Ao de la Promocin de la Industria

Responsable y del Compromiso

Climtico
Facultad: Ingenieras y Arquitectura

Escuela: Ingeniera de Sistemas e Informtica

Tema: Proceso Integral de la Administracin del personal

Estudiantes:

Fernandez Aguirre, Alexander

Garcia Alanoca, Luis Ivan
Lopez Paredes, Angel Jesus
Pea Macedo, Francisco

Ciclo : VI

Turno: Tarde

Aula: E-11

Docente: Lic. Adm. Barrios Cabrera, Juan Fernando

Proceso Integral de la Administracin del personal

ndice:
1. Concepto:
1.1 Proceso
1.2 Sistema y Contraste con Proceso.
2. Carcter mltiple de la Administracin de Personal.
3. Carcter contingente de la Administracin de Personal.
4. Proceso Integral de Administracin de Personal.
5. Sub-Procesos de la Administracin de Personal.
5.1 Planificacin de personal.
5.2 Anlisis de puestos.
5.3 Formacin y desarrollo del personal.
5.4 Evaluacin del desempeo.
5.5 Evaluacin y estructura de cargos.
5.6 Estructuras salariales.
5.7 Comunicaciones.
5.8 Relaciones laborales.
5.9 Seguridad e higiene

1.1. Concepto:
La calidad del servicio depende en gran parte de la calidad del personal que lo
presta. Es muy importante saber, detectar y captar las competencias que
constituyen el ncleo duro de nuestra actividad.
1.2. Procesos:

El proceso de seleccin de personal es el proceso de eleccin del mejor candidato

para el cargo, por ello nuestro compromiso es atender con oportunidad, calidad y
servicio los requerimientos efectuados por los clientes, tanto de personal como de
informacin, con el nimo de satisfacer sus necesidades.
Los procesos que se emplean para la elaboracin de del plan integral de un
proyecto son un conjunto de etapas que tienden a su elaboracin y ejecucin.

1.3. Sistemas y contraste con procesos

Llamamos sistema a la agrupacin de personas, elementos, empresas o entidades

que tienen un fin comn, o varias metas, aspiraciones futuras, para las cuales
trabajan en conjunto, y organizadamente.

2. Carcter mltiple de la administracin del personal o recursos humanos

La A.R.H es un rea mltiple ya que incluye conceptos de psicologa industrial y
organizacional, sociologa organizacional, ingeniera industrial, derecho laboral,
ingeniera de seguridad, medicina laboral, ingeniera de sistemas, ciberntica, etc.

Algunos de los temas tratados por la A.R.H son aspectos internos de la organizacin
(enfoque endgeno de la A.R.H) y aspectos externos o ambientales (enfoque exgeno
de la A.R.H). Externos pueden ser investigaciones del mercado laboral, reclutamiento
y seleccin, relaciones con los sindicatos, etc. De los internos se encuentran
evaluacin de cargos, capacitacin, evaluacin de cargos, seguridad e higiene, etc.

3. Carcter contingente de la administracin de personal

No hay leyes universales, la administracin de personal depende de:
La situacin organizacional.
El ambiente.
Las polticas y directrices vigentes.
Calidad de RH disponible.
Las reglas no son rgidas, sino flexibles y adaptables al desarrollo de la organizacin.

La situacin organizacional.- Toda organizacin posee una cultura que la distingue, la

identifica, y orienta su accionar y modos de hacer, rige sus percepciones y la imagen que
se tiene de ella.

Las manifestaciones culturales son a su vez categoras de anlisis a travs de las cuales
se puede llevar a cabo el diagnstico cultural.
Todo estudio organizacional, que pretende cambios o desarrollo debe tener un anlisis de
la situacin del estado actual de los fenmenos y a ellos no escapa el diagnstico de la
cultura organizacional.

La cultura se puede estudiar dentro de un proceso de consultara, en un diseo

estratgico, o de estructura o en cualquier proceso de cambio en el que se desee conocer
determinados elementos que impiden o favorecen el mismo.

Para el estudio de la cultura organizacional es necesario medir los aspectos esenciales,

pero no visibles, constituidos por las, valores, creencias, percepciones bsicas, que se
concretan en las manifestaciones en las organizaciones a travs de procedimientos;
organigramas; tecnologa; informacin; ritos; conductas; hbitos; comportamientos; forma
de expresin oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesin grupal; motivacin; as
como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza; organizacin. Unas son de ms fcil
medicin al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo as en aquellas que
estn relacionadas con el aspecto socio psicolgico a nivel individual y grupal.

Algunas afirmaciones que se pueden exponerse en relacin a la importancia del

conocimiento, estudio y profundizacin de la Cultura en la Organizacin son las
siguientes:
Lograr un cambio ms duradero en la organizacin
Crear la necesidad de mejorar la organizacin
Facilitar los cambios de mtodos y estilos por medio
del autoconocimiento.
Crear la necesidad de modificaciones conductuales
y adquisicin de nuevas habilidades.
Lograr mayor control de los recursos y organizacin
integral
Movilizar los recursos humanos en la identificacin
de problemas y bsqueda de soluciones creativas
Mejorar el trabajo individual y grupal
Crear capacidad de autodiagnstico y auto diseo de la estrategia empresarial.

Este tipo de estudio tiene como fin la bsqueda de mejoras organizacionales en

correspondencia con la Visin proyectada, por lo que el mismo creara determinadas
condiciones para viabilizar el cambio cultural en la organizacin.

El Ambiente.- El clima organizacional, llamado tambin clima laboral, ambiente laboral o

ambiente organizacional, es un asunto de importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una mayor productividad y mejora en el servicio ofrecido,
por medio de estrategias internas. El realizar un estudio de clima organizacional permite
detectar aspectos clave que puedan estar impactando de manera importante el ambiente
laboral de la organizacin.
Con respecto a este tema existe un debate en torno a si ste debe tratarse en trminos
objetivos o bien en reacciones subjetivas. Por trminos objetivos nos referimos a los
aspectos fsicos o estructurales, mientras que las reacciones subjetivas tienen que ver
con la percepcin que los trabajadores tienen del ambiente en el que se desarrollan.

La Tecnologa.- El uso de la tecnologa en la gestin empresarial es la aplicacin de

un conjunto de prcticas que le permiten establecer una estrategia en materia de
tecnologa congruente con sus planes de negocio.
En el ambiente empresarial la gestin tecnolgica se revela en sus planes, polticas y
estrategias tecnolgicas para la adquisicin, uso y creacin de tecnologa, as como
cuando se asume la innovacin como eje de las estrategias de desarrollo de los
negocios. Tambin es evidente cuando en la cultura de las empresas se han logrado
"crear una mentalidad innovadora, enfocada hacia el aprendizaje permanente que
sirva de sustento al crecimiento de la competitividad en el largo plazo"

Las polticas y directrices vigentes.- Reconocer y respetar la dignidad, los derechos

individuales, la ciudadana y los aspectos que constituyen la diversidad humana en lo que
tae al gnero, religin, cultura, raza, etnia y capacidades distintas, entre otros.

Respeto al Ser Humano

Integracin Binacional

Proactividad e Innovacin

Responsabilizaran y Rendicin de Cuentas

Reconocimiento de los resultados del trabajo de las personas

Sustentabilidad Corporativa

Desarrollo Sustentable Regional

Valores ticos
Considerar la tica en todas sus dimensiones como obligacin
fundamental y permanente.

Calidad de RH disponible.- Este libro fue escrito por el famoso

autor Joseph A. Petrick y Diana S. Furr y fue publicado el 2007.

Este libro se concentra en que la calidad en los recursos

humanos son aquellas actividades diseadas para ocuparse de
y coordinar a las personas necesarias para una organizacin.
Partiendo del momento de gran competitividad que atraviesan
las empresas la aplicacin de la calidad total en la direccin de
recursos humanos es imprescindible.

sta muestra la posibilidad de articular e implementar las

inquietudes de una organizacin con las de sus propios empleados. Tomando como punto
de referencia los recursos humanos, la calidad total tratara de aunar la mxima
satisfaccin del cliente con la mxima satisfaccin de los empleados y un mnimo coste.

Por qu la Calidad Total en la Direccin de Recursos Humanos?

La calidad es un sistema directivo centrado en los individuos que pretende conseguir un
continuo incremento en la satisfaccin del cliente a un coste en continuo descenso; por lo
tanto la calidad total sera un enfoque y una parte integrante de la estrategia fundamental
del conjunto que se lleva a cabo en las organizaciones por los expertos en RRHH.

El sistema de calidad total est compuesto por seis elementos: cuatro subsistemas
organizativos (directivo, social, tcnico y educativo); cuatro pilares de la calidad
(satisfaccin del cliente, mejora continua, hablar pruebas o hechos, y respeto por las
personas); cuatro cimientos (direccin estratgica, direccin de procesos, direccin de
proyectos y direccin de la actuacin); cuatro piezas angulares (planificacin estratgica,
planificacin de procesos, planificacin de proyectos y planificacin de la actuacin; el
mortero ( la unin de los elementos anteriores); y la cultura de trabajo tico.
En definitiva, el mtodo de gestin de calidad total comprende la creacin de un sistema
organizativo que fomente la cooperacin y el aprendizaje para facilitar la implementacin
de la gestin de los procesos.
Filosofa Administrativa

La administracin tiene la tarea de armonizar un mayor nmero de ciencias que ninguna

otra ocupacin, como son: la sociologa, psicologa, economa, derecho, contabilidad,
antropologa, matemticas, etc. Debe de saber que elementos tomar y como aplicarlos.
La administracin combina ms campos de conocimientos y demandas mayores y ms
diversas habilidades en comparacin a otras ocupaciones.

La filosofa de la administracin es una combinacin de creencia y de prctica, destinada

a lograr una mejor ejecucin. El administrador como el abogado, el medico el ingeniero,
etc. Tiene un cdigo de tica profesional que lo hace formarse una clara idea no solo de
los compromisos de su profesin sino, tambin de su papel de individuo consagrado al
servicio delinteres pblico. Si en la administracin hay algo que merezca ser cuidado, es
la persona humana. Esta es una afirmacin moral de indiscutible importancia, pues
proporciona absoluta e irrevocable dignidad y valor a la profesin administrativa.

Concepcin acerca del Hombre y su naturaleza

En este apartado se realizar una discusin acerca de algunas concepciones que existen
acerca de lo que es el hombre y sus determinaciones. Todo esto con la finalidad de poner
en sus justos trminos la problemtica central que debe animar a cualquier nocin de
psicologa, la cual est permeada, necesariamente, por una propuesta ontolgica de lo
que es el hombre. Esta definicin es la esencia que har posible comprender las
interrelaciones entre lo que ocurre en la realidad, la conciencia y el espritu de los
individuos

4. Proceso Integral de la Administracin de Personal

Es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las

experiencias, la salud, conocimientos, habilidades, etc... De los miembros de la
organizacin, en beneficio del individuo, de la propia organizacin y del pas en general.

Proceso

Consiste en crear, disear y mantener un ambiente en el que las personas, laborando o

trabajando en grupos, alcancen con eficiencia metas seleccionadas.
Es un proceso integral para planear, organizar e integrar una actividad o relacin de
trabajo, la que se fundamenta en la utilizacin de recursos para alcanzar un fin
determinado.

Sistema Administrativo

Un sistema administrativo est integrado por personas que trabajan en la organizacin

captando, procesando, transmitiendo o conservando informacin; un conjunto de soportes
donde se sustentan los datos, y una red de canales que vincula a las personas y por
donde fluye la informacin.

5. Subprocesos de la Administracin de Personal

Dependiendo del tipo de organizacin, los subsistemas o procesos variaran en cuanto a

su naturaleza, pero no en el objetivo que persiguen, garantizar la eficiencia y eficacia del
recurso humano.
5.1. Planificacin de Personal.- Podemos considerar la planificacin de personal como
el conjunto de medidas que, basadas en el estudio de antecedentes relacionados con el
personal y en los programas y previsiones de la organizacin, tienden a determinar, desde
el punto de vista individual y general, las necesidades humanas de una industria en un
plazo determinado, cuantitativa y cualitativamente, as como su costo.

Finalidad

La planificacin personal tiene los siguientes fines:

1. Utilizar con eficacia los recursos.

2. Colaborar con la empresa en la obtencin de beneficios.
3. Prever estrategias y tcticas para los casos de ampliacin o reduccin del negocio.

La planificacin de personal desde un punto de vista general tratar de asegurar

cuantitativamente y cualitativamente (personal obrero directo e indirecto, administrativo,
cuadros medios y directivos), las necesidades de personal a fin de secundar los planes
generales de la empresa.

Es conveniente que al elaborar las visiones, no solamente se estudien bajo un enfoque

optimista de desarrollo, sino que tambin se analice la posibilidad de una contraccin
econmica que obligue a tomar medidas restrictivas. Las previsiones deben abarcar todas
las posibilidades que pueden producirse. Su conveniente flexibilidad permitir ir tomando
las medidas necesarias en cada momento para cada circunstancia. Amplitud y flexibilidad
son, pues dos de sus caractersticas esenciales.

Desde el punto de vista individual, la planificacin comprende el desarrollo profesional,

humano y econmico del personal, a travs de la promocin basada en la oportuna
formacin, mediante el estudio de las aptitudes y el potencial de cada persona, que
permitan su clasificacin en orden a dicha posicin..
La sistemtica a utilizar para planificar el desarrollo del personal, individualmente
considerado, a fin de insertarlo formado y promocionado en los planes generales de la
empresa comprende el estudio de la estructura de la misma como punto de partida, el
estudio y trazado del organigrama a medio y largo plazo, la valoracin o estimacin de los
hombres que forman la plantilla, es decir, lo que se llama un inventario del potencial
humano, poltica de sustitutos o reemplazos, planificacin salarial, planificacin de la
formacin y seleccin y el estudio de los puestos de trabajo.

5.2. Anlisis de Puestos

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se
determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos
de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser
contratadas para ocuparlas

Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin,

evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo
determinado

5.3. Formacin y Desarrollo del personal

La formacin es el proceso reactivo por el que se forma a los empleados en

habilidades especficas para corregir deficiencias en el desarrollo de su trabajo
actual.

El desarrollo es un proceso proactivo que trata de preparar a los grupos y a la

organizacin para el desarrollo de trabajos futuros, dotando a los mismos de
habilidades, conocimientos y actitudes necesarias.
5.4. Evaluacin del desempeo

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones

presupuestarias de las categoras programticas, a un proceso integral de
medicin, monitoreo y evaluacin.

La Evaluacin del Desempeo resulta til para:

Validar y redefinir las actividades de la empresa (tal como la seleccin y

capacitacin).

Brindar informacin a los empleados que deseen mejorar su futuro

rendimiento.

Entre los objetivos fundamentales de la evaluacin del desempeo, se

encuentran:
 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes reas
funcionales, acorde con los requerimientos de la empresa.

Establecer estrategias de mejoramiento continuo, cuando el candidato obtiene

un resultado "negativo".

Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos

humanos que se desarrollan en la empresa.

Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su potencial laboral.

Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de

la firma y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.

Dar oportunidades de desarrollo de carrera, crecimiento y condiciones de

participacin a todos los miembros de la organizacin, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales
presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de
cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como
tambin estructurar cada uno de stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y
caractersticas de los evaluados y al nivel y caractersticas de los evaluadores.
Esta adecuacin es de vital importancia para el buen funcionamiento del mtodo
y para la obtencin de los resultados.

Desde el punto de vista de los mtodos y tcnicas, tradicionalmente se utiliz y

se contina utilizando la combinacin de enfoques estadsticos con enfoques
cualitativos, con nfasis en dimensiones diversas. Entre ellos, pueden citarse
(Chiavenato, 1999; Werther y Davis, 1998; Levy-Leboyer, 1992).

Mtodos de escala (escalas grficas, escalas de puntuacin, listas de verificacin,

escalas de calificacin conductual, etc.).

Mtodos con acento en la seleccin de comportamientos que se ajustan a la

observacin (mtodo de eleccin forzada u obligatoria).

Mtodos basados en registros observacionales, tales como los mtodos de

investigacin o verificacin en campo (frases descriptivas, establecimiento de
categoras observables, etc.).

Mtodos centrados en el registro de acontecimientos crticos o exitosos (mtodo

de incidentes crticos, registro de acontecimientos notables).

Mtodos con acento en la comparacin entre sujetos (por pares, contra el total del
grupo, contra tipologa exitosa, etc.) o contra estndares (mtodo de puntos
comparativos, de evaluacin comparativa, de distribucin obligatoria).

5.5. Evaluacin y estructura de cargos

 La evaluacin de cargos, como su nombre lo indica consiste en conocer
correctamente la funcin de todos los involucrados en una organizacin para
determinar hacia dnde se va y cmo se est haciendo.

Adems es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de

recursos humanos. Es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga
de trabajo, los incentivos y la administracin salarial.

La descripcin y el anlisis de cargos tienen que ver directamente con la

productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relacin
directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de
cualquier organizacin. Son herramientas que permiten la eficiencia de la
administracin de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una
descripcin y anlisis de cargos juiciosos dan como resultado la simplificacin
en otras tareas propias de este sector de la organizacin.

Estructuras:

Requisitos intelectuales: si fueras gerente de una empresa, no se te pasara

por la mente tener como secretaria a una nia de 8 aos, ya que sus
conocimientos an no son los ms apropiados para la ejecucin de ese cargo,
no tiene experiencia, su adaptabilidad puede ser un poco complicada y sus
aptitudes an no son las mejores para desempear dicha labor.

Requisitos fsicos: si fueras entrenador de un equipo de ftbol nunca pondras

de portero a un hombre que le falta un brazo y adems es ciego. En esta rea
del anlisis de cargos, es muy importante para determinadas labores, poseer
capacidades para realizar un esfuerzo fsico, una capacidad visual apta, una
destreza o habilidad para realizar cualquier labor y una complexin fsica
acorde con la tarea a realizar.

Responsabilidades implcitas: jams dejaras que el ladrn ms grande de

todos los tiempos cuidara tu capital o tus recursos. En este punto es de suma
importancia tener una buena supervisin de personal por parte de un jefe, un
cuidado especial por el material, las herramientas o el equipo con el que se
est trabajando, no apropiarse de dinero, ttulos o documentos propiedad de la
empresa o no transmitir informacin confidencial de la misma.

Condiciones de trabajo: es muy importante trabajar en un ambiente sano, en el

cual el ocupante de un cargo pueda adaptarse y rendir al mximo en su
trabajo. No sera lgico trabajar al borde de un precipicio o con la gente ms
malhumorada que pueda existir.

5.6. Estructuras salariales

La estructura de los salarios es producto de la negociacin colectiva o bien el

contrato individual producto del pacto entre el empresario y el trabajador. Todo
 salario se encuentra dividido entre el salario base y los complementos
salariales. Un salario base, grosso modo, se establece la ms de las veces por
mediacin de una negociacin colectiva en la cual tiene que aparecer
obligatoriamente el concepto y la cuanta de dicho salario base.

El salario o remuneracin es uno de los elementos importantes en el

mantenimiento de una relacin de trabajo armnica. La mayora de los
conflictos y usualmente las cuestiones ms controvertidas, estn relacionadas
con el salario. El salario es la plusvala del esfuerzo fsico o mental que
contribuye en el proceso productivo a obtener un bien de uso o brindar un
servicio. Se define como remuneracin a la contraprestacin que se brinda en
dinero o en especie al trabajador por poner a disposicin del empleador su
capacidad de trabajo. Esto implica el conocimiento de ambas partes de
obligarse al cumplimiento de determinados deberes y obligaciones, como por
ejemplo para el empleador: dar trabajo y pagar una remuneracin por el
mismo, y en el caso del trabajador estar a disposicin un determinado nmero
de horas en un da (jornada laboral) a efectos de realizar tareas que le son
encomendadas por el empleador.

Para la determinacin del salario existen mltiples posiciones, muchas veces

contradictorias y regulaciones legales.

La referencia principal para la determinacin del salario es el llamado salario

mnimo. El salario mnimo es una decisin del Estado estableciendo un monto
mnimo para todos los salarios. En muchos casos esa decisin se adopta de
manera consensuada con las organizaciones sindicales y de empleadores. En
algunos pases el salario mnimo se establece por estado-provincia
(regionalmente), en tanto que en otros pases se establece para todo el pas.

Dos parmetros bsicos suelen utilizarse para establecer los salarios: la

ganancia del capital y la productividad del trabajo. En el primer caso se calcula
el porcentaje sobre el valor agregado que corresponde a las ganancias del
capital y a los salarios; en los pases ms desarrollados el porcentaje
correspondiente a los salarios es considerablemente ms alto que en los
pases no desarrollados. En el segundo caso se calcula el producto generado
por un trabajador en determinado tiempo de trabajo; en general, a mayor
produccin en el mismo tiempo, debera corresponder un aumento salarial.

En los convenios colectivos suelen establecerse grillas salariales en relacin

con la categora de cada trabajador, es decir con la complejidad y capacitacin
necesaria para cada tarea.

5.7. Comunicaciones
 El capital humano es el mayor activo con que cuenta una organizacin
productiva moderna. Para responder a los desafos que plantea un entorno
tan complejo como variable, y para alcanzar los objetivos de competitividad y
mejora de la produccin, las empresas han de movilizar a sus recursos
humanos renovando las tcnicas de direccin y de gestin.

Experiencias exitosas, han puesto de manifiesto que la COMUNICACIN es

una de las principales herramientas al servicio de este proceso de renovacin
que demuestra que la comunicacin interna cumple una doble finalidad:

Cohesiona a la organizacin alrededor del " Proyecto de Empresa " y,

Moviliza, motiva y compromete al capital humano en el proceso de produccin

de bienes y servicios.

Una estrategia de comunicacin eficaz no se agota en la simple oferta de

informacin
"descendente" (direccin/trabajadores), y requiere una cuidadosa planificacin
que se inserte en la cultura de la empresa y atienda a todos y cada uno de los
elementos que integran aquella estrategia.

Si es verdad que la creacin de un espritu de equipo genera actitudes

cooperativas, es igualmente cierto que una comunicacin organizada eleva los
rendimientos y mejora la gestin de los conflictos de trabajo.
Alcanzar los objetivos antes sealados requiere, como condicin inexcusable,
un firme compromiso de la alta direccin de la empresa.

La comunicacin de la empresa moderna

La empresa moderna, adems de ser una realidad econmica, una realidad

pblica y, una realidad humana; es una "organizacin" comunicante. Es por
ello que todos sus actores deben interactuar en forma permanente. La alta
direccin ser la encargada de producir el cambio, revirtiendo el concepto de
direccin "autoritaria" (Taylorista), por el de direccin "participativa".

No olvidando que los empleados son personas que sienten, sufre, gozan y,
que necesitan reforzar sus valores humanos, es como lograrn que stos se
involucren en el "Proyecto de Empresa", redundando en "sus" beneficios, en
"beneficios para todos", puesto que dada la competitividad del mercado, no
slo deber competir (la empresa), en la calidad de los servicios o productos
que ofrezca, sino tambin en el bienestar que otorgue a sus recursos
humanos. ste ser pues el gran desafo de las empresas de ahora en ms.
La bsqueda de la Calidad Total y las inquietudes humanistas de los cuadros
directivos sern en el futuro la que catapulten a las empresas hacia el xito.

5.8. Relaciones Laborales

La relacin laboral son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital
en el proceso productivo. En esa relacin, la persona que aporta el trabajo se
 denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina
empleador, patronal o empresario. El trabajador siempre es una persona
fsica, en tanto que el empleador puede ser tanto una persona fsica como una
persona jurdica. En las sociedades modernas la relacin laboral se regula por
un contrato de trabajo en el cual ambas partes son formalmente libres.

Las empresas suelen denominar con el trmino recursos humanos a las

cuestiones relacionadas con el manejo del personal. Al ser definidos como
recursos, los trabajadores son asimilados a otro tipo de recursos, como
los recursos financieros, o los recursos materiales (materia prima,
maquinaria, etc).

La definicin como recurso de las cuestiones relacionadas con el personal,

tiende a concentrarse en las relaciones tcnicas de produccin, antes que en
las relaciones sociales, dando prioridad a los aspectos disciplinarios y
eventualmente psicolgicos, pero postergando habitualmente las relaciones
colectivas y los intereses personales de los trabajadores.

5.9. Seguridad e higiene

Los programas de seguridad e higiene es una de las actividades que se

necesita para asegurar la disponibilidad de las habilidades y aptitudes de la
fuerza de trabajo.

Es muy importante para el mantenimiento de las condiciones fsicas y

psicolgicas del personal.
Higiene y seguridad del trabajo constituye dos actividades ntimamente
relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de
trabajo capaces de mantener nivel de salud de los empleados.

Desde el punto de vista de la administracin de recursos humanos, la salud y

la seguridad
de los empleados constituye una de las principales bases para la preservacin
de la fuerza laboral adecuada.
Para que las organizaciones alcancen sus objetivos deben de un plan de
higiene adecuado, con objetivos de prevencin definidos, condiciones de
trabajo ptimas, un plan de seguridad del trabajo dependiendo de sus
necesidades.