UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA

FACULTAD DE HUMANIDADES
SECCIN CHIQUIMULILLA
DEPARTAMENTO DE PEDAGOGA
LICENCIATURA EN PEDAGOGIA Y TECNICO EN
ADMINISTRACION EDUCATIVA
CURSO: ADMINISTRACIN DE PERSONAL
CDIGO: E120.02
REQUISITO: E119.5
ASESOR: MAYRA LISETH GONZLEZ REYES

ESTUDIANTES: CARN:

Melsys Eduardo Caas Aguilar 201406589

Merlin Beatriz Lemus Caras 201321282
Hilda Elena Barrientos Ovando 201411875
Deisy Virginia Martnez Hernndez 201415476
Jaime Saturnino Suriano Dvila 201411998
Carlos Alfredo Herrera Garca 201321285

CHIQUIMULILLA, 25 DE FEBRERO DE 2017

 INTRODUCCIN

Para evaluar el desempeo de un puesto existen diversas tcnicas para reconocer y verificar
cuales son las eficiencias, debilidades de los empleados de una empresa midiendo el nivel
de desarrollo laboral que rinden y a la misma vez benefician para contribuir a una mejora
efectiva.

Tales como escalas de puntuacin, listas de verificacin, el Mtodo de seleccin

obligatorio, el mtodo de registro de acontecimientos notables, las escalas de calificacin
conductual, Mtodos de verificacin de Campo, Mtodos de evaluacin en grupos. Los
mtodos de categorizacin, Mtodo de distribucin forzosa, Mtodo de comparacin por
parejas, diversas tcnicas tienen sus ventajas y desventajas.
 CONCLUSIN

Las tcnicas de evaluacin del desempeo es promover un eficiente rendimiento y

consiste medir el comportamiento de un individuo en su cargo teniendo en cuenta
los diferentes pasos para obtener una evaluacin que permita la participacin del
trabajador.

Es muy importante que en toda empresa e institucin pblica y privada los

empleados sean capacitados y lograr un trabajo en equipo ms participativo y
obtengan las tcnicas que acabamos de estudiar, lograr un nivel acadmico.

La importancia de la evaluacin de desempeo ha logrado la creacin de muchos

mtodos y tcnicas, la manera que el empleado lleva a cabo sus labores basndose
en los resultados que han logrado, antes la evaluacin antes de las tcnicas
constituyen un esfuerzo para reducir los inconvenientes que se notan en otros
enfoques etc.
 TCNICAS PARA EVALUAR EL DESEMPEO DEL PUESTO

Dentro de las tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal se

encuentra la evaluacin del desempeo, la que consiste en medir el desempeo de un
individuo en su cargo teniendo en cuenta los factores y nivel de exigencia que posee el
mismo, adems de reconocer cuales son sus principales fuentes de desarrollo y da paso a
como aprovecharlas mejor, existen innumerables mtodos y tcnicas para evaluar el
desempeo, cada una de ellas con caractersticas especficas y rasgos que la hacen
diferenciarse de las dems, dentro de los objetivos de este trabajo est hacer mencin a los
tipos de tcnicas que existen, como agruparlas, ver las ventajas que tiene una sobre otra, al
igual que compararlas entre s.

1. Diferentes tcnicas para evaluar el desempeo. Caractersticas principales.

La importancia de la evaluacin del desempeo ha conducido a la creacin de muchos

mtodos para juzgar la manera que el empleado lleva a cabo sus labores, basndose en los
resultados que ha logrado antes de la evaluacin la mayor parte de las tcnicas constituye
un esfuerzo por reducir los inconvenientes que se notan en otros enfoques.

Dentro de los mtodos de evaluacin basados en el desempeo durante el pasado, se

encuentran varias tcnicas tal es el caso de: las escalas de puntuacin, las listas de
verificacin, los mtodos de seleccin obligatoria, los mtodos de registro de
acontecimientos notables, los mtodos de evaluacin comparativa, las escalas de
calificacin conductual, los mtodos de verificacin de campo, el establecimiento de
categoras, la estimacin de conocimientos y asociaciones, los mtodos de puntos
comparativos, los mtodos de distribucin obligatoria, y los mtodos de comparacin
contra el total.

Otra de las calificaciones que tienen los mtodos de evaluacin del desempeo son los
mtodos basados en el desempeo a futuro, los que se centran en el desempeo venidero
mediante la evaluacin del potencial del empleado, o el establecimiento de objetivos del
desempeo, dentro de los que encontramos: las autoevaluaciones, la administracin por
objetivos, las evaluaciones psicolgicas, y los mtodos de los centros de evaluacin.

Escalas de puntuacin:

Constituye posiblemente el mtodo ms antiguo y de usos ms comn en la evaluacin del

desempeo, es donde el evaluador debe conceder una evaluacin subjetiva al
desenvolvimiento del empleado en una escala que vaya de bajo a alto, la evaluacin se basa
nicamente en la opinin de la persona que confiere la evaluacin. En muchos casos, varios
de los aspectos a evaluar pueden resultar no directamente relevantes para el puesto, se
conceden valores numricos a cada punto, a fin de permitir la obtencin de varios
cmputos.
Ventajas y desventajas:

La facilidad en su desarrollo, Sencillez a la hora de impartirlo, la poca capacitacin de los

evaluadores para administrar el mtodo y la posibilidad de aplicacin a grandes grupos de
empleados, constituyen ventajas de estos mtodos. Pero posee algunas desventajas como
son el surgimiento de distorsiones involuntarias en el instrumento subjetivo de ese tipo, la
eliminacin de aspectos especficos de desempeo de puesto, el logro la evaluacin a
grupos de puestos de tipos diversos, con la eliminacin de parmetros especficos de
desempeo y otras.

Listas de verificacin:

Este mtodo requiere que la persona que otorga la calificacin seleccione oraciones que
describan el desempeo del empleado y sus caractersticas, en este caso tambin el
evaluador suele ser el supervisor inmediato, e independientemente de su opinin y a veces
sin su conocimiento, el departamento de personal asigna puntuaciones a los diferentes
puntos de la lista de verificacin, de acuerdo con la importancia de cada uno, a esto se le
denomina lista de verificacin con valores, los que permiten la cuantificacin, para obtener
puntuaciones totales. A pesar de que el mtodo es prctico y estandarizado, el uso de
afirmaciones de carcter general reduce el grado de relacin que guarda con el puesto
especfico.

Ventajas y desventajas:

En el caso de las listas de verificacin se consideran como ventajas su economa, su

facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los evaluadores para la
aplicacin de estas as como su estandarizacin. En el caso de las desventajas existe la
posibilidad de distorsiones ( debidas a opiniones subjetivas sobre el empleado),
Interpretacin equivocada de algunos puntos, Asignacin de valores inadecuados por parte
del departamento de personal as como la imposibilidad de conceder puntuaciones relativas.

El mtodo de seleccin obligatoria:

Este obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado
en cada par de afirmaciones que encuentra, con frecuencia ambas expresiones son de
carcter negativo o positivo, en ocasiones el evaluador debe seleccionar la afirmacin ms
descriptiva a partir de grupos de tres y hasta de cuatro frases. Independientemente de las
variantes ocasionales, los especialistas de personal agrupan los puntos en categoras
determinadas de antemano, como la habilidad de aprendizaje, el desempeo, las relaciones
interpersonales. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se
puede computar sumando el nmero de veces que cada aspecto resulta seleccionado por el
evaluador, los resultados pueden ilustrar las reas que necesitan mejoramiento.
Ventajas y desventajas:

Este mtodo reduce las distorsiones introducidas por el evaluador, tiene facilidad de
aplicacin, adaptabilidad a gran variedad de puestos y se considera prctico y
estandarizable. Las afirmaciones de carcter general en que se basa pueden no estar
especficamente relacionadas con el puesto, lo que puede limitar su utilidad para ayudar al
mejoramiento del desempeo, considerndose este elemento como desventaja.

El mtodo de registro de acontecimientos notables:

Se requiere que el evaluador lleve una bitcora de las actuaciones mas destacadas, por su
carcter positivo o negativo, por lo general estos acontecimientos son registrados durante el
periodo de evaluacin incluyendo su previa explicacin.

Ventajas y desventajas:

Este mtodo es til para proporcionar retroalimentacin al trabajador acerca de su

desempeo as como reduce el efecto de distorsin que tienen en la memoria los
acontecimientos recientes.

Su desventaja radica en que no siempre se registran de inmediato los acontecimientos

notables, el principio de registro constante se va perdiendo, solo se refuerza al principio
pero luego se va perdiendo el registro y solo antes de la evaluacin se aaden nuevas
observaciones, se presenta el efecto de distorsin que ejercen los acontecimientos recientes
en los casos como este, donde es posible que el empleado concluya que el evaluador solo
aporta elementos para la defensa de una opinin subjetiva.

Las escalas de calificacin conductual:

Estas utilizan el sistema de comparacin del desempeo del empleado con determinados
parmetros conductuales especficos, con este mtodo se logra en mayor medida la
reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad, a partir de descripciones aceptables
e inaceptables del desempeo, de otros empleados y los supervisores, se determinan
parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.

Ventajas y desventajas:

La Reduccin de los elementos de distorsin y subjetividad a travs del diseo de

parmetros objetivos que permiten medir el desempeo constituye la ventaja mas fuerte de
este mtodo, y como desventaja cabe sealar que el mtodo solo contempla un nmero
limitado de elementos conductuales para poder ser efectivo y de administracin prctica y
que los supervisores no mantienen actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la
efectividad de este enfoque.

Mtodos de verificacin de campo:

En este mtodo un representante del departamento de personal participa en las puntuaciones
que realizan los supervisores a los empleados, donde este solicita informacin sobre el
desempeo del empleado al supervisor inmediato, seguido a esto el experto prepara una
evaluacin segn la informacin recibida y luego la enva al supervisor para que este la
verifique canalice y discuta primero con el experto y luego con el evaluado.

Ventajas y desventajas:

Se considera ventajoso el aumento de la confiabilidad y la comparabilidad con la

participacin del especialista y como desventaja su costo por la inclusin de mas personal,
por lo que se encarece el proceso y se hace menos prctico.

Mtodos de evaluacin en grupos:

Estos pueden dividirse en varios mtodos que tienen en comn la caracterstica que se
basan en la comparacin entre el desempeo del empleado y el de sus compaeros de
trabajo, de ah el nombre que lleva, estas evaluaciones son conducidas por el supervisor,
algunos de los mtodos contenidos en este tipo son:

1-Los mtodos de categorizacin:

Son los que llevan al evaluador a colocar a los empleados de mejor a peor, se sabe por lo
general que el rendimiento de los empleados es diferente que unos superan a otros pero es
muy difcil cuantificar dicha diferencia, en las escalas que se estipulan es muy posible que
un empleado que reciba el nmero 2 sea casi igual al nmero 1 o muy inferior a el.

2-Mtodo de distribucin forzosa:

Es donde se le solicita a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes

clasificaciones, aunque el mtodo requiere que algunos empleados reciban evaluaciones
bajas, es posible que los menos favorecidos se consideren injustamente evaluados, este
mtodo puede variar haciendo que el evaluador otorgue puntos a sus subordinados, a este
mtodo se le conoce como distribucin de puntos.

3-Mtodo de comparacin por parejas:

El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados en el
mismo grupo, la base de comparacin es por lo general el desempeo global, el nmero de
veces que cada empleado es superior a otro se puede sumar, para que constituya un ndice,
el empleado que resulte preferido mayor nmero de veces es el mejor en el parmetro
elegido.

Ventajas y desventajas:

Estos mtodos son muy tiles para la toma de decisiones sobre incrementos de pago
basados en el mrito, promociones y distinciones, porque permiten la ubicacin de los
empleados de mejor a peor.
 Confiabilidad.
Los mtodos de categorizacin son fciles de administrar y explicar.
En el caso de los mtodos de distribucin forzosa se pueden apreciarlas diferencias
relativas entre los empleados.

En el caso de los mtodos de comparacin por parejas los mismos se consideran

superiores ya que supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y la excesiva
benignidad o severidad, ya que algunos empleados deben recibir mejor calificacin que
otros.

Los mtodos evaluacin en grupos pueden resultar distorsionados por las inclinaciones
personales y los acontecimientos recientes lo que constituye una desventaja.
En el caso de los mtodos de evaluacin basados en el desempeo a futuro se consideran
algunas tcnicas que ya han sido mencionadas anteriormente dentro de las que se
encuentran:

Las autoevaluaciones:

En este caso resulta importante llevar a los empleados a realizar una autoevaluacin de su
desempao, ya que se alienta el desarrollo individual, cuando los empleados se autoevalan
es mucho menos probable que se presenten actitudes defensivas, cuando estas son
utilizadas para determinar las reas que necesitan mejorarse son de gran utilidad para la
determinacin de objetivos personales a futuro.
Ventajas:
Las autoevaluaciones pueden ser utilizadas orientndose hacia el desempeo pasado o
hacia el futuro.
Garantiza la alta participacin del empleado y su dedicacin al proceso de mejoramiento.
Posibilita al supervisor retroalimentacin acerca de lo que debe hacerse para eliminar
obstculos para el logro de los niveles de desempeo requeridos por el puesto.

La tcnica de APO:

Consiste en que tanto el supervisor como el empleado establecen conjuntamente los

objetivos del desempeo deseado.

Ventajas y desventajas:

Motivacin de los empleados para el logro de sus objetivos por haber participado en su
elaboracin.
EJEMPLO DEL METODO DE ESCALAS DE PUNTUACIN