PENGARUH TINGKAT PENGETAHUAN VISI, MISI, NILAI-NILAI, DAN

ETIKA KERJA PERUSAHAAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Kosentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

Oleh:
GUNAWAN BUDIONO
NIM: 1303130012
Angkatan: 2013/2014

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIEKN)

JAYA NEGARA
2015
 PERNYATAAN SUMBER TULISAN ARTIKEL

Saya yang menandatangani Pernyataan ini:

Nama : GUNAWAN BUDIONO

NIM : 1303130012

1. Menyatakan bahwa artikel yang saya tuliskan benar bersumber dari kegiatan
yang telah dilakukan pada:

- Penelitian Thesis
- Pengaruh Tingkat Pengetahuan Visi, Misi, Nilai-Nilai, dan Etika Kerja
Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan
- Tahun 2015 di BPJS Ketenagakerjaan Kediri dan Malang

2. Naskah ini belum pernah diterbitkan/dipublikasikan dalam bentuk prosiding

maupun jurnal sebelumnya.

Demikian Pernyataan ini dibuat dengan penuh kesadaran tanpa paksaan pihak
manapun juga untuk dapat digunakan sebagaimana mestinya.

Malang, Agustus 2015

Yang Membuat Pernyataan Mengetahui/Menyetujui
Ketua Prodi Magister Manajemen

GUNAWAN BUDIONO Dr. DIAH RUSMININGSIH, MS.

NIM. 1303130012 NIDN. 0021126003
 ABSTRACT

Budiono, Gunawan, Pos Graduate Program STIEKN Jaya Negara Malang, 2015,
The Effect of Vision, Mission, Values and Work Ethics
Knowledge on Employee Performance

Key word: knowledge, vision, mission, values, work ethic, employee performance

This study aims to determine: 1) The effect of simultaneously between the level of
knowledge of the vision, mission, values, and work ethic on employee
performance, 2) The effect of partially between the level of knowledge of the
vision, mission, values, and work ethic to performance employee, 3) Dominant
variable influence on employee performance.

The study was conducted on BPJS Ketenagakerjaan Kediri and Malang. Research
conducted populatif. Data were collected by questionnaires, interviews, and
documentation. Data was analyzed using multiple linear regression techniques.

The research resulted in some findings as follows: 1) Simultaneously, the level of

knowledge of the vision, mission, values, and work ethic positive effect on
employee performance, 2) Partially the level of knowledge of the vision, mission,
values, and work ethic positive effect on employee performance, 3) The level of
knowledge of the work ethic is a dominant variable influence on employee
performance.

Limitations of this study lies in the relatively small number of respondents. Next
to the researcher suggested to involve a relatively large population, so as to obtain
a relatively representative respondents. The practitioners (the leaders) should
always socialize vision, mission, values, and work ethic to an employee that is
internalized. Because, who will thus motivate and inspire employees to contribute
to the achievement of organizational goals through increasing their performance.
 ABSTRAK

Budiono, Gunawan, Program Pasca Sarjana STIEKN Jaya Negara, Malang, 2015.
Pengaruh Tingkat Pengetahuan Visi, Misi, Nilai-Nilai, dan
Etika Kerja Perusahaan Terhadap Kinerja Karyawan

Kata kunci: Pengetahuan, visi, misi, nilai-nilai, etika kerja, kinerja karyawan.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) Pengaruh secara simultan

antara tingkat pengetahuan visi, misi, nilai-nilai, dan etika kerja terhadap kinerja
karyawan, 2) Pengaruh secara parsial antara tingkat pengetahuan visi, misi, nilai-
nilai, dan etika kerja terhadap kinerja karyawan, 3) Variabel yang dominan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Penelitian dilakukan pada BPJS Ketenagakerjaan Cabang Kediri dan

Malang. Penelitian dilakukan secara populatif. Data dikumpulkan dengan
kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Data terkumpul dianalisis dengan Tenik
Regresi Linear Berganda.

Penelitian menghasilkan beberapa temuan sebagai berikut: 1) Secara

simultan tingkat pengetahuan visi, misi, nilai-nilai, dan etika kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan, 2) Secara parsial tingkat pengetahuan visi,
misi, nilai-nilai, dan etika kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 3)
Tingkat pengetahuan etika kerja merupakan variabel yang dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan.

Keterbatasan penelitian ini terletak pada jumlah responden yang relative

kecil. Kepada peneliti berikutnya disarankan untuk melibatkan populasi yang
relative besar, sehingga memperoleh responden yang relative representative.
Kepada praktisi (para pimpinan) hendaknya selalu menyosialisasikan visi, misi,
nilai-nilai,dan etika kerja organisasi agar terinternalisasi kepada karyawan.
Karena, yang demikian akan memotivasi dan menginspirasi karyawan untuk
berkontribusi bagi tercapainya tujuan organisasi melalui peningkatan kinerja
mereka.
PENDAHULUAN oleh seorang karyawan sesuai dengan
tugas,wewenang, dan tanggung
Situasi masa depan yang penuh
jawabnya dalam rangka memberikan
dengan ketidakpastian (uncertainty)
kontribusi bagi pencapaian tujuan
dan disertai dengan persaingan yang
organisasi. Rivai (2005) menulis,
semakin ketat menuntut semua
bahwa kinerja adalah hasil atau tingkat
organisasi (baik yang bersifat profit
keberhasilan seseorang secara
oriented maupun non-profit oriented)
keseluruhan selama periode tertentu di
bisa menunjukkan kinerja yang
dalam melaksanakan tugas
optimal. Hal ini dimaksudkan agar
dibandingkan dengan berbagai
organisasi mampu mempertahankan
kemungkinan, seperti standar hasil
eksistensinya.
Kinerja organisasi yang optimal kerja, target atau sasaran atau kriteria
akan terwujud jika didukung dengan yang telah ditentukan terlebih dahulu
kinerja optimal dari para karyawan. dan telah disepakati bersama. Bagi
Dengan kata lain, suatu organisasi akan seorang karyawan, untuk bisa
bisa menunjukkan kinerja yang baik mencapai kinerja terbaik banyak faktor
hanya jika karyawan-karyawan yang yang memengaruhinya. Salah satu
ada di dalamnya mempunyai kinerja faktor itu misalnya motivasi, yaitu
yang baik pula. Mencermati sebuah dorongan atau rangsangan yang
argumentasi sebagaimana terpapar di mampu menggerakkan seseorang untuk
atas, dapatlah disarikan bahwa upaya melakukan atau tidak melakukan
peningkatan kinerja karyawan menjadi sesuatu perbuatan.
Sebagaimana sering disampaikan
isu penting bagi setiap organisasi yang
oleh para ahli bahwa motivasi pada
ingin menjaga kelangsungan hidupnya.
dasarnya terdiri dari dua katagori,
Hal ini bisa dimengerti, karena
yakni motivasi internal dan motivasi
karyawan sebagai sumberdaya manusia
ekternal. Motivasi internal adalah
merupakan salah satu unsur terpenting
dorongan/ rangsangan untuk berbuat
dalam suatu organisasi. Sumberdaya
atau tidak berbuat yang berasal dari
manusia merupakan faktor penting
dalam individu. Sedangkan motivasi
dalam mewujudkan visi dan misi
eksternal adalah dorongan untuk
perusahaan (Nurmianto, 2003).
Kinerja atau performance berbuat atau tidak berbuat yang berasal
adalah hasil kerja yang dapat dicapai dari luar individu (Purwiyanto, 2013).
Oleh sebab itulah, untuk mencapai benar terinternalisasi di benak
kinerja terbaik dari para karyawan, karyawan. Dengan kata lain, tingkat
sudah barang tentu setiap pimpinan pengetahuan karyawan tentang visi,
organisasi harus mampu memberi misi, nilai-nilai, dan etika kerja
motivasi dengan tepat. organisasi telah sangat memadai.
Salah satu bentuk motivasi Hal ini penting, karena
eksternal yang berasal dari organisasi pengetahuan merupakan faktor kunci
adalah pernyataan visi, misi, nilai-nilai, bagi munculnya perilaku/perbuatan
dan etika kerja organisasi yang seseorang. Sehingga, dapat dikatakan
bersangkutan. Hal ini bisa dimengerti pula bahwa pengetahuan merupakan
karena pernyataan visi, misi, tata nilai, suatu domain yang sangat esensial bagi
dan etika kerja yang baik akan mampu terbentuknya tindakan seseorang.
memberi motivasi dan menginspirasi Notoatmodjo (2003) mengatakan
para karyawan untuk menampilkan bahwa perilaku/tindakan seseorang
kinerja terbaik demi bisa berkontribusi yang didasari oleh pengetahuan akan
dalam pencapaiannya. mampu bertahan lama daripada yang
Namun, se-ideal apa pun
tidak didasari oleh pengetahuan.
pernyataan visi, misi, nilai-nilai, dan Dari paparan di muka dapat juga
etika kerja yang telah dirumuskan oleh disimpulkan bahwa perilaku karyawan
organisasi tidak akan berdampak untuk menampilkan kinerja terbaiknya
signifikan terhadap kinerja karyawan, sangat mungkin dipengaruhi oleh
jika karyawan tidak mengetahuinya. tingkat pengetahuan mereka terhadap
Oleh sebab itu, organisasi harus selalu visi-misi organisasi yang harus dicapai,
menyosialisasikan visi, misi, nilai-nilai, juga nilai-nilai dan etika kerja
dan etika kerja yang telah dirumuskan organisasi yang mesti patuhi. Oleh
kepada semua elemen organisasi, karena itulah, penelitian ini bertujuan
termasuk karyawan. Sosialisasi tidak untuk mengetahaui pengaruh baik
cukup jika dilakukan hanya sekali atau secara simultan maupun secara parsial
dua kali, melainkan harus dilakukan antara pengetahuan visi, misi, nilai-
setiap waktu dan kesempatan secara nilai, dan etika kerja perusahaan
kontinyu. Hal ini dimaksudkan agar terhadap kinerja pegawai. Juga,
visi, misi, nilai-nilai, dan etika kerja bertujuan untuk mengetahui variabel
yang telah ditetapkan organisasi benar-
yang dominan memengaruhi kinerja Sehingga, tidaklah berlebihan,
karyawan. jika dikatakan bahwa visi dan misi
Peter Drucker dalam
organisasi sebenarnya pencerminan
Tjiptowardoyo (l999) menyatakan,
dari kepribadian organisasi. Visi dan
bahwa keberhasilan bisnis tidak
misi organisasi akan memberikan fokus
ditentukan oleh nama, dasar hukum,
dan arah organisasi secara keseluruhan.
atau undangundang pembentukannya. Membahas nilai-nilai organisasi
Namun, justru ditentukan oleh visi dan tentu tidak bisa terlepas dari budaya
misi yang dirumuskannya. Sebab, organisasi. Sebab, nilai-nilai
hanya dengan rumusan visi dan misi merupakan inti dari budaya.
yang jelaslah, tujuantujuan bisnis Sebagaimana telah dikemukakan
akan dapat dirumuskan dengan jelas Greenberg dan Baron (2000), bahwa
pula. dalam budaya organisasi termuat sikap,
Peran visi dan misi dalam suatu nilai, norma, dan harapan bersama
organisasi baik yang bersifat profit yang dimiliki oleh anggota organisasi.
oriented maupun non-profit oriented Budaya organisasi berakar pada sejarah
sangat menentukan dalam upaya organisasi, diyakini bersama-sama dan
mencapai keberhasilan. Setiap tidak mudah dimanipulasi secara
organisasi harus memiliki visi dan misi langsung (Schenieder, 1996, dalam
sebagai panduan. Bagi seluruh Cahyono 2005). Menurut Stoner (1996)
karyawan bermanfaat dalam upaya dalam Waridin & Masrukhin (2006)
menyerasikan gerak langkah agar budaya (culture) merupakan multi-
samasama memperoleh hasil yang interaksi antara asumsi, tingkah laku,
optimal. Untuk itu perlu adanya cerita, mitos, metafora dan berbagai ide
pemahaman akan visi dan misi secara lain, sehingga individu bisa memaknai
memadai. Dengan kata lain, setiap apa arti menjadi anggota organisasi
anggota organisasi wajib mengenal visi tertentu. Budaya organisasi atau
dan misi, sehingga kerja mereka corporate culture sering diartikan
mempunyai arah yang jelas dan bisa sebagai nilai-nilai, simbol-simbol yang
terkendali mencapai tujuan atau sasaran dimengerti dan dipatuhi bersama, yang
dengan lebih efektif dan efisien dimiliki oleh organisasi. Dengan
(sebagai perwujudan kinerja yang demikian, anggota organisasi merasa
optimal).
satu keluarga dan merasa berbeda penting bagi manjemen dalam
dengan organisasi lain. meningkatkan kinerja karyawan.
Nilai-nilai organisasi mengacu Kottler dan Hesket dalam Waridin dan
pada sistem makna bersama yang Masrukhin (2006) mengatakan budaya
dianut oleh anggota organisasi, dan perusahaan dapat memberikan dampak
membedakan organisasi itu dengan yang berarti terhadap kinerja ekonomi
organisasi lain (Robbins, 2006). Rivai jangka panjang. Budaya organisasi
dalam Waridin dan Masrukhin (2006) menjadi key success factor dalam
menyatakan, bahwa semakin baik menentukan keberhasilan organisasi.
budaya kerja, kinerja akan semakin Peter dalam Yuwalliatin (2006)
tinggi demikian juga sebaliknya. Hal mengatakan organisasi atau
ini berarti bahwa setiap perbaikan perusahaaan yang berkinerja tinggi
budaya kerja ke arah yang lebih baik karena mempunyai budaya/nilai-nilai
akan memberikan kontribusi yang yang kuat.
berarti bagi peningkatan kinerja Etos Kerja adalah perwujudan
pegawai. Temuan penelitian Waridin perilaku positif yang berakar dari
dan Masrukhin (2006) antara lain, keyakinan mendasar dan disertai
bahwa budaya organisasi yang komitmen total pada paradigma kerja
dicirikan dengan budaya dituntutnya yang integral. Menurut Sinamo dalam
pegawai mencari cara-cara yang lebih Novliadi (2009), jika seseorang, atau
efektif dan berani menanggung resiko, organisasi, atau suatu komunitas
cermat dalam melaksanakan pekerjaan, menganut paradigma kerja,
perhatian pada kesejahteraan pegawai, memercayai, dan berkomitmen pada
tuntutan konsentrasi yang dicapai, paradigma kerja itu, maka akan
semangat yang tinggi dalam bekerja, melahirkan sikap dan perilaku kerja
serta kewajiban dalam merealisasikan yang khas. Selanjutnya, Sinamo (2005)
target dan tugas instansi mempunyai memandang bahwa Etos Kerja
pengaruh positif terhadap kinerja merupakan fondasi kesuksesan.
pegawai. Pandangan ini dipengaruhi oleh kajian-
Denison (1990) menyimpulkan kajian tentang sosiologi sejak era Max
bahwa nilai-nilai sebagai inti dari Weber di awal abad ke-20. Juga, dari
budaya organisasi merupakan ranah kajian-kajian manajemen dua puluh
tahun belakangan. Kesimpulan sistem keberhasilan berkelanjutan
utamanya adalah, bahwa keberhasilan (sustainable success system). Keempat
di berbagai wilayah kehidupan pilar itu kemudian dikonstruksi dalam
ditentukan oleh perilaku manusia, sebuah konsep besar yang disebut
terutama perilaku kerja. Sebagian dengan Catur Dharma Mahardika
orang menyebut perilaku kerja ini (bahasa Sanskerta) yang berarti Empat
sebagai motivasi, kebiasaan (habit) dan Darma Keberhasilan Utama, yaitu:
etos kerja. a. Mencetak prestasi dengan motivasi
Dari paparan di muka dapat superior.
b. Membangun masa depan dengan
disimpulkan, bahwa etos kerja
kepemimpinan visioner.
merupakan sikap dasar yang dipegang
c. Menciptakan nilai baru dengan
oleh individu atau sekelompok individu
inovasi kreatif.
untuk memaknai bekerja sebagai hal d. Meningkatkan mutu dengan
yang positif yang memengaruhi keunggulan insani.
perilaku kerja sehingga memberikan Ke-empat darma ini kemudian
kontribusi bagi peningkatan kualitas dirumuskan menjadi delapan aspek
kehidupan. Etos Kerja sebagai berikut:
Sinamo dalam Novliadi (2009) a. Kerja adalah rahmat. Artinya, kerja
menyatakan, bahwa setiap manusia merupakan pemberian dari Yang
memiliki spirit keberhasilan. Spirit bisa Tuhan Maha Esa, sehingga bekerja
menjelma menjadi perilaku khas, harus dengan tulus dan penuh
seperti: kerja keras, disiplin, teliti, syukur.
b. Kerja adalah amanah. Artinya, kerja
tekun, integritas, rasional, bertanggung
adalah titipan berharga yang
jawab dan sebagainya. Melalui spirit
dipercayakan pada kita, sehingga
ini, individu berproses menjadi
kita harus bekerja dengan benar dan
manusia kerja yang positif, kreatif, dan
penuh tanggung jawab.
produktif.
c. Kerja adalah panggilan. Artinya,
Dari berbagai teori sukses yang
kerja merupakan dharma yang
beredar di masyarakat, Sinamo (2005)
sesuai dengan panggilan jiwa,
menyederhanakannya menjadi empat
sehingga bekerja harus penuh
pilar teori utama, yang bertanggung
dengan integritas.
jawab menopang semua jenis dan
d. Kerja adalah aktualisasi. Artinya kerja adalah seni, dan kerja adalah
kerja adalah sarana untuk mencapai pelayanan. Oleh sebab itu, karyawan
hakikat manusia yang tertinggi, yang telah terinternalisasi demikian
sehingga perlu bekerja keras dengan tentu akan menunjukkan kinerja
penuh semangat. terbaiknya sebagi perwujudan dari etos
e. Kerja adalah ibadah. Artinya,
kerja yang diyakininya.
bekerja merupakan bentuk
ketaqwaan kepada Tuhan Yang
METODA PENELITIAN
Maha Esa, atau ujud dari
Penelitian diselesaikan selama 5
pengabdian.
(lima) bulan, yakni sejak Februari
f. Kerja adalah seni. Artinya, melalui
sampai dengan Juni 2015, dilakukan
kerja akan mendatangkan
pada kantor BPJS Ketenagakerjaan
kesenangan dan kegairahan,
Cabang Kediri dan Malang. Jika
sehingga lahirlah daya cipta, kreasi
ditinjau berdasarkan tujuannya, maka
baru, dan gagasan inovatif.
g. Kerja adalah kehormatan. Artinya, penelitian termasuk jenis penelitian
pekerjaan dapat membangkitkan verifikatif, yaitu penelitian untuk
harga diri sehingga harus dilakukan memverifikasi atau menguji kembali
dengan tekun dan penuh berlakunya sebuah teori. Sedangkan
keunggulan. jika ditinjau berdasarkan pendekatan
h. Kerja adalah Pelayanan. Artinya,
dan metode yang digunakan, maka
individu bekerja bukan hanya untuk
penelitian ini termasuk penelitian
diri sendiri, tetapi juga untuk
kuantitatif non eksperimen dengan
melayani sehingga harus bekerja
jenis korelasional multivariat yang
dengan sempurna dan penuh
tercermin oleh adanya multi-variabel,
kerendahan hati.
yaitu variabel bebas dan variabel
Implementasi dari paparan di
terikat (Purwiyanto, 2014). Variabel
muka, bahwa karyawan yang memiliki
bebas (X) adalah tingkat pengetahuan
etos kerja yang tinggi, tentunya telah
karyawan tentang: visi, misi, nilai-nilai,
terinternalisasi di dalam hatinya, bahwa
dan etika kerja perusahaan. Sedangkan,
kerja adalah rahmat, kerja adalah
variabel terikat (Y) adalah kinerja
ibadah, kerja adalah amanah, kerja
karyawan.
adalah panggilan, kerja adalah
aktualisasi, kerja adalah kehormatan,
 Populasi penelitian ini adalah Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4 + e
Di mana:
seluruh karyawan kantor BPJS
Y = kinerja karyawan
Ketenagakerjaan Cabang Kediri yang a = konstanta
b = koefisien regresi
berjumlah 19 orang dan Cabang
X = variabel bebas
Malang yang berjumlah 23 orang. Jadi, e = tingkat kesalahan (error).
secara keseluruhan populasi penelitian Praktiknya, analisis data akan
berjumlah 42 orang. Mengingat jumlah dibantu dengan programasi komputer
populasi relatif kecil dan SPSS for Windos release 20.
memungkinkan pengumpulan data
dilakukan secara cepat, sehingga Pengujian Hipotesis Pertama (Uji
Simultan/Uji F)
seluruh populasi diteliti. Dengan kata
lain, penelitian dilakukan secara Rumusan hipotesis
populatif. Ho: b1 = b2 = b3 = b4 = 0: secara
Pengumpulan data penelitian simultan tingkat pengetahuan visi,
dengan desain cross-sectional, yaitu misi, nilai-nilai, dan etika kerja
data dikumpulkan dari banyak subjek organisasi tidak berpengaruh
pada waktu yang bersamaan, dan hanya terhadap kinerja karyawan.
Ha: b1 b2 b3 b4 0: secara simultan
dilakukan sekali. Data dikumpulkan
tingkat pengetahuan visi, misi,
dengan menggunakan kuesioner (untuk
nilai-nilai, dan etika kerja
mengumpulkan data tentang persepsi
organisasi berpengaruh terhadap
tingkat pengetahuan akan: visi-misi,
kinerja karyawan.
nilai-nilai, dan etika kerja organisasi)
dan dokumentasi (untuk
Kriteria pengujian
mengumpulkan data tentang kinerja
1. Jika taraf signifikansi > 0,05 maka
karyawan).
Ho diterima dan Ha ditolak
Selanjutnya, sesuai dengan jenis
2. Jika taraf signifikansi < 0,05 maka
penelitian sebagaimana disebutkan di
Ho ditolak dan Ha diterima
muka, yakni korelasi multi-variat,
Kesimpulan
teknik analisis data yang dipandang
1. Jika Ho diterima dan Ha ditolak
tepat adalah teknik regresi berganda.
berarti secara simultan tingkat
Formula teknik regresi berganda bisa
pengetahuan visi, misi, nilai-nilai,
dituliskan sebagai berikut.
dan etika kerja organisasi tidak
 berpengaruh terhadap kinerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. karyawan. (Dahlan, 2013:).
2. Jika Ho ditolak dan Ha diterima
berarti secara secara simultan 2. Pengaruh Tingkat Pengetahuan
Misi Terhadap Kinerja Karyawan
tingkat pengetahuan visi, misi, nilai-
nilai, dan etika kerja organisasi Rumusan hipotesis
berpengaruh terhadap kinerja a. Ho: b = 0: Tingkat pengetahuan misi
karyawan. (Dahlan, 2013:). tidak berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Pengujian Hipotesis Kedua (Uji
b. Ha: b 0: Tingkat pengetahua misi
Partial/Uji t)
berpengaruh terhadap kinerja
1. Pengaruh Tingkat Pengetahuan
karyawan.
Visi Terhadap Kinerja Karyawan
Kriteria pengujian
Rumusan hipotesis
a. Jika taraf signifikansi > 0,05 maka
a. Ho: b = 0: Tingkat pengetahuan visi
Ho diterima dan Ha ditolak
tidak berpengaruh terhadap kinerja
b. Jika taraf signifikansi < 0,05 maka
karyawan.
Ho ditolak dan Ha diterima
b. Ha: b 0: Tingkat pengetahuan visi
Kesimpulan
berpengaruh terhadap kinerja
a. Jika Ho diterima dan Ha ditolak
karyawan.
berarti tingkat pengetahuan misi
Kriteria pengujian
tidak berpengaruh terhadap kinerja
a. Jika taraf signifikansi > 0,05 maka
karyawan.
Ho diterima dan Ha ditolak
b. Jika Ho ditolak dan Ha diterima
b. Jika taraf signifikansi < 0,05 maka
berarti tingkat pengetahuan misi
Ho ditolak dan Ha diterima
berpengaruh terhadap kinerja
Kesimpulan
karyawan. (Dahlan, 2013:).
a. Jika Ho diterima dan Ha ditolak
berarti tingkat pengetahuan visi
3. Pengaruh Tingkat Pengetahuan
tidak berpengaruh terhadap kinerja Nilai-Nilai Terhadap Kinerja
Karyawan
karyawan.
b. Jika Ho ditolak dan Ha diterima Rumusan hipotesis
berarti tingkat pengetahuan visi
a. Ho: b = 0: Tingkat pengetahuan nilai-
nilai tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
b. Ha: b 0: Tingkat pengetahuan nilai-
nilai berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Kriteria pengujian
a. Jika taraf signifikansi > 0,05 maka
Ho diterima dan Ha ditolak
b. Jika taraf signifikansi < 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima
Kesimpulan
a. Jika Ho diterima dan Ha ditolak
berarti tingkat pengetahuan nilai-
nilai tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
b. Jika Ho ditolak dan Ha diterima
berarti tingkat pengetahuan nilai-
nilai berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. (Dahlan, 2013:).
4. Pengaruh Tingkat Pengetahuan
Etika Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
Rumusan hipotesis
a. Ho: b = 0: Tingkat pengetahuan etika
kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
b. Ha: b 0: Tingkat pengetahuan etika
kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan.
Kriteria pengujian
a. Jika taraf signifikansi > 0,05 maka
Ho diterima dan Ha ditolak
b. Jika taraf signifikansi < 0,05 maka
Ho ditolak dan Ha diterima
Kesimpulan
a. Jika Ho diterima dan Ha ditolak
berarti tingkat pengetahuan etika
kerja tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
b. Jika Ho ditolak dan Ha diterima
berarti tingkat pengetahuan etika
kerja berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. (Dahlan, 2013:).
Pengujian Hipotesis Ketiga
(Pengaruh Dominan)
Rumusan Hipotesis
1. Ho: b1 = b2 = b3 = b4: Pengetahuan
etika kerja bukan variabel yang
berpengaruh dominan terhadap
kinerja karyawan.
2. Ha: b4 > b1; b4 > b2; dan b4 > b3:
Pengetahuan etika kerja merupakan
variabel yang berpengaruh dominan
terhadap kinerja karyawan.
Kriteria
1. Jika b1 = b2 = b3 = b4: Ho diterima dan
Ha ditolak
2. Jika b4 > b1; b4 > b2; dan b4 > b3: Ho
ditolak dan Ha diterima
Kesimpulan
1. Jika Ho diterima dan Ha ditolak, 1. Tingkat Pengetahuan Akan Visi
berarti tingkat pengetahuan etika (X1). Yang dimaksud dengan tingkat
kerja bukan variabel yang pengetahuan akan visi dalam
berpengaruh dominan terhadap penelitian ini adalah jenjang
kinerja karyawan. kemampuan responden dalam
2. Jika Ho ditolak dan Ha diterima, mengingat, memahami, dan
berarti tingkat pengetahuan etika menggunakan visi sebagai inspirator
kerja merupakan variabel yang dalam melaksanakan tugas-tugas
berpengaruh dominan terhadap organisasi yang diembannya.
kinerja karyawan. Tingkat pengetahuan visi responden
diukur dengan melihat kemampuan
Definisi Operasional Variabel mereka dalam mengingat,
Variabel-variabel penelitian ini sebagai memahami dan kemauan mereka
berikut. dalam menggunakan visi organisasi
sebagai inspirator dalam
melaksanakan tugas-tugas organisasi
yang diembannya. Pengukuran
dilakukan dengan tes sikap skala
likert.
2. Tingkat Pengetahuan Akan Misi
(X2). Yang dimaksud dengan tingkat
pengetahuan akan misi dalam
penelitian ini adalah jenjang
kemampuan responden dalam
mengingat, memahami, dan
menggunakan misi sebagai
inspirator dalam melaksanakan
tugas-tugas organisasi yang
diembannya. Tingkat pengetahuan
misi responden diukur dengan
melihat kemampuan mereka dalam
mengingat, memahami dan kemauan
mereka dalam menggunakan misi
 organisasi sebagai inspirator dalam sebagai inspirator dalam
melaksanakan tugas-tugas organisasi melaksanakan tugas-tugas organisasi
yang diembannya. Pengukuran yang diembannya. Tingkat
dilakukan dengan tes sikap skala pengetahuan tentang etika kerja
likert. organisasi responden diukur dengan
3. Tingkat Pengetahuan Akan Nilai-
melihat kemampuan mereka dalam
Nilai (X3). Yang dimaksud dengan
mengingat, memahami dan kemauan
tingkat pengetahuan akan nilai-nilai
mereka dalam menggunakan etika
dalam penelitian ini adalah jenjang
kerja organisasi sebagai inspirator
kemampuan responden dalam
dalam melaksanakan tugas-tugas
mengingat, memahami, dan
organisasi yang diembannya.
menggunakan nilai-nilai sebagai
Pengukuran dilakukan dengan tes
inspirator dalam melaksanakan
sikap skala likert.
tugas-tugas organisasi yang 5. Kinerja Karyawan (Y). Yang
diembannya. Tingkat pengetahuan dimaksud kinerja karyawan dalam
nilai-nilai responden diukur dengan penelitian ini adalah perwujudan
melihat kemampuan mereka dalam soft skill dan hard skill yang
mengingat, memahami dan kemauan dimiliki karyawan selama selama
mereka dalam menggunakan nilai- periode penilaian kinerja. Soft skill
nilai organisasi sebagai inspirator karyawan diukur melalui: orientasi
dalam melaksanakan tugas-tugas pelayanan, integritas, komitmen,
organisasi yang diembannya. disiplin, dan kerjasama. Sedangkan
Pengukuran dilakukan dengan tes hard skill karyawan diukur melalui
sikap skala likert. produktivitasnya (kemampuan
4. Tingkat Pengetahuan Akan Etika
dalam mencapai target pekerjaan).
Kerja(X1). Yang dimaksud dengan
Pengkuran dilakukan dengan
tingkat pengetahuan akan etika kerja
mengacu pada standar kinerja yang
dalam penelitian ini adalah jenjang
telah ditetapkan organisasi.
kemampuan responden dalam
Berdasarkan paparan di muka,
mengingat, memahami, dan
lebih jelasnya dapat disajikan dalam
menggunakan etika kerja organisasi
tabel berikut.

Tabel 1 Variabel, Indikator, dan Item Kuesioner

 No Variabel Indikator Item Kuesioner
1. Tahu 1. Mampu mangingat.
1 Pengetahuan Visi 2. Paham 2. Mampu memahami
3. Aplikasi 3. Mampu menggunakan
1. Tahu 1. Mampu mangingat.
2 Pengetahuan Misi 2. Paham 2. Mampu memahami
3. Aplikasi 3. Mampu menggunakan
1. Tahu 1. Mampu mangingat.
Pengetahuan Nilai-
3 2. Paham 2. Mampu memahami
Nilai
3. Aplikasi 3. Mampu menggunakan
1. Tahu 1. Mampu mangingat.
Pengetahuan Etika
4 2. Paham 2. Mampu memahami
Kerja
3. Aplikasi 3. Mampu menggunakan
2. orientasi pelayanan,
3. integritas,
1. Perwujudan soft
4. komitmen,
skill
5. disiplin,
5 Kinerja 6. kerjasama
1. Sesuai target waktu
1. Perwujudan hard 2. Sesuai standar kualitas.
skill 3. Sesuai target biaya
4. Sesuai target pendapatan
penyebaran data pada sumbu
HASIL PENELITIAN diagonal pada grafik normal P-P
DAN PEMBAHASAN
Plot of regression standardized
Uji Asumsi Klasik residual. (Priyatno, 2014). Jika titik-
Sebelum melakukan analisis data titik menyebar sekitar garis dan
(regresi linier berganda) terlebih dahulu mengikuti garis diagonal, maka data
perlu dilakukan uji asumsi klasik berdistribusi normal.
Mencermati P-P Plot of
berikut.
regression standardized residual
(lampiran 2) bisa diketahui bahwa
titik-titik menyebar sekitar garis dan
a. Uji Normalitas
Uji normalitas pada regresi mengikuti garis diagonal. Dengan
digunakan untuk menguji apakah demikian dapat disimpulkan, bahwa
data terdistribusi normal atau tidak. data penelitian ini berdistribusi
Model regresi yang baik adalah jika normal.
data berdistribusi normal. Untuk
b. Uji Multikolinearitas
menguji normalitas data bisa Model regresi yang baik
dilakukan dengan melihat seharusnya tidak terjadi korelasi
 sempurna atau mendekati sempurna nilai VIF kurang dari 10 dan
di antara variabel bebasnya. Atau, Tolerance lebih besar dari 0,1 maka
dengan kata lain tidak terjadi dinyatakan tidak terjadi
multikolinearitas. Cara untuk multikolinearitas (Ghozali, 2001
mengetahui ada atau tidaknya gejala dalam Priyatno, 2014). Hasil uji
multikolinearitas antara lain dengan multikolinearitas melalui SPSS for
melihat nilai VarianceInflation Windows didapatkan hasil
Factor (VIF) dan Tolerance. Jika sebagaimana pada tabel 2 berikut.

Tabel 2 Hasil Uji Multikolinearitas (Coefficientsa)

Unstandardized Standardized t Sig. Collinearity Statistics
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 22.005 .700 31.438 .000

VISI .409 .109 .253 3.762 .001 .243 4.112

MISI .347 .154 .212 2.260 .030 .125 8.009
NILAI_NILAI .426 .162 .239 2.635 .012 .134 7.442
ETIKA_KERJA .493 .137 .329 3.592 .001 .131 7.610
a. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Print Out Uji Multikolinearitas dengan SPSS for Windows

Mencermati nilai collinearity heteroskedastisitas. Untuk

statistics pada Coefficientsa, dapat mengetahui terjadi atau tidaknya
diketahui jika semua variabel bebas heteroskedastisitas bisa dilakukan
memiliki nilai tolerance lebih besar dengan melihat pola titik-titik pada
dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil grafik uji regresi (Priyatno, 2014).
dari 10. Dengan demikian dapat Dasar kriteria pengambilan
disimpulkan, bahwa antar variabel keputusan adalah:
bebas tidak terjadi multikolinearitas. Jika ada pola tertentu seperti
c. Uji Heteroskedastisitas titik-titik yang ada membentuk
Heteroskedastisitas adalah
suatu pola tertentu yang teratur
varian residual yang tidak sama
(bergelombang, melebar
pada semua pengamatan di dalam
kemudian menyempit), maka
model regresi. Regresi yang baik
terjadi heteroskedastisitas.
seharusnya tidak terjadi
 Jika tidak ada pola yang jelas, Analisis Regresi Linier Berganda
seperti titik-titik menyebar di atas 1. Uji Hipotesis Pertama (Uji F/
Simultan)
dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y, maka tidak terjadi Uji simultan merupakan suatu
heteroskedastisitas. pengujian serentak atau bersama-
sama antara variabel-variabel bebas
Mencermati pola titik-titik
(pengetahuan visi, misi, nilai-nilai,
pada Scatterplot (lampiran 3) yang
dan etika kerja) dengan variabel
tidak membentuk pola yang jelas
terikat (kinerja karyawan). Uji
dan menyebar di atas dan di bawah
simultan dilakukan dengan uji F.
angka 0 sumbu Y, maka bisa
Mengikuti prosedur yang telah
disimpulkan jika pada data
dipaparkan di muka, hasil uji
penelitian ini tidak terjadi
simultan sebagaimana pada tabel 3
heteroskedastisitas.
berikut.

Tabel 3 Hasil Uji Simultan melalui SPSS (ANOVAb)

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 382.697 4 95.674 217.458 .000a
Residual 16.279 37 .440
Total 398.976 41
a. Predictors: (Constant), ETIKA_KERJA, VISI, NILAI_NILAI, MISI
b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Hasil Analisis Data SPSS for Windows

signifikansi F kurang dari 0,05,
Dari tabel di atas, diketahui maka Ho ditolak dan Ha diterima.
bahwa Fhitung sebesar 217,458 Artinya, secara simultan tingkat
dengan tingkat signifikansi 0,000 < pengetahuan visi, misi, nilai-nilai,
0,05. Sehingga, karena nilai dan etika kerja organisasi
 berpengaruh positif terhadap Hal demikian juga bisa
kinerja karyawan. dilihat dari nilai R-square pada
tabel 4 berikut.

Tabel 4 Model Summaryb

Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 .979a .959 .955 .66330
a. Predictors: (Constant), ETIKA_KERJA, VISI, NILAI_NILAI, MISI
b. Dependent Variable: KINERJA

Sumber: Hasil Analisis Data SPSS for Windows

pengaruh dari masing-masing variabel
Tabel 4 di atas menunjukkan bebas secara individual terhadap
nilai R Square 0.959, yang artinya variabel terikat dengan asumsi variabel
95,90% kinerja karyawan bebas lainnya konstan. Uji partial
dipengaruhi oleh tingkat dilakukan sebagai berikut.
pengetahuan visi, misi, nilai-nilai,
1. Pengaruh Tingkat Pengetahuan
dan etika kerja organisasi. Visi Terhadap Kinerja Karyawan
Sedangkan sisanya 4,10%
Dengan prosedur pengujian
dipengaruhi oleh variabel lain yang
sebagaimana dipaparkan di muka,
tidak dimasukkan dalam model
pengaruh tingkat pengetahuan visi
penelitian.
terhadap kinerja karyawan sebagai
berikut.
Hasil Uji t pada tabel 2
(Coefficientsa) memberi hasil
analisis, bahwa variabel tingkat
Uji Hipotesis kedua (Uji t/ Uji
pengetahuan visi memiliki nilai thitung
Partial)
sebesar 3,762 dengan tingkat
Uji partial merupakan pengujian
signifikansi 0.001 < 0,05. Dengan
secara individual antara masing-masing
demikian Ho ditolak dan Ha diterima.
variabel bebas (independent) dengan
Artinya secara partial tingkat
variabel terikat (dependent). Uji partial
pengetahuan visi berpengaruh
dilakukan dengan Uji-t dengan maksud
positif dan signifikan terhadap
untuk mengetahui tingkat signifikansi
kinerja karyawan.
 tingkat signifikansi 0.012 < 0,05.
2. Pengaruh Tingkat Pengetahuan Dengan demikian Ho ditolak dan Ha
Misi Terhadap Kinerja karyawan
diterima. Artinya secara partial
Dengan prosedur pengujian tingkat pengetahuan nilai-nilai
sebagaimana dipaparkan di muka, berpengaruh positif dan signifikan
pengaruh tingkat pengetahuan misi terhadap kinerja karyawan.
terhadap kinerja karyawan sebagai
berikut. 4. Pengaruh Tingkat Pengetahuan
Etika Kerja Terhadap Kinerja
Hasil Uji t pada tabel 2
Karyawan
(Coefficientsa) memberi hasil
Dengan prosedur pengujian
analisis, bahwa variabel tingkat
sebagaimana dipaparkan di muka,
pengetahuan misi memiliki nilai
pengaruh tingkat pengetahuan etika
thitung sebesar 2,260 dengan tingkat
kerja terhadap kinerja karyawan
signifikansi 0.030 < 0,05. Dengan
sebagai berikut.
demikian Ho ditolak dan Ha
Hasil Uji t pada tabel 2
diterima. Artinya secara partial
(Coefficientsa) memberi hasil
tingkat pengetahuan misi
analisis, bahwa variabel tingkat
berpengaruh positif dan signifikan
pengetahuan etika kerja memiliki
terhadap kinerja karyawan.
nilai thitung sebesar 3,592 dengan
tingkat signifikansi 0.001 < 0,05.
3. Pengaruh Tingkat Pengetahuan
Nilai-Nilai Terhadap Kinerja Dengan demikian Ho ditolak dan Ha
Karyawan
diterima. Artinya secara partial
Dengan prosedur pengujian tingkat pengetahuan etika kerja
sebagaimana dipaparkan di muka, berpengaruh positif dan signifikan
pengaruh tingkat pengetahuan nilai- terhadap kinerja karyawan.
nilai terhadap kinerja karyawan
sebagai berikut. Model (Persamaan Regresi) yang
Terbentuk
Hasil Uji t pada tabel 2
(Coefficientsa) memberi hasil Pada Tabel 2 (Coefficientsa)
analisis, bahwa variabel tingkat memberikan hasil analisis sebagai
pengetahuan nilai-nilai memiliki berikut.
1) Koefisien konstanta 22,005
nilai thitung sebesar 2,635 dengan
 2) Koefisien tingkat pengetahuan visi
0,253 Uji Hipotesis Ketiga (Faktor
3) Koefisien tingkat pengetahuan
dominan)
misi 0,212
4) Koefisien tingkat pengetahuan Mengikuti prosedur
nilai-nilai 0,239 sebagaimana telah dipaparkan di muka,
5) Koefisien tingkat pengetahuan
uji variabel yang berpengaruh dominan
etika kerja 0,329
terhadap kinerja karyawan sebagai
Dengan demikian persamaan berikut.
regresi atau model yang terbentuk
Tabel 2 (Coefficienta) menunjukkan
adalah:
hasil, bahwa b1 = 0,253; b2 = 0,212; dan
Y = 22,005 + 0,253X 1 + 0,212 X2 +
b3 = 0,239; b4 = 0,329. Dengan
0,239X 3 + 0,329X 4
demikian, b4 > b1; b4 > b2; b4 > b3, atau Ho
Artinya:
ditolak dan Ha diterima. Artinya,
1) Ketika tingkat pengetahuan visi,
tingkat pengetahuan etika kerja
misi, nilai-nilai, dan etika kerja
merupakan variabel dominan yang
organisasi = 0, maka kinerja
berpengaruh terhadap kinerja
karyawan adalah 22,005.
2) Ketika tingkat pengetahuan visi karyawan.
naik 1 tingkatan, sedangkan variabel
lain tetap, maka kinerja karyawan Pembahasan
naik 0,253. Pengaruh Tingkat Pengetahuan Visi-
3) Ketika tingkat pengetahuan misi Misi Terhadap Kinerja Karyawan
naik 1 tingkatan, sedangkan variabel Sebagaimana hasil analisis di
lain tetap, maka kinerja karyawan muka, bahwa tingkat pengetahuan
naik 0,212. karyawan akan visi-misi perusahaan
4) Ketika tingkat pengetahuan nilai-
tempat mereka bekerja berpengaruh
nilai naik 1 tingkatan, sedangkan
positif terhadap kinerja karyawan. Hal
variabel lain tetap, maka kinerja
demikian bisa dipahami, karena
karyawan naik 0,239.
5) Ketika tingkat pengetahuan etika hakikatnya visi-misi merupakan cita-
kerja naik 1 tingkatan, sedangkan cita (tujuan jangka panjang)
variabel lain tetap, maka kinerja perusahaan. Sudah tentu, cita-cita
karyawan naik 0,329. (tujuan jangka panjang) perusahaan
merupakan rumusan cita-cita/tujuan mendukung penelitian yang dilakukan
yang baik bagi seluruh oleh Mulyadi, dkk. (2012), Taurisa dan
stakeholdersnya, termasuk karyawan. Ratnawati (2012), Wirda dan Azra
Sehingga hal demikian bisa bisa ( 2007).
menginspirasi dan memotivasi
karyawan untuk berkerja dengan baik SIMPULAN
demi memberi kontribusi positif bagi Melalui rangkaian analisis data,
pencapaian cita-cita perusahaan. Hal hasil-hasil penelitian ini bisa
demikian tentu relevan dengan Teori dipaparkan sebagai berikut.
1. Secara simultan tingkat pengetahuan
Motivasi McClelland, misalnya
karyawan tentang visi, misi, nilai-
motivasi berprestasi.
nilai, dan etika kerja organisasi
berpengaruh positif terhadap kinerja
Pengaruh Tingkat Pengetahuan
Nilai-Nilai dan Etika Kerja karyawan.
Perusahaan Terhadap Kinerja 2. Secara parsial tingkat pengetahuan
Karyawan
karyawan tentang visi, misi, nilai-
Sebagaimana hasil analisis di nilai, dan etika kerja organisasi
muka, bahwa tingkat pengetahuan akan berpengaruh positif terhadap kinerja
nilai-nilai dan etika kerja perusahaan karyawan.
3. Tingkat pengetahuan etika kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
merupakan variabel yang dominan
karyawan. Hal demikian bisa dipahami,
berpengaruh terhadap kinerja
karena nilai-nilai atau juga sering
karyawan.
dimaknai sebagai budaya organisasi
terbentuk karena dinamika individu dan
Berdasarkan proses penelitian dan
kelompok pada suatu organisasi. Oleh
hasil-hasilnya, peneliti dapat
karena itu, karena terbentuknya budaya
memberikan saran sebagai berikut.
organisasi dimulai dari adanya adat dan
1. Penelitian berikutnya. Kepada
kebiasaan individu yang ada pada
peneliti yang akan melakukan
organisasi, sehingga nilai-nilai yang
penelitian dengan tema yang sama,
terbentuk tentu selaras dengan nilai-
disarankan agar melibatkan populasi
nilai yang diyakini oleh individu-
penelitian yang relative besar.
individu dalam organisasi. Temuan
Karena, pada penelitian ini populasi
penelitian ini juga sesuai dan
 yang dilibatkan relative kecil, yaitu Kuswana, W.S. 2012. Taksonomi
Kognitif Perkembangan
hanya 42 responden.
Ragam Berpikir. Bandung:
2. Kepada praktisi. Kepada praktisi
PT Remaja Rosdakarya
(para pimpinan) hendaknya selalu
McClelland, D. C. 1961. The Achieving
menyosialisasikan visi, misi, nilai- Sosiety. New York: Van Nostrand
nilai, dan etika kerja organisasi agar Reinhold.
terinternalisasi kepada karyawan. Martadiredja, Tuti, Tanpa Tahun,
Karena, yang demikian akan Pengaruh Pemahaman Visi dan
Misi Terhadap Iklim Organisasi,
memotivasi dan menginspirasi Majalah Ilmiah Unikom, Vol 4,
karyawan untuk berkontribusi bagi hal. 49-56.
tercapainya tujuan organisasi Masud, 2004, Survey Diagnosis
melalui peningkatan kinerja mereka. Organizational, Undip,
Semarang.
DAFTAR PUSTAKA Mathis, Robert L, dan Jackson, John H,
Cahyono, Suharto, 2005, Pengaruh 2002, Manajemen Sumber
Budaya Organisasi, Daya Manusia, Salemba
Kepemimpinan Dan Motivasi Empat, Jakarta.
Kerja Terhadap Kinerja
Sumberdaya Manusia Di Mulyadi, dkk (2012), pengaruh budaya
Sekretariat DPRD Propinsi organisasi terhadap kinerja
Jawa Tengah, JRBI, Vol.1.. pegawai Jurnal Manajemen
Vol 4 Juli 2012,
Dahlan, S. 2013. Statistik untuk
Kedokteran dan Kesehatan. Notoatmodjo, Soekidjo, 2003,
Jakarta: Salemba Medika Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.
Denison and Misra, 1995, Toward Of
Organizational Culture and Notoatmodjo, S. 2003. Pendidikan dan
Effectiveness. Organization Perilaku Kesehatan.
Science, Vol.6, No.2, March- Jakarta: Rineka Cipta
April
Notoatmodjo, S. 2012. Promosi
Grenberg dan Baron, 2000, Assesing Kesehatan dan Perilaku
Construct Validity in Kesehatan. Jakarta: Rineka
Organizational Researh,
Administrative Scince Quartely. Novliadi, Ferry, 2009. Hubungan
Antara Organization Based
Karyantoro, Jangkung, 2003, Self_Esteem dengan Etos
Manajemen Sumber Daya Kerja, Fakultas Psikologi,
Manusia Organisasi Pelayanan USU, Medan.
Publik, Edisi Pertama, Ganesa,
Bandung.
Nurmianto, Eko, 2003, Analisa Faktor Siswanto, H.B. 2010. Pengantar
Kompetensi terhadap Manajemen, Jakarta, Bumi
Peningkatan Prestasi Kerja Aksara.
dan Perancangan Sistem
Penilaian Kinerja Taurisa dan Ratnawati (2012) Analisis
Karyawan Berbasis Sistem Pengaruh Budaya Organisasi
Informasi, Jurnal Studi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Bisnis Vol 1 No 2. Komitmen Organisasional
Dalam Meningkatkan Kinerja
Purwiyanto, 2013, Pengembangan Karyawan, Jurnal Bisnis dan
Bahan Pelatihan Model Ekonomi (JBE), September
Scorpion Untuk 2012, Hal. 170 187 Vol. 19,
Memantapkan Niat No. 2
Berwirausaha, Disertasi,
Universitas Negeri Malang. Triguno. 1999. Budaya kerja:
menciptakan lingkungan yang
Purwiyanto. 2014. Jenis-Jenis kondusif untuk eningkatkan
Penelitian: Materi produktivitas kerja. Jakarta:
Workshop Penelitian dan Golden Terayon Press.
Pengembangan untuk
Dosen-Dosen STIE Waridin dan Masrukhin, 2006,
Indocakti Malang. Makalah Pengaruh Motivasi Kerja,
tidak diterbitkan. STIE Kepuasan Kerja, Bidaya
Indocakti Organisasi, dan Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai,
Rivai dan Ahmad Fawzi. 2005. Ekobis, Vol.7, No.2.
Performance Appraisal.
Jakarta: Rajagrafindo Persada. Wirda dan Azra (2007) pengaruh
budaya organisasi terhadap
Robbins, P. Stephen, 2001, Perilaku kinerja karyawan Politeknik
Organisasi. Jakarta. Salemba. Negeri Padang, Jurnal
Ekonomi dan Bisnis, Vol 2, No
Robbins, Stephen, 2006, Perilaku 1, 2007
Organisasi, Prentice Hall, edisi
kesepuluh Yuwalliatin, 2006, Pengaruh Budaya
Organisasi, Motivasi dan
Ruky, Achmad S., 2004, Sistem Komitmen Terhadap Kinerja
Manajemen Kinerja, PT. Serta Pengaruhnya Terhadap
Gramedia Pustaka Utama, Keunggulan Kompetitif Dosen
Jakata. Unisula Semarang, Ekobis,
Vol.7.