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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA


DE RR.HH EN LAS AAPP

OBJETIVOS

Adquirir conocimientos tericos y herramientas prcticas que faciliten la


incorporacin de la perspectiva de gnero de la Administracin Pblica.
Visibilizar las condiciones de equidad entre hombres y mujeres en las instituciones
de las administraciones pblicas.
Conocer las directrices internacionales y nacionales para la transversalidad de la
perspectiva de gnero.

CONTENIDOS

MDULO I. DISCRIMINACIN POSITIVA Y MUJERES COMPETITIVAS. EL


TECHO DE CRISTAL. ............................................................................................. 2

MDULO II. DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO:ORGENES HISTRICOS Y


RELACIONES DE GNERO .................................................................................. 18

MDULO III. DESIGUALDADES DE GNERO EN EL MERCADO LABORAL. ... 31

MDULO IV. MUJERES EN EMPLEOS MASCULINOS .................................... 51

MDULO V. ACCIN SINDICAL Y DISCRIMINACIN POSITIVA ................... 70

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

MDULO I. DISCRIMINACIN POSITIVA Y MUJERES


COMPETITIVAS. EL TECHO DE CRISTAL.

Las "acciones positivas" son las medidas a favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad respecto a los hombres que adopta la
Administracin para hacer efectivo el principio constitucional de igualdad.

Obviamente, estas medidas tienen carcter temporal y se utilizan en tanto


existan las situaciones de desigualdad. Tienen que ser razonables y
proporcionadas en relacin con el objetivo que se persigue.

Las acciones positivas responden al principio de igualdad que obliga a los


poderes pblicos a tratar igual a las y los iguales pero tambin a tratar
desigual a quienes son desiguales de forma que se obtengan los mismos
derechos.

Para aproximar las posiciones sociales hasta un mismo nivel hemos de


incorporar una excepcin al tratamiento igualitario, lo que quiere decir que
con el objeto de conseguir la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y
hombres es necesario primero compensar las desigualdades.

Un ejemplo de accin positiva es la propuesta de cambio en la Ley de Rgimen


Electoral General para conseguir una representacin o composicin
equilibrada que garantice la presencia de mujeres y hombres, de forma que,
en las listas electorales, las personas de cada sexo no superen el sesenta por
ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.

Tienen como objetivos:

Superar los obstculos especficos que dificultan los derechos de las


mujeres y garantizar los mismos resultados para hombres y mujeres.
Equiparar las oportunidades de los hombres con las mujeres en la
esfera pblica y privada.
Transformar las relaciones de jerarqua entre los hombres y las
mujeres modificando roles y estereotipos.

Las medidas de discriminacin positiva tienen las siguientes caractersticas:

Son igualatorias. Intentan erradicar la discriminacin de las mujeres


sin atentar contra la situacin del colectivo dominante, salvo en lo que
se refiere a los privilegios adquiridos a costa de la discriminacin de las
mujeres. Este concepto es muy importante, porque la aparicin de las
acciones positivas provoca numerosas discusiones.
Por ejemplo, cuando se proponen las cuotas en los Consejos de
Direccin o en las listas polticas hay personas que se sienten
discriminadas por el hecho de no pertenecer a la cuota. Debemos
comprender que para conseguir la igualdad es necesario reconocer la
desigualdad de partida.
Recordemos que el modelo de acciones positivas se est aplicando a
otras situaciones de discriminacin como el que ocurre con los

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colectivos y minoras que socialmente se encuentran en situacin de


discriminacin o exclusin. Estas medidas sern necesarias mientras
existan diferencias apreciables en la participacin social, laboral y
econmica.
Temporales. Son compensatorias y temporales. Existen en la medida
que existe la discriminacin y terminan cuando desaparece.
Por ejemplo, pensemos nuevamente en las cuotas, son una medida que
se ha adoptado porque existen causas no explcitas que impiden a las
mujeres acceder a los puestos de responsabilidad. En el momento en
que la situacin sea paritaria -no ms de sesenta de personas de un
sexo y no menos de cuarenta- las cuotas no sern necesarias.
Directas y especficas. Son programas y acciones muy concretas que
se dirigen al grupo que est discriminado.
Pensemos en los cursos de formacin profesional de perfil tcnico. Las
mujeres raramente participan en los cursos de fontanera, electricidad,
mecnica Realizar un curso especfico para mujeres sera una accin
positiva que tendra como objetivo fomentar su participacin en reas
que tradicionalmente han sido consideradas como masculinas.
Dinmicas y flexibles. Las medidas puestas en prctica no son fijas e
inmutables sino que tienen que ser revisadas e ir modificndose en
funcin de cmo evoluciona el colectivo al que se aplique.

Algunos ejemplos de acciones positivas son:

Polticas. La aplicacin de la paridad a partir de un sistema de cuotas


en el Parlamento, gobierno, ayuntamiento, direccin de empresas. El
sistema de cuotas en las listas electorales se ha completado con las
listas cremalleras, etc.
Econmicas. Subvenciones que favorecen la contratacin de mujeres
en los espacios en los que no tienen la misma representacin que los
hombres. Subvenciones para promocionar el autoempleo de las
mujeres.
Culturales o educativas. Campaas de sensibilizacin de orientacin
no sexista. Subvenciones para la investigacin y desarrollo de los
estudios de mujer. Fomento de eventos artsticos y culturales en el que
se visibilice las aportaciones de las mujeres. Concesin de premios a los
medios de comunicacin que favorezcan una imagen de igualdad entre
hombres y mujeres. Subvenciones a asociaciones de mujeres. Diseo de
programas de garanta social que favorezcan la incorporacin de las
adolescentes a la Formacin Profesional Especfica -III Plan de Igualdad
de Extremadura- y a la insercin laboral, as como a las especialidades
en las que existe infra-representacin de mujeres.
Legales. Iniciativas judiciales para que no se discrimine a las mujeres o
para prevenir las situaciones de discriminacin y violencia. Por ejemplo
la Ley Integral contra la Violencia de Gnero. Sistema de cuotas para la
participacin poltica y para los puestos de decisin en el sector pblico
y en el sector privado.

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Sociales. Programas dirigidos a mujeres en el campo de la salud, la


participacin social, la integracin de minoras tnicas o inmigrantes.
Programas de sensibilizacin en la prevencin de la violencia, etc.

En las ltimas dcadas hemos asistido a cambios laborales y sociales de gran


consideracin entre los que cabe destacar la masiva incorporacin de las
mujeres al mercado de trabajo y la consiguiente feminizacin del colectivo
asalariado. Pero esta feminizacin, aunque real, ni est acabada ni es completa
porque ha tenido lugar bajo un teln de fondo de gran desigualdad y
precariedad. Los enormes avances en la formacin de las mujeres y en su
inters por participar de manera continuada en el mercado laboral podan hacer
pensar en una pronta desaparicin de las tradicionales desigualdades laborales
entre mujeres y hombres pero lo cierto es que no ha ocurrido as; la
espectacular transformacin de la oferta laboral femenina no se ha traducido en
una mejora equivalente del lugar que ocupan dentro del mercado. Es cierto que
si se miran uno a uno los diferentes indicadores de la desigualdad, se observa
que la situacin ha evolucionado, pero los datos son tozudos y las diferencias
persistentes. Y estas desigualdades parecen si cabe hoy ms injustas que ayer,
precisamente por el enorme esfuerzo que han realizado las mujeres por romper
las barreras de la desigualdad y tambin, aunque en una medida
incomparablemente menor, por el esfuerzo de las Administraciones Pblicas en
materia de igualdad. En este mdulo trataremos de analizar la relacin de las
mujeres con trabajo laboral y nos ocuparemos muy especialmente de las
dificultades que encuentran las mujeres en sus carreras profesionales en las
empresas. Creemos sinceramente que reflexionar, hacer visibles y denunciar el
mantenimiento de las desigualdades laborales es clave para avanzar hacia su
desaparicin sobre todo en un momento en el que constatamos una gran
tolerancia o, cuando menos, indiferencia social hacia estas desigualdades.

Adems la igualdad en el empleo es un objetivo prioritario puesto que el empleo


confiere a las personas coordenadas de referencia en la sociedad, permite la
interaccin con las dems personas, otorga un estatus y autoestima
sancionados por una remuneracin y una identidad social, estructura y da
sentido a la vida del individuo que ocupa el empleo y permite la participacin en
la vida pblica, a travs de instituciones u organizaciones de ms amplio
carcter -empresa, sindicato, etc.-. Por el contrario, all donde el trabajo de un
individuo no est sancionado socialmente bajo la forma de empleo, la
significacin social y poltica que ste lleva aparejado no se da en absoluto, con
la consiguiente dependencia y subordinacin respecto a quien en cada caso
ejerce como agente econmico de cara al mercado. Esta dependencia convierte a
las personas sin empleo en seres especialmente vulnerables, en excluidas
potenciales de la sociedad, en la medida en que se hallan desprotegidas en el
caso de que se rompa el vnculo que mantienen con la persona
"econmicamente activa".

La actividad laboral de las mujeres est condicionada por las estructuras


sociales y familiares que afectan su vida en general y su participacin laboral en
particular. La relacin de las mujeres con el empleo est, por tanto, fuertemente
marcada por las dificultades en el acceso y la participacin en el mercado de
trabajo que se derivan de su posicin subordinada en la sociedad y en la
familia. De manera que no es posible entender la desigualdad laboral de las
mujeres al margen de los obstculos que condicionan su acceso y participacin
en el mercado laboral y que tienen su origen en las estructuras sociales y

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familiares. Pero al mismo tiempo, la exclusin o insercin subordinada y


precaria de las mujeres en el mercado laboral se ha convertido hoy en un factor
clave del mantenimiento de las desigualdades entre mujeres y hombres tanto en
la esfera privada -la familia- como en la esfera pblica. En este sentido, cabe
recordar que en el momento actual, en casi todas las sociedades, la mayor parte
del trabajo que realizan las mujeres sigue siendo trabajo no mercantil que se
desarrolla en el mbito familiar y por el que aunque reciben reconocimiento
privado y satisfaccin personal, reciben escasa consideracin social y nula
compensacin econmica directa. Y, si bien es cierto que en el ltimo siglo, y
principalmente en la segunda mitad, se ha producido un cambio cultural y de
valores que ha impulsado a las mujeres a entrar en el mercado de trabajo, las
diferencias en el acceso y participacin al mercado laboral entre mujeres y
hombres siguen siendo muy importantes. Por otra parte, el trabajo no
mercantil, no monetario, ha sido, y en buena medida lo sigue siendo, ignorado
por la ciencia econmica a pesar de su importante contribucin econmica y al
mantenimiento del nivel de vida y de bienestar de las personas (Kergoat, 1998).

De ah que, en las ltimas dos dcadas, se haya ido formando un consenso


cada vez ms amplio en torno a la necesidad de estimar en trminos monetarios
el valor econmico del trabajo domstico porque, en Economa, aquello que no
tiene un valor monetario, sencillamente no existe. Para las mujeres, la no
consideracin del trabajo fuera del mercado tiene una importancia econmica y
poltica particular no slo porque son quienes dedican una mayor proporcin de
su tiempo productivo a actividades no remuneradas sino porque la
sobrerrepresentacin en esas actividades, especialmente el trabajo domstico,
es un factor clave de su subordinacin.

Por esta razn, visibilizar la contribucin econmica de las mujeres y dar carta
de identidad al trabajo domstico ha sido uno de los ejes fundamentales de la
lucha por la igualdad. En el mercado de trabajo, el constante aumento de la
participacin laboral de las mujeres en las ltimas dcadas ha ido acompaado
de importantes avances. Sin embargo, siguen persistiendo los estereotipos, y la
segregacin por sexos se mantiene de dos formas principalmente: por un lado,
existe segregacin horizontal, es decir, las mujeres se concentran
mayoritariamente en un limitado nmero de profesiones; por otro lado, se da
tambin una segregacin vertical, es decir, en la estructura ocupacional, las
mujeres se sitan generalmente en los escalones ms bajos. En este mdulo
nos centraremos fundamentalmente en la segregacin vertical, es decir, en las
dificultades que encuentran las mujeres para ascender en las empresas, en las
trabas para ocupar los peldaos ms altos as como de las diferentes medidas
que se han ido adoptando para tratar de romper el denominado "techo de
cristal". Pero aunque nos ocupemos de las dificultades de las mujeres para ir
escalando a los puestos ms altos en el escalafn profesional, creemos que es
importante subrayar la creciente separacin que existe entre el pequeo
porcentaje de mujeres que tiene empleos seguros y bien pagados, y la gran
mayora que sigue en puestos poco especializados, puestos que suelen ser, a
menudo, a tiempo parcial, temporales o en condiciones precarias, sin contar
con la gran mayora de mujeres del mundo que trabaja en la economa informal.
Es decir, no podemos olvidar que est aumentando la desigualdad entre las
propias mujeres, de ah que se hable de doble segmentacin de las mujeres en
el mercado laboral: segmentacin con respecto a los hombres y segmentacin
en el seno del propio colectivo femenino.

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Antes de empezar conviene sealar que si, en general, hay una falta evidente
de estadsticas laborales desagregadas por sexo que permitan hacer
comparaciones internacionales, lo cierto es que al ser la investigacin sobre
las mujeres en puestos de direccin un campo relativamente nuevo, la falta de
indicadores en este mbito es an ms evidente si cabe. La situacin se
complica por las diferentes definiciones empleadas. Los datos de la
Organizacin Internacional del Trabajo (OIT) constituyen el conjunto de datos
ms completo y disponible para realizar comparaciones internacionales y son
los ms utilizados. Como hemos dicho anteriormente, la espectacular
transformacin de la oferta laboral femenina en las ltimas dcadas no se ha
traducido en una mejora equivalente del lugar que ocupan dentro del
mercado. En efecto, las mujeres han obtenido niveles educativos comparables
a los de los hombres en muchos pases y han ido accediendo a profesiones
antes reservadas a los hombres pero se siguen enfrentando a ms dificultades
que los hombres y uno de los mayores problemas con los que se encuentran
es el de su difcil ascenso en el mundo de la empresa, sobre todo, a los
puestos de direccin. "Techo de cristal" es el trmino que se utiliza para
ilustrar el hecho de que aunque no existen razones objetivas para que las
mujeres no alcancen los puestos ms altos tradicionalmente reservados a los
hombres, s que persiste una discriminacin inherente en las estructuras y en
los procesos, tanto de las empresas como de la sociedad en general. As no es
difcil encontrar mujeres por lo menos tan cualificadas y competentes como los
hombres que miran a travs del techo de cristal y ven lo que son capaces de
conseguir, pero no pueden hacerlo porque las barreras invisibles se lo
impiden. El techo puede existir a diferentes niveles dependiendo de hasta qu
punto avanzan las mujeres y se suele representar mediante una pirmide.

Entre los principales obstculos para la progresin profesional de las mujeres


se citan las obligaciones familiares, las barreras culturales, el dominio de los
valores masculinos en las empresas as como la carencia de contactos
personales al ser, a veces, vetadas de las redes formales e informales de
contactos tan necesarias para promocionar en las empresas. Tambin se
menciona la naturaleza de las trayectorias profesionales de las mujeres a las
que, en general, se les suelen asignar en los puestos directivos subalternos
funciones consideradas "no estratgicas" -por ejemplo, en recursos humanos-
en lugar de puestos de promocin o de direccin que podran encumbrarlas.

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Es decir, son muy pocas las directivas que ocupan las posiciones llamadas "de
primera lnea". Es evidente un primer hecho que limita de manera fundamental
el grado y el tipo de participacin de las mujeres en la poblacin activa, es su
responsabilidad en el trabajo familiar, responsabilidad que, claro est, se
traduce en tiempo, en horas de trabajo. Una caracterstica importante del
trabajo profesional y, en especial, de los puestos de direccin es precisamente la
ampliacin de la jornada laboral que parece imprescindible para conseguir el
reconocimiento y el hipottico ascenso. Puede ser prcticamente imposible
conciliar las muchas horas de trabajo que se le exige al personal directivo con la
cantidad de tiempo necesaria para cuidar de la casa y de los hijos e hijas, sin
contar con el cuidado de las personas mayores.

Pero an as, las posibilidades de ocupar un puesto de direccin a tiempo


parcial son limitadsimas. En este contexto, el tiempo se convierte, sin duda
ninguna, en un problema de gnero. A las mujeres que ansan tanto una familia
como una carrera profesional no les queda ms remedio que hacer juegos
malabares para cumplir con las responsabilidades en ambas reas. Las que
optan por trabajar a tiempo parcial al inicio de su carrera pueden ver
obstaculizado su progreso profesional incluso aunque despus se incorporen a
un empleo a tiempo completo porque sus colegas hombres habrn invertido
mucho en la cimentacin de sus carreras durante el mismo intervalo de tiempo.
Trabajar muchas horas suele verse en las organizaciones como una expresin
de compromiso y lealtad. En un mundo cada vez ms competitivo, el colectivo
empleado de los servicios financieros y profesionales especialmente, siente la
presin de tener que trabajar ms y ms horas. Las reuniones importantes
pueden tener lugar a ltima hora del da y, a veces, se espera que la gente
socialice despus del trabajo como una manera de avanzar profesionalmente.
Esto supone sin duda, un problema para las mujeres a las que la sociedad
continua asignando la responsabilidad del mantenimiento del hogar y del
cuidado de la familia.

El nmero de mujeres que trabajan a tiempo parcial es muy elevado sobre todo
en algunos pases de la Unin Europea, en el caso de trabajos profesionales, las
cifras bajan de manera significativa. La escasez de oportunidades para las
personas trabajadoras a tiempo parcial contribuye en gran medida al
desequilibrio de gnero en los puestos de direccin y es que resulta mucho ms
complicado subir los peldaos de la escalera profesional cuando se trabaja a
tiempo parcial. La percepcin de que existe un menor compromiso y
disponibilidad tiene como consecuencia que reciban menos asignaciones y
responsabilidades que suponen un verdadero desafo y, adems, al tener menos
contacto con sus colegas, su acceso a la informacin y a las redes de contacto
es mucho ms limitada. Las diferencias en horas de trabajo mercantil son un
asunto central a la hora de explicar por qu las carreras profesionales de los
hombres avanzan ms rpidamente y para explicar tambin las diferencias
salariales de los puestos de responsabilidad.

El fomento de una visin positiva del concepto de directivo/directiva a tiempo


parcial podra seguramente mejorar las posibilidades profesionales de las
mujeres y podra ser positivo, por qu no, para los hombres en la medida en que
tendran ms oportunidades de pasar ms tiempo con sus familias. La
interrupcin de la carrera profesional por motivos familiares que suele afectar
ms a las mujeres, a menudo implica la prdida de antigedad, menos
probabilidad de recibir formacin y una depreciacin, se dice, de los

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conocimientos profesionales. Es ms, los empleadores podran ver las


interrupciones como una seal de que las mujeres puedan volver a dejar su
trabajo y, por tanto, se les asignaran puestos de menor importancia. Un claro
resultado de este factor es que cuando se reincorporan a la fuerza de trabajo,
los salarios de las mujeres con cargos importantes normalmente se quedan por
detrs de lo que perciben los hombres.

Por todo ello, la planificacin del momento oportuno para la formacin, las
promociones as como el momento de formar una familia son cruciales si las
mujeres quieren competir junto a los hombres por los puestos de mayor
responsabilidad y llevar una vida familiar equilibrada. Las mujeres, ms que los
hombres tienen que retrasar su "reloj biolgico" debido a que la educacin se
extiende cada vez durante ms aos, a la necesidad de obtener experiencia
profesional as como de ascender unos cuantos escalones en la empresa antes
de tomarse tiempo libre para tener hijos e hijas.

Dadas las dificultades que se presentan al querer avanzar despus de un


"descanso laboral", muchas mujeres optan por establecer sus carreras antes de
comenzar una familia. En este sentido, la edad a la que las empresas conceden
los primeros ascensos es mucho ms importante para las mujeres que para los
hombres. Se puede decir que todos los empleos en general, pero muy
especialmente los trabajos de direccin se han estructurado de forma
tradicional para adaptarse a alguien que cuenta con un sistema de apoyo a
tiempo total que lo respalda desde el hogar, es decir, alguien que haga la
compra, cocine, lave y mantenga las relaciones personales y familiares. En otras
palabras, se sigue funcionando como si hubiera siempre alguien en casa,
alguien que se encargue de todo lo que est fuera del trabajo profesional. Hay
un consenso creciente con respecto a que los programas que ayuden al personal
empleado a equilibrar la vida laboral y familiar deberan estar al alcance tanto
de hombres como de mujeres porque ello contribuira a un mayor reparto del
trabajo domstico al tiempo que los hombres podran disponer de una vida
familiar ms satisfactoria. Pero para conseguirlo es necesario un cambio
cultural en la sociedad que revalorizara el trabajo que se realiza en el hogar, y
un cambio cultural tambin dentro de las empresas que fomentara la idea de
que los hombres tienen que asumir responsabilidades familiares. De no ser as,
se percibira que los programas familiares y laborales se refieren slo a las
mujeres y, por tanto, las que los utilizasen veran disminuir sus posibilidades
de ascenso.

Tradicionalmente, las mujeres han mantenido contactos personales entre ellas,


sobre todo, fuera de las horas de trabajo. A las mujeres seguramente les
gustara desempear funciones sociales mixtas pero suelen estar menos
dispuestas o tienen menos tiempo para tomar parte en dichas reuniones. Esto
significa que disponen de menos oportunidades para mantener contactos
informales. Adems, las mujeres tienden a confiar en la familia y en los amigos
y amigas en lo relativo a los consejos sobre la carrera profesional antes de
preguntar a otras u otros colegas o que tienen ms experiencia dentro de la
misma empresa y esta actitud puede contribuir a conferirles una cierta
"invisibilidad".

No obstante, tambin es verdad que en los ltimos aos existen pruebas de que
las mujeres han ido formando sus redes de contactos en el mbito local,
nacional e internacional. En las ltimas dcadas, los avances en materia de

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educacin, los cambios experimentados en la vida familiar -fundamentalmente


el retraso en la edad en que se tienen los hijos e hijas que, por ejemplo se
elevaba en la UE-15 a 28,3 aos en 2000-, la expansin del sector pblico y del
sector servicios as como la aplicacin de polticas para promover la igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres, han alisado el camino para que
protagonicen y aspiren a ms puestos de alta direccin y han ampliado las
oportunidades de empleos de direccin bajos e intermedios. Sin embargo, el
techo de cristal sigue limitando el acceso de las mujeres a la alta direccin y a
los puestos directivos en aquellos sectores y reas que implican ms
responsabilidades y un salario ms elevado.

Las mujeres de todo el mundo estn incrementando de manera gradual su


participacin en puestos directivos pero el ritmo del cambio es lento y el
progreso ha sido, en general, difcil. El que los puestos administrativos y de
direccin se hayan multiplicado en los ltimos aos parece haber significado un
aumento de las posibilidades para las mujeres. De acuerdo con los datos de la
OIT (Wirth, 2002), se ha producido un aumento de la participacin de las
mujeres en 13 de los 24 pases sobre los que existen datos al respecto y el
porcentaje de subida oscil, en general, entre el 1 y el 3 por 100.

A pesar de los progresos, son pocas las mujeres que llegan a lo ms alto en el
mundo de la empresa, a los puestos de mayor responsabilidad tales como
directoras ejecutivas de organizaciones y pensamos que no es exagerado decir
que el ritmo de cambio es demasiado lento teniendo en cuenta que son muchas
las mujeres preparadas en el mercado laboral. La falta de un mayor avance en
su lucha por conseguir puestos de direccin refleja la complejidad de los
problemas que se deben afrontar para superar la discriminacin del mercado
laboral y romper el techo de cristal. Si tomamos como referencia Estados
Unidos, pas en el que la incorporacin de las mujeres al mundo laboral fue
muy temprana y en el que las mujeres estn tan cualificadas como los hombres,
en el ao 1999 el 5,1 por 100 de las cargos de direccin ejecutiva de las
empresas de mayor tamao estaban ocupados por mujeres que representaban
tambin el 3,3 por 100 de las personas con mejor salario. Y es que el acceso de
las mujeres a los puestos directivos es especialmente complicado en las
empresas ms grandes y poderosas del mundo donde se estima que la
participacin de las mujeres en la alta gestin no excede de un 2 o 3 por 100
aunque es en esas mismas grandes empresas donde obtienen mayores
oportunidades para ingresar en puestos intermedios aunque, en cualquier caso,
se les exigen mayores niveles de educacin y mayores esfuerzos. Las
dificultades a las que se enfrentan las mujeres que aspiran a puestos directivos
pueden ser tan asombrosas que, a veces, tiran la toalla en sus intentos por
llegar a lo ms alto de las grandes empresas y optan por llevar su energa y
conocimientos a empresas ms pequeas y flexibles o crean sus propias
empresas. De ah que, por ejemplo, en Estados Unidos, en 1999 el 38 por 100
de todas las empresas estaban dirigidas por mujeres.

Es conocido que el sector pblico se ha convertido en un "nicho" de empleo


femenino cualificado porque emplea una proporcin especialmente alta de
personal cualificado y de mujeres y, en ocasiones, el sector pblico ofrece a las
mujeres ms oportunidades de acceso a puestos de direccin que otros sectores
aunque tampoco ah estn lo suficientemente representadas.

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Es verdad que se necesita tiempo para que las mujeres en mandos intermedios
o subalternos asciendan a posiciones ejecutivas, pero tambin es cierto que las
cifras no aumentan lo bastante deprisa ni tampoco hay la suficiente cantidad de
mujeres en el proceso o en posiciones estratgicas. Por supuesto, sera de gran
ayuda que los mtodos de seleccin y promocin fueran objetivos y justos En el
espejo que suponen los patrones de segregacin ocupacional, las mujeres en
puestos de direccin tienden a concentrarse en ciertos sectores como la
distribucin al por menor o la hostelera, aunque es innegable que alcanzan
cada vez ms puestos directivos en sectores no tradicionales como el
manufacturero, los seguros o la banca. En las organizaciones de grandes
dimensiones en las que las mujeres han conseguido puestos de alta direccin,
normalmente se restringen a mbitos menos importantes o estratgicos como
los recursos humanos y las tareas administrativas. Sigue siendo muy difcil que
las mujeres se muevan lateralmente para introducirse en reas estratgicas de
una empresa como el desarrollo de productos o las finanzas y que luego escalen
en direccin al itinerario central que lleva a las posiciones ejecutivas clave
dentro de la estructura piramidal caracterstica de las grandes empresas. Esto
es lo que se conoce como "muros de cristal"

Las diferencias entre hombres y mujeres en puestos de direccin contribuyen,


ya lo hemos dicho anteriormente, a las diferencias salariales. Es ms, a pesar
de que los salarios pueden ser similares, las ganancias reales varan porque se
ofrecen distintos paquetes salariales y, con ellos, diversas prestaciones no
salariales junto con el acceso a ciertos planes para aumentar las
bonificaciones. Las diferencias de remuneracin tambin pueden reflejar
distintos grados de antigedad as como la concentracin de las mujeres en
subgrupos de puestos directivos peor retribuidos. As, por ejemplo, en Estados
Unidos donde los ingresos semanales medios de las mujeres en puestos de
direccin estn aumentando en comparacin con los que perciben sus colegas
masculinos, en el ao 1999 su salario era el 84 por 100 del de los hombres (en
1995 era del 68 por 100).

A pesar de que los indicios apuntan a que el trabajo de las mujeres se


demanda cada vez ms, slo una cantidad relativamente reducida de
empresas invierten en el desarrollo profesional de las mujeres. Dichas
empresas creen que su promocin crea ms talento y, por lo tanto, una

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rentabilidad mayor a largo plazo. Dado que se vuelve cada vez ms difcil
atraer y retener mujeres competentes y cualificadas, las empresas que
apuestan por promover a las mujeres esperan ciertos beneficios a largo plazo
como una mejora en el rendimiento o el efecto de imagen positivo derivado de
la presencia de las mujeres en lo ms alto.

Muchas mujeres entran en el mercado laboral en el mismo nivel que los


hombres pero sus carreras progresan mucho ms despacio. A menudo poseen
ms cualificaciones que sus compaeros y deben trabajar ms duro y rendir
ms que ellos para obtener los puestos de mayor responsabilidad. Se han
expuesto tres teoras diferentes para explicar el bajo porcentaje de
representacin femenina en los puestos de direccin:

La primera afirma que las caractersticas "femeninas" perjudican a las


mujeres en un entorno profesional masculino. Sin embargo la mayora de los
estudios muestran muy poca o ninguna diferencia entre la capacidad,
cualificaciones y motivacin de las mujeres y de los hombres que ocupan
puestos directivos.

Una segunda teora sostiene que las mujeres estn bloqueadas a causa de los
prejuicios y estereotipos que los hombres tienen sobre ellas.

La tercera teora se centra en la discriminacin inherente a las polticas y


prcticas empresariales. El persistente estereotipo que asocia a los directivos
con los hombres es un obstculo clave a la hora de introducir la igualdad de
gnero en las carreras profesionales. Las caractersticas consideradas
"masculinas" y no "femeninas" son las que se exigen en los puestos de
direccin.

En consecuencia las mujeres tratan a menudo de adaptarse a los entornos de


trabajo masculinos y a las expectativas creadas por los hombres. De todos
modos, tambin es cierto que los estilos de direccin estn evolucionando muy
lentamente hacia la valoracin de una mezcla de las caractersticas
supuestamente "masculinas" y "femeninas". Est elevndose la importancia
que se concede a los atributos femeninos para conseguir una direccin
moderna y eficaz donde el trabajo en equipo, la buena comunicacin, la
intuicin y la inteligencia emocional son factores crticos para adquirir una
ventaja competitiva.

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Las percepciones sociales de lo que constituye un trabajo adecuado para


hombres y para mujeres suelen implicar que se les asignen tareas y
responsabilidades distintas desde el comienzo y que perciban tambin
compensaciones diferentes con lo que tienden a agruparse en caminos
profesionales diferentes. Es evidente que los factores relativos a la actitud
juegan un papel importante. En el cuadro 4 se enumeran algunos de los mitos
ms habituales en torno a las actitudes de las mujeres. Sin embargo, la
realidad parece desmentir la veracidad de estos mitos tal y como queda
reflejado en mltiples encuestas y trabajos empricos llevados a cabo en los
ms diversos pases (Wirth, 2002).

Los primeros empleos pueden resultar cruciales para el futuro del avance
profesional y si las mujeres consiguen trabajos iniciales inferiores a los
hombres, pueden sufrir ciertas desventajas que afectarn al resto de su vida
profesional. Por consiguiente, en las polticas de igualdad de oportunidades de
las empresas se debera prestar una atencin especial a los puestos iniciales
de hombres y mujeres con el fin de corregir dichas diferencias basadas en el
gnero.

Es imprescindible realizar un anlisis detallado de los procesos de


contratacin y promocin de las empresas para poder identificar y modificar
los mecanismos que contribuyen al tratamiento diferencial. Las percepciones
de los papeles sociales y profesionales de hombres y mujeres suelen influir
demasiado a la hora de decidir los nombramientos y los criterios y
procedimientos de seleccin no estn lo suficientemente desarrollados como
para asegurar que se lleve a cabo una valoracin objetiva y justa de las
candidaturas. Adems, muchas de las estructuras de toma de decisiones
estn en su mayora, cuando no totalmente, compuestas por hombres lo que
contribuye a que exista una situacin general de ceguera de gnero, es decir, a
una incapacidad para reconocer la presencia de mujeres cualificadas. Aunque
mujeres y hombres tengan las mismas cualificaciones y las mismas

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posibilidades de solicitar todo tipo de empleos, el proceso de seleccin suele


favorecer a los hombres o a las mujeres para cierto tipo de trabajos.

No siempre se aplican criterios objetivos en la descripcin del contenido de los


empleos o con respecto a las cualificaciones de los solicitantes. Este hecho es
reforzado, a menudo, por los propios solicitantes, que suelen prepararse y
demandar empleos siguiendo pautas de gnero. Es ms, en las entrevistas de
trabajo pueden llegar a plantearse ciertas preguntas a las mujeres y slo a
ellas y referidas casi siempre a sus planes y perspectivas familiares,
cuestiones como si planean casarse y tener descendencia, por ejemplo, cuando
dichas cuestiones no tienen relevancia para el empleo que tienen que
desarrollar.

El establecimiento de objetivos, as como la imposicin de metas para


contratar y promocionar a las mujeres, ayudan a superar los prejuicios
presentes en los procesos de seleccin y reclutamiento. Asimismo, la
exploracin de posibilidades de empleo en un amplio grupo de entidades que
proveen trabajadores y trabajadoras escuelas, universidades, escuelas
profesionales no deberan simplemente dejar claro que se anima a las
mujeres a que soliciten empleos, evitando sugerencias de que son solamente
para hombres u omitiendo requisitos irrelevantes que podran desanimarlas.

Un criterio ms vanguardista debera aumentar las oportunidades de las


mujeres y ofrecer a las empresas una amplia seleccin de personas candidatas
cualificadas. La seleccin basada en la competencia o en el mrito puede
ayudar a evitar la discriminacin contra las mujeres, aunque si se pone
mucho nfasis en las cualificaciones tcnicas se corre el riesgo de marginar a
muchas mujeres competentes. Los criterios de seleccin se pueden ampliar
para dar una mayor importancia a las competencias analticas, comunicativas
y de gestin. Es ms que probable que hacer que los procedimientos de
contratacin, de asignacin del trabajo y de promocin sean ms objetivos,
estructurados y transparentes aumentar las posibilidades de las mujeres.

Las cualificaciones para un puesto de trabajo deben basarse en una


descripcin real del empleo que identifique con precisin la naturaleza,
propsito y funciones del mismo, sin reparar en ninguna idea preconcebida
sobre quin debera ocuparlo.

Las descripciones del empleo:

No deberan adaptarse a las cualificaciones de un individuo particular


que se espera que entregue su solicitud.
Deberan encontrarse a la disposicin de todas las posibles personas
solicitantes y las y los miembros del personal implicados en los procesos
de seleccin y contratacin. (Lim, 1996)

Tambin podra ser positivo formar a los entrevistadores para que les planteen
a todos los candidatos una serie de preguntas especficas y los clasifiquen de
acuerdo con sus respuestas, cualificaciones y experiencia. De este modo las
impresiones subjetivas interferiran menos en las evaluaciones y no podran
tomarse decisiones a favor o en contra de una persona en unos cuantos
minutos. Otro factor importante es que las personas que entrevisten a los
candidatos y candidatas dispongan de formacin en tcnicas de realizacin de

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entrevistas y en asuntos de sensibilidad con respecto al gnero. Es necesario


hacer un atento seguimiento de las pruebas de seleccin para asegurarse de
que tanto su contenido como sus resultados se relacionan con el puesto de
trabajo y estn libres de prejuicios sexistas.

En ocasiones, tambin los hombres sufren el efecto del techo de cristal cuando
los ascensos se basan en las redes de contactos informales y en percepciones
estereotipadas de las caractersticas que se consideran necesarias para la
direccin. A veces, los hombres no poseen los supuestos atributos
"masculinos" que se suelen considerar esenciales para la buena direccin.

Asimismo, son cada da ms, aunque no muchos ms, los hombres que se
comprometen a pasar ms tiempo con su familia y, consecuentemente, no
estn dispuestos a dedicar todas las horas que de ellos se espera en los
puestos de direccin tradicionales.

De todos modos, est claro que las mujeres con responsabilidades familiares
pueden enfrentarse a verdaderas limitaciones a la hora de cumplir los criterios
de antigedad y movilidad que se suelen exigir para la promocin laboral. A
menudo se exigen traslados a lugares distantes para ampliar la experiencia y
el conocimiento que, a su vez, sirven de preparacin para los puestos
directivos. Estos traslados pueden llegar a ser relativamente frecuentes y
suponen, muchas veces, un serio problema para las mujeres casadas, con
hijos e hijas o con familiares mayores a cargo. Tambin es cierto que hay cada
vez ms hombres que estn luchando por encontrar un equilibrio entre el
trabajo, la familia y las exigencias que impone la vida y que estn menos
interesados en ser trasladados. Otro obstculo para las mujeres es la duracin
de la experiencia laboral porque es posible que hayan dejado de trabajar
durante algn tiempo o hayan trabajado a tiempo parcial por razones de
ndole familiar. Las mujeres que se reincorporan a la fuerza de trabajo no
siempre tienen la posibilidad de volver a su antiguo puesto y muchas deben
aceptar trabajos de un nivel inferior o comenzar de cero, lo cual limita sus
expectativas profesionales. As pues, los criterios de antigedad para el
ascenso suponen otra barrera para las mujeres. En un estudio (Dulude, 1995)
se sugieren las siguientes soluciones:

Revisin de todas las categoras de antigedad y de todas las barreras a


fin de fusionar aquellas categoras que no reflejen diferencias
significativas en cuanto a las competencias del personal empleado.
Eliminacin de las barreras irrelevantes tales como pruebas que
impidan el movimiento entre las categoras restantes.
Eliminacin de las lneas de progresin donde las destrezas adquiridas
en empleos de menor nivel no sean necesarias para ejercer empleos de
nivel superior.
Clculo de la antigedad sobre una amplia base.
Adopcin de medidas de accin positiva para aumentar la antigedad
de las mujeres. Esto implica utilizar el concepto de "antigedad
constructiva" atribuyendo, por ejemplo, el nmero de aos de
antigedad a partir de la edad, permitiendo que se acumule antigedad
durante las bajas por maternidad o por paternidad, o suspendiendo
todas las normas de antigedad para las mujeres hasta que no se
hayan alcanzado todos los objetivos de igualdad en el empleo.

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Los planes formales de evaluacin son otra herramienta importante para


mejorar las carreras profesionales de las mujeres. Las evaluaciones del
rendimiento basadas en un perfil normativo de destrezas y de caractersticas
personales implican inevitablemente juicios subjetivos acerca de lo que es o no
es aceptable. Los procedimientos accesibles y abiertos de valoracin del
rendimiento que utilizan criterios neutrales y que se pueden cuantificar son,
sin duda, decisivos para asegurar una mayor igualdad de oportunidades.

Son varios los sistemas que se han desarrollado para abordar la


discriminacin y los prejuicios en el lugar de trabajo. Entre ellos se incluyen,
entre otras, iniciativas tales como el establecimiento de una poltica de
igualdad de oportunidades, los programas de accin positiva o los programas
de gestin de la diversidad. Mediante las polticas de igualdad de
oportunidades el personal directivo superior demuestra su inters y
compromiso al tiempo que enva un mensaje a todos los empleados y
empleadas. Por supuesto, suele ser crucial implicar a las mujeres con puestos
de responsabilidad y a las personas representantes de los trabajadores y
trabajadoras en todas las fases del proceso.

En general, las empresas de todo el mundo han desarrollado polticas de


igualdad de oportunidades en el empleo, bien para cumplir con la legislacin,
bien como reconocimiento de su importancia para los negocios y para la
contratacin y retencin de las mujeres. La accin positiva suele formar parte
de una poltica de igualdad formal y se pretende siempre que sea temporal, es
decir, debe retirarse una vez que se han rectificado las consecuencias de una
discriminacin acontecida en el pasado.

Algunas personas ven la accin positiva como una manera de nivelar el


"campo de juego" para que todo el mundo disfrute de la misma igualdad de
oportunidades. Otras la interpretan como una compensacin por las
equivocaciones o discriminaciones del pasado. Son muchas las medidas que
se ponen en marcha: aumento de la sensibilizacin entre el personal empleado
para contrarrestar los estereotipos, los ajustes del horario laboral y de la
organizacin del trabajo, la formacin profesional, el reciclaje y el
asesoramiento. Algunas acciones como los cursos de formacin y las ayudas
para el cuidado de las personas a cargo, son aceptadas por casi todos, tanto
por el colectivo empleador como por el trabajador. Otras son mucho ms
polmicas. Es el caso de los sistemas de cuotas o los objetivos numricos para
la contratacin y promocin de las mujeres ya que pueden interpretarse como
"discriminacin inversa". En los ltimos aos se ha cuestionado la accin
positiva no slo basndose en una posible discriminacin indirecta sino
tambin en lo que se refiere a su eficacia para promover la igualdad. Los
gobiernos suelen promocionar los programas de accin positiva
introducindolos en el sector pblico pero en el caso del sector privado, la
adopcin de este tipo de medidas suele ser voluntaria. Sin embargo, en
ocasiones existen obligaciones legales para que las empresas de determinado
tamao desarrollen programas de accin positiva como ocurre en Australia,
Canad, Italia y Noruega. En algunos lugares, como la Comunidad Autnoma
del Pas Vasco, tambin se estimula a las empresas mediante la concesin de
premios.

Algunos gobiernos estn desarrollando acciones especficas para afrontar


directamente el problema del techo de cristal. As, por ejemplo, el gobierno

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espaol lanz en 1995 el programa ptima para promover la igualdad de


oportunidades en la empresa y que tena como objetivo prioritario
promocionar a las mujeres hacia los puestos de direccin. Pero tambin es
cierto que, en los ltimos aos, polticas tales como las acciones positivas
estn siendo duramente contestadas, sobre todo en los tribunales de Europa y
Estados Unidos. Si las polticas de igualdad de oportunidades y de accin
positiva se centran en un grupo concreto, la gestin de la diversidad responde
a las diferentes necesidades, aspiraciones profesionales, contribuciones y
estilos de vida de las personas participantes en la fuerza de trabajo. Este
enfoque reconoce que no es igual todo el personal empleado y que
precisamente sus diferencias y potencial implican una serie de beneficios y de
mejoras en la productividad. Existe un debate abierto en torno a la gestin de
la diversidad. As, mientras algunas personas defienden un enfoque
puramente individual, otras reconocen las diferencias entre los grupos
sociales. Los procesos objetivos y justos que incluyan la contratacin,
seleccin, formacin y evaluaciones pueden beneficiar a las mujeres y son
factores centrales para una gestin de la diversidad exitosa. Pero este concepto
va ms all y se esfuerza por proporcionar a todos los empleados y empleadas
un paquete de beneficios de los cuales los individuos escogen los que mejor se
adapten a su situacin.

El plan de igualdad de oportunidades se centra ms en la accin positiva y en


el seguimiento de la cantidad de personas que se han formado, empleado o
promocionado en ciertos grupos que no estn lo suficientemente
representados. Los factores externos como la legislacin y los grupos de
presin suelen ser importantes a la hora de influir en las empresas para que
desarrollen polticas de igualdad de oportunidades que suelen estar
administradas por los departamentos de recursos humanos. Sin embargo, la
gestin de la diversidad revela una cultura organizativa en la que todo el
personal empleado y, especialmente, quienes ocupan cargos directivos tienen
una responsabilidad que cumplir. No busca afrontar los desequilibrios en la
fuerza de trabajo. Se centra en la supuesta diversidad de la fuerza de trabajo
que ya est presente en la empresa as como en la diversificada reserva de
posibles empleados y empleadas existente en el mercado de trabajo. Se suele
aplicar en pases como la India que son extremadamente diversos tanto
cultural como socialmente. Los estudios no proporcionan pruebas claras de
los resultados de la gestin de la diversidad como herramienta eficaz de
gestin o como modelo para eliminar la discriminacin.

De todos modos, son cada vez ms las empresas que parecen confiar en la
gestin de la diversidad como un medio para mejorar la ventaja competitiva.
En lo referente a si la gestin de la diversidad puede contribuir a reducir las
desigualdades la opinin est dividida y todava est por demostrar y en
cualquier caso, es necesario actuar con extrema precaucin y realizar un
seguimiento amplio y pormenorizado antes de abogar por la reduccin de las
polticas de igualdad de oportunidades que ya han demostrado ser eficaces a
la hora de avanzar en el progreso de las mujeres. Las polticas y medidas
formales slo pueden tener xito si se educa al personal sobre las ventajas que
stas suponen para los individuos y para la organizacin. Los programas de
sensibilizacin se suelen centrar en hacer que las personas en puestos de
responsabilidad sean sensibles al gnero y en convencerles del valor de la
igualdad de gnero para el propio futuro de la empresa y organizacin.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Tambin es necesario que las empresas desarrollen mecanismos para medir el


cambio, evaluar las estrategias y valorar su propio progreso en la eliminacin
de los techos de cristal. Evidentemente el cambio real en las organizaciones
requiere la conviccin y un compromiso firme por parte de las personas con
cargos superiores. Las maneras de fomentar el cambio entre el personal
directivo han incluido el establecimiento de un vnculo entre sus salarios o
primas con actuaciones en los temas de igualdad de gnero y diversidad as
como la obligatoriedad de que participen en grupos patrocinados por la
empresa sobre temas de gnero.

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MDULO II. DIVISIN SEXUAL DEL TRABAJO:


ORGENES HISTRICOS Y RELACIONES DE GNERO

Un elemento histricamente regulador de la vida social ha sido el trabajo y las


relaciones que conlleva. De un modo muy general, podemos decir que el trabajo
es el conjunto de tareas que realizamos para ganarnos la vida o para satisfacer
las necesidades humanas. Ese conjunto de tareas va a estar marcado por la
distinta posicin de mujeres y hombres en la divisin sexual del trabajo la
especializacin de tareas que se asignan en funcin del sexo y que suponen una
distinta valoracin social y econmica y simblica. Esto incluye, adems, una
dimensin temporal: tiempo de trabajo y tiempo liberado de trabajo que tambin
tienen una concrecin diferenciada entre hombres y mujeres. De igual forma, la
relacin de los hombres y mujeres con el trabajo, adems de las experiencias
subjetivas que comportan, es y son distintas. Todas estas cuestiones son
esenciales a la hora de pensar en un modelo de sociedad. El trabajo es, as, un
elemento importante para comprender los modelos de ciudadana puesto que en
nuestra sociedad muchos derechos van asociados a la condicin de trabajador o
trabajadora asalariada. Sin embargo, otros derechos relacionados con actividades
que quedan fuera del concepto de trabajo asalariado han de ser an
conquistados y reconocidos, como veremos.

Por otra parte, la relacin con el trabajo o deberamos decir mejor, los trabajos,
encierra diferencias entre distintos segmentos sociales y productivos y entre unos
pases y otros. Y son numerosas las injusticias o desigualdades asociadas a este
mbito: por ejemplo, los datos de desempleo o de precariedad laboral o el trabajo
dedicado al cuidado de las personas, como veremos. Aspectos que se han
agudizado en el actual contexto de crisis.

La divisin sexual del trabajo es un fenmeno fcilmente observable, que se


expresa en la concentracin de las mujeres en las tareas de la reproduccin en el
mbito domstico y tambin en determinadas actividades y puestos dentro del
trabajo remunerado, produciendo sistemticamente diferencias salariales en
detrimento de las mujeres.

Por lo tanto, el concepto refiere a la presencia en todas las sociedades de una


insercin diferenciada de varones y mujeres en la divisin del trabajo existente en
los espacios de la reproduccin y en los de la produccin social.

Como evidencias de esta persistente existencia de procesos de sexualizacin de la


divisin social y tcnica del trabajo merecen destacarse: la segregacin de las
mujeres al trabajo domstico no remunerado, su menor tasa de actividad laboral,
la existencia de ocupaciones masculinas y femeninas, la distribucin diferente de
varones y mujeres por ramas y sectores de actividad, por tipo y tamao de las
empresas, y dentro de ellas por determinados procesos de trabajo, por secciones,
puestos y calificaciones laborales.

Sin embargo y a pesar de la universalidad del fenmeno, no existe un nico


concepto para designarlo. Junto al de mayor difusin divisin sexual del trabajo
coexisten otros- divisin del trabajo en base al sexo, divisin genrico-sexual
del trabajo y divisin genrica del trabajo- que suelen usarse de manera
indistinta, diluyendo las diferencias de los marcos tericos que le dieron origen.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

No obstante ello, cualquier enfoque de la divisin sexual del trabajo introduce


en la descripcin de los comportamientos laborales alguna comparacin entre
varones y mujeres, que explicaran la segregacin femenina y su resultante, la
brecha salarial entre los sexos. Las polmicas surgen con posterioridad, en
torno a las diferentes explicaciones a las estrategias para su modificacin.

En general, a lo largo de la historia, la mujer se ha visto obligada a recorrer un


camino lleno de obstculos para lograr intervenir en los distintos mbitos
sociales y culturales sin que su condicin de madre supusiera una barrera de
incomunicacin con el resto del mundo.

Quiz su constitucin fsica, con una complexin y fisonoma ms pequea


que la del hombre (en general, aunque, por supuesto hay excepciones), hizo
ms difcil que realizase aquellas actividades que demandaban un mayor
esfuerzo fsico y que quedaban reservadas a los hombres.

En los mbitos ms primitivos, los grupos humanos se basaban en la fortaleza


fsica para organizar las tareas, por lo que esto creaba una estructura social
con responsabilidades concretas para cada grupo, sin que existiera lugar a
cambios o reflexiones.

Con el comienzo de la agricultura, la raza humana abandona su vida nmada


y comienzan los primeros asentamientos cerca de los principales ros.

En ese momento, parece que la necesidad de brazos para trabajar la tierra


conduce a la mujer a los campos de cultivo y terminan siendo las encargadas
de estas actividades en la mayora de las comunidades; mientras los hombres
se dedican a la caza de animales salvajes, la pesca y al cuidado de su
territorio, quedando el cuidado de la prole a cargo de los hijos mayores y los
familiares no aptos para el trabajo de la tierra.

Aunque hay que decir que, ciertos estudios posteriores indican que no
tenemos datos que nos lleven a pensar que las mujeres no cazaban o que no

19
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

intervinieron en determinadas producciones, como la de piedra tallada o la


metalurgia1

A continuacin exponemos la noticia de una exposicin que se llev a cabo en


Valencia en 2006, acerca del papel de la mujer en la Prehistoria:

EL PAPEL DE LA MUJER EN LA PREHISTORIA.


ARQUEOLOGA DE GNERO
Fuente: Arquehistoria.com en http://arquehistoria.com/historias/el-papel-de-la-mujer-en-la-prehistoria-
arqueolog-de-g-nero-0

Las Mujeres en la Prehistoria, es el ttulo de una exposicin en la Vall d' Albaida


(Valencia), que mostrar el papel esencial de las fminas en el desarrollo de los
procesos sociales y econmicos que stas protagonizaron durante un dilatado
perodo de nuestra historia como seres humanos. Ser en el Museo Arqueolgico
de la Vall d'Albaida, (MAOVA), donde se mostrarn las investigaciones ms
recientes sobre el gnero femenino a travs de una corriente actual e innovadora
como es la llamada Arqueologa de Gnero. Esta exposicin temtica itinerante
que gestiona el Museo de la Prehistoria de Valencia, lleva desde 2006 ocupando
las salas de toda la provincia, y relata como la mujer lleg a adquirir un fuerte
poder social que se refleja en las manifestaciones artstico-religiosas.

Los restos arqueolgicos recuperados indican que desde el Paleoltico hasta la


Edad del Metal, la mujer no solo realizaba tareas de reproduccin, manutencin y
produccin, sino que tambin particip en trabajos fuera del mbito domstico
como la caza, la recoleccin o el cultivo de la tierra.

Segn Margarita Snchez Romero- Investigadora del departamento de Prehistoria


y Arqueologa de la Universidad de Granada. "Las mujeres son las grandes
olvidadas de las Sociedades Prehistricas":

Para esta investigadora: "Tenemos la visin de que el individuo-tipo de esa poca


es un adulto masculino, prcticamente occidental, y nos olvidamos del resto de
miembros del grupo: individuos infantiles, mujeres e individuos de edad avanzada.
No considerar las actividades que realizan o su importancia social supone un
dficit para la disciplina arqueolgica y para las interpretaciones que hacemos de
las sociedades del pasado"... "no tenemos datos que nos lleven a pensar que las
mujeres no cazaban o que no intervinieron en determinadas producciones, como
la de piedra tallada o la metalurgia. Adems, muchas imgenes del pasado las
muestran plenamente integradas en cuestiones rituales y religiosas. Por otra parte,
los ajuares funerarios que encontramos en las sepulturas enfatizan ms las
diferencias en estatus social y en la realizacin de determinados trabajos, que en
la existencia de desigualdades entre mujeres y hombres. Por ejemplo, durante la
Edad del Bronce es una constante el encontrar punzones asociados a tumbas
femeninas, un til que serva para la realizacin del trabajo textil y que persiste
como parte del ajuar en el tiempo ms que cualquier otro objeto".

1
Segn Margarita Snchez Romero- Investigadora del departamento de Prehistoria y Arqueologa de la Universidad
de Granada

20
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Poco a poco fue aumentando la poblacin de esos ncleos humanos, por lo que
se haca necesario iniciar y ampliar el intercambio comercial. Este desarrollo
propici el nacimiento de ciudades, dentro de las cuales, se crearon nuevos roles
y nuevas clases sociales, como la burguesa, compuesta de comerciantes y
artesanos.

En este momento, la vida de la mujer se limit durante mucho tiempo al cuidado


de los hijos, las tareas domsticas y los trabajos manuales artesanales.

Este reparto de tareas supuso la creacin de una estructura de roles rgidos


difciles de trascender, sostenidos adems por la religin, mantenindose la
educacin y la participacin en el poder civil reservada a los hombres durante
siglos. La mujer era considerada polticamente incapaz.

En la edad media por ejemplo, la mujer pasaba del poder de su padre al de su


esposo. Y era su padre quien elega la persona que desde ese momento tena el
control sobre ella. La iglesia y la sociedad la consideraban como una hija de Eva
que se convierte en una deficiencia de la naturaleza, de menor valor y dignidad
que el hombre. Es por esto que la mujer no participaba de la vida social, no
tenan derecho a tomar decisiones relevantes ni expresar sus ideas ante la
sociedad.

Una de las consecuencias principales del proceso de industrializacin que tiene


lugar, segn pases europeos, entre los siglos XVIII y XX, es la desaparicin de la
familia como unidad de produccin, la separacin entre trabajo reproductivo y
productivo y el desplazamiento del lugar del trabajo productivo desde el hogar al
taller o la fbrica. El trabajo a cambio de un salario, propio del nuevo sistema
econmico, no modific en un primer momento, sin embargo, la participacin de
todos los miembros de la familia, adultos y nios, varones y mujeres, en el
proceso productivo tal como era habitual en los siglos anteriores (BORDERIAS,
CARRASCO, ALEMANY, 1994).

El nuevo orden econmico gener enseguida formas de segregacin sexual en la


actividad laboral que se concret, por una parte, en la adscripcin
exclusivamente femenina a las tareas reproductivas y, por otra, en la
adjudicacin de gnero a las actividades productivas (masculinas la mayora,
femeninas las menos), y al precio de la fuerza de trabajo, ms barato el de las
mujeres que el de los varones.

La identificacin del trabajo femenino con ciertos empleos y con mano de obra
barata se institucionaliza y formaliza a lo largo del siglo XIX, gracias a los
discursos que generan reformadores sociales, mdicos y legisladores. A travs de
ellos se naturalizan las relaciones entre los sexos, sancionando el orden social, al
que dan forma y sentido. (SCOTT, 1993) Un orden que slo se quiebra,
coyunturalmente, en situaciones de penuria de mano de obra masculina, como
sucede en las guerras.

Para Simone de Beauvoir2, la mujer siempre ha estado sometida, porque se le


inculc la forma de ser, y, a partir de sus diferencias anatmicas y biolgicas, se
la convirti en un ser dbil y dependiente.
2
Simone de Beauvoir naci en Francia, el 8 de enero de 1908 y muri en 1986. En 1949 public El segundo sexo. Con este
escrito naci el ensayo feminista ms importante del siglo XX en el que la autora trata de analizar la condicin de la mujer
occidental desde un punto de vista histrico, filosfico y poltico.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

La comprobacin del sometimiento que las mujeres han padecido a lo largo de la


historia llev a Simone de Beauvoir a analizar las sociedades primitivas,
centrndose en las llamadas protohistricas o que comienzan a usar los metales.
Para ella, la sociedad patriarcal se configura realmente cuando se inicia el uso del
bronce, del que se obtienen herramientas de uso agrcola y sobre todo armas, que
slo utilizarn los hombres.

La identificacin de la guerra como actividad masculina es lo que realmente


legitima el orden patriarcal, ya que implica valoraciones desiguales de lo que
hacen hombres y mujeres.

Segn palabras de Simone3:

... la peor maldicin que pesa sobre la mujer es estar excluida


de estas expediciones guerreras, si el hombre se eleva por
encima del animal, no es dando la vida, sino arriesgndola; por
esta razn, en la humanidad la superioridad no la tiene el sexo
que engendra, sino el que mata

Como indica Rosa Mara Cid4, Gerda Lerner profundiz muchos aos despus
sobre esta tesis. Demostr que ya en el Antiguo Oriente, en concreto, en la
Mesopotamia de los milenios III y IV a. d. C. se mostr cmo en los mitos, el dios
est identificado con la luz y el orden, el cual se impone a la diosa, la oscuridad y
el desorden.

Con estas leyendas de trasfondo religioso, en realidad, lo que se intentaba era


legitimar un sistema social que se rega por la supremaca del varn en el Estado
y la familia, sin olvidar su control de los medios de produccin o la aparicin de
la divisin social del trabajo.

Otro de los temas sobre el cual Simone inici un profundo anlisis es la


maternidad. Ella crea que el hecho de que la mujer se dedicara por entero a la
procreacin y al cuidado de sus descendientes, era una de las causas de su rol
sumiso frente al hombre. De esta manera, la asignacin a las mujeres de su
papel maternal ha justificado su rol de responsabilidad en los espacios
domsticos, lo cual la ha aislado, alejndola de los centros pblicos, sociales y de
poder.

Adems, tal y como contina sealando Rosa Mara Cid, no podemos olvidarnos
de que los discursos cientficos que arrancan en el siglo XVIII hicieron creer a las
mujeres que slo alcanzaran la plenitud en el momento de alumbrar a los hijos5.

3
Cid Lpez, Rosa Mara. Simone de Beauvoir y la historia de las mujeres. Notas sobre el El Segundo Sexo en Investigaciones
Feministas 2009, vol. 0 p. 73: http://revistas.ucm.es/iif/21716080/articulos/INFE0909110065A.PDF
4
bidem
5
Este discurso cientfico-mdico ha pervivido hasta el presente, con defensores como Gregorio Maran (ORTIZ GMEZ, Teresa
(2006): Medicina, historia y gnero. 130 aos de investigacin feminista, Oviedo, ed. KRK) en Espaa citado en Cid Lpez, Rosa
Mara. Simone de Beauvoir y la historia de las mujeres. Notas sobre el El Segundo Sexo en Investigaciones Feministas 2009, vol.
0 p. 71.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

En la misma lnea ideolgica, podemos comprobar la existencia de diversos


estudios cientficos 6 que pertenecen al primer tercio del siglo XX y que
intentaban desentraar las diferencias de la mujer respecto al hombre.

De entre ellos, lo ms llamativo es la forma en la que dichos estudios y libros


que se suponen cientficos (no por responder a los estndares de la ciencia
actual ni porque tuvieran base emprica, sino ms bien porque se trata de
teoras que fueron reconocidas, llegando a tener fuerza y gozando de la
creencia de gran parte de la sociedad, solamente por ser clasificadas dentro de
dicho epgrafe cientficas) expresan, abiertamente, que la mujer es un ser
inferior al hombre.

A continuacin se plasman algunas de las ideas y frases 7 pertenecientes a


dichos estudios que estn recogidos en este artculo que, como podr
comprobarse, no tienen desperdicio.

Gregorio Maran sealaba que toda la literatura cientfica de ese tiempo se


esforz en hacer un dogma de la inferioridad de la mujer. El cabecilla de esta
singular cruzada fue Moebius, el cual public un libro en 1901 que se llam
La Inferioridad de la Mujer. La deficiencia mental fisiolgica de la mujer.

Moebius afirmaba que el hombre era ms perfecto por naturaleza y no se


trataba de una cuestin de valores equivalentes pero distintos, sino de un
problema de inferioridad femenina, de inferioridad y diferencias cuantitativas.
Los partidarios del feminismo hicieron hincapi en la distancia que separaba a
los seres humanos de sus descendientes. Hernndez-Cid, por ejemplo,
planteaba un sencillo experimento para apoyar su opinin: Escjase el mono
ms inteligente y compresele con la mujer ms inferior, mientras sta no toque
los limites patolgicos: la naturaleza no ha hecho que una sola vez iguale el
mono a la mujer. Puede asegurarse que el mono es fundamentalmente diferente
a la mujer

A mediados del siglo XIX vienen a coincidir en los argumentos bsicos de


tratadistas ingleses (Adam Smith) y franceses (Jean Baptiste Say) (SCOTT,
1993; TILLY, SCOTT, 1987):

a) Los salarios de los varones deben ser suficientes para mantener a sus
familias, lo cual, no slo conceda ms valor a su trabajo, sino que
otorgaba al varn el estatus de creador de valor en la familia y de
responsable, en ltima instancia, de la reproduccin.
b) Las mujeres quedan reducidas a la categora de esposas dependientes
de sus maridos trabajadores; se las considera menos productivas y
mano de obra barata.

Un discurso secundado por mdicos, educadores y legisladores que conforman


un ideal de mujer ama de casa, madre y educadora de sus hijos, que resulta
extremadamente til en un momento de expansin industrial, en el que las
tasas de natalidad y mortalidad infantil han disminuido, los salarios de los
trabajadores han aumentando y el modelo de economa familiar de consumo
se ha impuesto.

6
Aresti Esteban, Nerea. Pensamiento cientfico y gnero en el primer tercio del siglo XX en Vasconia 25, 1998, 53 - 72
7
Aresti Esteban, Nerea. Pensamiento cientfico y gnero en el primer tercio del siglo XX en Vasconia 25, 1998, 53 - 72

23
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Este ideal de mujer ama de casa tampoco es el mismo para todos los pases.
En Finlandia, un pas ms rural con poca burguesa y clase media, las
familias rurales construyen otro ideal de mujer basado en aquella que trabaja
en casa pero tambin en el campo.

A lo largo del proceso de industrializacin la actividad productora de las


mujeres, no experiment un crecimiento paralelo al de los varones, sino que
responde a ritmos que se repiten an a pesar de las diferencias nacionales:
ms elevada en los inicios, en la fase de transicin de la economa domstica a
la industrial; disminuye en los momentos de expansin industrial y vuelve a
aumentar a medida que se desarrolla el sector terciario.

Por reas de actividad, la industria textil ha concentrado en toda Europa la


mano de obra femenina del sector secundario, beneficindose as en su
expansin de los bajos salarios que se pagaban a las mujeres. Otro tanto
sucedi en Espaa y Finlandia con las fbricas de tabaco, en las que las
cigarreras constituan la mano de obra casi exclusiva. Fuera de la industria, la
agricultura (sobre todo en el continente) y el servicio domstico reunan la
mayor parte de la poblacin activa femenina en el XIX. La gran mayora de las
trabajadoras, sin embargo, se empleaba en reas ms tradicionales: en
mercados, tiendas, vendiendo por la calle, transportando mercancas, lavando,
cosiendo, hacan flores artificiales, orfebrera o prendas de vestir.

El mercado de trabajo industrial se bas en una profunda divisin sexual del


trabajo que diferenciaba las actividades desempeadas por hombres y mujeres
en funcin del sexo: las mujeres desarrollan la actividad en el mbito
domstico reproductivo y los hombres en el mbito pblico considerado
como productivo. En este sentido, capitalismo y patriarcado se han ido
articulando para adoptar diferentes formas segn el contexto.

A finales del siglo XIX y a partir de la primera guerra mundial, la mujer


comienza a incorporarse a la educacin universitaria y a participar con su
trabajo en ciertas reas especficas.

Antes de esa poca, no era bien visto por la sociedad que una mujer trabajara.
La mujer deba realizar tareas de servicio o ejercer la docencia, en caso de no
poseer fortuna o no estar casada (pues era el marido el que mantena a la
familia). Lo que se esperaba de una mujer en esos tiempos era que contrajese
matrimonio, que tuviera hijos y que se dedicara a cuidar su hogar.

En Inglaterra, el primer pas industrial, en 1861 el 40% de las mujeres


empleadas trabajaban en el servicio domstico y el 20% en la industria textil.
En Espaa, 1860, las proporciones eran similares para el servicio domstico.
Referente a la industria textil, en 1841 las hilaturas catalanas empleaban
igual nmero de mujeres que de hombres (en torno a 32.000) y a 17.000 nios
y nias. En Finlandia, a finales del XIX el 29% de la poblacin activa femenina
se concentraba en el servicio domstico y un 7% en la industria. De estas, el
46 % estaban empleadas en el sector textil y un 12% en fbricas de tabaco
(CAPEL, 1986; MANNINEN, 1990).

Una caracterstica comn a todos los pases europeos es el hecho de que las
trabajadoras asalariadas han sido mayoritariamente jvenes y solteras tanto
en el siglo XIX como a comienzos del XX, por ejemplo en Finlandia, a finales

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

del siglo XIX, el 79% de trabajadoras industriales eran solteras y con una edad
media de 27-28 aos. Este hecho no tiene explicacin unvoca ya que es
resultado de variadas estrategias femeninas, personales y familiares.

A finales del siglo XIX las condiciones de trabajo en la industria comienzan a


ser reguladas por las empresas y los estados atendiendo tanto a las
reivindicaciones de los sindicatos de clase como a los intereses econmicos de
la propia industria. En Finlandia fueron las obreras las que lucharon por la
regulacin de sus condiciones de trabajo. Las primeras regulaciones de las
condiciones de trabajo afectaron a las mujeres y nios, sector minoritario
dentro de la actividad industrial, pero a los que se consideraba, de forma
siempre conjunta, ms vulnerables y necesitados de proteccin.

Estas normas especiales se justificaban por razones fsicas, morales, prcticas


y polticas, que establecan la debilidad de su organismo, lo nocivo del trabajo
sobre su capacidad procreadora, las repercusiones sobre el cuidado de su
familia, su exposicin a agresiones sexuales en las salidas nocturnas, la
corrupcin moral del contacto laboral con varones etc... En consecuencia, las
normas regulaban diversos aspectos de la vida de las mujeres como la jornada
de trabajo, la asistencia mdica, el subsidio por embarazo, garantizaban una
hora de lactancia y prohiban ciertos trabajos para las mujeres, incluido el
trabajo nocturno.

Pero, contradictoriamente, estas normas solo eran aplicables a las mujeres


que trabajaban en la industria y no a las que trabajaban en el campo y sector
servicios, que constituan, precisamente, las principales fuentes del trabajo
femenino. Como consecuencia, durante muchos aos, ms all de mejorar las
condiciones de las trabajadoras, sirvieron para avalar la segregacin en
funcin del sexo y justificar las diferencias de remuneracin y de status,
siempre inferiores para las mujeres (SCOTT, 1993; CAPEL, 1986; NASH,
1993).

Dentro del sector servicios, a comienzos del XX se aprecia un desplazamiento


del trabajo desde el servicio domstico a los empleos de cuello blanco
(secretarias, dactilgrafas, archiveras, vendedoras de sellos, telegrafistas y
telefonistas, maestras, enfermeras, trabajadoras sociales...), muchos de ellos
ocupaciones de nueva creacin que continuaban la tradicin de la mujer
asalariada en empleos no productivos. En general son actividades que se
configuran desde el principio como empleo barato y, por tanto, femenino. En
Francia, hacia 1906 las mujeres constituan ms del 40% de la fuerza de
trabajo en este sector (TILLY, SCOTT, 1989; MANNINEN, 1990; BORDERIAS
et. al. 1994).

La mayor parte de los trabajos de cuello blanco se nutren de mujeres


pertenecientes a las clases medias, un grupo social relativamente nuevo entre
la fuerza de trabajo. Aunque son una minora entre las mujeres trabajadoras,
su procedencia social y sus aspiraciones de independencia econmica las
hacen ms visibles; adems, su presencia resulta ms amenazante que la de
las obreras no cualificadas y las convierte en protagonistas principales de los
discursos de la domesticidad, que abogan por la constitucin de una familia
como nico proyecto de vida femenino y que definen la cualidad de madre y
esposa como la base de una identidad propia.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

La segunda guerra mundial produce una nueva revolucin industrial con la


aparicin de la lnea de montaje y la produccin en serie y el surgimiento de
grandes fbricas de armamentos, aviones y material blico, que tras la guerra
dara origen a la fabricacin masiva de electrodomsticos.

El lugar de los hombres, asimilados a las fuerzas armadas, fue ocupado por
las mujeres, y debido a las circunstancias su nuevo rol en las fbricas fue
aceptado socialmente.

Ms all de los lmites de estos trabajos femeninos, un nmero cada vez ms


elevado de mujeres se plantean desde finales del siglo XIX el acceso a los
sectores profesionales ms cualificados, los de las profesiones de formacin
universitaria y profesiones liberales. A comienzos del siglo XX, los crecientes
niveles de escolarizacin, el aumento de la edad de matrimonio, la situacin
demogrfica resultado de los conflictos blicos y el aumento de las clases
medias, favorecen el acceso de mujeres jvenes a estudios superiores y, como
consecuencia, a niveles profesionales de mayor cualificacin y estatus social.
En ello juegan un papel activo la lucha de las mujeres por su participacin en
la vida pblica, su acceso a la ciudadana, las propias necesidades del
capitalismo y del nuevo mercado laboral, y la educacin como forma de acceso
a un trabajo mejor cualificado.

El resultado es que los nuevos oficios para mujeres se revelan como un campo
demasiado limitado y se inicia el proceso de incorporacin a las profesiones
hasta entonces masculinas. Profesin entendida como un tipo de ocupacin
que se basa en un periodo de formacin especfica y en la posesin de un
monopolio sobre el ejercicio del propio trabajo. Un monopolio construido a lo
largo de procesos histricos ms o menos largos en los que el gnero, y ms
concretamente la exclusin de las mujeres, jug un papel importante como
mecanismo de persuasin social.

Una de las primeras profesiones de formacin universitaria a la que acceden


las mujeres en el siglo XIX es a la medicina, en medio de tremendas
resistencias en la mayora de pases de Europa (BONNER, 1992). La
controversia generada reforz desde sectores mdicos mayoritarios la falsa
idea de la incapacidad biolgica femenina, adaptando a los tiempos el viejo
discurso cientfico que a lo largo de los siglos ha operado naturalizando las
relaciones sociales (ORTIZ, 1993).

Ello ejerci sin duda un papel clave en la organizacin de las profesiones y


ocupaciones sanitarias, que acabarn constituyndose a lo largo del siglo XX
en uno de los subsectores laborales ms feminizados despus del servicio
domstico y por encima, incluso, de la docencia, otra de las actividades
cualificadas donde las mujeres han sido mayora (RISKA, WEGAR, 1993).

Una mirada al sector sanitario desde una perspectiva de gnero, permite


ejemplificar bastante bien las polticas sexuales que han tenido lugar dentro
de la actividad profesional y la importancia de tales polticas en la
organizacin actual del sistema, en el que la segregacin sexual y la
discriminacin de las mujeres, abierta o implcita, han sido la norma.

Bajo el trmino de profesiones sanitarias englobamos a todas aquellas que


desarrollan una actividad de algn modo relacionada con la salud de las

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

personas, como es el caso de la matrona, enfermera, fisioterapia, medicina,


farmacia, odontologa o veterinaria. En todos los pases europeos la
participacin en ellas de las mujeres va ascendiendo a lo largo del siglo XX
hasta situarse en un 70% en los aos veinte o treinta, un porcentaje que
continuar en aumento hasta el momento presente. Pero como sucede para el
conjunto de la actividad laboral remunerada, la participacin femenina en
estas profesiones est marcada por dos procesos que han coexistido en el
tiempo: su exclusin durante siglos de las ms cualificadas (medicina,
farmacia, odontologa, veterinaria) y su segregacin laboral en el resto, una
segregacin que ha funcionado no slo limitndolas a otras profesiones
(enfermera o matrona) que son marcadas como femeninas, sino generando
espacios dentro de las de tradicin masculina en forma de especialidades o
tipos de prctica. En este sentido, es general en toda Europa, por ejemplo, la
concentracin de mdicas en las especialidades de pediatra, laboratorio o
medicina de familia, en tanto que las especialidades quirrgicas o la
cardiologa, han sido exclusivas de varones hasta hace pocos aos (ORTIZ,
1987; RISKA, WEGAR, 1993).

Esta poltica de gneros ha marcado la identidad o la esencia de las


profesiones atribuyndoles los valores culturalmente asociados a los gneros y
creando un sistema conceptual de tradicin secular que ha dificultado, y lo
hace todava hoy, la participacin de las mujeres en igualdad.

Lo cierto es que, histricamente, aunque las mujeres han participado de forma


muy intensa en la actividad econmica remunerada no han participado en
igualdad de condiciones con los varones y han sufrido discriminaciones en el
mercado de trabajo (a pesar de que, paradjicamente, tienen un nivel
formativo y acadmico similar en unos casos y superior en otros al de los
varones). Esta desigual y discriminatoria participacin encuentra parte de su
explicacin en la asignacin de la responsabilidad que se asigna a las mujeres
del trabajo domstico y de cuidados en el mbito domstico, desprovisto de
valor en el mercado.

TEORAS EXPLICATIVAS DE LA SEGREGACIN LABORAL

Las causas y persistencia de la segregacin ocupacional entre sexos han sido


analizadas desde diferentes corrientes de la economa y de otras disciplinas,
sin que exista consenso entre los especialistas. En esta lnea, Fischer (1987)
reconoce que existe una gran variedad de teoras sobre el tema, pero ninguna
suministra una explicacin completa del problema de la segregacin laboral
entre sexos y reivindica la necesidad de un enfoque interdisciplinar. Siguiendo
a Mat, Nava y Rodrguez (2002), las teoras que explican la segregacin
ocupacional entre sexos se pueden clasificar en tres grandes grupos: corriente
neoclsica del capital humano, teoras de la segmentacin de los mercados de
trabajo y teoras no econmicas o feministas.

Aunque algunos aspectos de las explicaciones que estas tres categoras


ofrecen coinciden y, por los elementos analizados, nos parecera ms
adecuado denominar a las terceras como sociales, cada una de ellas hace
hincapi en factores especficos por lo que esta clasificacin puede resultar til
para estudiarlos.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

La teora del capital humano explica la segregacin ocupacional con el mismo


argumento que el diferencial salarial: las mujeres invierten menos en
educacin, porque suponen que su participacin en el mercado de trabajo no
ser continua, por lo que optan por las titulaciones y ocupaciones en las que
el capital humano se deprecie menos. Esto explicara la concentracin de los
empleos femeninos en determinadas actividades, y el consiguiente exceso de
oferta y concentracin de la demanda que originan bajos salarios. Siguiendo
este enfoque, autores como Filer y Killingsworth encuentran explicacin a las
diferencias ocupacionales y salariales por razn de gnero en la teora de las
diferencias compensatorias o igualadoras. Defienden que las mujeres eligen
unos puestos de trabajo de menor peligrosidad que los escogidos por los
varones, debido principalmente, a que el salario de la mujer es secundario
dentro de la renta familiar. Por ello, el colectivo femenino se concentrar en
unas determinadas ocupaciones caracterizadas por tener buenas condiciones
laborales y escasa peligrosidad, adems de disfrutar de prestaciones laborales
como por ejemplo guarderas (Gonzlez, 1992). Las diferencias en relacin con
las caractersticas personales (sexo, edad, estado civil, raza, nacionalidad, etc.)
aunque no impliquen necesariamente diferentes productividades de los
trabajadores, pueden provocar distintas percepciones por parte de los
empresarios (Tenjo, Ribero y Bernat, 2005).

Dentro de la corriente neoclsica las disparidades laborales y salariales de los


trabajadores con distintas caractersticas personales son analizadas en la
teora de la discriminacin basada en gustos o preferencias en el mercado de
trabajo, desarrollada inicialmente por Becker en 1971, quien afirma que no
todas las diferencias en las condiciones laborales y salariales pueden
atribuirse a la heterogeneidad de los puestos de trabajo y de los empleados.

Una gran parte puede estar ocasionada por las imperfecciones del mercado de
trabajo que dificultan la movilidad laboral. La existencia de diferencias
laborales y salariales tambin puede venir originada por el tamao de las
empresas, el grado de importancia de los sindicatos y de la negociacin
colectiva en la determinacin de los salarios, etc. Por tanto, la teora de la
discriminacin basada en la idea de Becker sobre la inclinacin de los
empresarios a discriminar, podra explicar la segregacin laboral por razn de
gnero, al establecer que el prejuicio de los empleadores respecto a ciertos
trabajadores que se diferencian por caractersticas visibles como el sexo,
llevar a que los empresarios, actuando racionalmente, contraten menos
personas de ese colectivo. As, se regula la presencia ms o menos significativa
de las mujeres en una determinada ocupacin: si el prejuicio es bajo, la
contratacin tender a ser como mnimo paritaria, y si es alto el porcentaje de
mujeres ser muy bajo (Tenjo, Ribero y Bernat, 2005).

Por otro lado, a principios de los setenta Phelps y Arrow desarrollaron el


modelo de discriminacin estadstica inspirndose en la idea de la divisin del
mercado de trabajo. En ella explican la situacin de incertidumbre de las
empresas acerca de las habilidades y productividad de sus posibles
trabajadores, y en concreto, con la poblacin joven que apenas posee
experiencia laboral. Dicha situacin provoca el aliciente para los empresarios
de utilizar determinadas caractersticas de los individuos como pueden ser la
raza, el gnero, la edad y otros factores que actan como indicador imperfecto
de la productividad de los trabajadores (Abada, 2005; Mercado, Leitn y Ros,
2004).

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Por su parte, la teora de la segmentacin del mercado laboral puede


resultar til para entender la segregacin laboral por gnero as como las
diferencias salariales entre sexos. En la medida en que las mujeres se
concentren en pocos puestos y ocupaciones, el salario tender a ser bajo,
mientras que en el mercado masculino el salario ser alto porque este
segmento es ms amplio y tiene una mayor diversidad de ocupaciones. Esta
teora no slo resulta til para entender el diferencial salarial, sino que
tambin permite explicar las causas de la segregacin por ocupaciones: las
mujeres tendern a ser excluidas del segmento primario del mercado laboral y
a concentrarse en el segmento secundario, de forma que el modelo de mercado
dual puede aplicarse a la segregacin ocupacional entre sexos dividiendo al
mercado en ocupaciones masculinas y femeninas. Los dualistas recurren a
caractersticas sociales de las mujeres para explicar su mayor concentracin
en ocupaciones secundarias. De aqu que algunos estudiosos entiendan el
mercado de trabajo como una extensin de tareas que se realizan en el hogar,
y que adems, refleja la posicin subordinada de la mujer dentro del hogar
para explicar la eleccin de stas por puestos considerados inferiores a los del
varn. Las investigaciones sobre la posicin de la mujer en el mercado laboral
han puesto de manifiesto la insuficiencia de este modelo, ya que se ha
constatado la preferencia de la mano de obra femenina para determinadas
ocupaciones (Larraaga, 2000).

Una ltima contribucin en nuestro anlisis lo aportan las teoras no


econmicas o feministas, las cuales explican la divisin de ocupaciones por
sexo utilizando factores ajenos al mercado laboral y comportamientos no
econmicos. Una premisa bsica de este ltimo enfoque terico es que la
situacin de desventaja que sufre la mujer en el mercado de trabajo es un
reflejo de la posicin subordinada que se le asigna en la sociedad y la familia,
debido a que las tareas domsticas y el cuidado de los hijos sigue siendo
responsabilidad casi exclusiva del colectivo femenino. Esto provoca que las
mujeres suelan acumular menos capital humano que los hombres antes de
incorporarse a la poblacin activa. Sin embargo, en los ltimos aos se ha
producido un continuo avance tanto en el nivel de estudios de las mujeres
como en su tasa de actividad, sin que se reduzca la segregacin laboral
basada en el sexo (Mat, Nava y Rodrguez, 2002).

Una tendencia similar la encontramos en el caso de la experiencia adquirida


por las mujeres, ya que como ocurre con la educacin, tambin es menor que
la de los varones, debido a que sus responsabilidades familiares contribuyen
hacia un abandono temporal del mercado de trabajo o intensifican su precoz
retiro como poblacin activa (Anker, 1997; Mat, Nava y Rodrguez, 2002).

La teora socio sexual pone de manifiesto los hndicap culturales y


socioeconmicos que soporta el colectivo femenino. Argumenta que las
ocupaciones tipificadas como femeninas reproducen en el mercado de trabajo
estereotipos comunes y dominantes en la sociedad sobre la mujer y sus
supuestas aptitudes. Anker (1997) realiza una clasificacin de trece de los
principales estereotipos femeninos, diferencindolos en tres tipos positivos,
negativos y otros, y adems, analiza la posible influencia que stos tienen en el
mercado laboral. Concluye en que los estereotipos positivos no haran otra
cosa que capacitar al colectivo femenino para la realizacin de determinadas
ocupaciones, mientras que los estereotipos negativos dificultaran el acceso
de la mujer a ciertas ocupaciones. Del anlisis de estos dos tipos de

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

estereotipos, siempre en el caso de que pudieran ser reales, encontramos una


posible explicacin a la existencia de ocupaciones femeninas y masculinas en
el mercado de trabajo. Por ltimo, los estereotipos clasificados como otros a
diferencia de los anteriores, caracterizaran las ocupaciones denominadas
como femeninas, es decir, explicaran por que dichas ocupaciones tienen un
menor salario, alta flexibilidad, prestigio social bajo y menor poder decisorio.

Como se ha puesto de manifiesto anteriormente, en el mbito terico no existe


unanimidad respecto al enfoque ms completo para explicar la desigualdad
ocupacional en funcin del sexo. As, Snchez Moreno (1993) afirma el
desacuerdo de los especialistas sobre los motivos del fenmeno de la
segregacin. Tambin, Fischer (1987) manifiesta esta ausencia de consenso,
reivindicando la necesidad de un enfoque interdisciplinar al entender que
ninguna de las teoras proporciona una explicacin completa del problema.

Asimismo, Cain (1991) seala que discriminacin econmica es una materia


particularmente compleja, que las teoras han sido tiles para suministrar
definiciones y proponer acciones sobre la discriminacin, pero no contribuyen
a aclarar la segregacin ni su trayectoria.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

MDULO III. DESIGUALDADES DE GNERO


EN EL MERCADO LABORAL.

La desigualdad de gnero en el mundo del trabajo est entre nosotros desde


hace tiempo, pero es probable que se acente como consecuencia de la crisis. En
tiempos de turbulencia econmica, las mujeres con frecuencia experimentan las
consecuencias negativas con mayor rapidez y se benefician de la recuperacin
ms lentamente. Declaraciones de Juan Somavia, Director General de la OIT,
en la presentacin del Informe Tendencias Mundiales del Empleo de las
Mujeres (2009).

Hace ya tiempo que la teora feminista puso de relieve la existencia de


desigualdades de gnero en los mercados laborales. Desde entonces los
anlisis al respecto no han dejado de sealar que la subordinacin y la
discriminacin laboral son una realidad para la gran mayora de mujeres
activas. Una situacin que persiste incluso en un escenario de incremento de
la actividad femenina. Por el contrario parece que se agravan los rasgos
estructurales ya existentes y aparecen algunos nuevos. Este mdulo revisa las
presencias de las mujeres en el mercado de trabajo sealando la persistencia
de la segregacin vertical y horizontal y las desigualdades indirectas. Una
persistencia que parece estar endurecindose en un contexto de crisis como el
actual. As parecen entreverse unas trayectorias laborales caracterizadas por
un continuum entre precariedad e informalidad y en las que se vislumbra,
adems, la existencia de una creciente polarizacin en el propio colectivo de
las mujeres ocupadas. En este sentido, si bien persisten las desigualdades de
clase social, se percibe el refuerzo de otros ejes de desigualdad: el eje de etnia
incrementndose las desigualdades entre autctonas e inmigrantes y el eje
de edad perpetundose el proceso de transicin a un empleo estable. Todos
estos procesos tienen lugar en un momento de crisis en la que las actuaciones
polticas realizadas estn reforzando las desigualdades descritas.

Paralelamente se pone de manifiesto la fragilidad de algunas de las medidas y


normas en torno a la igualdad de oportunidades aprobadas hace apenas unos
aos. Por ello concluimos que las desigualdades de gnero lejos de
desaparecer, se transforman.

Poner de manifiesto la existencia de las desigualdades de gnero en el mercado


de trabajo es uno de los principales aportes del feminismo a las ciencias
sociales. Hoy en da, parece fuera de duda que gracias a la deteccin de esas
desigualdades sabemos explicar mejor el cmo y el porqu las mujeres, aun a
pesar del aumento de su actividad laboral, se ausentan o tienen una menor
presencia que los hombres en ese mercado. Describimos con mayor acierto la
existencia de la segregacin ocupacional horizontal y vertical que afecta a las
mujeres en un mercado, donde la segmentacin no suele considerar que las
desigualdades de gnero sean un fenmeno relevante. Continuamos haciendo
evidente la presencia de las discriminaciones laborales indirectas, vehiculadas
a travs de la brecha salarial y el acoso sexual. Reconocemos las mltiples
caras de la subordinacin laboral femenina, expresada mediante la
precariedad laboral, que afecta cada vez ms a mujeres jvenes y, en
particular, a mujeres inmigrantes. O ignorada por el silenciamiento del
protagonismo femenino de una economa informal que la crisis en la que nos

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

hallamos no hace ms que favorecer. Pero por encima de todo, gracias a esas
aportaciones, sabemos que, hoy en da, las desigualdades de gnero en el
mercado de trabajo tienen carcter estructural y no solo no desaparecen sino
que se transforman, cual sucede con cualquier tipo de energa. As lo
constatan algunos de los balances de situacin (CES 2012) que analizan: los
datos estadsticos existentes, en el caso espaol; las evaluaciones de las
actuaciones pblicas a favor de las mujeres en Europa, en estos ltimos
decenios (Rubery et lii 2004), o los informes sobre las condiciones de empleo
en la UE, que tienen en cuenta como inciden las desigualdades de gnero en
esas condiciones (Burchell, Fagan et lii 2007).

Si buscamos las posibles razones que explican esa transformacin deberemos


rastrear entre aquellos factores que afectan a la calidad del empleo y de las
condiciones laborales. Pero no deberemos olvidar la importancia de aquellos
otros factores considerados extra-laborales. Factores que, gracias a los
modelos socioeconmicos capaces de aunar produccin y reproduccin, han
sacado a la luz la contribucin de las mujeres a las sociedades del bienestar.

As como la subordinacin que las afecta, dada la prevalencia del mbito


productivo sobre el reproductivo y la hegemona de lo masculino sobre
cualquier esfera. En cualquier caso, seguir la pista del porqu de tal
transformacin nos obligar, en primer lugar, a analizar qu sucede en el
mercado de trabajo, cuestin a la que se orienta este escrito. Para, a
continuacin, indagar sobre qu sucede fuera de l. Especialmente, entre
aquellos factores relacionados con el mbito de la reproduccin, trabajo
domstico y de cuidados no pagado, cuya incidencia sobre realidad de ese
mercado parece fuera de duda, tal como apuntan balances sobre el tema
(Carrasco, Borderas, Torns 2011)

Seguir el esquema propuesto, supone, en primer lugar, revisar los datos que
nos muestran cmo a medida que aumenta la presencia femenina en el
mercado de trabajo continan y se agravan los rasgos estructurales ya
existentes, al tiempo que aparecen otros nuevos. El agravamiento se refleja en
el hecho de que los peores y ms bajos salarios continan dndose
habitualmente entre las mujeres, al igual que sucede con los contratos
temporales y el paro, incluido el de larga duracin, etc. Y en la constatacin de
que el tiempo de trabajo y, en particular, la desregulacin del tiempo de la
jornada laboral aparece como una de las nuevas claves explicativas de la
transformacin de dichas desigualdades. No solo porque las mujeres
continan protagonizando masivamente los contratos a tiempo parcial, sino
porque la desregulacin de la jornada laboral diaria est siendo la norma
predominante, como sucede en Espaa. Una desregulacin que se concreta en
un tipo de jornada que queda lejos de la reduccin del tiempo de trabajo, que
eligieron las mujeres madre, en los pases escandinavos, a comienzos del
Estado del Bienestar. Y que, en la actualidad, se convierte en la senda que
lleva a las mujeres a tener peores salarios, nula posibilidad de desarrollar una
carrera profesional, si es que pueden permitrselo, y peores pensiones en un
futuro, cada vez ms incierto. Al tiempo que les impide, compatibilizar su
actividad laboral con el trabajo domstico y de cuidados, que deben asumir
como si de algo innato se tratara.

Contribuye, asimismo, a ese agravamiento, la existencia de una creciente


polarizacin en el propio colectivo de las mujeres ocupadas. Situacin que

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

emerge como novedad en la transformacin de las desigualdades de gnero en


el mercado de trabajo. Un fenmeno que aunque puede, en trminos
generales, asimilarse a las desigualdades que por razones de clase social
hunden sus races en la propia estructura social, conviene resear, dada la
importancia que cobran los nuevos ejes diferenciadores. El primero de ellos
tiene que ver con la etnia que se consolida como eje que marca la desigualdad
entre mujeres inmigrantes y autctonas. Desigualdad que cuenta con una
larga historia protagonizada por mujeres que migraron del mbito rural para
convertirse en criadas y sirvientas en el mbito urbano. Y que, sin duda,
puede subsumirse en las desigualdades de clase. Pero que, en la actualidad
cobra una nueva importancia y significacin, dado el volumen y las
caractersticas de las nuevas migraciones (Parella 2003). As ocurre en
aquellos pases mediterrneos, como Espaa, donde las limitaciones y
carencias del Estado del Bienestar en relacin a los trabajos de cuidados se
suplen con el soporte familiar y las mujeres inmigrantes (Bettio, Simonazzi,
Villa 2006). Fenmeno al que, cada vez son menos ajenos pases como
Alemania, Gran Bretaa, Holanda o Francia, por solo circunscribir la cuestin
al espacio europeo, que suplen tambin tareas y servicios de cuidado
(principalmente en el mbito sanitario) con mujeres inmigrantes. Mujeres que
en la actualidad emigran desde los pases del Este o incluso desde Espaa,
retomando, en este ltimo caso, una larga historia de emigracin que la
bonanza econmica y la transicin democrtica del pas haba interrumpido.

As las cosas, si bien la etnia puede ser cuestionada como novedad, no cabe
duda alguna sobre el nuevo eje que, en estos ltimos aos, aflora como eje
diferenciador en el colectivo de mujeres ocupadas. Se trata de la edad y ms
especficamente del corte generacional que fija sus lmites entre los 16 y los 35
aos. Cuestin en la que las mujeres jvenes no estn solas sino bien
acompaadas por sus coetneos masculinos, y que adquiere dimensiones
especialmente graves en Espaa (Recio 2007; Albert, Toharia, Davia 2008). Se
trata de un fenmeno relativamente inesperado, pues el aumento del nivel
educativo pareca ser la condicin necesaria para la mejora de las
oportunidades laborales, hasta hace al menos una dcada. Pero que en la
actualidad, se muestra como condicin no suficiente, pues afecta a las
personas jvenes tengan o no un buen nivel de estudios. Ante ello, algunos
especialistas recuerdan cmo la conjuncin de la edad con el nivel de estudios
ha actuado como mito credencialista, en la mayora de las sociedades del
bienestar. Mito que siempre ha tropezado, y en particular en el caso de las
mujeres, con una estructura socio productiva, acostumbrada a defender y
mover sus intereses sin tomar en cuenta las expectativas individuales.

Constatar qu rasgos estructurales marcan las dinmicas de cambio del


mercado de trabajo femenino parece ser el mejor camino para desbrozar las
razones de la transformacin de las desigualdades de gnero en ese mercado.
Pudiendo decirse que los datos, a da de hoy, continan confirmando cmo la
mayor presencia de mujeres en el mercado laboral ha sido el mayor cambio
habido, en el siglo XX, en las sociedades del bienestar. Cambio que, como se
recordar, aconteci ms tardamente en la sociedad espaola, porque hubo
40 aos de dictadura franquista. Una situacin que afect, entre otras
cuestiones no menores, a la actividad laboral femenina que no aument de
manera significativa hasta 1985, tal como reflejan los datos de la tabla n1.
Datos de Encuesta de Poblacin Activa (EPA) que muestran la variabilidad de
ese cambio y el apunte ya de una cierta polarizacin marcada, en esa ocasin,

33
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

por la tradicin industrial y el grado de urbanizacin del territorio (Catalunya


como ejemplo) y por el tipo de propiedad de la tierra (el minifundio de Galicia
por contraste con el latifundio vigente en Andaluca y Extremadura).

Ese importante aumento de la tasa de actividad, no ha impedido que la


denominada inactividad laboral en Espaa siga teniendo rostro femenino,
aunque disminuya de manera persistente desde la fecha que marca el inicio
del cambio. As, en el segundo trimestre de 2012, de las 15.357.000 personas
inactivas el 59,9% eran mujeres (9.197.600 mujeres). Siendo lo ms relevante
que los motivos de dicha inactividad femenina continan siendo razones de
carcter familiar. En concreto, las mujeres inactivas lo son mayoritariamente
porque se dedican al trabajo domstico y de cuidados, actividad que no recoge
este tipo de datos estadsticos, a pesar de las propuestas alternativas
realizadas al respecto (Carrasco et lii 2004). De igual modo, esos datos no
son capaces de resear cmo la actividad laboral femenina anterior y posterior
a 1985, siempre convivi, en Espaa, con una alta presencia femenina en la
economa sumergida. Una forma de empleo que el aumento de mujeres en el
mercado laboral formal hizo disminuir, pero no desaparecer, como puede
observarse en la situacin actual de crisis. Y tal como muestran estudios
sobre las trayectorias laborales de las mujeres espaolas, en particular entre
las de clase trabajadora (Torns et lii 2012). Trayectorias en las que se
vislumbra, adems, la presencia de un continuum entre formalidad e
informalidad laboral que a nuestro parecer, caracteriza tambin el mercado
laboral femenino en Espaa. Continuum cuya existencia no parece ser ajena a
lo que sucede en otros pases europeos (Williams 2009) y del que tambin
forma parte la existencia de un alto porcentaje de desempleo femenino, que
acompa desde el inicio el citado aumento de la actividad laboral. Y que, en
la actualidad, conserva tanto su carcter estructural, como la tolerancia social

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

(Torns 2000) con la que es aceptado. Paro que, como suele olvidarse,
permaneci incluso en la denominada dcada dorada del empleo espaol
(1995-2005), a pesar de la creacin de una gran cantidad de empleo, de
escasa o nula calidad (Torns 2008).

En este punto, conviene asimismo recordar que el paro en Espaa ha tenido y


tiene perfil femenino y sigue siendo, adems, de los ms elevados de Europa.
Desde la repetida fecha de 1985, el paro femenino ha sido siempre superior al
masculino, tal como puede observarse en el grfico n 1. En la actualidad, la
situacin parece haber cambiado, no por el descenso del desempleo femenino
sino porque, debido a la crisis, la tasa de desempleo masculino, por primera
vez, ha aumentado hasta igualar a la de las mujeres. Variacin sobre la que el
ndice Laboral Manpower destaca adems cmo, desde el inicio de esa crisis
en 2007, el paro femenino supone incluso menos de la mitad del total de
parados, en el perodo que va de enero a junio de 2010. Una situacin que,
lejos del optimismo, podra explicarse, en principio, por la mejora general del
nivel educativo de las mujeres. Pero que, como ms adelante se detallar, muy
probablemente, deriva de la mayor presencia femenina en los contratos
temporales y del aumento de la contratacin en el sector servicios de limpieza
y atencin y cuidado de las personas. Aumentos ambos que podran indicar
cmo, paradjicamente, la terciarizacin y precarizacin del actual mercado
de trabajo parecen hacer a las mujeres ms resistentes ante el empleo (Torns,
2011).

Sea como fuere, y a la espera de anlisis cualitativos ms detallados, esta


primera foto fija del mercado laboral femenino podra explicar de algn modo
las contradicciones que amparan las formas de vida y los imaginarios sociales
de la poblacin espaola. En particular, podra dar cuenta de la desazn que
preside los proyectos de vida de las mujeres jvenes que han podido alcanzar
un mayor nivel de estudios que sus predecesoras, e incluso que algunos de
sus coetneos, y les ha permitido convertirse en ciudadanas bajo el lema
formal de la igualdad de oportunidades. Pero a las que les espera el mercado
de trabajo como primera puerta de entrada a las desigualdades sociales por
razn de sexo. Jvenes para las que el proyecto educativo, orientado siempre a
la consecucin de un empleo, resulta central. Siendo ese proyecto, en el que
las jvenes suelen centrar grandes expectativas de vida, el que marca un
profundo cambio generacional entre las mujeres.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

La tabla n 2, permite observar los datos relativos a ocupacin alcanzada por


las mujeres, atendiendo al nivel educativo. Segn esos datos, entre la
poblacin ocupada, las mujeres tienen mayor presencia entre quienes tienen
mayor nivel educativo, a excepcin del doctorado. Y hacen de nuevo evidente
como las limitaciones del mito credencialista, antes comentado, tiene
probablemente ms incidencia entre las mujeres.

No obstante, las mujeres ocupadas tropiezan con todo tipo de dificultades


laborales no solo al descubrir que el nivel de estudios no es garanta de
encontrar un empleo, sino con la aparicin de cargas familiares. Un factor que
contina condicionando la relacin que hombres y mujeres mantienen con el
mercado de trabajo. Segn los datos, en este caso de EUROSTAT, los hombres
aumentan la tasa de empleo cuando aparece la pareja y/o los hijos, mientras
que las mujeres tienen menores tasas de empleo, cuando tienen hijos o hijas,
especialmente si viven en pareja. La tabla n 3 muestra los datos europeos de
empleo, en las edades centrales de la vida laboral, etapa asimismo crucial
para la reproduccin y el cuidado de hijas e hijos. En ella puede observarse el
patrn mencionado: las tasas de empleo femeninas decrecen con la aparicin
de cargas familiares, especialmente si hay hijas e hijos; mientras que la tasa
de empleo masculina presenta una tendencia inversa, al incrementarse con la
aparicin de cargas familiares. Tal diferencia remite a la tenaz persistencia de
una divisin sexual del trabajo, particularmente evidente en Espaa e Italia.
Pases donde la tasa de empleo de mujeres, que viven en pareja y tienen hijas
o hijos, disminuye de manera notoria, por comparacin con el resto de
situaciones familiares.

Esos mismos datos deben, sin embargo, matizarse. As, el Tercer Informe sobre
la situacin de las mujeres en la realidad sociolaboral espaola, elaborado por
el CES en 2010, muestra cmo, en 2007, las mujeres espaolas con estudios
superiores y con hijos e hijas a cargo tenan tasas de ocupacin superiores al
80%. Mientras que, en el otro extremo, las mujeres con estudios primarios e
hijos e hijas a cargo presentaban una tasa de ocupacin inferior al 50%. Por lo
que la centralidad del proyecto educativo vuelve a mostrarse como condicin
necesaria pero no suficiente, dada la fuerza de los dems factores que
componen las desigualdades de gnero en el mercado de trabajo.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Las dificultades citadas hasta el momento, en cualquier caso, no son las


nicas. Ya que la mayor presencia femenina en el mercado de trabajo no ha
hecho sino reforzar la segregacin ocupacional (Bettio, Verashchagina 2009) y
las discriminaciones indirectas (Sall, Molpeceres 2010; INMARK 2006).

Los datos muestran la continuidad de la segregacin ocupacional. Segregacin


horizontal, visualizada a travs de la concentracin del empleo femenino en los
sectores de actividad con menor prestigio y peores condiciones laborales. Y
segregacin vertical, expresada a travs de la desigual presencia de mujeres y
hombres en la jerarqua empresarial, con cuasi nula presencia femenina en
las cpulas directivas (ABAY 2011). O lo que viene a ser lo mismo, las mujeres
estn muy concentradas en pocas ocupaciones, la mayora de ellas
relacionadas con el cuidado de la vida, la limpieza, y tareas administrativas.

Mientras los ndices de masculinidad se reparten entre un mayor y ms


variado nmero de ocupaciones. Los datos espaoles permiten observar cmo
en el ao 2012, los sectores con un mayor ndice de feminizacin fueron: las
actividades de los hogares como empleadores de personal domstico y como
productores de bienes y servicios para uso propio (90,1%): las actividades
sanitarias y de servicios sociales (76,7%); la educacin (67,6%) y otros
servicios (64,2%). Segregacin que tiene carcter estructural y se debe,
principalmente, a la construccin sexuada de las categoras profesionales. Sin
que ello permita olvidar la incidencia de las diversas tradiciones de la cultura
del trabajo, existentes en familias y territorios, tal como han sealado diversos
estudios (Castao et lii. 2004; Torns et lii. 2007).

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

El elevado ndice de feminizacin que se da en la categora de Tcnicos y


profesionales cientficos e intelectuales, desde hace una dcada gracias al
impulso de las mujeres dedicadas profesionalmente a la ciencia y la
tecnologa, encierra unas caractersticas que han merecido atencin especfica.
Ellas son, probablemente, las que mejor expresan las limitaciones del proyecto
educativo y las que, dada su posicin, muestran las mayores reticencias ante
las desigualdades de gnero. A partir del denominado Informe ETAN,
impulsado por la UE en 2000, se han realizado numerosos estudios que, ao
tras ao, muestran las ms que apreciables diferencias entre las carreras
profesionales de hombres y mujeres, dedicados al mbito tecno-cientfico.

Tales diferencias entre unos y otras revelan, adems, que las instituciones
cientfico-acadmicas son organizaciones fuertemente desiguales, en un
territorio aparentemente neutro, donde la mayora de personas con titulacin
superior (en torno al 60% en Espaa) son mujeres. Los datos de la segregacin
en estas instituciones produce el efecto conocido como diagrama de tijeras.

Segn puede observarse en el grfico n 2, las cifras reflejan cmo a pesar de


haber una mayora de mujeres con titulacin superior, a medida que
avanzamos en la escalera profesional el porcentaje de mujeres disminuye. Una
realidad que parece, sino inmutable, s muy resistente al cambio. Por citar
solo otro dato ejemplificador de tal situacin, cabe aadir que sobre el total de
personal empleado en las mencionadas instituciones, un 20% del total de
hombres estn dentro del grupo de Grado A (catedrticos y otros cargos de
mayor responsabilidad), mientras que entre las mujeres ese porcentaje es tan
slo del 3%.

Algo similar sucede en la Administracin Pblica, institucin que


tradicionalmente ha provisto de buen empleo (estabilidad y buenas
condiciones laborales) y ha empleado masivamente a mujeres. Sin embargo, la
Administracin Pblica est igualmente segregada por razn de gnero y los
recortes en los servicios pblicos justificados por la crisis suponen ya que ese
buen empleo femenino no solo no aumente sino que desaparezca o fragilice
sus condiciones laborales. Las mujeres todava presentes en la Administracin
Pblica estn concentradas en mbitos especficos, por lo general con los

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

relacionados con el trabajo de cuidados (sanidad, educacin no universitaria y


cuidados personales) y tareas administrativas. Es decir, ocupan de nuevo los
mbitos tradicionalmente considerados como trabajo femenino. Siendo
igualmente destacable la distribucin femenina segn la jerarqua laboral. Ya
que, en ese caso, ellas estn ausentes de los grupos profesionales ms
cualificados (grupos 28, 29 y 30 de la clasificacin de categoras profesionales
del sector pblico). Y, en 2008, tan slo representaban el 30% de personas que
ocupaban esas posiciones (Daz, Carantoa 2008). Los mencionados recortes
del sector pblico estn yendo acompaados por la asimilacin de prcticas de
gestin, propias del sector privado. Lo que ha supuesto un empeoramiento de
las condiciones de empleo de las que cabe citar las tasas de temporalidad, a
ttulo de ejemplo, que se han incrementado considerablemente en los ltimos
aos. As, la tasa femenina de temporalidad en el sector pblico fue del 27%,
en 2010, frente al 18% en el caso masculino. Esto no significa que el sector
privado ofrezca mayor seguridad en el empleo que el sector pblico se debe
tener en cuenta que la importante destruccin de empleo de stos ltimos
aos ha afectado ms a aquellos que contaban con una relacin ms precaria
en el mercado de trabajo, pero el aumento de la temporalidad en el sector
pblico sirve como muestra del incremento de la inseguridad tambin en este
sector.

El reconocimiento de tal segregacin se ha popularizado a travs del lema


techo de cristal, convertido en una de las dificultades laborales femeninas
ms difundidas en los medios de comunicacin de masas. El lema hace
alusin a las dificultades que encuentran las mujeres mejor situadas en el
mercado laboral para acceder a puestos directivos. Dndose la paradoja de
que tal popularidad no se ha hecho extensiva al denominado suelo pegajoso
(sticky floor) a pesar de que ese lema es el que mejor refleja la realidad laboral
de gran parte de la mano de obra femenina. En este ltimo caso, el lema se
hace eco de los factores que describen la baja calidad del empleo femenino, as
como el mayor ndice de rotacin laboral que afecta a las peor situadas.
Mujeres que protagonizan el tiempo parcial y la temporalidad y suelen
concentrarse en sectores de actividad y ocupaciones, vinculadas a tareas de
limpieza y cuidados y atenciones personales. Empleos donde se dan las peores
condiciones laborales y los ms bajos salarios y en los que el techo de cristal
no suele constituir dificultad alguna.

Las discriminaciones laborales indirectas aumentan a medida que crece la


presencia de mujeres en el mercado de trabajo y como su propio nombre
indica son difciles de observar. De nuevo, como sucede con la segregacin
ocupacional, la ms reconocida es la discriminacin salarial, tambin
nombrada como brecha salarial, que es, hasta la fecha, la discriminacin
indirecta ms estudiada y documentada. A pesar de ello, conviene mantener la
cautela ante las evidencias numricas obtenidas. Las dificultades de clculo
de la discriminacin salarial provienen del hecho que en la fijacin del salario
intervienen un conjunto de factores (incentivos, tipos de sector y ocupacin o
antigedad) que dificultan el anlisis del alcance y de los porqus de la
discriminacin salarial. As como la innegable presencia de mujeres en el
tiempo parcial, dato que objetiva el que las mujeres tengan un menor nmero
de horas computables como jornada laboral. Unas dificultades que, en
cualquier caso, enturbian las percepciones sobre la desigualdad salarial en el
conjunto de la sociedad. Segn datos del Instituto de la Mujer, en Espaa, la
discriminacin salarial entre hombres y mujeres habra descendido del 26%

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

en 1995 al 18% en 2006. De manera similar, los datos de la Encuesta de


Estructura Salarial del 2009 sealan que esa diferencia salarial se ha
reducido a un 13,4%. Esa disminucin podra deberse al aumento del
desempleo masculino en los ltimos aos y a las peores condiciones laborales
que la crisis ha provocado, que tambin han generado rebajas salariales.
Estos elementos negativos paradjicamente, habran contribuido a estrechar
una brecha salarial entre hombres y mujeres que, en cualquier caso, se resiste
a desaparecer siendo una tendencia comn a todos los pases europeos. Al
tiempo que se adivinan tras el reconocimiento del fracaso de ms de una
dcada de actuaciones de la UE.

Esas mismas desigualdades salariales pueden interpretarse a la luz de otros


factores que tambin intervienen en los salarios y sirven, al mismo tiempo,
para avizorar la existencia de la mencionada polarizacin entre las mujeres
ocupadas. Si se atiende a los salarios en funcin del sector de actividad
aparece, en primer lugar, cmo las actividades con salarios ms bajos
incluyen tres de las actividades ms feminizadas (Hostelera, Actividades
Administrativas y Servicios Auxiliares, y Otros Servicios). Y, como, por el
contrario, en las actividades con salarios significativamente por encima de la
media espaola, la presencia de mujeres no supera el 30% del total de la
poblacin ocupada en ese sector (Suministro de energa elctrica, gas, vapor y
aire acondicionado; Actividades financieras y de seguros; Informacin y
Comunicaciones). Si, adems, se observa la diferencia salarial entre hombres y
mujeres dentro de cada ocupacin lo primero que se constata es que en todas
las ocupaciones las mujeres perciben menos salario que los hombres.
Hacindose asimismo evidente que la menor disparidad salarial se da en
aquellas actividades que cuentan con una fuerte presencia del sector pblico
(Administracin Pblica, Sanidad y Educacin).

Por ltimo, en el polo opuesto destaca el grupo de Actividades profesionales,


cientficas y tcnicas como aquel donde se da el mayor porcentaje de
discriminacin salarial (las mujeres ganan un 19,3% menos que los hombres).

Un grupo en el que las mujeres representan ya la mitad de las personas


ocupadas, como claro efecto del mencionado aumento del nivel educativo de
las mujeres.

Tal como se ha comentado, la brecha salarial mantiene la buena prensa que


se niega a la que puede ser considerada la cara obscura de las
discriminaciones indirectas. Se trata del acoso sexual que no por menos
evidente, estudiado o documentado es menos importante. Si bien los ltimos
estudios, (INMARK 2006) continan poniendo de manifiesto la amplitud del
fenmeno, dicha discriminacin cuenta con una larga tradicin de silencios y
complicidades. El acoso sexual en el mundo laboral afecta a las mujeres peor
situadas en el mercado laboral que, como se recordar, son una gran mayora.

Cuenta, a da de hoy, con los esfuerzos y energas impulsados desde


instancias pblicas (directivas de la UE, ley espaola de Igualdad 2007), con
propuestas de actuacin recogidas en convenios colectivos, empresas, etc.

Pero contina siendo un tab difcil de investigar, al ser una de los


indicadores ms ocultos del poder patriarcal, que acompaa la ya de por s
obscura jerarqua laboral. Y formar parte de una mal entendida privacidad que

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

al ser difcil de hacer aflorar, tampoco genera evidencias empricas suficientes.


Aun a pesar del empeo de algunos estudios cualitativos (el ya mencionado
INMARK 2006) que contribuyen a continuar confirmando su existencia.

Puedes ampliar informacin leyendo este Artculo:


http://cadenaser.com/ser/2015/03/06/economia/1425624850_696547.html
?ssm=14092012-Ser-rs-1-Fb

LAS DESIGUALDADES SE AGRAVAN: EL TIEMPO DE TRABAJO Y LA


POLARIZACIN DE LAS MUJERES OCUPADAS

Las desigualdades de gnero en el mercado de trabajo encuentran en el tipo de


jornada laboral y en la duracin de los contratos laborales dos factores que
agravan la calidad del empleo femenino. Esas dos caractersticas expresan,
adems, la ambigedad que acompaa unas ausencias o, si se prefiere, unas
limitadas presencias femeninas en el mercado de trabajo. Un escenario, que
gracias a tales limitaciones, se convierte en el territorio ideal para que impere
la hegemona masculina de la cultura del trabajo. Una cultura que, al parecer,
pervive particularmente arraigada entre los jvenes de clase trabajadora
(MacDowell 2003). Y que lejos de desaparecer tras los embates de la crisis, se
mantiene gracias al prestigio que la disponibilidad laboral absoluta tiene entre
la poblacin, incluida la femenina, o incluso entre quienes no pueden acceder
a ella o tienen dificultades para mantenerla.

Tiempo parcial y temporalidad

La continuidad del protagonismo femenino del tiempo parcial es uno de los


rasgos que mejor explican el mencionado agravamiento de las desigualdades
de gnero en el mercado de trabajo. Aunque, asimismo, deba constatarse que
el tiempo parcial constituye la ausencia femenina del mercado laboral mejor
considerada. Como se recodar, sa ha sido la solucin utilizada por la
mayora de mujeres madre europeas, desde el final de la Segunda Gran
Guerra. Las mujeres madre escandinavas fueron las pioneras en reducir su
jornada laboral, a fin de compatibilizar su empleo con el trabajo de cuidados.

Opcin que continuaron la mayora de mujeres europeas, al ser madres y que,


hoy en da, lideran las holandesas. Las espaolas continan sin seguir la
pauta europea, segn puede observarse en la tabla n 6. Primero porque tal
como los datos muestran estn por debajo de la media europea y, segundo,
porque optan a los empleos a tiempo parcial por no encontrar empleo a
jornada completa, segn responden cuando se les pregunta por las razones
que les han llevado a ello. Segn puede comprobarse en esa tabla, la tasa de
ocupadas a tiempo parcial, en Espaa, en 2012 supera el 20%, frente al
escaso 6,1% de los hombres. Y la diferencia entre hombres y mujeres en
relacin a la tasa de temporalidad es una constante en todos los pases
europeos, destacando la mayor participacin de los hombres holandeses y
daneses en este tipo de empleo.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Hasta la fecha y desde hace ms de una dcada, las polticas europeas de


empleo promueven activamente el tiempo parcial femenino, como solucin
especialmente pensada para que las mujeres puedan conciliar la vida laboral y
familiar. Solucin que goza de un amplio consenso social, a pesar de que la
realidad actual de ese tiempo parcial queda, tal como ya se ha comentado,
lejos de aquella pionera reduccin de jornada laboral de las mujeres madre. Y
se ha convertido en una desregulacin del horario de la jornada laboral diaria
que impide o dificulta todava ms la mencionada conciliacin, tal como
cuentan las dependientas de centros comerciales, limpiadoras, cuidadoras u
otras mujeres empleadas en servicios similares. Como ya ha quedado dicho, el
tiempo parcial es, en estos momentos uno de los ejes propiciadores de la
transformacin de las desigualdades de gnero en el mercado de trabajo.

Aunque, por otra parte, deba sealarse que la reduccin de la jornada laboral
diaria puede ser una buena propuesta, para disear alternativas a la hora de
redistribuir el bienestar cotidiano. Tal como la formularon, en su da, las
cientficas sociales feministas, con el fin de que se repartiera la carga total de
trabajo entre toda la poblacin y se dejase de penalizar a las mujeres. Y tal
como, en los ltimos tiempos, vuelven a plantear quienes reclaman recuperar
la idea del reparto del trabajo para hacer frente a la actual crisis.

La temporalidad es a su vez otro de los rasgos que explica la baja calidad del
empleo femenino y confirma el agravamiento de las desigualdades aqu
tratadas. As, el mercado laboral espaol de estas dos ltimas dcadas se ha
caracterizado por unos altos ndices de temporalidad, que paradjicamente la
crisis actual ha aminorado y substituido por el aumento del paro. Aun as,
Espaa lidera el ranking de la temporalidad en Europa solo Polonia presenta
una mayor tasa de temporalidad que Espaa y afecta ms a aquellas
personas peor posicionadas en el mercado laboral: mujeres, inmigrantes y
jvenes. En el primer trimestre de 2012, la tasa de temporalidad en Espaa
era del 23,8% para ambos sexos y del 25,2% para las mujeres. Cifras
superiores a la media de la UE-27 para ese mismo ao que se situaba en el
13,1% en total y supona el 13,7% para las mujeres.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

LAS DESIGUALDADES SE TRANSFORMAN: LA POLARIZACIN

Segn lo anunciado al comienzo de este mdulo, la etnia y la edad constituyen


los dos ejes que mejor parecen marcar la existencia de la polarizacin entre las
mujeres ocupadas. Un fenmeno que aunque no es estrictamente novedoso
acrecienta y agrava esas desigualdades y forma parte nuclear de la dinmica
de transformacin en la que estn inmersas.

La etnia como eje diferenciador

La incidencia de los factores tnicos en el mercado de trabajo femenino suele


delimitar las peores posibilidades de dicha polarizacin. Siendo sus
principales protagonistas las mujeres inmigrantes que ocupan aquellos
empleos habitualmente evitados o rechazados por las mujeres autctonas.

Por lo general, en los pases como Espaa, las mujeres inmigrantes suelen
dedicarse a cuidar de nuestras personas mayores dependientes, en una
ocupacin desprestigiada y cercana a las antiguas sirvientas. Empleos que les
suponen, como poco, tener largas jornadas de trabajo, bajos salarios y liderar
la informalidad laboral. As lo muestran, por ejemplo en Espaa, los estudios
de Snia Parella en Catalunya, o los de Isabel Pla y Mara Poveda en el barrio
de Nazaret valenciano. Un proceso de etnificacin que ha impuesto a una
parte de la poblacin, mayoritariamente femenina, unas condiciones de vida
propias de una sociedad esclavista. La polarizacin que provoca la etnia como
eje diferenciador tambin aparece de manera ntida, a travs de los datos
salariales. As, tal como puede comprobarse en la tabla n 7, las mujeres sin
nacionalidad espaola obtienen, segn datos de 2009, los peores niveles
salariales, a la vez que mantienen importantes diferencias con sus homlogos
masculinos.

La edad marca la diferencia

Pero probablemente sea la edad uno de los ejes diferenciadores ms


significativos en la polarizacin del mercado de trabajo actual. De hecho, los
anlisis de estructura social siempre han sealado la edad como un elemento
de diferenciacin primordial, pero nunca como hasta hace pocos aos, esa
diferenciacin haba tenido la importancia que ahora se observa,
particularmente en Espaa. Siendo muchos los interrogantes que se abren

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

ante tal fenmeno, tanto por las implicaciones que tal diferenciacin juega en
la transformacin de la cultura del trabajo para las jvenes como porque pone
de manifiesto los lmites del modelo social actualmente en vigor en las
sociedades del bienestar. Los indicadores del mercado de trabajo
habitualmente han mostrado que las personas jvenes formaban parte de los
segmentos ms precarios del mercado laboral, sin que los estudios sobre ese
mercado prestaran excesiva atencin a las desigualdades de gnero.

De igual modo, que los anlisis sobre el mercado de trabajo femenino no


solan destacar las desigualdades por razn de edad. Por lo general, la
precariedad juvenil sola ser considerada como un fenmeno transitorio que
tena lugar en el perodo que transcurra entre la formacin y el empleo
estable.

Si bien algunos anlisis han precisado que esa transicin era algo ms
compleja (Albert, Toharia, Davia 2008) aun antes de que la crisis estallara.

La cuestin de fondo se centra ahora en las sospechas que provoca el


alargamiento de la mencionada transicin. Una situacin que parece haber
enquistado las dificultades de las personas jvenes para acceder al mercado
laboral, concretadas en un paro juvenil, espectacular en pases como Espaa.

Y ha hecho aumentar la inestabilidad y las psimas condiciones laborales que


presiden el empleo de esas personas jvenes. De modo tal, que esa situacin,
lejos de ser coyuntural, parece haberse convertido en la norma general de
empleo, para la generacin europea que ahora est entre los 16 y los 35 aos.
Si bien existen claras diferencias segn pases y se mantienen diferencias
entre los gneros, entre las que emerge, como relativa novedad, el que la
precariedad laboral de los jvenes se est aproximando a la de las jvenes. O
dicho de otro modo, el que la situacin laboral de los chicos ms jvenes est
virando hacia rasgos y caractersticas que antes explicaban la menor cantidad
y la baja calidad del empleo de las mujeres. Tal como puede observarse, si se
comprueba cmo las tasas de actividad, empleo y desempleo entre jvenes
espaoles de 16 a 29 aos tienden a converger, en una convergencia cargada
de precariedad. Es decir, los chicos jvenes presentan menor actividad, menor
ocupacin y ms desempleo. Aunque contina resultando cierto que, a partir
de los grupos que tienen de 25 a 29 aos, empiezan a aparecer sensibles
diferencias entre los sexos, siendo ellas nuevamente las que llevan la peor
parte.

El desempleo juvenil, entre los 16 y los 29 aos, es en trminos relativos,


mayor en los chicos que entre las chicas. Sin embargo, la tasa de desempleo
femenina entre los 25 y los 29 aos, en 2011, superaba ya en dos puntos a la
masculina (47,7% frente al 45,3%). Debiendo destacarse que, entre las
personas de ese tramo de edad (25 a 29 aos) un 35,9% de las chicas
desempleadas tenan estudios superiores frente a solo un 22,6% de los chicos
desempleados con ese mismo nivel de estudios (INJUVE 2011).

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

No obstante, la configuracin de la polarizacin gracias al eje edad, en el


colectivo de mujeres ocupadas, requiere de anlisis ms detallados. Anlisis
que tengan en cuenta cmo el alargamiento de la transicin y el
enquistamiento del paro y la precariedad inciden, tambin, en otros aspectos
del proyecto de vida de las mujeres jvenes. Tal como parecen reflejar factores
relativos al alargamiento de la maternidad y otros datos que resultan
ciertamente inesperados. Nos referimos a la emigracin. Un dato que, en
Espaa, marca una clara diferencia entre las jvenes y las generaciones
precedentes. Y que a pesar de su carcter incipiente parece afectar a un
nmero pequeo pero significativo de mujeres jvenes. Una vez ms, los datos
existentes indican que esa emigracin resulta tambin distinta segn sexo, si
bien hombres y mujeres parecen compartir el estar motivada por la falta de
salidas laborales de unos colectivos que cuentan con mayor cualificacin que
sus generaciones precedentes. A la espera de los anlisis pertinentes, podra
aventurarse la idea de que, entre las mujeres jvenes, esa mayor cualificacin
se centra en determinadas reas de conocimiento, (el mbito de los servicios

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

sociosanitarios y de cuidado, posiblemente) y en la centralidad que para ellas


tiene el proyecto educativo, siempre orientado a la consecucin de empleo.
Segn puede verse en la tabla n 8, en 2011, la emigracin de mujeres jvenes
fue superior a la de los hombres jvenes. Un dato que ciertamente requiere ser
estudiado ms detenidamente.

EL IMPACTO DE LAS POLTICAS DE AUSTERIDAD EN LA DESIGUALDAD DE


GNERO

La evaluacin del impacto de la crisis y de las polticas de austeridad no puede


ignorar el efecto que stas tienen en el trabajo no remunerado, un aspecto que
ignoran las estadsticas oficiales. El estrangulamiento de la economa familiar
unido al de los servicios pblicos traslada a los hogares la produccin de
bienes y servicios que con anterioridad provea el sector pblico o se adquiran
mediante precio en el mercado. Pero el incremento del tiempo invertido en la
produccin domstica no se distribuye por igual entre mujeres y hombres.
Recae, fundamentalmente, en las primeras.

Por ello, las polticas de austeridad presupuestaria representan una doble


penitencia para las mujeres que ven cmo, a su precariedad laboral, se suma
la gestin social del cuidado que dejan de atender las instituciones pblicas y
que la economa familiar -gravemente mermada por la crisis- no puede
adquirir en el mercado.

La atribucin diferencial de tiempos y tareas entre mujeres y hombres tiene un


notable impacto en la desigualdad de gnero. La asuncin de la
produccin domstica no slo limita la disponibilidad de las mujeres en el
mercado laboral sino que coloniza su espacio privado. Escenario que impide, a
su vez, el disfrute un tiempo para s o una habitacin propia (en palabras
Virginia Wolf) y provoca una disponibilidad condicionada, penalizada en un
mercado laboral que prima el presentismo laboral.

Lgicamente, la organizacin de la gestin del cuidado y las polticas de


conciliacin existentes afectan de manera directa a la empleabilidad de las

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

mujeres. Durante las dos ltimas dcadas, el vnculo entre la tasa de


ocupacin femenina y la sostenibilidad financiera del modelo social y de
proteccin social europeo, ha provocado un inters creciente en el mbito
comunitario por impulsar polticas en materia de conciliacin.

Sin embargo, como el tratamiento de la conciliacin depende del modelo de


bienestar existente en cada pas (es decir, a la distribucin entre la trada del
bienestar de la gestin social del cuidado) y de las relaciones de gnero que se
impulsen, las polticas implementadas en la materia son muy heterogneas.

As, atendiendo a la distribucin de la gestin social del cuidado y a la


orientacin de las polticas pblicas desde una perspectiva de gnero, el
entorno europeo podra clasificarse en tres grandes grupos:

1) Pases que optan por el reequilibrio tanto de la asimetra pblico-


privado como de las relaciones de gnero;
2) Pases que orientan sus polticas pblicas a la compensacin de las
tareas del cuidado, reequilibrando la relacin pblico-privado, pero
afianzando la divisin sexual del trabajo y
3) y aquellos que optan por una regulacin restrictiva, sin asumir costes
directos y con una intervencin ms bien pasiva; todo lo cual
promociona el desequilibrio entre el trabajo productivo y reproductivo
as como la asimetra de las relaciones de gnero.

El primer grupo, que se caracteriza por la desmercantilizacin del cuidado,


estara abanderado por Dinamarca, Suecia y Finlandia. La orientacin de sus
polticas pblicas tiende a integrar familia y empleo. Las relaciones entre
polticas familiares y polticas de gnero son convergentes y no contradictorias,
de forma que las polticas familiares se orientan a atenuar los efectos
negativos de la conciliacin de las responsabilidades familiares en la
empleabilidad, as como a favorecer la igualdad entre hombres y mujeres. As,
los permisos y licencias parentales contemplan una tasa de reemplazo salarial
y, en algunos casos, un periodo no transferible, de uso exclusivo, de cada
progenitor (como en Suecia, Blgica, Dinamarca o Alemania). A su vez, el
mercado laboral suele caracterizarse por cierta flexibilidad en la jornada de
trabajo, de forma que la misma pueda adaptarse a las responsabilidades del
cuidado.

El segundo grupo se orienta a compensar econmicamente unas tareas del


cuidado que se derivan hacia la unidad familiar (se observa esta orientacin
en Hungra, Pases Bajos, Eslovenia, Bulgaria, Estonia, Letonia, Polonia,
Eslovaquia, Lituania y Repblica Checa). Aunque las polticas pblicas
compensan la prdida salarial que supone la retirada del mercado laboral de
un miembro de la familia, su enfoque neutro tiende a reforzar la divisin
sexual del trabajo.

Pero es el tercer grupo el que provoca mayor exclusin social y discriminacin


de gnero. Las licencias parentales no contemplan una tasa de reemplazo
salarial mnima por lo que su uso es poco frecuente. La debilidad de la
intervencin pblica obliga a que el cuidado se mercantilice o se familiarice.
Irlanda y Reino Unido tienden a la mercantilizacin del cuidado (derivando
hacia el mercado la gestin de dichas responsabilidades) y el modelo
mediterrneo (Espaa, Italia, Grecia, Portugal, Chipre y Malta) desplaza el

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

mismo hacia la malla de solidaridad familiar (tanto en los aspectos relativos a


la prestacin del servicio como a su financiacin). Por lo que son precisamente
estos ltimos donde existe mayor asimetra en la distribucin del trabajo
domstico y asalariado y mayor desigualdad de gnero.

En concreto, en el caso espaol, las polticas en materia de conciliacin suelen


tener un enfoque neutro y son generosas en tiempos (o permisos no
retribuidos) pero no en recursos (prestaciones econmicas o servicios pblicos
destinados a atender las responsabilidades familiares). Escenario que se ve
agravado por la concurrencia de dos factores que abonan la divisin sexual del
trabajo como es un mercado laboral poco flexible y polticas familiares dbiles
o pasivas.

En consecuencia, antes de la crisis, Espaa era el cuarto pas con mayor


desigualdad de gnero en la ocupacin (tras Italia, Grecia y Malta); el segundo
con respecto al desempleo (tras Grecia); el tercero en eventualidad (tras Chipre
y Finlandia) y se encontraba por encima de la media con respecto a la
segregacin sectorial y ocupacional.

Todo parece indicar que este escenario empeorar. La reforma laboral, la


suspensin de la ampliacin del permiso de paternidad, el incumplimiento de
la Ley de la dependencia y el recorte generalizado de los servicios pblicos,
reforzarn la divisin sexual del trabajo y la desigualdad de gnero. Porque
cuando desaparecen o disminuyen los servicios pblicos del cuidado, su
gestin se asume (en trminos de trabajo o de coste) por la malla de
solidaridad familiar; malla que tejen madres, compaeras e hijas de forma
gratuita o, en el caso de que la economa familiar pueda sufragar su
externalizacin, otras mujeres (migrantes fundamentalmente). Cadenas
globales del cuidado que implican que, tanto si su gestin se familiariza como
si se mercantiliza, es asumida por mujeres.

Las elevadas tasas de desempleo y los efectos de la crisis, lgicamente, han


afectado a la debilitada capacidad econmica familiar y la gestin del cuidado
tiende a familiarizarse en detrimento de su mercantilizacin, hecho que
nuevamente repercute en las mujeres. Tanto en aquellas que asumen su
gestin en el mbito familiar de forma no remunerada como en el colectivo de
empleadas domsticas que pierden los ingresos que perciban por dicha
actividad (en muchos casos de carcter informal, por lo que no cuentan con
salario de sustitucin ni prestacin econmica alguna).

La crisis est reforzando la desigualdad de gnero y, en consecuencia, est


incrementando la violencia de gnero y la vulnerabilidad de las mujeres. Sin
embargo, la inversin destinada a polticas de igualdad -que represent el
0,017 de los Presupuestos Generales del Estado de 2013- ha sido una de las
mayores damnificadas de los recortes presupuestarios. Del ao 2012 al 2013,
la reduccin de la aportacin econmica del Estado para la financiacin de las
diferentes partidas ministeriales represent como promedio el 8,9%,
proporcin que se cuadruplic en el caso de las polticas de igualdad. Si bien
es cierto que la reduccin de la inversin pblica destinada a la lucha contra
la violencia de gnero ha sido menor, no lo es menos que el origen de la misma
es, precisamente, la desigualdad de gnero. As que si la foto no es buena, el
pronstico se presenta demoledor.

48
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

A MODO DE CONCLUSIN

La empleabilidad de las mujeres, fuente de su autonoma econmica y


personal, se caracteriza por una mayor precariedad, una inferioridad salarial y
una sobrecualificacin. La destruccin de puestos de trabajo se est cebando,
ahora, en sectores feminizados. A su vez, el desmantelamiento del Estado de
Bienestar afecta directamente a la divisin sexual del trabajo, a la igualdad de
gnero y a los derechos de las mujeres.

Pese a ser una realidad comnmente reconocida que la crisis est provocando
mayor desigualdad social, a menudo se olvida que est afianzando tambin la
desigualdad sexual. Pero si no se incorpora la dimensin de la desigualdad de
gnero en las estrategias frente a la crisis estaremos afianzando la desigualdad
de gnero y la feminizacin de la pobreza. Por ello, las pretendidas soluciones
no sern tales si ignoran este hecho; no slo por lo que significa de justicia
social sino porque la igualdad de gnero es una condicin necesaria para
garantizar un desarrollo econmico sostenible.

Es un lugar comn la necesidad de un cambio de paradigma, la cuestin es


hacia dnde. Y en l hacia dnde, parece que tenemos todas las de perder si
no se otorga a la dignidad de las mujeres la centralidad que requiere. Y la
amenaza es real, pues aun cuando los derechos de las mujeres se presentan
como una evolucin histrica, como un avance casi imparable de conquistas,
esta lectura no es ms que un espejismo ptico. Es el lugar comn de una
ficcin histrica, que tranquiliza algunas conciencias y es recibida con
acalorado agravio por la reaccin patriarcal. Sin embargo, una mirada
retrospectiva nos demuestra que si hay algo que caracteriza la lucha por los
derechos de las mujeres son precisamente sus vaivenes. Por desgracia, la
crisis representa un contexto favorable para que las polticas de igualdad sean
consideradas como un asunto secundario en la agenda pblica.

En nuestro pas, el problema adquiere matices preocupantes pues convergen


adems algunos factores que no favorecen la igualdad de gnero. Al
neoliberalismo imperante en la poltica europea se suma: la cruzada de la
tradicin sexista, una jerarqua catlica con pretensiones legislativas, los
coletazos de la ontologa diferencial de la socializacin franquista y un sector
de ciudadanos que no acaban de digerir la rpida prdida de privilegios que
han supuesto las polticas de igualdad o que, en el mejor de los casos, les
preocupa poco el asunto.

Mientras esto ocurre no se puede mirar al tendido, no se puede relegar la


igualdad de gnero y los derechos de las mujeres a un espacio
subsidiario. Arundhati Roy declaraba en una entrevista hace aos: Cuando
ves ciertas cosas, no puedes pasarlas por alto, y no ver nada, es un acto
tan poltico como verlas. Por ello, no ver la desigualdad, minimizar el
impacto diferencial que entre mujeres y varones tienen las polticas
neoliberales o pasar por alto la reaccin del patriarcado y de sus acrrimos
defensores es un acto poltico.

Desafortunadamente, en un contexto de crisis social como el que estamos


sufriendo es cuando las colectividades, en teora opuestas a la ideologa
patriarcal, relegan con mayor facilidad el objetivo de igualdad de gnero al

49
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

desvn del olvido. Por ello, un elemento determinante es que el enfoque de


gnero cale en las organizaciones sociales, polticas y sindicales que defienden
los derechos y valores asociados a la justicia y la igualdad.

Si quienes son baluartes del estado de bienestar no se apropian de la


transversalidad de la perspectiva de gnero, no la integran como mecanismo
normalizado en su funcionamiento y, si slo se ha quedado en lo epidrmico,
es muy probable que las polticas neoliberales y la involucin conservadora
logren que la igualdad se quede varada por el camino. Para frenar la reaccin
patriarcal no valen medias tintas, ni una posicin de las organizaciones y
asociaciones comprometidas con la igualdad que no le otorgue idntica
prioridad que sus detractores y que no interiorice que la defensa de los
derechos de las mujeres es un asunto que afecta a la propia legitimidad de su
accin poltica.

(Situacin y pronstico de la desigualdad de gnero en Espaa es un


excelente artculo de Laura Nuo publicado en la Revista Gaceta Sindical:
Reflexin y Debate nm 20. Junio 2013. Pp 179-200)

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

MDULO IV. MUJERES EN EMPLEOS MASCULINOS

La Ley Orgnica de Igualdad habla de participacin equilibrada de hombres y


mujeres en todos los mbitos sociales. Y aunque algunos trabajos se siguen
considerando todava tpicamente masculinos, lo cierto es que las mujeres son
las primeras en apostar por esa paridad.

En el pasado, la actividad profesional de la mujer se vio reducida al papel de


ama de casa, pero hoy este papel se le ha quedado pequeo. Si hay algo en lo
que las fminas parecen estar de acuerdo es que es necesario luchar por la
igualdad laboral. El esfuerzo de integrarse en cualquier actividad del mercado
laboral merece la pena y ms en tiempos de crisis como el actual, que hace
que las mujeres se planteen que no tienen por qu existir oficios tpicamente
masculinos, donde se les vete la entrada. Por ello, en los ltimos 20 aos el
nivel de participacin de la mujer en la fuerza de trabajo ha ido en aumento.
El progreso que se ha realizado es tal que en muchos casos podemos hablar de
un verdadero fenmeno de feminizacin de la fuerza laboral y el empleo.

Muchas son las reas en las que hace unos aos slo haba hombres y hoy
comienzan a contar con la presencia de mujeres (ingenieras, poltica,
economa, deportes, ciencia...), al igual que hay muchos estudios todava hoy
se consideran en algunos mbitos propios de hombres, como la Informtica,
Agronoma, Telecomunicaciones, Ingenieras de Caminos y Montes, o las
Arquitecturas (en el caso de formacin universitaria) y los ciclos formativos de
actividades martimo pesqueras, electricidad y electrnica, fabricacin
mecnica, madera y mueble, mantenimiento de vehculos, mantenimiento y
servicios a la produccin, jardinera y trabajos forestales.

A pesar de ello, la mujer ha ido aumentado progresivamente su presencia en


dichos estudios y, como consecuencia, en el mercado de trabajo. Y aunque el
modelo sigue siendo muchas veces machista y la discriminacin de gnero
una realidad palpable, lo cierto es que las fminas son las primeras
interesadas en desterrar los mitos y ponerse a trabajar.

EN POLTICA

De acuerdo con la Ley Orgnica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad


efectiva de mujeres y hombres, se entiende por participacin equilibrada
aquella en la que el porcentaje de participacin de cada uno de los dos sexos
no es inferior al 40% ni superior al 60%. Sin embargo, y teniendo en cuenta
estos datos, la plena incorporacin de las mujeres a la vida poltica an no
est totalmente consolidada.

En septiembre de 2014, el porcentaje de mujeres en el conjunto de cargos


ejecutivos de los siete partidos polticos analizados era del 34,0%.

Analizando individualmente cada partido poltico y teniendo en consideracin


el criterio de presencia equilibrada de la Ley de Igualdad, en el ao 2014 los
partidos que cumplieron con este criterio eran Izquierda Unida y el Partido
Socialista Obrero Espaol.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Esquerra Republicana de Catalunya, con un 18,6% en su Comisin Ejecutiva


Nacional y CIU, con un 23,1% en su Comit Executiu Nacional fueron los
partidos con menos presencia femenina.

La presencia de mujeres en la Comisin Ejecutiva Nacional de Coalicin


Canaria era del 34,8%.

Por lo que se refiere a la participacin de mujeres en el Gobierno, cabe indicar


que, tras las elecciones generales de noviembre de 2011, cuatro mujeres
ocupan otras tantas carteras ministeriales en el Gobierno del Partido Popular
lo que representa una presencia femenina en el Consejo de Ministros del
30,77%.

Las carteras ministeriales que tienen una mujer al frente son las siguientes:

Ministerio de Presidencia, Vicepresidencia del Gobierno y Portavoz


Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (actualmente ya no,
tras su dimisin)
Ministerio de Fomento
Ministerio de Empleo y Seguridad Social.

Aunque el porcentaje medio de mujeres en los parlamentos autonmicos est


por debajo del cincuenta por ciento desde 2007, dicho porcentaje supera el
cuarenta por ciento que la Ley de Igualdad seala como composicin
equilibrada.

Al finalizar el ao 2012, el porcentaje medio de mujeres en el conjunto de


parlamentos autonmicos era del 43,38%.

Tan slo 4 Comunidades Autnomas (Aragn, Canarias, Navarra y La Rioja)


tenan un porcentaje de parlamentarias por debajo del cuarenta por ciento. En
el resto de Comunidades, los porcentajes varan desde el 40,00% de Catalua,
Extremadura, Galicia, Murcia, la Comunidad Valenciana y las ciudades
autnomas de Ceuta y Melilla, al 66,67% de Castilla y Len.

Pese a la recomendacin del Consejo de Europa realizada en el ao 2003,


recomendando como porcentaje equilibrado de participacin de hombres y
mujeres, una participacin femenina mnima del 40%, tras las elecciones de
mayo de 2014 la presencia femenina en el Parlamento Europeo era del 37,0%,
habindose incrementado en 1,9 puntos porcentuales desde las elecciones
anteriores celebradas en junio de 2009.

La proporcin de mujeres en los 53 escaos que constituyen la representacin


espaola en el Parlamento Europeo alcanz el 41%.

El porcentaje de parlamentarias de Finlandia, Suecia, Croacia, Estonia,


Pases Bajos, Francia, Austria, Espaa, Reino Unido, Irlanda y Malta superan
el cuarenta por ciento en el Parlamento Europeo. La menor representacin de
mujeres corresponde a Lituania, Chipre y Hungra, pases en los que el
porcentaje de parlamentarias no alcanza el veinte por ciento.

En agosto de 2014, el porcentaje de mujeres en el conjunto de escaos


parlamentarios de los 28 pases de la Unin Europea alcanz el 28%. En

52
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Espaa, despus de las elecciones del ao 2011, dicho porcentaje se situ en


un 39,7%.

Suecia y Finlandia son los nicos pases que superan el 40% de participacin
femenina en sus parlamentos. Hungra y Chipre, sin embargo, no llegan a una
representacin del 13%, y Rumana, Malta, Irlanda, Eslovaquia y Estonia no
llegan al 20%.

UN EJRCITO MS FEMENINO

Una situacin que vara si observamos la lenta pero progresiva incorporacin


de la mujer en las Fuerzas Armadas, con un aumento del porcentaje de
fminas en los efectivos de los tres ejrcitos. En el cuadro de mandos, el
porcentaje de mujeres aument un 0,2% con respecto al ao anterior, y en la
tropa y marinera este incremento fue algo mayor (0,3 puntos porcentuales).

En noviembre de 2009, Patricia Ortega se convirti en la primera mujer


teniente coronel de las Fuerzas Armadas espaolas. Ingres en la Academia
Militar de Zaragoza hace 25 aos, cuando los ejrcitos abrieron por vez
primera sus puertas a la mitad de la poblacin excluida hasta entonces. Lo
hicieron solo a medias, pues las mujeres nicamente podan acceder a 24
cuerpos y escalas. No fue hasta 11 aos despus cuando, con la ley del
personal militar de 1999, se eliminaron todas las limitaciones y se les permiti
acceder a cualquier puesto, incluidas las unidades de combate.

La carrera profesional es exactamente igual para hombres y mujeres, no hay


cuotas ni particularidades para ninguno de los dos sexos. Ambos tienen las
mismas tareas, formacin, responsabilidades, salario y rgimen disciplinario,
afirma Ismael Kasrou, responsable del Observatorio Militar para la Igualdad
del Ministerio de Defensa. Hay mujeres destinadas como pilotos de caza (1,7%
del total), en submarinos (9,7%) o en operaciones especiales (4,5%).

Espaa es el segundo pas europeo con mayor presencia de personal femenino


en el ejrcito, a pesar de que la incorporacin de las mujeres en las Fuerzas
Armadas se logr hace apenas 20 aos. Espaa ha conseguido superar a
Holanda en tasa de mujeres en las Fuerzas Armadas, a pesar de que este pas
nos lleva una ventaja de 40 aos a la hora de permitir que las fminas puedan
acceder a sus filas. En Espaa, las mujeres presentes en el Ejrcito espaol
representan ms del 12% de los alistados, mientras que la tasa holandesa es
del 9%.

Otro dato a tener en cuenta es que en Espaa las fminas pueden acceder a
todos los destinos, mientras que en Holanda existe una limitacin al trabajo
en submarinos. Asimismo, las mujeres pertenecientes al Ejrcito espaol
participan en misiones de paz y en sus rganos de toma de decisiones. En
Espaa las fminas pueden estar en presentes en todas las unidades,
incluidas las de primera lnea de combate. Tampoco se hacen diferencias a la
hora de enviar a las mujeres a zonas de conflictos, al contrario de lo que
ocurre en Israel o EE.UU.

Pero la equiparacin legal no garantiza la igualdad real y, en una estructura


piramidal como las Fuerzas Armadas, no pueden ser iguales el superior y el

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

inferior jerrquico. En total, las mujeres suponen el 12,3% de los militares,


pero mientras llegan al 16,9% de los efectivos de tropa y marinera, su
porcentaje es muy inferior entre los cuadros de mando: 7,3% de los oficiales y
3,2% de los suboficiales.

Defensa aduce que en la carrera militar la antigedad sigue siendo un grado y


que en pocos aos el porcentaje de comandantes o capitanes de corbeta de
sexo femenino (6,3%) ser el mismo que ya hay entre tenientes y alfreces de
navo (13,7%).

Pero es improbable que ello suceda. El 40% de las oficiales de los ejrcitos son
militares de complemento, por lo que no pueden ascender ms all de
comandante. Adems, solo el 7,19% de los 2.800 militares desplegados a
principios de este ao en misiones internacionales eran mujeres. Es decir, la
presencia femenina en los contingentes en el extranjero es la mitad que en
Espaa.

La incorporacin de la mujer ha obligado a cambiarlo todo. Desde disear


nuevos uniformes hasta habilitar dormitorios y aseos separados en buques y
acuartelamientos o adaptar las pruebas fsicas de ingreso.

Ms difcil ha sido conciliar la vida familiar y laboral, principal obstculo en la


carrera profesional de las mujeres. Kasrou destaca la batera de medidas
aprobadas en los ltimos aos. La ms reciente es una orden ministerial que
permite posponer la incorporacin a una operacin internacional cuando est
pendiente un proceso de divorcio en el que se dirima la custodia de los hijos;
en casos de embarazo de alto riesgo del cnyuge; por fallecimiento de la pareja
o por un desahucio.

Las medidas de proteccin de la maternidad incluyen el aplazamiento de


cursos y pruebas fsicas por embarazo, parto o postparto, as como la prrroga
del contrato de las militares temporales que estn en la misma situacin.
Defensa aprob en 2005 un plan para instalar 25 guarderas en dependencias
militares, que ya atienden a 1.200 familias, pero los recortes han impedido
abrir otras nueve, tal como se anunci.

Por su parte, la normativa sobre jornada laboral prev que los militares que
tengan a su cargo un menor de 12 aos (sobre todo, familias monoparentales)
puedan flexibilizar su horario de trabajo, o pedir una reduccin de jornada con
la correspondiente merma de salario. En teora, quienes se acogen a esta
frmula para cuidar a sus hijos estn exonerados de guardias o maniobras
pero solo, agrega la normativa, cuando las necesidades del servicio no lo
impidan. Y es el mando el que aprecia cules son dichas necesidades. Qu
hago con mi hijo si se me obliga a entrar de guardia 24 horas o marcharme
varios das de maniobras?, se queja una soldado que ha renunciado a parte
de su sueldo para poder atenderle.

El aspecto ms delicado de la incorporacin de la mujer es el riesgo de acoso


sexual. En la ltima dcada los tribunales castrenses han dictado 25
condenas por abuso de autoridad o trato degradante, mientras que la Fiscala
togada ha intervenido desde 2010 en 86 procedimientos o diligencias por este
delito. No se sabe, sin embargo, cuntos de ellos incluyen acoso o sexual, pues
el Cdigo Penal Militar de 1985 no contempla un delito especfico. Esa es,

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

precisamente, una de las novedades del anteproyecto de nuevo cdigo. La


existencia del nuevo delito permitir conocer el alcance del problema, admite
Kairou, quien niega que en Espaa se hayan producido casos tan
escandalosos como en otros ejrcitos.

Las sentencias de los tribunales militares no son pblicas, pero s las de la


Sala de lo Militar del Supremo. En su jurisprudencia figuran una docena de
fallos sobre acoso sexual ms o menos grave; la mayora de las veces
insinuaciones libidinosas y tocamientos indeseados. Pero no est claro que
siempre se denuncie.

http://www.lasexta.com/programas/salvados/mejores-momentos/zaida-
cantera-superior-viola-tengo-que-denunciar-superior-traves-
superior_2015030800196.html

En el Ejrcito, ms que en otras instituciones, la opinin del superior es


determinante para la carrera del subordinado. Del informe personal de
calificacin (IPEC), que evala peridicamente a los militares, depende que
puedan ascender, lograr un destino o prorrogar su contrato. La amenaza de
una mala calificacin puede llegar a ser un instrumento de presin o incluso
de chantaje. Para evitarlo, Defensa ha determinado que el IPEC no dependa de
la opinin de una sola persona y que haya mujeres en los rganos de
evaluacin para ascensos o destinos.

En los aos que siguieron a la incorporacin de la mujer a las Fuerzas


Armadas su presencia creci espectacularmente. En parte porque los ejrcitos
iban a la caza del recluta y las mujeres salvaron la falta de candidatos.

Sin embargo, la crisis ha frenado en seco este proceso y el porcentaje ronda el


12% desde hace ocho aos. Lo ms preocupante es que cada vez ingresan
menos. Si en 2008 las mujeres representaban el 11,5% de los nuevos soldados
y marineros, en 2011 solo eran el 4,8%. Aun peor es la evolucin entre los
cuadros de mando: el ao pasado solo 17 mujeres (4,7%) consiguieron plaza
como oficiales y, por vez primera, no hubo ninguna entre los suboficiales.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Antes de que acabe la dcada, Espaa tendr su primera general, aunque ser
un caso aislado si no se toman medidas para evitar que las mujeres sigan
siendo un colectivo minoritario relegado a los escalones ms bajos.

El Observatorio Militar para la Igualdad recibe anualmente unas 700


consultas, pero no puede atender quejas, ni solicitudes, ni denuncias. Estas
ltimas las resuelven los mandos y los tribunales militares, formados casi
siempre por hombres. Lo que no sorprende tanto como el hecho de que
tambin lo sea el responsable del antiguo Observatorio de la Mujer.

MBITO ECONMICO

Este informe, basado en el ltimo estudio del International Business Report


(IBR), explora el cambio global en el nmero de mujeres que ocupan puestos
directivos en el mbito empresarial. Los principales resultados son los
siguientes:

Mundialmente las mujeres ocupan un 24% de los cargos directivos, un


aumento de tres puntos respecto al ao pasado
La proporcin de empresas en el mundo que cuentan con una mujer
como consejera delegada ha aumentado del 9 al 14%

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Slo un 19% de los consejeros en los consejos de administracin de


todo el mundo son mujeres
En los pases emergentes y particularmente en el sudeste asitico,
siguen superando a las economas tradicionales en presencia de la
mujer en cargos directivos
Recursos humanos y direccin financiera son los cargos con mayor
presencia femenina
En Espaa, la presencia de la mujer en puestos directivos se encuentra
estancada desde 2009 y solo un 22% de los cargos directivos son
ocupados por mujeres
Un tercio de las empresas espaolas medianas y grandes no cuenta con
ninguna mujer en su directiva
Pases como Italia y Blgica, que adoptaron en 2011 cuotas femeninas
obligatorias para los consejos de administracin de las grandes
cotizadas, han visto crecer significativamente el porcentaje de directivas
en sus empresas no cotizadas
Las mujeres espaolas, el 51% de los titulados espaoles, ocupan el
22% de los cargos directivos. Este dato sita a Espaa por debajo de la
media mundial y de la UE

Las mujeres ocupan el 22 % de los cargos directivos en las empresas


espaolas de tamao medio y grande (de 100 a 500 empleados). El porcentaje
de mujeres en la directiva de las empresas aument 7 puntos porcentuales
entre 2004 y 2009, pero se mantiene estancado desde entonces. Una de cada
tres empresas espaolas medianas y grandes no tienen ninguna mujer en sus
cargos directivos. Espaa ocupa el puesto 36 entre los 45 pases incluidos en
el Estudio en cuanto a presencia de la mujer en cargos directivos, con el
mismo porcentaje de cargos directivos ocupados por mujeres que Estados
Unidos, Brasil y Australia.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Aproximadamente 17 pases del mundo cuentan con una mujer como presidenta
del gobierno, del estado o ambos (nmero que se ha duplicado desde 2005 segn
la Unin Interparlamentaria y las Naciones Unidas).

Adems, la media mundial de mujeres en parlamentos se situ en el 20,4% a da


1 de Febrero de 2013. Sin embargo, y aunque en los ltimos 40 aos se ha visto
un gran cambio generacional, con ms mujeres accediendo al mercado laboral en
todo el mundo, an queda mucho por hacer para promover su acceso a puestos
directivos.

En 2012, las mujeres representaban algo ms de la tercera parte de la poblacin


activa en Estados Unidos, pero, slo un 14,3% de los cargos ejecutivos de las
compaas del Fortune 500 son ocupados por mujeres y un 8,1% de los puestos
directivos mejor remunerados. Dentro del FTSE 100, slo un 15% de los cargos
en los Consejos de Administracin son ocupados por mujeres y un 6,6% de los
cargos ejecutivos son mujeres. El estudio International Business Report de Grant
Thornton, en el que se incluyen empresas cotizadas y no cotizadas, muestra un
incremento de 3 puntos en el nmero de mujeres en puestos de alta direccin
entre 2011 y 2012, con un 24% de media mundial de empresas que cuentan con
mujeres en la alta direccin (comparado con un 21% en 2011).

En Espaa, las mujeres desempean el 21% de los cargos directivos en empresas


de tamao medio y grande (ms de 100 empleados), pese a que suponen el 51%
de los titulados superiores y el 44% de la fuerza laboral de nuestro pas. El
porcentaje de mujeres directivas en Espaa ha bajado tres puntos respecto el ao
pasado, cuando se sito en el 24%, volviendo as a los niveles de 2009. El dato de
2013 interrumpe la clara tendencia de incremento de mujeres en puestos
directivos que se registraba en Espaa desde la primera edicin del estudio en
2004 y que coloca a nuestro pas ligeramente por delante de Estados Unidos
(20% de mujeres directivas) y Reino Unido (19%), pero por debajo de la media
mundial (24%) y de la media en la Unin Europea (25%). Contina la tendencia,
registrada en anteriores ediciones, a una mayor presencia de la mujer en puestos
claves de las empresas de las economas emergentes y China encabeza el ranking
con un 51% de puestos directivos ocupados por mujeres. As el sudeste asitico
alcanza una media de un 32% de mujeres directivas en sus empresas.

Los pases BRIC (pases emergentes), con un 28%, superan un ao ms a los del
G7, con una media del 21% en este indicador. En Europa, Polonia y los pases
Blticos (Estonia, Letonia y Lituania), con porcentajes entre el 48 y el 40%,
adelantan a las economas europeas tradicionales y se sitan en los cinco
primeros puestos del ranking mundial. En el extremo opuesto, y como ya viene
siendo tradicin, sigue apareciendo Japn, que con slo un 7% de sus cargos
directivos en manos de mujeres vuelve a cerrar el ranking. Para Isabel Perea,
Directora de Auditora de Grant Thornton Espaa, En los pases emergentes, las
altas tasas de crecimiento, que conllevan una gran demanda de profesionales
cualificados, han ayudado a derribar los sin duda abundantes prejuicios y
barreras a los que se enfrentan las mujeres, allanando su camino hasta la alta
direccin. En cambio en economas tradicionales con porcentajes de crecimiento
mucho menores e incluso en recesin, la situacin est estancada y las
oportunidades de promocin femenina escasean. Gemma Solig, Socia de
Auditora de Grant Thornton, apunta que el porcentaje de mujeres que ocupan
un cargo directivo no es slo un indicador del progreso de una sociedad, sino que
se est convirtiendo tambin en un termmetro de la salud de su economa.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Segn la Unin Europea, si la media de empleo de las mujeres fuese similar a la


de los hombres, el PIB de la Unin aumentara en un 30%. Desperdiciar el talento
de la mitad de la poblacin tiene negativas consecuencias econmicas.

Al tiempo que desciende el porcentaje de mujeres en la direccin en Espaa


aumenta el porcentaje de empresas que no cuentan con ninguna mujer en su
equipo directivo, hasta alcanzar el 37%, cinco puntos ms que el ao pasado.
La media en la eurozona se sita en el 35%. El panorama se reproduce en las
empresas del mercado continuo espaol: un 39% no cuenta con
representacin femenina en sus consejos de administracin y la situacin, en
lugar de mejorar, ha empeorado drsticamente ya que el porcentaje se ha
incrementado 15 puntos porcentuales desde el 24% registrado en 2012.
Dentro de las empresas cotizadas, la situacin es mejor si se analiza
nicamente el IBEX 35 donde ese porcentaje baja al 12%. Sin embargo las
mujeres siguen siendo slo el 13% del total de miembros de consejos de
administracin en el selectivo espaol. El porcentaje es mucho menor en lo
ms alto de las cpulas ejecutivas: en las 35 empresas del IBEX slo hay una
consejera delegada y dos presidentas.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Pese a la escasa eficacia de medidas voluntarias como las propuestas en el


Cdigo de Buen Gobierno para mejorar la representacin de la mujer en
compaas cotizadas, la mayora de las empresas espaolas, un 63%, se opone
al establecimiento de cuotas obligatorias de presencia femenina en los
consejos de administracin. En la eurozona la media de los que rechazan este
tipo de medidas es del 55%, con pases como Alemania donde ese porcentaje
sube al 66%. Es en los pases emergentes donde estas polticas parecen contar
con una mayor aceptacin: en Turqua y China el apoyo supera el 70% y una
media del 60% de los empresarios latinoamericanos se muestra de acuerdo
con el establecimiento de cuotas obligatorias. En Espaa, el rechazo de la
regulacin externa en esta materia no va acompaado por un esfuerzo en la
autorregulacin.

Slo el 5% de las empresas cuenta con planes especficos para incorporar o


promover a mujeres a su cpula directiva. Tanto en Espaa como en otros
pases europeos que han apostado por la autoregulacin y las
recomendaciones no vinculantes, estas se estn demostrando claramente
insuficientes. La UE calcula que a este ritmo se tardaran al menos 40 aos en
alcanzar el equilibrio entre sexos en los consejos de administracin de las
grandes empresas europeas. Pero para cambiar esto hacen falta mucho ms
que cuotas. Es necesario un cambio social que aborde desde el reparto de
tareas entre los sexos en el seno de la familia, hasta la adopcin de horarios
ms racionales en las empresas y la enseanza, pasando por las propias
polticas de contratacin y promocin que se aplican en las empresas,
comenta Mara Jos Lzaro, Socia de la firma que considera que La presencia
de mujeres en cargos con capacidad de decisin puede contribuir
enormemente a estos cambios sociolgicos de los que depende no slo la
igualdad sino buena parte del crecimiento sostenible en el futuro.

La direccin de recursos humanos es la que cuenta con un mayor porcentaje


de mujeres, un 29% en Espaa. Le sigue de cerca la direccin financiera con
un 27% de presencia femenina. Sin embargo, slo un 14% de los puestos de
direccin general (CEO) son desempeados por mujeres, mientras que cargos
como el de directora de ventas y el de directora de informtica slo cuentan
con un 8 y un 4% de mujeres respectivamente

Mayor flexibilidad laboral no equivale a un mayor acceso a cargos


directivos

El porcentaje de empresas espaolas que ofrecen algn tipo de medida de


flexibilidad laboral (jornada reducida, horario flexible, teletrabajo, etc.) es del
64%, algo inferior a la media de la Eurozona (70%.) pero en lnea con otros
pases como Italia (66%) o Francia (61%). Los pases nrdicos son los que ms
fomentan la flexibilidad con Dinamarca, Finlandia y Noruega en torno al 90%.
Por el contrario en los pases emergentes este tipo de polticas se aplican en
mucha menor medida con una media del 40% en los BRICs y pases como
Rusia y China entre los ms reacios a las mismas.

En general, las medidas de flexibilizacin no se relacionan con un mayor


acceso de la mujer a cargos directivos. De hecho algunos de los pases
emergentes en los que menos se aplican estas medidas son tambin aquellos
donde las empresas cuentan con mayores porcentajes de mujeres en su
direccin, comenta Perea, las medidas de conciliacin de la vida laboral y

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

familiar favorecen la presencia de la mujer en el trabajo pero no


necesariamente su acceso a puestos que se entienden como de dedicacin
completa. De hecho la flexibilizacin laboral puede resultar una trampa, ya
que son mayoritariamente las mujeres y no los hombres quienes se acogen a
ella y como consecuencia se refuerza el enfoque tradicional de las mujeres
hacia el hogar y los hombres hacia el trabajo. Esto hace que se supedite la
carrera profesional de la mujer a la del hombre, porque este se convierte en el
principal sustento de la familia, comenta Mara Ruz, Directora de Marketing
y Comunicacin en Grant Thornton

Las polticas desarrolladas en las empresas para retener el talento y de


flexibilidad laboral son solamente una pieza del puzle. Las mujeres que
continan activas al alcanzar la mitad de su vida laboral en niveles medios y
altos de direccin necesitan tener un gran apoyo en el hogar. Todas las
mujeres directivas entrevistadas manifestaron que su estructura familiar les
permita ascender en la pirmide corporativa.

Mucha gente se est dando cuenta de que la diversidad de gnero en niveles


ejecutivos y snior favorece el crecimiento de las empresas. El ndice de Salud
Empresarial elaborado recientemente por McKinsey revel que de 100
empresas, aquellas que contaban con 3 o ms mujeres en altos cargos (Comit
Ejecutivo o Consejo de Administracin) obtenan un ndice ms alto que el
resto. En la misma lnea, otro informe concluy que la proporcin media de
mujeres directivas era de 7,1% en el grupo de las mejores empresas y de 3,1%
en las peores compaas, demostrando el valor potencial de incluir a ms
mujeres en los equipos directivos. En empresas recin creadas con 5 o ms
mujeres, el 61% tuvieron xito y slo un 39% fracasaron. En otro estudio en
el que se analiz la evolucin de los resultados de las empresas del Fortune
500 desde 2004 a 2008, las compaas con un mayor nmero de mujeres en
sus Consejos de Administracin superaron a aquellas con un nmero menor
de mujeres en, al menos, un 16% en trminos de ventas y en un 26% en
relacin al retorno de la inversin.

CULTURA

En la Real Academia Espaola del total de 40 acadmicos/as, slo cinco son


mujeres. Las tres ltimas incorporaciones desde 2010 son de varones, nacidos
en 1953, 1939 y 1943 respectivamente. El porcentaje ha subido un poco, no

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

porque haya ascendido el nmero de mujeres, sino porque el total de


acadmicos ha disminuido de 46 a 40. Cabe la posibilidad de que haya
sillones sin cubrir. Debemos incidir en que las tres ltimas incorporaciones
son hombres, incumpliendo de este modo la Ley de Igualdad. En la Real
Academia de la historia: Un total de 36 entre acadmicos y acadmicas, por
ms que en la pgina web solo pone acadmicos. Con os. De los cuales cinco
son mujeres. El porcentaje permanece, dado que tenemos dos acadmicas
ms, pero tres sillones ocupados menos. Las tres ltimas incorporaciones
desde 2010 son Da. Enriqueta Vila Vilar nacida en 1935, Da. Pilar Len-
Castro Alonso nacida en 1946 y por ltimo un acadmico, tambin nacido en
1946. Debemos felicitarles por este motivo. El nico modo de corregir la
desigualdad histrica es llevar a cabo las acciones positivas que marca la ley.

En la Real Academia de Bellas Artes de San Fernando, no aumenta el nmero


de mujeres, no obstante lo cual el porcentaje de estas es ms alto, porque el
nmero de acadmicos se ha reducido en 8, de ser 66 en el ao 2010 han
pasado a ser 56 este ao de 2013. Mujeres estn las mismas que en 2007,
Da. Carmen Laffn de la Escosura y Da. Teresa Berganza Vargas. El nico
acadmico ingresado desde 2010 nace en 1950. Cuntas artistas plsticas
espaolas tenemos mayores de 61 aos? Muchas y de mucha calidad. Es una
buena oportunidad para que la Real Academia decida incorporar a mujeres a
sus sillones vacos para lograr una representacin ms acorde con la sociedad
en la que vivimos. En la Real Academia de Ciencias Exactas-Fsicas y
Naturales desde el ao 2010 a este que nos ocupa de 2013, tenemos tres
acadmicos/as menos sobre el total. Entre acadmicos y acadmicas son 47,
de los cuales slo tres son mujeres. Una ms que en 2010, Da. Ana Mara
Crespo De Las Casas, nacida en 1948. Los dems acadmicos incorporados
desde 2010 nacieron en 1951, 1945, 1946, 1943 y 1943 respectivamente.

Insistimos en detenernos en la edad de nacimiento para cuestionar el


argumento es que no hay. Destacamos el hecho de que la incorporacin de
cinco varones y solo una mujer en tres aos no es un buen camino para la

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

igualdad. Respecto a la Real Academia de Ciencias Morales y Polticas


observamos que tiene en 2013 cuarenta y un acadmicos/as, es decir, los
mismos que en el ao 2010. Sin embargo, igual que en el ao 2010, solo una
acadmica, cuyo ingreso tuvo lugar en 2008. Se mantiene el porcentaje, pero
el nmero no se mueve. No obstante, consideramos que sera una buena
oportunidad para que la academia decidiera cumplir la ley de igualdad y fijara
su mirada en las mujeres para ocupar las posibles vacantes. Ni siquiera sera
necesario utilizar las acciones positivas a las que obliga la ley. Sera un acto
de justicia natural. En la Real Academia Nacional de Medicina tenemos un
acadmico/a ms que en el ao 2010, ha crecido el nmero de 47 a 48. Y,
tenemos que felicitarnos, la elegida para ingresar ha sido una mujer, Da.
Margarita Castellano Arroyo nacida en el ao 1948. No obstante desde 2010
han tenido lugar cuatro ingresos, tres han sido hombres. La ley contempla
acciones positivas para lograr superar la desigualdad histrica, por tanto,
considero que sera ms que razonable que solicitar que la relacin fuera a la
inversa: del 100% de ingresos desde 2010, lo que fomentara la igualdad y una
representacin del saber ms igualitaria seria un 75 % de ingresos de mujeres
y no de hombres. En la Real Academia de Jurisprudencia y Legislacin existen
31 acadmicos y una acadmica electa que todava no ha ledo su discurso.

Son dos acadmicos menos que en 2010, ao en que toman posesin,


incumpliendo, tambin, la ley de igualdad. Dos acadmicos nacidos en 1942 y
1950 respectivamente. Ninguno de ellos mujer. Nos parece que en un campo
tan importante para el avance social y, existiendo como existen magnficas
juristas en este pas, no debiera de ser necesaria la llamada de atencin que
este estudio pretende. En la Real Academia Nacional de Farmacia desde el ao
2010 han ingresado 13 acadmicos/as en total. De ellos seis son mujeres y
siete hombres. Es obvio y quiero destacarlo de manera especial que, de todas
las academias, es la que ms ha avanzado en igualdad.

Del ao 2010, donde ya observamos que haba un 5,5 % de mujeres


acadmicas, pasamos a tener un 7,5 % en el ao 2013. Hemos subido un 2 %
en tres aos.

Segn los estudios en los que los porcentajes de mujeres licenciadas superan
a los hombres licenciados conformaran la generacin que en la actualidad
configura la poblacin artstico-cultural que en este momento tiene en torno a
los 50 aos. La generacin nacida en los aos 55/60 ya cuenta con una
mayoritaria participacin de mujeres en las enseanzas humansticas que no
se ve reflejada en el panorama cultural espaol.

En ningn momento nos encontramos un estudio serio cualitativo y


cuantitativo de porcentajes en cada una de las especialidades humansticas
universitarias o no universitarias. Respecto a las Reales Academias, donde
desde el 2007 a la actualidad, el nmero de mujeres acadmicas slo ha
crecido en un 3,1%, una posible solucin est en adaptar las listas
cremallera que se han venido utilizando en el campo de la poltica a los
ingresos de los nuevos acadmicos/as. Si no se hace de este modo, a ser
posible desarrollndolo por ley, la igualdad seguir siendo algo inalcanzable
para la generacin de mujeres educadas en el final del franquismo, aos en los
que la incorporacin de la mujer a la universidad fue masiva en casi todos los
campos, llegando en algunos a ser una clara mayora. En el artculo 26,
apartado 2 d, de la Ley Orgnica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

efectiva de mujeres y hombres exige que se respete y se garantice la


representacin equilibrada en los distintos rganos consultivos, cientficos y
de decisin existentes en el organigrama artstico y cultural, recurriendo para
ello cuando sea necesario a acciones positivas. En el caso de las Reales
Academias, entendemos que la accin positiva requerida consistira en
incorporar a nuevas acadmicas, a fin de corregir la escandalosa
desproporcin existente entre acadmicos varones y mujeres. En vez de ello,
comprobamos que los nuevos miembros que han sido invitados a ingresar en
las diversas academias son varones en una proporcin abrumadora. Ello es
especialmente significativo teniendo en cuenta que se trata de personas
pertenecientes a generaciones en las cuales las mujeres ya se estaban
incorporando a las carreras humansticas y artsticas.

Por tanto, se considera que, respecto al anlisis de las estadsticas


desagregadas por sexos entre los y las estudiantes universitarios/as, como
consecuencia de los compromisos adquiridos por Espaa, tanto a nivel
nacional como internacional, se debe de realizar un proceso de revisin de los
datos existentes y proceder a una desagregacin por sexo desde el ao 1984, a
ser posible incluso desde antes, para de este modo poder, en primer lugar,
recuperar la memoria de la historia de las mujeres, y en segundo lugar, tener
referentes cuantitativos y cualitativos para poder estudiar de un modo objetivo
y cientfico el estado de la cuestin, y conseguir as conocer correctamente la
evolucin profesional de los y las titulados/as en humanidades para lograr la
igualdad real en el mundo de la cultura.

DEPORTE

Las diferencias en torno a la prctica deportiva de hombres y mujeres es un


hecho constatado a lo largo de la historia, de la misma forma que podramos
decir que tambin existen diferencias de participacin entre los propios
hombres o entre las mujeres. Pero a este hecho, que podra ser natural, hay
que aadir la carga social que construye las desigualdades y coloca a las
mujeres en una situacin de inferioridad. Ciertas situaciones que se siguen
perpetuado en contextos de competicin como las diferencias econmicas en
los premios, los horarios de participacin o la presencia en los medios de
comunicacin, entre muchas otras, han contribuido a mantener o aumentar
dichas desigualdades, que se extienden ms all de la propia prctica
deportiva.

Tambin el deporte es otro de los sectores vetados para las mujeres, ya que
para las fminas dedicarse profesionalmente a la competicin es mucho ms
difcil que para ellos, si bien cada da aparecen ms organismos que abogan
por la igualdad del gnero en el deporte, como los Comits Olmpicos o el
Ministerio de Educacin.

Existe una gran diferencia de las ayudas pblicas destinadas al fomento de la


prctica deportiva para la mujer, sobre todo en deportes minoritarios. Adems,
la fmina que practica deporte de forma profesional se encuentra con
numerosas barreras, como la poca presencia de medios, la inexistencia de
incentivos econmicos para empresas que inviertan en deporte femenino y el
menor espectculo que ofrecen sus competiciones. A pesar de ello, la
presencia femenina se ha visto incrementada en los ltimos aos de manera

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

espectacular. Sin embargo, esta mayor participacin no ha tenido continuidad


en puestos de decisin y direccin del deporte.

Existe un paralelismo de la situacin de las mujeres en el deporte con la


situacin bsica que se ha producido en los otros mbitos de incorporacin
social: cultural, laboral, econmico y poltico. Este paralelismo se manifiesta
en lo siguiente:

Inclusin en el modelo establecido, generalmente masculino.


Necesidad de compatibilizar los roles socio-familiares adscritos
tradicionalmente a las mujeres con los exigidos en los nuevos mbitos a
los que se incorpora.
Mayor nivel de exigencia en cuanto a su competencia para llegar a los
mismos niveles de reconocimiento que tienen los hombres.
Asimilacin de conductas y competencias identificadas con los roles
sociales masculinos para desenvolverse con xito.

En definitiva, el tipo de actividad tiene mucho que ver con la eleccin por parte
de las mujeres; hay deportes preferentemente femeninos o masculinos. Sin
embargo, es interesante comprobar cmo esta gran diferencia en nmero de
federados no es determinante en el deporte de alto nivel.

Desde el Consejo Superior de Deportes se llevan a cabo actuaciones de


promocin del deporte femenino a travs de los Programas Mujer y Deporte.
Para impulsar este programa, se convocan anualmente ayudas a las
Federaciones Deportivas Espaolas para colaborar en la financiacin de sus
proyectos destinados a Mujer y Deporte. El objetivo de los programas Mujer y
Deporte es promocionar, fomentar e impulsar el deporte femenino en todos los
niveles donde puede desarrollarse la actividad deportiva: deportistas,
entrenadoras, juezas, rbitras, gestoras; as como a lo largo de las diferentes
etapas de la vida de las mujeres.

Puedes leer este artculo en el que algunas de nuestras deportistas comentan


la situacin:

http://deportes.elpais.com/deportes/2014/03/06/actualidad/1394132266_4
42429.html

ESTUDIOS TPICAMENTE MASCULINOS

Son muchas las mujeres que deciden meterse de lleno en estudios con
predominancia masculina, con su posterior entrada en el mercado laboral.
Son mujeres que deciden trabajar como bomberos, electricistas,
constructoras, programadoras de redes informticas, guardas de caza o
capataces agrcolas o ganaderas.

Un mujer polica, bombera, soldadora o informtica? S, claro que s.


Profesiones o sectores de trabajo que tiempo atrs podan parecer
exclusivamente territorio masculino, ya incluyen rostros de mujer. Las
mujeres se han ido incorporando progresivamente al mundo laboral. Primero a
mbitos y puestos tradicionalmente femeninos para, paso a paso, ir
alcanzando presencia en prcticamente todos los sectores y niveles

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

profesionales. De esta forma, la sociedad espaola ha ido ganando en


igualdad. La igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres conlleva la
participacin activa y equilibrada de ambos en todas las esferas de la vida
econmica y social. En el mbito de la empresa, incorporar el valor de la
igualdad como principio estratgico corporativo, y contar con el talento
femenino, supone fortalecer los equipos de trabajo y, as, aumentar la
competitividad. En un contexto globalizador y de competencia mundial, el
valor humano es el factor diferenciador entre empresas que compiten en un
mismo mercado. Puede la empresa del siglo XXI permitirse el lujo de no
visibilizar o subordinar a las mujeres? La respuesta es evidente: NO. Pese a
todo, sigue habiendo algunas resistencias a que la mujer alcance ciertos roles
profesionales, o pueda desarrollar plenamente su potencial. Por este motivo, la
comunicacin y la sensibilizacin son fundamentales para socializar el valor
de la igualdad entre toda la plantilla, cambiar estereotipos y lograr el
compromiso de todas las personas de la organizacin

Vamos a ver algunos casos especficos:

Artculo Muy pocos entre muchos de Montse Terrasa en el Diario de Mallorca:

Hay personas a las que les gusta la rutina diaria, lo programado, la vida
sedentaria, metdica incluso... pero a Guadalupe Gastalver, a Lupe, no. Y
como eso era lo que le esperaba al acabar el doctorado de Biologa que estaba
haciendo, decidi seguir la propuesta de su hermano e intentar conseguir
plaza en el cuerpo de Bombers de Palma. De eso har 15 aos. "Soy bombero,
soy una ms", afirma al hablar de su trabajo. No le gusta centrar la atencin y
asegura que cuando va con el traje de faena y el casco puesto es cuando mejor
se siente. Ella misma dice que con el uniforme es difcil distinguir si es una
mujer o un hombre. "De hecho, hay gente que se sigue sorprendiendo de ver a
una bombera, y los nios tambin, porque en las pelculas y en los dibujos
siempre son hombres", comenta.

"Sabes que en los Bomberos del Consell hay otras dos mujeres?", pregunta
como queriendo demostrar que el suyo y el de su compaera Ruth Planells no
es un caso tan raro. Pero que haya slo cuatro mujeres bomberas en toda
Mallorca da que pensar. "Es un trabajo que normalmente llama la atencin de
los hombres. No est en la mente de las mujeres, porque las pruebas fsicas
son muy exigentes", aade Lupe.

Pero ella y las otras tres compaeras s las han superado. Antes de pensar en
esta profesin, Lupe contaba ya con muy buena forma fsica, le gustaba, y le
gusta, practicar deporte y estar en forma. No tiene ningn problema en
reconocer que puede tener menos fuerza que otros compaeros suyos, pero no
siempre se trata de ser el ms fuerte en su trabajo. "Un bombero muy cachas
a lo mejor no entra por una abertura pequea y yo, s. Se necesitan diferentes
tipos de aptitudes y cada uno aporta lo mejor de cada uno", aade.

Imprevisible

Como cada guardia es diferente, rotando por los tres parques de bomberos,
con compaeros diferentes, nunca se sabe qu tal ser la jornada. Pero eso es
precisamente lo que le gusta a esta mujer: "Los servicios son imprevisibles.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Hacemos un tipo de trabajos tan diferentes, desde apagar un fuego a rescatar


a alguien".

La pionera fue Magdalena Rigo, ella abri el camino. "Entonces el ambiente era
ms machista, por lo que me ha contado ella", comenta Lupe, quien asegura no
tener ningn problema en un mundo laboral mayoritariamente de hombres. "En
los trabajos en que hay mucho tiempo de convivencia siempre surgen cosas, pero
cada vez menos", aade.

Lupe reitera que su trabajo le encanta y que en absoluto podra trabajar en un


lugar cerrado. "Lo ms duro psicolgicamente de este trabajo es cuando se hacen
dao los compaeros, como pas hace poco en el molino que se derrumb, o
cuando hemos perdido a alguien... Fsicamente, lo ms duro son los incendios
forestales, o cuando se quema una nave, que es cuando es ms exigente, los
incendios en aparcamientos subterrneos y en segn qu pisos", aade.

La cabo primero Cristina Granado tena muy claro desde pequea que quera ser
militar. Haba visto cmo sus cinco hermanos hacan la mili y ella no entenda
por qu las mujeres no podan. Hace ya doce aos que entr en el Ejrcito.
"Siempre he hecho lo mismo que mis compaeros, los ejercicios, los trabajos...
todo igual. Las diferencias las marcas t", afirma.

Cristina est en Mallorca desde hace algo ms de un ao y ahora se encarga de


tareas de administracin en la Capitana General del Ejrcito, en palacio de La
Almudaina. Cada da hace deporte y estudia en la Universidad "para sacar
puntos, para conseguir la permanencia porque sacan pocas vacantes", explica.
Cristina tiene un contrato con el Ejrcito de larga duracin, hasta los 45 aos,
pero quiere llegar a jubilarse en l, es lo que siempre ha querido. "Desde fuera
puede parecer un mundo machista, pero no lo es, aunque se tienen que adaptar
las cabezas, tanto de hombres como de mujeres", incide.

Presencia en diferentes sectores

En estos momentos, un 9,6 por ciento de la tropa son mujeres en Balears, un


poco por debajo de la media nacional, situada en un 12 por ciento y que sita a
Espaa como segundo pas europeo con ms presencia de fminas en sus filas,
segn destaca el teniente coronel Ortiz. Fue en 1988 cuando se abri la puerta a
las mujeres en las fuerzas armadas y es cuestin de tiempo que vayan subiendo
de graduacin. "Tenemos mujeres teniente coronel y dentro de unos aos
veremos mujeres generales", apostilla Ortiz.

Segn un informe del sindicato UGT, las fminas cobran casi un 15 por ciento
menos de salario medio que los hombres en Balears, por lo que la desigualdad
laboral sigue existiendo. Es ms, para esta formacin sindical, los recortes
econmicos afectan ms a las mujeres trabajadoras que a ellos.

En la actualidad, hay ms de 6.000 mujeres taxistas en Espaa, 7.846 mujeres


polica, 16.000 mujeres en las fuerzas armadas o 500 mujeres detective... Segn
datos pblicos, hay ms de 10.000 mujeres vigilantes de seguridad, que tienen
su propia tarjeta TIP (Tarjeta de Identificacin Profesional) concedida por el
ministerio del Interior. Pedro Escobar, empresario y director de SAC Seguridad,
afirma que "la mujer se ha ido adaptando con xito a esta figura profesional, cada
vez recibimos ms solicitudes de mujeres que desean optar a este puesto de
trabajo. Su rendimiento es excelente y un ejemplo de eficiencia para cualquier
empresario".

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Los deportes suponen otro sector en proceso de feminizacin, tan solo en los
ltimos 12 meses se han otorgado un total de 16.545 licencias a mujeres
futbolistas, afirma la Fundacin Marcet, escuela de ftbol presente en ms de
veinticinco ciudades espaolas. En otro deporte, el boxeo, compiten ms de
500 mujeres. Y Balears no es una excepcin. Manuel Snchez, presidente de
la Federacin Balear de Boxeo, lo corrobora. "El cupo femenino ha subido
bastante porque es un deporte muy completo", explica. Cuando se le pide que
destaque un nombre de mujer, cita a Marta Sagrado. Es una de las
boxeadoras de las islas con ms xitos. Ha sido integrante de la seleccin
nacional y campeona de Espaa en cinco ocasiones. Pero, adems, dirige un
club deportivo en el que es entrenadora, tanto de hombres como de mujeres,
tal y como ella resalta orgullosa.

Cuando hace diez aos Vanesa Montoya consigui su plaza de conductora de


autobuses, con 22 aos, escuch ms de una vez aquello de "Nia, no s si
esperar al otro... vamos seguros contigo?". Ahora aunque siguen siendo una
minora, "unas 30 de entre 500 chferes", hay ms mujeres conduciendo los
buses de la EMT, su propia hermana es una de ellas, sigui su ejemplo y
tambin es conductora.

Antes, Vanesa era encargada en un establecimiento de McDonalds y cuando


su marido se plante sacarse el carn D, para aprovechar el tiempo durante
una baja, ella decidi hacer lo mismo. Su pareja no pudo hacer las prcticas a
tiempo, pero ella s, y se present a la convocatoria de la EMT. Le gusta su
trabajo y espera poder jubilarse en l. "Muchas veces voy cantando, pienso
que estoy llevando el coche... Es entretenido. Lo que no me gusta es cuando la
gente ni te saluda, como si fueras una mquina", comenta. Poco despus, su
bus le avisa con el pitido de que hay que seguir la ruta.

La envidia de muchos

Rosario Arvalo tambin tiene GPS y otros artilugios que controlan su ruta a
bordo de la barredora pequea que conduce desde hace cuatro aos,
actualmente en el sector 3-4, en el que es la nica mujer. "El mismo trabajo
puede hacer una mujer que un hombre y, a veces, se trata de ms maa que
fuerza", comenta Rosario, quien defiende su condicin de mujer pero, sobre
todo, al resto de sus compaeros. "Hay mucha gente que trabaja, que cumple
con el ciudadano, porque no hay que olvidar que estamos cara al pblico, y
me molesta que se hable mal de nosotros", aade en referencia a los casos de
presunta corrupcin en los que estn implicados antiguos directivos de la
empresa.

Esta mujer, sevillana de origen, se cans de su anterior trabajo y decidi echar


la solicitud en Emaya hace 13 aos. "Empec barriendo, vaciando papeleras,
llevando equipos a presin, controladores... S llevar toda clase de mquinas
pequeas", explica satisfecha. Llevar una mquina no implica que no pise la
calle. "Tienes que cargar agua, tambin desatascar el depsito... pero mira
[dice mostrando sus manos con las uas pintadas y algunos anillos], que no
se diga...".

Los compaeros? "Bien, los tengo dominados", dice riendo. Paradjicamente,


los comentarios despectivos provenan de "algunas mujeres, secretarias de
oficinas, que al pasar se rean de m", puntualiza. "Antiguamente nadie quera

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

entrar, ser barrendero. Es duro, porque hace fro y tragas polvo... pero es muy
alegre trabajar en la calle y, ahora mismo, soy la envidia de muchos".

Este es otro documental que se puede visionar tratando del mismo tema
https://www.youtube.com/watch?v=-RBvENXjUNU

Si echamos la vista hacia atrs unos aos, se hace patente el cambio que se
ha producido. Las mujeres en las carreras tcnicas, as como en otro tipo de
roles en los que tradicionalmente haban estado ausentes, han dejado de ser
una ancdota. Estos cambios estructurales han ido paralelos con cambios en
la forma que nos vemos a nosotros mismos como mujeres o como hombres y,
tambin, en la forma en que vemos a las otras personas. En generaciones
anteriores, nuestra cultura defina a la mujer como demasiado dbil para
determinados trabajos, y no slo por los aspectos relacionados con la fuerza
fsica sino, tambin, por sus caractersticas psicolgicas, asociadas a aspectos
emocionales y afectivos, y carentes de cualidades como la fuerza de carcter.

Actualmente, las mujeres estn presentes en mayor o menor medida en roles


que eran tradicionalmente masculinos, como el mundo de los negocios, la
poltica e incluso la carrera militar, y ello ha contribuido a que se tenga una
imagen de ella muy diferente a la de hace unos aos. La visin de los hombres
tambin ha cambiado. Actualmente, muchos hombres participan en la vida
familiar y en la educacin de sus hijos con la misma dedicacin que sus
mujeres. Estos cambios han sido posibles gracias al papel que han jugado los
movimientos de mujeres y otros movimientos sociales, as como todas aquellas
personas que se han opuesto a las prescripciones convencionales dictadas por
las creencias estereotipadas de los gneros. A este tipo de personas pertenecen
las mujeres de este mdulo que han optado por un rol profesional no
tradicional. Son, precisamente, mujeres que cambian las expectativas
culturales sobre los roles de la mujer y del hombre.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

MDULO V: ACCIN SINDICAL Y


DISCRIMINACIN POSITIVA

La transversalidad de gnero en la accin sindical es la principal herramienta del


sindicalismo de clase para afrontar las desigualdades por razn de sexo en el
mbito laboral. Junto a ella, son necesarias dos estrategias: la accin positiva y el
llamado empoderamiento de las mujeres. Los sindicatos han de comprometerse
con la promocin de las sindicalistas a la capacitacin necesaria para la
actuacin en todos los mbitos del trabajo sindical, de manera que la
participacin de mujeres sea efectiva en la toma de decisiones, en la poltica y en
las actividades sindicales, y se alcance la paridad en los cargos directivos de
todos los niveles orgnicos y de todas las estructuras.

En todos los Estados miembros de la UE la negociacin colectiva constituye el


instrumento por excelencia de regulacin de las condiciones de trabajo y de las
relaciones laborales y, desde hace tiempo, se afirma, cada vez ms, como
instrumento de garanta de los Derechos Fundamentales en el seno de la
empresa. Por ello, debera constituir un instrumento importante para la
eliminacin de la discriminacin por razn de sexo en el empleo y las condiciones
de trabajo, en tanto que ste forma parte indiscutiblemente del elenco de
derechos fundamentales.

Sin embargo, las normas comunitarias sobre igualdad de trato y los programas
comunitarios de igualdad de oportunidades han demostrado sistemticamente su
desconfianza en el cumplimiento de esta funcin por parte de los convenios
colectivos considerando necesario, por el contrario, para garantizar una completa
tutela antidiscriminatoria, el establecimiento de procedimientos suficientes y
adecuados de control de adecuacin de la negociacin colectiva a la prohibicin
de discriminacin por razn de gnero. Por ejemplo, el Art.4 de la Directiva CEE
75/117 (relativa al principio de igualdad retributiva) y el Art.3.2.b de la Directiva
CEE 76/207 (sobre igualdad de trato en el acceso al empleo y las condiciones de
trabajo) obligan a los Estados miembros a adoptar las medidas necesarias a fin
de que puedan anularse las clusulas convencionales contrarias al principio de
igualdad.

Esta prevencin sin duda encuentra su causa en el anlisis de la realidad


convencional que pone de manifiesto que en la mayor parte de los Estados
miembros de la UE, los convenios colectivos, en lugar de convertirse en
instrumento de tutela antidiscriminatoria, han constituido una de las fuentes de
discriminacin ms notables como demuestran bastantes de las Sentencias del
Tribunal de Justicia de la CE.

Sin embargo la D/2002/73/CE que modifica la D/76/207/CE, una vez ms,


intenta conseguir la implicacin de los interlocutores sociales en la
implementacin del principio de igualdad y no discriminacin por razn de sexo
mediante la introduccin de un nuevo Art. que exige de los Estados miembros la
adopcin de medidas adecuadas para fomentar el dilogo social entre
empresariado y representantes de los trabajadores y trabajadoras sobre la
igualdad de trato a fin de promover su aplicacin mediante, entre otros, "...el
seguimiento de las prcticas desarrolladas en el lugar de trabajo, los convenios
colectivos, los cdigos de conducta, la investigacin o el intercambio de experiencias

70
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

y buenas prcticas". Se hace adems especial hincapi en la negociacin colectiva


como instrumento de aplicacin del principio de igualdad y se pide de los Estados
miembros que alienten al empresariado a que aplique y fomente la igualdad en
las empresas de forma planificada y sistemtica sealando como instrumento
para conseguirlo la presentacin, con una periodicidad adecuada a los
trabajadores y trabajadoras y/o sus representantes, de informacin adecuada
sobre la situacin real de hombres y mujeres en las empresas, informacin que
debera incluir estadsticas sobre la proporcin de mujeres y hombres en los
diferentes niveles de la organizacin, as como la propuesta de medidas para
mejorar la situacin constatada en cooperacin con las y los representantes del
personal trabajador.

Para Espaa, la Constitucin espaola de 1978 y en concreto sus Arts. 7, 28 y


37, otorgan a la negociacin colectiva una esencial funcin en la regulacin de las
condiciones de trabajo y de las relaciones laborales. Desde ella, los convenios
colectivos se conciben como instrumento adecuado para la introduccin en la
empresa de garantas de los derechos sociales que la propia Constitucin
reconoce, entre ellos el de igualdad de trato y la prohibicin de discriminacin por
razn de sexo (Art.14 CE). As adems lo vienen reconociendo los propios
interlocutores sociales mediante los sucesivos Acuerdos que anualmente se
pactan para fijar los objetivos de la negociacin colectiva; expresamente el
"Acuerdo sobre negociacin colectiva 1998" sealaba en su Punto 3.6, que
denomina "Igualdad de Oportunidades" que "La negociacin colectiva es una
valiosa va de actuacin contra la discriminacin por razn de sexo y un importante
medio para mejorar la concrecin de algunos principios y derechos, reconocidos en
la legislacin pero poco o nada desarrollados".

En trminos similares se recoge el objetivo de eliminar la discriminacin por


razn de gnero y garantizar la igualdad de oportunidades, en los documentos
conjuntos para la negociacin colectiva firmados por UGT y CCOO.

Sin embargo, los anlisis realizados sobre el nivel de cumplimiento real de estos
objetivos por parte de la negociacin colectiva en Espaa en los ltimos aos,
ponen de manifiesto que respecto de la discriminacin por razn de gnero y la
igualdad de oportunidades, el convenio puede adoptar diferentes papeles o, en
otras palabras, se puede apreciar la existencia de diferentes posibles actuaciones
convencionales en el tema que nos ocupa, reconducibles a cuatro grupos:

1) Convenios que simplemente ignoran la existencia de mujeres en su mbito


de aplicacin;
2) Convenios que discriminan directa o indirectamente por razn de gnero;
3) Convenios que con objetivos pedaggicos, meramente recuerdan la
regulacin legal de materias que afectan a la mujer y la prohibicin de
discriminacin por razn de gnero;
4) Convenios que adoptan medidas de accin positiva que tienden a eliminar
la discriminacin y restablecer la igualdad laboral -formal y/o real- entre
hombres y mujeres.

En la realidad, estas conductas son predicables no del conjunto del convenio,


sino de cada una de sus clusulas o preceptos, por ello no es en absoluto
excepcional que, en un mismo convenio, coexistan preceptos que discriminan con
otros en los que se afirme tajantemente la prohibicin de discriminacin.

71
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Por lo que se refiere al primero es decir, la invisibilidad por el convenio de la


existencia de mujeres en su mbito de aplicacin, no es una caracterstica
exclusiva de la negociacin colectiva ya que debido a la permanencia ms
intensa de la tradicional asignacin de roles sociales, y a la baja tasa de
actividad laboral de la mujer espaola en comparacin con otros pases
europeos, en general, las normas laborales y de Seguridad Social en Espaa se
han adoptado teniendo presente un modelo de destinatario: un trabajador de
sexo masculino, espaol, de 18 a 50 aos, con una formacin aceptable, con
contrato estable, y con absoluta disponibilidad para trabajar, es decir, sin
responsabilidades familiares de ningn tipo.
Es necesario sealar que este destinatario tipo cada vez es menos frecuente: la
existencia en el mercado de trabajo de colectivos diferentes como jvenes,
inmigrantes, personas con formacin inadecuada, con contratos precarios y,
por lo que aqu interesa, la cada vez ms intensa e imparable integracin de la
mujer en el mercado de trabajo, debe hacer recapacitar y modificar posturas a
las y los negociadores y en general al sindicato si quiere seguir teniendo un
papel que jugar en la sociedad.
Evidentemente, el segundo tipo de conductas, constituye una violacin del
principio de legalidad al que est sometida la negociacin colectiva: la
discriminacin por razn de gnero est prohibida tanto normativa como
constitucionalmente, y cualquier clusula discriminatoria es nula y debe
desaparecer del ordenamiento jurdico, pero ello plantea problemas de
formacin y conocimiento por parte de las y los negociadores sobre el
significado de conceptos clave en la tutela antidiscriminatoria como los de
"discriminacin indirecta" y "accin positiva" ya que mal se puede hacer
desaparecer una situacin de discriminacin ilegal cuya existencia se
desconoce o no se sabe detectar.
Por lo que se refiere al tercer tipo de actuacin, la denominada "actuacin
pedaggica del convenio", a travs de la cual el convenio asume una labor de
advertir o recordar a las partes que la discriminacin por razn de gnero est
prohibida e incluso reiterar la regulacin antidiscriminatoria y de igualdad de
oportunidades contenida en la norma heternoma, no es en absoluto
superflua ni ineficaz, juega un papel ms psicolgico que jurdico en tanto que
las disposiciones deberan aplicarse, consten o no en el convenio colectivo,
pero, probablemente, el hecho de que consten en el convenio, facilita e
impulsa su aplicacin real al facilitar un mejor conocimiento de sus derechos
por parte de las personas destinatarias.
Plantea sin embargo un doble tipo de problemas: las partes pueden llegar a
pensar que, mediante su mera afirmacin convencional, se ha restablecido la
igualdad laboral entre hombres y mujeres, lo que en absoluto es cierto ya que
no basta con afirmar los derechos, es necesario garantizar su aplicacin e
incluso avanzar en la medida de lo posible en su concrecin y desarrollo.
En segundo lugar, cuando se opta por repetir lo dispuesto en normas
heternomas, es necesario que la negociacin colectiva presente la suficiente
agilidad y dinamicidad para incorporar las modificaciones y progresos que en
las mismas se produzcan ya que de otro modo, se pueden producir efectos
contrarios a los perseguidos: la perpetuacin en los convenios de regulaciones
menos favorables que las legalmente establecidas, creando en las personas
destinatarias la duda y la inseguridad jurdica sobre cul sea en realidad el
alcance de sus derechos.

72
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Es de tener en consideracin, a este respecto que la doctrina ha puesto


reiteradamente de manifiesto que entre las caractersticas ms notables de la
negociacin colectiva espaola estn la inercia y la ausencia de dinamicidad.

Por lo que se refiere al ltimo tipo de actuacin convencional posible, la


asuncin por el convenio de una funcin reguladora que impulse la
consecucin de la igualdad real entre hombres y mujeres y tutele de manera
eficaz frente a la discriminacin por razn de gnero, el convenio puede
mejorar la regulacin estatal, concretarla, desarrollarla y complementarla,
garantizando su aplicacin real en las empresas nada novedoso en tanto la
mejora de la regulacin legal es la funcin generalmente atribuida al convenio
colectivo.

No parece necesario insistir en que la consecucin de la igualdad de trato y


oportunidades entre hombres y mujeres en la sociedad en general y en el
mercado de trabajo en particular, constituye, no solo un imperativo
constitucional, sino un requerimiento de los principios de justicia y dignidad.

Sin embargo, los problemas que plantea la eliminacin, en estos momentos, de


la discriminacin por razn de sexo en y mediante la negociacin colectiva son
indudablemente importantes.

a) En primer lugar, desde el punto de vista econmico, la eliminacin de la


discriminacin por razn de gnero representa un coste difcil de
afrontar en un momento histrico como el actual en el que el objetivo
primordial que rige el funcionamiento de las empresas es la
"competitividad".
b) En segundo lugar, desde la ptica puramente jurdica, al parecer la
complejidad del significado y la novedad -relativa- de la introduccin en
nuestro ordenamiento jurdico de conceptos importantes en ptica de
tutela antidiscriminatoria como los de "discriminacin indirecta" o
"accin positiva", dificultan su conocimiento en general por quienes
operan jurdicamente y en particular por quienes negocian.
c) Finalmente, la eliminacin de la discriminacin por razn de gnero
exige un replanteamiento de la ptica tradicional en la accin y
estrategia sindical.

La composicin mayoritariamente masculina de los sindicatos y de las mesas


de negociacin, han venido conduciendo a que las reivindicaciones de las
mujeres trabajadoras, hayan sido asumidas con un menor nivel de prioridad
por los negociadores, en otras palabras, que hayan sido casi sistemticamente
las primeras en caer de las mesas de negociacin. Se hace necesario facilitar
una mayor participacin de las mujeres tanto en los rganos de decisin
sindical como en las mesas de negociacin.

Es evidente que el trmino "difcil" no tiene la misma significacin que


"imposible", sobre todo si se tiene en cuenta que, como veremos a
continuacin, algunas de las histricas propuestas realizadas en temas
generales de negociacin colectiva por los sindicatos, pueden significar un
avance considerable para la consecucin de objetivos relacionados con la
igualdad y la prohibicin de discriminacin por razn de gnero. De otro lado,
algunas de las propuestas realizables en esta ptica, no acarrearan coste
alguno o este sera perfectamente asumible por parte de las empresas.

73
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

En todo caso, la asuncin de las mismas exigira una modificacin de los


estereotipos y prejuicios tradicionalmente mantenidos acerca del trabajo
femenino y, por tanto, una sensibilizacin previa no slo de la parte empresarial
sino incluso de la parte sindical de la negociacin colectiva.

Esto pone de manifiesto que las medidas adoptadas hasta ahora para superar los
obstculos que dificultan la igualdad efectiva entre mujeres y hombres no han
conseguido neutralizar los efectos de la divisin sexual del trabajo, quedando esta
cuestin como reto pendiente para una efectiva transformacin que logre
erradicar la desigualdad laboral por razn de gnero desde la accin sindical.

A este yacimiento de discriminaciones de gnero que es la permanencia de la


divisin sexual del trabajo, que se manifiesta a veces de forma ms explcita
(como los despidos de embarazadas, las solicitudes de excedencia por cuidado
feminizadas o los abandonos de la actividad laboral de las mujeres debido a la
misma razn), a veces de forma ms soterrada (imposiciones de jornadas a
tiempo parcial a las mujeres, peores condiciones laborales en sectores
feminizados), se puede y se debe dar respuesta sindical con la implantacin
intensa y generalizada de una estrategia integral de enorme potencialidad, como
es la transversalidad de gnero en la accin sindical.

El Congreso Mundial de la CSI, reunido en Vancouver, encontr alarmante que a


pesar de los esfuerzos de sus sindicatos y organizaciones integrantes para
representar mejor a las mujeres en sus estructuras y polticas, la plena
integracin de las perspectivas de gnero en la toma de decisiones, las polticas y
las actividades sindicales sigue siendo inadecuada. Los sindicatos tienen una
responsabilidad bsica, y deben tomar la iniciativa en la lucha por conseguir la
igualdad de gnero en el lugar de trabajo, en sus polticas, en sus propias
estructuras y en la sociedad y exhorta a todas las afiliadas a dar prioridad y
garantizar la sindicalizacin de mujeres, as como la promocin de mujeres en
cargos directivos y en todas las estructuras sindicales.

La Confederacin Europea de Sindicatos en su XII Congreso tambin refuerza


esta estrategia responsabilizando a todos sus sindicatos afiliados de incluir la
dimensin de gnero en todas sus resoluciones, polticas, actividades y acciones,
al tiempo que fortalece las estructuras para la igualdad de gnero
responsabilizando a una secretara de la direccin sindical de su desarrollo.

La Confederacin Sindical Internacional, en el Informe de marzo de 2011


anteriormente citado, insiste en que los sindicatos deben asumir el reto de
organizar a los trabajadores y trabajadoras con formas inseguras de empleo,
manifestando de forma contundente: que los sindicatos deben adaptar sus
estrategias de organizacin a estos obstculos. Esto requiere que los sindicatos
han de dar mucha ms importancia a la transversalidad de gnero en sus
programas de accin sindical, al ser las mujeres las personas que se encuentran
mayoritariamente en el trabajo sin derechos y en la economa sumergida. Junto a
la transversalidad de gnero, reforzarn las estrategias complementarias de
mantenimiento de acciones y estructuras sindicales especficas de igualdad de
gnero, por una parte, y de crecimiento en participacin y protagonismo de las
sindicalistas en la accin y en la organizacin sindical, por otro.

74
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Porque la transversalidad de gnero no va sola, va de la mano de dos estrategias


compaeras de viaje: la accin positiva y el llamado empoderamiento de las
mujeres.

Los sindicatos han de comprometerse con la promocin del acceso de las


sindicalistas a la capacitacin necesaria para la actuacin en todos los mbitos
del trabajo sindical, como mejor estrategia de la transversalidad de gnero en la
accin sindical de manera que la participacin de mujeres sea efectiva en la toma
de decisiones, en la poltica y en las actividades sindicales, y alcanzar la paridad
en los cargos directivos de todos los niveles orgnicos y de todas las estructuras.

Desde esos mbitos se debe impulsar el avance hacia la igualdad laboral de


gnero detectando las brechas de gnero que persisten y elaborando medidas
para corregir, erradicar y, en su caso, prevenir su aparicin.

LA CRISIS ECONMICA Y DE EMPLEO HA AGRANDADO LAS


DESIGUALDADES, HA SOCAVADO LOS DERECHOS Y HA AUMENTADO EL
EMPOBRECIMIENTODE LAS MUJERES

Durante la ltima dcada, hasta 2008, se experiment un crecimiento constante


del empleo, especialmente entre las mujeres. Sin embargo, la creacin del mismo
estuvo caracterizada por contratos temporales, a tiempo parcial o de duracin
determinada, todos ellos factores que definen la precariedad del mercado laboral
con empleos de baja calidad que son asignados mayoritariamente a las mujeres.
El periodo de crecimiento econmico no se tradujo en una reduccin significativa
de las desigualdades por razn de gnero.

La globalizacin de la crisis ha impuesto la desregulacin de los mercados de


trabajo y la reduccin de los costes salariales que, junto a la reduccin de los
servicios pblicos y la disminucin de la proteccin social, se convierten en
poderosos factores de aumento de las desigualdades. Las desigualdades de
gnero y la posicin claramente desfavorable de las mujeres en el espacio social,
poltico y econmico presentes antes de la crisis, han hecho que la misma tenga
efectos extraordinariamente negativos sobre sus importantes desigualdades.

La crisis y su globalizacin est afectando de manera desigual a todo el mundo,


tambin lo hace con hombres y mujeres. La crisis econmica y de empleo ha
agrandado las desigualdades, ha socavado los derechos y ha aumentado el
empobrecimiento de las mujeres. Este aumento de las desigualdades amenaza la
cohesin y la justicia social, incrementa la feminizacin de la pobreza y pone en
riesgo su autonoma, lo que, junto a los estereotipos sexistas, fomenta la
desigualdad y la violencia contra las mujeres. Ello nos compromete sindicalmente
a realizar anlisis de gnero de ese impacto diferenciado y su relacin con la
aplicacin subsiguiente de las polticas de gnero.

La crisis est teniendo efectos diversos, complejos y de gran alcance, que estn
afectando al ncleo de la organizacin del trabajo y de las relaciones laborales
colectivas, con la pretensin empresarial de reordenarlo en un nuevo modelo
individualizado, carente de la fortaleza sindical colectiva garante de los derechos
laborales.

Ante este desafo algunos autores (Taberna y Rodrguez) proponen una


profunda reflexin desde el mbito sindical para abordar lo que est en juego,

75
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

como son la supervivencia de un modelo de relaciones laborales solidario y la


propia viabilidad del sindicalismo de clase. En la bsqueda de estrategias
capaces de movilizar hacia el sindicalismo a trabajadoras y trabajadores que
se incorporan al mercado de trabajo desde posiciones de vida y experiencias
biogrficas alejadas de la historia del movimiento obrero, Taberna y Rodrguez
llaman a reconsiderar la rigidez actual de las estructuras organizativas
sindicales adaptndolas a las expectativas de vida y de trabajo de las personas
y a la nueva realidad del tejido productivo, para lo que es necesario un
sindicato de redes reforzadas por nudos de solidaridad y colectividad para
imbricarse en ese complejo entramado que presenta el actual mercado de
trabajo.

En un modelo productivo especulativo y contrario a la regulacin de derechos


laborales, ante el reto de adecuar nuestras fortalezas sindicales al logro de
empleo con derechos y vida digna, igualdad y no discriminacin, resulta crtico
integrar en la accin sindical una redefinicin de los conceptos de tiempo y de
trabajo con perspectiva de gnero. Una redefinicin que revise el empleo del
tiempo de trabajo y de las relaciones laborales desde un concepto ms
humanista, atendiendo a intereses de clase y de gnero como estrategia para
la resolucin del conflicto que se plantea entre la divisin sexual del trabajo y
los derechos laborales y de ciudadana.

Entre las tareas preferentes de la agenda sindical ha de estar presente la


defensa del valor social y econmico que representan los sectores productivos
y de servicios, pblicos y privados, con mayora femenina en sus plantillas.
Espaa ocupa ya uno de los lugares con mayores ndices de desigualdad en
las condiciones laborales y de discriminacin salarial con respecto al resto de
pases de la Unin Europea, por ello las acciones dirigidas a la contencin del
ensanchamiento de las brechas de desigualdad laboral para las trabajadoras
han de tener carcter transversal, actuando en todos los componentes del
empleo.

En definitiva, se trata de integrar el objetivo de igualdad de gnero en cada


accin sindical, de forma sistematizada y evaluable, estableciendo prioridades
y objetivos estratgicos, apretando el paso desde las organizaciones sindicales
de clase para que se acelere la marcha hacia una igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en el trabajo, en el sindicalismo, y en la democracia.

En este apartado vamos a presentaros un listado de distintas acciones


positivas.

Evidentemente, no es una lista cerrada y por tanto, podramos incorporar


muchas otras acciones. Lo que si hemos intentando es exponer acciones que
hagan referencia a los distintos tipos de discriminaciones que pueden sufrir
las mujeres dentro del mbito laboral.

1.- DIFUSIN DE LA POLTICA DE IGUALDAD

Inscribir regularmente el tema de la Igualdad de Oportunidades entre


hombres y mujeres en el orden del da de las reuniones de direccin, a
fin de subrayar su importancia.
Publicar folletos sobre igualdad de oportunidades destinados a todo el
personal, e informar especficamente al personal directivo para que ste

76
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

conozca su responsabilidad en su aplicacin. Utilizar las publicaciones


internas cuando las haya- para difundir las polticas de igualdad.
Estas medidas contribuyen a crear una buena acogida para los planes de
accin positiva, as como a fomentar un cambio cultural en la empresa.

2.- PROCEDIMIENTOS DE RECLUTAMIENTO, SELECCIN Y


CONTRATACIN DE MUJERES

Ofertar mediante un lenguaje no sexista los puestos de trabajo


disponibles, especificando claramente que su disponibilidad es tanto
para hombres como para mujeres.

Esta medida puede parecer puramente formal, pero no lo es: de un lado,


compromete a la empresa a admitir a hombres o mujeres en todos los puestos
de trabajo, estn stos feminizados o masculinizados; de otro, anima a hombres
y a mujeres a optar a puestos de trabajo que pueden haber considerado
tradicionalmente vetados a una y otro gnero.

Invitar explcitamente a las mujeres a presentarse a puestos en los que


son minora.

Esta medida colabora a romper los estereotipos que las propias mujeres puedan
tener asumidos acerca de sus limitaciones en el desempeo de determinadas
funciones y/o tareas.

Revisar las pruebas de seleccin a fin de que stas midan solo la


capacidad para el desempeo del puesto de trabajo, y no otras
habilidades distintas, y por supuesto, que no incluyan preguntas
relativas a la situacin familiar.

Esta medida es especialmente importante para las categoras consideradas de


escasa cualificacin y para la incorporacin al mundo laboral de mujeres de
ms edad.

Promover la participacin de mujeres y hombres en los comits de


seleccin de personal.
Garantizar el acceso al empleo sin discriminacin por razn de sexo,
mediante pruebas de seleccin objetivas y controladas por los
sindicatos.
Arbitrar medidas compensadoras de tal modo que, a igual mrito y
capacidad, acceda la persona cuyo gnero est subrepresentado en una
categora o funcin determinada.

Esta medida supone garantizar el avance hacia una distribucin paritaria de


hombres y mujeres en el mercado laboral en cuanto al acceso sirve para
cualquier otro sistema de distribucin de la mano de obra, bien sea la
promocin, la asignacin de nuevas funciones, etc.

Determinar, a travs de la negociacin colectiva, los sistemas de


contratacin, as como a las categoras laborales a las que afectan y sus
porcentajes, poniendo especial cuidado en la feminizacin de
determinadas formas precarias de contratacin.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Esta medida implica combatir activamente la dualizacin del mercado laboral, al


tiempo que otorga un mayor protagonismo a las organizaciones sindicales.

Difundir las ventajas de la contratacin de mujeres en profesiones en


las que estn subrepresentadas.

Esta medida, nada costosa, contribuye a eliminar la segregacin ocupacional,


pero debe estar correctamente articulada con lo referente a la contratacin en
general.

Obligatoriedad de realizar contratos de sustitucin, en casos de


permisos y excedencias parentales, asegurando que si la sustituida es
una mujer, la sustituta tambin lo sea.

3.- DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO

Descomponer los puestos de trabajo en sus funciones bsicas


utilizando verbos, y definiendo estrictamente cada uno de ellos.

Esta medida, en s misma, no es una medida de accin positiva, pero sirve para
clarificar y establecer equivalencias correctas entre los distintos grupos y
categoras profesionales.

Investigar, desde el punto de vista de la salud laboral, las implicaciones


de las caractersticas de algunos puestos de trabajo aparentemente
salubres: sedentarismo, reiteracin, atencin, ruido...

La importancia que indudablemente tienen las categoras laborales con riesgos


evidentes ha hecho que otras, cuyos riesgos son latentes alargo plazo, no sean
objeto de atencin y, consecuentemente, se hallen minusvalorados.
No queremos decir con esto que los riesgos para la salud deben ser
compensados econmicamente, pero s ser objeto de otros tipos de valoracin
que pueden afectar a la jornada, por ejemplo.

Arbitrar medidas compensadoras de tal modo que, a igual mrito y


capacidad, acceda la persona cuyo gnero est subrepresentado en una
categora o funcin determinada.

Debido a la distinta percepcin social que se tiene de los trabajos feminizados y


de los trabajos masculinizados, la incorporacin de varones a puestos
tradicionalmente desempeados por mujeres, puede implicar una mayor
valoracin de stos.

Valorar incluso los puestos de trabajo susceptibles de externalizacin e


incluir dicha valoracin en los pliegos de condiciones para las
subcontrataciones.

Esta medida intenta ampliar al mximo la regulacin, desde una ptica no


sexista, las condiciones de trabajo y retributivas de quienes intervienen en un
proceso productivo, an cuando no estn ligadas directamente a una empresa.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

El contrato a tiempo parcial debe ser voluntario y no puede convertirse


en la forma prioritaria de acceso de la mujer al trabajo

4.- PROCEDIMIENTOS DE PROMOCIN

Arbitrar procedimientos de promocin transparentes, objetivos y no


sexistas.

Esta medida implica revisar desde una perspectiva de gnero los


procedimientos de promocin existentes, as como todos los procesos previos de
las que sta puede depender: seleccin, contratacin, formacin, etc., as como
las condiciones que pueda llevar aparejadas, especialmente jornada.

Arbitrar medidas compensadoras de tal modo que, a igual mrito y


capacidad, acceda la persona cuyo gnero est subrepresentado en una
categora o funcin determinada.
El contrato a tiempo parcial debe tener los mismos derechos que el de
tiempo completo y la posibilidad de optar por uno u otro.
Revisar los sistemas de clasificacin profesional. En las clasificaciones
de los convenios no se har distincin entre femenino y masculino.

5.- FORMACIN

Formar al personal encargado de la gestin de recursos humanos, en


materia de igualdad de oportunidades.

Esta medida es crucial ya que la efectividad de todas las dems depende de las
polticas concretas que en materia de recursos humanos lleve a cabo cada
empresa.

Establecer un sistema de formacin proactiva, de tal modo que se opte


la formacin antes de que existan determinadas necesidades y/o ofertas
de promocin o cambio de puesto de trabajo.

Esta medida supone favorecer que las propias mujeres pierdan el miedo y/o la
falta de inters en sus propias carreras profesionales o que desistan de sus
puestos de trabajo cuando stos suponen una modificacin sustancial.

Garantizar que los recursos de formacin continua se realicen en


horario laboral permitiendo la asistencia de mujeres con
responsabilidades familiares.

Esta medida favorece la participacin de las mujeres a la formacin continua.


Cuando sta se imparte fuera del horario laboral la asistencia de las mujeres
desciende considerablemente.

Formar a las mujeres en habilidades metalaborales: formacin, salud,


relaciones laborales, etc.

Se trata, en definitiva, de que las mujeres vivan el protagonismo que su puesto


de trabajo tiene en sus vidas, as como de que sean conscientes de sus
condiciones, capacidad de modificacin y decisin, etc.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Disear programas de formacin para todas las categoras laborales,


incluidas aquellas que se consideran no cualificadas.

Se trata de que las mujeres, tradicionalmente ubicadas en estas categoras,


accedan al formacin.

Incluir, en los programas de formacin, cursos abiertos a todas las


categoras laborales.

Esta medida trata de evitar que la formacin sirva nicamente para el reciclaje
de las mismas categoras laborales.

Posibilitar la asistencia a los cursos de formacin de quienes disfruten


de excedencia para cuidado de hijos, durante el ltimo ao.

Esta medida trata de evitar que las personas que disfruten de excedencia se
queden desfasadas de las innovaciones producidas en la empresa.

Formar a las mujeres para que analicen, describan y valoren


correctamente las tareas que desempean en sus puestos de trabajo.

Organizar cursos especficos para las mujeres a fin de prepararlas para


empleos y funciones dentro de la empresa no tradicionales, o donde
estn subrepresentadas.

Esta medida es extraordinariamente importante, tanto desde el punto de vista


estricto de las relaciones laborales, como desde el de las propias mujeres y la
consideracin que stas tienen de su propio trabajo.

6.- TIEMPO DE TRABAJO

Considerar, como criterio a la hora de elegir turnos, jornada,


vacaciones, etc. la responsabilidad sobre menores y de otras personas
dependientes.

Esta medida pretende facilitar la insercin laboral de las mujeres, al


compatibilizar tiempo de trabajo y tiempo dedicado a la atencin y cuidado de
otras personas.

Determinar, regular y definir lo que se entiende por disponibilidad para


la empresa de tal manera que queden claros los lmites de flexibilidad
horaria, tanto en su cmputo diario como en otros, las necesidades de
esa flexibilidad, su contenido, etc.

Se trata, en definitiva, de evitar lo que se entiende por disponibilidad. Se


convierte en una fuente indirecta de discriminacin al hacer incompatible la
imprevisin en la dedicacin laboral con otras responsabilidades sociales,
familiares, culturales, polticas, etc.

Favorecer la acumulacin de las horas del llamado permiso de


lactancia en das de libre disposicin por parte del padre o de la madre.

80
DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Esta medida pretende, por un lado, hacer ms eficaz la utilizacin de estas


horas y, por otro lado favorecer la sustitucin del trabajador o la trabajadora
durante ese tiempo, de modo que el disfrute de ese permiso no sea visto por el
resto del personal como una carga.

Sensibilizar a las y los trabajadoras/es para que las responsabilidades


familiares sean compartidas entre las y los miembros de su ncleo
familiar.

Esta medida pretende, de nuevo, un doble objetivo; romper el prejuicio de


absentismo laboral de las mujeres debido al cuidado de otras personas y, el
segundo, favorecer la insercin laboral de las mujeres en pie de igualdad al
equilibrar lo que se conoce como doble jornada.

7.- POLTICA SALARIAL

Revisar los conceptos que determinan el salario a fin de que stos se


correspondan con los componentes crticos del puesto de trabajo.

Se trata de que no haya componentes bsicos de una determinada actividad


laboral sin valorar que no haya ninguno valorado dos veces, as como de que
exista una proporcionalidad adecuada entre las distintas bandas salariales.

Fijar un porcentaje mximo de flexibilidad en el salario.

Con esta medida se pretende acotar una de las vas de discriminacin salarial
indirecta ms frecuente.

Incorporar, en las subidas salariales, una parte fija y una parte


porcentual.

Se trata de no profundizar, cada vez ms, la diferencia entre los salarios ms


bajos, generalmente percibidos por mujeres y los salarios ms altos.

Establecer criterios y plazos para igualar salarios por trabajo de igual


valor.

Con esta medida se pretende hacer efectivo el derecho de percibir igual


remuneracin por un trabajo de igual valor.

Eliminar las categoras feminizadas (atencin a la discriminacin


oculta).

Establecer criterios claros de valoracin neutral de los puestos de


trabajo.

Vigilar la estructura salarial que se pacte, para que sea lo ms sencilla


posible y facilite as, el control antidiscriminatorio.

Vigilar que las clusulas de descuelgue no afecten a la estructura


salarial.

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8.- FIN DE LA RELACIN LABORAL

Sensibilizar a toda la plantilla de la empresa acerca de la consideracin del


trabajo con un derecho individual de las personas, sea cual sea su sexo,
edad, u otras caractersticas personales.

Se pretende con ello que, en caso de reduccin de plantilla no se presione a las


mujeres para que stas opten por perder su puesto de trabajo, o que las propias
mujeres infravaloren su situacin de trabajadoras en activo.

Establecer bolsas cualificadas de trabajo para trabajadores/as que hayan


perdido la relacin laboral con la empresa.

Se trata de dos cuestiones importantes: de un lado, favorecer la reinsercin laboral


de las mujeres, de otro continuar durante un tiempo la formacin que la empresa
considera necesaria y, por tanto, de nuevo, favorecer la recolocacin.

9.- ACOSO SEXUAL

Sensibilizar a toda la plantilla para combatir y evitar el acoso sexual.


Evidentemente no se trata, como objetivo prioritario, de sancionar el acoso
cuando ste se ha producido, sino de evitar que se produzca.

Formar a las mujeres a fin de que sean capaces de identificar, prevenir y


denunciar el acoso sexual.

Con esta medida se trata de lograr que las mujeres, principales vctimas del
acosos sexual, no se encuentren indefensas ante este tipo de agresin.

Incluir en el convenio el acoso sexual como falta sancionable segn su


grado.

La graduacin es importante para evitar que se planteen nicamente situaciones


que constituyen una autentica agresin sexual.

10.- MANIFESTACIONES SEXISTAS EN EL LENGUAJE, IMAGEN Y TRATO.

Revisar y corregir los escritos de la empresa: convenio, cartas, carteles


indicadores, organigramas, etc. garantizando un uso no sexista del
lenguaje.

Aunque pueda parecer intrascendente, est claro que el lenguaje objetiva el


pensamiento y condiciona la realidad.

Evitar la fetichizacin del cuerpo de las mujeres, as como imgenes


estereotipadas en la publicidad de la empresa.

Esta medida persigue romper con una imagen degradante de las mujeres que no se
corresponde con la realidad.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

Evitar un tratamiento diferenciado en funcin del sexo, tal como nombrar


a los varones por el apellido y a las mujeres por el nombre, distinguir entre
seora y seorita, etc.

Con esta medida se pretende evitar que se desprestigie y se invisibilice el


trabajo desempeado por las mujeres.

En la ropa de trabajo, permitir a las mujeres a optar por el pantaln, as


como por el calzado plano o con poco tacn. No obligar a las mujeres a
maquillarse.

11.- FORMACIN Y ADQUISICIN DE NUEVAS RESPONSABILIDADES DEL


PERSONAL ADMINISTRATIVO

Inventario de recursos humanos. Mantener una base de datos


actualizada que permita analizar y garantizar la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres en la organizacin.

Estudios de las opiniones y las necesidades de las mujeres.

Realizacin de charlas-coloquios con las mujeres de la empresa,


organizadas en todo el mbito de actuacin de la empresa.

12.- SALUD LABORAL

Limitar la discrecionalidad empresarial a la hora de evaluar los riesgos


que pueden comprometer la salud de las trabajadoras embarazadas o
en perodo de lactancia.

Establecer lista de agentes fsicos, qumicos y biolgicos susceptibles de


causar perjuicios para la salud de las trabajadoras embarazadas o del
feto y de las trabajadoras que se encuentran en perodo de lactancia.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

RECUERDA

Las "acciones positivas" son las medidas a favor de las mujeres para corregir
situaciones patentes de desigualdad respecto a los hombres que adopta la
Administracin para hacer efectivo el principio constitucional de igualdad.
En los estudios de gnero, se denomina techo de cristal a la limitacin velada
del ascenso laboral de las mujeres al interior de las organizaciones. Se trata de un
techo que limita sus carreras profesionales, difcil de traspasar y que les impide
seguir avanzando. Es invisible porque no existen leyes o dispositivos sociales
establecidos y oficiales que impongan una limitacin explcita en la carrera
laboral a las mujeres
La divisin sexual del trabajo es un fenmeno fcilmente observable, que se
expresa en la concentracin de las mujeres en las tareas de la reproduccin en
el mbito domstico y tambin en determinadas actividades y puestos dentro
del trabajo remunerado, produciendo sistemticamente diferencias salariales en
detrimento de las mujeres.
Por lo tanto, el concepto refiere a la presencia en todas las sociedades de una
insercin diferenciada de varones y mujeres en la divisin del trabajo existente en
los espacios de la reproduccin y en los de la produccin social.
Los balances realizados sobre las actuaciones a favor de las mujeres en el
mercado de trabajo en la UE denuncian la sorprendente persistencia de la
mencionada divisin sexual del trabajo Persistencia que destaca como escollo
imperecedero contra el que se estrellan las polticas de igualdad, desarrolladas
en estas dos ltimas dcadas en los pases de la UE.
La concentracin de las mujeres y los hombres en diferentes ocupaciones
constituye un hecho emprico fundamental de la distribucin del empleo. Es,
adems, uno de los campos ms significativos en los que se manifiesta la
desigualdad de gnero en el mercado de trabajo y, asimismo, est
estrechamente relacionada con la desigualdad salarial entre hombres y mujeres
existente en el mercado de trabajo
Los resultados indican que, salvando algunas caractersticas, en general las
mujeres en mundos masculinos y los varones en mundos femeninos estn en
mejor situacin y obtienen mayores recompensas laborales que los asalariados
en ocupaciones de su propio sexo. Por otro lado, el aumento del nivel educativo
formal que se va demandando en los puestos y la implicacin del sector pblico,
donde las mujeres tienden a ocupar puestos masculinos, parecen ser dos
cuas para la superacin de este fenmeno
Con el objetivo de eliminar la desigualdad entre mujeres y hombres, la Ley de
Igualdad establece que los convenios colectivos podrn establecer "exclusiones,
reservas y preferencias en la contratacin, de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del sexo menos
representado
La transversalidad de gnero en la accin sindical es la principal herramienta del
sindicalismo de clase para afrontar las desigualdades por razn de sexo en el
mbito laboral. Junto a ella, son necesarias dos estrategias: la accin positiva y
el llamado empoderamiento de las mujeres.

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DIVERSIDAD DE GNERO COMO ESTRATEGIA DE RR.HH EN LAS AAPP.

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