GRH

SYSTEME DINFORMATION
& TABLEAU DE BORD DE
GESTION SOCIALE.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 1

 SOMMAIRE

INTRODUCTION.............................................................................
BILAN SOCIAL...............................................................................
I. Dfinition du Bilan social
...................................................................
II. Objectifs poursuivis par le Bilan
.....................................................
social
III. Les Destinataires du Bilan
........................................................
social
MATRICE DE BILAN SOCIAL
...............................................................
TABLEAUX DE BORD DE GESTION SOCIALE
...........................................
I- Dfinition du Tableau de Bord de Gestion
..........................................
sociale
II-RLE DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX.
..........................................
III-PRINCIPE DU TABLEAU DE BORD SOCIAL............................................12
IV-OBJECTIF DU TABLEAU DE BORD
....................................................
V-MATRICE DAIDE A LA REDACTION DES OBJECTIFS DU
TABLEAU DE BORD SOCIAL
............................................................
VI-LES DESTINATAIRES DUN TABLEAU DE BORD SOCIAL
...............14
VII-LES INDICATEURS SOCIAUX..
........................................................
VIII-LES GRANDES FAMILLES DINDICATEURS
.....................................1
IX-GERER LINFORMATION AUTOUR DUNE APPLICATION
INFORMATIQUE...........................................................................
COMPARAISON BILAN SOCIAL / TABLEAU DE BORD
...........................21
CONTROLE DE GESTION R..............................................................
H
I. Principes et mthodes
.........................................................................
II. Les Etapes chronologiques de sa mise
............................................
en place
III. Les composantes
............................................................................

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 2

 INTRODUCTION
Des Entreprises se cres, se dveloppent et se modernisent avec les
innovations technologiques, les NTIC et Internet, des emplois sont crs. Au sein
des Directions, notamment celle des ressources Humaines, les objectifs se rsume
ainsi : recruter et maintenir un personnel comptent, Productif, Motiver,
Adaptable, Mobile, stable avec du potentiel pour voluer, tout en quilibrant la
masse salariale dans un environnement et un climat social serein. Dou le besoin de
se referez aux Tableaux de Bord Sociaux. Ce sont donc des outils essentiels dans
le systme dInformation et de gestion Social.
Latteinte dobjectif en matire sociale nest pas quune question de foi. Elle
ncessite un objectif prcis, les moyens et les outils pour latteindre. Aussi,
lapport dun outil de gestion efficace savre ncessaire. Cest la raison pour
laquelle, ces dernires annes les Tableaux de Bord se sont intgrs dans la
Gestion des Entreprise. Cest dans les sections Financires, Commerciaux et au
Contrle de Gestion quils ont t au paravent mis en place. Ensuit ils ont quip
les Direction des Ressources humaines.
Dans cette perspective, les tableaux de Bord qui sont destins aux
Ressources Humaines, runissent des donnes sociale qui permettent de s
lvolution des effectifs, de contrler laugmentation de la masse salariale,
mesurer la progression des comptences et de la productivit des salaris
vrifier enfin la qualit du climat social.

Dfinition dun Tableau de Bord

Le tableau de bord est un outil de gestion qui permet par extrapolation, de
raliser des prvisions court, moyen et long terme, pour assurer latteinte
dobjectifs fixs pralablement. Il runit cycliquement un ensemble dindicateurs
mesurs, choisis comme tant les principaux leviers de laction. Pour cela il
convient de dterminer une norme pour chaque indicateur. Ainsi, lorsque les
valeurs de ces indicateurs dpassent celles rfrences comme normales, elles
agissent comme des clignotants dalerte. A charge au dcideur de mener
prventivement laction ou les actions correctrices ncessaires la ralisation
nominale de lobjectif. Cette action engage, ds les premiers signes mesurs de
drive, est une proaction . Elle est dsigne ainsi parce quelle intervient avant
la comparaison finale entre lobjectif atteindre et le rsultat constat, elle est
dautant plus efficace quelle intervient top par opposition la raction .
Pour optimiser la gestion dans une Entreprise, les Tableaux de Bord sont
dautant plus prcieux quils rpondent aux besoins de stalonner et de se
comparer aux autres, sources de progrs.

6La principale source dInformation sociale est interne

Situer linformation dans son histoire : le Reprage Cinmatique temporel
Rfrencer une information de base, cest la situer dans son histoire en la comparant aux valeurs quelle a prises dans le
pour faire au temps prsent un diagnostique et engager lavenir.
Bien choisir lchelle de temps
Un nombre de prise de mesure suffisant

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 3

GRH

BILAN SOCIAL

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 4

 BILAN SOCIAL

IV. Dfinition du Bilan social

Le Bilan Social est un Tableau de Bord spcifique qui permet de
faire le constat sur la situation et lvolution des Ressources Humaines ainsi que le
climat et environnement social dune Entreprise, dans une anne dexercice
donne.
Le Bilan social prsente un grand nombre dindicateurs sociaux regroups
en sept (07) familles, elles-mmes divises en sous-familles dont lunit de base
est lindicateur social.
Les sept (07) familles dindicateurs du Bilan Sociale sont :
1. LEmploi,
2. Les Rmunrations et les charges accessoires,
3. Les conditions dhygines et de scurit,
4. Les autres conditions de travail,
5. La Formation,
6. Les relations professionnelles,
7. les autres conditions de vie relevant de lEntreprise.
Les Indicateurs du Bilan social se repartissent lintrieur de ces familles.
Chaque indicateur est compar aux valeurs quil prenait au cours des annes
prcdant lanne de rfrence du Bilan social.
Ces indicateurs doivent pour la plus part, tre ventils en au moins trois
catgories socio-professionnelles (Cadres, Agents de matrise, Employs et/ou
Ouvriers).
NB :Le Bilan social exprime la plus part de ses informations en moyenne

Pour terminer la prsentation du Bilan social, il nous faut prciser quil

existe quatre modles de bilans sociaux, un pour chacun des grands secteurs
dactivit (dfini par le lgislateur). On en trouve un modle pour le secteur
Industriel et Agricole, un autre propre au secteur du Commerce et des Services
un troisime pour le Btiment et les Travaux publiques et enfin un dernier pour le
secteur du Transports.

L Cest dans le secteur du Commerce et des Services que le Bilan social

comporte le plus grand nombre dindicateurs puisquon en dnombre pl
cent.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 5

 V. Objectifs poursuivis par le Bilan social
Lobjectif essentiel du Bilan social, est La volont de transformer la vie de
lEntreprise et en particulier de nouer un dialogue social dans lEntreprise .
Les objectifs spcifiques poursuivis sont elles de trois ordres. A sa
9 Information
9 Concertation
9 Planification

VI. Les Destinataires du Bilan social

Le Bilan sociale est destin aux membres du Comit dEntreprise et aux
Administrateurs des Socits anonymes, mais il est seulement tenu la disposition
des salaris ou leurs reprsentants qui souhaite le consulter.

MATRICE DE BILAN SOCIAL

AUTRES
REMUNERATIO CONDITIONS AUTRES RELATIONS CONDITIONS
EMPLOI N ET CHARGES DHYGIENE ET CONDITIONS FORMATION PROFESSIONN DE LA VIE
ACCESSOIRES DE SECURITE DE TRAVAIL ELLES RELEVANT DE
LENTREPRISE
61.Reprsentants
41.Dure et 51.Formation
21. Montant des 31.Accidents de du personnel et 71.uvres
11. Effectifs amnagement du professionnelles
rmunrations travail et de trajet dlgus sociales
temps de travail continue
syndicaux

32.Rpartition des42.Organisation et
12. Travailleurs 22.Hirarchie des 52.Congs 62.Information et 72.Autres charges
accidents par contenu du temps
extrieurs rmunrations formation communication sociales
lments matrielde travail

63.Diffrents
33.Maladies 43.Conditions concernant
13.Embauche 23.Mode de calcul 53.Apprentissage
professionnelles physique de travail lapplication du
droit du travail

44.Transformation
24.Charges
14. Dparts 34..CHSCT de lorganisation
accessoires
du travail

45.Dpense
35.Dpense en dA.C.T
25.Charges
15. Promotions matire de (Amnagement des
salariales globales
scurit conditions de
travail)

26.Participation
16.Chmage 46.Mdecine du
financire des
Technique travail
salaris

47.Travailleurs
17.Handicaps
inaptes

18.Absentisme

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 6

 MATRICE DE BILAN SOCIAL
I-EMPLOI
1-1 EVOLUTION DES EFFECTIFS
(Effectif Total gr au cour de lexercice 2005 et effectif au 31 dcembre 2005)
Nombre de Recrutement.
1.1.1 Evolution du nombre de Contrats a Dure Indtermine (CDI)
1.1.2 Evolution du nombre de Contrats Dure Dtermine (CDD et CDD+)
1.1.3 Evolution Gnral de leffectif de lEntreprise.
1.1.4 Effectifs selon le type de contrat et le statut
1.1.5 Effectifs selon la Catgorie
1.1.6 Effectifs selon la Nationalit
1.1.7 Effectifs selon le sexe et ge
Pyramide des ges
1.1.8 Effectifs par sexe et catgorie
1.1.9 Effectifs par Anciennet
Pyramide des anciennets
1.1.10 Effectifs par Direction
1.1.11 Effectif par Fonction et Direction
1-2 MOUVEMENT DU PERSONNEL EN 2005
1.2.2 Mouvement de lanne 2005
1.2.3 Recrutement
1.2.4 Mobilit Interne
1.2.5 Turn Over
1-3 ABSENTEISME
1-4 VOLUME DE LEMPLOI PERIFERIQUE
1.4.1 Effectif de main-duvre occasionnelle : journalier/ intrimaires et Stagiaire.

II- REMUNERATION ET LES CHARGES ACCESSOIRES

2.1 LA MASSE SALARIALE
2.1.1 Evolution de la Masse Salariale Directe de lensemble du personnel
permanent (CDI) selon les Catgories en Francs CFA
2.1.2 Evolution du cot du personnel contractuel (CDD)
2.1.3 Evolution du cot des journaliers (main duvre occasionnelle)
2.1.4 Evolution du cot des stagiaires
2.1.5 Evolution de la Masse Salariale Totale
(Sur la base des dclarations sur les impts sur les salaires)
2.1.6 Ecart entre les salaires =Salaire moyen mini. /Salaire moyen . Maxi
(Moyenne des 10 sal)
2.1.7 Comparaison des salaires mensuels moyens de chaque Catgorie
2.1.8 Comparaison des pourcentages daugmentation des salaires selon le statut
Salaire anne n / Salaire anne n-1) 2004/2005
2.1.9 Rcapitulatif des Heures supplmentaires
ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 7
2.1.10 Evolution du cot des Heures supplmentaires
2.1.11 Autres Ratios
HS/MS GRATIF/MS INI/MS BONUS/MS
MO/MS totalSTG/MS total CDD/MS total CDI/MS total
2.2 EVOLUTION DES CHARGES PATRONALES
2.2.1 Evolution des Impts sur salaires
2.2.2 Evolution des Cotisations patronales auprs de la CNPS
2.2.3 Evolution du cot des uvres sociales
2.3 AUTRES AVANTAGES INDIRECTS
2.3.1 Evolution des montants des prts scolaires consentis au Personnel
2.3.2 Evolution des montants des autres prts consentis au Personnel

III-CONDITIONS DHYGIENE ET DE SECURITE AU TRAVAIL

3.1 SANTE AU TRAVAIL
3.1.1 Fonctionnement du Service Mdical : consultation mdicales
3.1.2 Bilan de sant annuel du personnel
3.1.3 Pathologies principales
3.1.4 Cot du Service Mdical

3.2 COUVERTURE MEDICALE

3.2.1 Cot de la couverture Mdicale (gestion et prestation)

3.3 ACCIDENTS DU TRAVAIL

3.3.1 Les Accidents du Travail
3.3.2 Les maladies professionnelles

3.4 LA C.H.S.C.T. (Comit dHygine, Scurit et Condition de Trava

3.4.1 Lapplication de la lgislation (Obligation dun CHSCT pour tout Entreprise
de plus de 50 travailleurs)
3.4.2 Les dpenses en matire de scurit

IV- FORMATION
4.1 EVOLUTION DES DEPENSES
4.1.1 Evolution compare des dpenses globales de Formation, selon les
Catgories
4.1.2 Evolution de la participation selon le sexe (nombre de participants / effectif
de lEntreprise)
4.1.3 Evolution du ratio budget de Formation / Masse salariale.
4.2 REALISATION DES PLANS DE FORMATION
4.2.1 Ralisation selon le Budget
4.2.2 Ralisation selon la taxe la Formation Professionnelle Continue
4.3 AUTRES ACTIONS (Sminaire, Forum, Colloque) Formation ho
Plan
ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 8
V- RELATION PROFESSIONNELLE
5.1 LA REPRESENTATION SYNDICALE
5.1.1 Syndicats reprsentatifs et audience obtenue aux dernires lections des
dlgus du personnel

5.2 LES DELEGUES DU PERSONNEL

5.2.1 Rsultat des dernires lections de Dlgus du Personnel
5.2.2 Dlgus du personnel
5.2.3 Heures de dlgation

5.3 CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL

5.3.1 Sanctions disciplinaires
5.3.2 Rglement des litiges

5.4 LES CONFLITS COLLECTIFS

Nombre de mot dordre de grve,
TAUX= Heures perdues pour fait de grve / Heure normalement travailles

5.5 QUALITE DU CLIMAT SOCIAL

Accueil, Information descendante, Information ascendante...

VI- AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE

LENTREPRISE.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 9

GRH

TABLEAU DE BORD DE
GESTION SOCIALE &
CONTRLE DE GESTION
R.H

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 10

 TABLEAUX DE BORD DE GESTION SOCIALE
I- Dfinition du Tableau de Bord de Gestion sociale
Le Tableau de Bord est un outils de veille stratgique et de pilotage compos
dindicateur qui permet latteinte efficiente des objectifs. Cest donc un Outils
daide la dcision.
Le Tableau de Bord social est un outil de pilotage moderne des ressources
Humaines pour optimiser les rsultats de lEntreprise.
Pour impliquer chaque Direction et Dpartement dans le Gestion stratgique
des Ressources.
Faire ltat des lieux pour chaque Direction et Dpartement. Notamment sur
les effectifs, le taux dencadrement, la rpartition par sexe, catgorie,
Services, anciennet, ges, masse salariale.
Optimiser par la production de tableau de bord par services, Dpartements et
Directions, la gestion dans lEntreprise et la production des rsultats
attendus.
Ainsi, chaque objectif, il convient dassocier un tableau de bord spcifique pour
une action spcifique

II-RLE DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX.

Les Tableaux de Bord runissent des donnes sociales qui permettent de

suivre lvolution des effectifs, de contrler laugmentation de la masse salariale,
de mesurer la progression des comptences et la productivit des salaris, de
vrifier enfin la qualit du climat social.
Les Tableaux de Bord vont permettre de mesurer les rsultats concrets des
diffrents axes dune politique sociale, de dgager des cartset de pendre les
dcisions dactions rendues ncessaires. Cest sous cet angle essentiellement
dynamique que le TBS est un outil au service des stratgies les plus fines.
Les TBS sont sources dun vritable diagnostique social prcdent laction
correctrice, lorsque celle-ci simpose. Ils permettent une contribution plus directe
des RH aux rsultats de lEntreprise.
Les principaux TBS appliqus aux principaux domaines de la Gestion des
Ressources Humaines :

9 Les effectifs,
9 labsentisme,
9 la Formation,
9 la Masse Salariale,
9 les Prestations Sociales.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 11

III-PRINCIPE DU TABLEAU DE BORD SOCIAL

Dfinir lobjectif du TBS et les moyens dy parvenir.

Dterminer prcisment le but en utilisant des verbes daction mesurable.
Si lobjectif du TB nest pas suffisamment prcis, il faut y mettre un grand
nombre dindicateurs pour tre sur de latteindre.
Les autres Directions, Dpartements et Services sont les collaborateurs du
Dpartement des Ressources Humaines.
NB :Se poser les bonnes questions avant daborder les Techniques de ralisation du
L A chaque objectif, il convient dassocier un TB Spcifique pour une action spcifique.

IV-OBJECTIF DU TABLEAU DE BORD

Le management par objectif est une mthode qui consiste fixer des objectifs
individuels atteindre qui sont directement lis aux rsultats de lunit. Elle
ncessite la prsence simultane de plusieurs facteurs :
9 Lexistence dun plan daction et de rsultats court et moyen terme
9 Des objectifs de ralisation prcis donns aux responsables en fonction de
leur secteur dactivit
9 Lexistence dun Systme dInformation de Gestion
9 Lexistence enfin dun systme de sanction positives ou ngatives associs
aux rsultats
Lobjectif des tableaux de Bord sociaux est de permettre par extrapolation, de
raliser des prvisions court et moyen terme, pour assurer latteinte dobjectif
fix pralablement et permettre un Contrle de Gestion social efficient

Lobjectif du TBS comporte 2 volets distincts

9 Un volet pour le constat
9 Un volet pour lAction
Sassurer de la Prcision des Objectifs
1. La rdaction des objectifs doit prciser sur quoi et sur qui porte ltude.
Dabord prciser le cadre de laction mener.
Ex : Suivre labsentisme maladie de moins de 04 jours, de tout le personnel
non cadre.
2. Lobjectif doit comporter des verbes daction mesurable.
Ex : Augmenter, Diminuer, Rduire, Stabiliser....
3. Faire suivre le verbe daction mesurable dun chiffrage de laction mener.
Ex : Diminuer de 50% lAbsentisme maladie de moins de quatre jours, de
tout le personnel non cadre.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 12

 4. La dernire prcision concerne la dure de laction envisage.
Ex : Diminuer de 50% lAbsentisme maladie de moins de quatre jours, de
tout le personnel non cadre sur trois ans et maintenir le niveau.
5. Prciser les rsultats intermdiaires attendus et mesurer les carts

Dgager les actions correctrices

Ex : Suivre labsentisme qui peut impliquer, cest assurment pour mener une
action dun des trois types.
9 Rduction
9 Stabilisation
9 Augmentation

V-MATRICE DAIDE A LA REDACTION DES OBJECTIFS DU

TABLEAU DE BORD SOCIAL
1. Dlimiter lobjectif du Tableau de Bord
-Quel en est prcisment lobjectif ?
-Quelle est la population concerne ?
-Quelle est lunit gographique prendre en compte ?
2. Choisir les verbes daction Mesurable
-Augmenter
-Diminuer
-Maintenir
3. Quantifier la mesure de laction envisage
-De Combien ?
4. dfinir la dure de laction envisage ou la date laquelle les rsultats sont
escompts
-Sur quelle dure ?
5. Dterminer les Clients. Ils sont au nombre de trois (03) :
La Direction Gnrale
Les responsables oprationnels de lentreprise, de Dpartements, de
Service etc.
La Direction des Ressources Humaines.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 13

VI-LES DESTINATAIRES DUN TABLEAU DE BORD SOCIAL

Il faut avoir la facult de piloter une unit de lentreprise pour tre

destinataire dun TBS.
Les besoins de la Direction Gnrale
Pour la Direction Gnrale un tableau de bord global est ncessaire pour lui
permettre de remplir ses missions de supervision, de contrle et de pilotage de
lEntreprise. Les TB destins la direction gnral visent les objectifs gnraux.
Le niveau dinformation requis est donc gnral.
L La contribution du personnel la rentabilit de lEntrepri
Ratios Financiers
Ratios de Productivit
Contribution conomique par salari
Chiffre daffaires / effectif moyen
Ce que rapporte un salari.
Valeur ajoute / Effectif moyen
Ratios du poids des Frais de personnel
Frais de personnel / valeur ajoute
Frais de personnel / Ensemble des charges de lEntreprise
Ratios des Dpenses en Ressources Humaines
Frais de personnel / Effectif moyen
Masse salariale / Frais de personnel
Masse salariale / Chiffre daffaire
L Lanalyse du climat social
Elle se fait laide d indicateurs de comportement. On les retrouve dans
toute la vie sociale de lEntreprise :
Labsentisme en gnrale
Labsentisme maladie de courte dure en particulier,
La participation aux lections des reprsentants du personnel, au
premier tour comme au second tour,
Les heures de dlgation utilises
Le niveau de participation des salaris la vie de lEntreprise, etc.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 14

 Les besoins des Responsables Oprationnels
Le rle du SGRH est, dans ce processus dapporter ces Responsable
oprationnel les TBS qui optimisent la gestion du personnel de leur unit.
Leurs Besoins :
9 Motiver le Personnel
9 Accrotre la Productivit
9 Amliorer la qualit
9 Limiter les dbrayages
9 Rduire labsentisme
9 Respecter le Budget masse salariale
Le niveau dinformation souhait par les Oprationnels porte sur des constats
synthtiques qui leur donnent le recul suffisant pour apprcier et dcider. Leur
objectifs cibls visant plus particulirement les facteurs qui influencent
quantitativement et qualitativement, le dveloppement de la production.
 Personnaliser les Tableaux de Bord
Pour lencadrement (Technique) oprationnel, lexprience montre que le
trop grand nombre dindicateurs nuit lexploitation dun TBS. Les Indicateurs
quils jugent pertinent sont slectionns autour des items de la comptence, de la
motivation et du cot des forces de production.

Les besoins de la Direction des Ressources Humaines

Analyser (judicieusement et pertinemment), conjointement les nombreux
indicateurs sociaux regroups par famille, et qui participe ainsi llaboration dun
diagnostique humain global.

9 Former les destinataires lutilisation du Tableau de Bord

9 Cest le moyen de garantir lefficacit finale du tableau de bord
9 Visualisation des rsultats Globaux aux dtails de leur explication et
dcouvrir les moyens daction correctrice.
9 Prsenter un juste quilibre entre la simplicit de sa forme et linstantanit
de sa lecture

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 15

 LES CLIENTS DES TABLEAUX DE BORD SOCIAUX ET
LEURS NIVEAUX DE BESOINS

3 CLIENTS = 3 BESOINS

[ 2-8 ]

D GLE

[ 9-15 ]

ENCADREMENT
OPERATIONNEL

[ 16- + ]

DIRECTION DU PERSONNEL ET DES RESSOURCES

HUMAINES

Nbre
dIndicateurs

Lindicateur social est dfini partir dune donne de base quest linformation.
Lenrichissement de cette information pour la rendre plus signifiante passe par le premi
phase qui consiste la rfrencer dans le temps. Ce qui revient la comparer aux vale
quelle occupait diffrent moment pass.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 16

VII-LES INDICATEURS SOCIAUX

1. Utiliser les Indicateurs sociaux comme unit duvre.

Lindicateur social est dfini partir dune donne de base quest
linformation. Mais pour quil puisse constituer valablement lunit duvre du
Tableau de Bord, il convient denrichir cette information sociale pour la rendre
plus signifiante. La premire phase denrichissement consiste la rfrencer dans
le temps, ce qui revient la comparer aux valeurs quelle occupait diffrents
moments du pass.
2. Les Indicateurs sont fonction de la prcision de lobjectif.
On peut dnombrer un nombre dindicateurs compris entre 8 et 15. Tous
doivent tre suffisamment expressif pour en faciliter au maximum lanalyse.

3. Les trois rles dun indicateur social

9 Informer
9 Diagnostiquer
9 Prvoir

 Choix des Indicateurs

Il ny a pas de rgles gnrale pour choisir les indicateurs sociaux, il
convient plutt de les adapter finement aux objectifs quils visent et aux clients
qui ils sont destins.
Le choix des indicateurs est un subtil dosage. Il se fait en fonction de leur
contribution la ralisation de lobjectif et des actions possibles quils permettent
en cas de drive.

) Des Indicateurs moins nombreux mais plus significatifs de lobjectif fix.

) Rfrencer une information de base, cest la situer dans son histoire en la comp
aux valeurs quelle a prise par le pass pour faire au temps prsent un diagnostic et en
lavenir.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 17

VIII-LES GRANDES FAMILLES DINDICATEURS

Famille dInformations de structure (les Indicateurs

). de position
Ils sont dits de position car ils refltent une situation un moment donn.

Famille dInformations sur la comptence (les Indicateurs de la form

des comptences du personnel).
Les Indicateurs de la formation et des comptences du personnel se dclinent
en formations initiales et continues. Ainsi quen comptences professionnel et
leurs applications sur des rsultats oprationnels. Ils refltent le potentiel de
lEntreprise sadapter aux grandes volutions, ils mritent donc beaucoup de
vigilance.

Famille dInformations de comportement

Elle regroupe tous les Indicateurs issus du comportement collectif des
salaris qui renvoient directement lanalyse du climat social dans lEntreprise. Il
permet de mesurer les rsultats dune politique sociale volontariste o en souligne
au contraire sa carence.
L Cest lorsque tout semble aller bien quil faut organiser la composition dun Tableau
.
Bord de ce type et concevoir chaque indicateur comme un vritable clignotant socia

Famille dInformations Politique

Les composantes de la rmunration avec la part du fixe et du variable
apportes la rmunration totale.
Lvolution du pourcentage de la masse salariale consacr la formation
dans lEntreprise ainsi que la rparation de ce pourcentage par catgorie
socioprofessionnelle par niveau de qualification, par unit gographique.

3 Composer son TB laide dIndicateurs issus de deux familles.

 Les Indicateur de position qui prcise les constats avancs.
 Les Indicateurs de Famille politique concerne pour laction,
conditionne par la nature de lobjectif du tableau de bord.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 18

IX-GERER LINFORMATION AUTOUR DUNE APPLICATION
INFORMATIQUE

Quel que soit le type doutil informatique, vous devez disposer la DRH
dune base de donnes dans laquelle les informations sociales sont finement
dfinies, quelles soient organises autour du salari, du poste ou de lvnement.
Toutes les informations de base doivent y figurer :
9 Information Gnrale relatives sa position sociale et socitale comme :
Age, date dentre, salaire, le coefficient, la classification, le statut, etc.., la
formation initiale et continu et les expriences professionnel avant
lembauche.
9 Information sur son droulement de carrire dans lEntreprise avec les
diffrentes affectations, les postes occups, tout le dtail des formations
suivies depuis la date de son entre dans lentreprise.
9 Enfin il est important de possder un outil de requtes ou tout autre moyen
qui puisse permettre une exploitation aises de base de donnes ainsi
constitue
Toutes ces informations sont conserves dans un historique suffisamme
long pour quil puisse donner naissances des Indicateurs sociaux voluan
environ cinq (05) annes.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 19

 AGIR GRCE AU TABLEAU DE BORD
LES MOYENS DACTIONS
Problme ou Besoins Indicateur ou ration
6 Taux dencadrement par Service
1. Absentisme maladie de courte
6 Nbre de jrs dabs courte dure / Nbre
dure lev
de jrs Thorique travaills
6 Nbre de jrs dAbsence autorise paye
2. Absences autorises payes leves
/ Nbre de jrs thoriques travaills
6 Nbre daccidents par salari
6Taux de frquence
3. Accidents de travail levs 6
taux de gravit
6Taux dencadrement par service
6 Nbre de sorties / Eff. total ou Nbre
4. Turn over important
dentres / Eff. total
6 Nbre de poste par activit
6 Nbre de postes par sous fonction
5. Manque de polyvalence des quipes
6 Regroupement des postes en minimum
demploi type
6 Eff. Ralis / Eff. Budgt
6. Licenciement conomique du6
Nbre de recrutement Internes / Nbre
personnel inadapt
total des recrutements
6 Montant de lanciennet / Massa sal
totale
6 Nbre de promo par service / Effectif
7. Masse salariale leve
6 Nbre de contrat aid / Eff. Total
6 Montant de charges conomises /
Montant total des charges sociales
6 Nbre de rclamation
6 Nbre de paie fausses / Nbre de paies
6 Nbre de ligne dlment variable de
8. Calculs de paie errons rgularisation, saisies
6 Nbre de fois ou la paie est sortie avec
retard
6 Nbre de paiement des charges sociale
6 Nbre de fin de priode dessai
6 Nbre dentretiens par recrutement
9. Recrutement externe 6 Temps de pourvoi dun poste
6 Nbre de Recrutements externes / Nbre
total de recrutements
6 Nbre de salari forms / Eff.
6 Nbre de salari forms par catgorie /
Eff. de la Catgorie
10. Formation inadapte 6 Pourcentage de la masse salariale
consacr la formation
) Les acteurs de le gestion sociale, par la matrise de la sensibilit des leviers, de la
proaction, piloteront avec dextrit les ressources humaines. Ils feront ainsi des choix
stratgiques dans la mesure o la solution active la moins chre nest pas forcment la
rapide, et donc pas la meilleure
ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL
Moyen daction
6 Systme de rmunration (Prime
dassiduit)
6 Indemnisation complmentaire
6 Prime dassiduit
6 Prime dobjectif individuelle
6 Prvention (Consigne de scurit)
6 Formation la scurit
6 Prime de non accident
6 Rmunration au mrite
6 Primes de rsultat (intressement)
6 Plan de carrire individualis
(plan de formation individuelle)
6 Plan de formation la
poly comptence
6 Communication organise
6.Organisation en quipe
semi autonomes
6 Gestion prvisionnelle des emplois
6 Planification des effectifs
6 Organigramme de remplacement
6 Cartographie des emplois
6 Rmunration au mrite
6 Rgression de la prime danciennet
6 Diminution des automatismes
davancement
6 Recours aux contrats temps partiel...
6 Formation aux technique de calcul de
la paie
6 Optimisation de loutil informatique
6 Procdures fiables
6 Calendrier des oprations de paie
6 Communication organise avec les
responsables oprationnels, la
comptabilit et linformatique
6 Choix du bon support de diffusion de
lannonce
6 Grille danalyse des critres de
slection
6 Procdures fiables
6 Cartographie
6 Plan de formation pluriannuel
6 Stratgie de ralisation de ce plan
6 Choix des organismes de formation
6 Choix des futures forms
6 composition des groupes
6 Fixation des objectifs de formation
6 Evaluation des rsultats de formation
20
 COMPARAISON : BILAN SOCIAL / TABLEAU DE BORD

BILAN SOCIAL TABLEAU DE BORD

Pas dobjectif prcis Objectif Un objectif clair et prcis

Constat statique Constat Constat dynamique

Obligation lgale Obligation Pas dobligation lgale

Cr par le ministre du travail Cration Cr par lEntreprise

Au choix, selon les thmes et

Annuelle
Exprime la plupart de ses
informations en moyenne
Demande essentiellement des
donnes chiffres
Priodicit
les destinataires
Peut adopter mdiane ou
cart-type chaque fois que la
Utilisation de Statistique
prcision de linformation la
rclame
Utilise presque toujours le
Rapport entre les
rapport entre les donnes et
informations chiffres
leur pourcentage

Nest pas prvu Visualisation Absolument ncessaire

Membre des Conseils

dAdministration et Comit de
Direction, reprsentants syndicaux, Dtermins en fonction du
Destinataires
dlgus syndicaux, inspecteur du thme du tableau de bord
travail, actionnaires et salaris qui
en font la demande

Aucun Action Proaction

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 21

 CONTRLE DE GESTION R H
I. Principes et mthodes
Le contrle de gestion gnral de gestion de lEntreprise est, daprs Pierre
Lauzel et Robert Teller :
) Un processus pens pour intervenir avant, pendant et aprs lact
afin de permettre une reprsentation opratoire de la chane de cration d
valeur dans lentreprise .
Le Contrle de gestion RH se prsente donc comme un processus permanent
organis, qui repose sur laccompagnement actif de la DRH latteinte des
objectifs quelle sest fixe dans le cadre de la stratgie de dveloppement de
lentreprise. A ce titre il doit permettre lindentification des facteurs cls de succs
du potentiel humain de lEntreprise et fournir les indicateurs de la mesure de leur
performance.
Le contrle de gestion RH permet, partir dune approche quantitative des
indicateurs sociaux, de vrifier la bonne adquation de la fonction RH par rapport
aux objectifs quelle sest fixs, et au del, de mettre en vidence la bonne
participation de la fonction RH aux objectifs de lEntreprise elle-mme.
Ainsi le contrle de gestion RH doit permettre les actions suivantes :
Participer la fixation des objectifs
Mesurer les carts entre les ralisations et les objectifs
Superviser les proactions dclenches en de latteinte nominale des
objectifs
Analyser les raisons de la non atteinte des objectifs dans les dlais :
9 Objectifs trop ambitieux
9 Actions correctrices ne donnant pas le rsultat escompt
9 Management reconsidrer.

II. Les tapes chronologiques de sa mise en place

Le Contrle de Gestion RH intervient tout au long du processus de Gestion
de Ressources Humaines, depuis llaboration des objectifs ; en conformit avec
ceux que sest fixs lentreprise, jusqu leur suivi progressif pour les atteindre
dans les dlais . nous notons deux grandes phases dans la mise en place du
Contrle de Gestion RH :

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 22

 La phase de fixation des objectifs atteindre.
Le point de dpart est une phase de ngociation avec la Direction Gnrale de
lEntreprise sur les objectifs, en conformit avec ceux que sest fixs lentreprise,
jusqu leur suivi progressif pour les atteindre dans les dlais. Il rsulte de toutes
ces ambitions une dclinaison prcise qui vont tre formul par chacune des
Directions de lEntreprise. Ces objectifs une fois crits, quantifis et dats sont
dclins au niveau managrial pour disposer de laide des relais oprationnels
indispensable la russite de la stratgie sociale.
La phase de suivi ou phase de vrification.
Les objectifs, une fois fixs, doivent tre raliss conformment aux prvisions
globales,mais aussi de faon progressive puisque cela prsuppose que les objectifs
intermdiaire s soient atteints aussi. Cest cette phase de vrification que les
tableaux de la Gestion sociale sont le plus utiles puisquils vont tre les
instruments prcis du Contrle de Gestion RH.

III. Les composantes

Le contrle Budgtaire de la gestion sociale

Le contrle de gestion RH prsente deux (02) composantes essentielles qui

sont le contrle budgtaire de la gestion sociale et le contrle qualitatif de la
gestion sociale.
Le fonctionnement de la Gestion des Ressources Humaines repose sur lutilisation,
bon escient, des diffrents budgets qui composent les domaines de sa gestion. Ce
qui revient dire que les budgets allous chaque domaine de la gestion des
ressources humaines lont t avec une mesure, plus ou moins prcise, du retour
sur investissement quils allaient gnrer.
Le contrle Budgtaire de la gestion sociale sintresse plus particulirement
la fixation et la ralisation nominale des objectifs financiers affects aux
diffrents domaines de la DRH qui font gnralement lobjet denveloppes
budgtaires alloues, par entit organisationnelle, pour un exercice donn.
Le contrle qualitatif de la gestion sociale

La gestion des ressources humaines est, par dfinition, une gestion

qualitative des hommes au sein des organisations. Cest pourquoi on voit
apparatre, dans la formulation dobjectifs, qualitatifs, une relle difficult les
transposer en indicateurs sociaux et en mesurer lvolution pour chiffrer les
rsultats obtenus. Cest pourquoi la fonction RH est le sige dun paradoxe quant
la dmonstration de sa contribution aux rsultats de lentreprise.

ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 23

 Le contrle qualitatif de gestion sociale permet la fixation et la ralisation
nominale dobjectifs en relation directe avec les ressources humaines dans huit
(08) grands domaines du contrle de gestion qui sont :

1. Recrutement / Intgration
2. Gestion des Rmunrations
3. Gestion des Carrires
4. Gestion des Temps productifs
5. Relation avec les Instances Reprsentatives du Personnel (I
6. Gestion de la formation
7. Gestion des Comptences
8. Scurit et Protection sociale des salaris

Les indicateurs affects chaque domaine du contrle de gestion sociale

permettent de vrifier, dans leur volution positive, la qualit de la Gestion des
Ressources Humaines. A contrario, lorsque ces indicateurs voluent ngativement
par rapport une norme de gestion attendue, le risque humain encouru par
lorganisation va schelonner de la dmotivation du collaborateur jusqu son
dpart.
Dun extrme lautre, tous les indicateurs qui occupent lintervalle vont
engendrer un cot. Aussi faut-il affecter la liste dindicateurs sociaux
dysfonctionnant, leurs consquences en matire de cot.
La dmotivation du personnel, on le sait, peut prendre des formes distinctes,
parfois simultanes, qui ont toutes un cot que nous allons approcher dans les
quatre temps du cycle des cots. Ces quatre temps sont :
9 La baise de la productivit et de la qualit perue par le client
9 LAugmentation de lAbsentisme en gnral
9 Le dclenchement de conflits collectifs
9 Le remplacement aprs dpart dfinitif
Les Tableaux de Bord atteignent leurs limites dans la mesure quantitative des
indicateurs quelles contiennent. Toute lactivit des Ressources Humaines ne
pouvant tre rduit des indicateurs mesurs tant il est difficile pour certains
domaines de dfinir des normes. Nanmoins cest dans la prise en compte des
ralits objectives que les Tableaux de Bord sociaux sont normatifs. Ils sont conus
pour alerter tout cart par rapport une norme des gestions et sont, de ce fait, les
garants de la bonne sant sociale de lorganisation.
Avec la mise en uvre de son propre Contrle de Gestion, la DRH va se doter des
moyens dassurer latteinte nominale des objectifs quelle sest fixs et den mesurer
prcisment le retour sur investissement. Cest pourquoi lenjeu des DRH,
aujourdhui, est de dmonter, par la mesure et le contrle, que la gestion optimiser
des RH participe bien la cration de valeur ajoute dans les entreprises
performantes.
ING. GRH SYSTEME DINFORMATION, TABLEAU DE BORD & BILAN SOCIAL 24