Correcciones Socializacion 2

Repblica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria

Universidad politcnica Territorial
Jos Antonio Anzotegui
Anaco Extensin Anaco
DISEO DE UN MANUAL DE SOCIALIZACIN LABORAL PARA LA

ORIENTACIN DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
CLNICA MUNICIPAL DR. NARCISO VELASQUEZ
Proyecto Socio Integrador o Socio Tecnolgico como requisito parcial para

obtener el
Ttulo de Licenciado en Administracin
Participantes:
T.S.U. Calcurima Claritza C.I. V- 16.961.734

T.S.U. Calle Yesenia C.I. V- 14.804.474
T.S.U. Orta Luz ngela C.I. V- 16.064.573
T.S.U. Rodrguez Mara C.I. V- 17.787.646
T.S.U. Rondn Ana C.I. V- 14.601.460
T.S.U. Salazar Rosa C.I. V-12.818.972
Anaco, Junio de 2015
i
Repblica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria
Universidad politcnica Territorial
Jos Antonio Anzotegui
Anaco Extensin Anaco
DISEO DE UN MANUAL DE SOCIALIZACION LABORAL PARA LA

ORIENTACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
CLNICA MUNICIPAL DR. NARCISO VELASQUEZ, ANACO-ESTADO
ANZOTEGUI.
Participantes:

Tutor Metodolgico Tutor Tcnico
Jaim Royero Jos Martnez

__________________ _________________
Nombre y Apellido Nombre y Apellido
C. I. C. I.
Asesor
__________________
Nombre y Apellido
C. I
Anaco, Junio de 2015

INDICE
Pg
.
Acta de evaluacin del jurado iii
Acta de correcciones iv
Acta de evaluacin de aprobacin v
Credencial vi
Resumen. xiv
.
Introduccin. 1
.
Fase I. Diagnstico 3
Exploracin Integral.. 12
Resea 13
histrica
Dimensiones y 27
Potencialidades..
Diagnstico 38
Integral
Herramientas para la Priorizacin de Problemas 39
Fase II. El Problema

Planteamiento del problema 43
Objetivos del Estudio 46
Objetivo General 47
Justificacin 48
iii
Alcance y Limitaciones 49
Fase III. Marco Terico Referencial

Antecedentes de la Investigacin 50
Fundamentacin Terica 52
Fundamentacin Legal
Definicin de Trminos Bsicos
Fase IV. Marco Metodolgico

Tipo de Investigacin 71
iii
Diseo de Investigacin 72
Poblacin y Muestra 73
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos 74
Fase V. Desarrollo Integral de los Objetivos

Desarrollo Integral de los Objetivos 79
Fase VI. Producto o Servicio Tangible o Intangible

Presentacin de la Propuesta 93
Conclusiones 125
Recomendaciones 126
Referencias Bibliogrficas 127
Anexos 129
INDICE DE FIGURAS
FIGURA N 1. Croquis del Centro Comunal de Salud Integral Dr. 12

Narciso Velsquez. Sector Colinas I, del Municipio Anaco Estado
Anzotegui
FIGURA N 2. Organigrama General del Centro Comunal de Salud 14

Integral Doctor Narciso Velsquez
FIGURA N 3. Organigrama del Departamento de Recursos 15

Humanos
1
INDICE DE CUADROS
vv
Cuadro N 1. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn el Sexo 22
Cuadro N 2. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Grado de estudio 23
Cuadro N 3. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Tiempo de 24

Servicio
Cuadro N 4. Dimensiones Demogrficas Segn el Sexo 28
Cuadro N 5. Dimensiones Demogrficas Segn la Edad 29
Cuadro N 6. Dimensiones Econmicas 31
Cuadro N 7. Dimensiones Potenciales 35
Cuadro N 8. Ocupacin de los Habitantes 37
Cuadro N 9. Matriz de Decisin para la Priorizacin de Problemas 41

(DPP)
Cuadro N 10. Distribucin De La Poblacin 73
Cuadro N 11. Desarrollo Integral de los Objetivos (PIO) 78
Cuadro N 12. Bienvenida e Historia de la Clnica Municipal Dr. Narciso 85

Velsquez
Cuadro N13. Misin, Visin y Valores de la Clnica Municipal Dr. Narciso 86
Velsquez
Cuadro N 14. Charlas E Induccin. 87
Cuadro N 15. Relaciones Interpersonales 88
Cuadro N 16. Satisfaccin Laboral 89
Cuadro N17. Reuniones con los Jefes
2
INDICE DE GRFICOS
Grfico N 1. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn el Sexo 22
Grfico N 2. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Grado 23

de Estudio
Grfico N 3. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Tiempo 24

de Servicio
Grfico N 4. Dimensiones Demogrficas Segn el Sexo 28
Grfico N 5. Dimensiones Demogrficas Segn la Edad 29
Grfico N 6. Dimensiones Econmicas 31
Grfico N 7. Dimensiones Potenciales 35
Grfico N 8. Ocupacin de los Habitantes 37
3
vii
INDICE DE ANEXOS
Anexo. Memoria Fotogrfica

Anexo A-1 127
Anexo A-2 129
Anexo A-3 131
Anexo A-4 132
viii
4
UNIVERSIDAD POLITECNICA TERRITORIAL
JOS ANTONIO ANZOTEGUI
EXTENSIN ANACO
PROGRAMA NACIONAL DE FORMACIN EN ADMINISTRACIN
REA: PROYECTO
DISEO DE UN MANUAL DE SOCIALIZACIN LABORAL PARA LA

ORIENTACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA
CLNICA MUNICIPAL DR. NARCISO VELASQUEZ, ANACO-ESTADO
ANZOTEGUI

RESUMEN
La clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, ubicada en el sector colinas I de

la Ciudad de Anaco, Estado Anzotegui no cuenta con un manual de
Socializacin laboral que contribuya a mejorar y controlar la gestin del
departamento de recursos humanos ni con un personal encargado de este
proceso, el cual genera falta de comunicacin y descontento necesitndose
solventar la problemtica presentada en el proceso de socializacin entre los
empleados y la institucin. El objetivo principal de este proyecto es disear
un manual de socializacin laboral para la orientacin del departamento de
Recursos Humanos que le permita mejorar su relacin laboral, razn por la
cual se presentan situaciones de irregularidades que afectan de una u otra
forma el proceso productivo de la institucin. La investigacin es tipo factible
con diseo de campo. Como tcnicas de recoleccin de informacin se
utilizaron la observacin directa, la entrevista y la revisin documental; como
instrumentos fichas bibliogrficas y el cuaderno de notas as como material
impreso. Se recomienda tomar en cuenta la propuesta realizada en el
presente estudio.
ix5
INTRODUCCIN
La preocupacin por tratar de socializar a los nuevos empleados no es

nueva, y las prcticas actuales no difieren considerablemente del
nfasis tradicional en Recursos Humanos. Lo que quizs es diferente
es el nfasis en una cultura organizacional orientada a la calidad como
resultado deseado de la induccin o socializacin.
Esta meta requiere que las organizaciones dediquen ms recursos

al proceso de socializacin y lo estructuren de manera diferente para
que incluya una visin realista que espera comportamientos previsibles
y que fomente la socializacin.
Una vez que se haya reclutado y seleccionado con xito a los

empleados, el siguiente paso es socializarlos y capacitarlos. En este punto
es donde se les proporciona la informacin que requieren para tener
xito en su nuevo trabajo.
La socializacin y la capacitacin son factores importantes de

la motivacin. Para que ocurra la motivacin, los empleados deben creer que
el esfuerzo producir satisfacciones, gratificaciones y recompensas; y
es mediante la induccin y la capacitacin que se les proporciona
el conocimiento que necesitan para desempear satisfactoriamente sus
tareas y obtener esas recompensas.
Considerando lo expuesto, se realiza un estudio orientado a proponer el

Diseo de un Manual de Socializacin Laboral para el Departamento de
Recursos Humanos de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.
A objeto de organizar esta investigacin se presenta el siguiente

esquema de trabajo por fases: La primera fase titulada El Diagnostico, en el
cual se hace un planteamiento de la exploracin Inicial, se menciona la
10
resea histrica y las distintas Dimensiones y Potencialidades, as como las
herramientas para la priorizacin de problemas y la seleccin del mismo.
La segunda fase titulada El Problema, en el cual se hace un

planteamiento del mismo, se mencionan los objetivos del estudio, su
justificacin y alcance.
En la tercera fase, Marco Terico Referencial, presentan los

antecedentes del estudio, fundamentacin tericas, y definicin de trminos
bsicos.
Seguidamente la cuarta fase, se presenta el Marco Metodolgico donde

se establece el tipo de investigacin, diseo de la investigacin, la
poblacin, las tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos, la validez
y confiabilidad del instrumento de recoleccin de datos.
El quinto captulo, se muestra el desarrollo integral de objetivos y la sexta

fase presenta el Manual de Socializacin Laboral para la Orientacin del
Departamento de Recursos Humanos de la Clnica Municipal Dr. Narciso
Velsquez as como las Conclusiones y Recomendaciones que se derivan
de la investigacin.
Por ltimo se presentan las Referencias Bibliogrficas y los Anexos.
11
FASE I
DIAGNSTICO
Nombre de la Institucin
Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.
Rif: G-20001736-8
Ubicacin: Calle las Brisas del Sector Colinas I, Anaco Estado

Anzotegui.
FIGURA N 1. Croquis de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.

Sector Colinas I, del Municipio Anaco Estado Anzotegui
Centro Comunal
de Salud Integral
Fuente: Internet, https://maps.google.co.ve/
12
Funcin de la institucin
La Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez se encarga de brindar un

servicio integral de salud, comprendido por medicina asistencial, y consultas
especializadas en diferentes ramas de la medicina dirigido a pacientes y
comunidad en general, adems de contar con un personal capacitado para
asistir los primeros auxilios.
Resea Histrica
La Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, fue inaugurada el 01 de

Octubre del 2008 bajo el mandato del Alcalde Jacinto Romero bajo la
direccin del Dr. Reinaldo Ochoa. Cabe destacar que esta Clnica depende
de la Alcalda del Municipio Anaco, la cual fue construido con la finalidad de
ofrecer atencin mdica asistencial a toda la poblacin de los sectores ms
cercanos. Contando con una Unidad de Hemodilisis la nica en la zona de
Anaco para la atencin de enfermos renales, la cual lleva por nombre Lervis
Rodrguez.
El nombre de esta institucin es en honor a un hombre luchador con un

espritu bondadoso y caritativo nativo de Carpano, el cual llevaba por
nombre Narciso Velsquez, con una vocacin de trabajar en funcin de la
vida de todos los seres humanos sin distincin de raza, credo ni clase
sociales, este luchador de la salud muere el 11 de Marzo del 2008 en Puerto
Cruz. Esta institucin ha sufrido muchos cambios a travs de los aos. El 02
de Diciembre del 2008 cambia de direccin bajo el mandato del Alcalde
Franco Solrzano quedando a cargo la doctora Angie Karina Ordaz, estos
cambios han sido muy favorable, para el personal que labora dentro de este
centro, como para todos los beneficiados de este centro de salud, con el
incremento de especialistas, as como implementacin de operativos mdicos
asistencial a todos los sectores de este municipio.
13
Aos ms tarde cambia de direccin quedando a cargo el Dr. Felipe Lara;
hay que acotar que deja de llamarse clnica para pasar a ser un Centro
Asistencial esto con el objetivo de estar totalmente involucrado con la
poblacin y as cumplir con lo establecido por los decretos presidenciales,
esta institucin ofrece atencin medica asistencial gratuita y completa entre
las cuales se encuentran ginecologa, pediatra, ciruga, terapia de familia,
medicina general, odontologa, internista, inmunizacin y adems cuenta con
farmacia, un banco de sangre y una unidad de hemodilisis. En diciembre de
2013 pasa a manos del nuevo alcalde Marcos Ramos y actualmente dicho
centro se encuentra bajo direccin de la Doctora Juana Ortega.
Misin
Contribuir a elevar el nivel de salud de la poblacin en general y de las
comunidades ms cercanas, fortaleciendo el sistema de salud para que cada
ser humano disfrute del bienestar fsico, emocional y social que le permita el
pleno disfrute de la vida y contribuir as el esfuerzo productivo y creador de la
sociedad. Todo ello para acoger oportunamente las necesidades de las
personas, familias y comunidades, con la obligacin de rendir cuentas a la
ciudadana y promover la participacin de las mismas en el ejercicio de sus
derechos y deberes.
Visin
Ser un Centro de salud eficaz, altamente eficiente y moderna, capaz de
brindar atencin al usuario con calidad, calidez y oportunidad, promoviendo el
desarrollo y bienestar individual. Consolidar los proyectos y componentes de
salud vinculados a la realidad social, acortando brechas de equidad,
garantizando el derecho a la salud abundante con la participacin activa de la
gente a travs de los comits de salud.
Valores
tica. Solidaridad. Integridad
Corresponsabilidad. Honestidad
14
FIGURA N 2. Organigrama General de la Clnica Municipal Dr. Narciso
Velsquez.
Director
Subdirector
Secretaria
RR/HH Unidad de
Administracin Hemodilisis
Asistente Historias Director de

Administrativo Medicas Hemodilisis
Medicina Asistente
General Cirujano TerapiaFamili ar Administrativo
deHem odialisis
Pediatria Odontologia Inmunizacion Medico de

Planta
Ginecologia Laboratorio Farmacia Coordinacion de

Enfermeria
Internista Banco de Sangre Paramedico Camarera
Psicologa
Camillero
Chofer
Mantenimiento
Fuente: Centro Comunal de Salud Integral Doctor Narciso Velsquez. (2015).
15
FIGURA N 3. Organigrama del Departamento de Recursos Humanos
Director
Subdirector
Secretaria
Asistente Asistente de
Personal Hemodilisis
Fuente: Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez. (2015)
rea de Medicina general
Abarca todas las especialidades se encarga de brindar servicios mdicos

preventivos y curativos, de realizar consultas, diagnosticar y prescribir
tratamientos mdicos a los pacientes, as como tambin hacerle seguimiento
y referirlos a consultas especializadas cuando el caso lo amerite.
rea de pediatra
Esta rea de pediatra tiene como finalidad estudiar el comportamiento, el

desarrollo y crecimiento de los nios, en condiciones de salud o enfermedad,
desde que nacen hasta la adolescencia, el mdico pediatra se ocupa de
16
estudiar, diagnosticar, cuidar, prevenir y tratar cualquier enfermedad que
afecte a los nios. Tiene como funcin controlar las infecciones tales como:
Clicos, diarreas, Control y colocacin de vacunas, Conjuntivitis Dermatitis,
Dolor e infecciones de garganta, odo, Fiebre o crisis convulsivas, Meningitis
Rubeola, Varicela, Sarampin entre otros.
rea de ginecologa
El Mdico gineclogo que se encarga de estudiar, diagnosticar, prevenir y

tratar las enfermedades en el sistema reproductor femenino, es decir, el
tero, los ovarios y la vagina. Este especialista realizar un chequeo fsico y
una serie de preguntas para conocer la actividad sexual de la mujer y as
identificar enfermedades, tales como: Cncer y enfermedades pre-
cancerosas de los rganos reproductivos, Amenorrea, Dismenorrea
Infertilidad, Menorragia, Prolapso de rganos plvicos e Infecciones de
transmisin sexual.
rea de medicina interna
La medicina interna se encarga de estudiar las enfermedades de los

rganos internos, de la cual se derivan sub especialidades. El mdico
internista maneja enfermedades combinadas de sndrome metablico: como
diabetes, hipertensin arterial, obesidad, colesterol y triglicridos tiroides,
problemas digestivos gastritis, colitis, reflujo infecciones en general,
digestivas, urinarias o en piel entre otras
rea de psicologa
La psicolgica que se encarga de la investigacin de todos los factores,

evaluacin, diagnstico, tratamiento y prevencin que afecten a la salud
mental y a la conducta adaptativa, en condiciones que puedan generar
malestar subjetivo y sufrimiento al individuo humano. El mdico tratante es un
psiclogo el cual ayuda a la terapia de conducta o terapia cognitiva.
17
rea de ciruga
La ciruga es la rama de la medicina que se dedica a curar las

enfermedades por medio de operaciones. Cabe destacar que en el centro
comunal se salud integral no se llevan a cabo cirugas solo el mdico
cirujano pasa consulta y refiere a otro centro donde le sea posible una
operacin.
rea de odontologa
La odontologa o se encarga del diagnstico, tratamiento y prevencin de

las enfermedades del aparato estomatogntico, que incluye los dientes, el
periodonto, y el sistema neuromuscular. Y todas las estructuras de la
cavidad oral como la lengua, el paladar, la mucosa oral, las glndulas
salivales y otras estructuras anatmicas implicadas como los labios, las
amgdalas, y la faringe. En este centro se tratan y se hacen extraccin es de
la cavidad oral, con la finalidad de aliviar y prevenir enfermedades de esta
ndole.
rea de bioanlisis / laboratorio
El Bioanlisis permite efectuar los anlisis y pruebas de laboratorio

destinados a determinar la cuantificacin de sustancias propias y metablicas
producidas en el organismo, la actividad enzimtica en lquidos biolgicos y
las sustancias txicas en el organismo, as como otros anlisis enfocados a
la bioqumica y sus aspectos relacionados. Estos anlisis contribuyen al
diagnstico y tratamiento de enfermedades.
rea banco de sangre
El banco de sangre se dedicada a recolectar, almacenar, procesar y/o

suministrar sangre humana. Adems, se encargan de analizar las muestras
recolectadas y separar a la sangre en sus componentes. Los donadores
18
deben ser personas voluntarias, por motivos altruistas o por ser cercanos a
pacientes.
rea de Terapia familiar
Terapia familiar es un mtodo de tratamiento que intenta resolver

conflictos o situaciones que atraviesa un grupo familiar; sirve para que sus
integrantes expresen sus sentimientos respecto a ese problema e intenten
llegar a un acuerdo, comprendindose y acercndose a la realidad del resto.
En el centro comunal se brinda este tipo se servicio con la finalidad de
mejorar su bienestar y minimizar las situaciones de conflicto. Consiste en
entablar un proceso comunicativo entre el psicoterapeuta y sus pacientes,
para conseguir un cambio en la actitud y la conducta.
rea de inmunizacin y vacunacin
Esta rea se encarga de iniciar o aumentar la resistencia frente a una

enfermedad infecciosa, de vacunar a nios y adultos en contra de virus de
carcter epidemiolgico, que estn latentes en el ambiente es por ello que el
centro comunal planifica jornadas de vacunacin para mantener la
comunidad bajo control.
rea de farmacia
El servicio de Farmacia se encarga de gestionar el pedido de frmacos,

almacenar y dispensar productos y material sanitario de uso interno en el
Centro Comunal de Salud Integral. Participa en la seleccin de material y
medicamentos con el fin de lograr la terapia ms efectiva para el paciente.
rea de hemodilisis
En esta rea el tratamiento mdico consiste en eliminar artificialmente las

sustancias nocivas o txicas de la sangre, especialmente las que quedan
retenidas a causa de una insuficiencia renal, mediante un rin artificial
(aparato).El encargado de la pre prescripcin para la dilisis es un
19
nefrlogo(el mdico especializado en los riones) especificar varios
parmetros para ajustar las mquinas de dilisis, como el tiempo y la
duracin de las sesiones de dilisis, tamao del dializador (es decir, el rea
de superficie) entre otros.
rea paramdica
El paramdico se encarga de atender una emergencia mdica antes de

que el paciente en cuestin sea ingresado a un hospital. Lo que hace el
paramdico, por lo tanto, es asistir a una persona en el marco de una
situacin de emergencia para trasladarlo luego una institucin mdica.
Personal Activo
Actualmente la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, cuenta con 65

personas activas las cuales se describen de las siguientes maneras.
Cargo
Director (1)
Subdirector (1)
Secretaria (1)
Asistente Administrativo (1)
Director de Hemodilisis (1)
Asistente de Hemodilisis (1)
Bioanlisis/Laboratorio (4)
Farmacia (2)
Coordinador de Enfermera (1)
Enfermera (18)
Doctor Pediatra (2)
Doctor Cirujano (1)
Doctor Internista (1)
Doctor Odontologa (2)
Asistente de odontologa (2)
Doctor Psicologa (1)
20
Mdico General (2)
Terapeuta (1)
Gineclogo (1)
Camarera (3)
Auxiliar de Medicina (2)
Mdico de Planta (4)
Paramdicos (3)
Camillero (3)
Mantenimiento (1)
Historias Mdicas (2)
Banco de Sangre (2) Chofer (1)
Una vez descrito el personal activo de la Clnica Municipal Dr. Narciso

Velsquez se procede ver detalladamente por medio de grficos su
conformacin segn el sexo, el grado de estudio, y el tiempo de servicio, con
la finalidad de conocer un poco ms de la institucin.
TABLA N 1. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn el Sexo
Categora Frecuencia Porcentaje
Masculino 13 20%
Femenino 52 80%
Total 65 100%
Fuente: Los autores (2014).
21
GRFICO N 1. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn el Sexo
Masculino
20 %
Femenino
80 %
Masculino Femenino
Fuente: los autores (2014).
El grfico N 1 seala que el 20% del personal que labora en la Clnica

Municipal Dr. Narciso Velsquez es de sexo masculino, mientras que un
80% es de sexo femenino.
TABLA N 2. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Grado de

estudio

Bachiller asistencial 10 15%
T.S.U 26 40%
Mdicos 16 25%
Licenciados (a) 13 20%
Total 65 100%
22
Grfico N 2. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn
Grado de Estudio
Licenciados (a) Bachiller

20 % asistencial
15 %
Mdicos
25 % T.S.U
40 %
Bachiller asistencial T.S.U Mdicos Licenciados (a)
El grfico N 2 seala que el potencial humano del Centro Comunal de

Salud Integra Dr. Narciso Velsquez se encuentra dividido en un 15% que
pertenece a bachilleres asistenciales entre los cuales podemos nombrar
camilleros, chofer manteniendo entre otros, mientras que el 40% de los
encuestados pertenece a los T.S.U dentro de las cuales se encuentran las
enfermeras, y asistentes administrativos., por otro lado el 25% corresponde a
los Mdicos que laboran en las diferente reas como pediatra, ginecologa
etc. Finalmente el 20% alcanza a los licenciados dentro de los cuales se
encuentran directores, bianalistas, farmaceutas y enfermeras
respectivamente.
TABLA N 3. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Tiempo de

Servicio
1 ao a 2 Aos 10 15%
3 Ao a 4 Aos 42 65%
5 Aos a 6 13 20%
Total 65 100%
23
Grfico N 3. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Tiempo de
Servicio
1ao a 2 Aos
5 Aos a 6
15%
20%
3 Ao a 4 Aos
65%
1 Ao a 2 Aos 3 Ao a 4 Aos 5 Aos a 6
Fuente: los autores (2014)
El GRAFICO N 3 seala que el 15% de los encuestados tiene de 1 a 2

ao trabajando en el Centro Comunal de Salud Integra Dr. Narciso
Velsquez, mientras que un 65% tiene de 3 a 4 aos y finalmente el 20%
est laborando desde que se inaugur el centro comunal.
Descripcin del Departamento de Recurso Humanos
El personal que est adscrito a la parte Administrativa, se encarga de

dirigir, planificar y evaluar al personal que hace vida en la institucin. Cabe
destacar que la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, depende de la
Alcalda Municipal de Anaco la asistente administrativa, hace la nmina paso
por manos del director para aprobarla y luego se lleva a Recurso Humanos
de la Alcalda el cual le paga sus honorarios a todo el personal que labora en
la instruccin. Este se encarga de las siguientes funciones:
Formular y proponer programas anuales relacionados con la
obtencin, capacitacin, desarrollo y utilizacin del personal
24
Mantener actualizados los registros personales de los
trabajadores, llevar un control de elegibles para futuros cargos
vacantes.
Llevar el control de los cargos que integran la organizacin; as
como, estudiar, analizar y proponer las modificaciones y/o
redistribuciones del personal que en esta laboran.
Velar por los intereses de los trabajadores y por su bienestar
fsico y psicolgico dentro de la institucin, as como por el desarrollo
humano y profesional del mismo. Entre otros.
Misin
Desarrollar al personal que labora en la institucin proporcionando un
recurso humano competente, satisfecho y motivado con los objetivos
institucionales; coordinando y planificando programas de capacitacin,
procurando un ambiente ameno, inspirado en la eficiencia, la calidad, el
trabajo en equipo y la calidez humana.
Visin
Proporcionar un servicio oportuno y pertinente que facilite la satisfaccin
laboral y el bienestar de los trabajadores que hacen vida en la organizacin,
mediante el desarrollo de un equipo de trabajo competente, motivado y
comprometido con las metas de la gestin.
Caractersticas de la Comunidad
La comunidad del sector las Colinas I se rige por los principios y valores
socialistas de participacin democrtica, protagnica que busca el inters
colectivo, la diversidad cultural, la defensa de los derechos humanos, el
deber social, la autogestin, la cooperacin, entre otro. Durante el recorrido
25
del Sector Colinas I, donde se pudo observar de manera directa el alcance
del contexto situacional en el cual se encuentra dicho sector.
Es importante recalcar que dentro del Sector Colinas I se sita la Clnica

Municipal Doctor Narciso Velsquez, la cual ofrece los servicios de
Odontologa, Medicina General, Obstetricia, Ginecologa y Pediatra, as
como los servicios de Laboratorio, Farmacia y la unidad de Hemodilisis, el
cual se encuentra en etapa de reestructuracin del mismo, el cual permitir
acondicionar y adaptarlo a los nuevos tiempos y poder brindar una atencin
satisfactoria a los habitantes de la localidad y zonas circunvecinas.
Por lo tanto los estudiantes del Trayecto IV de la Universidad

Politcnica Territorial Jos Antonio Anzotegui se abocaron en la Clnica
Municipal Dr. Narciso Velsquez para indagar sobre posibles fallas que
puedan estarse presentando y poder dar orientacin o solucin a la o las
necesidades que puedan estarse presentando.
Resea Histrica de la Comunidad
En el ao 1965 se fund el Sector Colinas I, el cual se le conoca como

la Concepcin, nombre que fue elegido por el Sr. Isidro Rondn y su familia
quienes fueron los primeros habitantes, pero al pasar el tiempo fueron
llegando ms familia entre ellos la Sra. Mara Martnez, la familia de Vctor
Martnez, el Sr. Nelson Rodrguez, y la Sra. Mirian Maita. Entonces se llev a
cabo una asamblea con la finalidad de cambiarle el nombre entre esos eran
los siguientes: El Palomar, Loma Verde, tierra Adentro, Valle Verde, y las
Colinas I; en la asamblea los habitantes optaron por el nombre de Colinas I.
Se organizaron como junta de vecinos; la primera coordinadora fue la Sra.:
Josefina Pelarta, y despus fueron Davar Caramo, Nelson Rodrguez, Mirian
Maita, Mirilla Tamaroni, Delia de Guatarama, Teresa Febres, repiti Mirian
Maita y por ultimo Madgloris Mata.
26
Luego con el transcurrir del tiempo vinieron unos empleados de la
Alcalda, junto con la coordinadora Madgloris Mata, y sin consultar con la
comunidad le cambiaron el nombre a las calles del sector. Quien da fe de
todo lo ocurrido es el Sr. Isidro Rondn, ya antes mencionado quien tiene 42
aos habitando en el sector.
Dimensiones Fsicos Espaciales
El Sector Colinas I, se encuentra ubicada en la parte Sur del Municipio

Anaco, Parroquia Anaco, en el Estado Anzotegui, el cual ocupa un mbito
geogrfico comprendido dentro de los siguientes linderos:
Norte: Av. Jos Antonio Anzotegui

Sur: Planta Alfredo Salazar
Este: Carretera Vieja Anaco
Oeste: Sector Colinas 2
Entre su mbito fsico espacial podemos mencionar las siguientes

caractersticas:
Vialidad: El Sector el Colinas I, cuenta con 17 calles las cuales son las
siguientes: Calle Principal, Calle Brasil, Calle las Brisas, Calles los Cedros,
Calle Piar, Calle Araguaney, Calle Acacias, Calle Panam, Calle la Planta,
Calle los Olivos, Calle Translaca, Calle Pealver, Calle San Jos, Calle
Orqudea, Calle las Torres, Calle la Caada, Calle las Flores y 6 callejones
como lo son: Callejn la Orqudea, La Caada, Callejn Principal, Callejn
la Planta, Callejn los Olivos, Callejn los Cedros.
Infraestructura: Las viviendas de este sector son construidas de bloques

existen muy pocos ranchos, sus techos son de zinc en su mayora.
27
Servicios pblicos: El Sector el Colinas I cuenta actualmente con todos
sus servicios pblicos los cuales se hacen mencin de los siguientes:
Agua potable: La Comunidad del Sector se abastece de manera
particular (comprando agua a camiones cisterna); y en ocasiones la
alcalda del Municipio Anaco presta su apoyo.
Servicio de energa elctrica y alumbrado: Posee servicios de

alumbrado pblico servido por la empresa CORPOELEC, a objetivo
de proporcionar la visibilidad adecuada para el normal desarrollo de
las actividades, existen tendido elctrico en todas las calles de la
comunidad, utilizando el tipo A 120V, tipo B 60 Hz y el tipo G que se
encuentra en aplicaciones domsticas a 220 V slo para aire
acondicionado y otros aparatos de elevada potencia.
Telefona: Dentro de este aspecto se puede decir que este sector

cuenta con servicio telefnico a nivel residencial, el cual es prestado
por la Compaa Annima Nacional de Telfonos de
Venezuela(CANTV), adems disfrutan de otros servicios pre-pago
afiliados a la empresa MOVILNET, MOVISTAR y DIGITEL, es
importante sealar que aunque no cuentan con el servicio de internet
WIFI BICENTENARIO, parte importante del Sector obtiene el servicio
mediante la distintas empresas de comunicacin ya mencionadas,
siendo el de ms relevancia el servicio ABA prestado por la empresa
CANTV. En cuando a televisin por cable o antenas, el de mayor
preferencia por los habitantes de la comunidad es el servicio
prestado por la empresa INTER, en ese orden le siguen, CANTV,
MOVISTAR, DIRECTV.
28
Transporte pblico: Los habitantes del Sector cuenta con el
transporte pblico a travs de la lnea de autobuses Unin de
Conductores Viento Fresco. Adems cuenta con el servicio de las
distintas lneas de taxis ejecutivos adyacentes de la localidad, el cual
presta sus servicios a los habitantes de la misma.
Aseo urbano: Poseen servicio de aseo domiciliario, la cual est a

cargo de la Alcalda del Municipio Anaco, y esta se realiza
semanalmente en la mayora de los casos.
Cloacas: El Sector cuenta con diecisiete (17) calles y seis (6)

callejones, todas cuentan con el sistema de red de aguas negras.
Zonas de riesgos: De acuerdo a las observaciones realizadas por

los estudiantes de Administracin trayecto III, se pudo evidenciar que
en la calle y Callejn la Caada del Sector Colinas I, existen dos
familias en espera de que las reubiquen porque sus casas estn
situadas muy cerca de un embaulamiento que al producirse fuertes
lluvias estas se inundan y cerca de la misma pasa una tubera de
gas.
Dimensiones Demogrficos
Segn el censo demogrfico realizado por FUNDACOMUNAL para el

ao 2014 la poblacin del Sector Colinas I, est constituido por (584) familias
y (337) viviendas, para un total de 921 personas de los cuales (431) son del
sexo masculino y (490) habitantes son del sexo femenino.
29
TABLA N 4. Dimensiones Demogrficas Segn el Sexo
Categora N Habitantes Porcentaje
Masculino 431 47%
Femenino 490 53%
Fuente: Fundacomunal (2014).
Grfico N 4. Dimensiones Demogrficas Segn el Sexo
Masculino
Femenino 47%
53%
Masculino Femenino
El GRFICO N 4, seala que el 47% es de sexo masculino y el 53% es

de sexo femenino de la cantidad absoluta de habitantes en la comunidad.
Edades comprendidas entre:
0 a 5 aos: 107
30
6 a 10 aos: 95
11 a 15 aos: 117
16 a 25 aos: 90
26 a 55 aos: 385
56 aos en adelante:127
Dependiendo de la clasificacin antes mencionada, esta se evidenciar

de manera porcentual en la siguiente tabla:
TABLA N 5. Dimensiones Demogrficas Segn la Edad
Categora N Habitantes Masculino Femenino Porcentaje

0 a 5 Aos 107 49 5% 58 6% 11%
6 a10 Aos 95 45 5% 50 6% 10%
11 a 15 Aos 117 40 5% 77 8% 13%
16 a 25 Aos 90 40 4% 50 6% 10%
26 a 55 Aos 385 207 23% 178 19% 42%
56 en adelante 127 50 6% 77 8% 14%
TOTAL 921 431 47% 490 53% 100%
Fuente: Consejo Comunal del Sector Colinas I. (2014).
Grfico N 5. Dimensiones Demogrficas segn la Edad
31
56 en adelante ; 0a 5 Aos ; 11 %
14%
6a 10 Aos ; 10 %
26 a 55 Aos ;
42 % 11 a 15 Aos ;
13 %
16a 25 Aos ;
10 %
0a 5 Aos 6a 10 Aos 11a 15 Aos
16a 25 Aos 26 a 55 Aos 56en adelante

El GRFICO N 5, seala la edad de los habitantes del Sector Colinas I,
en el que se puede observar que la mayora de la poblacin est
comprendida entre 26 a 55 aos, con el cuarenta y dos por ciento (42%) de la
poblacin total de la comunidad, mientras que un catorce por ciento (14%)
oscilan de 56 aos en adelante, un trece por ciento (13%) de 11 a 15 aos,
un once por ciento (11%) de 0 a 5 aos y un diez por ciento (10%) de 16 a
25 y 6 a 10 aos respectivamente.
Dimensiones Polticas
Esta dimensin es una de las caractersticas ms relevantes del Sector

Colinas I. Actualmente cuenta con un Consejo Comunal legalmente
registrado y consolidado y poseen un proyecto para la adquisicin de una
casa o local para activar la casa del Partido Socialista Unidos de Venezuela
(PSUV), adems de eso cuenta con algunos equipos como computadoras
impresoras donadas por el alcalde. As mismo se encuentra la Gran Misin
Vivienda Venezuela (GMVV), proyecto de electricidad entre otros.
Tambin cuenta con el patrullaje de la Polica Comunal, la cual
comprende la zona oeste de la ciudad gasfera, adems de una patrulla y
32
motocicletas asignadas a este lugar por la Polica Municipal de Anaco
(Polianaco), para las labores de vigilancia y prevencin de delitos, del mismo
modo dispone de un centro electoral en la U.E. Julio Vicente Aponte Belisario
con un total 913 Electores de los cuales 512 son de la comunidad.
Dimensiones Econmicas
En el Sector Colinas I del Municipio Anaco del Estado Anzotegui

algunos de sus habitantes realizan actividades laborales en empresas
privadas cercanas al mismo.
Entre las actividades econmicas que se desarrolla en la mencionada
poblacin, estn la que se realizan en la bodega Mercal, dos bodegas
particulares; as mismo, realizan actividades comerciales, vendedores
informales como los mercados de: Hortalizas, gallinas, huevos, comidas,
quincallera. De igual forma, se ofrecen trabajos de albailera y soldadura.
Otras familias realizan labores de manualidades para su venta posterior del
mismo.
TABLA N 6. Dimensiones Econmicas

Categora Oficio N Habitantes Porcentaje
Empleados 87 14%
Desempleados 80 13%
16 a 56 en
adelante Trabajo Temporal 25 4%
Estudiantes 289 49%
Oficios del Hogar 70 12%
Jubilados 51 8%
33
Grfico N 6. Dimensiones Econmicas
Oficios del Jubilados; 8% Empleados ; 14%
Hogar; 12%
Desempleados ;
13%
Estudiantes ; 49% Trabajo Temporal

; 4%
Empleados Desempleados Trabajo Temporal

Estudiantes Oficios del Hogar Jubilados
El GRFICO N 6, seala el total del nivel de los habitantes de la

comunidad en el cual precisa lo siguiente, que el 49% son estudiantes, un
12% se dedican al hogar, un 14% estn empleados, un 13% estn
desempleados, un 4% son trabajadores temporales, y un 8% son jubilados.
Dimensiones Culturales
Este sector cuenta con la escuela U.E. Julio Vicente Aponte Belisario se
benefician 350 personas entre nios y nias, y de otras instituciones pblicas
de los sectores aledaos como lo es la UE Bicentenario simn bolvar, UE
Simn Bolvar y U.E. Creacin Anaco. Del mismo modo cuenta con una
planta de electricidad y la clnica popular de dilisis y una iglesia evanglica.
El Sector Colinas I del Municipio Anaco, est habitado por personas que
han permanecido en la zona durante muchos aos quienes han dado
continuidad a las tradiciones y costumbres las cuales han sido transmitidas
de generacin en generacin.
Las primeras fiestas que se celebran son la de la Virgen del Valle,
acompaadas de los diferentes juegos pirotcnicos, juegos
34
tradicionales como carrera de huevo en cuchara, el palo encebado, el
baile de la burriquita, juegos deportivos como Softball, kikimbol, grupos
de nios tocando arpa, cuatro y maracas.
En Carnaval, mantienen las comparsas tradicionales acompaadas de
msicas como Calipso.
En Semana Santa los tradicionales cuajados, el palo a pique, los
buuelos de yuca, dulces de lechosa, arroz con leche, la quema de
Judas, escenificacin de viacrucis de nuestro Seor Jesucristo, las
bendiciones de palmas y de agua; teniendo la finalidad de poner en
prctica los valores y el rescate de las costumbres.
Adicional a estas celebraciones, tambin realizan agasajos a los nios y
nias en el mes de Julio con motivo de celebrarse el Da del Nio. Aqu
solicitan donativos de juguetes a las instituciones pblicas como la
Alcalda y a empresas privadas, en este evento obsequian cotillones,
piatas y reparten juguetes entre los nios y nias de la comunidad.
Dimensiones Ambientales
El Sector Colinas I surge de una invasin donde se observaban a

grandes distancias extensas hectreas de terrenos cubiertos de matorrales,
pocas casas construidas de tapas de tambores existan botaderos de
basuras los cuales eran focos de contaminacin para los pocos habitantes
que residan, no existan servicios pblicos, pocos callejones y calles
realizadas por los mismos habitantes para esa poca. Actualmente es un
sector consolidado cuenta con sus servicios pblicos en su mayora pero los
habitantes de este sector no se preocupan por mantener dicho sector en
buenas condiciones; no se realizan jornadas de limpieza es decir, esta
desasistida por los entes gubernamentales.
No obstante cabe destacar que en el sector existen grandes terrenos en
estado de maleza que por las condiciones climticas son agentes
35
productores de diversas plagas, zancudos y moscos que no han ocasionado
daos significativos en el sector. El consejo Comunal vigente en este sector
no ha tomado medidas para minimizar esta problemtica pues no
implementar charlas de concientizacin por mantener la comunidad en
ptimas condiciones.
Dimensiones Potenciales
Este sector cuenta con potencial humano los cuales se encuentran

clasificado de la siguiente manera:
TABLA N 7. Dimensiones Potenciales
Ingenieros 2 2%
Abogados 1 1%
Licenciados 2 3%
Maestros 9 12%
T.S.U 43 56%
Mdicos 10 13%
Otros 10 13%
Fuente: Consejo Comunal del Sector Colinas I.(2014).
36
Grfico N 7. Dimensiones Potenciales
Abogados
Ingenieros 1%
Otros
2% Licenciados
13 %
3%
Maestros
Mdicos 12%
13 %
T.S.U
56%
Ingenieros Abogados Licenciados Maestros T.S.U Mdicos Otros
El grfico N 7, seala el potencial humano que presentan los habitantes del

Sector Colinas I, indicando que un 56% de los habitantes del mismo son
T.S.U, un 13% son Mdicos y Otros que posee cualquier potencial humano
distinto a los antes sealados respectivamente, el 12% corresponde a
Maestros, el 3% son Licenciados, el 2% son Ingenieros y finalmente el 1%
son Abogados.
TABLA N 8. Ocupacin de los Habitantes

Herreros 8 3%
Latoneros 9 3%
Mecnicos 29 11%
37
Albailes 38 15%
Electricistas 12 5%
Soldadores 13 5%
Vigilantes 6 2%
Otros 146 56%
GRAFICO N 8. Ocupacin de los Habitantes

Herreros
Latoneros
3%
3%
Mecnicos
11%
Albailes
Otros
15%
56%
Electricistas
5%
Soldadores
Vigilantes 5%
2%
Herreros Latoneros Mecnicos Albailes
Electricistas Soldadores Vigilantes Otros
El grfico N 8, muestra el total ocupacional de los habitantes de la

comunidad del Sector Colinas I, el cual precis que el 56% se encuentran en
Otros campos laborales, el 15% son Albailes, el 11% son Mecnicos, el 5%
Soldadores, el 5% Electricistas, el 3% Herreros y Latoneros respectivamente
y finalmente un 2% vigilantes.
38
Diagnstico Integral
De acuerdo al estudio realizado en el sector Colinas I especficamente

en la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez del Municipio Anaco, Estado
Anzotegui, y en discusin de las necesidades encontradas con los
miembros de esta institucin y en conformidad al diagnstico situacional se
obtuvo como resultado para la ejecucin de este proyecto y mediante el uso
de la Matriz de Jerarquizacin, la cual refleja a simple vista como principal
problemtica la falta de socializacin laboral en el personal de la Clnica
Municipal Dr. Narciso Velsquez.
La ponderacin de la misma fue definida en total acuerdo por el

personal del departamento de Recursos Humanos, entre las cuales se obtuvo
el siguiente resultado:
Falta de Socializacin laboral al Personal que ingresa a la institucin.

Ausencia de un Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal.
Ausencia de un Manual de Descripcin de Cargo
Vinculacin de las Lneas de Investigacin establecidas en el PNFA y el

Programa de la Patria 2013-2019
La relacin existente entre el desarrollo de un Manual de Socializacin

Laboral para la Clnica Municipal doctor Narciso Velsquez y las Lneas de
Investigacin, tomando en cuenta que cada una de ellas nos presenta
mecanismos y alternativas que se deben seguir para dar cumplimiento al
Programa Nacional de Formacin (PNFA), dentro de las que se vincula este
con la lnea 1: Participacin Social en la Gestin de las Organizaciones,
por ser esta una participacin directa de un Consejo Comunal con la
comunidad y por gestionar mecanismos y alternativas de participacin social
39
para la optimizacin de los procesos organizacionales en pro de la calidad
del servicio; as como propiciar la participacin para el seguimiento y control
de lo pblico de manera corresponsable.
Adems de ello se puede mencionar la lnea 3: Construccin de un

Nuevo Modelo que facilite la Eficiencia de los procesos Administrativos
en el mbito de la Gestin Pblica. El desarrollo de un manual de
Socializacin Laboral para una clnica popular est enmarcado en desarrollar
los valores socialistas mediante la conciencia colectiva a travs del trabajo
liberador y productivo para todos, que contribuyan a erradicar la corrupcin
dentro de las organizaciones.
Con respecto a la vinculacin del diseo del manual de socializacin

Laboral con el Plan Socialista de Desarrollo Econmico y Social de la Nacin
2013-2019 se encuentran cinco (5) objetivos correspondientes de la siguiente
manera:
1- Defender, expandir y consolidar el bien ms preciado que hemos

reconquistado despus de 200 aos: la independencia nacional.
En este objetivo se menciona la necesidad de garantizar la continuidad del

proceso revolucionario, as como la capacidad fortalecida para manejar
soberanamente el ingreso nacional, como es el caso de los recursos bajados
por parte de la Alcalda Bolivariana de Anaco a la Clnica Municipal doctor
Narciso Velsquez:
2- Continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo XXI, en

Venezuela como alternativa al sistema destructivo y salvaje del
capitalismo y con ello asegurar la mayor suma de seguridad social,
estabilidad poltica y de felicidad , para nuestro pueblo.
40
Lo anterior, se relaciona con el propsito de seguir avanzando en el
desarrollo de un modelo de seguridad pblica para direccionar la revolucin
en el sistema de administracin de justicia, para acabar con la impunidad,
lograr la igualdad con respecto a la participacin en la induccin del manual
de Socializacin Laboral de la Clnica Municipal de la Alcalda Bolivariana de
Anaco, involucrada erradicando el carcter clasista y racista en su aplicacin,
fortaleciendo la consolidacin y expansin del poder popular. Este objetivo
hace mencin sobre desarrollar y aplicar programas de formacin socio-
polticas que fortalezcan los procesos segn las competencias asignadas a
las organizaciones del poder popular.
3- Convertir a Venezuela en un pas potencia en lo social, lo

econmico y lo poltico dentro de la gran potencia naciente de
Amrica latina y el Caribe, que garantice, la conformacin de una
zona de paz en nuestra Amrica.
Este objetivo histrico tiene como punto estratgico con este estudio,
desarrollar el podero econmico, nacional, aprovechando de manera ptima
las potencialidades que ofrecen nuestros recursos, los cuales requieren que
sean explicados como fueron invertidos y aprovechados, a travs de la
ejecucin de proyectos por el poder popular, en este caso al personal de la
Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez como dependencia de la
Alcalda Bolivariana de Anaco, por ende no solo busca satisfacer las
necesidades de un sector, sino tambin que impactar a nivel social,
econmica y polticamente en la potencia de Amrica latina y el Caribe, por
ser un crecimiento colectivo.
41
4- Contribuir al desarrollo de una nueva geopoltica internacional en la
cual tome cuerpo un mundo multicntrico y pluripolar que permita
lograr el equilibrio del universo y garantizar la paz planetaria.
Este cuarto objetivo estuvo vinculado con respecto a la bsqueda de la

pluripolar participacin en el desarrollo en este caso de los empleados de
una clnica popular conocida como Clnica Municipal Doctor Narciso
Velsquez, sin dominacin imperial, por lo que se requiere seguir sumando
esfuerzos para evitar el desvanecimiento del poder popular y la participacin
ciudadana en acciones que impliquen el proceso econmico y poltico para
fortalecimiento, no solo de un sector, sino tambin de la nacin.
5- Preservar la vida en el planeta y salvar a la especie humana:
Este objetivo est relacionado con la investigacin con respecto a la

necesidad de construir un modelo econmico productivo basado en una
relacin armnica evitando el modelo capitalista, al permitirse impulsar la
ejecucin de proyectos sociales mediante herramientas administrativas
dirigidas por los mismos ciudadanos como impulso al modelo econmico
independiente y socialista para la nacin.
Formulacin del Problema
Para efecto de los resultados obtenidos en la Matriz de Jerarquizacin

en el diagnstico integral la falta de socializacin laboral es un factor clave
que influye en el desequilibrio laboral entre los compaeros de labores de la
Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, lo que nos permite priorizar esta
problemtica para la escogencia de disear un Manual de Socializacin
Laboral para orientar al personal del departamento de Recursos Humanos y,
que a su vez este pueda ser aplicado a todo el personal de la Clnica.
42
HERRAMIENTAS PARA LA PRIORIZACION DEL PROBLEMA
Entrevistas A Informantes Claves
A travs de la visita realizada al Centro de salud, se hizo necesaria la

elaboracin de entrevistas informales a algunos de los empleados, as como
algunos jefes de Departamentos, permitiendo una comunicacin directa de
informacin, se elaboraron entrevistas informales las cuales fueron objeto
para la obtencin de los datos.
rbol del Problema.
El rbol de problemas es una ayuda importante para entender la

problemtica a resolver. En l se expresan, en encadenamiento tipo
causa/efecto, las condiciones negativas percibidas por los involucrados en
relacin con el problema en cuestin.
Esta herramienta permite la identificacin y el anlisis de las causas

relevantes de los problemas principales, que formaran ms adelante las
bases para formular soluciones y los objetivos y hallar alternativas o
procedimiento para la ejecucin de la misma.
43
Produce ansiedad en
los nuevos empleados
al ingresar a la
Institucin.
No crea sentido de
pertenencia en los
trabajadores ni
orientacin hacia los
objetivos de la
Institucin.
DEFICIENCIA EN EL PROCESO DE
SOCIALIZACIN LABORAL EN EL
PERSONAL QUE INGRESA A LA CLNICA
MUNICIPAL DOCTOR NARCISO VELASQUEZ.
No se hace hincapi a
dar a conocer la
misin, visin,
objetivos, metas y la
cultura de la
Institucin.
Fuente: Los autores. (2014).
44
Criterio para la priorizacin de problema
Urgencia Alcance Gravedad Tendencia Impacto sobre Oportunidad Disponibilidad Puntaje % total
Es Afecta Qu O otros Este Problema de Recursos Total
imprescindible muchas aspectos Evolucin Problemas hara que la Se cuenta con
actuar ahora personas claves estn Tiende a Relaciones comunidad se los fondos
Necesidades (2), en la Afectados? empeorar causa efecto movilice y necesarios
es indiferente comunidad Mayor (2), est entre participe en la (2) no requiere
(1) o se puede (2), algunas Gravedad estable (1) situaciones posible fondos (2)
esperar (1) o pocas (2), o mejorar central y solucin y/o tiene existe la
(0)? (0) intermedia (0)? relacionados con mucho consenso posibilidad de
(1) y menor muchos (2) obtenerlos (1)
(0). problemas Moderadamente hay que
(2) Intermedio (1) La buscarlos (0)?
(1), aislado (0). comunidad es
indiferente (0)
Carencia de
un Manual de
Socializacin
laboral (2) (1) (2) (2) (1) (2) (2) 12 85,71%
Falta de un
Manual de
reclutamiento
y seleccin
(1) (1) (1) (1) (1) (1) (1) 8 57.14%
de
Personal
Ausencia de
un Manual de
Descripcin 7
de Cargos (2) (0) (0) (1) (2) (2) (1) 50.00%
DPP DECISION
Menor de 50% No Elegible
Mayor o igual de 50% Medianamente Elegible
Mayor o igual de 75% Altamente Elegible
CUADRO N 9. Matriz de Decisin para la Priorizacin de Problemas (DPP) (2014)
45
De acuerdo a las necesidades presentes en la Clnica Municipal Dr.
Narciso Velsquez representada en la matriz de identificacin se obtiene lo
siguiente:
No Elegible:
Ausencia de un Manual de Descripcin de Cargos.
Medianamente Elegible:
Falta de un Manual de Reclutamiento y Seleccin de Personal
Altamente Elegible:
Carencia de un Manual de socializacin laboral al Personal del
Departamento de Recursos Humanos.
Una vez realizada la matriz de priorizacin de necesidades de la Clnica

Municipal en el Sector Colinas I, y los estudiantes de Administracin trayecto
IV, llegaron a la conclusin que el mismo corresponde a la categora
Altamente Elegible por esta razn se hace necesaria diseo del Manual de
Socializacin laboral para la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez la cual
permitir mejorar el servicio prestado a las comunidades aledaas, as como
tambin elevar la calidad de trabajo del personal que all labora.
46
FASE II
EL PROBLEMA
Uno de los retos en toda organizacin es que los actuales y nuevos

trabajadores cuenten con un adecuado proceso de socializacin, adems,
que ste pueda satisfacer sus expectativas; por tal motivo una de las
actividades ms importantes que conforman la gestin de Recurso Humano
es el proceso de socializacin laboral, donde se busca en primer lugar la
adaptacin del individuo tanto a la organizacin como a su puesto de trabajo,
y en segundo lugar, el logro de buenas relaciones sociales que le permitan
adaptarse rpida y fcilmente, logrando as su insercin dentro de la
organizacin en concordancia con las polticas y normativas de la misma, a
fin de obtener un mejor desenvolvimiento de dicho personal.
La socializacin constituye un esquema de recepcin bienvenida de los

nuevos participantes, representando una etapa de iniciacin particularmente
importante para lograr una buena relacin entre el individuo y la
organizacin, proceso mediante el cual los nuevos y actuales empleados son
integrados en la empresa, en su unidad y en su puesto de trabajo. En efecto,
esto suceder, solamente, si dentro de su insercin y durante su vida laboral
se lleva a cabo un proceso de socializacin laboral a travs de la induccin
en todas sus etapas.
A travs de este proceso de socializacin laboral la empresa crea y

transmite su cultura, relativamente estables en el tiempo y que distinguen a
cada institucin. As como cada individuo tiene una personalidad propia,
tambin cada empresa desarrolla una cultura distinta. Dicho esto, debemos
47
decir que este es el enfoque requerido en la presente investigacin,
considerando que el proceso de socializacin forma parte de la gestin que
debe desarrollarse en la administracin de recursos humanos, dirigida a todo
el personal, tanto a los nuevos ingresos como a los que tienen tiempo dentro
de la organizacin, establecindolo como un proceso continuo, pues los
trabajadores interactan dentro del medio ambiente de la organizacin
durante toda su permanencia.
Este es el caso de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez ubicado en

el Municipio Anaco, donde se ha observado que el nuevo empleado no
participa en proceso de socializacin que le proporcione orientacin relativa
de la organizacin, (misin, visin, objetivos, valores, entre otros); sobre el
departamento al cual corresponda como trabajador as, como al puesto de
trabajo fue asignado (funciones, normas, equipos, personal, entre otros), que
de una u otra forma proporcione al nuevo empleado una gua para integrarse
a su puesto de trabajo con mayor rapidez y con resultados positivos para la
organizacin y an ms importante para los usuarios de los servicios que
presta la misma.
Tal situacin exterioriza la carencia de una modalidad sistemtica de

recepcin e incorporacin del nuevo personal denominado comnmente
Proceso de Socializacin del personal; por esta razn se pretende
implementar un programa de socializacin para subsanar los dficits
referidos a dicho proceso. En tal sentido proporcionar informacin bsica
sobre los antecedentes de la empresa, la informacin que necesitan para
realizar sus actividades de manera satisfactoria, entre otros aspectos claves
para su desempeo, activando la socializacin de los nuevos empleados y
efectuando contribuciones positivas a la organizacin.
Por estas razones, se propone la elaboracin de un manual de

socializacin laboral dirigido al personal del departamento de Recursos
48
Humanos de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez dirigida al nuevo
personal que ingresa a la organizacin, as como tambin a todo el personal
que se encuentre en una situacin de transicin circunstancial o definitiva,
como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes posiciones
dentro de la organizacin y para quienes ascienden a otros puestos.
A travs del anlisis de lo antes expuesto, se torna interesante plantearse

las siguientes interrogantes:
Cul es el contenido que debe poseer un Manual de Socializacin

laboral?
Cules son los procedimientos necesarios para la ejecucin de un

programa de Socializacin laboral?
OBJETIVO GENERAL
Disear un Manual de socializacin laboral para la Orientacin del

Velsquez ubicado en el Sector Colinas I del Municipio Anaco, Estado
Anzotegui.
OBJETIVOS ESPECFICOS
Diagnosticar la situacin actual que presente el departamento de

Recursos Humanos de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez del
Municipio Anaco Estado Anzotegui, en cuanto a la necesidad de un
Manual de Socializacin Laboral.
Identificar las fallas que presenta el actual proceso de socializacin

laboral en la Clnica Municipal Narciso Velsquez del Municipio Anaco
Estado Anzotegui.
49
Elaborar la propuesta de un manual de Socializacin Laboral para el
Departamento de Recursos Humanos de la Clnica Municipal
Implementar una induccin tcnica del manual propuesto al personal

de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez del Municipio Anaco Estado
Anzotegui, mediante charlas dinmicas.
Evaluar los resultados obtenidos del proceso de induccin tcnica

sobre el manual propuesto al personal participante.
JUSTIFICACIN
Cuando se inicia el proceso de seleccin para ocupar una vacante en la

empresa, se debe tener en cuenta que quizs ese nuevo trabajador no
conoce los procesos, los productos o servicios que se realizan en esta, es
por ello que se debe ayudar al nuevo integrante a socializar y sentirse
cmodo una vez que ingrese a la empresa, indicndole las normas,
procedimientos, polticas y costumbres las cuales son de su desconocimiento
pero indispensables para su rpida adaptacin.
La socializacin del personal requiere de la intervencin organizacional

diseada y planificada que ha de ser desarrollada por el Departamentos de
Recursos Humanos y de Personal como parte inherente de sus funciones y
responsabilidades, cumple con una funcin muy significativa en la integracin
del nuevo empleado, as como en el xito de su adaptacin y permanencia
en la organizacin.
Considerando que un factor ineludible para toda organizacin es la eficaz

aplicacin de la socializacin laboral, los estudiantes de Administracin de
PNFA trayecto IV del Trimestre 12 en la Universidad politcnica Territorial
Jos Antonio Anzotegui tomaron la iniciativa de realizar esta investigacin
50
para luego elaborar un Manual para la Clnica Municipal Dr. Narciso
Velzquez, del Municipio Anaco estado Anzotegui.
Por lo cual a travs del mismo se permitir la facilitacin de diversas

informaciones inherentes tanto del espacio a ocupar como de todas las
situaciones que se relacionen con el puesto de trabajo, de manera que la
institucin posea ese instrumento que le proporcione ventajas ante un
encuentro entre personal-puesto desde el momento de bienvenida; y as
conocer en sentido amplio las necesidades y caractersticas de la
organizacin.
En tal sentido el diseo de un Manual de Socializacin laboral para la

Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, servir de herramienta tanto en el
inicio del proceso de induccin as como continuamente mientras los
individuos se encuentran en la institucin, ya que este es un proceso
evolutivo conforme avanza la integracin u orientacin del colaborador,
conservando una planificacin y coordinacin basadas en las necesidades y
caractersticas de la misma y de los que laboran en ella, a fin de suministrar
la suficiente informacin al trabajador, para aprovechar al mximo su
disposicin y hacer que su integracin y socializacin en el proceso, sean lo
menos traumtico posible.
Asimismo, la investigacin ayudar con la problemtica dentro del centro

de salud, ya que la implementacin de un Manual de Socializacin Laboral
facilitar el desarrollo de las actividades laborales, adems que el desarrollo
del presente trabajo de investigacin permitir ampliar los conocimientos
adquiridos por parte de los investigadores durante los estudios y aplicarlos
en el desarrollo del mismo, e igual manera servir de material didctico para
estudiantes de esta institucin y de otras instituciones que deseen realizar
estudios sobre temas relacionados.
51
El plan de la patria Simn Bolvar 2013-2019 responde a la consecucin de
los objetivos supremos: Independencia y Patria Socialista. Es decir, el
estudio se vincul mayormente con la aplicacin del segundo objetivo
histrico: Continuar construyendo el socialismo bolivariano del siglo
XXI, en Venezuela como alternativa al sistema destructivo y salvaje del
capitalismo y con ello asegurar la mayor suma de seguridad social,
estabilidad poltica y de felicidad , para nuestro pueblo.
Esta vinculacin se sustenta principalmente en los objetivos:
2.3.5 Consolidar la formacin integral e intercambio de saberes

fortaleciendo habilidades y estrategias para el ejercicio pblico,
2.3.5.1-4 A travs del desarrollo de programas de Formacin
2.4.2 Fortalecer la contralora social, para mejorar el desempeo de la
gestin pblica que afecten el inters colectivo.
Esto se debe a la direccin de las polticas pblicas, indicando el correcto

engranaje de accin entre el ejecutivo nacional, los gobiernos regionales,
municipales y los consejos comunales al fortalecer el funcionamiento del
poder popular. Este plan maximiza las aspiraciones revolucionarias para la
gobernabilidad del pas desde un marco socialista, humanista y bolivariano,
brindando la mayor suma de atenciones posibles a las comunidades.
Alcance
El alcance de la actual investigacin titulada elaboracin de un Manual de

socializacin laboral para la coordinacin del personal Administrativo que
labora en el Departamento de Recursos Humanos del Centro Comunal de
Salud Integral Doctor Narciso Velsquez del Municipio Anaco Estado
Anzotegui. Se fundament en el planteamiento de una propuesta dirigida
52
especficamente a mejorar la forma de informar y adaptar al personal de
nuevo ingreso a su mbito laboral.
Limitacin
Esta investigacin se limit a la creacin de un Manual de Socializacin

Laboral dirigido al Departamento de Recursos Humanos de la Clnica
Municipal Dr. Narciso Velsquez del Municipio Anaco, Estado Anzotegui.
53
FASE III
MARCO TERICO REFERENCIAL.
En la siguiente fase se presentan los antecedentes de la investigacin los

cuales incluyen, investigaciones previas que aportan importantes ideaspara
el desarrollo de este estudio, as como la fundamentacin terica sobre las
variables de socializacin organizacional, con sus dimensiones e
indicadores; incluyendo todas las interpretaciones que dan sentido y
significado al estudio.
Antecedentes de la Investigacin
En estos tiempos, donde las organizaciones han tenido la oportunidad de

crecer y desarrollarse en la economa mundial, es necesaria la utilizacin de
los manuales, de manera que permitan guiar las acciones a seguir para un
determinado proceso.
Con respecto a otras investigaciones de diversos autores en la bsqueda

de la eficiencia y en la adaptacin e integracin de los trabajadores,
podemos mencionar los siguientes:
El autor Rivera M, Csar T, 2006, elabor una investigacin sobre el

anlisis del proceso de induccin de personal de nuevo ingreso del
Ambulatorio Juan Otaola Rogliani Carpano estado Sucre, enero junio
2003. El objetivo principal del trabajo se fundament en analizar el proceso
de induccin de personal de nuevo ingreso del Ambulatorio Juan
OtaolaRogliani Carpano estado Sucre, enero junio 2003. Esta
investigacin permiti arrojar las siguientes conclusiones, el ambulatorio
54
Juan OtaolaRogliani cuenta con un proceso de induccin, el cual es
aplicado al personal nuevo ingreso, as mismo este proceso es impartido por
el jefe del departamento a quien corresponde el nuevo trabajador, de igual
forma se determin como factor determinante el grado de descripcin de las
actividades a realizar en cada puesto trabajo, ya que como mtodo utilizado
se identific la formacin en el puesto como tcnica de induccin.
De igual manera la autora Ortiz, Andreina, 2009, realiz una investigacin

sobre el diseo del programa de induccin dirigido al personal de nuevo
ingreso de la Agencia Pepsi-Cola Cuman, Ao 2008. El objetivo principal
del trabajo consisti en disear un programa de induccin dirigido al personal
de nuevo ingreso en la Pepsi-Cola Cuman, Ao 2008. Esta indagacin logr
arrojar las siguientes conclusiones, los trabajadores de Pepsi-Cola.
Consideran que no se les proporcion informacin general de la agencia al
momento de su ingreso a la misma, as mismo, las personas encuestadas
consideran que no tienen una informacin amplia de los objetivos, polticas,
normas y procedimientos generales de la empresa, sumado a esto, los
miembros de Pepsi-Cola no tienen conciencia sobre los riesgos presentes en
el sitio de trabajo y la forma en cmo prevenir los mismos, por tal razn es
necesario la puesta en prctica de un programa de induccin.
Siguiendo con el orden de ideas, la autora Fernndez, M. Dairilys, 2005,

estudio de Pre-Grado, efectu una investigacin acerca del diseo de un
manual de induccin de nuevo ingreso en la empresa PDVSA-GAS, Distrito
Anaco, estado Anzotegui, Ao 2004. El objetivo principal del trabajo fue
disear un manual de induccin destinado a los empleados e nuevo ingreso
en la empresa PDVSA-GAS, Distrito Anaco. Esta indagacin arroj las
siguientes conclusiones, el proceso de capacitacin y empleo que se
desarrolla en la superintendencia de recursos humanos, se lleva a cabo
implementando una metodologa de induccin que no cumple con los
lineamientos necesarios que hacen falta para establecer la efectividad y
55
calidad necesaria para el desempeo del nuevo empleado, de igual manera,
un manual de induccin amerita una planificacin cuidadosa, la cual implica
tener claridad en los objetivos que se programen al igual que los contenidos
de los tutores que se encargarn del proceso.
En relacin a lo anterior, se puede establecer la importancia que toma

para las organizaciones la elaboracin y aplicacin de los programas y
manuales de socializacin e induccin de personal, sirviendo este como
instrumento vital para el buen ejercicio de las actividades laborales y el logro
de las metas empresariales. En tal sentido, los antecedentes citados
anteriormente estn relacionados con el tema del proyecto que se realiz en
el Centro Comunal de Salud Integral Dr. Narciso Velsquez ubicado en el
Municipio Anaco.
Fundamentacin Terica
Al hablar de socializacin, induccin y orientacin de los empleados, se

hace referencia al proceso que ayudar a los trabajadores de recin ingreso
se adapten a su nueva organizacin y responsabilidades de trabajo. Estos
programas son diseados para ayudarles a entender completamente en que
consiste el trabajo de la corporacin y a lograr que alcance su mxima
productividad en el menor tiempo posible.
Segn De Cenzo y Robbins, (2003). Esto significa que los empleados

comprendan y acepten las conductas que se desean en la organizacin,
teniendo como resultado que cada uno de los empleados alcance sus metas.
Los mismos autores sealan que, la induccin a los nuevos empleados

cubre las actividades que se incluyen en su introduccin a la organizacin y a
su unidad de trabajo, as como la informacin que reciben durante las etapas
56
de reclutamiento y seleccin, y les ayuda a reducir la ansiedad inicial que
sienten cuando inician un nuevo trabajo.
Estos refieren que familiarizar al nuevo miembro con los objetivos, historia,
filosofa, procedimientos y reglas de la organizacin; comunicar las polticas
relevantes, tales como horarios de trabajo, procedimientos de pago,
requerimientos de tiempo extra y prestaciones otorgadas; revisar los deberes
y responsabilidades especficos del puesto del nuevo elemento; proporcionar
una visita a las instalaciones de la organizacin, y presentar al empleado con
su gerente y sus compaeros.
La misin, la visin, los objetivos organizacionales y la cultura constituyen

el contexto complejo en que trabajan y se relacionan las personas en las
organizaciones.
Por lo que Chiavenato (2002), seala que es normal que la organizacin

trate de adaptar a las personas a ese contexto, en especial las que apenas
ingresan en la organizacin: los nuevos empleados. Aqu entramos en el
campo de la socializacin organizacional.
El mismo autor refiere que, se le da el nombre de socializacin

organizacional a la manera como la organizacin recibe a los nuevos
empleados y los integra a su cultura, a su contexto y a su sistema para que
se comporten de acuerdo con las expectativas de la misma. Socializacin
organizacional es la manera como la organizacin trata de inculcar en el
nuevo miembro el modo de pensar y actuar, segn los dictmenes de la
organizacin.
Werther y Davis (2000), definen a la socializacin, como el proceso

mediante el cual un empleado empieza a comprender y aceptar los valores,
normas y convicciones de una organizacin. Por medio de mtodos formales,
como los programas de orientacin o informales, como los grupos
57
espontneos de iniciacin al trabajo (fenmeno que suele presentarse en
determinadas organizaciones), los valores de la organizacin se transmiten a
los recin llegados.
Los autores aaden, que a medida que una persona se expone a la

orientacin, capacitacin e influencia de grupo de la organizacin, los
valores, las preferencias y las tradiciones de la empresa se incorporan de
manera paulatina a las actuaciones espontneas de la persona, hasta que
finalmente el recin llegado se adapta por completo. En ese momento es
ms probable lograr niveles aceptables de satisfaccin, productividad y
estabilidad en el puesto.
Por tanto, Segn Dolan y Col. (2003), la orientacin es la actividad de

recurso humano que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la
organizacin, en lo cometido de su puesto y presentarle a otras personas con
las que trabajarn. En general, la orientacin es una parte del proceso de
ubicacin del empleado, el cual tambin se relaciona con el proceso de
socializacin. Este ltimo, es el que sirve para ofrecer informacin las normas
y la cultura de la organizacin, lo que facilita el funcionamiento efectivo. En el
entorno de la organizacin, la gente aprende los valores, comportamiento
esperado y conocimiento social necesarios para asumir un papel dentro de la
organizacin.
Igualmente Chiavenato (2002), define que orientar es determinar la

posicin de alguien frente a los puntos cardinales; encaminar, guiar, indicar
el rumbo a alguien; determinar la situacin del lugar donde se haya para
guiarlo en el camino. Y esto vale tanto para los nuevos empleados como
para los antiguos o actuales empleados.
Segn Castillo Aponte Jos (2006); El propsito de la socializacin

al comunicar la misin, doctrina y dems caractersticas de la empresa,
es ampliar la zona de convergencia existente entre los objetivos y
58
valores de la compaa y los objetivos y valores de sus integrantes.
Ayuda en la creacin de condiciones en las cuales el individuo y la
institucin se integran para su mutuo beneficio
Por consiguiente lograr que el nuevo empleado aprenda e incorpore los

valores, normas y estndares de comportamiento que la organizacin
considere imprescindibles y pertinentes para el buen desempeo de sus
actividades.
Manual
Un manual es un conjunto de documentos que partiendo de los objetivos

fijados y las polticas implantadas para lograrlo, seala la secuencia lgica y
cronolgica de una serie de actividades, traducidas a un procedimiento
determinado, indicando quien los realizar, que actividades han de
desempearse y la justificacin de todas y cada una de ellas, en forma tal
que constituyen una gua para el personal que ha de realizarlas.
De acuerdo con Rodrguez Valencia Joaqun (2002). los manuales

representan una expresin formal de todas las informaciones necesarias
para operar en un determinado sector; es una gua que permite encaminar
en la direccin adecuada los esfuerzos del personal operativo.
Segn lo expresado por valencia anteriormente, podr afirmarse que los

manuales pretenden ser guas a seguir, que de forma sistemtica fije las
acciones que debern regir los procedimientos administrativos.
Tipos de manuales
Existen distintos tipos de manuales, dentro de los cuales se podrn

mencionar los siguientes:
a) Manual de objetivos y polticas: como su nombre lo indica rene

un grupo de polticas propias de la empresa, clasificadas por
59
departamentos, con expresin de las polticas correspondientes a
esos objetivos.
b) Manuales departamentales: son aquellos en que se agrupan

todos los objetivos, polticas, programas, reglas, etc., aplicables en
cada departamento. Son los que mejor merecen el nombre con la
definicin dada.
c) Manuales del empleado o de bienvenida: suelen englobar todo

lo que le interesa al empleado en general, sobre todo al ingresar a la
empresa.
d) Manuales de organizacin: son como una ampliacin,

explicacin y comentario de las cartas de organizacin, una sntesis
de las descripciones de puesto y las reglas de coordinacin
interdepartamental.
e) Manuales de procedimientos: contiene las normas o

indicaciones referidas exclusivamente a un determinado tipo de
actividades u oficios. Se busca con este manual orientar y uniformar la
actuacin de los empleados que cumplen funciones iguales.
f) Manual del empleado: describe aquella informacin que resulta

de inters para los empleados que se incorporan a una empresa sobre
temas que hacen a su relacin con la misma, y que se les entrega en
el momento de la incorporacin. Dichos temas se refieren a objetivos
de la empresa, actividades que desarrolla, planes de incentivos y
programacin de carrera de empleados, derechos y obligaciones, etc.
g) Manual de propsito mltiple: este remplaza total o

parcialmente a los mencionados anteriormente, en aquellos casos en
60
los que la dimensin de la empresa o el volumen de actividades no
justifique su confeccin y mantenimiento.
Pasos que hay que tener presentes en la elaboracin de un manual

de socializacin o induccin laboral.
I. Palabras de bienvenida
Constituye uno de los aspectos a los que se debe presentar mayor

importancia y atencin.
Esta actividad la debe realizar el jefe del departamento, quien debe

prepararse para recibir al nuevo empleado.
Las actividades que se pueden programar para esta actividad son las
siguientes:
Palabras de introduccin.
Exposicin del programa de induccin en el cual va a participar el nuevo

funcionario. Entregar al colaborador una copia por escrito de dicho programa.
Presentacin del compaero gua con el propsito de explicarle al nuevo

empleado las funciones especficas que va a asumir durante el programa de
induccin.
Presentacin del nuevo empleado a los compaeros de la unidad donde

va a laborar.
Es importante que el supervisor o el compaero gue, responsable de

presentar al resto de compaeros, no emita juicios valorativos o afirmaciones
subjetivas sobre la organizacin y sus funcionarios, con el propsito de
permitir que el empleado se forme su propia impresin de stos. Tambin es
oportuno que cada vez que se presente a cada funcionario se realice una
61
breve descripcin de las funciones generales del empleado veterano.
Adicionalmente, es necesario familiarizar al empleado con el lugar de trabajo,
con el propsito fundamental de que conozca las condiciones laborales a las
que se enfrentar, as como los sitios que sern de uso frecuente. Esto
incluye aspectos como los siguientes:
Mostrarle su lugar especfico de trabajo, el mobiliario, equipo e

instrumentos de trabajo.
Mostrarle los artculos y suministros necesarios para el desempeo de sus

labores, as como el procedimiento con que deben solicitarse cuando se
agoten.
Suministrarle una lista con los nombres de las personas que ocupan
cargos de nivel gerencial.
Proporcionarle una gua telefnica interna y una breve explicacin del

sistema telefnico, que incluye aspectos tales como: solicitar lneas para
hacer llamadas internas, cdigos especiales, trasladar llamadas de una
extensin a otra. Recordarle que el telfono es para acortar las distancias y
no para alargar las llamadas.
II. Explicar la organizacin departamental general y su relacin con

otras actividades de la organizacin.
III. Explicar la contribucin individual del empleado a los objetivos

del departamento y sus asignaciones iniciales en trminos generales.
IV. Comentar el contenido del puesto con el empleado y

proporcionarle una copia de la descripcin del mismo.
V. Explicar el programa de capacitacin departamental y las prcticas

y procedimientos de aumentos salariales.
62
VI. Preguntar dnde vive el empleado y cules son las facilidades de
transporte.
VII. Explicarle las condiciones de trabajo:
a. Horas de trabajo
b. Entrada para empleados
c. Horas de comida
d. Recesos para tomar caf, perodos de descanso
e. Llamadas telefnicas y correo personal
f. Polticas y requerimientos de tiempo extra
g. Das de pago y procedimientos para recibir el pago
h. Armarios (lockers)
i. Otros
VIII. Requerimientos para la conservacin del empleo: explicar los

criterios de la organizacin en relacin con:
a. Cumplimiento de las responsabilidades
b. Asistencia y puntualidad
c. Manejo de informacin confidencial
d. Conducta
e. Apariencia general
f. Uso de uniforme
63
IX. Presentar el nuevo colaborador a las autoridades de mayor rango
y otros jefes departamentales.
Debe prestarse atencin especial a la persona a la que se asignar el

nuevo empleado: el empleado gua.
X. Conducir al empleado con el supervisor inmediato quien:
a. Presentar el nuevo miembro a sus compaeros
b. Familiarizar al empleado con el lugar de trabajo
c. Iniciar la capacitacin en el trabajo
Etapa de seguimiento
El propsito de esta etapa es garantizar un desarrollo adecuado del

programa de socializacin; es decir, retroalimentar el programa y realizar los
ajustes del caso para procurar que el empleado se adapte satisfactoria y
oportunamente a la organizacin.
Esta etapa debe incluir una somera evaluacin mensual de las actividades
de induccin realizadas y un informe de adaptacin del empleado, lo cual
puede contribuir a determinar las debilidades y fortalezas del programa de
socializacin. Tambin, permitir reforzar aquellos aspectos, en los que el
empleado tenga deficiencias o dudas.
Se sugiere que el programa de socializacin sea, al menos, de tres

meses, con acciones discontinuas, de manera que sea consistente con el
perodo de prueba.
Se sugiere llevar a cabo estas actividades de induccin para cada una de

las siguientes etapas:
64
Primera etapa: Bienvenida
Dilogo entre el supervisor, el compaero gua y el empleado

Presentacin con los compaeros de trabajo
Recorrido por lugares de uso frecuente en su trabajo
Segunda etapa: Introduccin a la organizacin
Debe abarcar temas referidos a informacin de la organizacin.
En lo que respecta a la informacin especfica relacionada con la unidad y

el cargo que deber desempear el empleado, se sugiere que tanto el
supervisor como el compaero gua sean los responsables de esta tarea. Se
podra realizar mediante demostraciones de cmo hacer el trabajo por parte
del compaero gua; entrega de trabajos realizados por otros funcionarios de
la unidad para que el empleado tenga idea del tipo de trabajo que deber
desarrollar.
Tercera etapa: Seguimiento
En esta etapa se pueden realizar reuniones mensuales con el supervisor,

el compaero gua y el empleado, a partir de las cuales se generar un
informe de adaptacin por parte del jefe tomando en cuenta la opinin del
compaero gua.
Mediante el uso adecuado del proceso de socializacin, las empresas

pueden llegar a contar con equipos de trabajo de alto rendimiento en todas
sus dimensiones, lo que trae eficiencia y eficacia, amor al trabajo y la alegra
de compartir con otros el desarrollo organizacional.
Si la organizacin no recurre a esta fuente de sabia socializacin de su

personal, pagar, como en el pasado, un alto precio en ineficiencia, en
65
aborrecimiento por el trabajo, en insatisfaccin de las personas y en
imposibilidad de alcanzar los objetivos organizacionales.
En conclusin, y como resultado de lo expuesto, toda empresa debe

contar con un Manual de Socializacin, que debe ser aplicado a cada uno de
sus empleados, a fin de aprovechar tan importante tcnica para la mejor
administracin de sus Recursos Humanos.
Fundamentacin Legal.
En Venezuela el trabajo se basa sobre reglamentos puesto por leyes e

instituciones que se encargan de que dichas actividades se realicen en orden
y en seguridad como lo son:
La Constitucin de la Repblica Bolivariana de Venezuela.
En su Artculo 87 establece:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado

garantizar la adopcin de las medidas necesarias a los fines de que toda
persona pueda obtener ocupacin productiva, que le proporcione una
existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho.
Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptar medidas tendentes a
garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y
trabajadoras no dependientes.
La libertad de trabajo no ser sometida a otras restricciones que las

que la ley establezca, todo patrono o patrona garantizar a sus trabajadores
y trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos
adecuados. El Estado adoptar medidas y crear instituciones que permitan
el control y la promocin de estas condiciones.
66
Esto quiere decir que este artculo es uno de los ejes encargados de
garantizar el trabajo en Venezuela establecidos en la constitucin de la
repblica bolivariana de Venezuela que resguarda a los trabajadores y creara
fuentes de empleos para los trabajadores.
La Nueva Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras.
Derecho al trabajo y deber de trabajar
Artculo 26. Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de

trabajar de acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y obtener una ocupacin
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una existencia
digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de

conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentar el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y

creador, esto hace referencia sobre el derecho al trabajo que una vez ms se
rectifica sobre el desempeo de una actividad de acuerdo a sus
capacidades
Definicin de trminos:
Adaptacin: es el proceso consciente o inconsciente de aproximacin del

comportamiento social de un individuo o grupo a una conducta hasta
entonces no habitual, o a una conducta dominante en la estructura social.
(Plaza-Janes, 1995, p. 40).
Administracin de Recursos Humanos: estudio de la forma en que las

organizaciones obtienen, desarrollan, evalan, mantienen y conservan el
67
nmero y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es suministrar a las
organizaciones una fuerza laboral efectiva (Werther, 1989, p. 409).
Comunicacin: es la relacin comunitaria humana consistente en la

emisin y recepcin de mensajes entre interlocutores en estado de total
reciprocidad, siendo por ello factor esencial de convivencia y un elemento
determinante de las formas que asume la sociabilidad del hombre. (Pasquali,
1980, p. 51).
Departamento: designa un rea, divisin o segmento distintos de una

empresa sobre la cual un administrador sea director, gerente, jefe,
supervisor, etc; tiene autoridad para el desempeo de actividades especificas
(Chiavenato, 1988, p. 243). 10
Descripcin del trabajo: la que contiene las obligaciones, funciones y

responsabilidades inherentes a un trabajo (Rosenberg, 1989, p.132).
Eficacia: capacidad de determinar los objetivos apropiados. Hacer las

cosas correctas (Stoner, 1990, p. 10).
Eficiencia: capacidad de minimizar el uso de recursos para alcanzar los

objetivos organizacionales (Stoner, 1990, p. 48).
Induccin: proceso sistemtico y planificado, a travs del cual se influye

en los conocimientos y aptitudes del personal que ingresa a una organizacin
o nueva posicin, para producir la rpida adaptacin e integracin a la
organizacin y a su puesto de trabajo (Dessler, 1997, p. 238).
Ingreso: es el movimiento de personas originada por el nombramiento de

stas para ocupar un puesto (Robbins, 1987, p. 550).
68
Manual de bienvenida: documento que explica las prestaciones bsicas,
las polticas ms importantes, el reglamento o un resumen de l y las
caractersticas de la empresa (Werther, 1989, p. 416).
Motivacin: se refiere al proceso interno inferido que activa, gua y

mantiene a una persona con una conducta positiva y tenaz, dispuesta a
permanecer en una tarea difcil. (Baron, 1996, p. 398).
Norma organizacional: expresin de la organizacin que se considera la

manera apropiada de comportarse o el cdigo apropiado de conducta
(Rosenberg, 1989, p. 278).
Normas de comportamiento: criterios de la conducta acordados por un

grupo para definir el comportamiento aceptable de sus miembros
(Rosenberg, 1989, p. 278).
Organizacin: es una unidad social consciente coordinada, se compone

de dos o ms personas que trabajan con relativa continuidad para conseguir
una meta o conjunto de metas comunes (Robbins, 1987, p. 543).
Orientacin de la tarea: conducta de un liderazgo concentrado en la

estructura organizacional, asignacin de tareas, especificacin de la forma
en que stas deben realizarse y determinacin de los programas
(Rosenberg, 1989, p. 292).
Personal: concepto que engloba toda la actividad del rea de los recursos
humanos de la empresa, as como la relacin laboral y la contratacin de
nuevos empleados. (Rosenberg, 1996, p. 304).
Socializacin: es el proceso por el cual el individuo aprende a

conformarse a las normas del grupo. (Orburn-Nimkoff, 1971, p. 3)
69
70
FASE IV
MARCO METODOLGICO
La metodologa juega un papel significativo en la realizacin de cualquier

investigacin, ya que ella incorpora el camino a seguir mediante una serie
de operaciones, reglas y procedimientos fijados para llevar a cabo y
desarrollar cualquier trabajo investigativo, lo que conlleva a alcanzar de
manera organizada y efectiva los objetivos propuestos.
Segn Arias, F (2005) define la metodologa como: Una secuencia de

pasos, en la cual existen un conjunto de mtodos y tcnicas que son
utilizados con la finalidad de recopilar informacin para posteriormente
analizarla, verificarla y obtener buen xito en el desarrollo de la
investigacin. (p.46).
En este captulo se presenta la metodologa utilizada para alcanzar los

objetivos planteados en la investigacin. Se seala en primer lugar el tipo y
diseo de la investigacin; luego se describe la poblacin objeto de estudio y
las fuentes de informacin que sern utilizadas. Finalmente se sealan las
tcnicas e instrumentos para la recoleccin de datos y la planificacin
integral de objetivo para su procesamiento. Tambin se utiliz la
investigacin bibliogrfica, para conocer y comparar los diferentes enfoques
y teoras de diversos autores y todos los aspectos relevantes a la realizacin
de un manual de socializacin laboral.
Tipo de Investigacin
En la elaboracin de esta investigacin se siguieron lineamientos

establecidos para un proyecto factible, apoyada en una investigacin de
71
campo para la realizacin del diagnstico preciso de las necesidades. El
Manual UPEL (1998), define el proyecto factible como:
La elaboracin de una propuesta, de un modelo operativo viable, a una
solucin posible a un problema de tipo practico, para satisfacer necesidades
de una institucin o grupo social. La propuesta debe tener apoyo, bien sea
de una investigacin de campo, o en una investigacin de tipo documental, y
puede referirse a la formulacin de polticas, programas, tecnologas,
mtodos o procesos. (p.7)
Como el objetivo de la investigacin se orienta a formular un Manual de

Socializacin Laboral para la Orientacin del Departamento de Recursos
Humanos de la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez, Anaco Estado
Anzotegui. El tipo de investigacin proyecto factible corresponde
metodolgicamente con el estudio realizado.
Al respecto la etapa de diagnstico para elaborar la propuesta pertenece a

este enfoque, debido a que se recolectaron, clasificaron y presentaron los
datos obtenidos en la clnica en estudio para mejor comprensin de la
problemtica. El tipo de investigacin que se realiz es de campo, puesto
que la informacin se obtuvo directamente de la realidad, es decir, en el
Velsquez.
Diseo de Investigacin
El Diseo de la investigacin es descriptivo por cuanto se bas en

describir el proceso de la Socializacin Laboral el cual se implement en el
Velsquez.
72
Segn Tamayo (2002): La investigacin de carcter descriptivo
comprende la descripcin, registro, anlisis e interpretacin de la naturaleza
actual, y la composicin o procesos de los fenmenos. (p.46).
Poblacin
Toda investigacin por efecto de las necesidades de obtener

informaciones veraces y precisas requiere de la presencia de un conjunto de
individuos identificados como la poblacin. Al respecto Tamayo (2003) define
la poblacin como:
La totalidad de un fenmeno de estudio, incluye la totalidad de

unidades de anlisis o entidades de poblacin que integran dichos
fenmenos y que deben cuantificarse para determinar estudios
integrados un conjunto de entidades que participan de una determinada
caracterstica. (pag.176)
Para los efectos de la presente investigacin, la poblacin estuvo

constituida por cinco (5) empleados del Departamento de Recursos Humanos
de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez. Distribuida de la siguiente
manera:
Cuadro N 10. Distribucin De La Poblacin (Departamento de RR.HH)
Cargos N de Empleados
Director
1
Subdirector
1
Secretaria
1
Asistente del Personal
1
Asistente de Hemodilisis
1
TOTALES
5
Fuente: Departamento de RR.HH., Centro de Salud Integral Dr.

Narciso Velsquez (2015).
73
Por ser una poblacin objeto de estudio pequea no se procedi a la
seleccin de una muestra, ya que la poblacin es finita y accesible a los
investigadores.
Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de datos
Para reunir la informacin necesaria que permiti desarrollar la

investigacin fue necesario disponer de un conjunto de tcnicas e
instrumentos de recoleccin de datos e informacin que garantizaron
mayores detalles de las mismas entre las cuales estn:
Revisin Bibliogrfica.
Esta aport la informacin necesaria referente a la teora existente sobre

el tema de induccin para elaborar el marco terico. Esta tcnica se bas en
consultas bibliogrficas para obtener una base sustentable de la
investigacin a lo largo de su desarrollo.
Hernndez (2003) refiere: La revisin bibliogrfica consiste en detectar,

obtener y consultar la bibliografa y otros materiales que puedan ser tiles
para los propsitos del estudio; as como en extraer y recopilar la informacin
relevante y necesaria que atae a nuestro problema de investigacin. (p. 66).
La revisin bibliogrfica se llev a cabo al inicio de esta investigacin con

la finalidad de detallar las bases tericas del problema y objeto de estudio,
para realizar el anlisis de la informacin obtenida de fuentes documentales,
revistas normas y reglamentos relacionados con el tema investigacin.
Observacin Directa.
Esta tcnica permiti obtener a travs de visitas peridicas a la Clnica, y

el recorrido realizado por los estudiantes de T.S.U de Administracin de
74
Personal acompaado por el director de esta institucin obteniendo
informacin necesaria para as lograr los objetivos planteados.
La observacin directa es la tcnica que consiste en la toma de contacto

del observador con la comunidad, el hecho o grupo a estudiar, pero
permaneciendo ajeno a la situacin que observa. (Ander-Egg, 1982, p. 203)
Entrevista.
Para efectos de este estudio, se aplic la tcnica de entrevista. Segn

Arias, F; ms que un simple interrogatorio es una tcnica basada en un
dialogo o conversacin cara a cara, entre el entrevistador y el entrevistado
acerca de un tema previamente determinado, de tal manera que el
entrevistador pueda obtener la informacin requerida (p.73).
Esta entrevista fue aplicada en forma individual a la poblacin de estudio,

en el lugar previamente acordado donde stos se encontraban disponibles
para responder al mismo conformado por preguntas abiertas de acuerdo a la
problemtica planteadas cuyo orden y contenido fueron alterados de acuerdo
con el proceso.
Atendiendo a estas consideraciones, los instrumentos diseados para la

recoleccin de informacin de la presente investigacin, fueron validados por
un experto, en metodologa de investigacin. Posteriormente, se rediseo el
instrumento basado en las sugerencias de los especialistas. (Ver anexo n 1)
Validez de Contenido y Confiabilidad de los instrumentos:
La confiabilidad y la validez son cualidades esenciales que deben estar

presentes en todos los trabajos de carcter cientfico para la recogida de
datos. En palabras de Prez (1998:71), si el instrumento o instrumentos
renen estos requisitos habr cierta garanta de los resultados obtenidos en
75
un determinado estudio y, por lo tanto, las conclusiones pueden ser crebles
y merecedoras de una mayor confianza.
Basado en el trabajo de investigacin titulado, Manual de socializacin

laboral para la orientacin del personal que labora en el Departamento de
Municipio Anaco Estado Anzotegui
De acuerdo con Hernndez, Fernndez y Baptista (1998),la validez en

trminos generales, se refiere al grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir (pg.243).
La validez del contenido esta descrita por la realizacin de la entrevista

aplicada a la poblacin en el cual se les realizaron preguntas relacionadas
con la problemtica que afecta a dicha institucin, el mismo fue validado a
travs de Juicio de Expertos, los cuales estuvieron constituidos por dos
(02) expertos: Uno (01) en administracin y uno (01) en Metodologa
de la Investigacin. Estos expertos formularon las
recomendaciones que consideraron convenientes, hacindose las
correcciones pertinentes. (Anexo 2)
Tcnicas de Anlisis de la Informacin.
El procedimiento seguido para el proceso de los datos fue el

agrupamiento de la investigacin, segn lo requerido para el diagnstico
situacional de la informacin sobre que debe contener un Manual de
Socializacin Laboral para la Orientacin del Personal del Departamento de
Recursos Humanos de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.
En este sentido los investigadores presentan un anlisis e interpretacin

de los resultados sustentando la propuesta del Manual de Socializacin
Laboral para la Orientacin del Departamento de Recursos Humanos de la
76
Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez. Utilizando el mtodo cualitativo con
lo es la entrevista, la observacin participante y el anlisis documental.
Cabe destacar que la tcnica de anlisis de los datos se llev a cabo a

travs de la interpretacin de las opiniones resaltadas de los Informantes
Claves, las cuales fueron grabadas y luego transcritas, analizndolas para
teorizar al respecto de lo expresado en relacin con lo deseado en este caso.
77
Cuadro N 11. Desarrollo Integral de los Objetivos (PIO)
Objetivo General: Elaborar un Manual de Socializacin laboral para la coordinacin del personal administrativo que labora en el departamento de Recursos Humanos
del Centro Comunal de Salud Integral Doctor Narciso Velsquez ubicado en el Sector Colinas I del Municipio Anaco Estado Anzotegui.
Objetivos Especficos Metodologa Actividades Producto
Diagnosticar la situacin actual que

Precisar la gestin del
presenta el departamento de
1. Realizar visitas al sitio de trabajo con el grupo de personal que opera en el
Recursos Humanos del Centro de Anlisis Situacional del
investigadores. Departamento de Recursos
Salud Integral Doctor Narciso departamento de Recursos
2. Ejecucin del cuestionario Humanos que evidencien por
Velsquez del Municipio Anaco Humanos
qu la inexistencia del Manual
Estado Anzotegui sobre la falta de
de Socializacin.
un Manual de Socializacin Laboral.
Iidentificar las fallas que presenta

el proceso de socializacin e
Identificar las fortalezas y
induccin laboral del personal de
1. Examinar las posibles causas de la situacin. debilidades que ayuden a
nuevo ingreso en el Centro de
Anlisis Situacional 2. Identificar la importancia de la fase de reclutamiento y mejorar la gestin dentro del
Salud Integral Doctor Narciso
seleccin para un proceso de socializacin efectivo. departamento de Recursos
Velsquez, ubicado en el sector
Humanos.
Colinas del Municipio Anaco
Estado Anzotegui.
laborar la propuesta del Diseo 1. Crear un equipo de trabajo entre los investigadores para la Determinar los elementos
del manual de Socializacin para recoleccin de informacin sobre todos los criterios y adecuados que requiere un
Anlisis Documental
el Departamento de Recursos particulares que deben poseer los manuales de socializacin manual de socializacin
Humanos laboral. laboral.
Realizar una Induccin tcnica

Realizar una Induccin tcnica al
al personal que labora en el
personal que labora en el Centro
1. Elaborar un programa para la induccin tcnica. Centro Comunal de Salud
Comunal de Salud Integral Doctor
2. Preparar un cronograma sobre las actividades a realizar. Integral Doctor Narciso
Narciso Velsquez, ubicado en el
3. Seleccin de compaeros guas. Velsquez, ubicado en el
sector Colinas del Municipio Anaco
sector Colinas del Municipio
Estado Anzotegui.
Anaco Estado Anzotegui.
78
FASE V
DESARROLLO INTEGRAL DE LOS OBJETIVOS
En el desarrollo general de esta fase se presentan el resultado despus de

utilizar las tcnicas e instrumentos de informacin y atendiendo a los
interrogantes planteados en la investigacin con la finalidad de cumplir con el
desarrollo de los objetivos propuestos.
Objetivo N 1:
Diagnosticar la situacin actual que presenta el departamento de

Municipio Anaco, Estado Anzotegui en relacin a la necesidad de un
Manual de Socializacin Laboral.
A continuacin se presenta los resultados obtenidos de la aplicacin de la

tcnica de recoleccin de informacin mediante la tcnica de la observacin
directa.
ACTIVIDAD N1. Realizar visitas al sitio de trabajo con el grupo de

investigadores.
Para la aplicacin del diagnstico de la situacin actual, se requiri

primeramente visitar el lugar donde se est aplicando la investigacin de
manera de conocer las circunstancias en que funciona el personal,
considerando todos los cargos que se encuentren en el departamento de
RRHH. Para facilitar la aplicacin de los instrumentos y tcnicas de
recoleccin de datos, en el cual, se aplic la observacin directa en el
comportamiento que tenan los empleados, principalmente los de nuevo
79
ingreso cuando estn en su fase de iniciacin en la empresa y en su rea de
trabajo, con esto se quiere obtener como resultados la informacin necesaria
sobre el nivel de socializacin laboral que aplican con el resto de sus
compaeros.
Esto se aplic mediante registro de notas en una gua de observacin,

todo lo referentes a las actitudes, comportamiento, comunicacin a nivel
horizontal y vertical en el organigrama laboral, respuestas ante el nivel de
presin en medio de un conflicto laboral con los compaeros de trabajo ms
antiguo que tienden tener ms fcil, el nivel de adaptacin a las normas y
polticas de la empresa. A travs de la observacin se consideraron los
siguientes aspectos como indicadores:
Interaccin entre empleados

Condiciones fsicas de la clnica
Ambiente de trabajo adecuado
Conocimiento de las funciones
Relacin empleado jefe
Conocimiento de la cultura organizacional.
OBSERVACIN DIRECTA
SITUACIONESA OBSERVAR DEFICIENTE REGULAR BUENO EXCELENT

E
Interaccin entre empleados X
Condiciones fsicas de la clnica X
El ambiente de trabajo es
X
adecuado
Conocimiento de todas sus
X
funciones
Comunicacin entre jefe
X
empleado
Prctica de la cultura
X
organizacional de la institucin
Fuente: los Autores 2015
80
Anlisis de la Observacin Directa.
La observacin directa aplicada en la Clnica Municipal Dr. Narciso

Velsquez, indica que los empleados tienen cierto desconocimiento sobre la
parte de socializacin laboral, a pesar de existir un buen ambiente de trabajo
y excelentes condiciones fsicas de la clnica. Siguiendo lo antes dicho, se
pudo observar que existe poca comunicacin entre los compaeros de
trabajo y con los jefes a la hora de realizar cambios de actividades, o al
presentarse dudas ante una actividad o proceso nuevo a realizar, lo que
indica cierta dificultad de socializar entre los cargos de menor jerarqua con
los de mayor como jefes por rea de trabajo.
Otro aspecto observado fue la dificultad de los de nuevo ingreso en el

proceso de adaptacin, ante las rdenes recibidas y el sistema de trabajo
que se maneja en el Centro de Salud, lo que mostr un mayor nivel de
adaptacin ante actividades nuevas mayormente en los empleados de mayor
antigedad laboral, a diferencia de los ms nuevos. Toda esta informacin
facilit conocer el comportamiento social entre los trabajadores y as permitir
la continuacin del estudio.
Se requiri esta primera actividad para facilitar el proceso de identificacin

de actividades que deberan desarrollarse en cada cargo dentro del centro de
salud comunal en el departamento de RRHH con la data obtenida y a futuro
los nuevos trabajadores puedan formarse con una visin ms amplia de lo
que es el lugar de trabajo y comprenda la importancia de su cargo si se ve
afectado por una pesimista socializacin y as alcanzar os objetivos
presentados.
81
Actividad N 2: Aplicacin del cuestionario.
El instrumento de recoleccin de datos consta de 06 preguntas, con el fin

de evaluar actitudes a travs de la misma, bajo la forma de afirmaciones o
juicios antes lo que se solicita (favorable o desfavorable) de los individuos
producto de una socializacin anticipada efectiva. Los datos sern
representados en cuadros y mediante grficas circulares.
1. A su ingreso el personal de recursos humanos le brindo un esquema

de bienvenida e historia de la creacin de la clnica?
Cuadro N 12
Segn la informacin de Bienvenida e Historia de la Clnica Municipal
RESPUESTA FUENTE PORCENTAJE
Definitivamente Si 0 0
Probablemente Si 2 20%
Probablemente No 3 30%
Definitivamente No 5 50%
TOTAL 10 100%
Fuente: Instrumento aplicado.
Definitivamente Probablemente
0% SI SI
0% 10%
Probablemente
NO
30%
Definitivamente
NO
60%
Grafico 09.Segn la informacin de Bienvenida e Historia de la Clnica

Fuente: Los autores (2015)
82
Anlisis:
Los resultados obtenidos indican que el 60% de la poblacin indica que

definitivamente NO, el equipo Directivo de la Clnica Municipal Dr. Narciso
Velsquez, le ofreci al momento de ingreso un esquema de bienvenida y
una debida orientacin sobre la historia y creacin del centro: un 30%
manifest que probablemente no, mientras que un 10% indica que
posiblemente no recibi el trato antes mencionado.
2. Recibi orientacin sobre la misin, visin y valores del centro de

salud, por lo cual deben guiar su actuacin profesional?
Cuadro N 13
Misin, Visin y Valores de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez
RESPUESTAS FUENTE PORCENTAJE
Definitivamente Si 0 0
TOTAL 10 100%
Probablemente Definitivamente Probablemente

SI SI NO
0% 0% 20%
Definitivamente
NO
80%
Grafico 10.Misin, Visin y valores de la Clnica Municipal Doctor

Narciso Velsquez
83
Anlisis:
El cuadro seala que el 80% de la muestra sujeta de estudio (profesionales

que laboran en la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez), respondi
que definitivamente no, el equipo directivo del Centro de Salud Integral Dr.
Narciso Velsquez le ofreci orientacin sobre la misin, visin y valores
organizacional que deben tener los empleados para su orientacin laboral; el
20% manifest que probablemente no, recibi el trato antes mencionado.
3. Cree conveniente recibir charlas o induccin al momento de ser

nombrado a ocupar un puesto de trabajo?
Cuadro N 14.
Charlas de Induccin la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez
Definitivamente Si 10 100%
TOTAL 10 100%
Definitivamente
No Probablente No
0% 0%
Probablente Si
0% Deinitivamente
Si
100%
Grafico 11.Charlas e induccin la Clnica Municipal Doctor Narciso

Velsquez
84
Anlisis:
Los resultados obtenidos indican que el 100% de los encuestados est
totalmente de acuerdo con recibir charlas de induccin al momento en que
sean nombrados para desempear un cargo determinado.
4. Considera importante la relacin armoniosa entre usted y sus

compaeros?
Cuadro N15 Relaciones Interpersonales. la Clnica Municipal Doctor

Narciso Velsquez
TOTAL 10 100%
Definitivamente
No Probablente No
0% 0%
Probablente Si
0%
Deinitivamente Si
100%
Grafico 12.Relaciones Interpersonales. la Clnica Municipal Doctor

Narciso Velsquez
85
Anlisis:
Los resultados obtenidos en este grfico, indican que el 100% de los

encuestados, considera importante la relacin armoniosa con sus
compaeros.
5. Se siente satisfecho en el ejercicio de sus funciones dentro de la

clnica?
Cuadro N16
Satisfaccin Laboral. la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez
TOTAL 10 100%
Definivamente Probablement Definivamente

No e No Si
20% 0% 30%
Probablement
e Si
50%
Grafico 13.Satisfaccin Laboral la Clnica Municipal Doctor Narciso

Velsquez
86
Anlisis:
Un 50% expres estar probablemente de acuerdo con sus funciones

realizadas dentro de la clnica municipal; un 30% manifest sentirse
definitivamente de acuerdo con sus funciones y el 20% restante considero
que probablemente no est de acuerdo con sus funciones. Lo que pone de
manifiesto que un porcentaje de los encuestados se siente insatisfecho por
las funciones realizadas, evidenciando que las funciones no estn
correctamente distribuidas
6. Su coordinador o jefe de departamento se rene a menudo con usted

para indicarle sobre nuevos cambios?
Cuadro N17
Reuniones con los Jefes la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez
TOTAL 10 100%
Definitivame Probableme
nte Si nte Si
0% 20%
Probableme
nte No
40%
Definitivame
nte No
40%
Grafico 14.Reuniones con los Jefes la Clnica Municipal Doctor Narciso
Velsquez
87
Objetivo N 2:
Identificar las fallas que presenta el proceso de socializacin laboral

en la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez, ubicado en el sector
Colinas I del Municipio Anaco Estado Anzotegui.
ACTIVIDAD N 1. Examinar las posibles causas de la situacin actual.
Haciendo un enfoque en aquellas posibles causas que conllevan a que el

proceso de induccin no se cumpla de la manera correcta se puede decir
que:
No existe en la institucin un Programa de Induccin bien definido.

De existir dicho programa, no se estn tomando en cuenta los criterios
de induccin y capacitacin por parte del Departamento de Recursos
Humanos ejecutarlo de la mejor manera.
No est bien definida la cultura organizacional.
No existe conciencia organizacional en ningn jefe ni alto ejecutivo.
El nuevo empleado no debe ser abrumado con excesiva informacin.
Debe evitarse que el empleado comience con la forma desagradable de
su labor.
No se debe sobre cargar de labores de las cuales an no ha tenido
ningn mnimo de induccin ni entrenamiento.
El tipo de relaciones humanas desarrolladas dentro de la organizacin
no es la ms idnea.
La induccin no es considerada un factor fundamental para el buen
desarrollo de la actividad productiva.
La induccin debe comprender puntos importantes y no aquellos que
incluyan fallas y errores que desmotiven rpidamente al empleado.
Se debe hacer notar que desde el primer da el nuevo empleado sienta
que forma parte de la organizacin en general.
88
Y por ltimo la clnica municipal no posee un manual o programa de
induccin y capacitacin.
ACTIVIDAD N2. Identificar la importancia del reclutamiento, la

seleccin, la induccin y capacitacin para un proceso de socializacin
efectivo.
El proceso de Socializacin involucra muchas fuentes de influencias,

algunas de las cuales estn fuera del control directo de la empresa. Sin
embargo, los recin llegados reciben informacin de una variedad de
fuentes, que si estn controladas por la organizacin durante el proceso.
Los factores de influencia no controlados por la empresa son:

Observaciones inciales de la persona, percepciones de la conducta de otros
y satisfaccin de las necesidades personales. Mientras que las influencias
controladas por la organizacin son: la entrevista de empleo, la orientacin
formal, capacitacin formal y supervisin de la organizacin.
Todo esto significa el reclutamiento, la seleccin, la induccin y la

capacitacin son importantes para el proceso de socializacin; ya que son
los factores que la empresa puede controlar para ayudar a los empleados a
adaptarse a su cultura. El reclutamiento al proceso de socializacin a
establecer un perfil del individuo que necesita la empresa y que posea ms o
menos los mismo valores; la seleccin le permite escoger aquellos aspirantes
que estn ms acordes con las necesidades laborales, valores y pautas de
conductas; la induccin nos permite adaptar el comportamiento del individuo
a la empresa; y la capacitacin nos permite desarrollar nuestro Recurso
Humano, al mismo tiempo motiva y satisface las expectativas de los
empleados.
Es as como estos factores controlados directamente por la empresa

influyen en la socializacin. En resumen, estos procesos permiten que la
89
socializacin convierta a personas que llegan de fuera en personas iniciadas
en pleno rendimiento. A pesar de la relevante importancia que estos
procesos tienen en la socializacin; el xito de ella depende en mayor parte
de los factores que no siempre estn bajo el control de la empresa; es decir,
que sin importar cun bien se haga el reclutamiento, seleccin, induccin
y capacitacin de personal, los nuevos empleados no estn completamente
adoctrinados en la cultura de la organizacin.
ACTIVIDAD N 3. Estudiar los procesos en los que se divide un

programa de induccin.
Considerando que para empezar el proceso de induccin es necesario

tener en claro que un proceso de socializacin siempre debe estar
acompaado por un intensivo programa de capacitacin, pues de sta ltima
depende el desarrollo exitoso del empleado dentro de la institucin, no slo
porque har mejor su trabajo sino porque se sentir motivado al identificar la
importancia de sus resultados para esta.
El equipo de colaboradores realizo una investigacin documental e

identific tres grandes procesos en los que se divide un programa de
induccin: introduccin a la organizacin, entrenamiento e induccin al cargo
y seguimiento.
Introduccin a la organizacin: En este punto se debe contemplar

informacin general sobre la estrategia de la organizacin, el mercado en el
que se desarrolla, sus productos y servicios, la competencia, su estructura
organizacional, su cuerpo gerencia, las polticas de higiene y seguridad que
posee, las relaciones sindicales, si los hay, sus beneficios como empleado, el
horario de trabajo y sus obligaciones legales y contractuales, entre otros
aspectos bsicos de inters para el nuevo colaborador.
Sin embargo, no se trata de atiborrar a la persona con una cantidad de datos
difcil de asimilar.
90
Por eso, la duracin y la metodologa aplicada a este proceso debe estar
ajustada al tamao de la compaa, pues de ste depende el volumen de
informacin a suministrar. En sntesis comprende: Exposicin de las polticas
y filosofa de la compaa, historia, estructura organizacional, cuerpo de
gerentes, valores institucionales, cultura, condiciones de trabajo y familiarizar
al empleado con su lugar de trabajo (lugar de sus funciones y herramientas
de trabajo)
Induccin y entrenamiento al cargo: Este es uno de los procesos ms

complejos en todo el perodo de acoplamiento del empleado, pues de ah
depende la efectividad en el desempeo que posteriormente alcanzar y la
cantidad de errores que pueda llegar a cometer. Aqu, el empleado debe
conocer a fondo todas las herramientas que necesita para realizar bien su
trabajo, mucho antes de asumir por completo sus responsabilidades.
Por ello es que la participacin del jefe directo o supervisor debe ser
constante, sacando el tiempo que sea necesario para aclarar dudas y,
especialmente, para capacitar al empleado durante el proceso. Esta
inversin se ver reflejada en el xito futuro del trabajador.
Existen organizaciones que invierten importantes recursos en esta etapa,
llegando al punto de no delegar responsabilidades al empleado hasta que no
cuente con los conocimientos necesarios para hacerlo. Pero, la mayora de
veces las personas tiene que aprender sobre la marcha y asumir tanto los
errores como los aciertos en el proceso.
Sin importar el tiempo o la forma como se haga la capacitacin al cargo, lo

importante es asegurarse de que se la persona asimile y entienda todas las
instrucciones que se le estn dando y, sobre todo, se compruebe su buen
desempeo.
91
Dependiendo del grado o del tipo de actividades que requiere el cargo, es
necesario detectar las necesidades de la persona e invertir en capacitacin
extra.
Seguimiento: La efectividad en el proceso de induccin y entrenamiento

slo se puede medir si se hace un anlisis continuo y profundo del
desempeo del trabajador. Por esta razn la persona(s) encargada(s) del
entrenamiento del nuevo colaborador debe llenar un informe completo de su
desarrollo, si es posible mensualmente, que contenga sus competencias,
habilidades, debilidades y necesidades.
De esta forma no slo ser posible solucionar los inconvenientes que se

estn presentando en materia de desempeo en el cargo, sino los problemas
de socializacin que puedan generarse con uno o ms compaeros de
trabajo.
OBJETIVO N 3:
Elaborar la Propuesta del Diseo del Manual de Socializacin Laboral

para el Departamento de Recursos Humanos de la Clnica Municipal
Dr. Narciso Velsquez.
Para la realizacin del manual de Socializacin Laboral, se recab la

informacin necesaria obtenida dentro de la clnica municipal sobre la
historia, normativas, proceso de funcionamiento propios complementndose
mediante investigacin previa del desempeo de los cargos a nivel
organizacional, tomndose en cuenta la documentacin requerida que debi
conformar la propuesta del proyecto desarrollado por los investigadores, con
la finalidad de dar constancia de los registros necesarios, que faciliten el
proceso de comunicacin y trabajo en equipo en un nivel proactivo dentro de
92
la clnica municipal. Sin embargo, esta informacin no estaba accesible ni
explicada de forma detallada a los empleados que conformaron el estudio de
dicho centro de salud, por lo que se realiz la adaptacin de una forma clara
y precisa para quien tenga acceso al mismo, de esta forma brindar
efectividad para su aplicacin.
Con respecto a la presentacin e induccin del manual se debe efectuar

con suficiente tiempo la convocatoria, indicando claramente puntos a tratar
en la reunin, as como el da, fecha, hora y lugar de la misma.
A continuacin se muestra un diseo del contenido implementado para la

induccin del manual de socializacin laboral presentado en la fase 6 del
estudio, en dicho captulo se desarroll con detalles cada punto de cmo
posteriormente fue aplicado, mediante charlas como estrategias adecuadas
para su ejecucin. (ver figura 6.1).
Figura 6.1 Muestra del manual de induccin sobre la Socializacin Laboral en

la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez.
93
FASE VI
PRODUCTO O SERVICIO TANGIBLE O INTANGIBLE
Objetivo 4
Implementar una induccin tcnica del manual propuesto al personal

de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez del Municipio Anaco
Estado Anzotegui, mediante charlas dinmicas.
Para su implementacin, se requiri primeramente elaborar un plan de

actividades, el cual se estructur para cumplirse en tres (3) horas dictado en
un (1) da, mediante un previo acuerdo con los miembros involucrados tanto
del lugar como la hora, del cual se le entrego material de apoyo como
trpticos informativos, instructivo impreso.
A su vez, se realiz la elaboracin de una cartelera con la informacin del

plan de actividades de la induccin del manual propuesto, junto con un
resumen del material a impartir, como aporte a la actividad y a los empleados
que deseen informarse de manera rpida y resumida del mismo, as como el
uso de material audiovisual como lo fue la laptop y videobeam para
mostrarles una presentacin y facilitar la explicacin del mismo, junto con las
fotografas y control de asistencia como constancias del mismo. A
continuacin se detalla cmo se realiz el proceso de induccin del manual
propuesto al personal de RRHH de la clnica municipal (ver tabla 6.1):
94
Tabla 6.1 cronograma de actividades del proceso de induccin del manual de
Socializacin Laboral en la Clnica Municipal doctor Narciso Velzquez.
FASES DE LA INDUCCIN TEMA
FASE I 1 HORA Introduccin a la Clnica Municipal, estructura

organizacional, objetivos, valores,
funcionamiento.
FASE II 1 HORA Induccin y entrenamiento del cargo.
FASE III 1 HORA Presentacin y recorrido del sitio.
Figura 6.1 Proceso a seguir para la induccin sobre el manual de

Socializacin Laboral al personal de la Clnica Municipal en estudio.
Objetivo 5
Evaluar los resultados obtenidos del proceso de induccin tcnica

sobre el manual propuesto al personal participante.
Una vez identificado y dictado cuales son los pasos a seguir para realizar
la induccin por parte de los investigadores, se observ que los empleados
95
participantes mostraron motivacin y participacin con respecto a preguntas
y dudas sobre el material dictado. En este orden de ideas, se requiri
aplicarse una evaluacin respecto a las expectativas y logros alcanzados
mediante la charla a los empleados asistentes, con el fin de conocer los
resultados obtenidos en cada una de los temas tocados en dicha actividad.
Se utiliz como instrumento de recoleccin de datos el cuestionario, a

travs de la tcnica como la encuesta informal mediante dos (2) preguntas
de respuestas tipo cerradas de manera dicotmicas, es decir, para brindar
dos alternativas de respuesta, en este caso conformadas por respuestas
como Si y No, de manera de medir el nivel de participacin y atencin en
los talleres como se muestra a continuacin:
1- Antes de realizar esta induccin usted entenda lo que era la

socializacin laboral?
Tabla 1 de preguntas
96
Antes de realizar esta induccin usted
entenda lo que era la socializacin
laboral?
20% 20%
Si
No
regular
60%
Grfico 1 Informacin sobre el nivel de conocimiento antes de la

induccin sobre la socializacin laboral en la clnica municipal
Mediante esta grfica se pudo observar que el 60% no conoca sobre el

proceso de Socializacin Laboral dentro de la Clnica Municipal donde
laboran, lo que indica el grado de importancia ante la realizacin de este
proceso y del manual junto con su aplicacin a los participantes del mismo,
mientras que un 20% indic que si tena algo de conocimiento del mismo.
2- Con la induccin recibida pudo conocer su funcionamiento y el

de sus compaeros para tener mejor relacin laboral?
Tabla 2 de preguntas
97
Grfico 2 Para saber si pudo ahora conocer su funcionamiento y el
de sus compaeros para tener mejor relacin laboral
A travs de la grfica 2 se pudo demostrar que el 100% de los

participantes en la induccin del manual de socializacin laboral estn
conformes con la informacin recibida y satisfechos con el conocimiento
adquirido mediante la charla presentada.
98
Presentacin
En la presente fase se desarrolla un Manual de Socializacin Laboral para

la Orientacin del departamento de Recursos Humanos de la Clnica
Municipal Dr. Narciso Velsquez, el cual se expone como una propuesta
para optimizar el proceso de socializacin y en consecuencia la efectiva
integracin en la institucin hospitalaria, teniendo como fin reducir el nivel de
ansiedad del nuevo empleado.
A dems, desde el comienzo se fomentar y promover la cultura de la

documentacin del conocimiento, en pro de favorecer las actividades a
realizar por cada empleado. Se logra una mayor productividad ya que el
trabajador estar listo para el desempeo completo de sus funciones (para
las que fue contratado) en un tiempo menor comparativamente contra una
organizacin sin un buen proceso de induccin definido.
A su vez se mejora la comunicacin interna entre todo el personal, lo cual

evita errores, facilita y agiliza los trabajos interdisciplinarios y favorece el
buen ambiente y clima organizacional. La idea es lograr generar una cultura
de apoyo y ayuda al recin ingresado a la organizacin, y por otro lado es un
primer proceso motivador interno, el cual induce a las personas a trabajar
mejor, con ms nimos y empeo en las funciones para las que fue
contratado.
99
VIGENCIA: 01/06/2015
CLNICA MUNICIPAL VIGENCIA: 2015-04-15
DOCTOR NARCISO VELSQUEZ VERSIN: 1
MANUAL DE SOCIALIZACON LABORAL PARA LA

ORIENTACION DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS PAGINA:
HUMANOS.
MANUAL DE SOCIALIZACON LABORAL PARA LA ORIENTACION DEL

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DE LA CLNICA
MUNICIPAL DOCTOR NARCISO VELSQUEZ.
JUNIO 2015
PRESENTACIN
100

HUMANOS.
Se ha diseado este manual de socializacin laboral con el fin de

facilitarle la informacin necesaria sobre la Clnica Municipal Dr. Narciso
Velsquez, su historia, su visin, su misin, estructura organizacional,
polticas, reglamento, procedimientos y beneficios adquiridos. Para que
conozca lo ms destacado de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez,
porque usted hace parte activa de nuestra institucin. Todas las personas
vinculadas a nuestra asociacin, son seleccionadas buscando condiciones
especiales, con gran capacidad de servir, porque nuestros clientes exigen lo
mejor y prefieren gente atenta y servicial como usted.
101

HUMANOS.
INTRODUCCION
El presente Manual de Socializacin y Orientacin de personal, tiene por

finalidad integrar al nuevo personal ingresado o aquel que ha sido
trasladado, ascendido o cambiado de funciones en una organizacin.
proceso que forma parte del ciclo de vida laboral, y que tiene como objetivo
proporcionar toda la informacin referida a los aspectos tcnicos y
administrativos de la organizacin, insertar al funcionario en el equipo de
trabajo, orientarlo en las labores especficas del cargo y tambin facilitarle la
adaptacin a la cultura de la organizacin.
El Proceso de Induccin cumple sus objetivos en la medida que acelera

la socializacin del personal nuevo y logra que ellos efecten contribuciones
positivas a la Organizacin.
Es as como el Centro de Salud Integral Doctor Narciso Velsquez

considera este proceso parte de las polticas del manejo del Centro de
Responsabilidad de Recursos Humanos y se concreta a travs de un
Programa establecido que asigna responsabilidades y tareas a ejecutar en el
Programa de Induccin.
Este Programa de Induccin y Orientacin pretende que sea integrador,

pertinente, oportuno, continuo y con cobertura a todos los funcionarios que
ingresan a nuestro Establecimiento, Hospital Auto gestionado y de alta
complejidad.
102

HUMANOS.
BIENVENIDA
A partir de este momento eres nuestro(a) compaero(a) de labores.

Creemos que tu aporte va a ser muy importante en la marcha de nuestra
institucin. Te felicitamos; nos complace tenerte con nosotros y esperamos
que una vez termines el programa de induccin, entres a formar parte activa
de este grupo humano que est trabajando para mejorar su propio nivel y
desde luego, el de la institucin brindndole el mejor de los servicios a
nuestra comunidad. Al pertenecer a esta institucin ha contrado una serie de
deberes y responsabilidades que son necesarios cumplir y respetar, as
como has adquirido derechos que el centro gustosamente te reconocer.
BRINDARLE EL MEJOR SERVICIO A LA COMUNIDAD ES LO MS
IMPORTANTE DE NUESTRA INSTITUCIN.
Antes de empezar tu labor, es necesario conocer la forma de trabajo, las

obligaciones y responsabilidades y en general todo lo que constituye los
servicios que ofrecemos. Te sugerimos por lo tanto estudiar detenidamente
todo la informacin que te suministraremos y manifestar tus dudas e
inquietudes a fin de prestarte nuestra colaboracin y ayuda.
Animo y les deseamos muchos xitos!
103

HUMANOS.
INSTITUCCIN.
Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.
RAZN SOCIAL:
Representar el centro Asistencial de Salud de municipio Anaco dirigido a

la prevencin de enfermedades de la poblacin en general, a travs de la
prestacin de servicios pblicos.
DIRECCIN.
Sector Colinas I Calle Brasil cruce con Jos Antonio Anzotegui
Anaco Estado - Anzotegui
104

HUMANOS.
RESEA HISTRICA DEL CENTRO COMUNAL DE SALUD INTEGRAL

DOCTOR NARCISO VELSQUEZ.
El Centro de Salud Integral Dr. Narciso Velsquez, fue inaugurada el 01

de Octubre del 2008 bajo el mandato del Alcalde Jacinto Romero y la
direccin del Dr. Reinaldo Ochoa. Con la finalidad de ofrecer atencin
medica asistencial a toda la poblacin de los sectores ms cercanos.
Contando con una Unidad de Hemodilisis la nica en la zona de Anaco para
la atencin de enfermos renales, la cual lleva por nombre Lervis Jos
Hernndez.
El nombre de esta institucin es en honor a un hombre luchador con un

espritu bondadoso y caritativo nativo de Carpano, el cual llevaba por
nombre Narciso Velsquez, con una vocacin de trabajar en funcin de la
vida de todos los seres humanos sin distincin de raza, credo ni clase
sociales, este luchador de la salud muere el 11 de Marzo del 2008 en Puerto
Cruz.
Esta institucin ha sufrido muchos cambios a travs de los aos. El 02 de

Diciembre del 2008 cambia de direccin bajo el mandato del Alcalde
Franco Solrzano quedando a cargo la doctora Angie Karina Ordaz, estos
cambios han sido muy favorable, para el personal que labora dentro de este
centro, como para todos los beneficiados de este centro de salud, con el
incremento de especialistas, as como implementacin de operativos
mdicos asistencial a todos los sectores de este municipio.
Aos ms tarde cambia de direccin quedando a cargo el Dr. Felipe Lara;

hay que acatar que actualmente deja de llamarse clnica para pasar a ser
un Centro Comunal de Salud Integral Dr. Narciso Velsquez, con el objetivo
105

HUMANOS.
de estar totalmente involucrado con la poblacin y as cumplir con lo

establecido por los decretos presidenciales, Durante este periodo Comienza
su ampliacin de toda su estructura fsica.
Aos ms tarde bajo el mandato del Alcalde Marcos Ramos y a cargo de

la direccin de este centro asistencial la Dr. Juana Ortega, es culminada su
ampliacin en todas sus areas, ofrecindole a la poblacin, servicios de
salud Asistencial de excelente calidad totalmente gratis.
VISIN
Contribuir a elevar el nivel de salud de la poblacin en general y de las

comunidades ms cercanas, fortaleciendo el sistema de salud para que cada
ser humano disfrute del bienestar fsico, emocional y social que le permita el
pleno disfrute de la vida y contribuir as el esfuerzo productivo y creador de la
sociedad. Todo ello para acoger oportunamente las necesidades de las
personas, familias y comunidades, con la obligacin de rendir cuentas a la
ciudadana y promover la participacin de las mismas en el ejercicio de sus
derechos y deberes.
MISION
Ser un Centro de salud eficaz, altamente eficiente y moderna, capaz de

brindar atencin al usuario con calidad, calidez y oportunidad, promoviendo
el desarrollo y bienestar individual.
106

HUMANOS.
Consolidar los proyectos y componentes de salud vinculados a la realidad

social, acortando brechas de equidad, garantizando el derecho a la salud
abundante con la participacin activa de la gente a travs de los comits de
salud.
OBJETIVO GENERAL:
Dar a conocer al funcionario nuevo la organizacin del Centro Comunal

de Salud Integral Doctor Narciso Velsquez.
OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1. Satisfacer la necesidad de afiliacin del nuevo funcionario
2. Asegurar al funcionario un proceso de socializacin que le permita

conocer y comprender los valores, normas y creencias de la cultura
organizacional.
3. Disminuir el riesgo de errores y omisiones a que est expuesto el

funcionario nuevo, por desconocimiento y falta de experticia en la tarea
asignada
4. Disminuir el nivel de estrs del funcionario durante su etapa de

induccin.
5. Dar a conocer la Visin y Misin del Establecimiento.
6. Informar sobre remuneraciones y asignaciones a las que puede

acceder.
7. Conocer las responsabilidades y derechos que tienen como funcionario

pblico.
107

HUMANOS.
VALORES:
FILOSOFA:
Nuestra filosofa es garantizan y brindar un alto nivel de atencin mdica

a la comunidad. Ofrecemos servicios de la ms alta calidad y enfocados al
paciente, los cuales estn disponibles para personas de todas las edades,
independientemente de su situacin financiera.
La atencin mdica primaria es uno de los servicios en el que ms nos

especializamos. Ofrecemos exmenes fsicos, servicios de ginecologa,
pediatra, dilisis y varias pruebas de deteccin importantes. Usted puede
visitarnos cuando est enfermo, y de igual forma cuando se sienta bien y
quiera mantenerse de esta manera. Tambin ofrecemos cuidado de salud
mental y cuidado dental.
El Centro sabe que la salud no comienza en el consultorio mdico. Por tal

motivo creamos campaas de salud, promociones y programas de educacin
para ayudar a nuestros pacientes a convertir sus comunidades en lugares
saludables para vivir, trabajar, aprender y jugar.
108

HUMANOS.
ORGANIGRAMA GENERAL
Director
Subdirector
RR.HH Director
Secretaria
Administracion Hemodialisis
Asistente
Asistente
Recepcionista Administrativo
Administrativo
de Hemodialisis
Ginecologia Pediatra Cirugia Terapia Familiar
Medicina General Odontologia Internista Inmunizacion
Obstetricia Laboratorio Farmacia Banco de Sangre
Unidad de
Control Prenatal Compras Enfermeria
Hemodialisis
Personal de
Limpieza
109

HUMANOS.
POLITICAS DE INDUCCIN.
Es politica de Direccion del departamento de Recursos Humano,

garantizar al trabajador de nuevo ingresoun proseso de induccin claro y
eficiente a travs de charlas programas y material escrito; as como tambien
el recorridopertinentes por las instalaciones de la instituccin,departamentos,
compaeros y puesto de trabajo durante los dos primeros ds de la semana,
mediante la ejecucin y supervicion del jefe de personal de la direccion de
Recursos Humanos,.
NORMAS DE INDUCCIN
Son normas de la Direccin del Centro Comunal Intregral Dr.

Narciso Velasquez, dar la respectiva bienvenida al empleado de nuevo
ingreso.
Explicar con claridad los objetivos generales y especficos del
manual al empleado denuevo ingreso
Mencionar los datos fundamentales de la institucin al empleado
de nuevo ingreso.
Divulgar la resea histrica de la empresa al empleado de nuevo
ingreso.
Explicar la Misin y la Visin de la empresa al empleado de nuevo
ingreso.
Explicar el objetivo fundamental de la institucin al empleado de
nuevo ingreso.
110

HUMANOS.
Explicar brevemente la estructura organizativa de la institucin al

empleado de nuevoingreso.
Explicar la estructura organizativa de la Direccin de Recursos
Humanos al empleadode nuevo ingreso.
Explicar la poltica de induccin al empleado de nuevo ingreso.
Mencionar las funciones de los dems cargos al empleado de
nuevo ingreso.
Mencionar y explicar los servicios y beneficios que otorga la
Alcalda de Maturn al
empleado de nuevo ingreso.
Explicar al empleado de nuevo ingreso el reglamento interno de la

Direccin de la instituccion
FUNCION DEL DIRECTOR.
Planificar, Dirigir y supervisar que se esten cumplindo con los

objetivos de la intituccion.
Tomar deciciones importantes en beneficio a a la institucin .
Administrar las relaciones, insterpersonal.
Trasmitir informacion.
Direccionar, conocer e interpretar los resultados del diagnstico y
pronstico del estado de salud de la poblacin de las diferentes
localidades del rea de influencia y los planes de salud respectivos,
acordes con las polticas y estrategias de salud.
Presentar proyectos a los entes guvernamentales.
111

HUMANOS.
FUNCION DE LA SECRETARIA.
Redactar y mecanografiar la correspondencia de la

dependencia a la cual est adscrita.
Organizar y mantener actualizados los archivos de la

dependencia.
Hacer pedidos de tiles y llevar el control de los mismos.
Llevar un registro y control de los asuntos y actividades

relevantes de cada rea que integran este centro asistencial.
Informar de manera peridica al director sobre los avances en

el cumplimiento de los programas establecidos.
Realizar la nmina y entregar oportuna a la direccin general.
Auxiliar al Director en la elaboracin anual del proyecto de

presupuesto de la institucin.
Coordinar y supervisar las actividades inherente a la recepcin ,

control y entrega de la correspondencia.
FUNCION DE LA RESEPCIONISTAS.
Opera una central telefnica pequea, haciendo y recibiendo

llamadas telefnicas, conectando las mismas con las diferentes
extensiones. (Direccin General, hemodilisis, Central de Operacin de
Ambulancia.
112

HUMANOS.
Atiende al pblico que solicita informacin dndole la

orientacin requerida.
Anota en libros de control diario las llamadas efectuadas y

recibidas por el personal y el tiempo empleado.
Mantiene el control de llamadas locales y a larga distancia

mediante registro de nmero de llamadas y tiempo empleado.
Recibe la correspondencia y mensajes dirigidos a la unidad.
Anota los mensajes dirigidos a las diferentes personas y

secciones de la unidad.
Entrega la correspondencia recibida a las diferentes personas y

secciones, as como tambin los mensajes recibidos.
Cumple con las normas y procedimientos en materia de

seguridad integral, establecidos por la organizacin.
Mantiene en orden equipo y sitio de trabajo, reportando

cualquier anomala.
Elabora informes peridicos de las actividades realizadas.
Realiza cualquier otra tarea afn que le sea asignad
113

HUMANOS.
FUNCION DE LA ASISTENTE DE HISTORIAS MEDICAS.
Recibir, clasificar y archivar diariamente las historias clnicas

correspondientes a todos los pacientes egresados por el servicio de
hospitalizacin de acuerdo al mtodo establecido el cual corresponde al
cdigo unitario (Dgito Terminal).
Mantener actualizados los libros de Intervenciones, Obstetricia

y de terapia con los registros de cada historia clnica.
Mantener el control de todas las historias que estn en calidad

de prstamo; as como velar porque la historia mdica no sea consultada
por personas que no estn ligada por el cdigo de De ontologa Mdica y
tica Hospitalaria.
Generar a travs del sistema los reportes para la elaboracin de

las estadsticas correspondientes a los servicios de hospitalizacin y
Emergencia (Diarias / Mensuales).
Archivar los exmenes complementarios en las historias

clnicas.
Ser el responsable del desempeo eficaz de todas las tareas

que le sean asignadas.
Ejecutar todas aquellas funciones que le asigne su jefe

inmediato de acuerdo con la naturaleza
114

HUMANOS.
FUNCIN DE OPERADOR DE AMBULANCIA.
Operar una central telefnica pequea y recopilar la informacin de los

traslados de los pacientes o Instituciones
FUNCIN DEL COORDINADOR DE HEMODILISIS.
El director Mdico/Coordinador de la Unidad debe ser Mdico

cirujano con posgrado en nefrologa, reconocido por los organismos
gremiales correspondientes y experiencias en hemodilisis.
Supervisar el trabajo del personal mdico, enfermera y tcnico
de hemodilisis adscrito a la Unidad
Mantener actualizadas las Normas de funcionamiento y los
equipos de la Unidad.
Evaluar el mantenimiento Peridico del equipo fijo de la Unidad.
Supervisar el control estadstico del registro de ingreso y
egreso, hojas de control epidemiologia y cualquier otro instrumento
estadstico que utilice la Unidad de hemodilisis, as como lo exigido por
el ministerio de Salud y Desarrollo Social, Institutos Venezolanos de los
Seguros Sociales u Otros Organismos Oficiales en la materia.
Reportar con carcter obligatorio las actividades de la Unidad al
Registro Venezolano de Dilisis y Trasplante en los formatos
correspondiente.
Dirigir el entrenamiento y actuaciones del personal de Mdicos
nefrlogos, residentes o en pasanta, Enfermera y tcnicos de la unidad.
115

HUMANOS.
Coordinar las consultas externas de Hemodilisis.

Coordinar los cumplimientos de los controles de calidad del
tratamiento dialtico, de los equipos y de las plantas de tratamientos
dialticos, de los equipos y de la planta de tratamiento de agua.
Coordinar las reuniones clnicas y la discusin de casos, parta
la toma de decisiones sobre el manejo de los pacientes de la Unidad.
Coordinar la evaluacin clnica de los pacientes candidatos a
ingresar a tratamientos dialtico, sus asignaciones a la seccin de la
unidad correspondiente y planificar las acciones y procedimientos
necesarios parta el tratamiento adecuado.
Promover y coordinar las evaluaciones de los potenciales
receptores para trasplante, as como vigilar el cumplimiento de los
requisitos exigidos por el centro de trasplante respectivo para mantenerse
activo en la lista de espera.
FUNCIN DE LA ASISTENTE DE HEMODILISIS
Funciones:
Realizar funciones administrativas tales como recibir y enviar

correspondencia, atender el telfono, realizar cartas etc.
Actualizar continuamente la lista de pacientes que reciben
tratamiento de hemodilisis.
Realizar informes medico solicitado por los pacientes y
familiares.
Realizar el pedido de materiales de hemodilisis a fresenius.
Realizar inventario de medicamentos.
116

HUMANOS.
Llevar el control de asistencia de entrada salida, cambio de

guardia, vacaciones, alto riesgo etc. del personal.
Reportar a fresenius los pacientes que fallecieron y sus
causas.
Planificar actividades de los posibles eventos dentro de centro
asistencial
FUNCIN DEL MEDICO.
Realizar consultas y exmenes mdicos.

Elaborar historia mdica del paciente que requiera el servicio.
Seguir la evolucin del tratamiento indicado al paciente.
AUXILIAR DE ENFERMERA. (CONSULTAS)
Sus funciones son:
Llevar relacin de medicinas indicadas a cada uno de los

trabajadores.
Constatar relacin de material mdico e instrumental.
Autorizar a la persona o grupos de personas encargadas sobre
la respectiva entrada de medicinas de acuerdo a orden mdica.
117

HUMANOS.
Informar al supervisor inmediato sobre las actividades del

servicio.
FUNCIN DE LA COORDINACIN DE ENFERMERA (HEMODILISIS)
ARTICULO 11. La unidad debe contar con un (1) supervisor de

enfermera con entrenamiento formal en hemodilisis y supervisin para
cada turno de hemodilisis, el cual tendr las siguientes funciones:
Coordinar las actividades del personal de enfermera, tcnico u

auxiliar de La Unidad.
Controlar el cumplimiento de las normas de funcionamiento por
parte del personal de La Unidad.
Supervisar el cumplimiento del tratamiento de acuerdo con las
rdenes mdicas.
Atender las emergencias que ocurran durante la sesin de
hemodilisis.
Vigilar el estado de los equipos fijos y coordinar el

mantenimiento rutinario.
Levar el control del inventario de insumos, equipos fijos y no
fijos de la unidad.
118

HUMANOS.
Controlar el reporte de datos de las sesiones de hemodilisis y

llevar el registro de las complicaciones graves y accidentes que ocurran
en el paciente o en el personal.
Colaborar en la organizacin de las consultas externas
Vigilar en el cumplimiento de los controles de calidad referentes
al tratamiento dialtico, los equipos y la planta de tratamiento de agua.
Mantener informado al coordinador mdico de la unidad sobre
el funcionamiento de la misma, de las fallas que se presenten, de la
ejecucin de las normas y del desempeo del personal.
Cuales quiera otras funciones a fines que le sean asignadas por
el Director Mdico /Coordinador de la Unidad.
FUNCIN DE ENFERMERA DE (HEMODILISIS)
ARTICULO 12. La unidad debe contar con personal de enfermera y

tcnico fijo, con entrenamiento en hemodilisis u otros procedimientos a
fines, en una relacin 1:3 por paciente. Este personal tendr las funciones
siguientes:
Preparar los equipos para la sesin de hemodilisis.
Revisar las mquinas de hemodilisis incluyendo, bomba de

sangre, medidores de conductividad, temperatura, flujo de sangre y del
dializado, presin transmembrana, presin venosa, arterial y alarmas.
Evaluar a los pacientes antes de iniciar la sesin de
hemodilisis, incluyendo el estado general, ganancia de peso
119

HUMANOS.
interdialitica, cumplimiento del tratamiento indicado y bienestar del

paciente.
Recolectar las muestras biolgicas ordenadas, as como
solicitar y mantener el orden en los exmenes de laboratorio,
radiolgicos y otros estudios para clnicos.
Asegurar el cumplimiento de las rdenes mdicas.
Realizar los procesos de antisepsia del acceso vascular.
Realizar la conexin y desconexin de los pacientes a la
mquina de hemodilisis.
Atender al paciente durante toda la sesin de hemodilisis y
registrar los datos necesarios para el adecuado control del tratamiento,
tales como evolucin de los signos vitales, esquema de hemodilisis,
complicaciones y tratamiento cumplido.
Mantener los parmetros de hemodilisis segn las rdenes
mdicas.
Asistir al paciente en situaciones de emergencia durante la
sesin de hemodilisis.
Notificar de manera inmediata al supervisor de enfermera y al
mdico las complicaciones y accidentes que ocurran en el paciente o en
el personal durante la sesin de hemodilisis.
Notificar a su supervisor inmediato las averas de los equipos
en el menor tiempo posible.
120

HUMANOS.
SERVICIOS Y BENEFICIOS QUE OFRECE EL CENTRO COMUNAL

INTEGRAL DR. NARCISO VELSQUEZ.
JORNADA DE TRABAJO
Personal Administrativo
Lunes a viernes de 7:00 a.m. a 3:00 pm con una hora disponible

para almuerzo establecida de 12:00 a 1:00 pm.
Personal de Enfermera (consultas)
Lunes a Viernes.
I. Turno 7:00 am 1:00 pm.
II. 1:00 pm 6:00 pm.
Personal de mantenimiento de Consultas (Camareras).
Lunes a Viernes
I.Turno: 7:00 am 1:00 pm.
II. 1:00 pm 6:00 pm.
121

HUMANOS.
Personal de Enfermera (Hemodilisis).
Lunes a Sbado
I. Turno: 7:00am 1:00pm
II.Turno:1:00pm 6:00pm
III. Turno: 6:00pm 11:00pm
Los turnos nocturnos tendrn su bonificacin de acuerdo a lo establecido

por el departamento de recursos humano.
Personal de mantenimiento (Camareras de Hemodilisis).
Lunes a Viernes
II. Turno: 7:00am 1:00pm
III. Turno: 6:00pm 11:00pm
(Camilleros de Hemodilisis)
I. Turno: 7:00am 3:00pm
Choferes de Ambulancias y paramdicos:
Turnos rotativos las 24 horas, con 48 horas de descanso.
122

HUMANOS.
Da de Pago.
Los cortes de nmina se realizan los das 10 y 26 para quincenalmente.
Para el personal administrativo y operativo Mdicos residentes,

Enfermeras, establecido los das 15 y 30 de cada mes, con advertencia de
retraso de 1 2 das.
Das Feriados.
Los Das Feriados que no sean Domingo ya sean nacionales o estatales

sern pagados con:
Doble pago de Sueldo Bsico
Das de Descanso.
Los Das de descanso para el personal administrativo y personal de

enfermera asistencial, camareras y personal de orto- prtesis sern los das
sbados y domingo.
Los Das de descanso para el personal de Hemodilisis sern los das

Domingo. Los Das de descansos correspondiente a los Choferes y
paramdicos se realizara de acuerdo las guardias correspondientes.
Permiso Pre y Post Natal
Las funcionarias tendrn como permiso de prenatal ocho (08) semanas y

doce (12) de post natal. Igualmente se le concedern dos descansos diarios
de una hora cada uno para amamantar a su hijo
123

HUMANOS.
Vacaciones.
Las Vacaciones sern disfrutadas y canceladas a partir del primer ao

completo de servicio. El pago se realizar de la siguiente manera sobre el
sueldo norma inmediata anterior.
REGLAMENTO INTERNO.
Cumplimiento de la jornada de trabajo: Labore en los das establecido

en el contrato colectivo. La falta de (3) das en un mismo mes es motivo de
despido Justificado. Art 102 de la L.O.T.
Puntualidad.
Cumplir puntualmente la respectiva jornada de trabajo, de acuerdo al

cargo y al turno correspondiente al cual fue contratado.
Registro asistencial.
Tanto a la hora de entra y salida realizar su respectivo registro de

asistencia para llevar un control diario del mismo.
124

HUMANOS.
Identifquese.
Utilice su respectiva identificacin o carnet en un lugar visible durante sus

labores dentro de la institucin el cual se le entregara despus de 3 meses
se servicios.
Uniforme.
Utilice su respectivo vestuario de acuerdo al cargo q ocupe dentro de la

institucin, mantngalo limpio y en perfecto estado. Su apariencia refleja la
imagen de la institucin.
Derechos.
Los empleados tienen derecho a:
Gozarn de estabilidad en el desempeo de sus cargos. (Art. 30

Ley del estatuto
de la funcin pblica).
Tendrn derecho al ascenso. (Art. 31 Ley del estatuto de la
funcin pblica)
Segn Capitulo III de los Derechos Exclusivos de los
Funcionarios o
125

HUMANOS.
Funcionarias Pblicos de Carrera de la Ley del estatuto de la

funcin pblica.
Deberes
Los empleados de nuevo ingreso como funcionario pblico tienen

los siguientes
Deberes:
Prestar sus servicios personalmente con la eficiencia requerida.
Acatar las rdenes e instrucciones emanadas de los superiores
jerrquicos.
Cumplir con el horario de trabajo establecido.
Prestar la informacin necesaria a los particulares cuando lo
requieran.
Guardar en todo momento una conducta decorosa.
Vigilar, conservar y salvaguardar los documentos y bienes de la
Administracin 7. Cumplir las actividades de capacitacin y
perfeccionamiento destinados a mejorar su desempeo.
Poner en conocimiento de sus superiores las iniciativas que
tenga.
Cumplir y hacer cumplir la Constitucin de la Repblica
Bolivariana de Venezuela, las leyes, los reglamentos, los instructivos y las
rdenes que deban ejecutar.
126

HUMANOS.
DEBERES Y PROHIBICIONES DE LOS FUNCIONARIOS O
FUNCIONARIAS PBLICOS DE LA LEY DEL ESTATUTO DE LA

FUNCIN PBLICA.
Responsabilidades
El personal empleado de nuevo ingreso como funcionario

pblico, tiene las siguientes responsabilidades: Responder penal, civil,
administrativa y disciplinariamente por los delitos, faltas, hechos ilcitos e
irregularidades administrativas cometidas en el ejercicio de sus funciones.
(Art. 79 Ley del estatuto de la funcin pblica).
Son responsables de sus actos si renuncian, disminuyan o

comprometan sus competencias de direccin o de gestin en la funcin
pblica. (Art. 80 Ley del estatuto de la funcin pblica)
Segn Captulo I de las Responsabilidades de la Ley del estatuto
de la funcin pblica
Recorrido por las instalaciones de la Instalaciones del Centro

Comunal Integral Dr. Narciso Velsquez.
La Direccin de Recursos Humanos con llevar al nuevo empleado por

las instalacionesdel Centro Comunal Integral Dr. Narciso Velsquez., con la
finalidad de mostrar los departamentos que la conforman, as como tambin
las lneas de relacin que existe con la Direccin general y otras reas q
127

HUMANOS.
conforman para facilitar la ejecucin y proceso de las Actividades laborales y

sociales
Presentacin con el supervisor inmediato.
El encargado o encargada de aplicar la induccin presentar al nuevo

empleado con el supervisor inmediato que le corresponde, el cual es la
primera persona que le emitir rdenes desde ese nivel as como tambin el
que recibir sus informaciones para proporcionar los vnculos de empleado a
jefe y as evitar problemas internos.
Presentacin del nuevo empleado con los compaeros de trabajo
El supervisor inmediato presentar al nuevo empleado con laspersonas

que van a ser sus nuevos compaeros de trabajo, consiguiendo de esta
manera la armona entre el grupo detrabajo y la coordinacin e integracin
para realizarefectivamente las actividades individuales, departamentales
yorganizacionales.
Realizado.
Induccin al puesto de trabajo.
El supervisor inmediato llevar al nuevo empleado hacia su puesto de

trabajo determinado para mostrar la estructura fsica con el que contar
desde su inicio con sus respectivas condiciones del rea, esto con el objetivo
de motivarlo y familiarizarlo con la estructura organizativa y con el espacio de
trabajo a ocupar.
128

HUMANOS.
Establecimiento de funciones o descripcin de cargo.
El supervisor inmediato o el encargado de aplicar el proceso de induccin

le entregar al nuevo empleado una copia de las funciones y procedimientos
de las actividades a desempear, con la finalidad de guiarlo hacia el
desarrollo efectivo y el mximo logro de los objetivos organizacionales.
Reportes e informes que debe entregar y recibir
El supervisor inmediato del nuevo empleado explicar y sealar

tomando en cuenta las actividades a desempear, los respectivos informes
y/o reportes que deben ser entregados o recibidos para llevar formalmente
un control de las funciones que se realizan.
Papelera, materiales y equipos a utilizar.
El supervisor inmediato le indicar al nuevo empleado los documentos,

artculos y equipos de oficina con los que contar para realizar a cabalidad
sus funciones, as como tambin le proporcionar el manejo y uso correcto
de los mismos para evitar las posibles fallas
Acto de cierre y clausura.
El supervisor inmediato iniciar y con llevar el acto de cierre y clausura

del respectivo proceso de induccin proporcionndole al nuevo empleado
seguridad y confianza, logrando que el nuevo empleado pueda adaptarse
sin inconveniente
129
OBJETIVO N 4:
Realizar una Induccin tcnica al personal que labora en el Centro

Comunal de Salud Integral Doctor Narciso Velsquez, ubicado en el
sector Colinas del Municipio Anaco Estado Anzotegui.
Previo a la realizacin de la induccin tcnica es necesario efectuar una

serie de actividades que renan todos los elementos necesarios para lograr
la ejecucin de la misma, mostrando en ella informacin acerca de quines
somos como empresa, qu hacemos, cmo lo hacemos y para qu lo
hacemos. Su misin, visin y objetivo, todo lo referente al compromiso formal
de trabajo, deberes y obligaciones. As como las Polticas generales de la
institucin a travs, normas, responsabilidades, horario general de trabajo
por turno y departamento ya que esta institucin presta servicio de salud
pblica con diferentes horarios de acuerdo a las funciones que realiza cada
departamento. Para la elaboracin de la misma se mencionan las siguientes
actividades:
ACTIVIDAD N1: Elaborar plan para la induccin.
130
Plan De Accin Del Proceso De Induccin.
ACTIVIDADES OBJETIVOS PARTICIPANTES RECURSO LUGAR TIEMPO

S
Explosin sobre el Cuadernos

Taller de
proceso, importancia Estudiantes del Lpices 2 horas
socializacin
ventajas de la UPTJAA trpticos
Laboral
Socializacin
Exposicin sobre el Estudiantes del

proceso de bienvenida, UPTJAA Humano
Bienvenida Analista de recursos hora
luego de su
contratacin humanos
Recursos Humanos Estudiantes del

(Misin, visin, Valores, UPTJAA
Objetivos y polticas), Analista de recursos Laminas
seguridad industrial y Inducciones humanos Cartelera
Generales 2 horas
las especificaciones del (Cartelera, laminas)
cargo.
Presentacin del Estudiantes del

personal por todas las UPTJAA Humano
Recorrido por la Analista de recursos 1 horas
reas. Planta humanos
Fuente: Los Autores 2015.
131
Temtica Utilizada:
Definicin de Socializacin Laboral

Importancia de la socializacin
Propsitos de la socializacin
Socializacin anticipada efectiva
Cultura organizacional
La Institucin: historia, misin, valores.
Deberes y derechos del personal
Normas y reglamento interno
Nociones sobre proteccin y seguridad en el trabajo.
Relacin de los cargos con otros cargos
ACTIVIDAD N 2: Preparacin del lugar, compaeros guas y recursos

necesarios para la realizacin de la induccin tcnica.
Se Coordin con el personal de Recursos Humanos el lugar para la ejecucin

de la induccin tcnica y los medios para la ejecucin del mismo (lminas,
trpticos, material didctico, entre otros).(Ver anexos3).
En cuanto a la seleccin del compaero gua,hubo una participacin

espontanea por parte de los investigadores siempre con el apoyo del personal
adscrito al departamento de recursos humanos.
Cabe destacar que la labor realizada fue muy dinmica y de agrado para los
empleados del turno de la tarde del Centro De Salud Integral Dr. Narciso
Velsquez. Siendo este un aporte lucrativo para los mismos, en el cual se nos
hizo la propuesta de continuar con este tipo de talleres ya que fortalece la
participacin de cada empleado en su puesto de trabajo.
132
ACTIVIDAD N 3: Resultados De La Induccin
La presentacin de esta induccin fue dictada por los estudiantes de la

Universidad Politcnica Territorial Jos Antonio Anzotegui (UPTJAA) bajo un
proyecto socio integrador para el Centro de Salud Integral Dr. Narciso
Velsquez de la Ciudad de Anaco, estado Anzotegui, a travs de un taller de
induccin tcnica dirigida al personal administrativo del centro de salud, con la
finalidad de la brindar informacin general, amplia y suficiente quepermita la
orientacin del empleado y de su rol dentro de la organizacin para fortalecersu
sentido de pertenencia y la seguridad para realizar su trabajo de manera
autnoma y asmaximizar las potencialidades que el nuevo empleado puede
desarrollar.
Con la participacin del personal administrativo, adems de la asistencia del

personal de varias areas de la institucin, como lo es personal de enfermera,
camareras, camilleros, personal de hemodilisis, teniendo un total de asistencia
de 15 empleados, el taller tuvo lugar el da 14 de abril de 2015, en las
instalaciones del Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.
La charla estuvo compuesta en un 60% terica 40% discusin, se desarroll

bajo una atmosfera de coaching, con una duracin de tres horas, utilizando una
combinacin de conocimientos, herramientas, prcticas de excelencia y el uso de
casos, como instrumento pedaggico de aprendizaje y diseo.
Como resultado del taller de induccin se pudo apreciar que gran parte del
personal asistente desconocan la historia de centro del salud, esto se debe a
muchas causas entre las cuales podemos destacar que por ser institucin
pblica ha cambiado de direccin en muchas ocasiones y no existe ningn
manual que los oriente. (Ver anexos 4)
133
CONCLUSIONES
Durante el desarrollo de este proyecto de investigacin se pudo apreciar la

problemtica presentada por la Clnica Municipal Doctor Narciso Velsquez
ubicado en el Sector Colinas I del Municipio Anaco Estado Anzotegui, en cuanto
a la carencia de un manual de socializacin laboral para la coordinacin del
personal administrativo que labora en el departamento de Recursos Humanos,
con la finalidad de proporcionar y garantizar un conocimiento amplio de la
institucin y sus funciones e igualmente preparar al personal para un mejor
desempeo en su trabajo y de acuerdo a las informaciones obtenidas y en
comparacin con los datos recopilados de la realidad a travs de la aplicacin de
la entrevista no estructurada y las dems tcnicas se pudo concluir lo siguiente:
Se pudo evidenciar una serie de conflictos organizacionales al momento de

iniciar las relaciones interpersonales tanto con su grupo de trabajo como con los
compaeros de cada unidad que conforma el centro comunal de salud integral.
Hay algunos empleados con poco tiempo de haber ingresado en la empresa,

por lo que requieren de algunas informaciones para que obtengan un mejor
conocimiento de la misma y as tener un mejor desempeo en sus funciones.
Finalmente se aplic la induccin tcnica del manual diseado para luego

aplicarse una evaluacin sobre el nivel de satisfaccin de la induccin recibida
por parte del personal de la Clnica Municipal doctor Narciso Velsquez. Cabe
sealar que varios integrantes de Recursos Humanos no se encuentran
familiarizados con la resea histrica de la empresa, debido a la falta de
informacin cuando ingresaron a laborar en ella, por lo que se debe incentivar a
los niveles superiores a proporcionar dichos datos que les permita a los
trabajadores identificarse con la estructura organizativa.
134
RECOMENDACIONES
Sobre la base de las conclusiones de esta investigacin se recomienda lo

siguiente:
* Considerar el manual en todas las reas de trabajo.
* Extender el radio de accin aplicando talleres, curso de capacitacin de

manera que se involucre a todas las unidades de trabajo, con la finalidad de
incrementar su participacin en el centro comunal de salud integral.
* Planificar y ejecutar programas de capacitacin, orientados al mejoramiento

y conocimiento de los participantes involucrados en el tema.
135
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
lvarez, C. (1999).Glosario De Trminos Para La Administracin Y Gestin

De Los Servicios Sanitarios.Madrid: Daz de Santos.
Ballestrini, M. (1996).Como Se Elabora El Proyecto De Investigacin.Venezuela:

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Fernndez, J. (2002). Dirigir Y Motivar Equipos. Barcelona: Ariel.
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136
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Barcelona, ESPAA. 1989
STONER, James. Administracin. (2da Edicin) Prentice-Hall. Mxico,

MXICO. 1989
STONER, James. Administracin. (3ra Edicin) Prentice-Hall. Mxico, MXICO.

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Werther, W. y Davis, K. (1990). Administracin de Personal y

RecursosHumanos. (3 ed.).Mxico:McGraw-Hill.
137
ANEXOS
138
Anexo: 1 Instrumento De Recoleccin De Datos

EXTENSIN ANACO
REA: PROYECTO
Con el propsito de finalizar nuestro trabajo de grado titulado Diseo de un

Manual de Socializacin Laboral Dirigido al Departamento de Recursos Humanos
la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, de la Ciudad de Anaco, estado
Anzotegui acudimos a usted para aplicarle una entrevista que tendr a
continuacin, la cual est estructurada por una serie de preguntas de diferentes
tipos y sin ningn orden en especfico, con la finalidad de obtener informaciones
importantes que ayudaran en gran parte a la complementacin del respectivo
trabajo mediante sus explicaciones y respuestas donde las mismas deben ser
emitidas de forma clara y breve.
Dicha entrevista se mantendr annima, es decir, su informacin ser de

absoluta confidencialidad.
Gracias por su colaboracin...
Anaco, Junio 2014
139
CUESTIONARIO
Definitivamente
Definitivamente
Probablemente
Probablemente
El equipo Directivo del Centro
de Salud Integral Dr. Narciso
Velsquez
NO
NO
SI
SI
A su ingreso el personal de recursos
1 humanos le brindo un esquema de
bienvenida e historia de la creacin de
la clnica?
2 Recibi orientacin sobre la misin,
visin y valores del centro de salud,
por lo cual deben guiar su actuacin
profesional?
3 Cree conveniente recibir charlas o
induccin al momento de ser
nombrado a ocupar un puesto de
trabajo?
4 Considera importante la relacin
armoniosa entre usted y sus
compaeros?
5 Se siente satisfecho en el ejercicio
de sus funciones dentro de la clnica?
6 Su coordinador o jefe de
departamento se rene a menudo con
usted para indicarle sobre nuevos
cambios?
140
141
Anexo: 2 Validez de Contenido.
Criterio de Evaluacin
PERTINENC CORRESPOND OBSERVAVIO
TEM REDACCION
IA ENCIA NES
DESCRIPCIN
A su ingreso el personal de recursos humanos le

1 brindo un esquema de bienvenida e historia de la
creacin de la clnica?
2 Recibi orientacin sobre la misin, visin y
valores del centro de salud, por lo cual deben
guiar su actuacin profesional?
3 Cree conveniente recibir charlas o induccin al
momento de ser nombrado a ocupar un puesto de
trabajo?
4 Considera importante la relacin armoniosa
entre usted y sus compaeros?
5 Se siente satisfecho en el ejercicio de sus
funciones dentro de la clnica?
6 Su coordinador o jefe de departamento se rene
a menudo con usted para indicarle sobre nuevos
cambios?
142
EXTENSIN ANACO
REA: PROYECTO
Constancia de Validacin.
Quien suscribe: _______________________________________, con C.I. N

V-_____________________, de profesin (Msc) en:
_________________________________________________, hago constar
que he ledo el instrumento, diseados por los investigadores; Calcurima
Claritza, Calle Yesenia, Salazar Rosa, Rodrguez Mara, Orta Luz ngela,
Rondn Ana, aspirantes a optar al Ttulo de Licenciadas en Administracin
de la Universidad Politcnica Territorial Jos Antonio Anzotegui el cual
ser utilizado para recabar informacin necesaria para el trabajo de Grado
Titulado: Diseo de un Manual de Socializacin laboral para el
Departamento de Recursos Humanos del Centro de Salud Integral Dr.
Narciso Velsquez de la Ciudad de Anaco, estado Anzotegui.
En la Ciudad de Anaco a los ____ da del mes de __________ 2015.
______________________
Firma del Validador
C.I.
143
Anexo 3.Preparacin del lugar, compaeros guas y recursos
necesarios para la realizacin de la induccin tcnica.
Fuente: Los Autores 2015
Anexo 4. Resultados de .
144
Anexo A-7 Anexo A-8
Anexo A-9 Anexo A-10
Anexo A-11 Anexo A-12
145

Correcciones Socializacion 2

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Repblica Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educacin Universitaria

DISEO DE UN MANUAL DE SOCIALIZACIN LABORAL PARA LA

Proyecto Socio Integrador o Socio Tecnolgico como requisito parcial para

T.S.U. Calcurima Claritza C.I. V- 16.961.734

Anaco, Junio de 2015

DISEO DE UN MANUAL DE SOCIALIZACION LABORAL PARA LA

T.S.U. Calcurima Claritza C.I. V- 16.961.734

Tutor Metodolgico Tutor Tcnico

Jaim Royero Jos Martnez

Anaco, Junio de 2015

Fase II. El Problema

Fase III. Marco Terico Referencial

Fase IV. Marco Metodolgico

Fase V. Desarrollo Integral de los Objetivos

Fase VI. Producto o Servicio Tangible o Intangible

FIGURA N 1. Croquis del Centro Comunal de Salud Integral Dr. 12

FIGURA N 2. Organigrama General del Centro Comunal de Salud 14

FIGURA N 3. Organigrama del Departamento de Recursos 15

Cuadro N 1. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn el Sexo 22

Cuadro N 2. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Grado de estudio 23

Cuadro N 3. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Tiempo de 24

Cuadro N 4. Dimensiones Demogrficas Segn el Sexo 28

Cuadro N 5. Dimensiones Demogrficas Segn la Edad 29

Cuadro N 6. Dimensiones Econmicas 31

Cuadro N 7. Dimensiones Potenciales 35

Cuadro N 8. Ocupacin de los Habitantes 37

Cuadro N 9. Matriz de Decisin para la Priorizacin de Problemas 41

Cuadro N 10. Distribucin De La Poblacin 73

Cuadro N 11. Desarrollo Integral de los Objetivos (PIO) 78

Cuadro N 12. Bienvenida e Historia de la Clnica Municipal Dr. Narciso 85

Grfico N 1. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn el Sexo 22

Grfico N 2. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Grado 23

Grfico N 3. Distribucin Absoluta y Porcentual Segn Tiempo 24

Grfico N 4. Dimensiones Demogrficas Segn el Sexo 28

Grfico N 5. Dimensiones Demogrficas Segn la Edad 29

Grfico N 6. Dimensiones Econmicas 31

Grfico N 7. Dimensiones Potenciales 35

Grfico N 8. Ocupacin de los Habitantes 37

Anexo. Memoria Fotogrfica

DISEO DE UN MANUAL DE SOCIALIZACIN LABORAL PARA LA

T.S.U. Calcurima Claritza C.I. V- 16.961.734

La clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, ubicada en el sector colinas I de

La preocupacin por tratar de socializar a los nuevos empleados no es

Esta meta requiere que las organizaciones dediquen ms recursos

Una vez que se haya reclutado y seleccionado con xito a los

La socializacin y la capacitacin son factores importantes de

Considerando lo expuesto, se realiza un estudio orientado a proponer el

A objeto de organizar esta investigacin se presenta el siguiente

La segunda fase titulada El Problema, en el cual se hace un

En la tercera fase, Marco Terico Referencial, presentan los

Seguidamente la cuarta fase, se presenta el Marco Metodolgico donde

El quinto captulo, se muestra el desarrollo integral de objetivos y la sexta

Por ltimo se presentan las Referencias Bibliogrficas y los Anexos.

Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.

Ubicacin: Calle las Brisas del Sector Colinas I, Anaco Estado

FIGURA N 1. Croquis de la Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez.

Fuente: Internet, https://maps.google.co.ve/

La Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez se encarga de brindar un

La Clnica Municipal Dr. Narciso Velsquez, fue inaugurada el 01 de

El nombre de esta institucin es en honor a un hombre luchador con un

Asistente Historias Director de

Pediatria Odontologia Inmunizacion Medico de