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rev.fac.cienc.econ., Vol.

XX (2), Diciembre 2012, 19-41

CULTURA ORGANIZACIONAL:
APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT*
IGNACIO GMEZ ROLDN** & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY***
FUNDACIN UNIVERSITARIA KONRAD LORENZ

Recibido/ Received/ Recebido: 05/05/2012 - Aceptado/ Accepted / Aprovado: 02/10/2012

Resumen
Esta investigacin busco identificar los perfiles de cultura organizacional en cuatro sectores produc-
tivos de Bogot, e investigar la asociacin de estos perfiles con su desempeo innovador. Con el
modelo y formulario de encuesta de Denison (1998, 2005), se tomo una muestra de 141 empresas
pertenecientes a cuatro subsectores para estimar los perfiles sectoriales de cultura organizacional.
Contrariamente a lo esperado, en este estudio, no se encontraron diferencias significativas entre los
perfiles generales de cultura corporativa de los sectores, aunque se encontraron diferencias en los
grados de asociacin entre innovacin y las variables de cultura organizacional de cada sector. S
se encontraron diferencias en los puntajes de las variables de cultura organizacional de las empre-
sas innovadoras frente a las poco innovadoras que pertenecen a los mismos sectores. Finalmente
se confirma asociacin estadstica entre las caractersticas de cultura organizacional e innovacin,
encontrando que la discriminacin por sectores tambin explica la innovacin.
Palabras clave: Innovacin, Facultamiento, Involucramiento, Adaptabilidad, Cultura corporativa,
Asociacin.

ORGANIZATIONAL CULTURE:
SECTORAL APPROXIMATION IN BOGOT
Abstract
This research sought to identify the profiles of organizational culture in four productive sectors of
Bogot, and research the association of these profiles with their innovational performance. With
the model and survey form of Denison (1998, 2005), a sample of 141 companies which belong to
4 subsectors was made to estimate the sectoral profiles of organizational culture. Contrary to what
was expected in the study, there was no evidence of significant differences among general profiles
or corporation culture of sectors, although there were differences in the association degrees between
innovation and organizational culture variables in each sector. There were differences in the score of
organizational culture variables of innovating companies in relation to those less innovating enter-
prises. Finally, there is statistical association among organizational cultures and innovation charac-
teristics, finding that the discrimination by sectors also explains innovation.
Keywords: Innovation, Empowerment, Involving, Adaptability, Corporative culture, Association.

*
Artculo de investigacin, producto del proyecto Dinmica internacional y espacialidad de los clster en Bogot, adscrito al Centro
de Investigacin de la Escuela de Negocios, Fundacin Universitaria Konrad Lorenz. Bogot, Colombia, Grupo de investigacin:
Desarrollo local, transformacin productiva y Competitividad- Clasificacin C de Colciencias. Proyecto desarrollado en el ao 2012.
**
Profesor de la Fundacin Universitaria Konrad Lorenz. Economista U.J. Magister en Economa U.N. Especialista en Evaluacin Social de
Proyectos UNIANDES. Candidato a Doctor en Anlisis Econmico UNED. Correo electrnico: ignacio.gomezr@konradlorenz.edu.co
***
Profesor de la Universidad de la Sabana-EICEA. Licenciado en Educacin: U. San Buenaventura. Magister en Administracin. U. del
Valle. Master of Arts: U. de Chicago. Correo electrnico: rafael.ricardo@unisabana.edu.co

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IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

CULTURA ORGANIZACIONAL:
APROXIMAO SETORIAL EM BOGOT
Resumo
Este trabalho procurou identificar os perfis de cultura organizacional em quatro setores produtivos
de Bogot, e pesquisar a associao destes perfis com seu desempenho inovador. Com o modelo
e o questionrio de Denison (1998, 2005), tomou-se uma mostra de 141 empresas pertencentes
a quatro subsectores para estimar os perfis setoriais de cultura organizacional. Contrariamente ao
esperado, neste estudo, no se encontraram diferenas significativas entre os perfis gerais de cultu-
ra corporativa dos setores, mesmo havendo encontrado diferenas nos graus de associao entre
inovao e as variveis de cultura organizacional de cada setor. Encontraram-se diferenas nas
pontuaes das variveis de cultura organizacional das empresas inovadoras frente quelas pouco
inovadoras que pertencem aos mesmos setores. Finalmente se confirma a associao estatstica
entre as caractersticas de cultura organizacional e inovao, encontrando-se que a separao por
setores tambm explica a inovao.
Palavras chave: Inovao, Facultamento, Envolvimento, Adaptabilidade, Cultura corporativa, As-
sociao.

Gmez, I. & Ricardo, R. (2012) Cultura organizacional: aproximacin sectorial en Bogot. En: Re-
vista de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Militar Nueva Granada. rev.fac.cienc.
econ, XX (2).

JEL: M31, M33.

1. Introduccin tricos se describe y comprueba la asociacin entre


la innovacin con las variables y perfiles de cultura
En este artculo se indaga y se descubre como la organizacional en diferentes subsectores de Bogot.
cultura organizacional es determinante de la inno-
vacin de las empresas. Se describen y se demues- 2. Metodologa
tran las relaciones entre los perfiles de cultura orga-
nizacional de varios sectores y las relaciones entre Se encontraron los perfiles culturales de organizacio-
estas variables y la innovacin. Aunque en las dos nes pertenecientes a cuatro sectores productivos en
ltimas dcadas abundan los trabajos tericos sobre la ciudad de Bogot, Colombia, habiendo aplicado
los factores explicativos de la innovacin como la in- la encuesta sobre cultura organizacional de Daniel
versin, la tecnologa, los gastos en investigacin y Denison y sus asociados, denominada DOCS1. Con
desarrollo, la formacin de capital humano, los es- la participacin de ciento cuarenta y una empresas
tudios sobre factores internos de las organizaciones bogotanas de diferentes sectores productivos (de
como la cultura organizacional y la innovacin no acuerdo a la clasificacin CIIU 3 1A), se estim el
son tan abundantes. perfil de cultura organizacional habiendo procesado
9.497 encuestas. Participaron empresas de los secto-
Estudiar la cultura organizacional diferenciando por res comercio, reparacin de automotores y enseres
sectores contribuye al conocimiento de las empresas domsticos, se trabajaron 32 empresas. De la indus-
y sus vnculos con la innovacin. Con grficos pero tria manufacturera 67 organizaciones. Pertenecientes
especialmente con ejercicios estadsticos y econom- al sector de transporte, almacenamiento y comuni-


4
Survey o encuesta ya probada en ms de 5000 empresas de diferentes sectores, y 35 pases de diferentes continentes. Extrada de:
http://www.denisonconsulting.com/search_results.aspx?IndexCatalogue=General&SearchQuery=survey

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CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

caciones 20 empresas. Del sector inmobiliario, em- de produccin, sino que requiere de cambios estruc-
paques y alquileres 22 firmas. turales, tanto del lado de la oferta (nuevos productos,
nuevos sectores, nueva organizacin productiva),
Se estimaron los perfiles de cada empresa a partir de como del lado de la demanda (nuevas necesidades,
muestras estadsticamente representativas del total nuevos mercados), y tambin en las relaciones e ins-
de empleados, asumiendo un error del 5%. La en- tituciones sociales conflicto y colaboracin entre los
cuesta utilizada se vale de 60 tems bajo la escala de agentes econmicos, distribucin de la renta, polti-
likert (con cinco opciones de respuesta) para clasifi- cas pblicas () (Vence, 2007, 19-21).
car en 12 ndices, cuatro rasgos, y cuatro sesgos, los
perfiles cultura organizacional. Con siete preguntas Los negocios de hoy estn funcionando en entornos
adicionales se examinan diferentes indicadores de altamente competitivos y rpidamente cambiantes.
desempeo como la innovacin. Con participacin Esto hace que sus capacidades para innovar sean
voluntaria, los criterios de seleccin fueron su loca- cruciales para su supervivencia a largo plazo. Por lo
lizacin en Bogot y el registro de la firma. Se clasi- tanto, entender cmo sus culturas apoyan o entor-
ficaron sectorialmente a las empresas y se realizaron pecen el proceso de innovacin es crtico si quieren
anlisis grfico y estadstico-economtrico. permanecer competitivos en mercados exigentes.
Para ser verdaderamente innovadora, una organi-
3. Marco de referencia zacin no slo debe ser creativa, sino tambin ser
capaz de implementar exitosamente esas ideas crea-
3.1. Estado del arte tivas. Debido a esta distincin, los comportamientos,
valores y normas organizacionales que promueven
Como proceso de cambio Innovar es convertir ideas la produccin de ideas creativas dentro de una or-
creativas en productos, procesos o servicios exitosos ganizacin pueden diferir de aquellos que estimulan
en los mercados. Usualmente se diferencian las inno- la implementacin exitosa de las ideas creativas, o la
vaciones tecnolgicas de las no tecnolgicas. Las innovacin como tal (Flynn & Chatman, 2001). En
primeras implican productos, servicios o procesos consecuencia las caractersticas de perfiles culturales
nuevos o mejorados, gracias a los cambios tecnol- que impulsan a cada una pueden diferir tambin
gicos, mientras que las segundas consisten en nue- (Denison Consulting, 2008, 2).
vas formas de organizacin o gestin de las firmas o
en cambios en el mercado. Para conseguir las dinmicas que desatan los proce-
sos de innovacin, se deben identificar e investigar
Durante muchos aos la teora econmica ha bus- los factores ambientales de los contextos empresaria-
cado explicaciones al crecimiento por medio de la les que inciden en la creatividad para identificar las
acumulacin de capital y variables como el ahorro, cualidades organizacionales que impulsan o inhiben
I+D, la productividad del capital y la financiacin. la actitud creativa en individuos y grupos (Gisbert,
Entre los factores que explican el crecimiento indu- 2005). Uno de esos factores es precisamente la cul-
dablemente la innovacin juega un papel importan- tura organizacional. Con frecuencia se afirma que el
te y los diferentes caminos que muestran los pases, fracaso o el xito de los cambios organizacionales de
estn vinculados con las distintas capacidades de deben a los aspectos de la cultura organizacional tales
adaptacin a los cambios estructurales, pero, en como esfuerzos para mejorar las capacidades creati-
especial, derivan de la desigual capacidad innova- vas e innovadoras. A pesar de la presencia de herra-
dora en lo relativo a los productos, procesos y or- mientas, tcnicas y estrategias, el fracaso puede ocu-
ganizacin de la produccin. Capacidad que no es rrir porque la cultura fundamental de la organizacin
puramente tecnolgica, sino tambin institucional y permanece igual (Linnenluecke & Griffiths, 2009, 3).
social () La evidencia histrica pone de manifiesto
que el desarrollo econmico y el crecimiento a largo Saber sobre cultura, creatividad e innovacin de-
plazo no son posibles como mero subproducto del manda conocer los perfiles culturales que impactan
aumento de la cantidad cuantitativa de los factores la creatividad y la innovacin. El mejor conocimien-

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IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

to de los perfiles culturales facilita el xito de los cam- Aunque los niveles ms profundos de la cultura son
bios organizacionales que mejoran las capacidades difciles de medir, ellos proporcionan el fundamento
creativa e innovadora. En esta direccin, desarrollar desde el cual se proyectan la conducta y las acciones
culturas organizacionales que originen ambientes humanas dentro de las organizaciones. Segn Deni-
creativos y que gerencien procesos creativos, ci- son, Hooijberg, Lane & Lief (2012), las creencias y
mienta la innovacin y el mejoramiento continuo supuestos bsicos sobre la organizacin y su gente,
(Martensen & Dahlgaard, 1999). La cultura organi- el cliente, el mercado y la industria, y la proposicin
zacional es entonces determinante en los procesos bsica de valor de la empresa, generan un tejido l-
creativos e innovadores de las organizaciones y esti- gico que compacta a la organizacin.
mula o limita el uso de las capacidades individuales
y colectivas para el desarrollo de las innovaciones. El modelo de Denison et al. (2012) integra terica
y operacionalmente los niveles intangibles y tangi-
La cultura organizacional conducente al desarrollo bles de la cultura, porque facilita la articulacin entre
de las innovaciones desarrolla empresas competiti- cultura, comportamiento y desempeo organizacio-
vas en el presente, y posibilita los cambios que de- nal. En consecuencia, en el modelo se consigue un
ban ocurrir con el transcurrir de los tiempos para la diagnstico sistmico que permite estimar los per-
adecuacin y crecimiento de mentes creativas que files de cultura de las organizaciones, y se pueden
construyan dinmicas del fenmeno de destruccin establecer los cambios comportamentales que esa
creadora en que yacen en las bases de la innovacin cultura requiera en funcin de un mejor desempeo
y del sistema capitalista mismo (Schumpeter, 1942). (Baker, 2004). Este esquema se clasifica entonces en
la vertiente terica que interpreta a la cultura como
3.2. Desempeo y cultura organizacional un activo competitivo susceptible de ser medido, in-
tervenido y gerenciado hacia el desempeo organi-
La cultura organizacional aporta los valores, creen- zacional.
cias y principios que sirven como fundamento para
el sistema gerencial de una organizacin, como tam- 3.3. El modelo de Denison para el diagnstico
bin los patrones de comportamientos o prcticas cientfico de la cultura organizacional en
que ejemplifican y refuerzan esos valores, creencias funcin del desempeo
y supuestos bsicos (Denison, 1990). La cultura de
una organizacin genera expectativas que dirigen a Segn Denison et al. (2012) la investigacin en las
los individuos a comportarse de forma consistente tres ltimas dcadas ha demostrado que la cultura
con esa cultura. Esta relacin es la base que sustenta organizacional impacta el desempeo empresarial
la influencia de la cultura en el desempeo (Gregory, mediante la creacin de un sentido de misin y di-
Harris, Armenakis & Shook, 2009, 673). reccin; la construccin de un alto nivel de adapta-
bilidad y flexibilidad; el estmulo al involucramiento
El modelo de Denison y sus asociados, sobre cultura y compromiso de la gente; y el establecimiento de
organizacional y desempeo se asienta en el enfo- una consistencia institucional fuertemente enraizada
que clsico de Schein (1985) el cual divide la cultura en un conjunto de valores nucleares. Estas cuatro
en tres niveles. Al nivel ms profundo, los supuestos caractersticas culturales explican la diferencia entre
bsicos yacen a la raz de la cultura y son creencias, las organizaciones de alto y bajo desempeo. Los es-
percepciones, pensamientos y sentimientos incons- tudios han examinado la conexin entre las cuatro
cientes que se dan por garantizados y que rara vez se caractersticas bsicas del modelo misin, adapta-
cuestionan. En segundo lugar, aparecen los valores bilidad, involucramiento, y consistencia - y medidas
declarados formalmente que se derivan de esos su- de desempeo tales como rentabilidad, crecimiento
puestos bsicos y que justifican las estrategias, ob- en ventas, calidad, innovacin, y valor en el merca-
jetivos y filosofas corporativas. Finalmente, al nivel do. Cada caracterstica se mide por medio de tres
ms visible estn los artefactos, o sea las estructu- ndices, y cada ndice se mide con cinco tems del
ras, procesos, conductas y normas (Schein, 2010). cuestionario.

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CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

Dicho modelo se desarroll a partir de investigaciones 1961). Los miembros de la organizacin se compro-
realizadas durante ms de 20 aos en ms de 3.000 meten con su trabajo y sienten que poseen una parte
organizaciones y con ms de 100.000 personas en- de la organizacin. Las personas en todos los nive-
cuestadas (Denison, 1990; Denison & Mishra, 1995; les, sienten que tienen al menos alguna influencia en
Denison & Neale, 1996). En la Ilustracion 1 se repre- las decisiones que afectan sus trabajos y que estos
sentan las caractersticas e ndices que constituyen la estn directamente conectados con los objetivos de
cultura organizacional (Mobley, Wang & Fang, 2005, la organizacin (Spreitzer, 1995). El involucramiento
133). Los cuatro cuadrantes del modelo representan se mide con tres ndices: facultamiento, orientacin
las cuatro caractersticas bsicas de cualquier cultura al equipo y desarrollo de capacidades.
organizacional. Cada cuadrante incluye tres ndices
de comportamientos o prcticas que se conectan con 3.3.2. Consistencia
cada una de las caractersticas. Las caractersticas y los
ndices se representan en trminos de dos dimensio- Las organizaciones son efectivas en razn de su con-
nes subyacentes, flexibilidad versus estabilidad sobre sistencia e integracin interna (Davenport, 1993;
el eje horizontal y del foco externo y del foco interno Saffold, 1988). El comportamiento de las personas se
sobre el eje vertical. A continuacin se describen las fundamenta en un conjunto de valores centrales (core
cuatro caractersticas culturales de las organizaciones values), los lderes y sus seguidores poseen la habili-
efectivas con referencia a su fundamentacin en la dad de lograr acuerdos (aun cuando existan diversos
literatura sobre estudios organizacionales: puntos de vista), y las actividades de la organizacin
estn bien coordinadas e integradas (Block, 1991).
Ilustracin 1. El Modelo de Cultura Organizacional de
Denison2 Las organizaciones que poseen fortalezas en esta ca-
racterstica tienen una cultura distintiva y que influye
marcadamente en el comportamiento de las perso-
nas. Un sistema compartido de supuestos, creencias
y valores funciona como un sistema de control inter-
nalizado. La consistencia es pues una poderosa fuer-
za de estabilidad e integracin interna que resulta de
un marco mental (mindset) comn y de un alto gra-
do de conformidad (Senge, 1990). La consistencia
se conforma con los siguientes ndices: valores cen-
trales, acuerdo y coordinacin e integracin.

3.3.3. Adaptabilidad

Las organizaciones adaptables son impulsadas por


sus clientes, asumen riesgos y aprenden de sus erro-
res. Tienen capacidad y experiencia en la creacin del
cambio (Senge, 1990; Stalk, 1988) y mejoran perma-
3.3.1. Involucramiento nentemente su capacidad para generar y entregar va-
lor a sus clientes. Las organizaciones fuertes en adapta-
Las organizaciones efectivas facultan, empoderan a bilidad generalmente experimentan crecimiento en las
su gente, que se construye a s misma alrededor de ventas y en su participacin del mercado. Esta caracte-
los equipos, y desarrollan la capacidad humana a rstica se estima con los ndices de creacin de cambio,
todos los niveles (Becker, 1964; Lawler, 1996; Likert, aprendizaje organizacional y enfoque en el cliente.


2
Fuente: Denison, et al. (2012).

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IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

3.3.4. Misin Conjuntamente estos estudios apoyan


la idea de que las organizaciones de ms
Las organizaciones exitosas frecuentemente tienen alto desempeo encuentran maneras de
claro sentido de propsito, direccin que define las facultar e involucrar a su gente (involu-
metas organizacionales y los objetivos estratgicos y cramiento), facilitan las acciones coordi-
adems expresa la visin de futuro de la organiza- nadas y promueven la consistencia entre
cin (Mintzberg, 1987; Ohmae, 1982; Hamel & Pra- las conductas y los valores centrales de la
halad, 1994). Esta caracterstica se estima por medio empresa (consistencia), traducen en accin
de los ndices de: direccin e intencin estratgica, las demandas del ambiente organizacional
metas y objetivos, y visin. (adaptabilidad), y proveen un sentido claro
de propsito y direccin (misin).
3.4. Relacin entre caractersticas culturales
y desempeo organizacional Denison & Mishra (1995) estudiaron la correlacin
entre las caractersticas culturales del modelo (invo-
El modelo conceptual sobre cultura y desempeo y lucramiento, consistencia, adaptabilidad y misin)
la encuesta aplicada en la investigacin reportada en y un conjunto de medidas de desempeo organiza-
este artculo se desarrollaron para operacionalizar cional. Misin y consistencia (estabilidad) impactan
una teora de efectividad cultural que se enfoca en a las medidas de desempeo financiero tales como
las cuatro caractersticas claves del desempeo orga- retornos sobre la inversin, los activos, y retorno so-
nizacional: involucramiento, adaptabilidad, consis- bre las ventas. Por su parte, involucramiento y adap-
tencia y misin (Denison et al., 2012). tabilidad (flexibilidad), impactan ms el desarrollo de
productos y servicios, a la innovacin. Esto quiere
De acuerdo con Denison (Denison, 1982, 1984, decir que la innovacin en productos y servicios y el
1990; Denison & Mishra, 1995), los estudios inicial- impulso a la creatividad responden a las necesidades
mente se centraron en la conexin entre cultura cor- cambiantes de clientes y empleados.
porativa y efectividad organizacional. De aqu surgi
el modelo conceptual orientado a sistematizar los re- Adaptabilidad y misin (enfoque externo) impactan
sultados de la investigacin acerca de las caracters- al ingreso y al crecimiento en ventas, as como a la
ticas culturales de organizaciones efectivas (Denison participacin en el mercado. Por su parte, involucra-
et al., 2012). miento y consistencia (foco interno) se reflejan en
los indicadores de calidad de productos y servicios,
Los estudios ms recientes han revisado la conexin retorno sobre inversin y satisfaccin de los emplea-
entre cultura y desempeo a travs del tiempo (Sme- dos (Denison & Mishra, 1995). La Tabla 1 resume
rek & Denison, 2007; Boyce 2010). En palabras de las conexiones entre las caractersticas culturales y
Denison et al. (2012, 191): los indicadores de desempeo organizacional:

Tabla 1. Relaciones entre rasgos de cultura organizacional y desempeo3

Rentabilidad. Crecimiento de Calidad de


Participacin en Satisfaccin de los
Retorno sobre ingresos/ crecimiento Innovacin productos y
el mercado empleados
activos en ventas servicios
Misin Misin Misin [Misin]
Involucramiento Involucramiento Involucramiento Involucramiento
Adaptabilidad Adaptabilidad Adaptabilidad Adaptabilidad [Adaptabilidad]
Consistencia Consistencia Consistencia


3
Fuente: Denison & Neale (1996).

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CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

3.5. Caractersticas culturales otros rasgos con altos puntajes que permitan llevar
y desempeo innovador exitosamente a la realidad las concreciones de las
ideas creativas, es decir implementarlas y dirigirlas
Refirindose a la creatividad y la innovacin se ha para que las organizaciones puedan nutrirse de los
encontrado que las empresas con altos puntajes en beneficios de las innovaciones. En el modelo de De-
involucramiento suelen estimular los sentidos de li- nison et al. (2012) estos atributos para concretar la
bertad y autonoma que favorecen generar ideas. creatividad se hallan en el rasgo de cultura organiza-
Las organizaciones con estas caractersticas suelen cional llamado misin.
organizarse en torno a equipos de trabajo cooperati-
vo con responsabilidades mutuas. Bajo estas formas En esta caracterstica o rasgo de cultura organizacio-
de trabajo se deben integrar los trabajadores o inter- nal se incluyen los aspectos de direccin estratgica,
cambiando ideas y compartiendo las responsabilida- las definiciones de objetivos y metas compartidos,
des. En estos ambientes de interacciones que com- as como la visin y misin claramente definidos, y
binan la formalidad y la informalidad se discuten las una identidad organizacional fuerte. La claridad en
ideas sin temores a censuras viviendo ambientes de estos aspectos conduce a que las nuevas ideas que
confianza que conducen a la creatividad y la inno- se desarrollen estn en la misma direccin que orien-
vacin. tan las directivas de la organizacin y hacia las cuales
se est moviendo (West & Far, 1990).
Las firmas con altos puntajes en la caracterstica de
involucramiento en su cultura organizacional, cons- Las claridades en metas y direccin sealan los ca-
truyen permanentemente sentido de pertenencia de minos retadores de convertir ideas o tal vez sueos
sus trabajadores en sus equipos de trabajo y en la en productos y servicios reales. Si las organizaciones
organizacin, a la vez que desarrollan capacidades poseen la creatividad pero son incapaces de enfocar-
de trabajo en equipo, en el cual se pueden sembrar y se en una direccin comn, no podrn trasladar sus
cosechar las variadas ideas creativas de quienes per- ideas creativas en ofertas de negocio viables. [...] La
tenecen al grupo, al ser alimentadas y discutidas en Adaptabilidad es importante para la generacin de
los equipos de trabajo. Estas caractersticas estimula- ideas creativas, y contina desempeando tambin
doras de la creatividad, la participacin y el apren- un papel importante en la ejecucin. La fortaleza en
dizaje estimulan la automotivacin y la motivacin esta caracterstica asegura que la organizacin escoja
externa y mayor involucramiento. implementar ideas que el mercado valore y necesi-
te. [] Las organizaciones fuertes en Adaptabilidad
La adaptabilidad es crucial para fomentar la creati- tienden a involucrarse en asumir riesgos despus del
vidad, el trabajo en equipo y la innovacin. Las em- aprendizaje: ellas aprenden de sus xitos y sus fra-
presas que se focalizan en el mercado y en el cliente casos y de los xitos y fracasos de otros. (Denison
desarrollan capacidades para percibir y crear ideas Consulting, 2008, 2).
que favorecen el aprendizaje y su aprovechamiento
para mejorar sus interacciones con clientes, colabo- El rasgo consistencia es tambin relevante para trans-
radores y competidores. Estas empresas con altos formar las ideas en los procesos de innovacin. Aun
puntajes en involucramiento y adaptabilidad estimu- reuniendo las condiciones favorables a la innovacin
lan a sus trabajadores a asumir riesgos calculados y de unos rasgos culturales, al tener limitaciones para
a interactuar con sus clientes y proveedores con ca- llegar a acuerdos o consensos dentro de la firmas se
nales adecuados de comunicacin que conducen a pueden truncar las posibilidades de innovar desde
resultados efectivos. las mismas condiciones propias de la organizacin.
A manera de hiptesis puede plantearse que:
Vistos los rasgos de involucramiento y adaptabilidad
como caractersticas que favorecen y alimentan la La fortaleza en las caractersticas de Adap-
creatividad, la participacin, y el aprendizaje, estos tabilidad y Misin, enfocadas a lo externo,
rasgos de cultura organizacional deben encontrar son ms ventajosa para la innovacin que

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IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

la fortaleza en las caractersticas internas de los cuatro rasgos o caractersticas de cultura orga-
Involucramiento y Consistencia. No obs- nizacional (involucramiento, misin, adaptabilidad y
tante, aunque las organizaciones se enfo- consistencia) para cada uno de los cuatro sectores
quen en las caractersticas externas, todas considerados en la investigacin. Esta informacin
las caractersticas del modelo de Denison se ampla al incluir tanto los ndices como los sesgos.
juegan un papel en cmo la organizacin
innova. Involucramiento y Adaptabilidad Contrariamente a lo esperado no se encontraron
son importantes para estimular la creativi- grandes diferencias entre los perfiles de cultura orga-
dad y Misin y Consistencia son importan- nizacional entre los cuatro sectores estudiados. Las
tes para la ejecucin y la implementacin valoraciones promedio de cada una de las variables
que resultan en la innovacin. Aquellas a nivel de ndices, caractersticas y sesgos, fueron
organizaciones que sean capaces de ba- muy similares entre sectores tal como puede obser-
lancear los aspectos de sus culturas que varse en el Tabla 2.
generan creatividad con la capacidad de
implementar ideas creativas sern las ms Las empresas estudiadas en esta investigacin per-
proclives a continuar innovando y mante- tenecen a diferentes subsectores de la economa,
nerse competitivas (Denison Consulting, agrupadas con criterios de la clasificacin CIIU, de
2008, 4). acuerdo a lo enunciado en la metodologa. Cabe
anotar que la relativa igualdad en los puntajes de
3.6. Estudios internacionales basados los rasgos de cultura organizacional en cada empresa
en el modelo de Denison es conveniente para el armnico desarrollo de las
actividades. Ello no significa que los puntajes pro-
El modelo y la encuesta de Denison han sido utili- medio y entre empresas o sectores no pudieran ser
zados en estudios sobre la relacin entre la cultura diferentes. De hecho entre empresas hay diferencias
organizacional y el desempeo de las firmas en di- considerables.
ferentes partes del mundo (Mobley, Wang & Fang,
2005; Denison, Haaland & Goelzer, 2003a, 2003b; Las culturas corporativas sectoriales absorben condi-
Fey & Denison, 2003). ciones de las dimensiones geogrfica (internacional,
nacional, regional y local) ya que la cultura empre-
Los resultados a nivel internacional han mostrado sarial no existe de manera independiente, separada
asociaciones diferentes segn el tipo de indicador de de la cultura nacional o de la cultura vigente en su
desempeo. Para la innovacin, la asociacin ms entorno geogrfico ms prximo. As las culturas
estrecha que se ha encontrado mediante coeficien- empresariales de pases culturalmente homogneos
tes de correlacin ha sido con las caractersticas de incorporarn elementos comunes de una cultura de
adaptabilidad e involucramiento. Expresada en tr- mbito general, mientras que en el caso de pases
minos de sesgos, el mayor vnculo se obtiene en el culturalmente heterogneos, las culturas empresaria-
sesgo de flexibilidad, que est compuesto por estas les presentarn mayores diferencias entre s (Morci-
dos caractersticas, aunque el sentido de misin jue- llo, 2007, 18-19).
ga tambin su papel.
En las empresas que participaron de la investigacin,
4. Anlisis de datos el rasgo con mayor puntaje en tres de los cuatro sec-
y resultados en Bogot tores (industria manufacturera; comercio, reparacin
de autos y enseres; y transporte, almacenamiento
4.1. Perfiles de cultura organizacional: y comunicaciones) es misin. El rasgo con menor
aproximacin sectorial puntaje es consistencia en los cuatro sectores. En
general, puede afirmarse que en los tres sectores,
En el rea sombreada de la Tabla 2 se muestran las organizaciones saben para donde van pero no
los perfiles de cultura organizacional definidos por se articulan bien las acciones para conseguir lo que

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CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

Tabla 2. Perfiles de cultura organizacional por sectores4

INDUSTRIA MA- CIO. REPARACIN DE TRANSP. ALMAC. INMOBILIARIAS EMPA-


CULT.ORG\SECT
NUFACTURERA AUTOS, ENSERES COMUNICACIONES QUES; ALQUILERES
EMPODERAMIENTO 3,670 3,665 3,654 3,663
ORG. GRUPOS 3,713 3,696 3,703 3,653
DESARROLLO DE CAPACIDADES 3,515 3,547 3,557 3,513
VALORES CENTRALES 3,668 3,727 3,659 3,650
ACUERDO 3,469 3,437 3,461 3,419
COORDINACIN 3,457 3,406 3,434 3,398
CREACION DE CAMBIO 3,462 3,405 3,460 3,378
FOCO CLIENTE 3,533 3,566 3,611 3,486
APRENDIZAJE 3,600 3,631 3,680 3,535
DIR ESTRATE 3,626 3,686 3,659 3,536
OBJETIV METAS 3,714 3,738 3,702 3,600
VISIN 3,533 3,477 3,512 3,477
INVOLUCRAMIENTO 3,633 3,636 3,638 3,610
CONSISTENCIA 3,531 3,523 3,518 3,489
ADAPTABILIDAD 3,565 3,608 3,630 3,490
MISION 3,653 3,669 3,659 3,544
FLEXIBILIDAD 3,599 3,622 3,634 3,550
ESTABILIDAD 3,592 3,596 3,589 3,516
FOCO EXTERNO 3,609 3,639 3,645 3,517
FOCO INTERNO 3,582 3,580 3,578 3,549

desean. Consistencia encarna a los valores y a los Los sesgos se definen por valores encontrados en los ras-
patrones de comportamiento como los acuerdos, gos de la siguiente manera: primero, ligero sesgo hacia
que bien integrados garantizaran encaminar las for- la flexibilidad y sesgo hacia el foco externo en los secto-
talezas empresariales hacia el desempeo. res de industria manufacturera comercio, reparacin de
automotores y enseres de uso domstico, y el sector de
En las empresas inmobiliarias, empaques y alquile- inmobiliarias, empresariales y de alquiler. Estos sesgos fa-
res; involucramiento es el rasgo de mayor fortaleza. vorecen el desempeo innovador. Segundo, ligero sesgo
Frente a los dems sectores, en las empresas con hacia la estabilidad y sesgo hacia el foco interno en el
mayores puntajes en ste rasgo, su personal asume sector de Transporte almacenamiento y comunicaciones.
compromisos con ms responsabilidad. Aunque los Muestra una leve tendencia a favorecer el desempeo en
perfiles de cultura organizacional de los cuatro secto- rentabilidad financiera y satisfaccin de los empleados.
res se muestran bastante equilibrados, como puede
verse en la Tabla 2, en cada perfil sectorial existen 4.2. La cultura organizacional se asocia con la
ligeros sesgos que se observan por los mayores va- innovacin en todos los sectores
lores al comparar estabilidad frente a flexibilidad y;
foco externo frente a foco interno. En seguida se muestran los grficos de las empresas
en los cuales se identifican las asociaciones entre los


4
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas primarias a empresas y clculos propios.

27
IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

rasgos de cultura organizacional y el desempeo in- vacin y los ndices, rasgos y sesgos de cultura orga-
novador para las empresas agrupadas en los diferen- nizacional. Para reconfirmar las asociaciones estads-
tes sectores. El anlisis grafico de estas asociaciones ticas entre la cultura organizacional en los diferentes
se observa en las representaciones de cada empresa sectores se hicieron primero ejercicios con el Alpha
con un punto, que corresponde con las puntuacio- de Cronbach que permiten examinar la consistencia
nes obtenidas en las estimaciones de innovacin y el de la informacin discreta a nivel de los tems que
rasgo respectivo localizadas en el plano cartesiano. definen los rasgos de cultura organizacional, y como
Estas nubes de puntos representadas son reforzadas prembulo del examen del fenmeno por medio del
para su anlisis por una lnea de tendencia. Al exa- modelo logit ordenado.
minar las Ilustraciones 3 a 5 se confirma la relacin
directa entre innovacin y los mayores puntajes en 4.2.1. Estudio grfico del perfil de cultura
los rasgos de cultura organizacional que tienen las organizacional y contraste entre las
empresas. empresas ms y menos innovadoras en
industria manufacturera
En los Tablas 3 a 6 se muestran los perfiles de cultura
organizacional (rasgos y sesgos) de los cuartiles de En la Ilustracin 2, las nubes de puntos representan
las empresas clasificados por orden de innovacin. el conjunto de empresas del sector manufacturero.
De tal manera que se pueden contrastar en cada sec- Pueden observarse las relaciones existentes entre la
tor estudiado a los extremos de las empresas ms innovacin y variables de cultura organizacional de
innovadoras frente a las menos innovadoras. las empresas. Cada punto es una empresa y la lnea
de cada componente de la ilustracin permite obser-
Con el fin de examinar la asociacin estadstica entre var el tipo de relacin existente entre innovacin y
los perfiles de cultura organizacional e innovacin se los cuatro rasgos que definen la organizacional (ver
presentan los coeficientes de correlacin entre inno- Tabla 2).

Ilustracin 2. Rasgos de cultura organizacional en la industria manufacturera5


5
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.

28
CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

Estas nubes de puntos junto con la tendencia de En los respectivos segmentos de las empresas ms y
pendiente positiva permiten concluir que a mayores menos innovadoras los sesgos de flexibilidad frente a
puntajes de los rasgos de cultura organizacional se estabilidad y foco externo frente a interno no presen-
espera un mejor desempeo innovador. Sin embar- tan diferencias grandes, pero se esperara que en las
go, perteneciendo las empresas al mismo sector pro- empresas innovadoras fuera mayor la flexibilidad.
ductivo es claro que no todas las empresas son igua- Pero entre empresas innovadoras y no innovadoras
les y si bien hay muchas empresas que se encuentran s se observan diferencias de ms de dos dcimas.
relativamente cerca de la lnea de tendencia, otras
muchas se encuentran distantes. La observacin ge- 4.2.2. Estudio grfico del perfil de cultura
neral es que la relacin es positiva entre innovacin organizacional y contraste entre las
y los puntajes crecientes en los cuatro rasgos de cul- empresas ms y menos innovadoras en
tura organizacional en las empresas de la industria subsectores de comercio, reparacin
manufacturera. de autos, y enseres domsticos

Al examinar los perfiles de cultura organizacional de En la Ilustracin 3 pueden verse las nubes de em-
las empresa innovadoras y menos innovadoras de presas y sus relaciones entre los rasgos respectivos
la industria manufacturera (segn el primer y cuar- de cultura organizacional e innovacin. La relacin
to cuartil de la variable innovacin) es claro que los que se observa entre involucramiento, consistencia,
promedios de los rasgos de involucramiento, consis- adaptabilidad y misin con la innovacin es directa.
tencia, adaptabilidad y misin guardan una diferen- A mayor puntuacin de los rasgos es mayor la inno-
cia alrededor de entre dos y tres dcimas. vacin de los subsectores de comercio, reparacin de
autos, y enseres domsticos.
Sin embargo, los promedios de clasificacin en in-
novacin distan en algo ms de 12 dcimas. Con lo Si bien por la observacin directa de las pendientes
cual puede pensarse que no obstante la desviacin de las lneas de tendencia se observa que no son
estndar, la innovacin es sensible a pequeos cam- iguales, ello lleva a preguntar sobre las diferentes
bios en los rasgos de cultura organizacional de las sensibilidades de la innovacin a los cambios en
empresas de la industria manufacturera. La mayor rasgos de cultura organizacional en los distintos sec-
desviacin estndar est en la variable involucra- tores.
miento y la menor en adaptabilidad.

Tabla 3. Perfil de las empresas ms y menos innovadoras en industria manufacturera6

INDUSTRIA MENOS DESVIAC.


MS INNOVADORAS
MANUFACTURERA INNOVADORAS ESTNDAR
INNOVACION 4,21 2,99 0,49
INVOLUCRAMIENTO 3,83 3,46 0,30
CONSISTENCIA 3,69 3,40 0,29
ADAPTABILIDAD 3,68 3,47 0,24
MISIN 3,78 3,52 0,27
FLEXIBILIDAD 3,75 3,47 0,26
ESTABILIDAD 3,73 3,46 0,27
FOCO EXTERNO 3,73 3,50 0,25
FOCO INTERNO 3,76 3,43 0,29


6
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.

29
IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

En la Tabla 4 se comparan los perfiles de cultura orga- La mayor desviacin estndar se encuentra en la
nizacional de las empresas ms innovadoras frente a variable de innovacin y en el rasgo de involucra-
las menos innovadoras, y tambin se observa que las miento, mientras que en adaptabilidad, la desviacin
diferencias de calificacin en la variable de innovacin estndar es la menor.
es de alrededor de doce dcimas, mientras que en los
rasgos y sesgos se encuentran entre dos y tres dcimas.

Ilustracin 3. Rasgos de cultura organizacional en subsectores de comercio,


reparacin de autos, y enseres domsticos7

Tabla 4. Perfil de las empresas ms y menos innovadoras en subsectores de comercio, reparacin


de autos, y enseres domsticos.8

CIO. REPARACIN MENOS


MS INNOVADORAS DESVIAC. ESTNDAR
DE AUTOS, ENSERES INNOVADORAS
INNOVACION 4,16 2,96 0,54
INVOLUCRAMIENTO 3,82 3,55 0,32
CONSISTENCIA 3,70 3,47 0,29
ADAPTABILIDAD 3,80 3,47 0,25
MISIN 3,89 3,53 0,27
FLEXIBILIDAD 3,81 3,51 0,28
ESTABILIDAD 3,80 3,50 0,27
FOCO EXTERNO 3,85 3,50 0,26
FOCO INTERNO 3,76 3,51 0,30


7
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.

8
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.

30
CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

Al comparar flexibilidad y estabilidad en las em- 4.2.3. Estudio grfico del perfil de cultura organiza-
presas ms innovadoras casi no existe diferencia, y cional y contraste entre las empresas ms y me-
tampoco existe casi diferencia en las empresas poco nos innovadoras en subsectores de transporte,
innovadoras. Aunque s existen diferencias significa- almacenamiento y comunicaciones
tivas esperadas entre los mismos sesgos al comparar
a las empresas ms innovadoras frente a las poco Al igual que en los casos anteriores se confirma la ten-
innovadoras. dencia positiva o directa entre las puntuaciones de los
rasgos de cultura organizacional e innovacin. A ma-
yores puntajes en los rasgos, mayores puntajes en la
variable innovacin en esta agrupacin de empresas.

Ilustracin 4. Rasgos de cultura organizacional en subsectores de transporte, almacenamiento y comunicaciones9

Tabla 5. Perfil de las empresas ms y menos innovadoras en subsectores de transporte, almacenamiento y co-
municaciones10
TRANSP. ALMAC.
MS INNOVADORAS MENOS INNOVADORAS DESVIAC. ESTNDAR
COMUNICACIONES
INNOVACION 3,81 3,20 0,30
INVOLUCRAMIENTO 3,78 3,63 0,24
CONSISTENCIA 3,62 3,63 0,31
ADAPTABILIDAD 3,81 3,59 0,26
MISIN 3,87 3,64 0,30
FLEXIBILIDAD 3,79 3,61 0,25
ESTABILIDAD 3,74 3,63 0,29
FOCO EXTERNO 3,84 3,62 0,27
FOCO INTERNO 3,70 3,63 0,26


9
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.
10
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.

31
IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

Sin embargo, cabe subrayar, que en este subsector las 4.2.4. Estudio grfico del perfil de cultura
empresas innovadoras tienen un menor puntaje que en organizacional y contraste entre las
las otras agrupaciones de empresas (ver ilustracin 4). empresas ms y menos innovadoras
en subsectores de inmobiliarias,
Las empresas mas innovadoras en la agrupacin de los empaques y alquileres
subsectores de transporte, almacenamiento y comuni-
caciones obtuvieron un puntaje promedio de 3,81, el Las nubes de puntos de las empresas que vinculan
ms bajo frente a los otros subsectores. Pero tambin a sus puntajes en innovacin y los respectivos ras-
obtuvieron el puntaje ms alto en las empresas poco gos de cultura organizacional permiten una vez ms
innovadoras (3,2) y la menor desviacin estndar en confirmar la relacin directa existente entre las va-
la variable innovacin al compararla con los otros sub- riables para la agrupacin de empresas de los sub-
sectores considerados en la investigacin (ver Tabla 5). sectores e inmobiliarias, empaques y alquileres (ver
Ilustracin 5).
Las diferencias entre los puntajes de los rasgos entre
las empresas innovadoras y poco innovadoras estu- La desviacin estndar de la innovacin del grupo
vieron alrededor de dos dcimas y la caracterstica de empresas de los subsectores de inmobiliarias, em-
involucramiento tuvo la menor desviacin frente a paques y alquileres, es menor que en los grupos de
las otras agrupaciones empresariales. empresas de los subsectores de comercio, reparacin
de autos, y enseres domsticos; y de industria manu-
En las firmas ms innovadoras el puntaje en el sesgo facturera; pero mayor que el grupo de empresas de
flexibilidad fue ligeramente superior al de estabilidad comercio, transporte y telecomunicaciones. Sin em-
y el foco externo ligeramente superior al foco interno. bargo, la desviacin estndar de los rasgos de cultura
En las empresas poco innovadoras ocurre lo contra- organizacional es ms bien homognea.
rio. Esto es consistente con lo sealado por la teora.

Ilustracin 5. Rasgos de cultura organizacional en subsectores de inmobiliarias, empaques y alquileres11

Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.


11

32
CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

Las diferencias en los puntajes de los rasgos de cul- anlisis grfico y descriptivos a realizar anlisis con
tura organizacional entre las empresas ms y menos herramientas estadsticas para los tems, los ndices y
innovadoras son menores a dos dcimas, y en el los rasgos o caractersticas de cultura organizacional.
puntaje de innovacin la diferencia es de casi dos
dcimas. Esto muestra que en este grupo de empre- Por medio del coeficiente gamma se estudia el gra-
sas hay ms homogeneidad y las lneas de tendencia do de asociacin entre la innovacin y los tems que
describen mejor el sector (ver Tabla 6). sealan aspectos especficos de actitudes de quienes
trabajan en las firmas y que definen a la cultura or-
El anlisis grfico ha permitido establecer que los ganizacional. En la Tabla 7 se muestran los mayores
grupos de empresas considerados en esta investi- valores del coeficiente gamma para tems de cada
gacin se encuentran relaciones directas entre los uno de los rasgos o caractersticas. Siendo quince los
puntajes de cultura organizacional e innovacin. No tems por cada rasgo, se seleccionaron aquellos que
obstante, como puede corroborarse en la Tabla 2, mostraron mayores coeficientes y por tanto mayor
si bien no parece haber diferencias significativas de asociacin estadstica con la innovacin.
los perfiles de cultura organizacional de las cuatro
agrupaciones de empresas, s se encuentran diferen- Debe tenerse en cuenta que valores menores a 0,15
cias especialmente al comparar a las firmas ms y en el coeficiente gamma muestran bajo grado de
menos innovadoras de la agrupacin de empresas asociacin entre las variables estudiadas y valores
de transporte, almacenamiento y comunicaciones, al mayores a 0,3, alto grado de asociacin. La gran
compararla con las dems. mayora de los coeficientes gamma estimados que
fueron seleccionados en el Tabla y se encuentran en-
4.3. Examen de asociacin entre los tems de tre 0,15 y 0,3, asunto que permiten afirmar que a
cultura organizacional e innovacin nivel de tems existe asociacin media entre la inno-
vacin y la cultura organizacional.
A cada una de las preguntas que examinan la cul-
tura organizacional en la encuesta utilizada (DOCS) En los cuatro sectores estudiados se observa en
se le denomina un tem en el modelo. Cinco tems general que los mayores coeficientes se dan en las
determinan un ndice y tres ndices a cada uno de caractersticas de misin y adaptabilidad. A nivel de
los rasgos o caractersticas de cultura organizacional. sectores cabe anotar que los menores coeficientes de
En los siguientes acpites del artculo se pasa de los asociacin entre innovacin y cultura organizacional

Tabla 6. Perfil de las empresas ms y menos innovadoras en subsectores de inmobiliarias, empaques y alquileres12

INMOBILIARIAS
MS INNOVADORAS MENOS INNOVADORAS DESVIAC. ESTNDAR
EMPAQUES; ALQUILERES
INNOVACION 4,13 3,14 0,41
INVOLUCRAMIENTO 3,69 3,53 0,28
CONSISTENCIA 3,57 3,40 0,30
ADAPTABILIDAD 3,61 3,41 0,27
MISIN 3,65 3,41 0,29
FLEXIBILIDAD 3,65 3,47 0,26
ESTABILIDAD 3,61 3,41 0,28
FOCO EXTERNO 3,63 3,41 0,27
FOCO INTERNO 3,63 3,46 0,28

Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.


12

33
IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

se encontraron en las actividades inmobiliarias, de que se tiene en la industria manufacturera; con el


almacenamiento y empresariales. Los coeficientes sector de comercio, vehculos y enseres, frente a los
gamma estimados fueron positivos. De manera que otros dos sectores, cuya asociacin es media.
se demuestra una relacin directa entre los puntajes
de los tems de cultura organizacional y la innova- En los ltimos renglones, se observa la asociacin
cin (ver Tabla 7). entre diversas formas de medicin del desempeo y
la innovacin. Con solo una excepcin en el sector
El mismo tem en los diferentes sectores muestra de actividades inmobiliarias, de almacenamiento y
diferentes niveles de asociacin con la innovacin. comunicaciones, se observa que la innovacin tiene
Es el caso de alta asociacin entre innovacin y la alto grado de asociacin con las otras formas de eva-
respuesta a la competencia (del rasgo adaptabilidad) luar el desempeo de las firmas.

Tabla. 7. Coeficientes gamma entre innovacin e tems para los rasgos de cultura organizacional por sectores13

Actividades
Comercio, Transporte,
Industria inmobiliarias, de
vehiculos y almacenamiento y
manufacturera almacenamiento y
enseres comunicaciones
empresariales

RASGO GAMMA GAMMA GAMMA GAMMA


5. La planificacin empresarial es un proce-
INVOLUCRAMIENTO so continuo que involucra a todos en cierto 0,212 0,196 0,236 0,150
grado.
13. La empresa invierte continuamente para
INVOLUCRAMIENTO 0,209 0,217 0,244 0,168
mejorar las destrezas de los empleados.
27. Las personas que estn en diferentes
CONSISTENCIA partes de la organizacin comparten una 0,254 0,239 0,181 0,235
perspectiva comn.
28. Es fcil coordinar proyectos entre las
CONSISTENCIA 0,208 0,263 0,184 0,230
diferentes partes de la organizacin.
30. Las metas estn alineadas en todos los
CONSISTENCIA 0,200 0,250 0,226 0,187
niveles.
32. Respondemos bien a la competencia y a
ADAPTABILIDAD 0,303 0,353 0,268 0,207
otros cambios en el entorno comercial.
42. Se alienta y recompensa el innovar y
ADAPTABILIDAD 0,173 0,218 0,278 0,195
tomar riesgos.
MISIN 49. Existe una clara estrategia para el futuro. 0,238 0,319 0,278 0,209
54. Seguimos continuamente nuestro pro-
MISIN greso en relacin a las metas que hemos 0,280 0,337 0,205 0,202
establecido.
59. Nuestra visin estimula y motiva a nues-
MISIN 0,315 0,260 0,281 0,183
tros empleados.

DESEMPEO 61. Crecimiento en ventas e ingresos 0,509 0,393 0,304 0,279


DESEMPEO 62. Porcentaje de mercado 0,500 0,480 0,434 0,395
DESEMPEO 63. Rentabilidad y rendimiento del activo 0,476 0,452 0,416 0,355
DESEMPEO 64. Calidad de productos y servicios 0,557 0,538 0,517 0,369
DESEMPEO 66. Satisfaccin de los empleados 0,384 0,461 0,368 0,352
DESEMPEO 67. Rendimiento general de la empresa 0,521 0,557 0,421 0,370

Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.


13

34
CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

4.4. Examen de coeficientes de correlacin y ras- nes de las variables de cultura organizacional y la
gos de cultura organizacional por sectores innovacin es directa. Definitivamente los valores
y signos de los coeficientes de correlacin permiten
Para examinar las asociaciones estadsticas entre las confirmar la asociacin entre cultura organizacional
variables de cultura organizacional e innovacin en e innovacin. Esta investigacin es consistente con
las empresas, se procedi a estimar los coeficientes el trabajo previo de los autores en el cual se encon-
de correlacin observndose que las asociaciones traron caractersticas culturales de las organizaciones
por sectores si encuentran diferencias, no obstante que explican el desempeo de las firmas (Gmez &
las similitudes que existen en general para los perfiles Ricardo, 2009). Amplindose ahora el nmero de
de cultura organizacional de los sectores. empresas se pudo establecer que si bien los perfi-
les no cambian significativamente entre los sectores
Coherentemente con los grficos presentados en productivos considerados en la investigacin, si hay
secciones anteriores del documento, en la Tabla 7 diferencias entre los grados de asociacin entre los
se observan coeficientes de correlacin positivos, lo rasgos de cultura organizacional y la innovacin en-
cual demuestra que la relacin entre las valoracio- tre los diferentes sectores estudiados.

Tabla 7. Correlacin entre innovacin y cultura organizacional14

COMERCIO. REPARACIN TRANSPORTE,


INDUSTRIA INMOBILIARIAS
DE AUTOS, ENSERES ALMACENAMIENTO
MANUFACTURERA EMPAQUES; ALQUILERES
DOMSTICOS COMUNICACIONES
EMPODERAMIENTO 0,49 0,421 0,76 0,21
ORIENTACIN AL GRUPO 0,53 0,357 0,58 0,33
DESARROLLO DE CAPACIDADES 0,62 0,348 0,50 0,41
VALORES CENTRALES 0,44 0,452 0,48 0,31
ACUERDO 0,43 0,304 0,35 0,23
COORDINACIN 0,43 0,361 0,45 0,27
CREACIN DE CAMBIO 0,54 0,466 0,49 0,40
FOCO EN EL CLIENTE 0,38 0,400 0,39 0,17
APRENDIZAJE 0,36 0,448 0,67 0,38
DIRECCIN ESTRATGICA 0,43 0,560 0,75 0,34
OBJETIVOS Y METAS 0,47 0,483 0,63 0,33
VISIN 0,51 0,420 0,49 0,31
INVOLUCRAMIENTO 0,58 0,395 0,69 0,35
CONSISTENCIA 0,46 0,398 0,45 0,29
ADAPTABILIDAD 0,43 0,522 0,70 0,40
MISION 0,47 0,553 0,66 0,35
FLEXIBILIDAD 0,53 0,466 0,71 0,39
ESTABILIDAD 0,47 0,489 0,59 0,33
FOCO EXTERNO 0,46 0,543 0,70 0,38
FOCO INTERNO 0,53 0,403 0,59 0,33

Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.


14

35
IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

El sector que muestra las ms fuertes asociaciones 4.5. Anlisis de consistencia o fiabilidad
(evaluado con los mayores coeficientes de correla-
cin) entre las variables de cultura organizacional y La confiabilidad y la validez son dos caractersticas que
la innovacin es transporte, almacenamiento y co- debe tener la informacin que se utiliza en la investiga-
municaciones. En ste las relaciones son ms fuertes cin. La validez se vincula con la exactitud y fidelidad
en los sesgos de flexibilidad y sesgo externo. El em- con la realidad, mientras que la confiabilidad hace re-
poderamiento junto con la direccin estratgica se ferencia a que los instrumentos utilizados siendo esta-
destacan por ser los ndices con mayor asociacin. bles en el tiempo midan lo que deben. La informacin
A nivel de los sesgos se destacan la flexibilidad y el debe cumplir las dos caractersticas. En esta investiga-
foco externo. cin se usa el alpha de Cronbach para examinar con-
sistencia (que la medida est libre de errores).
En la industria manufacturera los ndices que ms
explican la innovacin son el desarrollo de capaci- El alpha de Cronbach es un coeficiente de correla-
dades y la orientacin al cambio sin dejar atrs la cin elevado al cuadrado que mide la homogeneidad
visin. Los sesgos que muestran mayor asociacin de las variables promediando las correlaciones entre
son flexibilidad y foco interno. A nivel de caractersti- los tems (de carcter discreto como los utilizados en
cas las asociaciones ms fuertes son involucramiento la estructura semntica de likert) para comprobar si
y misin. se parecen. Si el coeficiente alpha de Cronbach es
cercano a uno o menos uno, mayor es la fiabilidad
En el sector Comercio, reparacin de automotores de la informacin. Indica una relacin cercana entre
y enseres domsticos, los ndices ms relacionados las variables, mientras que valores alrededor de cero
con la innovacin son direccin estratgica, objeti- apuntan a la inexistencia de relacin. La confiabili-
vos y metas, as como valores centrales. Adaptabi- dad o consistencia es el grado en que la aplicacin
lidad y misin son las caractersticas con relaciones repetida del instrumento al mismo sujeto u objeto,
ms fuertes, mientras que los sesgos de estabilidad y produce iguales resultados.
foco externo las mantienen con la innovacin.
Cuando se tiene un valor del alfa de Cronbach cer-
En trminos generales, al considerar los cuatro secto- cano a uno o uno negativo, los tems guardan buena
res con los coeficientes de correlacin, la caractersti- correlacin entre ellos pudindose concluir que la
ca de cultura organizacional que se muestra con me- escala tiene un constructo vlido. Por el contrario, si
nor asociacin con la innovacin es la consistencia. la correlacin entre los tems es pobre, se puede in-
Sin embargo, ello no significa que su asociacin esta- terpretar de tres maneras: i) que la escala no mide el
dstica y funcional no sea importante para explicarla. constructo que se quiere medir; ii) que la conceptua-
lizacin terica del constructo es incorrecta; y iii) que
Siendo propsito de este trabajo examinar las rela- el diseo experimental es inadecuado (Cronbach,
ciones del desempeo innovador con las variables citado por Oviedo & Campo, 2005).
de cultura organizacional, no queda duda que sus
componentes son relevantes para explicarla. Cabe Un valor aceptable para el alpha de Cronbach es
sealar que una matriz de correlaciones entre los 0,7. Debajo de este valor la consistencia interna
diferentes componentes de cultura organizacional es baja. El mayor valor esperado es 0,90, porque
establece que las caractersticas tienen correlaciones al tener mayores valores se puede considerar que
que indican las relaciones internas entre ellas. No hay redundancia (varios tems estaran midiendo el
son variables estadsticamente independientes. Y si mismo elemento de un constructo). Este coeficiente
bien eso genera dificultades para analizar el fenme- es ms fidedigno cuando se usa para veinte tems o
no es claro que esto se explica por la extraordinaria menos. Tambin debe tenerse en cuenta que dicho
complejidad de las ciencias sociales, que distan en coeficiente tiende a aumentar cuando el nmero de
sus mtodos y en su tipo de conclusiones de las cien- variables aumenta (Streiner, citado por Oviedo &
cias naturales. Campo, 2005).

36
CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

El alfa de Cronbach se define como: Reconfirmadas las bondades de la informacin de los


coeficientes de correlacin por medio del coeficiente
alpha de Cronbach, se sientan bases para hacer las
(1) contrastaciones del modelo logit ordenado con el cual
se evala la cultura organizacional como determinan-
te de la innovacin en las empresas bogotanas.
Donde:
K: El nmero de tems 4.6. Modelo logit ordenado: innovacin y rasgos
Si2: Sumatoria de Varianzas de los tems o caractersticas de cultura organizacional
ST2: Varianza de la suma de los tems
: Coeficiente de Alpha de Cronbach Como variable explicativa de la regresin logit orde-
nada se utiliz al tem sesenta y cinco y como varia-
El modelo de Denison agrupa quince tems (cada bles explicativas a involucramiento (invol), consisten-
uno definido con variables ordinales de uno a cinco) cia (consi), adaptabilidad (adapta) y misin. El tem
para formar cada una de las cuatro caractersticas sesenta y dos representa una variable categrica cu-
o rasgos de cultura organizacional. En esta investi- yos valores enteros de uno a cinco representan la cre-
gacin se examinan las agrupaciones de tems que ciente participacin en el mercado. Las variables que
conforman las caractersticas o rasgos de cultura representan a los sectores de industria manufacturera
organizacional de las empresas que participaron en (dind) y comercio, reparacin de autos y enseres do-
ella mediante el alpha de Cronbach validando la in- msticos (dcio) son variables binarias que identifican a
formacin que se ha presentado hasta el momento las empresas de los respectivos subsectores.
y antes de proceder a la estimacin del modelo logit
ordenado con el cual se toman simultneamente las El modelo logit ordenado reconfirma con los signos
caractersticas de cultura organizacional como varia- esperados y significancia estadstica la asociacin en-
bles explicativas de la innovacin. tre las caractersticas de cultura organizacional e in-
novacin (ver Tabla 9). Del modelo se puede afirmar
En la Tabla 8 se presentan los resultados de los tems que quienes tienen mayor puntaje en el rasgo de
que conforman cada una de las caractersticas y se adaptabilidad tienen 1,59 veces mayor probabilidad
verifica su consistencia o fiabilidad interna. Los resul- de innovar. As mismo quienes tienen mayores pun-
tados obtenidos permiten confirmar la fiabilidad de tajes en el rasgo involucramiento tienen 1,21 veces
la informacin y un grado de asociacin conjunto de ms probabilidad de innovar que aquellos que tie-
las variables que conforma cada caracterstica con la nen menor puntaje. Estos resultados son coherentes
variable de la innovacin utilizada en la investigacin. con lo esperado con la teora.

Tabla 8. Alpha de Cronbach para rasgos de cultura organizacional e innovacin15

Alpha de
Rasgo o caracterstica
Cronbach

Involucramiento (tems uno a quince) e innovacin-tem sesenta y cinco) 0,84

Consistencia (tems diez y seis a treinta e innovacin-tem sesenta y cinco) 0,80

Adaptabilidad (tems treinta y uno a cuarenta y cinco e innovacin-tem sesenta y cinco) 0,74

Misin (tems cuarenta y seis a sesenta e innovacin-tem sesenta y cinco) 0,83

Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios.


15

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IGNACIO GMEZ ROLDN & RAFAEL GUILLERMO RICARDO BRAY

Tabla 9. Modelo logit: rasgos de cultura organizacional, 5. Conclusiones


sectores y mercado19
El anlisis de datos y el Denison Organisational Cul-
Variable coeficiente Odd ratio ture Survey (DOCS) mostr sus virtudes para estudiar
1,21* los perfiles culturales de las empresas bogotanas per-
Involucramiento 0,1940
(0.0682) tenecientes a cuatro sectores productivos. Los perfiles
1.12** de cultura organizacional de los diversos sectores son
Consistencia 0,1211
(0,0712) bastante parecidos. Los coeficientes gama y los coefi-
1,59* cientes de correlacin entre innovacin y las variables
Adaptabilidad 0,4621
(0,1367) de cultura organizacional de los sectores son diferen-
1,17** tes, no obstante lo parecido de los puntajes de los
Misin 0,1578
(0.0986) perfiles de cultura organizacional. La relacin entre las
Dummy del sector 1,13* variables de cultura organizacional vistas en los coefi-
0,1222
industrial (1,1299) cientes de correlacin dificultan la aplicacin de mo-
Dummy del sector 1,33* delos economtricos como la regresin lineal mltiple
0,2824
comercio (0,0719) para explicar la innovacin, pues usualmente se re-
Prticipacin en el 2,09* quiere independencia entre las variables explicativas.
0,7405
mercado-P62 (0.0595)
Log pseudo likelihood Wald Chi 2 (7) Si bien en todos los sectores se aprecia la existencia
11644,42 1480 de relaciones estadsticas entre la innovacin y las
No. de observaciones 9497 variables de cultura organizacional, los mayores co-
AIC 23310
eficientes de correlacin se observaron en el sector
de transporte, almacenamiento y comunicaciones y
luego el sector de industria manufacturera. Sin dejar
No obstante los mayores puntajes de los perfiles en
de tener asociacin estadstica significativa entre la
misin, el modelo seala (con significancia del 10%)
innovacin y los ndices, sesgos y caractersticas, el
que quienes tienen mayores puntajes en misin tie-
sector con menores coeficientes de correlacin fue
nen 1,17 veces ms probabilidad de innovar que
inmobiliarias, empaques y alquileres.
quienes tienen un puntaje menor. Quienes tienen
puntajes mayores en consistencia (con significancia
A nivel de tems los mayores coeficientes gamma y
del 10%) tienen probabilidad 1,12 veces mayor.
por tanto asociacin media entre innovacin y cul-
tura se presentaron en el sector comercio, vehculos
Las variables sectoriales que muestran relacin con
y enseres y los menores en inmobiliarias empaques
la innovacin son las variables dummy de los sec-
y alquileres. En su orden el mejor desempeo inno-
tores comercio e industria manufacturera. El mayor
vador de los sectores se dio en: comercio, reparacin
coeficiente corresponde a la participacin en el mer-
de automotores y enseres domsticos; segundo, en
cado. El modelo logit ordenado que se utiliz en esta
industria manufacturera; tercero, en transporte, al-
investigacin tambin revela el grado de asociacin
macenamiento y comunicaciones; y cuarto, en in-
entre las caractersticas de cultura organizacional e
mobiliarias, empaques y alquileres.
innovacin, pero adems reconoce la capacidad ex-
plicativa de los diferentes sectores y de la participa-
Los ndices examinados con coeficientes de correla-
cin en el mercado.
cin, que presentaron mayor asociacin estadstica

16
Fuente: Elaboracin de los autores a partir de encuestas a empresas y clculos propios. Errores estndar robustos entre parntesis, as:
* Significativos al 5%
** Significativos al 10%.
Variable dependiente: innovacin (tem65)

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Variable dependiente: innovacin (tem65)
CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

con la innovacin fueron empoderamiento, direccin do reconfirma la asociacin y explicacin de la inno-


estratgica, objetivos y metas, y aprendizaje. A nivel vacin con los rasgos de cultura organizacional. Estos
de sesgos las mayores relaciones se observaron en rasgos que tienen mayor probabilidad de impactar
flexibilidad y foco externo. En las caractersticas, las la innovacin son, consistentemente con la teora:
mayores asociaciones se dieron en involucramiento adaptabilidad e involucramiento. No obstante que
y misin. Es de observarse que los ndices tuvieron los rasgos con mayor puntaje fueron los de misin,
coeficientes de correlacin ms altos que los sesgos aquellas empresas que tiene mayores puntajes en
y estos que las caractersticas. De manera que si bien este rasgo organizacional, tienen apenas una proba-
hay unos ndices que muestran una mayor relacin bilidad 1,17 veces mayor que las que tienen menor
estadstica con la innovacin, sta slo puede llevar- puntaje. As mismo las que tienen en consistencia
se a cabo con contribuciones oportunas y adecuadas mayor puntaje tienen una probabilidad 1,12 veces
de otros aspectos de la cultura organizacional. mayor de innovar, que las dems con menor puntaje.

Si bien el involucramiento y adaptabilidad son im- De los resultados del modelo logit ordenado se
portantes para estimular la creatividad, misin y concluye que las empresas con mayor puntaje en
consistencia son imprescindibles para la ejecucin y el rasgo de adaptabilidad tienen 1,59 veces mayor
la implementacin que resultan en la innovacin en probabilidad de innovar. As mismo, quienes tienen
las organizaciones. Las firmas que sean ms capaces mayores puntajes en el rasgo involucramiento tienen
de desarrollar y balancear las cuatro caractersticas 1,21 veces ms probabilidad de innovar que aque-
de sus culturas sern las ms proclives a continuar llos que tienen menor puntaje. Estos resultados son
innovando y mantenerse competitivas. O sea, que coherentes con lo sealado por la teora.
en trminos gerenciales, el desarrollo de la cultura
organizacional en las cuatro caractersticas puede
significar a futuro un mejor desempeo innovador, y 6. Referencias
por lo tanto mayores niveles de competitividad.
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CULTURA ORGANIZACIONAL: APROXIMACIN SECTORIAL EN BOGOT

Anexo 1
Resultados modelo logit ordenado: innovacin y cultura organizacional17

Fuente: Elaboracin propia a partir de datos de la investigacin.


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