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LAS TEORIAS DE LA ORGANIZACIN Y LA GESTION:


DE UN PARADIGMA A OTRO

Por
ALVARO ZAPATA DOMINGUEZ
Profesor Titular Universidad del Valle

Como sabemos, desde hace ms de un siglo, nuestras sociedades son el escenario de


numerosas transformaciones econmicas, sociales, polticas, culturales, ecolgicas 1. Estos
cambios, cuyos orgenes se remontan ms atrs en la historia, condujeron a aquello que el
historiador y socilogo americano I. Wallterstein calific de capitalismo histrico
marcado por el auge de la racionalizacin, por la acumulacin del capital, por la
hegemona de las categoras econmicas, por el desarrollo del individualismo, por la
obsesin del progreso, por la urbanizacin, y por el cambio tecnolgico. Este nuevo orden
social, en permanente movimiento, ha visto nacer y proliferar un gran nmero de
organizaciones. Me refiero aqu a las organizaciones formales, productoras de bienes y
servicios, que se han convertido en el principal punto de fijacin y estructuracin
individual y colectivo contemporneo, convirtindose por este mismo hecho en un objeto
de estudio completo.

El estudio de las organizaciones tomado diversos caminos: los de la economa, de la


sociologa, de la sicologa, de las ciencias polticas, de la antropologa, del sicoanlisis y el
de las ciencias de la gestin. Nuestro enfoque plantea una construccin interdisciplinaria en
el que estas disciplinas tienen como uno de sus objetos explicativos la organizacin; con la
particularidad de que la administracin es, a su vez, una construccin terica
interdisciplinaria que tiene como base las ciencias sociales y humanas. Histricamente, al
plantear la conexin existente entre organizacin y administracin se habla indistintamente
de ellas, en parte porque han sido estudiadas conjuntamente.

Sin embargo, por la originalidad de su campo de accin, el nivel organizacional introduce


dimensiones que le son propias y que influencian los comportamientos humanos que se
observan en su interior. Las exigencias econmicas del entorno, las formas de dominacin
utilizadas, la historia de la organizacin, los universos culturales, las caractersticas
sociodemogrficas del personal, dan a cada organizacin una configuracin propia e
inciden en los comportamientos individuales y colectivos.

La influencia cada vez ms grande que ejercen las organizaciones contemporneas sobre la
naturaleza, o su degradacin y sobre las estructuras socioeconmicas y la cultura, las
convierten en elementos claves de la sociedad. Ellas contribuyen a su manera a construir el
orden social mundial. Numerosos ejemplos pueden ilustrar lo dicho. En efecto, no es raro
constatar cuntos xitos econmicos, financieros, industriales, tcnicos, cientficos,
culturales, y an deportivos de un pas, se identifican a menudo con organizaciones

1
Ver en este sentido: Chanlat, Jean Francois (1990), pp 3-25.
2

privadas o pblicas. Debemos recordar el famoso slogan americano de los aos sesenta
"Lo que es bueno para General Motors, es bueno para los Estados Unidos" o la imagen de
la "empresa samurai" que parece haber reemplazado a la "empresa yankee" y que est en
el origen de la nueva manera de administrar que se denomina gestin cultural. O, si
queremos, en nuestro medio, la imagen de una empresa que "hace las cosas bien" y ello
transciende sus productos e identifica un modo particular de administracin y organizacin.

El mtodo de estudio propuesto plantea la necesaria multicomplementaridad en el


conocimiento y en la accin, lo cual significa considerar varias complementaridades
posibles que nos conducen al conocimiento: analitico-globalista, disciplinario-
multidisciplinario, sincrnico y diacrnico, variedad de teoras, variedad de paradigmas,
variedad de modos de expresin, variedad de tipos de explicacin, la comparacin, la
esencia y la accin. Esta multicomplementaridad en el conocimiento y en la accin
debera permitirnos corregir el reduccionismo simplificador que reina tanto en la teora
como el la practica de la Administracin, al interior de los cuales se ha privilegiado: la
realidad exterior en contra de la realidad interior; el anlisis sobre la intuicin; algunas
disciplinas como la economa, la sociologa, la sicologa en desmedro de la lingustica, el
sicoanlisis, la antropologa; el punto de vista sincrnico en relacin al punto de vista
diacrnico; el anlisis funcionalista y sistmico en relacin a los anlisis estructuralistas
y dialcticos; las presentaciones cuantitativas en vez de las ms cualitativas; los
problemas de definicin en relacin a la comprehensin de la accin 2.

Organizacin es el concepto central que parece sustentar toda la estructura de la teora


administrativa, en torno a este concepto "gira lo fundamental tanto de la prctica como del
saber del administrador" (Cruz Kronfly, 1983 : 12). Este autor propone redefinir el
concepto de organizacin, a partir de tres puntos de vista, los cuales considera constituyen
una metodologa universal para asumir el anlisis cientfico de cualquier realidad o proceso
social:

La teora del valor, propia de la Economa Poltica.


La teora de la ideologa, propia de la epistemologa contempornea.
La teora de la causalidad estructural, propia de la concepcin materialista de la historia.

A partir de estos presupuestos concibe la organizacin empresarial privada


"como una determinada magnitud del capital social en movimiento en un momento
determinado del tiempo y del espacio" (Cruz Kronfly, 1983:165). Plantea que es
fundamental para definir lo relacionado con el origen, los objetivos organizacionales, los
propsitos, los fines y los logros de la organizacin, diferenciar entre quienes son las
personas que participan en la marcha del capital como propietario del mismo, de las
personas que participan como operarios (asalariados) o como administradores o
intermediarios entre los propietarios y los asalariados. Este planteamiento pretende sentar
las bases para conocer las organizaciones en su naturaleza y en sus leyes, o sea, las leyes
del funcionamiento del capital. En este sentido afirma que las personas que ponen en

2
Una exposicin amplia de la multicomplementaridad en el conocimiento y en la accin se encuentra en Chanlat, A.
(1982,1984).
3

movimiento el capital:

"Son sujetos culturizados e ideologizados socialmente, que mantienen


una lneas de poder "interno" claramente definidas que se expresan como
poder poltico- jurdico y, que corresponden, a su vez, a los canales
de dominacin poltico-jurdica e ideolgica existentes en la sociedad,
como macro-realidad" (Cruz Kronfly, 1983: 171).

Con lo anterior el autor quiere demostrar:

"Que el lmite entre la organizacin y lo social no debe fundarse en la


afirmacin de que lo social est constituido por lo poltico, lo ideolgico, lo
cultural, lo jurdico, etc., como entorno o medio ambiente, puesto que
la organizacin tambin es, en cuanto magnitud determinada del capital
social, una estructura econmica, jurdica, poltica, ideolgica, tecnolgica,
ecolgica, etc. (Cruz Kronfly, 1983: 171).

A pesar de que autores como Hammer y Champy (1993), hubiesen afirmado que el
mundo en general y las organizaciones y la administracin en particular, han perdido
ms de doscientos aos por haber adoptado los principios de la divisin del trabajo, es
inevitable, al abordar el estudio de los paradigmas administrativos no hacer referencia a
Adan Smith, Charles Babbage y F.W. Taylor, los pioneros de la llamada administracin
moderna y del paradigma clsico o administracin tradicional como tambin se le
denomina (Aktouf, 1998). La divisin del trabajo sigue siendo uno de los pilares de la
administracin, a pesar de que las virtudes de tal divisin del trabajo, planteadas por Smith,
estn totalmente cuestionadas hoy da. Veamos:

Aumentar la velocidad. Se refiere al hecho de cambiar de herramientas y de actividad


de trabajo.
Aumentar la habilidad. Se trata de efectuar detalles insignificantes, mecnicos; esto no es
humano.
Aumentar la complementariedad y el progreso tcnico. Es la idea de servicios recprocos,
de colaboracin. La competencia es contradictoria con la colaboracin y la
complementariedad.

Para Taylor (1911), el trabajo es susceptible de ser estudiado cientficamente, mediante la


descomposicin de sus elementos, lo cual permite identificar movimientos innecesarios,
herramientas con diseos inadecuados y puestos de trabajo mal diseados y distribuidos.
Surge aqu la idea de racionalizacin del trabajo a travs del mejoramiento del proceso y del
diseo del mismo. Este mtodo descompone las operaciones en sus elementos
constitutivos (desplazamientos, demoras, inspecciones, almacenamientos, etc.) permitiendo
analizar la forma como un trabajo es llevado acabo haciendo posible eliminar etapas
innecesarias, movimientos intiles, combinaciones inadecuadas, y disear un nuevo
mtodo. Lo anterior permitir fijar estndares de trabajo a travs de las tcnicas que en
buena parte han sido del resorte de la ingeniera industrial, como los estudios de tiempos y
movimientos, los estudios de incentivos, los estudios de distribucin en planta y control de
4

la produccin, aspectos que responden en su esencia a la nocin taylorista de la factibilidad


de la ciencia del trabajo. El entorno de finales del siglo XIX y comienzos del siglo XX no
ofreca mayores turbulencias y la demanda estaba en constante expansin para una
produccin en masa. Por ello, el anlisis taylorista es de un carcter organizacionalmente
cerrado, introspectivo.

El paradigma del proceso administrativo y las reas funcionales desarrollado por Henri
Fayol (1916). Aunque todava se discuta si la Administracin es una ciencia o por el
contrario es arte, desde una perspectiva funcionalista se afirma que la funcin bsica de la
Administracin, como prctica, es la de seleccionar objetivos apropiados y guiar y dirigir a
la organizacin hacia su logro. Lo anterior implica definir la administracin como un
proceso, que como tal requiere de la ejecucin de una serie de funciones. Fayol (1916),
describi las actividades administrativas como compuestas por las funciones de planear,
organizar, dirigir, coordinar y controlar. Fayol afirma tambin que:

"La funcin administrativa no es encargo personal ni privilegio exclusivo


del jefe o de los dirigentes de la empresa. Es una funcin que se reparte
y se distribuye proporcionalmente con las otras funciones esenciales, entre
la cabeza y los miembros del cuerpo social de la empresa" (Fayol, 1917).

El paradigma del ideal tipo de organizacin: la burocracia es planteada por Max Weber
(1921) a partir de la observacin histrica de los fenmenos sociales. Weber deduce las
caractersticas tpicas de la organizacin ms eficaz: la burocracia. En una pequea parte de
su obra, trata el tema de la direccin administrativa y la organizacin burocrtica.

Este tipo de administracin legal y racional es susceptible de aplicacin universal y es lo


ms importante en la vida cotidiana, donde dominacin es primariamente administracin. El
tipo ms puro de dominacin es aquel que se ejerce por medio de un cuadro burocrtico. El
dirigente, sea elegido o designado, posee la autoridad, aun cuando sta sea por
competencias legales. Weber conceptualiz la pirmide. Quienes le siguieron la eternizaron.

Con base en la consideracin de que la organizacin industrial es un sistema social, F.J.


Roethlisberger y W.J. Dickson (1939) demostraron que no se poda comprender el
comportamiento de los empleados en el trabajo sin tener en cuenta la organizacin informal
del grupo y la relacin que dicha organizacin informal mantiene con la organizacin social
global de la empresa. De acuerdo con los autores las actividades de este grupo, sus
satisfacciones y sus insatisfacciones se puede considerar como manifestaciones de un
modelo complejo de interacciones. Hay muchos aspectos de la vida social de una empresa
que no se encuentran representados en la organizacin formal. A la anterior constatacin
condujeron los estudios de la planta Hawthorne, liderados por Elton Mayo (1923-1932),
cuando la administracin descubri el factor humanos con la conocida iluminacin que
dio origen al paradigma de las relaciones humanas.

Recapitulando lo dicho hasta el momento, como lo sealan diferentes autores, la


administracin cientfica de Taylor, la doctrina administrativa de Fayol, el ideal tipo de
organizacin propuesto por Weber, se complementa con los aportes de la escuela de las
relaciones humanas, iniciada por Mayo. Todas estas perspectivas constituyen lo que Aktouf
5

(1998) denomina administracin tradicional o Escuela clsica, la cual est llena de


insuficiencias.

Irrumpe, entonces, en la teora de la organizacin y la gestin el paradigma de la teora


general de los sistemas. Una de las primeras y ms importantes contribuciones de la
posicin sistmica la brinda Katz y Kahn (1966), quienes definen la organizacin como un
sistema abierto en constante interaccin con su medio:

Una organizacin es un sistema compuesto por un conjunto de


subsistemas que tienen determinadas funciones y en donde cada uno est
en interaccin con otros subsistemas. Una organizacin insume
informacin y materia-energa de su ambiente y, despus de procesar estos
elementos, los produce. En esta forma, los cambios en el ambiente tienen
un impacto continuo sobre la organizacin, de manera que siempre est
ajustndose a los cambios ambientales, a la inversa, los cambios internos
de la organizacin tienen un impacto continuo sobre su ambiente. (Katz y
Kahn, 1966).

Este enfoque considera a una organizacin como un sistema abierto que insume y produce
para el ambiente a travs de sus fronteras. Primero la organizacin hace algo sobre o con
este insumo, produciendo entonces un resultado. El resultado regresa al medio ambiente
afectando, en consecuencia, la organizacin a medida que el medio lo consume, lo utiliza y
lo evala. Es tal la importancia que este enfoque le concede a la informacin que considera
que "los sistemas organizacionales son, en esencia, sistemas de comunicacin" (Everett y
Rekha, 1980: 59). Con la teora contingencial tiene lugar el desplazamiento de la
observacin desde adentro hacia afuera de la organizacin. Se hace nfasis en el ambiente
y en las exigencias ambientales sobre la dinmica organizacional. El enfoque contingencial
seala que son las caractersticas ambientales las que condicionan las caractersticas
organizacionales y que es en el ambiente donde pueden hallarse las explicaciones causales
de estos ltimos. En consecuencia no hay una nica mejor manera de organizarse.

Los sistemas culturales, polticos, econmicos, etc., afectan intensamente a las


organizaciones al tiempo que estn muy relacionados y dinmicamente interaccionan con
cada organizacin. Las caractersticas organizacionales solo pueden entenderse mediante el
anlisis de las caractersticas ambientales con los cuales se enfrentan. Una consecuencia de
la bsqueda de la mxima eficiencia es la bsqueda de la minimizacin de la incertidumbre,
puesto que sta reduce las desviaciones de los principios racionalstas. March y Smon
(1958) incluso conciben la organizacin como mecanismos de solucin de problemas que
confrontan la incertidumbre y que estn mediadas por el limitado conocimiento humano.
Segn esto, la estructura organizacional es la manifestacin de la bsqueda de la certeza,
una regularidad especfica en los distintos comportamientos (Ranson et al 1973; Salaman
1980) entre los miembros de la organizacin unidos por un objetivo final. As, la forma en
que se distribuyen, coordinan y supervisan las tareas y la manera como se delegan la
autoridad y la responsabilidad constituyen la estructura organizacional que, en virtud de su
continuidad y regularidad, minimiza la incertidumbre.
El paradigma de la organizacin vista como un sistema poltico. Es til recordar que,
6

etimolgicamente, la idea de poltica proviene de la visin de que, donde los intereses


divergen, la sociedad debera proporcionar un medio de permitir a los individuos arreglar
sus diferencias mediante la consulta y la negociacin. Morgan (1986), analiza la poltica
organizativa de manera sistemtica enfocndola a las relaciones entre intereses, conflictos y
poder. La poltica organizativa se eleva cuando la gente piensa de formas distintas y quiere
actuar de maneras diferentes. Esta diversidad crea una tensin que debe ser resuelta a
travs de medios polticos lo cual puede hacerse de muchas maneras: autocrticamente (lo
haremos as), burocrticamente (se supone que debe hacerse as), tecnocrticamente
(lo mejor es hacerlo as), o democrticamente (como lo hacemos?). En cada caso la
eleccin entre modos de accin alternativos, depende de las relaciones de poder entre los
actores implicados. Cuando se habla de intereses, se entienden predisposiciones que
abarcan ambiciones, valores, deseos, expectativas y otras orientaciones e inclinaciones que
conducen a una persona a actuar en una direccin en vez de otra. Las relaciones y las
tensiones que existen frecuentemente entre la tarea que se desempea (funcin), las
aspiraciones profesionales (profesin) y la valorizacin personal y el estilo de vida
(intereses de externos). Los conflictos surgen siempre que los intereses chocan. Conflicto
significa la existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos y
enfrentados que pueden chocar. Siempre que se hable de acuerdo, aprobacin,
coordinacin, resolucin, unidad, consentimiento, consistencia, armona, se debe recordar
que esas palabras presuponen la existencia o la inminencia de sus opuestos, como
desacuerdo, desaprobacin, disensin, disentimiento, incongruencia, discordancia,
inconsistencia, oposicin, lo que significa conflicto. El conflicto puede ser personal,
interpersonal o entre grupos o coaliciones rivales. Tambin puede darse dentro de las
estructuras. El poder es el medio a travs del cual los conflictos de intereses son resueltos
en ltima instancia. Poder es la habilidad de lograr que se realicen las cosas en la forma que
uno quiere que se realicen. Las fuentes de poder son ricas y variadas proporcionando a
aquellos que desean luchar en persecucin de sus intereses muchas maneras de hacerlo. Con
relacin a la estructura de la organizacin, nos interesa sealarla existencia de grupos al
interior de la organizacin, grupos que llegan a acuerdos para dirimir los conflictos de
intereses a travs del ejercicio del poder. Las coaliciones gobiernan las organizaciones, ms
all de la estructura formal

Desde la famosa sentencia de Chandler (1962), la estructura sigue a la estrategia el


campo de la estrategia empresarial se ha expandido y consolidado de tal manera que
Mintzberg (1998) ha identificado diez escuelas o paradigmas del pensamiento estratgico.

En primer lugar distingue los enfoques normativos, o sea aquellos que enfatizan sobre la
manera como la estrategia debera concebirse, ms que sobre la manera como ella se
realiza efectivamente. Tres escuelas se mencionan:

1. Escuela de la concepcin (60`s). Valoriza la elaboracin de la estrategia como proceso


de concepcin informal.
2. Escuela de la planificacin (60`s, 70`s). Consolida la elaboracin de la estrategia como
proceso de planificacin formal.
3. Escuela del posicionamiento (80`s). Hace menos nfasis en el proceso de elaboracin
de la estrategia como tal y privilegia el contenido, principalmente el anlisis del
posicionamiento estratgico.
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En segundo lugar se refieren a los enfoques descriptivos que consideran los aspectos
especficos de elaboracin de la estrategia, interesndose menos en la formulacin de un
comportamiento ideal y profundizando en los procesos reales de formulacin de la
estrategia. Los dos primeros enfoques explican comportamientos individuales de los
estrategas:

4. Escuela del espritu empresarial. Asocian la estrategia al espritu de empresa, que


definen como la creacin de una visin por un gran lder. La elaboracin de la
estrategia se concibe como un proceso visionario.
5. Escuela cognitiva. La elaboracin de la estrategia es concebida como proceso mental
que conduce al individuo a la visin. Se apoyan en la psicologa cognitiva para
penetrar el espritu del estratega.

Los siguientes enfoques descriptivos involucran otros actores y fuerzas en la formulacin


de la estrategia:

6. Escuela del aprendizaje. Segn esta escuela, el mundo es muy complejo para que la
estrategia se pueda disear en un instante, en un plan o en la definicin de la visin. La
elaboracin de la estrategia se logra progresivamente, al ritmo de la adaptacin de la
empresa o de su aprendizaje, por lo que se concibe como proceso emergente.
7. Escuela del poder. Trata la elaboracin de la estrategia como un proceso de
negociacin entre grupos opuestos, tanto al interior como al exterior de la
organizacin.
8. Escuela cultural. Considera la elaboracin de la estrategia como proceso colectivo y de
cooperacin, enraizado en la cultura de la organizacin.
9. Escuela del medio ambiente. Ven la elaboracin de la estrategia como proceso de
reaccin que tiene su origen en el contexto exterior de la empresa y no en su seno.
Buscan comprender las presiones externas sobre la empresa.

Finalmente plantean los enfoques taxonmicos:

10. Escuela de la configuracin. Pretenden integrar, combinar, todas las anteriores


escuelas, juntando los diferentes elementos: el proceso de elaboracin estratgica, el
contenido de la estrategia, las estructuras organizacionales y su contexto. Conciben la
elaboracin de la estrategia como un proceso de transformacin, es decir, el paso de un
estado a otro, que integra gran parte de la literatura normativa y la practicas del cambio
estratgico.

La reflexin sobre la cultura organizacional se inici en el anonimato absoluto, hace ms de


cuarenta aos, por investigadores tales como Elliot Jaques, Erving Goffman, Chester
Barnard y Paul Selznik, quienes estudiaron aspectos como los valores y el estilo de
direccin; sin embargo, el tema se encuentra en primer plano hoy en da en razn de su
relacin con los problemas sociales, culturales, organizacionales e individuales, lo que ha
permitido que el concepto adquiera mayor autonoma y sea estudiado con rigurosidad
(Amado, 1986).
La perspectiva cultural de las organizaciones se afianza en los aos 70,cuando el concepto
de empresa adquiere mayor complejidad. As de una concepcin de empresa basada
8

estrictamente en criterios econmicos se ve en los 70's que la empresa tambin es una


entidad social, por lo cual se le adjudican nuevas responsabilidades hacia su personal y
hacia su entorno, a la vez que se hace ms claro que la cotidianidad de las empresas tiene la
complejidad propia de los fenmenos sociales (Thvenett, 1992). Conforme se avanzo en
esta lnea se hizo claro que no exista un mtodo maestro para manejar a todas las empresas
de manera que las condujera al xito; dado que, cada empresa tena una herencia, un
entorno, una historia, es decir una cultura nica y particular (Thvenett, 1992). De otro lado
el posicionamiento de la perspectiva de la cultura en las organizaciones tambin est
ntimamente ligado a la transformacin Japonesa, que desde las cenizas de la segunda
guerra mundial, construy un poderoso imperio industrial, que a finales de los 70 y
principios de los 80 irrumpi con una gran fortaleza y domino en los mercados
internacionales, a la vez que internamente obtuvo altas tasas de desarrollo y bajas tasas de
desempleo, lo que se explica segn los tericos de las organizaciones por una fuerte
relacin entre cultura y direccin organizacional 3.

Dicha transformacin Japonesa le demostr en los 80's al sorprendido Occidente a travs de


diversos autores, entre los que se destacaron Peters y Waterman, que hablar de cultura
organizacional es tan justificado como hablar de estructura organizacional, evidenciando a
su vez que los paradigmas administrativos tradicionales resultaron insuficientes para la
comprensin de las organizaciones 4, ms, si consideramos que la problemticas sociales,
culturales, organizacionales e individuales estn a la orden del da, lo que exige mayor
complejidad en todos los elementos relacionados con la comprensin de la gestin
organizacional. Dos paradigmas dominan el campo de la cultura organizacional. El
paradigma funcionalista de la corporate Culture y el paradigma humanista radical.

El discurso de la cultura corporativa se sita en toda una tradicin de medios o de


frmulas ideolgicas empleadas por los dirigentes para garantizar que las acciones de los
miembros de la empresa tienden a servir a los propios objetivos. Este medio para manipular
el comportamiento y ganar la cooperacin de los trabajadores tiene la ventaja de
proporcionar a quienes la utilizan, una apariencia de legitimidad. La cultura se convierte
claramente en un elemento en los procesos de demarcacin y control que se practican en
las organizaciones. Es un elemento de la ideologa administrativa ya que los
administradores la utilizan conscientemente para obtener el apoyo que permita el logro de
sus objetivos (Smucker, 1988). La cultura se presenta entonces como un nuevo medio
de control y de dominacin, ya sea por el control de lo informal, o de la irracionalidad.
Esta ltima nocin siempre se ha asociado a lo simblico y a lo imaginario. La cultura
como instrumento de gestin permite la manipulacin de los artefactos de tal manera que
esta irracionalidad tiende hacia la racionalidad que caracteriza al proyecto gerencial. La ms
bella ilustracin de este proceso se encuentra en Le prix de lexcellence de Peters et
Waterman que se presenta como un catlogo de recetas nutrido por la ideologa de los
dirigentes.

Desde la perspectiva humanista-radical, la cultura es considerada en su contexto


global, incluyendo la sociedad, y el anlisis se hace en profundidad mediante la

3
Ver en este sentido a Morgan
4
Allaire, Firsarotu (1988)
9

comprensin de los esquemas de significacin subyacentes en las interacciones de los


individuos al interior de la organizacin. La cultura aparece como una realidad heterognea
y diferenciada y comprende las dimensiones siguientes (Aktouf, 1990):

La cultura es un conjunto complejo y multidisciplinario de casi todo aquello que


constituye la vida en comn en los grupos sociales.
La cultura implica una interdependencia entre historia, estructura, condiciones de vida y
vivencias subjetivas de las personas.
La cultura es un conjunto de elementos en relaciones dialcticas constantes: concretas-
econmicas, sociales y simblicas.
La cultura puede ser una cultura de oposicin o de diferencias al interior de una misma
comunidad.
La cultura es algo complejo y selectivo, constituido de "representaciones
mentales" relacionando lo material y lo inmaterial.
La cultura est organizada, sostenida y mantenida por elementos constitutivos
indespensables y universales, entre ellos en particular el mito.

Los seguidores de la perspectiva humanista-radical utilizan una perspectiva histrica que


permite insistir sobre el contexto en el que se efecta el desarrollo de la cultura
organizacional; en este sentido, la emergencia de subculturas puede provenir de las
bases de la sociedad, de las estructuras culturales de los miembros y del funcionamiento
y la organizacin misma de la empresa.

Desde finales de los aos 1980s varios fenmenos econmicos y polticos dominan la
escena de la produccin de bienes y servicios en el mundo:

En primer lugar debemos mencionar la aplicacin del modelo de globalizacin, que


es la estrategia poltica y econmica de los estados Unidos para responder al desafo
japons. Estrategia que en la rbita americana de los pases del tercer mundo se
acompaa de la imposicin del modelo neoliberal, con la subsiguiente reduccin del
tamao del Estado, privatizaciones, reformas estructurales de los sectores productivos,
reformas laborales, de la seguridad social, etc., como ha sido el caso de Colombia, donde el
modelo se adopt en forma general e indiscriminada desde 1990 con la famosa
apertura econmica y donde incluso se reform la Constitucin Poltica Nacional para
adoptar el modelo, caso nico en el mundo.

Como la Administracin es el brazo armado de la economa, la respuesta americana al


desafo japons se materializa en el campo de la administracin de empresas en la adopcin
de las llamadas estrategias de cambio radical, en la reestructuracin de empresas, en la
privatizacin de empresas pblicas, en la aplicacin de la reingeniera, en la
descentralizacin de las unidades de produccin de alta tecnologa y en el gran retroceso
histrico que se da con la aplicacin de la subcontracin o outsourcing. A lo anterior
hay que agregar el hecho positivo de la gran revolucin tecnolgica que se produce en
la ltima dcada con la consolidacin de los enormes desarrollos de las nuevas tecnologas
de la informacin y la comunicacin, que transforman el mundo de la produccin y de los
negocios.
10

En cuanto a las principales caractersticas de la subcontrtacin, Urrea (1997), plantea las


siguientes:

Los cambios profundos en las relaciones laborales, la ausencia del Estado en su


regulacin y la desregulacin y disminucin general del nivel de compromiso de los
empleadores respecto a los trabajadores
Las nuevas contrataciones de personal son siempre de personal ms escolarizado y los
niveles de seleccin se elevan regularmente.
El cambio de los sistemas de remuneracin salarial, prestacional y de seguridad social y
el descenso continuos de ellos.
El sometimiento o eliminacin de los sindicatos.
El incremento del empleo independiente, del trabajo a tiempo parcial y del
empleo informal.
La eliminacin de la estabilidad laboral y del empleo a vida. Los ciclos de vida de los
individuos son desordenados: para los jvenes el tiempo de insercin profesional
se prolonga, para los adultos la vida profesional se vuelve ms incierta y discontinua,
para los de mayor edad los riesgos de quedar cesantes anticipadamente son cada vez
mayores.
La reduccin de los tamaos de planta, la proliferacin de los pequeos talleres
de produccin y el aumento del trabajo en casa.
La feminizacin de la nueva fuerza de trabajo industrial.
El acelerado crecimiento de la produccin en pequeos grupos de trabajadores, que a la
vez producen a escalas pequeas o lotes por encargo.
La descentralizacin de los procesos productivos y desconcentracin de las actividades
en diferentes unidades autnomas.
La flexibilidad, la polivalencia, la disponibilidad de la fuerza de trabajo y la substitucin
de los trabajadores altamente calificados.
La balcanizacin de los tipos de contratos laborales. Disminucin de los contratos de
trabajo a trmino indefinido. Aumento de los contratos de trabajo a trmino fijo.
Surgimiento de contratos interinos y a tiempo parcial, as como de contratos de retorno
al empleo y de reconversin laboral. Contratos de trabajo por horas.

Surge entonces la corporacin vaca", que segn Urrea (1997), se fundamenta en la


generacin, a partir de la subcontratacin, de una nueva divisin tcnica y social de trabajo;
esta empresa o fabrica mundial:

Pone en duda la integracin vertical.


Asla la fuerza de trabajo.
Practica el outsourcing.
Niega los sindicatos.
Elimina la estabilidad laboral.
Hace el trabajo flexible y "casual".

En fin, como lo seala Urrea (1997), la subcontratacin aparece como el eje constitutivo de
la reorganizacin de las relaciones concurrenciales entre las firmas. Al interior de la
organizacin se da la evaluacin de los salarios por mritos y competencias a travs de la
11

individualizacin de las condiciones del salario, y se implantan las diversas formas de


administracin participativa en la empresa, con el fin de garantizar un mayor compromiso
de parte del trabajador

Finalmente algo de reflexin sobre el nuevo paradigma, aquel que surge de los enormes
desarrollos de las nuevas tecnologas de la informacin y de la comunicacin, y que dan
origen a las organizaciones virtuales, mejor conocidas como las empresas punto.com.

Al respecto hay que decir que la realidad econmica contempornea imponen la adaptacin
continua de las empresas a factores tales como:

La globalizacin de los mercados.


Los enormes desarrollos de la tecnologa de la informacin (TI)., internet y sus
derivados (intranet, pginas WEB, correo electrnico, los chats), la teleconferencia, la
videoconferencia, la comunicacin por satlite, etc.
Las alianzas estratgicas, las adquisiciones y fusiones de empresas.
Las caractersticas cambiantes de la mano de obra.

La emergencia de la TI significa profundos cambios al interior de la organizacin y en las


relaciones que ellas mantienen entre si. Basta pensar en el intercambio de datos
informatizados, en internet, en la reingenieria de los procesos y de los sistemas, en el
aplanamiento de las estructuras y en las organizaciones virtuales o en red, para convencerse
de la metamorfosis organizacional que resulta de la informatizacin (Pinsonneault, 1996).

Una de las respuestas a la presencia simultnea de tales factores, que se observa al


despuntar el nuevo siglo, consiste en localizar diversos modos virtuales para la organizacin
del trabajo. Surge entonces el concepto de "organizacin virtual", que designa al menos tres
formas particulares y complementarias de arreglos virtuales (Dub y Par, 1999):

La oficina virtual. Trabajar en cualquier lugar en todo tiempo, representa el


nuevo paradigma.
La cadena de valor virtual. Los procesos de negocios son automatizados y los
documentos producidos son transmitidos por va electrnica.
La empresa red (net). Varios socios comerciales unen transitoriamente recursos
humanos, financieros y tecnolgicos para la realizacin de un proyecto.

Surge entonces la pregunta: Qu es lo diferente en la organizacin y la administracin en


la era de lo virtual?

Yo me atrevo a presentar, a manera de hiptesis, lo siguiente:


Lo virtual se caracteriza por los enormes desarrollos de las tecnologas de la
informacin y su utilizacin intensiva en las organizaciones.
Las relaciones de trabajo entre las personas se mediatizan. Se pasa del "cara a cara" de
la organizacin tradicional a lo "virtual" en las nuevas formas de organizacin del
trabajo.
La virtualizacin se extiende tambin a las relaciones que la organizacin mantiene con
12

los agentes externos a la organizacin. Con los proveedores las relaciones de compra
son cada vez ms virtuales. Con los clientes cobra fuerza el marketing net, el e-
marketing, el e-comerce y con el gobierno ocurre algo similar en la medida que
organismos como la DIAN, por ejemplo, adoptan TI de punta para el recaudo de
impuestos.
Una reflexin sobre la forma que adoptan la organizacin y la Administracin se
impone. Cmo opera la divisin del trabajo? Qu forma adopta la comunicacin? En
cuanto a la cultura y subculturas organizacionales cmo inciden? Y los modos de
gestin qu particularidades adoptan?

Finalmente, pareciera que al tiempo que surge y se consolida la corporacin virtual tambin
aparece la organizacin fantasma, que es aquella que se caracteriza por:

Cero faltas
Cero stocks
Cero defectos
Cero desperdicio
Cero personas

Espero que no lleguemos al cero final. Cuando no queden personas, no queden


organizaciones, no quede sociedad y por lo tanto no se necesiten administradores.
13

PARADIGMAS
Por
lvaro Zapata Domnguez
Guillermo Murillo Vargas
Jenny Martnez Crespo

Profesores Universidad del Valle

La palabra paradigma viene del griego pardeigma, que significa patrn. Pero solo es
hasta 1961 que se dirige especial atencin al uso de esta palabra, cuando Thomas Kuhn en
su libro La estructura de las revoluciones cientficas hace alusin al proceso de
conocimiento, a las crisis paradigmticas del conocimiento y a las comunidades cientficas y
los paradigmas que las determinan. Fsico, filsofo e historiador de la ciencia, Thomas
Samuel Kuhn se dio a la tarea de esbozar una idea de desarrollo cientfico como la simple
evolucin de un punto de partida, a la manera de las formas evolutivas del mundo biolgico;
con la publicacin de su primer libro la revolucin copernica: Astronoma planetaria en el
desarrollo del pensamiento occidental, toma la decisin de dedicarse al estudio de
problemas filosficos- metodolgicos; publica en 1962 La estructura de las revoluciones
cientficas, su tesis: hacer el esbozo de un concepto completamente diferente de ciencia, a
partir de los registros histricos de la misma actividad cientfica. Introduce las categoras
de ciencia normal, ciencia extraordinaria, paradigma comunidades cientficas,
inconmensurabilidad, entre otras; enfrentadas a las ideas neopositivistas y popperianas de
la dcada del sesenta, fueron objeto de las ms agudas polmicas. El filsofo colombiano
Juan Manuel Jaramillo, al rendir homenaje a Kuhn seala:

La ciencia normal es la actividad corriente de los cientficos orientada a


la solucin de problemas (Kuhn habla de rompecabezas) sobre la base
de un paradigma (no necesariamente sinnimo de teora) que es aceptado
acrticamente por una comunidad cientfica. Cuando el problema no
resulta soluble a la luz del paradigma se convierte en anomala y la
acumulacin de stas da comienzo un perodo de crisis que en ocasiones
implica cambiar el paradigma por otro alternativo que, en comparacin
con el anterior, resulta inconmensurable. Cuando esto ocurre, se pasa de
hacer ciencia normal a hacer ciencia extraordinaria. 5

En su libro Kuhn define paradigmas como realizaciones cientficas universalmente


reconocidas que, durante cierto tiempo, proporcionan modelos de problemas y soluciones a
una comunidad cientfica 6. Entendiendo que las personas que investigan tienen paradigmas
compartidos, comparten y se comprometen con las mismas reglas y estndares de prctica
cientfica, lo que en ltimas los convierte en una comunidad cientfica reconocida. Y aade:
() una de las cosas que adquiere una comunidad cientfica con un paradigma, es un
criterio para seleccionar problemas que, mientras se d por sentado el paradigma, pueden

5
JARAMILLO, Juan Manuel (1996) Muri el historiador de la ciencia, Thomas Kuhn. En Sntesis, noviembre de 1996.
6
KUHN, Thomas (1969) La estructura de las revoluciones cientficas, Fondo de Cultura Econmica, Mxico. pp. 13.
14

suponerse que tienen solucin 7. Un ejemplo de ello es el paradigma de Isaac Newton,


aceptado sin cuestionar por ms de dos siglos.

De esta forma, para Kuhn La ciencia normal es una actividad altamente determinada, pero
no necesita estar determinada enteramente por reglas. () Las reglas, segn sugiere, se
derivan de los paradigmas; pero stos pueden dirigir la investigacin, incluso sin reglas 8.
Sin embargo, como los paradigmas no pueden ser corregidos por la ciencia normal, ()
la ciencia normal conduce slo, en ltimo anlisis, al reconocimiento de anomalas y a crisis.
Y stas se terminan, no mediante deliberacin o interpretacin, sino por un suceso
relativamente repentino y no estructurado, como el cambio de forma (Gestalt)9.

Tras 7 aos de crticas a los planteamientos de su libro, Kuhn en su Posdata: 1969, reconoce
que ha usado el trmino `paradigma` en veintids sentidos diferentes, sin embargo, aclara, la
mayor parte de ellas se deben a incongruencias de estilo que pueden ser eliminadas con
facilidad. No obstante, acepta que se perciben dos usos muy distintos del trmino que
requieren una completa separacin; por un lado un sentido sociolgico: () significa toda
la constelacin de creencias, valores, tcnicas, etc., que comparten los miembros de una
comunidad dada.10, y por otro lado, la idea de paradigmas como ejemplares logros del
pasado: () denotan una especie de elemento de tal constelacin, las concretas soluciones
de problemas que, empleadas como modelos o ejemplos, pueden reemplazar reglas explcitas
como base de la solucin de los restantes problemas de la ciencia normal. 11. Este ltimo
sentido, en su aspecto filosfico, es el ms profundo para el autor.

Por lo tanto se ve en la necesidad de replantear la idea de paradigma, as:

Un paradigma es lo que comparten los miembros de una comunidad


cientfica y, a la inversa una comunidad cientfica consiste en unas
personas que comparten un paradigma.

Entendiendo comunidad cientfica como las personas que

practican una especialidad cientfica. Hasta un grado no igualado en la


mayora de los otros mbitos, han tenido una educacin y una iniciacin
profesional similares. En el proceso, han absorbido la misma bibliografa
tcnica y sacado muchas lecciones idnticas de ella.12

Sin embargo, aclara que un paradigma no gobierna un tema de estudio, sino, antes
bien, un grupo de practicantes.13

De esta forma, para Kuhn los miembros de las comunidades cientficas comparten un

7
Ibdem, pp. 71.
8
Ibdem, pp. 79.
9
Ibdem, pp. 192.
10
Op. Cit., Kuhn, pp. 269
11
Ibdem, pp. 269.
12
Ibdem, pp. 272
13
Ibdem, pp 272
15

paradigma o un conjunto de paradigmas que explican la relativa plenitud de su comunicacin


profesional y la relativa unanimidad de sus juicios profesionales. En otras palabras
comparten una matriz disciplinaria: disciplinaria porque se refiere a la posesin comn
de quienes practican una disciplina particular; matriz porque est compuesta por elementos
ordenados de varias ndoles, cada uno de los cuales requiere una ulterior especificacin.14
Esta matriz disciplinaria est formada por una serie de componentes, Kuhn hace alusin a
los ms importantes:

Generalizaciones simblicas: ensean a la comunidad cientfica algo que


no saban antes, funcionan en parte como leyes y como definiciones de
algunos de los smbolos que muestran. Aqu es preciso tener clara la
diferencia entre ley y definicin, ya que la naturaleza del compromiso de
cada una de ellas es diferente. A menudo las leyes pueden corregirse parte
por parte, pero las definiciones, al ser tautologas, no se pueden corregir.15

Paradigma metafsico o las partes metafsicas de los paradigmas: hace


alusin a las creencias en modelos particulares. Aunque vara la fuerza de
los compromisos del grupo, con consecuencias no triviales, a lo largo del
espectro de los modelos heurstico a ontolgico, sin embargo todos los
modelos tienen funciones similares. Entre otras cosas, dan al grupo sus
analogas y metforas preferidas o permisibles. Y al hacer esto ayudan a
determinar lo que ser aceptado como explicacin y como solucin de
problemas: a la inversa, ayudan en la determinacin de la lista de enigmas
no resueltos y en la evaluacin de la importancia de cada uno. 16.

Valores: habitualmente compartidos entre las diferentes comunidades,


dan sentido de comunidad a los cientficos naturalistas en conjunto,
aunque su aplicacin se ve afectada por los riesgos de la personalidad
individual que diferencia a los miembros del grupo. Los valores ms
sostenidos se refieren a las predicciones: deben ser exactas; las
predicciones cuantitativas son preferibles a las cualitativas; sea cual fuere el
margen de error admisible, debe ser continuamente respetado en un campo
determinado, () el recurrir a los valores compartidos, antes que a las
reglas compartidas que gobiernan la eleccin individual, puede ser el medio
del que se vale la comunidad para distribuir los riesgos y asegurar, a la larga,
el xito de su empresa.17

Paradigma o ejemplares: las concretas soluciones de problemas que


los estudiantes encuentran desde el principio de su educacin cientfica, sea
en los laboratorios, en los exmenes, o al final de los captulos de los textos
de ciencia. Sin embargo, a estos ejemplos compartidos deben aadirse al
menos algunas de las soluciones de problemas tcnicos que hay en la
bibliografa peridica que los hombres de ciencia encuentran durante su
14
Op. Cit., Kuhn, pp. 279-282
15
Ibdem, pp 281
16
Ibdem, pp. 282-283.
17
Op. Cit., Kuhn, pp. 286.
16

carrera de investigacin post-estudiantil, y que tambin les ensean,


mediante el ejemplo, cmo deben realizar su tarea. Ms que otros
componentes de la matriz disciplinaria, las diferencias entre conjuntos de
ejemplares dan a la comunidad una finsima estructura de la ciencia. ()
Sin embargo, al avanzar su preparacin, las generalizaciones simblicas que
comparten se ven ilustradas cada vez ms a menudo por diferentes
ejemplares. 18

Para Kuhn no es del todo cierto que el conocimiento cientfico se halla empotrado en la
teora y la regla, de ah que se ofrezcan problemas para facilitar su aplicacin. Mas bien

Despus que el estudiante ha resuelto muchos problemas, tan solo podr


lograr ms facilidad si resuelve ms an. Pero al principio y durante cierto
tiempo, resolver problemas es aprender cosas consecutivas acerca de la
naturaleza. A falta de tales ejemplares, las leyes y teoras que previamente
haya aprendido tendrn muy escaso contenido emprico. () Con o sin
ayuda de su instructor, el estudiante, descubre una manera de ver su
problema, como un problema que ya haba encontrado antes. Una vez
captada la similitud, percibida la analoga entre dos o ms problemas
distintos, puede interrelacionar smbolos y relacionarlos con la
naturaleza de las maneras que ya han resultado efectivas antes. El esbozo de
ley, () ha funcionado como instrumento () La resultante capacidad para
percibir toda una variedad de situaciones como similares, () o para alguna
otra generalizacin simblica es, en mi opinin, lo principal que adquiere
un estudiante al resolver problemas ejemplares() En el nterin ha
asimilado una manera de ver las cosas, comprobada por el tiempo y
sancionada por su grupo.19

Entonces el autor habla de paradigma como ejemplo compartido, de conocimiento tcito


que se obtiene practicando la ciencia, no adquiriendo reglas para practicarla. Es oportuno
mencionar que los planteamientos de Kuhn sobre los paradigmas, a menudo se
sintetizan en tres amplios sentidos del trmino:

a) Cmo visin completa de la realidad, o forma de contemplacin.

b) En relacin con la organizacin social de la ciencia en trminos de escuelas de


pensamiento conectadas con tipos particulares de logros cientficos.

c) En relacin con el uso concreto de tipos especficos de herramientas y textos para el


proceso de la solucin cientfica de enigmas o problemas.

Morgan (1980), retoma las tres acepciones anteriores al explorar la relacin entre
paradigmas, metforas y solucin de problemas o enigmas, mostrando como la teora de
investigacin en organizaciones se han construido sobre una red de presupuestos que se

18
Op. Cit., Kuhn, pp. 286.
19
Ibdem, pp. 287-288.
17

toman por dados, convirtindose en prisionera de sus creencias y metforas. Para explicar
este hecho, Morgan cita un ejemplo que es usado por Mannheim (1936), que trata de un
campesino que en un momento determinado y por propia vivencia, compara, distingue entre
lo rural y lo urbano luego de conocer la ciudad, despojndose as de pensamientos e ideas
que tena por dados. Este ejemplo lo usa para ilustrar como las maneras de pensar acerca
del mundo estn mediatizadas por el contexto social, y cmo la adquisicin de nuevas
maneras de pensar depende de un desprendimiento de la vieja visin del mundo. Arranque
conveniente para un anlisis de la teora de la organizacin, anlisis en el que Morgan
busca examinar de qu manera los tericos de la organizacin tratan de entender su
objeto de estudio y como ellos pueden alcanzar algn desprendimiento de las maneras
ortodoxas de contemplarlo.

Como punto de partida, Morgan afirma que los tericos de la organizacin tratan de
entender su objeto de estudio desde un marco de referencia, el cual se basa en presupuestos
que se toman por ciertos. Morgan afirma que estos presupuestos son afirmados y
reforzados continuamente por otros cientficos y por terceros con quien el cientfico
interactua, presupuestos que no solamente permanecen incuestionados sino que son
llevados como verdades mas all de toda conciencia. As, la visin ortodoxa del mundo
puede llegar a asumir un estatuto tan real, rutinario y tomado por dado.

Morgan afirma que la naturaleza auto sostenida y parcial de la ortodoxia solo se


descubre en la medida que se exponen los presupuestos bsicos a la confrontacin, con
formas y nuevas maneras de contemplacin y desde el momento en que se empiezan a
valorar las alternativas en sus propios trminos. Por lo tanto, la naturaleza ortodoxa de la
teora organizacional solo se entiende si se comprende la relacin entre modos
especficos de investigacin y teorizacin y las visiones del mundo que ellos reflejan.

Para Morgan, una de las ms importantes implicaciones del trabajo de Kuhn parte de la
identificacin de los paradigmas como realidades alternativas. l plantea el trmino
paradigma desde la perspectiva metaterica o filosfica para denotar una visin implcita o
explcita de la realidad. Cualquier anlisis de los paradigmas en la teora social debe
descubrir los presupuestos centrales que caracterizan y afirman cualquier visin dada del
mundo.

Morgan (1980), muestra como el rol de los paradigmas como visiones de la realidad fue
explorado por Burrel y Morgan (1979), quienes argumentaban que la teora social en
general y la teora de la organizacin en particular, se podra analizar con gran utilidad
en trminos de cuatro amplias visiones del mundo, las cuales se reflejaban en diferentes
conjuntos de presupuestos metatericos, acerca de la naturaleza de la ciencia, la
dimensin subjetiva objetiva, la naturaleza de la sociedad y la dimensin de regulacin
cambio radical. El desarrollo de estas metforas permite, desde la perspectiva de
Morgan, entender y solucionar los problemas que se presentan en las organizaciones.
Morgan plantea entonces, las metforas funcionalista, interpretativa, humanista radical y
estructuralista radical. Muestra como estas escuelas de pensamiento se diferencian en
enfoque y perspectiva, pero comparten los presupuestos fundamentales comunes acerca de
la naturaleza de la realidad confrontada.
18

El paradigma funcionalista analiza la sociedad desde un punto de vista objetivo, planteando


que esta tiene una existencia real, concreta y un carcter sistemtico orientado a producir
un estado de cosas ordenado y regular. Se enfoca hacia el rol, el comportamiento que
cumple cada sujeto demarcado contextualmente en un mundo real de relaciones sociales
concretas y tangibles. Busca generar un conocimiento emprico que sea til. En este
paradigma se asume que predomina la armona, la cohesin y la adaptabilidad del
hombre al medio.

El paradigma interpretativo plantea que la realidad social no posee un sentido concreto sino
que es el producto de la experiencia subjetiva e intersubjetiva de los individuos. Se basa
en el presupuesto y la creencia de que hay un orden y un patrn que subyacen al mundo
social. Sin embargo, el terico interpretativo ve el intento funcionalista de establecer
una ciencia social objetiva como un fin inalcanzable

El paradigma humanista radical nos dice que el proceso de creacin de la realidad puede
ser influido por procesos psquicos y sociales que canalizan, constrien y controlan las
mentes de los seres humanos en formas tales que los alienan de las potencialidades
inherentes a su verdadera naturaleza como humanos. Hace alusin a la prisin psquica,
que significa que los seres humanos estamos prisioneros dentro de los lmites de la realidad
que nosotros mismos creamos. Por consiguiente, esta metfora trata de descubrir como el
ser humano puede unir pensamientos y acciones (praxis) como un medio para transcender
su alineacin.

Finalmente, el paradigma estructuralista radical plantea una visin de la sociedad como una
fuerza potencialmente dominante, vinculado a una concepcin materialista del mundo
social. La realidad se ve caracterizada por tensiones intrnsecas y contradicciones
entre los elementos opuestos que inevitablemente conducen al cambio radical en el
sistema como una totalidad. Esta existe por su propia cuenta independientemente de la
forma en que sea perciba y reafirmada por la gente en sus actividades cotidianas. Segn
este paradigma las relaciones se dan sobre la base de la contradiccin, la crisis.

Estas metforas definen las bases de modos opuestos de anlisis social y tiene
implicaciones radicalmente diferentes para el estudio de las organizaciones. Por ello
Morgan describe en profundidad la importancia del uso de la metfora como herramienta
para entender las realidades, por ello el hombre ha recurrido a ellas para poder explicar
su realidad y as mismo manejarla. Cada metfora ofrece un marco para encontrar las
soluciones a los problemas, de ah se deriva su importancia. Claro que se debe tener
cuidado en no dejarse llevar ciegamente por esta ver y reconocer que existen otras maneras
de resolver los mismos problemas.

Dentro de cada paradigma Morgan (1980), maneja distintas metforas. Es as como dentro
del enfoque funcionalista se maneja la metfora de la mquina. Esta expresa los objetivos
como metas y la relacin del significado final como un propsito de racionalidad. Segn
esta metfora la organizacin es vista como una mquina y se valora a los seres
humanos por su habilidad para manejarla. Esta metfora est muy ligada a los conceptos
de Taylor y su administracin cientfica.
19

Dentro del paradigma interpretativo se encuentran la metfora del juego del lenguaje, la
metfora del texto, la del logro y la elaboracin del sentido que seala a la organizacin
como una construccin social en movimiento.

Sobre la base del paradigma humanista radical, yace la metfora de la prisin psquica, en
la que los seres humanos son dominados por una realidad organizacional alienante.

Del paradigma estructuralista radical se desprenden las metforas cismtica y de la


catstrofe. Ambas ven a la organizacin como un elemento de dominacin. La metfora
cismtica hace alusin a la tendencia que tienen las empresas a fragmentarse debido a
las tensiones ocasionadas por los distintos puntos de vistas de sus miembros.

Morgan (1980), resalta como los presupuestos de los paradigmas interpretativo, humanista
radical y estructuralista radical desafan los presupuestos funcionalistas de muchas
maneras. Estos paradigmas y sus presupuestos generan una variedad de metforas para el
anlisis organizacional que resultan en perspectivas que a menudo contradicen los dogmas
de la teora ortodoxa. El reto que se le presenta a la teora ortodoxa de la organizacin es el
de repensar la verdadera naturaleza del objeto del cual se ocupa. Paradigmas diferentes
incorporan visiones del mundo que favorecen metforas que constituyen la naturaleza de
las organizaciones y el comportamiento dentro de las organizaciones de maneras
diferentes, y que claman por una revisin completa de aquello de lo cual la teora de la
organizacin debe ocuparse. Este reto se relaciona con los presupuestos bsicos sobre los
cuales se fundamenta la teorizacin, y slo puede definirse a travs de una consideracin
de la convivencia de estas bases rivales como partida para el anlisis organizacional.

Barker (1992), en su libro Poder de la mente, recuerda que Smith define paradigma como
Un juego compartido de supuestos, con los cuales percibimos, nos explicamos el mundo y
nos guiamos para predecir su comportamiento. William Harmon, del Stanford Research
Institute, en su libro Una gua incompleta al futuro (Harmon, 1970), define paradigma como:

la forma bsica de percibir, pensar, valorar, y ser asociado con una visin
particular de la realidad. Un paradigma dominante raramente se manifiesta
explcitamente, existe in cuestionado, y hay un entendimiento tcito de que
se transmite a travs de la cultura a la generacin siguiente, mediante la
experiencia directa, en lugar de ser enseado.

Joel Barker (1992), en su libro Paradigmas, define paradigma como

Un juego de reglas y regulaciones (escritas o implcitas) que produce dos


cosas: establece fronteras o las define, y le muestra a uno cmo
comportarse dentro de ellas para tener xito.

En el mismo sentido, Francisco Manrique, en su libro Un cambio de poca, no una


poca de cambios (Manrique, 1996) concluye que de todas las definiciones anteriores se
puede resumir el paradigma como

Un modelo mental, compartido por un grupo de gente, que determina unas


20

reglas sobre lo que es aceptado y lo que no lo es. Son un juego


compartido de supuestos que hay que conocer para poder entenderse y
tener xito.

Entendiendo xito como la capacidad de resolver problemas dentro del contexto del
paradigma, respetando las reglas del juego (Barker (1992)).

() Se puede decir que palabras como teora, modelo, metodologa,


estndar, rutina, hbitos, valores, costumbres, prejuicios, ideologa,
supersticiones, rituales, dogmas, doctrina, configuran subconjuntos de
paradigmas, mientras palabras como organizacin, cultura o negocio, como
dice Barker, son bosques de paradigmas que definen cmo educamos,
contratamos, interactuamos, etc., donde un cambio en uno de ellos afecta a
los dems. (Manrique, 1996)

En suma, para Manrique

estas definiciones son enormemente tiles para poder entender la forma en


que se da comienzo a procesos de iniciacin de nuevas perspectivas, y
adems, por qu y cmo estas nuevas ideas se encuentran siempre con
una gran resistencia a ser aceptadas durante un tiempo ms o menos
largo. () Dicho en otras palabras: los paradigmas actan como filtros
sicolgicos, a travs de los cuales vemos el mundo, filtramos lo que es
importante de los que no lo es, adaptndolo a nuestras expectativas. 20

De ah que Barker (1992), en sus estudios sobre el tema, proponga algunas conclusiones:

1. Los datos que no concuerden con su paradigma no sern vistos por usted, por lo que
ver lo que quiera creer, a diferencia de creer lo que vea.
2. Los datos que s concuerdan magnifican la ilusin, creando un mayor soporte a su
creencia.
3. Lo que vemos y percibimos es dramticamente afectado por nuestros paradigmas.
4. Lo que es obvio para una persona es invisible para otra, a pesar de tener la
informacin frente a sus ojos.
5. Usted puede mirar pero no ver, escuchar pero no or, tocar pero no sentir, olfatear pero
no oler.
6. Si la informacin no coincide con las reglas, se cambia la informacin para adaptarla a
ellas.
7. Tenemos mucho ms control sobre lo que percibimos de lo que hubiramos imaginado.
8. El poder de nuestras expectativas es capaz de crear datos que no existen en la realidad.
9. La gente dentro de un mismo paradigma experimenta el poder de ese grupo, vindose
forzada a alinearse con l.
10. Las nuevas ideas siempre sern recibidas con escepticismo. Incluso con sarcasmo y
hostilidad.
11. El problema de aceptacin de nuevas ideas est relacionado con el apego emocional a
20
MANRIQUE R., Francisco (1996) Un cambio de poca, no una poca de cambios. Bogot, McGraw-Hill. pp. 41-42.
21

las viejas ideas. 21

Lo anterior representa el efecto paradigmtico, el cual explica

por qu se toman tantas decisiones errneas, por qu tantos expertos se


equivocan, y por qu una persona fuera de su paradigma es un invlido.
Tambin muestra por qu, al comienzo, toda revolucin que se est
tratando de poner en marcha suele ser rechazada por insensata o por sus
escasas probabilidades de xito. Cuando claramente comienza a tener
xito, provoca sensacin de alarma y de amenaza. 22

Un buen ejemplo del efecto paradigmtico se observa en la obra de Ferguson, La


conspiracin de acuario, donde plantea: Los cnicos que no creen en la posibilidad del
cambio suelen ser tambin cnicos consigo mismos y con respecto a sus propias
posibilidades de cambiar y mejorar. Cambiar necesita un mnimo de confianza.
(Ferguson, 1980).

Barker (1992) presenta en su libro Paradigmas algunos ejemplos de organizaciones o


empresarios que no fueron capaces de ver ms all de su paradigma, entre los cuales
podra mencionarse (Manrique, 1996):

12. El movimiento del consumidor, iniciado por Ralph Nader, que fue ignorado por la
industria americana.
13. El movimiento ecologista, que dio origen en Alemania al Partido Verde, y que seal
un cambio fundamental en la forma de hacer negocios a nivel mundial.
14. Muchas industrias se resistieron hasta que se lo impusieron, va legislacin, o el
mismo consumidor las oblig, al negarse a comprar productos que no respetasen la
ecologa.

Igualmente se mencionan predicciones, totalmente erradas, de expertos (Barker, 1992):

1. El fongrafo no ser de ningn valor comercial. Thomas A. Edison hablando de


su invencin en 1880.
2. El vuelo de mquinas ms pesadas que el aire no es prctico ni significativo.
Astrnomo en 1902.
3. Las mujeres sensatas y responsables no querrn votar. Cleveland, 1905.
4. Es quimrico imaginar que el automvil va a desplazar al ferrocarril en el
movimiento de pasajeros y carga a largas distancias. Congreso Americano de
Vas, 1913.
5. Ser muy difcil que el hombre utilice el poder del tomo. R. Milkan, Premio
Nobel de Fsica, 1920.
6. Quin quiere or a los actores hablar?. Harry Warner Brothers, 1927.
7. No creo que haya mercado en el mundo para ms de 5 computadores. Thomas J.
Watson, IBM, 1943.

21
MANRIQUE R., Francisco (1996) Un cambio de poca, no una poca de cambios. Bogot, McGraw-Hill. pp. 41-42.
22
Op. Cit., Manrique, pp. 42.
22

8. Las posibilidades son nulas de que los Estados Unidos sean capaces de poner un
hombre en la Luna hacia 1970. New Scientist, 1964.
9. No hay razn para que la gente quiera tener un computador en su hogar. Ken
Olsen, Digital Computer, 1977.

Adicionalmente, Manrique presenta algunas frases escritas en revistas y peridicos


colombianos, por expertos redactores econmicos o comentaristas de la realidad nacional,
que tampoco fueron capaces de ver ms all de sus esquemas tradicionales:

1. El dlar no se puede negociar libremente y la devaluacin gota a gota no se debe


modificar.
2. Las cesantas no pueden ser tocadas. La retroactividad es un derecho adquirido
del trabajador.
3. El manejo de las pensiones y la salud slo lo puede hacer el Estado a travs de los
Seguros Sociales.
4. Los servicios pblicos slo los puede proveer el Estado. No hay
posibilidad de volver a situaciones como la de Barranquilla en los 50, donde
estos servicios estaban en manos privadas.
5. En las condiciones actuales es imposible reformar la Constitucin del 86.

Si pensamos el progreso no como una evolucin lineal del conocimiento, sino ms bien
como una serie de saltos bruscos, que producto de la imaginacin, de la intuicin de
personajes que en su momento son tildados de locos o revolucionarios, finalmente son
aceptados hasta el punto de volverse completamente naturales y obvias. Concluiramos que
muchos de nuestros actuales problemas son fruto de enfrascarnos en el uso de mtodos y
modelos tericos tradicionales, que muchas veces han sido desbordados superados- por la
realidad.

Qu podra hacerse en las organizaciones productoras de bienes y servicios colombianas,


que de llevarse a cabo cambiara radicalmente la manera de hacer las cosas?

La respuesta a este interrogante, formulado a los dirigentes de las empresas en el marco


de la presente investigacin, arroj los siguientes resultados, agrupados de la manera como
se plantean en las organizaciones los cambios de paradigma relacionados con las polticas
generales, la estructura y la cultura organizacional, la produccin y la tecnologa, la
comercializacin y el mercadeo, la gestin de los recursos humanos, la gestin de la
informtica y los costos y la gestin financiera.

Cambios de paradigmas relacionados con polticas generales de las empresas

6. Eliminar la clusula de permanencia en los contratos con suscriptores nuevos en


planes postpagos (Bellsouth Colombia S.A.).

7. Cambiar el paradigma que presume que porque el cerdo come basura, la carne de
cerdo produce colesterol y transmite infecciones (Toxoplamosis), (Empresa
porccola).
23

8. Hay que cambiar el modelo pedaggico. Actualmente se fundamenta en el


condutivismo, donde le profesor transmite conocimientos y el estudiante los
recibe, memoriza y repite; se requiere pasar al paradigma construtivista, donde el
estudiante construye el conocimiento a partir de su realidad contextual, a travs de
la enseanza problemtica, donde el docente cumple una funcin de facilitador y
el estudiante es el protagonista del proceso (Universidad de Cartagena).

9. Cambiar la forma de desarrollar la acadmica pasando de solo docencia, a la academia


que incluya docencia, investigacin y proyeccin social (Universidad de la Guajira).

10. Los gerentes deben tener contacto directo con los clientes y empleados de base, deben
bajarse, untarse del mercado. No todo se debe manejar detrs del escritorio y basado en
estadsticas e ndices (Bancaf).

Cambios de paradigmas relacionados con la estructura organizacional

11. Romper el paradigma que una organizacin educativa en crecimiento (en


poblacin estudiantil y cobertura geogrfica), con un promedio de 700
estudiantes, no se puede manejar con 4 empleados del rea Administrativa, 4
empleados del rea acadmica y 3 de servicios generales, 50 docentes (con orden
de prestacin de servicios) y presupuesto pblico restringido. De esta manera se
demuestra (al Estado) como se puede administrar una organizacin a bajo costo,
con pocos recursos (fsicos y financieros) sin desmejorar la calidad en el servicio
prestado (Centro de Educacin en Administracin de Salud)

12. Cambiar el paradigma que todos los empleados deben vivir en la Mina, cerca de la
operacin, por el nuevo paradigma: Solo habitan en la Mina los empleados de las
reas operativas de mantenimiento y produccin (El Cerrejn).

13. Romper el paradigma que las altas posiciones al interior de organizacin


solo pueden ser ocupadas por miembros de la familia propietaria (Empresa
Familiar).

14. Cambiar el paradigma que las vacantes en altas posiciones son llenadas con
personal externo (Cmara de Comercio de Barranquilla).

15. La empresa tiene la creencia que el hecho de tener bodega en cada una de las
principales ciudades del pas es lo ideal para una entrega rpida y eficiente que
permite el mantenimiento de las ventas, sin embargo, si se rompe este esquema y
se trabaja con una estructura flexible se podran reducir importador y mayorista).

16. Romper el paradigma de la gerencia por funciones a gerencia por procesos.


Romper el paradigma de la comunicacin radial tradicional por la comunicacin
virtual (Internet, Emisora On- Line). Romper el paradigma de tener gerente dentro
de la organizacin por lideres (Organizacin Radial Olmpica).

17. Suprimir la clase poltica que le resta autonoma a la universidad. Realizar una
24

reestructuracin para eliminar los cargos burocrticos y dejar cargos


administrativos relevantes del desarrollo acadmico, examinado los procesos y las
actividades (paradigma de Fayol y Max Weber), (Universidad del Atlntico).

18. Es una entidad burocratizada y jerarquizada en la cual las decisiones son tomadas
en la cspide de la pirmide, la participacin ms activa en la planeacin por parte
de los empleados a todo lo largo y ancho de la empresa, cambiara radicalmente la
forma de hacer las cosas, existira mas compromiso de los empleados y los clientes
se veran beneficiados (Bancaf)

Cambios de paradigmas relacionados con la cultura organizacional

19. La mentalidad y la cultura organizacional deben cambiar por cuanto la diversidad


de culturas lo requerir para consolidar el proceso de expansin en Amrica Latina
(Colombia, Mxico, Bolivia y Panam), (Empresa Triple AAA).

20. Como la empresa es familiar existen reglas y tradiciones. Romper los viejos
paradigmas y reglas (SUPER BRIX).

21. La estructura desde un inicio estuvo viciada por la influencia de los manejos de
empresas pblicas y an en la actualidad se sigue viendo el eco de este tipo de
cultura (EPSA).

Cambios de paradigmas relacionados con la produccin y la tecnologa

22. Teniendo en cuenta que la Ganadera centra bsicamente su dieta en el pasto, para
lo cual se requiere tener grandes extensiones de tierra para alimentar a los
animales. Para este caso en particular, el paradigma a cambiar seria buscar otras
alternativas de alimentacin que permitan obtener los mismos nutrientes y caloras
necesarias para desarrollar los pesos y porcentajes estndares de Calidad en los
animales (Tallos de Pltano, Alimentos Concentrados, Harinas naturales,
Almidn, Extracto de frutas maduras, etc.), lo cual hara que para el
ganadero disminuya la carga de tener esas extensiones de terrenos para adelantar
su actividad. Por el contrario, con este cambio se lograra reducir espacios,
desarrollar la actividad mas fcil y obtener un lugar mas cmodo. (Empresa de
Sector Ganadero).

23. La produccin de la cerveza, malta y jugos, implica cambiar de formato cada que
se requiere producir alguno de estos productos. El cambio de paradigma implica
fusionar las lneas de produccin (manufactura flexible, de tal manera que se
utilizara la misma maquinaria y la misma mano de obra, optimizando la eficiencia
mtrica. (Cerveza guila)

24. En las universidades se requiere concebir el paradigma de la calidad y la


acreditacin en forma natural (Universidad).
25

25. El cambio radical consistira en dejar de ver la caa de azcar como materia prima
para producir dulce y cambiarlo por el de la caa como insumo para crear energa
(industria azucarera). Cambios de paradigmas relacionados con la
comercializacin y el mercadeo

26. Cambiar la idea que la comercializacin es una funcin exclusiva del rea
de mercadeo (Marketing). Esta debe ser una funcin compartida por todos los
empleados (Empresa productora de almidn de yuca para la industria).

27. Cambiar el paradigma al interior de la organizacin que no se necesita mercadeo


puesto que el registro mercantil y la renovacin son deberes del comerciante
explcitos en la ley, por lo tanto la Cmara no debe invertir en este rublo (Cmara
de Comercio de Barranquilla).

28. Cambiar el paradigma que el banano solo puede comercializarse como fruta y toda
la produccin venderse a travs de las transnacionales. Es posible buscar y lograr
acuerdos directos con compradores internacionales que permitan mejorar los
precios (Industria Agro exportadora Bananera).

29. Despojarse del paradigma que somos El nico distribuidor autorizado que ha
llevado a la organizacin a dejar de lado las labores de mercadeo y atencin a
clientes menores (GECOLSA- CAT).

30. Romper con el paradigma que no se pueden exportar productos y servicios de alta
calidad (Daniel & CIA).

31. Dejar de ver al colchn como un producto para apoyar el cuerpo y no ms,
formando una conciencia mundial de la importancia del buen descanso y la salud
(Colchones Spring).

32. Cambiar la metfora lo que produzco lo vendo.

33. El marco legal que regula a las empresas en Colombia obliga que ellas deben estar
afiliadas a una Caja de Compensacin Familiar. Por esta razn se vena asumiendo
que las empresas buscaban a las cajas. El cambio se est dando obligados por el
mismo entorno y consiste en salir a buscar nuevas empresas, enfatizando la
atencin al cliente. (Caja de Compensacin Familiar).

Cambios de paradigmas relacionados con la gestin de los recursos humanos

34. Paradigma actual: Proceso de Seleccin con base en recomendaciones de


terceros. Nuevo Paradigma: Proceso de seleccin con base en requisitos
establecidos en la ley, competencias y generacin de valor agregado. (Universidad
de la Guajira).

35. Cambiar el proceso de seleccin del docente, aplicando prueba de conocimiento,


26

didctica e integralidad (Fundacin Instituto Tecnolgico Confenalco).

36. Establecer una estructura organizacional basada en las competencias del


recurso humano.( CORELCA).

37. Cambiar el paradigma que los operarios de ms de 45 aos y con bajo nivel
educativo no deben entrenarse en la operacin y anlisis de equipos de cmputo y
que solo debe entrenarse a los jvenes o aquellos que tengan estudios de
bachillerato o tcnico (Industrias del Maz S.A.)

38. Se considera el empleado como una fuente de riqueza, no hay concepcin de


inversin en el empleado para su desarrollo y crecimiento personal. Hay una
concepcin clara de cliente externo y no se identifica o reconoce en igual
proporcin al cliente interno (Transportes Snchez Polo).

39. Cambio en el paradigma mecanicista en el cual la conducta del individuo


se encuentra predeterminada por la orden de un superior jerrquico, la que
muchas veces no es cumplida en su totalidad; para llegar a una forma de
autocontrol, en la que el funcionario pueda desarrollar sus funciones, todo dentro
del marco legal (Alcalda de Cartagena,. Instituto de Patrimonio y Cultura de
Cartagena IPCC).

40. El paradigma existente para reconocimiento, es el de la antigedad, si este cambia


para que primen las necesidades de la gestin, la empresa ganara agilidad en los
procesos y las personas se interesaran en aplicar estrategias que hagan
competitiva a la institucin (Empresa de Transporte).

41. No seguir administrando por medio del temor y el castigo. El control no debe ser
usado para buscar culpables, sino para reeducar, reorientar, capacitar, ayudar,
facilitar (Bancaf).

Cambios de paradigmas relacionados con la gestin de la informtica

42. Que la formacin del SENA sea totalmente virtual.

43. Establecer las matrculas de los estudiantes por Internet, para que estos no tengan
la necesidad de desplazarse a la Institucin y desde su casa o empresa lo pueden
hacer. Hoy en da podra rechazarse la idea, debido a que no todos los
estudiantes poseen computador y servicio de Internet, pero en un futuro esta idea
puesta en prctica, con el avance de la tecnologa, debe tomar fuerza (Fundacin
Instituto Tecnolgico Confenalco).

Cambios de paradigmas relacionados con los costos de produccin y la gestin financiera

44. Cambiar la prioridad del costo en la elaboracin de propuestas de solucin de


Ingeniera, ofrecer reales soluciones de Ingeniera y no una propuesta econmica y
27

comercial a un proyecto dado (Empresa de Servicios de Ingeniera Marina).

45. Cambiar el paradigma que las reducciones de costos se obtienen con el despido de
personal y fusin de cargos, por uno nuevo en el cual las reducciones de costos se
den en el proceso (Industrias del Maz).

46. Hacer alianzas con los proveedores de materia prima para que los inventarios y sus
costos hagan parte de su estructura y no de la nuestra, entonces a medida que se
consume se factura y se cancela (Terpel).

47. Para la adquisicin de vivienda establecer un crdito dirigido a las clases


sociales menos favorecidas y adoptar un nuevo sistema de financiacin que
disminuya la usura y cobre por el uso del dinero de manera racional (sector
financiero).

48. Que los mdicos ganen por tratamiento (Seguro Social).

CONCLUSIN

Utilizando el marco de anlisis desarrollado por Burrel y Morgan (1979) para criticar los
distintos paradigmas utilizados en ciencias sociales y en teoras de las organizaciones,
podemos sealar que el paradigma funcionalista es dominante en las teoras de la
organizacin y la gestin aplicadas en Colombia. Este enfoque agrupa las diversas
teoras llamadas del sistema social tales como el estructural- funcionalismo de los
primeros economistas institucionalistas as como el enfoque sistmico de Kast y Khan
(1966). El paradigma funcionalista se adapta muy bien a las diversas teoras o enfoques de
la administracin de organizaciones, tales como las polticas generales de la empresa, la
estructura y la cultura organizacional, la produccin y la tecnologa, la comercializacin y el
mercadeo, la gestin de los recursos humanos, la gestin de la informtica, los costos y la
gestin financiera.

Por otra parte el paradigma estructuralista radical de origen marxista no tiene adeptos en el
campo de las teoras de la organizacin y la gestin, en particular entre los colombianos,
aunque sirve de inspiracin al enfoque de economa poltica crtica que defienden los neo
marxistas. Por otro lado, hasta ahora los otros dos paradigmas, interpretativo y humanista
radical, encontraron pocas aplicaciones tericas en la administracin de organizaciones,
aparte de algunos esfuerzos aislados por el lado del paradigma interpretativo y los
trabajos de investigacin sobre cultura organizacional desarrollados por Aktouf
(2002), desde una perspectiva humanista radical y divulgados en varias universidades del
pas.

Como campo de estudio, las teoras de la organizacin y la gestin interesan a todos los
especialistas de las ciencias sociales. Cada uno de ellos escoge los aspectos y los
problemas que ms corresponden a las preocupaciones de su propia disciplina. Los
economistas analizan ms que todos los aspectos de costos y financieros, as como los
salarios y el empleo; los socilogos las estructuras y las instituciones sociales en el medio
28

organizacional y laboral; los psiclogos los comportamientos de cada uno en este contexto
tan complejo. Los juristas estudian las causas y el impacto de las numerosas leyes que
reglamentan las actividades productivas, comerciales y del trabajo en s, la vida en el
trabajo y las relaciones laborales. Por su parte, los historiadores buscan determinar cmo
evoluciona el mundo empresarial, organizacional y laboral y cules han sido los puntos de
articulacin y las orientaciones en un pasado lejano o reciente.

Recientemente, el inters por la antropologa de la organizacin ha tomado aliento con


los trabajos de Zapata (2002), al investigar y describir las relaciones administracin -
sindicato estudiando etnogrficamente el caso de la Empresa Colombiana de Petrleo
(ECOPETROL), a partir de un enfoque de interpretacin global, interdisciplinario, es decir
econmico, poltico, histrico y sobre todo antropolgico en el cual se utilizaron los
esquemas integradores del anlisis organizacional propuestos por Bdard (1995, 2000,
2002), a saber: el "rombo" que contiene cuatro dimensiones filosficas, el esquema de la
triloga administrativa, inspirado en los aportes de Georges Dumzil (1958) y los cuatro
modos de Ser de los dirigentes, tal como los proponen Bdard (1995, 2002) y Chanlat
(1995).

Una mirada a los cambios de paradigmas propuestos por los dirigentes de las empresas,
organizaciones e instituciones colombianas consultados, indica que las preocupaciones
se ubican todas en aspectos formales de las mismas, adoptando una mirada funcionalista
de los problemas y planteando cambios de paradigmas dentro del mismo esquema de
anlisis.

As, las preocupaciones sobre cambios de paradigmas relacionados con polticas


generales de las empresas giran alrededor de contratos y formas de pago, caractersticas
de los productos y servicios y relaciones con los clientes internos y externos.

Los cambios de paradigmas relacionados con la estructura organizacional, plantean


preocupaciones sobre nmero de empleados y sus condiciones de vida y salariales, los
recursos fsicos y financieros, la calidad, condiciones de promocin interna y vinculaciones
externas, aspectos de logstica, gerencia por funciones o por procesos, liderazgo,
reestructuracin, burocracia, jerarqua y toma de decisiones, participacin y compromiso
de los empleados.

Respecto a los cambios de paradigmas relacionados con la cultura organizacional,


encontramos referencias a la mentalidad, la diversidad de culturas, las reglas y tradiciones
la cultura de lo pblico y lo privado.

Los cambios de paradigmas relacionados con la produccin y la tecnologa, remiten a


consideraciones relacionadas con los factores de produccin, manos de obra, tierra, capital,
materias primas e insumos, estndares de calidad, lneas de produccin, manufactura
flexible, maquinaria y equipos, eficiencia.

Los cambios de paradigmas relacionados con la comercializacin y el mercadeo, plantean


ideas relacionados con el mbito de accin de la funcin de mercadeo, canales de
distribucin, acuerdos comerciales, atencin a clientes, exportacin de productos, valor de
29

uso de los productos.

Los cambios de paradigmas relacionados con la gestin de los recursos humanos, tratan
aspectos tales como el proceso de seleccin, competencias, generacin de valor agregado,
estructura organizacional basada en las competencias del recurso humano, nivel
educativo y entrenamiento, inversin en el empleado para el desarrollo y crecimiento
personal del cliente interno, jerarqua, autocontrol, reconocimiento, competitividad, el
control,

En cuanto a los cambios de paradigmas relacionados con la gestin de la informtica,


encontramos temas relacionados con las nuevas tecnologas de la informacin y la
comunicacin (lo virtual, Internet).

Los cambios de paradigmas relacionados con los costos de produccin y la gestin


financiera remiten a consideraciones sobre las reducciones de costos en los procesos,
proveedores de materia prima, inventarios, facturacin, crditos y sistemas de financiacin,
uso del dinero y formas de remuneracin.

REFERENCIAS

JARAMILLO, Juan Manuel (1996) Muri el historiador de la ciencia, Thomas Kuhn. En


Sntesis, noviembre de 1996.
KUHN, Thomas (1969) La estructura de las revoluciones cientficas, Fondo de Cultura
Econmica, Mxico. pp. 13.
MANRIQUE R., Francisco (1996) Un cambio de poca, no una poca de cambios. Bogot,
McGraw-Hill. pp. 41-42.
30

PARADIGMAS, METFORAS Y SOLUCIN DE ENIGMAS O PROBLEMAS EN


LA TEORA DE LA ORGANIZACIN 23

Gareth Morgan 24

Traducido por Rafael Ricardo Bray y Mnica Garcia Solarte, Universidad del Valle

El propsito de este artculo es presentar los elementos de una crtica humanista radical que
sugiere que la disciplina de la teora de la organizacin ha sido prisionera de sus
metforas, y estimular una conciencia a travs de la cual ella pueda comenzar a liberarse a
s misma.

El artculo explora la relacin entre paradigmas, metforas y solucin de problemas o


enigmas mostrando como la teora e investigacin en organizaciones se han construido
sobre una red de presupuestos que se toman por garantizados. La naturaleza metafrica de
la teora y las implicaciones de la metfora para la construccin de la teora son
examinadas. Se sugiere un pluralismo terico y metodolgico que permita el desarrollo
de nuevas perspectivas para el anlisis organizacional. Mientras la ortodoxia se basa
sobre unas pocas metforas caractersticas del paradigma funcionalista otras metforas
caractersticas de otros paradigmas, los cuales retan presupuestos bsicos de la ortodoxia, se
muestra que tienen mucho que ofrecer.

Para el hijo de un campesino que ha crecido dentro de los estrechos


confines de su villorrio y que pasa toda su vida en el lugar de su
nacimiento, el modo de pensar y hablar caracterstico de ese villorrio es
algo que l toma enteramente por garantizado. Pero para el muchacho del
campo que va a la ciudad y se adapta gradualmente a la vida urbana, el
modo rural de vivir y pensar deja de ser algo que se toma por garantizado.
El ha ganado un incierto desprendimiento de aquello, y ahora distingue,
tal vez muy conscientemente, entre los modos "rural" y "urbano" de
pensamientos e ideas. En esta distincin yacen los primeros comienzos de
este enfoque que el socilogo del conocimiento busca desarrollar con todo
detalle. Aquello que dentro de un grupo dado se acepta como absoluto est,
para el extrao, condicionado por la situacin de grupo y es reconocido
como parcial (en este caso como "rural"). Este tipo de conocimiento
presupone una perspectiva ms desprendida".(Mannheim, 1936).

23
Tomado de: Administrative Science Quartely, p. 605, 1930. c.1980 By Cornell University.
24
Quiero agradecer a Richard Brown, Peter Frost, Walter Nord y Linda Suirchird sus valiosos comentarios sobre un
primer borrador de este artculo.
31

Mannheim usa este ejemplo de la urbanizacin de un muchacho campesino como medio


para ilustrar como las maneras de pensar acerca del mundo son mediatizadas por el
contexto social, y como la adquisicin de nuevas maneras de pensar depende de un
desprendimiento de la vieja visin del mundo. Este ejemplo es un punto de arranque
conveniente para un anlisis de la teora de la organizacin, anlisis que busca examinar,
primero, de qu manera los tericos de la organizacin tratan de entender su objeto de
estudio, y segundo, como ellos pueden empezar a obtener algn desprendimiento de las
maneras ortodoxas de contemplarlo. Los tericos de la organizacin, de la misma forma
que los cientficos de otras disciplinas, a menudo se acercan a su objeto desde un marco de
referencia que se basa en presupuestos que se toman por dados. En la medida en que estos
presupuestos son afirmados y reforzados continuamente por otros cientficos colegas, y por
otros con los cuales el terico de la organizacin interacta, dichos presupuestos no solo
permanecen incuestionados, sino tambin ms all de toda conciencia. As, la visin
ortodoxa del mundo puede llegar a asumir un estatuto tan real, rutinario y tomado por
garantizado como la visin del mundo del muchacho campesino de Mannheim que se qued
en casa. La naturaleza auto-sostenida y parcial de la ortodoxia solo se descubre en la
medida en que el terico expone los presupuestos bsicos a la confrontacin, con formas o
maneras alternativas de contemplacin y comienza a valorar estas alternativas en sus
propios trminos.

Si se quiere entender la naturaleza de la ortodoxia en la teora de la organizacin, es


necesario comprender la relacin entre modos especficos de investigacin y teorizacin y
las visiones del mundo que ellos reflejan. Es muy til comenzar con el concepto de
paradigma hecho popular por Kuhn (1962) aunque el concepto ha sido sometido a un
espectro de interpretacin muy amplio y confuso (Morgan,1979). Esto es posible porque el
mismo Kuhn us el concepto de paradigma en no menos de veintin diferentes maneras
(Masterman. 1970) Consistentes con tres amplios sentidos del trmino: 1) Cmo visin
completa de la realidad, o forma de contemplacin; 2) en relacin con la organizacin
social de la ciencia en trminos de escuelas de pensamiento conectadas con tipos
particulares de logros cientficos, y 3) en relacin con el uso concreto de tipos
especficos de herramientas y textos para el proceso de la solucin cientfica de enigmas o
problemas (Figura 1).
32

Figura 1. Paradigmas, Metforas y solucin de problemas: Tres conceptos para


entender la naturaleza y organizacin de la ciencia social

Probablemente una de las ms importantes implicaciones del trabajo de Kuhn surge de la


identificacin de los paradigmas como realidades alternativas y por lo tanto el uso
indiscriminado del concepto de paradigma en otras formas tiende a enmascarar esta
intuicin bsica. El trmino "paradigma" es por lo tanto usado aqu en su sentido meta
terico filosfico para denotar una visin implcita o explcita de la realidad. Cualquier
anlisis adecuado del rol de los paradigmas en la teora social debe descubrir los
presupuestos centrales que caracterizan y afinan cualquier visin del mundo dado, para
hacer posible apropiarse de lo que es comn a las perspectivas de los tericos cuyo trabajo
puede por lo contrario, a un nivel ms superficial, parecer diverso y de amplio
espectro.25

Cualquier paradigma metaterico o visin del mundo puede incluir diferentes escuelas de
pensamiento, las cuales a menudo son diferentes maneras de enfocar y estudiar una
realidad o visin del mundo compartida (El nivel metafrico de la figura 1). Aqu se
argumentar que las escuelas de pensamiento en las ciencias sociales, aquellas comunidades
de tericos que se suscriben a perspectivas relativamente coherentes, se basan en la
aceptacin y el uso de diferentes tipos de metforas como una fundamentacin para la
investigacin.

A nivel de anlisis de solucin de enigmas problemas (figura 1) es posible identificar

25
La importancia de este punto no ha sido siempre apreciada, y ciertamente no se le ha dado la atencin que merece. La
nocin de Kuhn de que la ciencia se basa en paradigmas ha generado un enorme debate (Lakatos and Musgraves, 1970,
Suppe, 1974). Esto ha obligado a Kuhn a modificar su posicin en ciertos puntos (Kuhn, 1970, 1974, 1977, 1979)
mientras retiene su compromiso con la idea bsica que subyace al concepto de paradigma que las comunidades cientficas
estn unidas por variados vnculos y compromisos. El presente artculo siguiendo a Burrow y Morgan (1979) parte de esta
visin central bajo el presupuesto de que el ms fundamental de estos vnculos descansa en la visin del mundo que los
cientficos comparten, y que est en la raz de su enfoque del trabajo cientfico.
33

muchas clases de actividades de investigacin que buscan operacionalizar las implicaciones


detalladas de la metfora que define una escuela particular de pensamiento. A este nivel de
anlisis detallado, muchos textos especficos, modelos y herramientas de investigacin y
debate en las ciencias sociales se enfoca en este nivel. Esto abarca lo que Kuhn (1962) ha
descrito como "ciencia normal". En la teora de a la organizacin, por ejemplo, el libro de
Thompson (1967) Organizations in Action, ha llegado a servir como un modelo y a ser el
punto principal de partida para los tericos interesados en la teora contingencial, la cual
desarrolla las instituciones generadas por la metfora organcista (Burrell and Morgan,
1979). Las numerosas proposiciones que Thompson ofrece en su libro han generado una
enorme cantidad de investigacin al nivel de solucin de enigmas o problemas, en el cual
los presupuestos metafricos que subyacen en el modelo de Thompson se toman
por garantizados como una manera de entender las organizaciones.

Al apreciar como actividades especficas orientadas a la solucin de enigmas o problemas


son conectadas a las metforas preferidas, las cuales estn de acuerdo con la preferida
visin de la realidad, el terico puede volverse mucho ms consciente del rol que l o ella
juega en relacin con la construccin social del conocimiento cientfico. Como es el caso
del campesino "urbanizado" de Mannheim, una visin cosmopolita en la teorizacin
depende de que el terico abandone, en algn momento, la comunidad de los practicantes
con los cuales l o ella se siente en casa, para apreciar los dominios de la teorizacin
definidos por otros paradigmas, y las variedades de metforas y mtodos a travs de los
cuales se puede conducir la teora y la investigacin.

LOS PARADIGMAS COMO REALIDADES ALTERNATIVAS

El rol de los paradigmas como visiones de la realidad social fue explorado en detalle por
Burrel y Morgan (1979), quienes argumentaban que la teora social en general, y la teora
de la organizacin en particular, se podra analizar con gran utilidad en trminos de cuatro
amplias visiones del mundo, las cuales se reflejaban en diferentes conjuntos de
presupuestos metatericos, acerca de la naturaleza de la ciencia, la dimensin subjetiva-
objetiva, la naturaleza de la sociedad y la dimensin de regulacin - cambio radical (Figura
2).

Cada uno de estos cuatro paradigmas: funcionalista, interpretativo, humanista radical y


estructuralista radical, refleja una red de escuelas de pensamiento relacionadas, que se
diferencian en enfoque y perspectiva, pero que comparten presupuestos fundamentales
comunes acerca de la naturaleza de la realidad que ellos confrontan.
34

Figura 2. Paradigmas, metaforas y escuelas relacionadas con el anlisis Organizacional

El Paradigma funcionalista se basa en el presupuesto de que la sociedad tiene una


existencia real, concreta y un carcter sistmico orientado a producir un estado de cosas
ordenado y regular. Este paradigma estimula un enfoque de la ciencia social que se
concentra en entender el rol de los seres humanos en la sociedad. El comportamiento
siempre se ve como determinado o demarcado contextualmente en un mundo real de
relaciones sociales concretas y tangibles. Los presupuestos ontolgicos estimulan la
creencia en la posibilidad de una ciencia social objetiva y libre de valores o neutra en
la cual el cientfico se distancia de la escena que l o ella est analizando a travs del rigor
y la tcnica del mtodo cientfico. La perspectiva funcionalista es primeramente regulativa
y pragmtica en su orientacin bsica preocupada por comprender la sociedad en una
forma que genere conocimiento emprico til.

El paradigma interpretativo, de otro lado, se basa en la visin de que el mundo social tiene
un estatuto ontolgico muy precario y que aquello que parece ser la realidad social no
existe en ningn sentido concreto, sino que es el producto de la experiencia subjetiva e
intersubjetiva de los individuos. La sociedad se comprende desde la posicin del
participante en la accin antes de que desde la posicin del observador. El terico social
interpretativo intenta comprender el proceso a travs del cual realidades mltiples que se
comparten surgen, se sostienen y cambian. De la misma manera , el enfoque
interpretativo se basa en el presupuesto y la creencia de que hay un orden y un patrn que
subyacen al mundo social; sin embargo, el terico interpretativo ve el intento funcionalista
35

de establecer una ciencia social objetiva como un fin inalcanzable. A la ciencia se le ve


como una red de juegos de lenguaje, que se basan en conjuntos de conceptos y reglas
determinadas subjetivamente, los cuales los practicantes de las ciencias inventan y siguen.
El estatuto del conocimiento cientfico es por lo tanto tan problemtico como el
conocimiento del sentido comn cotidiano.

El paradigma humanista radical al igual que el paradigma interpretativo enfatiza que la


realidad es creada socialmente y sostenida socialmente, pero conecta el anlisis a un inters
en aquello que puede ser descrito como la patologa de la conciencia, a travs de la cual los
seres humanos llegan a ser prisioneros dentro de los lmites de la realidad que aquellos
crean y sostienen. Esta perspectiva se basa en la visin de que el proceso de creacin de la
realidad puede ser influido por procesos psquicos y sociales que canalizan, constrien y
controlan las mentes de los seres humanos en formas tales que los alienan de las
potencialidades inherentes a su verdadera naturaleza como humanos. La crtica radical
humanista contempornea se enfoca a los aspectos alienantes de los diversos modos de
pensamiento y accin que caracterizan la vida en las sociedades industriales. Al
capitalismo, por ejemplo, se le ve como esencialmente totalitario, la idea de acumulacin de
capital moldeando la naturaleza del trabajo, de la tecnologa, de la racionalizacin, de la
lgica, de la ciencia, de los roles y del lenguaje, mistificando conceptos ideolgicos
tales como escasez, placer, etc. Estos conceptos, en los cuales el terico funcionalista puede
ver los bloques del edificio del orden social y la libertad humana, son para el humanista
radical modos de dominacin ideolgica. El humanista radical se preocupa por descubrir
como los seres humanos pueden unir pensamiento y accin (praxis) como un medio para
transcender su alienacin.

La realidad definida por el paradigma estructuralista social, al igual que el humanista


radical, se predica sobre una visin de la sociedad como una fuerza potencialmente
dominante. Sin embargo, este paradigma est vinculado a una concepcin materialista del
mundo social, el cual es definido por estructuras ontolgicamente reales, duras, concretas.
A la realidad se le ve existiendo por su propia cuenta independientemente de la forma en
que es percibida y reafirmada por la gente en sus actividades cotidianas. A esa realidad se
le ve como caracterizada por tensiones intrnsecas y contradicciones entre los elementos
opuestos que inevitablemente conducen al cambio radical en el sistema como una
totalidad. El estructuralista radical se preocupa por entender esto, y la forma en la cual
aquellos con poder en la sociedad buscan mantener estas tensiones bajo control a travs
de diversos modos de dominacin. El nfasis se coloca sobre la importancia de la prctica
como un medio de transcender esta dominacin.

Cada uno de estos cuatro paradigmas define las bases de modos opuestos de anlisis social
y tiene implicaciones radicalmente diferentes para el estudio de las organizaciones.
36

EL ESTATUTO EPISTEMOLOGICO DE LA METAFORA

Los seres humanos estn constantemente intentando desarrollar concepciones acerca del
mundo, y tal como Cassirer (1946,1955) y otros han argumentado, lo hacen
simblicamente, tratando de hacer del mundo algo concreto dndole forma. A travs del
lenguaje, la ciencia, el arte y el mito, los humanos estructuran su mundo de maneras
significativas. Estos intentos de objetivacin de una realidad incorporan intenciones
subjetivas en los significados que estn en la raz de los constructos simblicos que se
usan. El conocimiento y la comprensin del mundo a travs de procesos esencialmente
subjetivos. Tal como Cassirer lo ha enfatizado todos los modos de comprensin simblica
poseen esta cualidad. Palabras, nombres, conceptos, ideas, hechos, observaciones, etc.; no
denotan tanto "cosas" externas, sino concepciones de las cosas activadas en la mente por
una forma selectiva y significativa de mirar el mundo, la cual puede ser compartida con
otros. Estas no deben ser vistas como una representacin de una realidad "all fuera"
sino como herramientas para apropiarse y manejar aquello que se percibe que est "all
fuera".

El cientfico en esta tarea, tal como otros en la vida cotidiana, parte de constructos
simblicos para hacer concretas las relaciones entre los mundos subjetivos y objetivos, en
un proceso que captura solo una visin plida y abreviada de cualquiera de ellos. Ya que la
ciencia, como otros modos de actividad simblica, se construye sobre el uso de
herramientas epistemolgicas imperfectas, albergando lo que Cassirer (1946) describi
como la "maldicin de la mediacin" y facilitando lo que Whitehead describi como
"ficciones tiles" para entenderse con el mundo.

Cuando se trata de entender la manera como se construye la teora cientfica como una
forma simblica es importante poner atencin al rol de la metfora. Ya que el proceso de la
concepcin metforica es un modo bsico de simbolismo, central a la manera como los
seres humanos forjan su experiencia y conocimiento del mundo en el cual viven. Muy
frecuentemente se ve a la metfora como algo que no es ms que un instrumento o
mecanismo literario y descriptivo para embellecer, pero ms fundamentalmente es una
forma creativa que produce sus efectos a travs de un cruce de imgenes. La metfora
procede a travs de afirmaciones tales como que el sujeto A es, o es como B. Los procesos
de comparacin, substitucin e interaccin entre las imgenes A y B actan como
generadores de nuevos significados (Black, 1962).

Se ha demostrado que la metfora ejerce una influencia importante sobre el


desarrollo del lenguaje (Muller, 1897); a medida que el significado se transfiere de una
situacin a otra, se crean nuevas palabras y significados, races radicales se usan
metafricamente para apropiarse de nuevas aplicaciones. Esto se ilustra muy bien, por
ejemplo, en la historia de la palabra "organizacin", que se us primariamente para
describir la accin de organizacin ("organizing") o el estado de ser organizado,
particularmente en un sentido biolgico. En 1896 el trmino se us para el ordenamiento y
coordinacin de partes dentro de una totalidad sistmica. Alrededor de 1873 Herbert
Spencer us el trmino para referirse a "una sociedad, sistema o cuerpo
organizado". El estado de ser organizado en un sentido biolgico fue la base de la metfora
de ordenamiento o coordinacin en un sentido general y de un cuerpo, sistema o
37

sociedad en un sentido general. El uso del trmino "organizacin" para describir una
institucin social es ms bien moderno y crea un nuevo significado de este a travs de la
extensin simblica de significados ms viejos.

Se ha demostrado tambin que la metfora juega una parte importante en el uso del
lenguaje, el desarrollo cognitivo y la manera general a travs de la cual los seres
humanos forjan concepciones acerca de la realidad (Burke, 1945, 1954; Jackobson
and Halle, 1956; Ortory, 1979). Se ha dado considerable atencin al rol que ha jugado la
metfora en el desarrollo de la ciencia y el pensamiento social (Berggren, 1962, 1963;
Black, 1962; Schon, 1963; Hesse, 1936), y Brown (1977) ha producido un anlisis de la
influencia de la metfora en la sociologa.

El trabajo de investigacin de estos diferentes tericos contribuye a la visin de la


investigacin cientfica como un proceso creativo en el cual los cientficos ven el mundo
metafricamente, aunque a travs del lenguaje y los conceptos que filtran y estructuran
las percepciones de sus objetos de estudio y a travs de las metforas especficas que
ellos explcita o implcitamente seleccionan para desarrollar su marco de anlisis. En este
artculo se enfoca la atencin sobre el ltimo uso de la metfora con una visin de
mostrar como las escuelas de pensamiento en la teora de la organizacin se basan sobre
las instituciones asociadas con diferentes metforas para el estudio de las organizaciones, y
como la lgica de la metfora tiene implicaciones importantes para el proceso de
construccin de la teora.

El uso de la metfora puede generar una imagen para estudiar un objeto. Esta imagen puede
suministrar las bases para una investigacin cientfica detallada que se base en los intentos
de descubrir el grado hasta el cual las caractersticas de la metfora se encuentran en el
objeto de investigacin. Mucha de la actividad de la ciencia normal orientada a la solucin
de enigmas o problemas cientficos es de esta clase, y los cientficos intentan examinar,
operacionalizar y medir las implicaciones detalladas de la intuicin metafrica sobre la cual
su investigacin se basa implcita o explcitamente. Este confinamiento de la atencin exije
un fuerte compromiso previo, en alguna medida irracional, con la imagen del objeto de
investigacin, ya que una intuicin metafrica provee slo una visin parcial y sesgada del
fenmeno al cual se aplica.

El potencial creativo de la metfora depende de que haya un grado de diferencia entre los
objetos involucrados en el proceso metafrico. Por ejemplo, a un boxeador se le puede
describir como a un "tigre en el ring". Al escoger el trmino "tigre" nosotros conjuramos
impresiones especficas de un animal feroz, movindose a tiempos con gracia, cautela,
poder, fuerza y velocidad en actos abusivos dirigidos a su presa. Por va de implicacin la
metfora sugiere que el boxeador posee aquellas cualidades cuando se enfrenta a su
oponente. El uso de esta metfora requiere que la piel naranja y cubierta de bandas negras,
las cuatro patas, las garras y el ensordecedor rugido se ignoren en favor de un nfasis en
las caractersticas que el boxeador y el tigre tienen en comn. La metfora, pues, se basa
en una verdad parcial; ella requiere que aquel que la usa tenga una abstraccin algo sesgada
en la cual se enfaticen ciertas caractersticas y se supriman otras en una comparacin
selectiva. La figura 3 ilustra el significado crucial de la diferencia en una metfora.
38

Si los dos objetos se perciben como completamente diferentes; por ejemplo, un boxeador y
una olla (figura 3a.) o se ven como casi idnticos, como por ejemplo, un boxeador y
un hombre (figura 3c.) el proceso metafrico produce imgenes sin sentido o imgenes
simplemente dbiles. El uso ms poderoso de la metfora surge en circunstancias
tipificadas en la figura 3b, en las cuales las diferencias entre los dos fenmenos se perciben
que son significativas pero no totales. La metfora efectiva es una forma de expresin
creativa que descansa sobre la falsedad constructiva ("constructive false hood") como un
medio de liberar la imaginacin.

La lgica de la metfora tiene entonces importantes implicaciones para la teora de la


organizacin, ya que sugiere que ninguna metfora puede apropiarse de la naturaleza total
de la vida organizacional. Un pluralismo terico consciente y muy amplio antes que un
intento de forjar una sntesis sobre bases estrechas emerge como un propsito apropiado.
Las diferentes metforas pueden constituir y capturar la naturaleza de la vida
organizacional de diferentes maneras. Diferentes metforas pueden constituir y apropiarse
de la vida organizacional en diferentes caminos, cada uno generado poderosamente,
distintivamente, pero esencialmente de buenas partes de la percepcin de su naturaleza
interior. La lgica aqu indica que nuevas metforas pueden ser usadas para crear nuevos
caminos para ver las organizaciones lo cual supera las debilidades y puntos ciegos de las
metforas tradicionales, ofreciendo suplementariamente o contradictoriamente propuestas
del anlisis organizacional.

Figura 3. El papel de la diferencia en la metafora


39

Reconocer que la teora organizacional es metafrica es admitir que esta es una empresa
esencialmente subjetiva, interesada en la produccin de un solo lado del anlisis de la vida
organizacional. Esto ha trado consecuencias importantes, ya que fortalece el espritu de
interrogantes crticos y cuidadosos contra el excesivo compromiso que favorece estos
puntos de vista. Tradicionalmente propuestas sobre el anlisis organizacional han sido a
menudo basadas en pocos experimentos y mtodos, lo cual se ha observado o
identificado como axiomtico en cuanto al entendimiento de la organizacin se refiere.
En tales situaciones la naturaleza metafrica de la imagen la cual ha generado estos
conceptos es perdida desde su y el anlisis organizacional se convierte excesivamente
concretizado como una teoras e investigaciones que tratan los conceptos como una
descripcin de la realidad. Volviendo a la ilustracin presentada anteriormente, el boxeador
es tratado como una fiera y la fiereza provee el foco para una teora e investigacin
detallada y frecuentemente deja por fuera todo lo dems. Tal perspectiva resulta en un
cierre prematuro del pensamiento y de la investigacin. Las escuelas de las teoras
entregaron particulares enfoques y conceptos muchas veces vistas como perspectivas
alternativas equivocadas, o como amenazas presentadas hacia la naturaleza de sus propios
esfuerzos. Los enfoques, tcnicas, conceptos y hallazgos, los cuales generan perspectivas
alternativas son a menudo interpretadas y evaluadas como caminos inapropiados, con
grandes prdidas en su significado principal. La mala interpretacin, hostilidad, o
indiferencia calculada, a menudo tiende a seguirse, con el resultado que abre y construye
debates que se convierten en difciles o imposibles. Una conciencia de la naturaleza
metafrica de la teora puede ayudar a tumbar la falsa y limitada compartamentalizacin de
investigacin y entendimiento lo cual ha caracterizado la conducta de la teora moderna
de la organizacin. Para entender cualquier fenmeno organizacional diferentes naturalezas
metafricas necesitan ser llevadas dentro de un juego.

El status metafrico de la teorizacin cientfica tambin ha tenido implicaciones


importantes para el camino en el cual la investigacin puede ser conducida, fortaleciendo y
ampliando la perspectiva y flexibilidad del enfoque. Derrumbando la rgida divisin entre
lo que se considera arte y ciencia, una conciencia del status epistemolgico de la metfora
de los cientficos sensibles a la idea de que la disciplina no cientfica puede ser de relevante
naturaleza, enfoque y mtodo de investigacin, lo cual puede contribuir al anlisis
organizacional (Brow, 1977). Una recomendacin que los cientficos en sus investigaciones
especificas estn frecuentemente ensayando para operacionalizar una metfora sirva
como influencia moderadora en el compromiso de la investigacin emprica y la
resolucin de problemas como un fin de s mismo. Esta comprensin enfatiza la necesidad
de obtener un firme entendimiento entre las uniones de la teora y el mtodo, y el rango de
los enfoques metodolgicos que son disponibles para los diferentes puntos de vista de las
investigaciones metafricas (Morgan y Smircich, 1980).

LA METFORA EN LA TEORA DE LA ORGANIZACIN.

El punto de vista ortodoxo en la teora de la organizacin ha sido basado


predominantemente en la metfora de la mquina y el organismo. La metfora de la
maquina se identifica dentro del trabajo de la teora clsica de la administracin (Taylor,
1911: Fayol, 1949) y la teora de la burocracia de Weber como un ideal tipo (Weber,
1946). Aunque las ideas resaltadas del trabajo de estas diferentes teoras ha intentado
40

proporcionar diferentes finales, esto es, el mejoramiento de la eficiencia en la teora de la


administracin clsica, y nuestro entendimiento de la sociedad en la teora Weberiana, las
dos lneas de pensamiento se han unido para proveer los fundamentos de la teora de la
organizacin moderna. Adems la imagen mecnica es muy clara. Las mquinas son
racionalmente diseadas para ejecutar el trabajo en la bsqueda de objetivos
anteriormente especificados; la metfora de la mquina en la teora organizacional expresa
stos objetivos como metas y la relacin del significado final como un propsito de
racionalidad. Los modelos mecanicistas de la organizacin han sido descritos con una
amplia variedad en la literatura de la teora organizacional como modelos de racionalidad
(Gouldner, 1959; Thompson, 1967) y Modelo de Metas (Georgiou, 1973; Etzioni, 1960).
Los detalles de estos modelos mecanicistas son dibujados desde conceptos mecnicos; ellos
atribuyen principal importancia, por ejemplo, a los conceptos de estructura y tecnologa en
la definicin de las caractersticas organizacionales. Las mquinas son tecnolgicamente
entidades en las cuales la relacin entre los elementos que la constituyen, forman una
estructura. En la teora clsica y burocrtica el nfasis principal se pone en el anlisis y el
diseo de las estructuras formales de una organizacin y en su tecnologa. En verdad, estas
teoras constituyen esencialmente los planos para tal diseo; estas teoras buscan disear
organizaciones como si ellas fueran mquinas y los seres humanos, de quienes se espera
trabajen dentro de tales estructuras mecnicas, seran valorados por sus
habilidades instrumentales. La concepcin Taylorista del hombre econmico y la
concepcin Weberiana del burcrata sin rostro extienden los principios de la metfora de la
mquina para definir la visin de la naturaleza humana que mejor se adapte a la mquina
organizacional. An ms, la operacin de la totalidad de la empresa burocrtica se juzga en
trminos de su eficiencia, otro concepto que se deriva de la concepcin mecnica de una
organizacin como un medio o instrumento para lograr fines predeterminados.

La otra metfora importante en la teora de la organizacin es la del organismo. El trmino


"organismo" ha llegado a usarse para referirse a cualquier sistema de partes conectadas y
dependientes que se constituyen para compartir una vida comn y enfoca la atencin
sobre la naturaleza de la actividad vital. A un organismo se le ve tpicamente como una
combinacin de elementos, diferenciados pero integrados que intentan sobrevivir dentro del
contexto de un ambiente ms amplio (Spencer, 1873,1876, 1896).

Los vnculos entre esta metfora de un organismo y gran parte de la teora contempornea
de la organizacin son fuertes y claros. El nfasis principal del enfoque de sistema
abierto, por ejemplo, es la reaccin interactiva, estrecha entre una organizacin y su
ambiente y como la continuidad vital o la supervivencia de una organizacin depende de
que se logre una apropiada relacin. Tambin se enfatiza la idea de que la organizacin
tiene necesidades o funciones imperativas, que deben ser satisfechas para que la
organizacin logre esta relacin con el ambiente. Los estudios de Hawthorne
(Roethlisberger and Dickson, 1939), las teoras estructural funcionalistas de Selznick
(1948) y de Parsons (1951,1956), el enfoque de sistemas sociotcnicos Trist and Bemforth,
1951), el enfoque de sistemas generales (Katz and Kahn, 1966) y mucha teora
contingencial moderna (Burns and Stalker, 1961; Lawrence and Lorsch, 1967) se basan
todas sobre el desarrollo de la metfora organcista. Mientras que en la metfora de la
mquina el concepto de organizacin es el de una estructura cerrada y algo esttica,
en la metfora organcista el concepto de organizacin es el de una entidad viva en
41

constante flujo y cambio que interacta con su ambiente en un intento de satisfacer sus
necesidades. La relacin entre la organizacin y el ambiente ha enfatizado que ciertas
clases de organizaciones estn mejor capacitadas para sobrevivir en algunos ambientes que
otras. El enfoque sobre necesidades y funciones imperativas le ha permitido a los tericos
identificar actividades esenciales para el sostenimiento de la vida. El imperativo de
satisfacer las necesidades psicolgicas de los miembros organizacionales (Trist and
Bemforth, 1951, Argyris, 1952, 1957), y de adoptar los estilos administrativos
apropiados (Mc Gregor, 1960; Likert, 1967), tecnologa (Woodward, 1965), modos de
diferenciacin, integracin y solucin de conflictos (Lawrence and Lorsch, 1967) y
modos de control y seleccin estratgicos (Child, 1972; Miles and Snow, 1978), han sido
todos incorporados dentro de la teora contingencial contempornea, la cual, en esencia
conduce las implicaciones de la metfora organsmica hasta su conclusin lgica. Ya que
las organizaciones son vistas desde esta perspectiva no solo en trminos de la red de
relaciones que existen entre la organizacin (organismo) y su ambiente.

La distincin entre mquina y organismo ha sido base para un continuo de formas


organizacionales (Burns and Stalker, 1961), y ha influido en muchos intentos de medicin
de las caractersticas organizacionales. La investigacin sobre organizaciones desde los
ltimos aos sesenta, por ejemplo, ha sido dominada por estudios empricos detallados de
varios aspectos del enfoque contingencial. Aunque estos estudios han generado numerosas
intuiciones detalladas, las cuales dan forma a nuestra comprensin de las organizaciones
como mquinas y organismos, es importante tener en cuenta que la clase de intuicin
generada es limitada por las metforas sobre las cuales ellos se basan. En aos recientes los
tericos organizacionales han llegado a reconocer esto, y comprendido que ver a las
organizaciones a partir de nuevas metforas hace posible entenderlas de nuevas maneras.
Viendo a las organizaciones sistemticas como sistemas cibernticos, sistemas polticos,
juegos de lenguaje, textos, logro, ("accomplishment"), actuacin ("enactment"), prisiones
psquicas, instrumentos de dominacin, sistemas cismticos ("schismatic"), catstrofes, etc.,
es posible aadir dimensiones ricas y creativas a la teora de la organizacin.

La metfora ciberntica estimula a los tericos a ver las organizaciones como patrones de
informacin, y enfoca la atencin sobre las maneras como los estados de balance
homeosttico se pueden sostener a travs de procesos de aprendizaje basados en la
retroalimentacin (Feedback) negativa. Algunos tericos han comenzado a explorar las
implicaciones de esta metfora para la organizacin y la administracin (Buckley, 1967;
Hag, 1974; Argyris and Schon, 1978), y la ciberntica ha sido usada ampliamente como
una tcnica para mejorar los sistemas de control organizacionales (Lawler and Rhode,
1976).

La metfora de un sistema holgadamente ("loosely") acoplado introducido en la teora de la


organizacin por Weick (1974, 1976) intenta especficamente contrarrestar los presupuestos
implcitos en las metforas mecnica y organcista de que las organizaciones son sistemas
ordenados, eficientes y bien coordinados.

La metfora de la ecologa poblacional ("population-ecology") (Hamman and Freeman,


1977) enfatiza la importancia de enfocar sobre la competicin y la seleccin en
poblaciones de organizaciones, en vez de la adaptacin de la organizacin al ambiente.
42

La metfora del teatro plantea que los miembros organizacionales son esencialmente
actores humanos, involucrados en diversos papeles y otras actuaciones oficiales y no
oficiales (Goffman, 1959, 1961).

La metfora de la cultura llama la atencin sobre los aspectos simblicos de la vida


organizacional, y la manera como el lenguaje, los rituales, las historias, los mitos,
etc., se incorporan en redes de significado subjetivo que son cruciales para entender como
las realidades organizacionales son creadas y mantenidas (Turner, 1971; Pondy and Mitroff,
1979).

La metfora de un sistema poltico enfoca la atencin sobre los conflictos de inters y el


rol del poder en las organizaciones (Crozier, 1964; Pettigrew, 1973; Pfeffer and Salancik,
1978).

Estas metforas crean medios para ver las organizaciones y su funcionamiento de maneras
tales que aluden las tradicionales metforas mecnica y organsmica. Sin embargo,
todas ellas se pueden usar de manera funcional, generando modos de teorizacin basados
sobre el presupuesto de que la realidad de la vida organizacional descansa en una red de
relaciones ontolgicamente reales, las cuales son relativamente ordenadas y cohesivas.
Como resultado, estas metforas pueden simplemente desarrollar diferentes enfoques haca
al estudio de un paradigma comn. Las metforas ciberntica, del sistema
holgadamente ("loosely") acoplado y de la ecologa poblacional, tienen todas sus
races en las ciencias naturales, y todas de una manera u otra enfatizan la idea de que las
organizaciones pueden ser vistas como sistemas adaptativos. La retroalimentacin
(feedback negativo), el acople holgado, y la seleccin natural son los tres tipos diferentes
de mecanismos adaptativos resaltados por estas diferentes metforas. Cada una de las
metforas del teatro, la cultura y el sistema poltico introduce una dimensin social
explcita al estudio de las organizaciones, y otorga particular atencin a la manera como
los seres humanos pueden intentar dar forma a las actividades organizacionales. En tanto
que las actividades dramatrgicas, culturales y polticas involucradas sean vistas como
ocurriendo dentro de un escenario contextualmente definido y por lo tanto
ontolgicamente real, vistas como una actividad adaptativa, estas metforas intentan
capturar y articular aspectos de una visin subyacente de la realidad pero desde diferentes
maneras.

Las metforas interpretativas cuestionan las bases sobre las cuales se construyen la teora
funcionalista, y enfocan la manera como las realidades organizacionales se crean y
mantienen. La metfora del juego de lenguaje (Wittgenstein, 1968), por ejemplo, niega a las
organizaciones es estatuto ontolgico concreto y presenta a la actividad organizacional
como un poco ms que un juego de palabras, pensamientos y acciones. Esta metfora
sugiere que las realidades organizacionales emergen como estructuras simblicas
gobernadas por reglas cuando los individuos entraban sus mundos a travs del uso de
cdigos y prcticas especficas, en orden a cubrir sus situaciones con formas llena de
significado. Desde este punto de vista las realidades organizacionales descansan en el uso
de diferentes clases de lenguaje verbal y no verbal. El lenguaje no es simplemente
comunicacional y descriptivo; es ontolgico. As, ser un administrador en una
organizacin involucra una manera particular de ser en el mundo, definida por el juego de
43

lenguaje que una persona tiene que jugar para ser reconocido y funcionar como
administrador. Los conceptos organizacionales que dan forma a las nociones de
racionalidad, estructura burocrtica, delegacin, control, etc., son conceptos
administrativos (Bittner, 1965), que marcan y actualizan un mundo en el cual los
administradores pueden desempearse como administradores. De similar manera, el
concepto y el detallado lenguaje del liderazgo crea y define la naturaleza del liderazgo
como un proceso continuo o en marcha (Pondy, 1978). Vistas en trminos de la metfora
del juego de lenguaje, las organizaciones son creadas y mantenidas como patrones de
actividad social a travs del uso del lenguaje: ellas constituyen no ms que una forma
especial del discurso.

La metfora del texto (Ricoeur, 1971) sugiere que el terico de la organizacin debe ver la
actividad organizacional como un documento simblico, y emplear mtodos
hermenuticos de anlisis como un medio para revelar su naturaleza y significancia. Los
textos dan formas a clases particulares de juegos de lenguaje, explican los temas, y hacen
uso de expresiones metafricas para comunicar significantes patrones de sentido. Una vez
producido, el texto es disponible para interpretacin y traduccin por parte de otros,
quienes pueden darle significado y sentido diferente al buscado por el autor. Todas estas
cualidades son evidentes en la vida organizacional cotidiana donde cada quien es a la vez
autor y lector, aunque algunos de manera ms significante que otros. El terico de la
organizacin que adopta la metfora del texto se preocupa por entender la manera como se
produce ("escriben") las actividades organizacionales, se leen y se traducen, y la forma
como la estructura del discurso puede explorar ciertos temas claves y desarrollar tipos
particulares de imaginera. La metfora puede ser utilizada para el anlisis de documentos
organizacionales (Huff, 1979) y del habla y accin organizacionales (Manning, 1979).

Las metforas del logro (accomplishment) (Garfinkel, 1967) y de la elaboracin de sentido


("enacted sense making") (Weick, 1977) suministran dos enfoques interpretativos
adicionales al estudio de la organizacin. La etnometodologa de Grafinkel se enfoca sobre
la manera como los seres humanos logran y mantienen situaciones sociales inteligibles
para s mismos y para los otros. La metfora de elaboracin de sentido de Weick
desarrolla metforas relacionadas, enfatizando como las realidades son actuadas por los
individuos a travs de racionalizaciones posteriores a los eventos sobre lo que haba pasado.
Vistas en trminos de estas metforas, las realidades organizacionales son construcciones
sociales en movimiento, que emergen de los habilidosos logros a travs de los cuales los
miembros organizacionales se imponen sobre su mundo para crear una estructura sensible
y significativa. Como otras metforas interpretativas, stas enfatizan que los aspectos
rutinarios y tomados por dadoss de la vida organizacional son mucho menos concretos y
reales de lo que parecen.

Cuando se enfoca a las organizaciones desde la perspectiva del paradigma humanista


radical, todos los conceptos y modos de accin simblica que sostienen la vida
organizacional se escudrian para hallar sus propiedades alienantes. La metfora gua es la
de la prisin psquica, una imagen que enfoca la manera como los seres humanos pueden
ser llevados a representar realidades organizacionales que se experimentan como
confinadoras y dominantes. Esta metfora es evidente en un buen nmero de lneas de
pensamiento social. En la teora crtica que surge del trabajo de Marx (1844) y Lukcs
44

(1971), el nfasis se coloca sobre el proceso de rectificacin a travs del cual los
individuos concretizan en demasa su mundo, percibindolo como objetivo real, y como
algo independiente de su propia voluntad y accin. Tal como se desarroll en el trabajo
de la as llamada escuela de Frankfurt (Marcuse, 19955, 1964; Habermas, 1970, 1972), el
nfasis principal se coloca en como los modos ideolgicos de dominacin
pueden ser manipulados por aquellos con poder en favor de sus propios fines. A los
miembros organizacionales se les ve efectivamente como prisioneros de un modo de
conciencia que es formado y controlado a travs de procesos ideolgicos. Muchos aspectos
especficos de la vida organizacional han sido examinados desde este punto de vista.
Marcuse (1964) se ha ocupado de los aspectos alienantes de la racionalidad
intencionada o con propsito, Clegg (1975) ha estudiado el lenguaje de la vida
organizacional, Dickson (1974) ha analizado el culto de la tecnologa, y Anthony (1977) se
ha ocupado de la ideologa del trabajo como tal. La vida en el trabajo, cuando se le ve
desde la perspectiva de la teora crtica, constituye un modo de vida alienado en el cual
los individuos son formados, controlados y generalmente hechos esclavos de las
necesidades reificadas y artificialmente inventadas de la organizacin moderna. El trabajo
de Freud (1922), Jung (1953-1965), y de otros tericos psicoanalistas tambin articulan
otras perspectivas consistentes con la metfora de la presin psquica, viendo a los
individuos como cautivos de procesos inconscientes. Las organizaciones desde la
perspectiva freudiana pueden ser vistas como basadas en la externalizacin de
tendencias represivas que operan dentro de la psiquis humana (Marcuse, 1979), y
desde la perspectiva jungiana como la manifestacin de alguna forma de arquetipo que
expresa relaciones entre mundos subjetivos y objetivos. La metfora de la prisin psquica
proporciona la base para una "teora de la anti-organizacin" (Burrell and Morgan, 1979),
que cuestiona las premisas de la teora funcionalista de la organizacin en muchas maneras.

El paradigma estructuralista radical genera una teora radical de la organizacin basada


sobre metforas tales como el instrumento de dominacin, el sistema cismtico
("schismatic"), y la catstrofe. El anlisis clsico de Weber sobre la burocracia como un
modelo de dominacin (Weber, 1946) el anlisis de Michels de la "Ley de hierro de la
oligarqua" (Michels, 1949), y los anlisis marxistas de la organizacin (Baran and Sweezy,
1966; Braverman, 1974; Benson, 1977), por ejemplo, ubican la imagen de las
organizaciones como poderosos instrumentos de dominacin como una parte integral
de un proceso de dominacin ms amplio dentro de la sociedad total. Aunque tales anlisis
a menudo usan intuiciones derivadas de la metfora de la mquina, se estudia a las
organizaciones como mquinas por sus cualidades opresivas. Esto es claramente
evidente, por ejemplo, en el trabajo de Weber, el cual, despojado de su dimensin radical,
es la base para mucha teora funcionalista basada sobre la metfora de la mquina. Tericos
que han usado las ideas de Weber desde el punto de vista funcionalista ignoran
completamente el hecho de que Weber consider la burocracia como una "jaula de
hierro". La metfora del instrumento de dominacin dedica mucha atencin a este
descuidado aspecto de la organizacin, y estimula un anlisis de los medios por los
cuales los modos de dominacin operan y se mantienen. Esta metfora provoca inters
por entender como la estructura del poder dentro de las organizaciones est conectada a
estructuras de poder dentro de la economa poltica mundial y como las divisiones sociales
entre las clases, grupos tnicos, hombres y mujeres, etc., son evidentes en el lugar de
trabajo. Las intuiciones generadas por la metfora de la prisin psquica se utilizan
45

frecuentemente dentro del contexto de la teora estructuralista radical como medios para
articular la naturaleza de la dominacin socioeconmica de base ms amplia.

Aquellos que controlan las organizaciones son vistos como los que utilizan medios
ideolgicos, polticos y econmicos para dominar a sus miembros (Friedman, 1977) y al
contexto ms amplio dentro del cual ellos operan. El estudio del rol de las multinacionales
en la economa poltica mundial (Barnet and Muller, 1974), y del rol del estado moderno
(Holloway and Picciotto, 1978) ha provisto un fuerte centro de inters.

La metfora cismtica (Morgan, 1980) enfoca la atencin sobre cmo las organizaciones
pueden tener una tendencia a fragmentarse y desintegrarse como un resultado de tensiones
y tiranteces generadas internamente. Esta metfora se opone especficamente a la
premisa funcionalista de que las organizaciones son entidades unificadas que buscan
adaptarse y sobrevivir y enfoca aquellos procesos a travs de los cuales las
organizaciones se fraccionan como resultado de la cismognesis (Bateson, 1936) y el
desarrollo de patrones de autonoma funcional (Gouldner,
1959).

La metfora de la "catstrofe" ha sido usada en la teora marxista para analizar las


contradicciones internas de la economa poltica mundial (Bukharin, 1915, 1925), lo cual
sent las bases para las formas revolucionarias de cambio. Una versin algo diferente es
la "teora de la catstrofe" de Ren Thom (1975). Ambas tienen relevancia para el estudio
del rol de las organizaciones en la economa mundial contempornea, el proceso de trabajo
y las relaciones entre la administracin y trabajo. Mientras la metfora se ha utilizado de
muchas maneras como la base para modelos detallados de solucin de enigmas o
problemas dentro de una perspectiva funcionalista, no ha sido usada sistemticamente
para desarrollar un comprensivo anlisis estructuralista radical sobre la organizacin.

CONCLUSIONES

La ortodoxia en la teora de la organizacin se ha desarrollado sobre la base de algunas


metforas que reflejan los presupuestos del paradigma funcionalista. Rara vez estos
presupuestos se explicitan y muy a menudo no se aprecian, con la consecuencia de que la
teorizacin se desarrolla sobre bases incuestionadas. Los presupuestos de los paradigmas
interpretativo, humanista radical y estructuralista radical desafan los presupuestos
funcionalistas de muchas maneras fundamentales. Estos paradigmas y sus presupuestos
generan una variedad de metforas para el anlisis organizacional que resultan en
perspectivas que a menudo contradicen los dogmas de la teora ortodoxa. Por ejemplo,
mientras, la teora funcionalista enfatiza que las organizaciones y sus miembros pueden
orientar la accin y el comportamiento al logro de estados futuros, la teora interpretativa
enfatiza que la accin est orientada tanto a darle sentido al pasado como al futuro.

Mientras la teora funcionalista ve a las organizaciones y a sus miembros en interaccin y


comportndose dentro de un contexto o ambiente de alguna clase, la teora
interpretativa cuestiona el estatuto y existencia de tales factores contextuales, y slo los
acepta como construcciones sociales de individuos que han llegado a ser compartidas. La
teora funcionalista se construye sobre premisas que la teora interpretativa sugiere que son
46

fundamentalmente mal concebidas.

Los paradigmas humanista radical y estructuralista radical ofrecen un desafi similar, que
llama la atencin sobre los aspectos polticos y explotadores de la vida organizacional.
Desde la perspectiva de estos paradigmas, tanto la teora funcionalista como la teora
interpretativa no entienden que el orden aparente en la vida social no es tanto el resultado
de un proceso adaptativo de un acto libre de construccin social, sino la consecuencia de un
proceso de dominacin social. Las organizaciones desde este punto de vista oprimen y
explotan e incorporan una lgica que sienta las bases para su eventual destruccin. El
orden que la teora interpretativa trata de entender, y que la teora funcionalista trata
de mejorar, es desde las perspectivas humanista radical y estructuralista radical, un
orden superficial que enmascara contradicciones fundamentales.

El reto a la teora de la organizacin que emana de estos paradigmas consiste en penetrar


detrs de la apariencia superficial del mundo emprico, y revelar la estructura profunda
de las fuerzas que dan cuenta de la naturaleza, existencia y transformacin continua
de las organizaciones dentro de la situacin total del mundo. La teora de la organizacin
desde las perspectivas humanista radical y estructuralista radical no puede proveer una
comprensin adecuada de la naturaleza de la organizacin enfocndose exclusivamente
sobre las organizaciones y el comportamiento dentro de las organizaciones. Estos
paradigmas sugieren que el estudio de tales fenmenos debe ser conectado al modo ms
extenso de la organizacin social al cual ellos proporcionan un contenido y una forma
empricos y detallados.

El reto que se le presenta a la teora ortodoxa de la organizacin por estos diferentes


paradigmas consiste en repensar la verdadera naturaleza del objeto del cual se ocupa.
Paradigmas diferentes incorporan visiones del mundo que favorecen metforas que
constituyen la naturaleza de las organizaciones y el comportamiento dentro de las
organizaciones en maneras fundamentalmente diferentes, y que claman por una revisin
completa de aquella de lo cual la teora de la organizacin debe ocuparse. Este reto se
relaciona con los presupuestos bsicos sobre los cuales se fundamenta la teorizacin, y
slo puede definirse a travs de una consideracin de la convivencia de estas bases rivales
como partida para el anlisis organizacional.
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THOMAS KUHN: EL HISTORIADOR DE LA CIENCIA

Por
Juan Manuel Jaramillo
Profesor Titular
Universidad del Valle

El 17 de Junio de 1995 falleci, a la edad de 73 aos, fsico, filsofo e historiador de la


ciencia, Thomas Samuel Kuhn. Naci el 28 de julio de 1922 en Cincinatti (Ohio); se
gradu como fsico, con todos los honores, en la Universidad de Harvard en 1943; alcanz
el magister en 1946 y el doctorado, en la misma Universidad, en 1949 mientras redactaba
sus tesis de doctorado fue invitado por James Connant, presidente de Harvard, a ser
su asistente en un curso de humanidades, Ciencia para no cientficos, centrado en el
estudio de casos histricos.

A raz de esta experiencia y de la lectura de historiadores como Alezander Koyr y de


filsofos como Emile Meyerson, comenz a dudar de su eleccin profesional por la fsica y
al interesarse por la filosofa. Pese a no existir, en los Estados Unidos, forma alguna de
entrenamiento profesional en historia de la ciencia, el joven Kuhn se dio la tarea de esbozar
una idea de desarrollo cientfico que, a diferencia de Hoyr quien vea el desarrollo como
un itinerarium mentis in veritateni (la misma que teoriz Popper), concibe ste como la
simple evolucin de un punto de partida, a la manera de las formas evolutivas del mundo
biolgico; idea que, por primera vez en 1951 en un ciclo de conferencias en Lowell.

Ser en 1957, luego de publicar su primer libro la revolucin copernica: Astronoma


planetaria en el desarrollo del pensamiento occidental, cuando definitivamente toma la
decisin de dedicarse al estudio de problemas filosficos- metodolgicos. Producto de esta
decisin fue su publicacin, en 1962, de su principal y ms conocida obra La estructura de
las revoluciones cientficas, cuyas tesis, enfrentadas a las de las filosofas neo- positivistas
y popperianas, causaron durante toda la dcada de los 60s, las ms agudas polmicas,
como l mismo lo expres, era hacer el esbozo de un concepto completamente diferente de
ciencia, a partir de los registros histricos de la misma actividad cientfica

Para ello introduce las categoras de ciencia normal, ciencia extraordinaria,


paradigma comunidades cientficas, inconmensurabilidad, entre otras.

La ciencia normal es la actividad corriente de los cientficos orientada a la solucin de


problemas (Kuhn habla de rompecabezas) sobre la base de un paradigma (no
necesariamente sinnimo de teora) que es aceptado acrticamente por una comunidad
cientfica.

Cuando el problema no resulta soluble a la luz del paradigma se convierte en anomala y la


acumulacin de stas da comienza a un perodo de crisis que en ocasiones implica cambiar
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el paradigma por otro alternativo que, en comparacin con el anterior, resulta


inconmensurable.

Cuando esto ocurre, se pasa de hacer ciencia normal a hacer ciencia extraordinaria.
Aunque Kuhn introduce a esta obra una suerte de relativismo y de acentuada discontinuidad
que no dejan de ser problemticos, sin embargo, con esta obra, abre el espacio para futuras
investigaciones sociolgicas en torno a las ciencias.

Adems de sus estancias, durante varios aos, en Harvard, como vivienda estable, Kuhn
tuvo transferencias temporales a Princeton, Berkeley y Cambridge. Al momento de su
muerte se desempe como profesor emrito del Massachusetts Institute of Tecnology.

En 1977 public, bajo el formato de libro, la tensin esencial, que es una antologa de
artculos ya publicados en diversos libros y revistas. Su ltimo libro teora del cuerpo
negro y discontinuidad cuntica, 1897-1912, apareci en 1978. En l, sin hacer uso de las
categoras bsicas de su libro de 1962, centra su anlisis en la obra del fsico alemn Max
Planck, quien en 1910, a travs de la descripcin matemtica de la radicacin trmica de un
cuerpo negro, puso de manifiesto el requerimiento de un proceso discontinuo e emisin o de
absorcin que implicaba cantidades discontinuas de energa (cuantos de accin), que le
merecieron el Premio Nobel de Fsica en 1917. A raz del tema de la inconmensurabilidad
entre pares de teoras se observa, en la ltima produccin de Kuhn, un desplazamiento hacia
cuestiones centradas en el anlisis del lenguaje. Con su muerte pierden la historia y la
filosofa de la ciencia uno de sus ms grandes y originales exponentes.
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BIBLIOGRAFA

1. ZAPATA, Alvaro (2004) Las teoras de la Organizacin y la Gestin: de un paradigma a


otro.

2. ZAPATA D., Alvaro, MURILLO, Guillermo y MARTINEZ, Jenny (2004) Paradigmas.


Cali, Univalle.

3. MORGAN, Gareth (1980) Paradigmas, metforas y solucin de enigmas o problemas en


teoras de la organizacin. Tomado de Administrative Sciences Quarterly, vol., 1980, pp.
605-. Traduccin libre de Rafael Ricardo Bray (Univalle, Cali, Colombia).

4. JARAMILLO, Juan Manuel (1995), Thomas Kuhn: El historiador de la ciencia. Tomado


de Sntesis, peridico institucional de la Universidad del Valle.

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