Universidad Nacional Agraria

Sede Regional Camoapa

La administracin estratgica de recursos

humanos: una perspectiva general.
Introduccin:

El hombre como trabajador mediante su

esfuerzo mental y corporal, est dotado de
conocimiento y capacidad suficiente para
descubrir, perfeccionar, innovar y
evolucionar la tcnica y la ciencia para el
bien o mal de la empresa. Por lo tanto, en
ella es fundamental la existencia de un
clima de pacfica convivencia en las
organizaciones, basada en el espritu de
colaboracin, respeto mutuo e integracin
armoniosa; a travs del buen trato,
consideracin , del reconocimiento de mritos, de la oportunidad del progreso y de la
comprensin oportuna , todo ello implica el estudio de la ADMINISTRACION DE
RECURSOS HUMANOS.

La sociedad actualmente se enfrenta a grandes cambios sociales y tecnolgicos, muy

rpidos y constantes, por ello habr grandes amenazas y grandes oportunidades para
los hombres y empresas; organizaciones grandes o pequeas, que desarrollan sus
actividades en un entorno econmico y social muy competitivo, razn por la cual las
organizaciones actuales, deben basar su accin estratgica en cuatro ejes
fundamentales: Comercial, Tecnolgica, Financiera y Personal.

Actualmente se deben innovar los conceptos tradicionales de obrero, empleado y

trabajador por el de COLABORADORES, lo ms justo, por cuanto si se tiene que
cumplir objetivos empresariales y todos colaboran a cumplir estos objetivos es
apropiado denominarles de esta manera.

A la funcin que se ocupa de reclutar, seleccionar, contratar, orientar, capacitar,

evaluar, compensar y retener a los colaboradores de la organizacin se le conoce
comnmente como administracin de recursos humanos. Estas tareas las puede
desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos
Humanos) junto a los directivos de la organizacin.

La administracin de Recursos Humanos es la utilizacin de las personas como

recursos para lograr objetivos organizacionales. Como consecuencia, los gerentes de
cada nivel deben participar en la ARH. Bsicamente, todos los gerentes logran hacer
algo a travs de los esfuerzos de otros, esto requiere una ARH eficaz. Las personas que
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manejan asuntos de recursos humanos enfrentan diversos retos, que van desde la
fuerza laboral, constantemente variable, hasta regulaciones gubernamentales siempre
presentes, una revolucin tecnolgica importante, etc. Adems, la competencia global
ha obligado a las pequeas y grandes organizaciones a tener mas conciencia de los
costos y la productividad. Debido a la naturaleza critica de los asuntos de recursos
humanos, stos deben recibir mayor atencin de los niveles directivos.

1.- Importancia de los recursos humanos en la empresa.

Las organizaciones poseen un elemento comn: todas estn integradas por personas.
Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones.
Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso ms preciado. Si alguien
dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero
careciera de un conjunto de personas, o stas se consideraran mal dirigidas, con
escasos alicientes, con mnima motivacin para desempaar sus funciones, el xito
sera imposible. La verdadera importancia de los recursos humanos de toda la empresa
se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los
objetivos del desempeo y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener
satisfaccin, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del
mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinacin correcta de
conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados
para desempear el trabajo necesario. Una empresa est compuesta de seres
humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por
la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus
seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Slo
es a travs de los recursos humanos que los dems recursos se pueden utilizar con
efectividad.

2.- Objetivos de la administracin de recursos humanos:

El objetivo general de la administracin de

recursos humanos es el mejoramiento del
desempeo y de las aportaciones del personal a
la organizacin, en el marco de una actividad
tica y socialmente responsable. Este objetivo
gua el estudio de la Administracin de recursos
humanos, el cual describe las acciones que
pueden y deben llevar a cabo los
administradores de esta rea. De aqu se derivan los siguientes objetivos especficos:

Objetivos sociales: La contribucin de la Administracin de Recursos Humanos a la

sociedad se basa en principios ticos y socialmente responsables. Cuando las
organizaciones pierden de vista su relacin fundamental con la sociedad, no slo faltan
gravemente a su compromiso tico, sino que generan tambin tendencias que
repercuten en su contra en forma inevitable. Una de sus responsabilidades es el hecho
de brindar fuentes de empleo a la sociedad, donde las personas se puedan desarrollar
y contribuir al crecimiento de la organizacin.

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Objetivos corporativos: El administrador de recursos humanos debe reconocer que su

actividad no es un fin en s mismo; solamente un instrumento para que la organizacin
logre sus metas fundamentales. El departamento de recursos humanos existe para
servir a la organizacin proporcionndole y administrando el personal que apoye a la
organizacin para cumplir con sus objetivos.

Objetivos funcionales: Mantener la contribucin de los recursos humanos en un nivel

adecuado a las necesidades de la compaa es otro de los objetivos fundamentales de
la Administracin de Recursos Humanos. Cuando las necesidades de la organizacin se
cubren insuficientemente o cuando se cubren en exceso, se incurre en dispendio de
recursos.

Objetivos personales: La Administracin de Recursos Humanos es un poderoso medio

para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida en que
son compatibles y coinciden con los de la organizacin. Para que la fuerza de trabajo se
pueda mantener, retener y motivar es necesario satisfacer las necesidades individuales
de sus integrantes. De otra manera es posible que la organizacin empiece a perderlos
o que se reduzcan los niveles de desempeo y satisfaccin.

3.- Funciones de la administracin de recursos humanos:

Cinco reas funcionales se relacionan con la ARH eficaz:

Proceso empleo, desarrollo de recursos humanos,
compensacin y beneficios, seguridad social y salud,
relaciones laborales y con empleados.

Proceso Empleo: Es el proceso a travs del cual una

organizacin se asegura de contar siempre con el
numero adecuado de empleados que posean
habilidades necesarias en los empleos correctos, en el
momento oportuno, para lograr los objetivos de la
organizacin (esto incluye la planeacin de RH, el reclutamiento y la seleccin).

Desarrollo de recursos humanos: Consiste no solo en capacitacin y desarrollo al

personal, sino tambin en planeacin de carreras individuales, actividades de
desarrollo y evaluacin del desempeo.

Compensaciones y prestaciones: Consiste en definir un sistema de compensacin,

prestaciones y gratificaciones adecuadas y equitativas por sus contribuciones al
cumplimiento de las metas organizacionales.

Seguridad Social y Salud: Consiste en proteger a los empleados de lesiones causadas

por accidentes de trabajo o las condiciones ambientales del trabajo. Esto es muy
importante ya que los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de
buena salud tienen ms posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo
plazo a la organizacin.

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Relaciones laborales y con empleados: Es la negociacin colectiva que se establece

entre el representante de la empresa y el sindicato, que es quien representa a los
empleados.

4.- El ambiente dinmico de la ARH:

Muchos factores interrelacionados afectan las cinco funciones de la ARH identificadas

anteriormente. Los factores que se encuentran fuera de los lmites de una empresa
que influyen en los recursos humanos, integran los factores ambientales externos. La
empresa tiene con frecuencia poco o ningn control sobre la manera en que estos
afectan a la administracin de recursos humanos. Los factores externos incluyen la
fuerza laboral, aspectos legales, la sociedad, los sindicatos, los accionistas, la
competencia, los clientes, la tecnologa y la economa. Cada factor, ya sea por
separado o en combinacin con otros, impone limitaciones a la forma de realizar las
tareas de la ARH.

Fuerza laboral: Es la reserva de personas que estn fuera de la empresa y de la cual la

organizacin obtiene a sus trabajadores. Las capacidades de los empleados de una empresa
determina en gran medida la eficacia con la que la organizacin llevar a cabo su misin.
Debido a que se contratan nuevos empleados que provienen del exterior, la fuerza laboral es
considerada un factor del ambiente externo. La fuerza laboral cambia sin cesar y estos
desplazamientos causan inevitablemente transformaciones en la fuerza laboral de una
organizacin. A su vez, los cambios de las personas dentro de una organizacin afectan la
forma en que la administracin debe lidiar con su fuerza laboral.

Aspectos legales: La legislacin a nivel estatal y local, as como las diversas decisiones
judiciales que interpretan esta legislacin, tambin es una fuerza importante que afecta a la
ARH.

Sociedad: La sociedad tambin ejerce presin en la ARH. El pblico ya no se contenta con

aceptar sin cuestionar las acciones de la empresa. Para que una empresa siga teniendo
aceptacin con el pblico en general, debe lograr su propsito y al mismo tiempo cumplir con
las normas sociales. Cuando una empresa responde con eficacia a los intereses sociales, se dice

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que es socialmente responsable. La responsabilidad social es la obligacin implcita y forzosa

que sienten los gerentes, al actuar bajo su capacidad oficial, de servir o proteger los intereses
de grupos distintos al de ellos mismos. La responsabilidad social se relaciona directamente con
la tica.

Sindicatos: Los niveles salariales, las prestaciones y las condiciones de trabajo para millones
de empleados reflejan las decisiones que los sindicatos y la administracin han tomado
conjuntamente. Un sindicato est integrado por empleados que se unen con el propsito de
negociar con su patrn. Los sindicatos son considerados un factor ambiental externo porque,
bsicamente, se convierten en un tercer actor al negociar con la empresa. En una organizacin
sindicalizada, el sindicato, en lugar del empleado individualmente, negocia un contrato
colectivo con la administracin.

Accionistas: Los propietarios que han invertido capital en la empresa, pueden en ocasiones
cuestionar los programas que la administracin considera benficos para la organizacin. Los
gerentes pueden verse obligados a justificar los meritos de un programa y cmo afectar en el
futuro los proyectos, costos, ingresos, utilidades e incluso los beneficios para la sociedad en
conjunto. Los accionistas ejercen una influencia creciente.

Competencia: Las empresas enfrentan una competencia intensa tanto en sus productos o
servicios como en los mercados laborales. A menos que una organizacin se encuentre en la
posicin poco comn de monopolizar el mercado al que sirve, otras empresas elaborarn
productos o servicios similares. Una empresa tambin debe mantener una reserva de
empleados competentes para lograr el xito, crecer y prosperar. No obstante, otras
organizaciones tambin luchan por lograr el mismo objetivo. La principal tarea de una empresa
es asegurarse de obtener y retener a un nmero suficiente de empleados en diversas reas
para poder competir con eficacia. Una guerra de ofertas surge con frecuencia cuando los
competidores intentan cubrir ciertos puestos decisivos en sus empresas. Debido a la
naturaleza estratgica de sus necesidades, las empresas se ven obligadas en ocasiones a
recurrir a medios poco comunes para reclutar y retener a dichos empleados.

Clientes: Las personas que usan los productos y servicios de una empresa tambin forman
parte de sus factores externos. Como las ventas son fundamentales para la supervivencia de la
empresa, la administracin tiene la tarea de asegurar que el trabajo de sus empleados no se
oponga a las necesidades de los clientes a quienes sirven. Los clientes exigen constantemente
productos de excelente calidad y servicio despus de la compra. Por lo tanto, la fuerza laboral
de una empresa debe ser capaz de proporcionar bienes y servicios de la ms alta calidad. Estas
condiciones se relacionan en forma directa con las habilidades, capacidades y motivaciones de
los empleados de la organizacin.

Tecnologa: Los cambios tecnolgicos afectan todas las reas de una empresa, incluyendo a la
ARH. Hoy una gran mayora de empresas usan el reclutamiento por internet. El mundo nunca
antes haba visto que los cambios tecnolgicos ocurrieran tan rpido como sucede en la
actualidad. La tecnologa de RH tiene el potencial de aumentar o disminuir el valor de una
organizacin. Los especialistas en RH que comprendan y adopten la nueva tecnologa son los
que tendrn xito. Algunas de las principales tendencias tecnolgicas de RH son el aumento de
los lugares de trabajo conectados a internet, abastecimiento externo de funciones por medio
de personas o empresas de todo el mundo, lugares de trabajo virtuales, etc.

La economa: La economa del pas, en su conjunto y en sus diversos segmentos, es un factor

ambiental importante que influye en la ARH. En general, cuando la economa est en auge, el
reclutamiento de trabajadores calificados es ms difcil. Por otro lado, cuando se experimenta

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una recesin, existen comnmente ms solicitantes disponibles. Para complicar esta situacin,
an ms, un segmento del pas puede estar experimentando una recesin, otro una
recuperacin lenta y otro un auge.

5.- La funcin verstil de los RH: Quin realiza las tareas de la administracin de
recursos humanos?
Las personas o las unidades que llevan a cabo
las tareas de la ARH se han transformado
drsticamente en aos recientes. Esta
reestructuracin ha producido un cambio en
cuanto a quien desempea cada funcin, no
una eliminacin de las funciones de RH
identificadas previamente. Algunas
organizaciones siguen llevando a cabo la
mayora de las funciones de RH dentro de la
empresa. Sin embargo, al examinar de nuevo las operaciones internas, surgen
preguntas como: pueden los gerentes de lnea o los proveedores externos
desempear con mayor eficiencia algunas tareas de RH? Es posible centralizar o
eliminar totalmente algunas tareas de RH? Un hecho aparente es que todas las
funciones dentro de las organizaciones de hoy estn siendo examinadas para lograr
una reduccin de costos, incluyendo a los RH. Todas las unidades deben operar con un
presupuesto reducido en este ambiente global competitivo y los RH no son la
excepcin.

A medida que se realizan cambios en la asignacin de los que llevarn a cabo la funcin
de recursos humanos, muchos departamentos de RH se vuelven cada vez ms
pequeos porque otros desempean ahora ciertas funciones. Los centros de servicio
compartido, el abastecimiento externo y los gerentes de lnea participan actualmente
en el logro de las actividades de recursos humanos. Este cambio permite a los RH
deshacerse de su imagen administrativa y centrarse en actividades ms estratgicas y
orientadas hacia una misin.

El gerente de recursos humanos desempea cada una de las cinco funciones de RH. Es
la persona que acta normalmente en calidad de asesor o reclutador y que trabaja con
otros gerentes (de lnea) en asuntos de recursos humanos, aqu es entonces donde se
habla de una responsabilidad compartida entre los gerentes de lnea y los especialistas
de recursos humanos. A menudo el gerente de lnea acude a RH para recibir
orientacin sobre asuntos de promocin, contratacin, disciplina o liquidacin, de ah
que existe diferencia entre la gerencia de recursos humanos y el gerente de lnea,
ambos se interesan en lograr las metas organizacionales, pero desde perspectivas
distintas.

6.- RH como un socio estratgico:

Los especialistas en recursos humanos deben asumir una funcin

estratgica cuando se trata de la administracin de recursos
humanos. Las siguientes tareas son una muestra de lo que los
directores desean de los RH:

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Disear estratgicas para la fuerza laboral integradas a las estratgicas y metas

de la empresa.
Mejorar la funcin de los RH e iniciativas de cambio importantes como:
o Planeacin estratgica
o Fusiones y adquisiciones
o Implantacin de sistemas
o Reorganizacin/recorte de personal.
Ganarse el derecho a tener un lugar en la mesa corporativa.
Crear conciencia y/o aumentar la comprensin del negocio.
Entender las finanzas y utilidades de la empresa.
Ayudar a los gerentes de lnea a lograr sus metas.

La lista anterior es un cambio drstico de lo que ha sido tradicionalmente la funcin de

tipo administrativo de los RH. Los especialistas en RH deben integrar ahora sus metas
con las de la organizacin. Deben continuar concentrndose en expandir su
participacin estratgica y corporativa con nfasis en agregar valor. Al hacerlo asi, los
RH deben demostrar que pueden producir un rendimiento sobre la inversin para sus
programas. El director general necesita ayuda en asuntos que los especialistas en
recursos humanos estn calificados para manejar. Los RH son los que fomentan y son
quienes deben conocer sobre el cambio y desarrollar estrategias para hacer que
funcionen. Los especialistas en recursos humanos pueden proporcionar al director
general y al director de finanzas una comprensin profunda de la funcin que
desempea el capital humano en la organizacin y la manera en que se combina con
los procesos de negocios para expandir o reducir el valor de las acciones.

As, parte de la tarea de los RH para convertirse en un socio estratgico implica la

redaccin de un plan de negocios mensurable y adems seguirlo a travs de su
implantacin y al igual que sus contrapartes en finanzas tecnolgicas de informacin,
operaciones, as como ventas y marketing, los RH deben rendir cuentas de su plan. Con
todo esto, es evidente que los ejecutivos de RH de empresas de alto rendimiento
realizan contribuciones estratgicas a sus organizaciones.

Los directores generales desean un socio de RH que entienda el lado operativo del
negocio. Para tener xito, los ejecutivos de RH deben comprender el complejo diseo
organizacional y determinar las capacidades de la fuerza laboral de la empresa, tanto
hoy en da como en el futuro. Los RH deben asegurarse de apoyar la misin de la
empresa.

Si los gerentes de RH de hoy en da desean convertirse en socios estratgicos en sus

organizaciones, deben dirigir sus reas con los mismos criterios rgidos que se aplican a
otras unidades. Deben tener la capacidad de usar los datos disponibles en su unidad
para pronosticar resultados y convertirse en socios reales de los niveles directivos. Las
unidades de RH deben ser capaces de demostrar como agregan valor a la empresa.

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7.- Las funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaos:

A medida que una empresa crece y se vuelve ms compleja, la funcin de los RH

tambin aumenta en complejidad y adquiere mayor importancia. El propsito bsico
de la ARH sigue siendo el mismo, la diferencia est en el enfoque utilizado para lograr
sus objetivos.

Las empresas pequeas raramente poseen una unidad formal de RH y especialistas en

ARH, otros gerentes de la empresa manejan las funciones de RH. El enfoque de sus
actividades es generalmente la contratacin y la conservacin de empleados
competentes.

Gerente/propietario

Ventas Produccin Finanzas

A medida que la empresa crece, se pueden requerir una funcin de personal

independiente para coordinar las actividades de RH. En una empresa mediana, se
espera que la persona elegida para desempear esta funcin lleve a cabo la mayora
de las actividades de RH. En estas empresas, hay poca especializacin, el gerente de RH
conforma bsicamente todo el departamento.

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Presidente

Gerente de
Gerente de Gerente de Gerente de
Recursos
Ventas Produccin finanzas
Humanos

Cuando la funcin de los RH de la empresa se vuelve demasiado compleja para una

persona, tradicionalmente se han creado secciones independientes y colocadas bajo el
mando de un ejecutivo de recursos humanos. Por lo general, estas secciones realizan
tareas que incluyen reclutamiento, capacitacin y desarrollo, la compensacin y las
prestaciones, la seguridad social y la salud, as como las relaciones laborales (si la
empresa esta sindicalizada). Cada funcin de RH puede tener un gerente y personal
que reporta al ejecutivo de RH. El vicepresidente de RH trabaja directamente con los
niveles directivos elaborando la poltica corporativa.

Director General

Vice Director de
Vice Director Vice Director Vice Director de
Recursos
Marketing Operaciones Finanzas
Humanos

Gerente Gerente Gerente Gerente Gerente

Capacitacin y dCompensacion Seguridad Social Relaciones
Desarrollo y prestaciones Proceso Empleo y Salud laborales

Actualmente la estructura organizacional de RH de las empresas modernas puede

experimentar cambios a medida que se lleva a cabo el abastecimiento externo, se usan
los centros de servicio de la empresa y se logra que los gerentes de lnea participen
ms en las tareas tradicionales de RH.

8.- Funcin de servicio de un departamento de recursos humanos:

Los departamentos de recursos humanos existen para

ayudar y prestar servicios a la organizacin, a sus
dirigentes, a sus gerentes y a sus colaboradores. El
departamento de RH es un departamento de servicio.

Como integrantes de un departamento de servicio, los

gerentes de recursos humanos y los especialistas que los
apoyan no tienen la autoridad de dirigir otros departamentos. En su lugar, ejercen
autoridad corporativa, que es la facultad de asesorar, no de dirigir, a otros gerentes.
La autoridad lineal consiste en la facultad de dirigir operaciones de los

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departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de una

organizacin. Las personas que ejercen la autoridad lineal en ocasiones reciben el
titulo de gerentes operativos. Estos gerentes toman decisiones respecto a
produccin, desempeo y personal. Determinan las promociones, a quien le
corresponde determinado puesto y otros aspectos de la administracin de recursos
humanos. Los especialistas en RH asesoran a los gerentes operativos y a otros
integrantes del equipo ejecutivo, quienes son los verdaderos responsables del
desempeo de su personal.

Aunque la autoridad corporativa es esencial de asesora, su rango y sus implicaciones

son muy amplios e importantes. Cuando el departamento de recursos humanos
asesora a un gerente sobre un tema o aspecto de personal, el gerente puede ejercer
el privilegio de rechazar ese punto de vista. Sin embargo, cuando opta por esa actitud
asume toda la responsabilidad de los resultados. Si estos causan problemas en la
relacin de la empresa con los empleados, por ejemplo, las consecuencias recaen
sobre ese gerente. A fin de evitar consecuencias negativas, los gerentes toman en
cuenta la asesora de recursos humanos, y en la mayor parte de los casos la siguen.
Como resultado, el departamento de personal ejerce considerable influencia en las
acciones que efectan otros departamentos. Cuando se presentan resultados
negativos de importancia como consecuencia de no seguir las sugerencias de recursos
humanos, la direccin de la empresa puede optar por reemplazar al gerente
operativo del rea implicada.

Cuando un gerente expresa un desacuerdo con las sugerencias del departamento de

personal, tiene la facultad de recurrir a la direccin de la empresa, pero lo contrario
es tambin cierto; el departamento de recursos humanos puede recurrir a la
direccin cuando las decisiones que se toman en ciertas reas estn en desacuerdo
con sus criterios. Excepto cuando la direccin se reserva la ltima palabra en estas
reas, recursos humanos toma las decisiones finales sobre reas como prestaciones al
personal y polticas de higiene, disciplina industrial, etc, para garantizar que existe
control y uniformidad, y que la empresa recibe el beneficio de sus conocimientos.

Cuando el departamento de personal recibe autoridad funcional, su funcin deja de

ser de asesora y se convierte en autoridad operativa. Como en todas las
organizaciones, las decisiones que pueda tomar siempre estarn supeditadas a la
aprobacin de la direccin.

La existencia de formas paralelas de autoridad corporativa y lineal conduce a una

responsabilidad dual de la administracin de recursos humanos de la organizacin.
Tanto los gerentes operativos como los de personal son responsables de la
productividad y de la calidad del entorno laboral. Los gerentes operativos son
responsables de la calidad del ambiente en que trabaja su personal diariamente.

9.- Perspectivas de la administracin de los recursos humanos:

El objetivo de la actividad profesional del administrador de

recursos humanos es el logro de las metas de la organizacin
con un mximo de eficacia y en un marco de acciones
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responsables y ticas. La administracin de recursos humanos existe para ayudar a los

dems integrantes de la organizacin. Su funcin no consiste en dirigir la operacin
de la empresa, ni en establecer sus objetivos. En el contexto de una corporacin
moderna, su autoridad es limitada y por lo comn restringida a funciones de asesora.
Dicho de otro modo, la funcin esencial de los gerentes de esta rea es apoyar,
asesorar y ayudar, pero no decidir ni dirigir. En aos recientes, sin embargo, la
complejidad de este campo profesional llev a incrementar la autoridad ejecutiva que
se otorga a los directores de reas de personal.

En el uso de su autoridad, los profesionales deben reconocer la existencia de

diferentes niveles dentro de la organizacin. Por lo general, los ejecutivos de alto
nivel muestran un nivel distinto de expectativas respecto a lo que debe lograr un
gerente de personal.

Para actuar con eficacia, los especialistas en recursos humanos deben contribuir de
manera efectiva al xito de la organizacin. Siempre que las normas y polticas de un
departamento de recursos humanos entren en conflicto con los objetivos generales
de la organizacin, ser necesario subordinarlas al inters bsico y fundamental de la
empresa.

A causa de la creciente complejidad profesional de esta rea, hay una clara tendencia
a conceder mayor nivel de autonoma a los departamentos de administracin de
recursos humanos. El rea de personal cada vez adquiere mayor autonoma para
tomar sus propias decisiones, pero en general la importancia relativa que reflejan los
recursos asignados a las reas de personal aun es menor que la de otros campos. De
acuerdo con varios estudios, el presupuesto promedio de los departamentos de
personal apenas constituye 1% del total de los presupuestos en la mayora de las
empresas.

Aunque investido de autoridad limitadas y por lo general dotado de recursos

modestos, se espera que el departamento de personal enfrente con xito a los
desafos internos y externos. Si no lo hace con decisin y entusiasmo, la funcin
misma de la ARH de una empresa no estar bien dirigida ni podr lograr sus metas. La
adopcin de medidas proactivas, con base en un cuidadoso sistema de obtencin de
datos y retroalimentacin, constituye el pilar sobre el cual descansan la mayora de
los departamentos de recursos humanos del siglo XXI.

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