Tipos de Necesidades de Capacitacin

Introduccin
Es indiscutible la importancia que tiene la capacitacin
dentro de una empresa, pues contribuye al logro de los
objetivos de la misma.

El xito de la capacitacin estar determinado por el

inicio del proceso, es decir, al efectuar un diagnstico de
necesidades (DNC). Un DNC permite conocer en qu se
necesita capacitacin, quin la necesita y con qu
profundidad. Orienta la estructuracin y desarrollo de
programas de capacitacin para que el personal de una
organizacin, adquiera los conocimientos, habilidades
y/o actitudes necesarias para mejorar su desempeo y
contribuir al logro de los objetivos de la misma.
Necesidad de Capacitacin:

Una necesidad de capacitacin es la

falta o carencia (limitacin o deficiencia)
de conocimientos, habilidades y
actitudes que requieren los trabajadores
para desempearse efectivamente en
sus actuales y futuros cargos.
 Es la diferencia entre lo que el trabajador sabe y
hace y lo que debera saber y hacer para
desempear su trabajo con eficiencia.

Se entiende por necesidad de capacitacin la

diferencia entre los estndares de ejecucin de
un puesto y el desempeo real del trabajador.
Diagnstico de Necesidades de
Capacitacin:

Es el proceso de investigar, descubrir e

identificar problemas de desempeo laboral
relacionados con la falta de conocimientos,
habilidades y actitudes en el personal.
Ejercicio grupal
De manera individual y oral, determinar cuales
son los objetivos que se persiguen al elaborar un
DNC Comentarlo frente a grupo.
Objetivos de la Deteccin de
Necesidades de Capacitacin:
Identificar las carencias o deficiencias de
capacitacin que existe en los trabajadores de
una empresa.

Identificar problemas que afectan el

funcionamiento eficiente de la empresa.

Proponer planes alternativos de capacitacin

que solucionen las necesidades detectadas.
Ventajas de determinar
necesidades de capacitacin:
Permite planificar y ejecutar las actividades de
capacitacin de acuerdo a prioridades.

Mide la situacin inicial que posteriormente

servir para confrontarla con resultados finales.

Proyecta una buena imagen de la tarea

capacitadora frente a los trabajadores.
Importancia de determinar
necesidades de capacitacin:
Proporciona la informacin necesaria para
elaborar o seleccionar las acciones de
formacin.

Elimina la tendencia de capacitar por capacitar.

Propicia la aceptacin de la capacitacin, al

resolver problemas dentro de la organizacin.

Permite planificar y ejecutar las actividades de

capacitacin de acuerdo a prioridades.
Consideraciones antes de
realizar un DNC:
Buscar el momento ms oportuno realizando el
diagnstico en un periodo de normalidad laboral.
Contar con el apoyo y cooperacin de los
ejecutivos y supervisores.
Determinar si se realizar un diagnstico total o
parcial.
Consideraciones antes de
realizar un DNC:
Debe ser programado con anticipacin y en lo
posible anualmente.
Debe adecuarse a los recursos de la empresa.
Informar a los representantes de los
trabajadores sobre el estudio y sus objetivos.
 Resultados de la determinacin
de necesidades de capacitacin
Definicin del personal que presenta
necesidades de capacitacin en qu y con qu
prioridad.
Descripcin de las necesidades de capacitacin.
Jerarquizacin del plazo en que se requiere la
capacitacin.
Definicin del personal que se seleccionar para
la capacitacin.
Precisin de las caractersticas y datos
administrativos de las personas que se
capacitarn.
Consideraciones de una determinacin
errnea de necesidades de capacitacin

Escasa posibilidad de transferencia.

Inversin no rentable.
No hay motivacin = Frustracin.
Consecuencias contraproducentes.
Turismo informativo.
Prdida de tiempo.
Capacitacin del personal Inapropiado.
Mtodos para la deteccin
de necesidades de
capacitacin
Concepto de mtodo
Mtodos viene de la palabra griega METHA
que significa fin y de odos que significa camino
entonces:

Mtodo, significa el camino para alcanzar un fin.

Los mtodos son:
Prescriptivos:
Solo se conoce la opinin del jefe.

Participativos:
Se conocen las expectativas del trabajador y
la opinin del jefe.
Enfoques
Esttico:
El enfoque esttico se aplica
A Nivel individual.
A nivel organizacional.
Dinmico:
En el enfoque dinmico se aplican otros
mtodos:
Anlisis
de hechos.
Cambios tecnolgicos.
Expansin de la empresa.
Movimientos del personal.
Mtodos para el diagnstico de
necesidades de capacitacin
DNC con base en problemas.

DNC con base en el desempeo.

DNC con base en multihabilidades.

DNC con base en competencias.

DNC con base en problemas:
Este mtodo debe utilizarse cuando se
encuentran problemas an no resueltos. Es el
mtodo que mas resultados aporta a la
capacitacin en un lapso breve. A mediano plazo
su aplicacin debe convertirse en una prctica
rutinaria para solucionar los problemas.
DNC con base en el desempeo:
Es el mtodo que se sigue en el desarrollo de un
sistema. Una vez que las personas estn preparadas en
un puesto, se debe vigilar no solo que cumplan con sus
actividades principales, sino que alcancen los objetivos
establecidos. En la definicin del nuevo resultado a
obtener, podemos encontrar necesidades de
capacitacin que apoyan al personal en el cumplimiento
de sus funciones.
DNC con base en multihabilidades:
Se aplica cuando las empresas han rebasado la
organizacin tradicional por funciones y trabajan
por procesos. Debe existir la definicin clara de
los trabajos y de los resultados grupales.
DNC con base en competencias:
Es el mtodo bsico. Se deriva de la relacin de
conocimientos, habilidades y actitudes que la
persona debe poseer para desempear
correctamente un puesto.
Instrumentos utilizados para la deteccin
de necesidades de capacitacin
La observacin Inventario de habilidades

La entrevista Tormenta de ideas

El cuestionario

La encuesta

Lista de verificacin
La observacin:
Consiste en el examen atento que realiza
un investigador sobre un determinado
hecho, situacin o comportamiento para
identificar evidencias de problemas o
desempeo inadecuado
La observacin:
Tipo Sistemtica y casual.

Aplicacin Individual y grupal.

Nombre del Gua de observacin.

instrumento
Destinatario Personal operativo de
Administracin, produccin o ventas.

Nmero de
Desde uno hasta ocho o diez.
sujetos
La entrevista:

Interrogatorio dirigido por un investigador

(entrevistador), con el propsito de
obtener informacin de un sujeto
(entrevistado), en relacin con un aspecto
especfico.
La entrevista:
Tipo Dirigida, semidirigida y abierta.

Aplicacin Individual.

Nombre del Gua de entrevista.

instrumento
Destinatario Cualquier empleado y en todo nivel
jerrquico.

Nmero de
Uno
sujetos
El cuestionario:
Un sujeto o un grupo respondente de
manera personal, varias preguntas
planteadas por escrito, ya sea que
escriban sus respuestas en una o en
varias lneas o marquen algn signo
convencional (cruz, punto, letra).
El cuestionario:
Tipo De preguntas abiertas y de preguntas
cerradas.

Aplicacin Colectiva e individual.

Nombre del Cuestionario.

instrumento
Destinatario Operativo, tcnico y de supervisin.

Nmero de
Hasta 200 en un saln o toda la
sujetos empresa.
La encuesta:

Un investigador recaba en un formulario

las respuestas que le proporciona un
sujeto, en torno a algunas cuestiones
que le va planteando de manera
organizada.

30
La encuesta:
Tipo Demogrficas, ocupacionales, de consumo,
poltica, etc.

Aplicacin Individual.

Nombre del Encuesta.

instrumento
Destinatario Todos los niveles, excepto el directivo y el
de mandos medios.

Nmero de
Uno
sujetos
Lista de verificacin:

Uno o varios sujetos dan su opinin por

escrito sobre algn asunto, anotando
simplemente una marca o un numero en los
lugares que se les indica.
Lista de verificacin:
Tipo Simples y de ordenamiento.

Aplicacin Individual y colectiva.

Nombre del Lista de verificacin.

instrumento
Destinatario Desde el nivel de supervisin hasta abajo.

Nmero de
Variable desde uno.
sujetos
Inventario de habilidades:

El supervisor o jefe de rea emite su opinin

respecto a las necesidades de capacitacin de
su personal, las cuales se registran en un
cuadro de doble entrada.
Inventario de habilidades:
Tipo Variable o creativo.

Aplicacin Individual.

Nombre del Inventario de habilidades.

instrumento
Destinatario Jefes de rea y supervisores.

Nmero de
Uno.
sujetos
Tormenta de ideas:

Un grupo de personas, organizadas por el

investigador, emiten libre y creativamente sus
puntos de vista sobre algn asunto o pregunta
especfica.
Tormenta de ideas:
Tipo Estructurada y no estructurada.

Aplicacin Colectiva.

Nombre del
instrumento
Destinatario Mandos medios, supervisores, personal
tcnico.

Nmero de
5 a 25 personas.
sujetos
Estructura del informe tcnico final:

Introduccin. Conclusiones.
Objetivos del Recomendaciones.
Diagnstico. Plan de capacitacin.
Proceso Anexos.
metodolgico.
Resultados
obtenidos.
Tipos de necesidades de
capacitacin
Tipos de necesidades:

Manifiestas o evidentes (organizacionales).

Encubiertas (ocupacionales).
Tipos de Necesidades:
Manifiestaso evidentes
(organizacionales).
Admisin.
Traslado.
Rotacin.
Ascenso.
Cambios.
Tipos de Necesidades:
Encubiertas (ocupacionales).
Produccin.
Mantenimiento.
Administracin.
Seguridad.
Tipos de Necesidades:
Segn la situacin laboral.
Necesidades de formacin inicial.
Necesidades de Mantenimiento y
desarrollo.
Necesidades de complementacin.
Necesidades de especializacin.
Tipos de Necesidades:
Segn el cumplimiento del plazo.
Necesidades a corto plazo.
Necesidades a mediano plazo.
Necesidades a largo plazo.
Tipos de Necesidades:

Segn el mbito que incluyen

Necesidades generales.
Necesidades especficas.
Niveles de las necesidades de
capacitacin
Necesidades a nivel organizacional
Estas necesidades se obtienen mediante un
anlisis organizacional el cual verifica toda clase
de factores tales como :
Planes
Fuerza de trabajo
Datos de eficiencia
Calidad
Productividad
Clima de trabajo
Necesidades a nivel organizacional
Trata de identificar el comportamiento de la
organizacin, de su crecimiento, de su ambiente
fsico, social y tecnolgico.
De los objetivos a corto y a largo plazo de la
empresa.
Sus recursos y la filosofa asumida frente a la
capacitacin.
Necesidades a nivel de recursos
humanos
Desempeo.
Exigencias actuales y futuras del puesto.
Potencialidades.
Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y
perfeccionar el recurso humano y no se limita a
los requisitos exigidos para el cargo actual.
Conclusin
El xito de un programa de capacitacin
depende de si se est respondiendo a las
necesidades de capacitacin reales de la
empresa, para determinar con precisin
los objetivos de los eventos de
capacitacin.
 c i as !
Gra