Instituto Politcnico Nacional

Unidad Profesional Interdisciplinaria

de Ingeniera y Ciencias Sociales y
Administrativas

Unidad de aprendizaje: Empaque y Embalaje

Trabajo de Investigacin

Evaluacin de desempeo de los Recursos

Humanos

Nombre: Colin Franco Juan Manuel

Boleta: 2015602434
Carrera: Ingeniera Industrial
Profesora: Gutirrez Garca Mara de los ngeles

Secuencia: 3IM49
 Introduccin
Actualmente cualquier empresa, industria u organizacin enfrentan
mayores exigencias por parte de los consumidores, y dada la
competencia que a estas se les imponen, se les ha obligado a recurrir a
una mejora continua para as afrontar todas las dificultades que se les
presentan, tal es el caso de algo tan importante para cualquier empresa,
los recursos humanos, que para poder obtener el mejor desempeo de
los mismos, es necesario un mutuo acuerdo entre los intereses del
propietario y los mismos ya antes mencionados, es por ello que se
recurren a muchas opciones para lograrlo, como ofrecer a los
trabajadores un buen salario, horas extra de trabajo, prestaciones,
servicios mdicos, cursos de capacitacin, entre muchas ms, a cambio
estos debern desempear su trabajo de la mejor manera para poder
cumplir los objetivos de la empresa. Y una herramienta importante para
poder saber si un empleado realmente se desempea de manera
correcta es la Evaluacin de Desempeo de Recursos Humanos, la cual
permite recabar la informacin necesaria para la posterior toma de
decisiones.
En el presente trabajo de investigacin se buscar hablar ms a fondo
de la Evaluacin de Desempeo de Recursos Humanos.
 Definicin de Evaluacin de
Desempeo de Recursos Humanos
Evaluar involucra estimar el valor que tiene, ya sea una cosa (su calidad,
su peso, etc.) o una persona (sus aptitudes, sus acciones, etc.).
La evaluacin del desempeo puede ser identificada por varios nombres
como la evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informe de
progreso, evaluacin de la eficiencia funcional, medicin de la ejecucin,
calificacin de mrito, etc., pero todos los anteriores siguen el mismo
camino, por lo que podran definirse como el procedimiento mediante el
cual se califica la actuacin del empleado teniendo en cuenta el
conocimiento y el desempeo en el cargo.
Segn William B. Werther Jr. y Keith Davis, en su libro Administracin de
Personal y Recursos Humanos: La evaluacin del desempeo constituye
un proceso mediante el cual se estima el rendimiento global del
empleado con base a polticas y procedimientos bien definidos.

Objetivos de la Evaluacin de
Desempeo
La Evaluacin de Desempeo tiene muchos objetivos esenciales para el
crecimiento de una empresa, entre los que estn:

Entender la importancia de los Recursos Humanos como un

recurso bsico de la empresa, donde la productividad de los antes
mencionados puede ser desarrollada indefinidamente,
dependiendo de la forma en la que se estn administrando.

Proporcionar oportunidades de crecimiento y participacin a todos

los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte
los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos
individuales.

Proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera en

que el empleado lleva a cabo la labor correspondiente a su puesto.

Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido

de determinar su plena aplicacin.

Por qu es importante evaluar?

Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la
excelencia o las cualidades de alguna persona, es decir, las evaluaciones
de desempeo proporcionan informacin valiosa sobre el rendimiento de
los trabajadores, esto permite:

Informaciones bsicas para la investigacin de Recursos Humanos.

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los

empleados, teniendo como base variables y factores de evaluacin
y, principalmente, contando con un sistema bien planificado,
coordinado y desarrollado para ello.

Entrenamiento para el personal.

Retroalimentacin con la informacin del propio individuo

evaluado.

Promociones e incentivos al personal por su buen desempeo.

Se mejora la comunicacin entre el superior y los subordinados,

mejorando la relacin entre los mismos.

El trabajador se siente estimulado para trabajar en equipo al

obtener una identificacin con los objetivos de la empresa,
mejorando su efectividad.

Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas

y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio.

Se puede identificar a los trabajadores que requieran

adiestramiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a
los que tienen condiciones de promocin o transferencias.

Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.

Oportunidad de conocimiento sobre los patrones de desempeo de

la empresa.

Se conocen los aspectos de comportamiento y desempeo que la

empresa.

Se seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que

espera de ellos.

Se tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para

su desarrollo y control de la empresa y sus empleados.
 Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los
trabajadores.

Mtodos de Evaluacin del Desempeo

El sistema de evaluacin del desempeo facilita la toma de decisiones,
no slo administrativas que afectan a los trabajadores, sino tambin
centradas en el progreso e investigacin organizacional. Se trata de una
serie de tcnicas que ayudan a evaluar cmo el personal pone en
prctica los conocimientos, experiencias adquiridas, as como el manejo
de las relaciones interpersonales formales y no formales en el puesto de
trabajo.
Estos sistemas efectivos de evaluacin del desempeo pueden aplicarse
a travs de:

Tcnicas orientadas a la tarea, actividad u operacin.

Tcnicas orientadas a las personas.

Sistemas de retroalimentacin.

Sistemas de mejora del rendimiento.

Existen elementos comunes a todos los enfoques sobre evaluacin de
desempeo los cuales se mencionarn a continuacin:
1. Estndares o parmetros de desempeo:
La evaluacin requiere de estndares de desempeo que permitan
mediciones ms objetivas. Estos parmetros pueden extraerse del
anlisis de puestos.

Basndose en las responsabilidades y labores en la descripcin del

puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben
ser evaluados.

Cuando se carece de esta informacin, los estndares pueden

desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o
conversaciones con el supervisor inmediato.

2. Medicin del desempeo:

La medicin del desempeo consiste en los sistemas de calificacin de
cada labor los cuales pueden radicar en habilidad, rapidez, eficiencia,
etc.
Las mediciones se dividen en objetivas y subjetivas. Las mediciones
objetivas del desempeo son las que resultan verificables por otras
personas.

Por norma general, las mediciones objetivas tienden a ser de ndole

cuantitativa. Se basan en aspectos como el nmero de unidades
producidas o defectuosas, tasa de ahorro de materiales, cantidad
vendida en trminos financieros o cualquier otro aspecto que pueda
expresarse en forma matemticamente precisa.

Las mediciones subjetivas son las calificaciones no verificables. Es decir,

se basan exclusivamente de las opiniones generadas por el evaluador.

Mtodos de evaluacin con base en el pasado

Los mtodos de evaluacin que se basan en el desempeo pasado
comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurri y que, en
consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja
radica en la imposibilidad de cambiar lo que ya ocurri. Sin embargo,
cuando reciben retroalimentacin sobre su desempeo los empleados
pueden saber si dirigen sus esfuerzos hacia la meta adecuada y
modificar su conducta si es necesario9. Las tcnicas de evaluacin del
desempeo de uso ms comn son:

Escalas de puntuacin

Listas de verificacin

Mtodo de seleccin forzada

Mtodo de registro de acontecimientos notables

Escalas de calificacin o clasificacin conductual

Mtodo de verificacin de campo

Enfoques de evaluacin comparativa

o Establecimiento de categoras
o Mtodo de distribucin obligatoria
o Mtodo de comparacin contra el total
Mtodos de evaluacin con base en el desempeo futuro
Los mtodos de evaluacin con base en el futuro se centran en el
desempeo venidero mediante la evaluacin del potencial del empleado
o el establecimiento de objetivos de desempeo. Pueden considerarse
tres tcnicas bsicas:

Auto evaluaciones

Administracin por objetivos

Administraciones psicolgicas

Cmo se realiza una Evaluacin de

Desempeo de los Recursos Humanos?
Para realizar una Evaluacin de Desempeo a los empleados es
importante elaborar primeramente un plan de evaluacin, donde sus
elementos fundamentales son los siguientes:
1. Seleccin del mtodo de evaluacin y preparacin del
procedimiento.
La empresa deber escoger uno de los mtodos de evaluacin antes
descritos y confeccionar sus formularios respectivos. Para ello, deber
tomar en cuenta sus condiciones, facilidades y necesidades.
Es conveniente iniciar el programa con un mtodo poco complicado,
pero, luego, segn las circunstancias lo permitan, proceder a los ajustes
o modificaciones propias para mejorar y hacer ms completa la revisin
de la actuacin del empleado.

2. Fijacin de la periodicidad de la evaluacin.

El perodo de evaluacin puede coincidir con el de ajuste de salarios,
aunque no es obligatorio. Le corresponde a la empresa determinar si en
su caso esta medida es conveniente o no.
En la prctica se acostumbra efectuar la evaluacin formal una vez al
ao. Algunas empresas, con el fin de distribuir las evaluaciones a travs
del ao, las hacen concordar con las fechas de aniversario de empleo de
los evaluados. De acuerdo con el tipo de empresa, puede establecerse
evaluaciones semestrales o bienales, en vez de anuales.
Se hacen excepciones dentro de los perodos fijados para ciertos casos,
tales como el personal en entrenamiento o recin ingresado u otros
trabajos que no pueden examinarse bajo el mismo criterio anterior.
3. Entrenamiento de los evaluadores.
Como hemos mencionado anteriormente, todo evaluador debe tener una
buena comprensin del plan de evaluacin. Sin embargo, ello se puede
lograr con un buen entrenamiento encaminado, en estas dos reas:
La evaluacin en general y la entrevista de la evaluacin. La primera
rea comprenderla la informacin y explicacin de todas las
generalidades y los principios de evaluacin, as como el manejo de los
formularios. Esto implica adiestrar el evaluador para que pueda evaluar
razonablemente y proceder con el debido repaso de lo enseado. Una
gran ayuda a este es:
Establecer una mecnica de anlisis o reflexin para quien califica,
de forma que identifique con facilidad los puntos dbiles y los
aspectos positivos de cada uno de sus subordinados.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir,
en parte, de ensear al evaluador a valerse de patrones
determinados para la preparacin, conduccin y conclusin de la
entrevista, los cuales seran adaptados al momento de su uso.
Al final del entrenamiento, el evaluador debe haber superado la
inseguridad de ser apto para conducir entrevistas y las concepciones
errneas sobre su funcin de supervisor en relacin con la evaluacin.
En este ltimo aspecto, es importante mencionar que existen
supervisores que descuidan la formacin de los empleados, porque
concentra su atencin slo en la produccin o rendimiento.
La forma de entrenar a los evaluadores. El entrenamiento se puede
realizar a travs de conferencias o explicaciones directas; debates de
grupos sobre los conceptos y problemas de evaluacin; ejercicio prctico
de evaluacin de un individuo supuesto en el grupo de evaluadores,
previo suministro de la informacin pertinente al caso, etc.
La empresa deber escoger los medios de entrenamiento que ms le
convengan respecto a tiempo y costos, ya sean dentro o fuera de la
misma.
4. Comunicacin y puesta en marcha del plan.
Despus de terminados los preparativos y los procedimientos de
evaluacin, deben hacerse las comunicaciones orales o escritas
necesarias segn sea ms apropiado por el nmero de personas, las
mismas pueden tratar sobre:
La forma de tramitar los formularios devaluacin: Es decir, explicar
cmo se llenarn los formularios y qu propsito tiene cada
seccin de cada grado o escala presentada.
 La entrevista despus de la evaluacin: Dar instrucciones sobre
cundo debe efectuarse la entrevista, qu informacin del
formulario se facilitar al empleado, cul es el fin de la entrevista,
qu resultados deben lograrse a travs de sta.
El procedimiento de quejas sobre la evaluacin: Aclarar quin
atender las quejas, cmo deben formularse las mismas
(verbalmente o por escrito) y en qu fechas pueden presentarlas.
Luego de proporcionar la comunicacin adecuada, se debe poner en
marcha el proceso de evaluacin indicando la fecha tope para la entrega
de los formularios tramitados, as como las fechas en que se atendern
consultas individuales de los empleados sobre la evaluacin.
5. Recepcin del formulario de evaluacin.
Los evaluadores deben presentar a remitir los formularios de evaluacin
a la administracin de personal, dentro de la fecha estipulada y
guardando las medidas de seguridad y
confidencialidad correspondientes. Si no existe departamento de
personal, el procedimiento puede ser descentralizado por
departamentos de la empresa.
Un ejemplo para realizar una evaluacin de desempeo al trabajador es
el siguiente:
Se elaborar un formulario que permitir conocer aspectos importantes
para la evaluacin y la recoleccin de informacin, donde se utilizarn
indicadores dependiendo de los resultados y oportunidades.
Resultados: Se refiere al nmero de metas comprometidas y
cumplidas, tomando en cuenta la naturaleza y las condiciones de
trabajo.
Oportunidad: Se refiere al cumplimiento de las metas comprometidas
en un tiempo y forma planeadas y la distribucin equilibrada del trabajo
evitando sobrecargas del mismo.
El valor mximo asignado a cada meta lograda ser de 10 puntos
MUY BUENO - 10 puntos, BUENO - 7 puntos, REGULAR - 5 puntos,
DEFICIENTE - 0 puntos
El formulario puede contener entre otras las preguntas siguientes:

Nombre:

Fecha:
 Cargo:

Cdigo Empleado:

Departamento:

Supervisor:
Y los aspectos a evaluar pueden ser:

Cantidad de trabajo

Colaboracin y trabajo en equipo

Puntualidad

Precisin y falta de errores

Calidad de trabajo

Desenvolvimiento

Sentido de responsabilidad

Nivel de Eficiencia

Nivel de Eficacia

Higiene y Apariencia

Calidad de trabajo
A continuacin, se muestra el formato de un formulario para la
Evaluacin de Desempeo:
 EVALUACIN DE DESEMPEO

I.- Datos Generales

Nombre del Evaluado

Puesto

Oficina

Departamento/ rea

II.- Calificacin de Factores

Factor Descripcin Calificacin

Grado de conocimientos y dominio del puesto que posee el

Conocimiento del Puesto evaluado para el logro de los objetivos.

Grado de confianza que merece la labor desempeada por

Confiabilidad en el trabajo el evaluado.

Grado de supervisin que requiere el evaluado para el

Autonoma desarrollo y cumplimiento de sus funciones (A mayor
necesidad de supervisin, menor grado de autonoma).

Oportunidad en la entrega Grado de oportunidad para la entrega del trabajo

de trabajos asignado.

Confidencialidad y
Grado de confidencialidad y seguridad en la administracin
seguridad en el manejo de de la informacin que utiliza en su trabajo diario.
la informacin
Grado de responsabilidad en la asistencia, puntualidad y
Responsabilidad dedicacin al trabajo.

Actitud de servicio hacia Grado de proactividad para brindar atencin a los clientes
el cliente interno/externo (internos/externos)

Comunicacin Grado de comunicacin efectiva.

Grado de aporte de ideas innovadoras para la mejora del

Innovacin / Creatividad servicio.

Evaluar slo en caso que el Empleado tenga personal a su cargo:

Capacidad para administrar y controlar los recursos a su

Supervisin de Personal cargo, logrando que sus supervisados cumplan las metas
y objetivos de trabajo.
III. - Resumen de la Evaluacin (Para ser completado por el evaluador)

IV.- Acciones de Capacitacin: (Sealar en forma clara y especfica la necesidad de

capacitacin)

V.- Comentarios del Evaluado: (Para ser completado por el empleado)

Evaluador: Jefe Inmediato del evaluador:

Fecha: ___/___/___ Fecha: ___/___/___

Firma: __________ Firma: __________

Decano/DGA: Oficina de Recursos Humanos:

Fecha: ___/___/___ Fecha: ___/___/___

Firma: __________ Firma: __________

6. Entrevista de evaluacin.
El evaluador puede proporcionar retroalimentacin mediante varias
tcnicas: como las de convencimiento, la de dilogo y la de solucin de
problemas.
En el enfoque de convencimiento, ms comnmente utilizado con los
empleados de poca antigedad, se pasa revista al desempeo reciente y
se procura convencer al empleado para que acte de cierta manera.
En el enfoque de dilogo se insta al empleado para que manifieste sus
reacciones defensivas, sus excusas, sus quejas. Se propone superar
estas reacciones mediante asesora sobre las formas de lograr un
desempeo mejor. El enfoque de solucin, por su parte, identifica las
dificultades que puedan estar interfiriendo con el desempeo del
empleado. A partir de esa identificacin, se solucionan esos problemas
mediante capacitacin, asesora o reubicacin.
La entrevista se propone equilibrar las reas de desempeo positivo con
las reas de desempeo deficiente, para que el empleado adquiera una
perspectiva realista del resultado de sus esfuerzos.
Para llevar a cabo la entrevista o discusin de la evaluacin con la
formalidad que es recomendable, debe considerarse, primeramente, las
pautas que pueden apreciarse bsicamente en los siguientes aspectos:
Destacar los aspectos positivos del desempeo del empleado.
Especificar a cada empleado que la sesin devaluacin es para
mejorar el desempeo y no para aplicar medidas disciplinarias.
Llevar a cabo la sesin de evaluacin del desempeo en un
ambiente de primaca y un mnimo de interrupciones.
Efectuar no menos de una sesin anual formal de revisin del
desempeo, dos es ms recomendable, an ms en los casos de
empleados de ingreso reciente o desempeo no satisfactorio.
Ser especfico. Evitar las vaguedades.
Centrar sus comentarios (negativos o positivos) en el desempeo
y no en los atributos personales.
Guardar la calma. No discutir con el evaluado.
Identificar y explicar las acciones especficas que el empleado
puede emprender para mejorar su desempeo
Concluir las sesiones de evaluacin destacndolos aspectos
positivos del empleado
7. Informe final de evaluacin.
Despus de la entrevista, la administracin de personal no debe
proceder al archivo de los formularios de evaluacin, ya que el proceso
evaluador no termina ah. Es necesario que la administracin examine,
estudie y evale los formularios, las actividades, los comentarios y
sugerencias relativos a todo el plan de evaluacin para preparar un
informe final.
Dicho informe corresponde a un resumen de cuestiones importantes,
como las siguientes:
Recomendaciones para promociones, despidos transferencias
Acciones para tomar sobre los casos de personal difcil.
Detalle de los empleados que pueden ser objeto de aumentos
salariales por los buenos resultados de la evaluacin.
Cambios o ajustes requeridos en otras fases dela administracin
de personal (seleccin, colocacin y entrenamiento).
Mejoras sugeridas durante el proceso evaluador para el buen
funcionamiento de los departamentos u otros aspectos de la
empresa.

Retroalimentacin de la informacin
obtenida en la evaluacin
La evaluacin de desempeo sirve como un elemento indicador de la
calidad de la labor realizada por el rea de Recursos Humanos.
Si el proceso de evaluacin seala que una gran mayora de colaborares
tienen un desempeo de bajo nivel, podra existir, entonces, muchos
empleados excluidos de los planes de promociones y transferencias,
ocasionando un alto porcentaje de problemas de personal y un bajo nivel
de dinamismo en toda la empresa.
Estos problemas pueden ser generados por el propio Departamento de
Recursos Humanos al no seleccionar adecuadamente los candidatos
para las promociones o al efectuar un anlisis de puesto incompleto o
errneo.
Por lo tanto, dicho Departamento debe evaluar los resultados obtenidos
de las evaluaciones del desempeo a la luz de sus propias
administraciones.
 Bibliografa
http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto.html

http://grupo3rrhhunesr.blogspot.mx/2009/04/unidad-iv-evaluacion-
del-desempeno.html

http://es.workmeter.com/blog/bid/224972/Evaluaci-n-del-desempe-
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http://www.rrhhmagazine.com/articulos.asp?id=28

http://www.monografias.com/trabajos30/rendimiento/rendimiento.s
html

http://www.bajacalifornia.gob.mx/oficialia/doctos/Recomendacione
s%20evaluacion.pdf