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La Quinta Disciplina
por Peter Senge
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La quinta disciplina 2
aprendizaje continuo, son la primera disciplina de las organiza- 2. Existen bajo la superficie del pensamiento consciente.
ciones inteligentes.
3. Generalmente son aceptados inconscientemente.
El dominio personal:
4. Influyen mucho sobre las acciones.
1. Está basado en competencia y destrezas.
Para desarrollar la destreza de la organización para trabajar con
2. Siempre implica crecimiento espiritual. modelos mentales nuevos y originales se debe:
3. Se basa en un profundo sentido de compromiso. 1. Desarrollar sistemas para nuevos modelos articulados:
esto puede consistir en la planificación de un escenario, en
4. Se enfoca en la importancia de recorrer el camino, no del
donde las contingencias u otras técnicas son pensadas.
destino final.
Motivar a las personas a mirar situaciones de forma distinta,
5. Implica la necesidad del aprendizaje continuo. puede dar origen a nuevos modelos mentales.
El dominio personal trasciende la competencia y las habilida- 2. Agrupar “consejos de directores internos”: estos paneles
des, aunque se basa en ellas. Significa abordar la vida como pueden actuar como cajas de resonancias para los nuevos
una tarea creativa, vivirla desde una perspectiva creativa y no conceptos de ideas y negocios, fuera de la jerarquía
meramente reactiva. Está continuamente expandiéndose y tradicional.
mejorándose a través de ciertas prácticas y disciplinas:
3. Alentar el desarrollo de destrezas de reflexión: estas
1. Visión personal: la visión es la imagen del futuro deseado. habilidades motivan a la gente a detener el proceso de
Todo el mundo tiene esta visión; pero las personas con alto pensamiento y volverse más conscientes de los modelos
grado de dominio personal, constantemente clarifican y se mentales implícitos que están utilizando. Al estar más
enfocan en lo que realmente desean para el futuro. conscientes, las personas pueden cambiar su modelo mental
seleccionado.
2. Utilizar la tensión creativa productivamente: la tensión
creativa proviene de la brecha existente entre nuestra visión 4. Reforzar las habilidades interpersonales de investigación:
y la realidad, pero esta brecha se puede enfocar como una estas habilidades gobiernan nuestras interacciones con los
fuente de energía creativa. Al explotar esta tensión creativa, demás; al tener más práctica en esto, las personas están más
podemos encontrar un amplio recurso para aumentar el conscientes de cómo influyen los modelos mentales
dominio personal. directamente sobre sus conductas.
3. Explotar el conflicto estructural: el conflicto estructural 5. Reconocer la brecha entre las teorías expuestas y las
significa que las personas se sienten impotentes para cambiar teorías en uso: las teorías expuestas son lo que decimos; las
las cosas. Si las personas aprenden a lidiar con la realidad, teorías en uso, lo que practicamos o hacemos. Mientras las
cambian sus creencias, por lo tanto adquieren el poder para personas no reconozcan la brecha entre ambas, no puede
desarrollar más dominio personal. haber aprendizaje.
4. Usar el subconsciente: lo que distingue a los individuos Las organizaciones inteligentes, promueven a su personal para
con mayor nivel de dominio personal es que han que mejoren los modelos mentales que utilizan de forma
desarrollado un nivel más elevado de comunicación entre la consistente. Estas organizaciones encuentran maneras efectivas
conciencia normal y el subconsciente. Por lo tanto, liberan a de cambiar los modelos mentales en uso, introduciendo
su consciente normal de tareas comunes, para que se enfoque patrones de cambio.
a la visión personal.
Visión Compartida
Las organizaciones inteligentes alientan la búsqueda del
Cuando existe una identidad común y un sentido del destino,
dominio personal, promoviendo un clima en el que las
es decir, una visión genuina, la gente aprende y sobresale.
personas pueden crear visiones, en donde la sinceridad es
apreciada, etc. Una visión compartida deriva su fuerza de un interés común;
en las organizaciones inteligentes, las personas procuran cons-
Modelos Mentales
truir visiones compartidas por el deseo de estar conectadas a
Son supuestos, generalizaciones o imágenes que están muy una tarea importante. Para construir una visión compartida
radicadas en el inconsciente y que influyen en cómo entende- poderosa se debe:
mos al mundo y cómo actuamos en él. En consecuencia, las
1. Alentar la visión personal: las visiones compartidas
organizaciones inteligentes, manejan sus modelos mentales
surgen de visiones personales. Si la persona no tiene una
internos alentando la adopción de ideas nuevas y originales.
visión propia y se adhiere a la visión de otro, el resultado
Modelos Mentales: sería el acatamiento, nunca el compromiso. Las organizacio-
nes inteligentes no deben invadir las libertades individuales;
1. Son simplificaciones del mundo real.
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9. Se pueden alcanzar dos metas, aparentemente ilumine las causas de los problemas y el modo de remediarlos
contradictorias: un pensamiento limitado a las partes y no de forma duradera. En estos tiempos, el problema fundamental
con visión del proceso, no permite contemplar la posibilidad es que tenemos una información excesiva, necesitamos
de lograr más de una meta, aún cuando puedan parecer distinguir lo importante de lo irrelevante, las variables
contradictorias. decisivas de las secundarias.
10. Dividir un elefante por la mitad, no genera dos elefantes Desafíos y Problemas
pequeños: es necesario una visión holística del sistema para
entender los problemas que genera. La fragmentación hace Las organizaciones inteligentes tienden a ser laboratorios
perder de vista las interacciones y procesos, elementos experimentales, en donde las respuestas a muchos problemas y
funda-mentales para entender cualquier problemática. asuntos prácticos están en constante proceso de solución.
11. No hay que culpar a los demás: tendemos a culpar a las Cómo trascender las políticas internas:
circunstancias u otras personas por nuestros problemas. El
pensamiento sistémico muestra que no hay nada externo; En las políticas internas -en donde el “quien” de una idea es
nosotros y la causa de nuestros problemas, son parte de un más importante que el “que” de la misma- puede diluir
solo sistema. La cura radica en la relación con nuestro seriamente el potencial de los resultados generados de las
“enemigo”. organizaciones inteligentes.
El pensamiento sistémico está constituido de relaciones entre 1. Construya una visión compartida y valores comunes.
causa y efecto que construyen la realidad. No hay influencias 2. Promueva la participación y sinceridad.
en una sola dirección, la visión lineal hace pensar que el
hombre es el centro de todo; desde la perspectiva sistémica, el 3. Reconozca que no existen respuestas únicas.
ser humano forma parte del proceso de realimentación, no está Cómo localizar el poder y la autoridad:
separado de él.
Las personas aprenden más cuando tienen un sentido de
Esta perspectiva sugiere que todos comparten la responsabili- responsabilidad por sus acciones. Si no tienen ningún tipo de
dad por los problemas generados por un sistema. influencia sobre las decisiones que toman, su capacidad de
Refuerzo y equilibrio de la realimentación y las demoras: aprendizaje disminuirá rápidamente.
Existen dos tipos de realimentación: Por esta razón, las organizaciones inteligentes, establecen
sistemas de gobiernos corporativos, en los que la mayoría de
1. La realimentación reforzadora: son los motores del las decisiones se toman localmente, en vez de en las oficinas
crecimiento. Cuando estamos en una situación donde las centrales.
cosas crecen, está operando este tipo de realimentación. La
clave para mantener el crecimiento yace en encontrar Para permitir que las decisiones se tomen localmente,
mejores formas de eliminar los factores que limitan el manteniendo cierto control sobre las acciones:
crecimiento. 1. Entrene a todos con las cinco disciplinas.
2. La realimentación compensadora o de equilibrio: opera 2. Enfóquese en los recursos claves para los cuales todos
cuando hay una conducta orientada hacia las metas. Las compiten.
soluciones dirigidas a los síntomas, en vez de a causas, sólo
proveen beneficios a corto plazo y dejan el problema sin 3. Convierta a los gerentes principales en investigadores y
resolver. diseñadores de programas de aprendizaje.
La clave del pensamiento sistémico es la palanca: hallar el Nadie en el mundo de los negocios piensa que tiene tiempo
punto donde los actos y modificaciones en estructuras pueden suficiente para hacer todo aquello que desearía. Por esto, para
conducir a mejoras significativas y duraderas. Con el que el aprendizaje se de, el tiempo debe ser un tema de
pensamiento “asistémico” existe la tendencia a efectuar reflexión acerca de los siguientes puntos claves:
cambios de bajo apalancamiento; nos concentramos en sínto- 1. Las suposiciones subyacentes en uso.
mas donde la tensión es mayor, logrando mejorar la situación
sólo a corto plazo. 2. La consistencia de esas suposiciones.
El arte de ver los árboles sin dejar de ver el bosque: 3. El sistema de negocios aplicado a una situación.
El pensamiento sistémico no significa ignorar la complejidad, 4. Los factores limitantes que detienen un mayor alcance por
sino organizar la complejidad en una exposición coherente que parte del sistema.
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5. Las soluciones de cómo esos factores limitantes pueden Cómo aprender de la experiencia:
ser eliminados.
El aprendizaje mediante la experiencia sólo es posible, si las
En particular, los gerentes deberían enfocarse en las consecuencias de las decisiones importantes son relativamente
oportunidades del futuro, en vez de enfocarse en los problemas rápidas. Por lo tanto, muchas organizaciones inteligentes crean
del presente. Ellos deberían diseñar sistemas de aprendizaje un “micro-mundo” (simulacros de aprendizajes de interaccio-
para el futuro, ya que esto llevará a la organización hacia el nes complejas de negocios).
verdadero triunfo.
Estos “micromundos” aceleran el aprendizaje organizacional
Las organizaciones inteligentes saben diferenciar claramente ya que:
entre acción y aprendizaje. Mientras que se presta una alta
1. Sacan a la superficie suposiciones escondidas: los líderes
atención a actuar correctamente, todos en la organización están
de la organización pueden examinar estos supuestos, luego
alentados a desarrollar capacidades adicionales para
probarlos para erradicar las inconsistencias y contradiccio-
desarrollar, probar y reflexionar acerca de nuevas ideas y sus
nes.
resultados en el contexto organizacional.
2. Comprimen el espacio: las acciones tomadas en diversas
Cómo balancear las necesidades del hogar y del trabajo:
partes de la organización, incluyendo sus sistemas de
Las organizaciones tradicionales tienden a promover el negocios subyacentes, pueden ser consolidados y variados
conflicto entre el trabajo y la familia; en contraposición, las desde este “micro-mundo”.
organizaciones inteligentes requieren de un dominio personal
3. Permiten aislar ciertas variables: una variable puede
en todos los sentidos. Por esta razón, un buen balance entre
cambiarse dentro del “micro-mundo” sin necesidad de
trabajo y familia es promovido en estas organizaciones.
cambiar el resto de los factores. Esto permite que las
Para obtener un correcto balance, las organizaciones consecuencias de una acción específica se vean claramente.
inteligentes deben:
4. Alientan al desarrollo de teorías nuevas y novedosas:
1. Dar libertad a los individuos: cada persona en la nuevas teorías alternativas y creativas, pueden ser aplicadas
organización es libre de identificar aquello que es más en el ambiente teórico de forma más rápida.
importante para ellos a nivel personal; asimismo, cómo lidiar
5. Generan un aprendizaje institucional verdadero: los
con los conflictos potenciales entre las demandas del trabajo
“micro-mundos”permiten que el conocimiento y la
y las del hogar.
experiencia colectivos sean retenidas por la organización.
2. Enfatizar la importancia del dominio personal: si el
Cómo guiar una organización inteligente:
dominio y balance personal es una parte integral de la
estrategia y filosofía de grupo, nadie sentirá que sus oportu- ¿Qué roles deben cumplir los líderes de una organización
nidades profesionales se limitan por el tiempo que pasan en inteligente?:
compromisos familiares.
1. Deben ser diseñadores de sistemas de negocios: deben,
3. Reconocer los asuntos familiares: estos deben ser tratados entre otras cosas, buscar la forma de cómo serán integrados
con el mismo respeto que los asuntos de negocio. todos los elementos en el todo de la organización.
4. Suministrar servicios de apoyo: la organización debe 2. Deben ser orientadores: guiarán a la organización hacia
ayudar a las personas a obtener la guía y consejo de un delante, con sentido de propósito y cumplimiento.
experto, para que el tiempo dedicado a la familia sea bien
utilizado y efectivo. 3. Deben ser maestros: enseñarán a las personas hacia dónde
deben enfocar su atención.
4. Deben explotar la tensión creativa.
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