Planeacin estratgica

Es una planeacin de tipo general, est orientada al logro de objetivos institucionales dentro de la empresa y tiene como
objetivo general la gua de accin misma; es el proceso que consiste en decidir sobre una organizacin, sobre los recursos
que sern utilizados y las polticas que se orientan para la consecucin de dichos objetivos.

Sus caractersticas son:

1. Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos.

2. Establece un marco de referencia a toda la organizacin.

3. Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de planeacin.

4. Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms irreversible ser el efecto de un plan ms
estratgico.

5. Su parmetro es la eficiencia.

Objetivo de la Planeacin Estratgica.

El objetivo central de la planeacin estratgica es lograr el mximo provecho de los recursos internos seleccionando el
entorno donde se han de desplegar tales recursos y la estrategia de despliegue de recursos.

Por ejemplo, se trata de encontrar un nicho de mercado que la empresa pueda atender mejor que los posibles
competidores, donde, por lo tanto, la aplicacin de los recursos resulte ms provechoso que en otras circunstancias.

Planeacin de Recursos Humanos.

La planeacin de recursos humanos es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la
organizacin, dentro de sta y hacia fuera. Su propsito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea posible,
donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organizacin

La Planeacin de Recursos Humanos (PRH), tambin denominada planificacin de la plantilla o del personal, es un proceso
que permite situar el nmero adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en el momento adecuado.

Por otra parte, tambin podemos definir a la Planeacin de Recursos Humanos como el sistema que permite ajustar la
oferta de personal interna (empleados disponibles) y externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las
vacantes que espera tener la organizacin en un perodo dado.

Objetivos de la Planeacin de Recursos Humanos.

Los objetivos bsicos de la planeacin de recursos humanos son:

Optimizar el factor humano de la empresa.

Asegurar en el tiempo la plantilla necesaria, cualitativa y cuantitativamente.

Desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras de la empresa.

Motivar al factor humano de la empresa.

Mejorar el clima laboral.

Contribuir a maximizar el beneficio de la empresa.

IMPORTANCIA DE LA PLANEACIN DE RECURSOS HUMANOS.

La planeacin ha sido siempre un proceso esencial de la administracin, el creciente nfasis en la planeacin de recursos
humanos se torna especialmente crtico cuando las organizaciones proyectan realizar funciones, ubicar plantas, recortar
personal o clausurar instalaciones de operacin.
Hoy en da, casi una tercera parte de la fuerza de trabajo est compuesta por personas que trabajan por horas, trabajadores
eventuales y empleados independientes.

Retener en Calidad y Cantidad.

El xito a largo plazo de una organizacin depende definitivamente en lograr tener las personas adecuadas en los puestos
adecuados y en el momento adecuado. Los objetivos y estrategias definidos por la Planeacin de Recursos Humanos slo
tienen sentido cuando se dispone de personas con las capacidades, habilidades y ambicin apropiadas para llevar a cabo
estas estrategias.

Una mala planificacin de los recursos humanos, puede traer a la empresa problemas graves a corto plazo.

Prever los Cambios.

La necesidad de una Planeacin de Recursos Humanos se debe principalmente al gran desfase temporal que se presenta
entre el reconocimiento de la necesidad de cubrir un puesto y el hallazgo de una persona apta para desempearlo. Una
PRH eficaz ayuda tambin a reducir la rotacin de personal al mantener a los empleados informados acerca de las
oportunidades de carrera dentro de la organizacin.

2.2. Reclutamiento: proceso y herramientas

Reclutamiento

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de
reclutamiento se inicia con la bsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene as un conjunto
de solicitantes, del cual saldrn posteriormente los nuevos empleados. El proceso de seleccin se considera
independientemente del reclutamiento.

Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la informacin bsica sobre las funciones
y responsabilidades que incluye cada vacante.

Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad.

Proceso de reclutamiento

Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeacin de recursos
humanos o a peticin de la direccin. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente til, porque ilustra las
vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

El reclutador se referir tanto a las necesidades del puesto como a las caractersticas de la persona que lo desempee.
Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar informacin adicional ponindose en contacto con el gerente
que solicit el nuevo empleado.

Existen multitud de tcnicas de reclutamiento que podemos emplear con el fin de atraer candidaturas a nuestra oferta de
trabajo. stas podemos agruparlas, bsicamente, en dos tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.

Interno

El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicacin
de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promocin o por sus habilidades.

Sus ventajas son varias, entre las que podemos citar su economa, tanto en tiempo como en dinero. Adems, el candidato
seleccionado tendr un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura, sus normas (formales e informales), lo cual
repercutir en unos tiempos de adaptacin menores frente a la incorporacin de personas externas a la empresa. Con el
reclutamiento interno, adems, la organizacin aprovechar las distintas acciones formativas realizadas con sus
trabajadores, optimizando la inversin realizada con tal fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos
sobre la motivacin de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo (Daz y Rodrguez, 2003).

Adems, no siempre podemos contar con perfiles adecuados para la seleccin de determinados puestos. En este caso,
puede darse una falsa ilusin al considerar que un buen trabajador ser tambin un buen jefe, por lo que lo promoveremos
para tal puesto.

Externo

El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organizacin intenta llenarla con personas o
candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento.
Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovacin y cambio a la empresa, adems de aprovechar las
inversiones de formacin que han realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, as como una desmotivacin del resto de trabajadores por
las razones anteriormente aludidas.

Entorno de reclutamiento

Se debe considerar el entorno en que habrn de moverse. Los lmites del ese entorno se originan en la organizacin, el
reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos ms importantes son:

Disponibilidad interna y externa de recursos humanos.

Polticas de la compaa.

Planes de recursos humanos.

Prcticas de reclutamiento.

Requerimientos del puesto.

Fases del reclutamiento

1era. Fase Preparacin del reclutamiento

No es posible iniciar una accin de reclutamiento exitosa sin contar con unos requisitos previos a la misma. Realizar una
previsin de sustituciones es un buen comienzo y podemos partir estudiando las jubilaciones previstas y analizando las
necesidades que puedan existir segn los planes de ampliacin de la red comercial o de otros departamentos de la
empresa. Todo esto se puede recoger en un informe de previsin.

Una vez se detecte adecuadamente la necesidad o voluntad de reclutamiento es bueno recogerlo documentalmente
mediante una propuesta en la que plasmaremos los requisitos bsicos a cubrir en materia de salarios, tipo de contratacin,
formacin mnima y una descripcin breve del perfil buscado.

Para poder documentar el proceso primero necesitamos realizar una descripcin analtica del puesto a cubrir en el que
descubriremos las verdaderas necesidades de formacin, la responsabilidad asumida as como las funciones que realmente
se desempean en el puesto. De aqu podremos obtener otras conclusiones respecto a las condiciones ambientales, fsicas
y de estrs que debern ser soportadas. El resultado debe ser un informe sobre el puesto al que podamos recurrir cuando
se detecten necesidades de contratacin.

Es importante que de esta fase obtengamos dos tipos de datos: la informacin referente al puesto y la que describa a la
persona que lo debera desempear. Es decir, por un lado descubriremos las condiciones especficas del puesto
independientemente de quien lo ocupe y por otro sacaremos una descripcin cualitativa de los perfiles que puedan
mejorar el desempeo actual.

Con estas exigencias puestas en evidencia podremos realizar un perfil psicolgico aunando las buenas actitudes
descubiertas y sumando las que creemos que pueden ser positivas para la empresa. Obtendremos al candidato ideal que
tendremos que localizar, si es posible, en el proceso de seleccin.

Tambin tendremos que tener muy claro cul ser el sistema retributivo, si es un puesto con recorrido largo o corto y por
tanto si ofrece posibilidades reales de crecimiento profesional, las vacaciones, si existir sistema variable de retribucin, si
necesitaremos pagar gastos de viaje y cmo se realizar, etc.

2do. Accin de reclutamiento

Una vez hemos plasmado las necesidades y condiciones bajo las cuales queremos realizar el reclutamiento deberemos
preocuparnos por las fuentes de seleccin pues tendr repercusiones sobre los gastos en tiempo y dinero que deberemos
asumir. No es lo mismo utilizar los portales de seleccin de internet que utilizar los medios de prensa o contactar con las
bolsas de empleo de colegios profesionales o universidades.

Para ello es bueno establecernos unos plazos de recepcin de currculums, establecer la manera en que nos los debern
enviar as como un periodo para responder a los mismos si resultan de inters.

Una vez realizada la criba inicial concertaremos las entrevistas, dinmicas y otras pruebas orientadas a descubrir a
aquellas personas que puedan cubrir las necesidades del puesto y mejorar su desempeo. Respetando nuestros plazos (en
base a necesidades o limitaciones de gastos destinados al proceso) escogeremos el perfil ms adecuado segn lo
descubierto en el paso 1.

3ero. Acogida
Aunque ya hayamos firmado el contrato, el proceso de reclutamiento no termina hasta que se haya producido la correcta
implantacin del trabajador en su puesto. Esto significa que deber transmitirse la cultura empresarial, presentarse a los
compaeros de trabajo y realizar un seguimiento inicial sobre el trabajo a realizar.

Los procesos que realiza la empresa pueden ser diferentes a los realizados por el profesional en otras organizaciones y por
ello es bueno dejar claras las premisas y exigencias del puesto as como marcar una serie de objetivos que dejen claro
al trabajador lo que se espera de l y cmo podr lograr seguir creciendo dentro de la empresa. Si contamos con uno, es
bueno entregar un manual con preguntas frecuentes y presentacin del organigrama empresarial, etc.

2.3 Seleccin: proceso y herramientas

La seleccin de personal forma parte del proceso de provisin de personal, y viene luego del reclutamiento. ste y la
seleccin de personal son dos fases de un mismo proceso: consecucin de recursos humanos para la organizacin. El
reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada, de atencin, de incremento en la entrada; por tanto, es una
actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de comparacin o confrontacin, de eleccin, de opcin y
decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y, por consiguiente, restrictiva.
Al reclutamiento corresponde atraer de manera selectiva, mediante varias tcnicas de comunicacin, candidatos que
cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos
reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido y desempearlo bien. En
consecuencia, el objetivo especfico del reclutamiento es suministrar la materia prima para la seleccin: los candidatos.
El objetivo bsico de la seleccin es escoger y clasificar los candidatos ms adecuados a las necesidades de la
organizacin.
CONCEPTO DE SELECCIN DE PERSONAL
Un dicho popular afirma que la seleccin es la eleccin del individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido ms
amplio, escoger entre los candidatos reclutados los ms adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa,
tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal, as como la eficacia de la organizacin. De esta
manera, la seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales:

a. Adecuacin del hombre al cargo

b. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender y trabajar, la seleccin no sera
necesaria, pero hay una enorme gama de diferencias individuales fsicas (estatura, peso, sexo, constitucin, fuerza,
agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) y psicolgicas (temperamento, carcter, aptitud, inteligencia,
capacidad intelectual, etc.) que llevan a que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a
que logren mayor o menor xito en el desempeo de sus funciones en la organizacin. Las personas difieren tanto en la
capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecucin de ella, una vez aprendida.
Calcular el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecucin es tarea de la seleccin.
En general puede decirse que el proceso selectivo debe suministrar no slo un diagnstico, sino tambin en especial un
pronstico respecto de esas dos variables (a. Adecuacin del hombre al cargo, b. Eficiencia del hombre en el cargo).
No slo debe dar una idea real, sino tambin una proyeccin de cmo sern el aprendizaje y la ejecucin en el futuro.
El punto de partida de todo proceso se fundamenta en los datos y la informacin que se tengan respecto del cargo que va a
ser ocupado. Los criterios de seleccin se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar
mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo. Si por un lado estn el anlisis y las
especificaciones del cargo que se proveer -que dan cuenta de los requisitos indispensables exigidos al aspirante-, por el
otro, se tienen candidatos profundamente diferenciados entre s, que compiten por el empleo. En estos trminos, la
seleccin configura un proceso de comparacin y decisin.

Seleccin de herramientas y tcnicas de evaluacin

La sabidura de la decisin de seleccin depende de la calidad de la evaluacin, por consiguiente de la pertinencia de los
mtodos utilizados para juzgar la adaptabilidad del individuo al puesto de trabajo o a la funcin que se le va a asignar y de
la evaluacin de las posibilidades que tiene de desarrollar su carrera profesional.
El comportamiento del hombre en el trabajo es la resultante compleja de las cualidades individuales y de los factores
situacionales que conciernen al puesto de trabajo, a las polticas de gestin de personal de la organizacin en su conjunto,
al entorno econmico, tcnico y social, externo a la organizacin. En consecuencia, los mtodos de evaluacin deben
adaptarse y contemplar la naturaleza del puesto, el contenido de las funciones y aspectos organizacionales.

Etapas del proceso de seleccin y tcnicas de evaluacin

Se sugiere el siguiente ordenamiento de las etapas de seleccin de forma de optimizar el uso del tiempo, de la competencia
de las personas involucradas en el proceso y a fin de evitar la movilizacin de los aspectos personales ms ntimos de los
postulantes antes de comprobar si cumplen con los requerimientos formales y tcnico profesionales necesarios para el
buen desempeo en el puesto.
Descripcin de tcnicas y mtodos de evaluacin.

Muestras de trabajo:
Provee informacin acerca de cmo el postulante responde frente a situaciones
con alto contenido relativo al puesto. Es decir, el candidato desempea actividades
que son tareas tpicas del puesto. La diferencia con las simulaciones radica en que
la muestra de trabajo, las tareas son especficas y se evala que tan bien el
postulante desempe la tarea y la calidad del producto obtenido (ej: errores de
tipeo cometidos). Mientras que en las simulaciones se evalan las dimensiones de
competencias (rasgos, caractersticas).

Periodo de prueba y/o pasantas:

Una lgica extensin de la tcnica anterior (muestra de trabajo), es el tradicional
perodo de prueba. El candidato es contratado por un trmino de tiempo y su
desempeo es revisado y evaluado al finalizar el perodo de prueba. La ventaja de
esta herramienta consiste en la posibilidad de obtener una evaluacin extensiva
de las fortalezas y reas de mejoras del candidato en el puesto de trabajo
especfico.

La seleccin como proceso de comparacin

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre dos
variables: los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del
cargo) y el perfil de las caractersticas de los candidatos que se presentan. La
primera variable la suministran el anlisis y la descripcin del cargo; la segunda se
obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin. Sean x la primera
variable y Y la segunda.

La seleccin como proceso de decisin

Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo
y las de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias
y merezcan ser postulados para que el organismo.
Capacidad es la habilidad real de la persona en determinada actividad o
comportamiento, y se adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el
entrenamiento, la prctica o el ejercicio. La capacidad est plenamente disponible
y se halla lista para que la persona la utilice en sus actividades.
Mientras una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnstico real
de las habilidades de la persona, una prueba de aptitud proporciona un pronstico
de su potencial de desarrollo.
En las organizaciones saludables, aquellas que administran a las personas de
manera participativa y democrtica, se observa que la tecnologa est en baja, en
tanto que el humanismo est en alza. Esto significa que las entrevistas prevalecen
sobre las pruebas (de aptitud o de personalidad) en la seleccin de las personas.
Las pruebas no pierden su importancia y significado sino que, por el contrario,
sirven de apoyo a la conduccin de las entrevistas y la toma de decisiones
respecto de los candidatos.
Tomada la decisin final de admitir al candidato, ste debe ir al examen mdico de
admisin, y se le revisa su experiencia laboral y profesional.