Acoso Laboral

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INFORME DE INVESTIGACIN CIJUL
TEMA: ACOSO LABORAL: NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA
SUMARIO:
1. ALGUNAS ACLARACIONES TERMINOLGICAS PREVIAS O MARCO TERICO DE

REFERENCIA
a. ACOSAR
b. ACOSO MORAL O PSICOLGICO
c. CLASIFICACIN
i. ACOSO VERTICAL
ii. ACOSO HORIZONTAL
iii. ACOSO SEXUAL
iv. ACOSO METLICO
v. MOBBING INMOBILIARIO
d. CARACTERSTICAS
i. EXISTENCIA DE DOS PARTES
ii. SITUACIN ASIMTRICA
iii. INTENCIONALIDAD
iv. FRECUENCIA Y DURACIN
v. DESTINO
vi. MANIFESTACIN INICIAL
vii. OBJETIVO
viii. FASES
2. ACOSO LABORAL EN LA LEGISLACIN COSTARRICENSE
a. CDIGO DE TRABAJO
b. LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA
DOCENCIA
i. FUNDAMENTO
ii. PRINCIPIOS REGENTES
iii. PREVENCIN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
iv. RESPONSABILIDADES Y GARANTAS
v. PROCEDIMIENTO JUDICIAL PARA SANCIONAR EL
HOSTIGAMIENTO SEXUAL
vi. SANCIONES
vii. DISPOSICIONES FINALES
3. ACOSO LABORAL EN LA JURISPRUDENCIA
a. EL MOBBING ACOSO LABORAL- UNA APROXIMACIN CONCEPTUAL
Direccin web http://cijulenlinea.ucr.ac.cr/ Telfono 207-56-98

Email: cijulenlinea@abogados.or.cr
b. DIFERENCIAS DEL MOBBING ACOSO MORAL U HOSTIGAMIENTO

LABORAL- Y OTRAS FIGURAS ANLOGAS
DESARROLLO
1. ALGUNAS ACLARACIONES TERMINOLGICAS PREVIAS O MARCO TERICO DE

REFERENCIA
c. ACOSAR
acosar. (Del ant. cosso, carrera). tr. Perseguir, sin darle tregua
ni reposo, a un animal o a una persona. || 2. Hacer correr al
caballo. || 3. Perseguir, apremiar, importunar a alguien con
molestias o requerimientos. 1
d. ACOSO MORAL O PSICOLGICO
~ moral, o ~ psicolgico. 1. m. Prctica ejercida en las

relaciones personales, especialmente en el mbito laboral,
consistente en un trato vejatorio y descalificador hacia una
persona, con el fin de desestabilizarla psquicamente. 2
Definicin de Heinz Leymann : " El psicoterror o mobbing en la

vida laboral comporta una comunicacin hostil y desprovista de
tica que es administrada de manera sistemtica por uno o unos
pocos individuos, principalmente contra un nico individuo, quien,
a consecuencia de esto, es lanzado a una situacin de soledad e
indefensin prolongada, a base de acciones de fustigamiento
frecuentes y persistentes (por lo menos una vez por semana ) y a lo
largo de un prolongado periodo (al menos durante seis meses)" 3
Definicin de la U.E.: "Comportamiento negativo entre compaeros o

entre superiores o inferiores jerrquicos, a causa del cual el
afectado es objeto de acoso y ataque sistemtico durante mucho
tiempo, de manera directa o indirecta, de parte de una o ms
personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vaco " (14-5-
01). 4
Definicin de I. Piuel y Zabala
El mobbing es: Un maltrato verbal y conductual continuado y

frecuente en el tiempo, de al menos seis meses y que se produce
cada semana; un objetivo final de fustigar, agobiar, reducir,
acobardar, y romper la resistencia psicolgica de la vctima para
que abandone el lugar de trabajo mediante la baja, la renuncia o

despido procedente; y una obligacin de las vctimas de ir a un

lugar de trabajo donde saben que van a ser fustigados
Concepto jurdico de mobbing o acoso moral : " Presin laboral

tendenciosa encaminada a la auto-eliminacin de la vctima" por el
Magistrado R. Gimeno Lahoz en la 1 Jornada sobre Mobbing en
Girona.
Conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una

o diversas personas de forma sistemtica y a lo largo del tiempo,
destinadas a daar la integridad fsica y psicolgica de una o ms
personas, con un desequilibrio de fuerzas, con el objetivo de
destruir su reputacin y sus redes de comunicacin y perturbar el
ejercicio de sus funciones aprovechando las deficiencias en el
sistema organizativo. (Direcci General de Relacions
Laborals.Generalitat de Catalunya)
El Acoso psicolgico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la

estabilidad psicolgica de un ser humano, a travs del descrdito y
la rumorologa. Se practica acosando grupalmente de tal manera que
la vctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar
o que su palabra ya no tenga ningn valor. La indefensin de la
vctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia,
que permiten la destruccin de otro ser humano de manera
indignamente cobarde. ( Marina Pars.2005) 5
e. CLASIFICACIN
i. ACOSO VERTICAL
Descendente: Presin ejercido por un superior sobre uno o ms
subordinados (bossing)
Ascendente: Presin ejercida por un trabajador o un grupo de
trabajadores sobre un superior jerrquico. 6
ii. ACOSO HORIZONTAL

Presin ejercida por un trabajador o grupo de trabajadores sobre
uno de sus compaeros 7
iii. ACOSO SEXUAL

Comportamientos fsicos, verbales o no verbales, basados en el
sexo, indeseables y ofensivos para la persona que es objeto y que
afectan a su dignidad. 8
iv. ACOSO METLICO

" Este trmino se hace servir para identificar situaciones en que
una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de

comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica,

aplicada de forma sistemtica durante un tiempo sobre otra persona
tendente a provocar el desprestigio de la misma, utilizando para
ello cualquier medio de comunicacin de masas" Definicin de Marina
Pars Soliva, Junio 2005)9
v. MOBBING INMOBILIARIO
" Este trmino se hace servir para identificar situaciones en que
una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de
comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica,
aplicada de forma sistemtica durante un tiempo sobre otra persona
con la cual mantiene un vnculo contractual a travs de un
arrendamiento urbano " Definicin de Jos-Ramn Jimnez Gonzlez
(RTS,n 175, Septiembre 2004) 10
f. CARACTERSTICAS
i. EXISTENCIA DE DOS PARTES
1) El acosador con comportamientos y actitudes hostiles,
dominantes o vejatorias (no es necesario que el acosador tenga una
posicin jerrquica superior a la vctima) y
2) La vctima en una posicin de desventaja11
ii. SITUACIN ASIMTRICA

La correlacin de fuerzas ha de ser desequilibrada, ya sea porque
la vctima no pueda defenderse o huir, ya sea por motivos sociales
(posicin jerrquica, categoria profesional) o por motivos
econmicos (dependencia material, estabilidad laboral), o bien por
causas fsicas (edad, fuerza o resistencia fsica) o psquicas (
amor propio de la vctima, carisma del acosador...) 12
iii. INTENCIONALIDAD
INTENCIONALIDAD: Los comportamientos han de estar claramente
destinados a hacer dao a la vctima y con una clara determinacin,
ya sea a travs de actitudes destinadas a desacreditarla,
discriminarla, ofenderla, humillarla o violentarla. 13
iv. FRECUENCIA Y DURACIN
La adopcin de estos comportamientos ha de ser sistemtica y a lo
largo del tiempo. 14
v. DESTINO
Los comportamientos han de estar claramente destinados y
focalizados sobre una persona o bien sobre un grupo muy reducido de
personas. 15
vi. MANIFESTACIN INICIAL

Normalmente, durante la primera fase, el agresor adopta los

comportamientos de acoso de manera secreta, oculta o sutil.16
vii. OBJETIVO
El objetivo bsico de los comportamientos de acoso psicolgico
consisten en librarse de una persona porque resulta incmoda sea
por motivos personales, sindicales o econmicos. 17
viii. Fases
18
FASES DEL MOBBING
por Marina Pars *
FASES Descripcin Objetivo Consecuencias

Sin esta fase no Es una estrategia
puede darse el acoso. encaminada al
En esta fase el conocimiento de las
acosador an no ha grietas (debilidades) Sobre la futura vctima la
manifestado su gran de la futura vctima y consecuencia sern
potencial violento. cuyo objetivo es la arrebatarle algo que le
absorcin de "algo" pertenece (amigos, puesto
Normalmente, la que tiene de ms la de trabajo, cargo,
Seduccin seduccin, va dirigida vctima, para popularidad, etc...)
a la vctima, pero en posteriormente
ocasiones la expropirselo. Sobre el entorno la
seduccin est Ese algo de ms, consecuencia es que va a
destinada al entorno puede ser una ser angaado para que
proximo de la cualidad personal, un valide la apropiacin
victima, y esta fase cargo o bien
puede quedar
enmascarada. contactos sociales .
La consecuencia es el
Aparicin de un hostigamiento.
conflicto: disputas Las partes intentan
personales puntuales, defender sus puntos La mayora de expertos
diferencias de de vista o intereses. definen el mobbing a partir
opinin, persecucin Una de las partes de esta fase. Una mala
de objetivos inicia una estrategia resolucin del conflicto es lo
diferentes, o para influir, vencer o que lleva al acoso laboral.
Conflicto
fricciones personales. oprimir al otro. Algunas veces, es tan corto
el espacio de tiempo que
Relacin El conflicto puntual no separa "el conflicto" del
interpersonal ya se resuelve, se "acoso" que se solapan y en
fuera buena o neutra convierte en crnico y otras ocasiones el conflicto
sufre, bruscamente, se pasa al acoso. es creado artificialmente
un cambio negativo por el instigador como
escusa para hostigar a la

vctima.
El acosador tiende a
buscar apoyo
consiguiendo poner a
La parte ms fuerte
algunos miembros de
adopta actitudes
la plantilla de su La vctima puede empezar a
molestas para la otra.
parte. Eso lo consigue preguntarse que es lo que
Son acciones sutiles,
a travs de hace mal. Si la vctima no
indirectas y difciles
comentarios o crticas socializa el problema o
Acoso de detectar. Estn
destinadas a conflicto, o si el sistema de
destinadas a atacar el
desacreditar a la notificacin y de resolucin
punto ms dbil de la
vctima y ponerla en de conflictos no funciona se
vctima con el
el punto de mira, o pasar a la siguiente fase.
objetivo de castigarla
bien mediante la
por su insumisin.
insinuacin de
posibles represalias a
los "no seguidores"
La respuesta del Las razones de las

entorno laboral ser personas para ser La inhibicin del entorno
la que determinar la Testigos Mudos: a) para proteger a la vctima y
resolucin rpida del el surgimiento de aliados
porque tienen miedo.
acoso o bin su del instigador en l
implantacin b) por una avidez
provoca:
Entorno permanente, con el insaciable de poder,
consiguiente dao en c) porque disfrutan a) el Aislamiento extremo
la salud del acosado. del espectculo, y d) de la vctima.
Por tanto el entorno por tener una fuerte
es un elemento relacin de b) la Introyeccin de la
bsico en el dependencia con el culpa.
desarrollo o en la acosador
resolucin del acoso
laboral
El acosador utiliza El objetivo es que la La empresa se da cuenta de

actitudes o vctima vaya la situacin e intenta
comportamientos de perdiendo sus actuar. Normalmente
aislamiento y de mecanismos de enfoca la situacin
agresin o ataque afrontamiento, de identificando a la vctima
Intervencin de la ms directo o defensa o de lucha. como problema. Lo
Empresa contundente. Con ello interpreta como un conflicto
consigue que la El acoso puede surgir interpersonal, hace culpable
organizacin le en cualquier a la vctima y evita asumir
consienta los empresa, algunas su responsabilidad.
atropellos. veces porque la
organizacin del Se acaba dando bajas
Pueden aparecer trabajo tiene una mdicas sucesivas a la

comportamientos de deficiente vctima en lugar de buscar

acoso grupal y la planificacin y en el foco emisor o la raiz del
vctima empieza a ser otras porque forma problema.
vista como una parte integrante del
amenaza o molestia, "hacer" empresarial. La personalidad y
como "persona non Tanto si se trata de comportamiento de la
grata". una estrategia vctima cambia y el
empresarial acosador lo aprovecha para
consciente, como indicarlo como causa del
inconsciente no problema. Incluso si la
debemos olvidar que vctima lucha contra las
reposa sobre el conductas anmalas del
sufrimiento moral y acosador este hecho ser
fsico del trabajador. interpretado por la plantilla
como una actitud negativa
por parte de la vctima.
Las consecuencias para la

vctima sern:
a) la Alteracin del
equilibrio socioemotivo y
El aislamiento de la psicofsico de la vctima
vctima es extremo y El objetivo del
generalizado por instigador del acoso b) la Claudicacin de sus
parte de la plantilla es que la vctima sistemas de afrontamiento
desaparezca del
Consiste en la mbito laboral como c) la Exclusin del mundo
exclusin del acosado represalia final a su laboral.
del mundo laboral, ya falta de
Exclusin sea por despidos, sometimiento. Los Las consecuiencias para la
jubilaciones mecanismos de organizacin:
anticipadas, desaparicin pueden
invalidez, prdida de ser que la vctima a) Prdida de los
la razn y a veces, pida un cambio de trabajadores ms brillantes
incluso, con prdida lugar de trabajo o
de la vida (suicidio, b) Descenso de la eficacia
que se marche de la
accidentes laborales por el mal clima laboral
empresa.
mortales). reinante (contexto txico)
c) Desaparicin de la
eficiencia por la extensin
de la mediocridad tcnica y
humana (sndrome MIA)

Existen varios La desactivacin emocional

caminos para salir del en esta fase es muy
Nueva Fase: LA agujero ,pero en importante pero dificil.
RECUPERACIN todos ellos se deben Ayudaria que existieran
recorren dos fases: la medios para denunciar o
Debido al mayor primera es la publicar casos concretos.
conocimiento y desactivacin
difusin de este emocional, la La recuperacin
proceso destructivo, segunda sobrevivir normalmente ser a
existen personas en haciendose fuerte. posteriori, ya fuera del
Recuperacin la empresa (jefes y territorio del acosador.
La desactivacin
compaeros) que se Hay alguna organizacin
niegan a agredir y emocional, es dejar
de estar tan activos a (pocas) que actan
tambin existen
las emociones. apoyando a la vctima y
personas fuera de la consiguen romper la
empresa que ayudan Sobrevivir, es re- mediocridad laboral
a la reparacin del
encontrar la ilusin promovida por la envidia del
dao recibido. por vivir y saber quie acosador y crear un clima
existe una vida feliz laboral sano, sin malos
despus de un acoso. rollos .
2. ACOSO LABORAL EN LA LEGISLACIN COSTARRICENSE

a. CDIGO DE TRABAJO
Artculo 69.-
Fuera de las contenidas en otros artculos de este Cdigo, en sus
Reglamentos y en sus Leyes supletorias o conexas, son obligaciones
de los patronos:
()
c) Guardar a los trabajadores la debida consideracin,
abstenindose de maltrato de palabra o de obra; 19
Artculo 83.-
Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado
su contrato de trabajo:
a) Cuando el patrono no le pague el salario completo que le
corresponda, en la fecha y lugar convenidos o acostumbrados. Quedan
a salvo las deducciones autorizadas por la Ley;
b) Cuando el patrono incurra durante el trabajo en falta de
probidad u honradez, o se conduzca en forma reida con la moral, o
acuda a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho contra el
trabajador;
c) Cuando un dependiente del patrono o una de las personas que
viven en casa de ste, cometa, con su autorizacin expresa o

tcita, alguno de los actos enumerados en el inciso anterior contra

el trabajador;
d) Cuando el patrono directamente o por medio de sus familiares o
dependientes cause maliciosamente un perjuicio material en las
herramientas o tiles de trabajo del trabajador;
e) Cuando el patrono o su representante en la direccin de las
labores acuda a la injuria, a la calumnia o a las vas de hecho
contra el trabajador fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y
en horas que no sean de trabajo, siempre que dichos actos no hayan
sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible
la convivencia y armona para el cumplimiento del contrato;
f) Cuando el patrono, un miembro de su familia, o su representante
en la direccin de las labores u otro trabajador est atacado por
alguna enfermedad contagiosa, siempre que el trabajador deba
permanecer en contacto inmediato con la persona de que se trate;
g) Cuando exista peligro grave para la seguridad o salud del
trabajador o de su familia, ya sea por carecer de condiciones
higinicas el lugar de trabajo, por excesiva insalubridad de la
regin o porque el patrono no cumpla las medidas de prevencin y
seguridad que las disposiciones legales establezcan;
h) Cuando el patrono comprometa con su imprudencia o descuido
inexcusable, la seguridad del lugar donde se realizan las labores o
de las personas que all se encuentren;
i) Cuando el patrono viole alguna de las prohibiciones contenidas
en el artculo 70; y
j) Cuando el patrono incurra en cualquier otra falta grave a las
obligaciones que le imponga el contrato.
La regla que contiene el prrafo final del artculo 81 rige tambin
a favor de los trabajadores. 20
b. LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA

DOCENCIA21
i. CAP. I. FUNDAMENTO
Artculo 1.- Principio regentes
Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por

la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio
de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la
discriminacin por razn del sexo y a establecer polticas para
eliminar la discriminacin contra la mujer, segn la Convencin de
las Naciones Unidas sobre la eliminacin de todas las formas de

discriminacin contra la mujer y la Convencin interamericana para

prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer.
ii. CAP. II. PRINCIPIOS REGENTES
Artculo 2.- Objetivo
El objetivo de la presente Ley es prohibir y sancionar el acoso u
hostigamiento sexual como prctica discriminatoria por razn del
sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones
laborales y de docencia.
Artculo 3.- Definiciones

Se entiende por acoso u hostigamiento sexual toda conducta sexual
toda conducta sexual indeseada por quien la recibe, reiterada y que
provoque efectos perjudiciales en los siguientes casos:
a) Condiciones materiales de empleo o de docencia.
b) Desempeo y cumplimiento laboral o educativo.
c) Estado general de bienestar personal.
Tambin se considera acoso sexual la conducta grave que, habiendo
ocurrido una sola vez, perjudique a la vctima en cualquiera de los
aspectos indicados.
Artculo 4.- Manifestaciones del acoso sexual

El acoso sexual puede manifestarse por medio de los siguientes
comportamientos: 1.- Requerimientos de favores sexuales que
impliquen:
a) Promesa, implcita o expresa, de un trato preferencial, respecto
de la situacin, actual o futura, de empleo o de estudio de quien
la reciba.
b) Amenazas implcitas o expresas, fsicas o morales de daos o
castigos referidos a la situacin, actual o futura, de empleo o de
estudio de quien las reciba.
c) Exigencia de una conducta cuya sujecin o rechazo sea, en forma
implcita o explcita, condicin para el empleo o el estudio.
2.- Uso de palabras de naturaleza sexual, escritas u orales, que
resulten hostiles, humillantes u ofensivas para quien las reciba.
3.- Acercamientos corporales u otras conductas fsicas de
naturaleza sexual, indeseados y ofensivos para quien los reciba.
iii. CAP. III. PREVENCIN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Artculo 5.- Responsabilidades de prevencin
Todo patrono o jerarca tendr la responsabilidad de mantener, en el

lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ah,

por medio de una poltica interna que prevenga, desaliente, evite y

sancione las conductas de hostigamiento sexual. Con ese fin,
debern tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los
convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin
limitarse solo a ellas, incluirn las siguientes:
1.- Comunicar, en forma escrita y oral, a los supervisores, los
representantes, las empleadas, los empleados y los clientes la
existencia de una poltica contra el hostigamiento sexual.
2.- Establecer un procedimiento interno, adecuado y efectivo, para
permitir las denuncias de hostigamiento sexual, garantizar la
confidencialidad de las denuncias y sancionar a las personas
hostigadoras cuando exista causa.
El procedimiento mencionado en el inciso anterior, en ningn caso,
podr exceder el plazo de tres meses, contados a partir de la
interposicin de la denuncia por hostigamiento sexual.
Artculo 6.- Divulgacin de la Ley

Todo patrono o jerarca tendr la responsabilidad de divulgar el
contenido de la presente Ley. La Defensora de los Habitantes podr
coadyuvar en este proceso.
Artculo 7.- Informacin sobre denuncias

Todo patrono estar obligado a informar sobre las denuncias de
hostigamiento sexual que se reciban en su lugar de trabajo, as
como el resultado del procedimiento que se realice, a la Defensora
de los Habitantes, si se trata de instituciones pblicas, o a la
Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, si se trata de patronos privados.
Para efectos del sector pblico, se entiende por patrono al
superior jerrquico de cada institucin
Artculo 8.- Deber del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
La Direccin Nacional e Inspeccin de Trabajo del Ministerio de
Trabajo y Seguridad Social, deber velar por el cumplimiento de lo
dispuesto en el artculo 5 de esta Ley.
Artculo 9.- Deber de los centros educativos

En todos los centros educativos, se deber cumplir con lo
establecido en los artculos 5, 6 y 8 de la presente Ley.
Artculo 10.- Sancin por incumplimiento

El incumplimiento de lo dispuesto en los artculos anteriores
constituye una falta que se sancionar segn su gravedad, de
acuerdo con lo establecido en los artculos 608 y siguientes del
Cdigo de Trabajo.

Artculo 11.- Deber de los colegios profesionales

Los colegios profesionales debern establecer polticas preventivas
y procedimientos de sancin para los agremiados que incurran en
conductas de acoso u hostigamiento sexual.
iv. CAP. IV. RESPONSABILIDADES Y GARANTAS
Artculo 12.- Responsabilidad del patrono

Todo patrono o jerarca que incurra en hostigamiento sexual ser
responsable, personalmente, por sus actuaciones. Asimismo, tendr
responsabilidad si, pese a haber recibido las quejas de la persona
ofendida, no cumple con lo establecido en el artculo 5 de la
presente Ley.
Artculo 13.- Garantas en la docencia

En una relacin de docencia, el estudiante o la estudiante que haya
demostrado ser objeto de hostigamiento tendr derecho a reclamar,
al patrono o jerarca del profesor, la aplicacin de las sanciones
laborales previstas en esta Ley. De comprobarse un perjuicio en su
situacin educativa, como resultado del acoso, tendr derecho a ser
restituido en el estado anterior al hostigamiento.
Artculo 14.- Garanta para el denunciante y los testigos

Ninguna persona que haya denunciado ser vctima de hostigamiento
sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podr sufrir,
por ello, perjuicio personal alguno en su empleo ni en sus
estudios.
Artculo 15.- Causales de despido del denunciante

Quien haya formulado una denuncia de hostigamiento sexual, slo
podr ser despedido por causa justificada, originada en falta grave
a los deberes derivados del contrato laboral, conforme a las
causales establecidas en el artculo 81 del Cdigo de Trabajo. De
presentarse una de estas causales, el patrono tramitar el despido
ante la Direccin Nacional e Inspeccin General de Trabajo, donde
deber demostrar la existencia de causa justa para el despido. Esta
Direccin podr autorizar, excepcionalmente, la suspensin de la
persona trabajadora, mientras se resuelve el despido.
El incumplimiento de estas disposiciones constituir, por parte de
la trabajadora o el trabajador, causa justa para terminar, con
responsabilidad patronal, el contrato laboral.
Artculo 16.- Denuncias falsas

Quien denuncie hostigamiento sexual falso podr incurrir, cuando

as se tipifique, en cualquiera de las conductas propias de la

difamacin, la injuria o la calumnia, segn el Cdigo Penal.
Artculo 17.- Cese del contrato laboral

Si ocurre el hostigamiento sexual, pero en el lugar de trabajo no
se ha establecido el procedimiento indicado en el artculo 5 de la
presente Ley, o si se incumple, la persona trabajadora podr dar
por terminado el contrato de trabajo, con responsabilidad patronal.
v. CAP. V. PROCEDIMIENTO JUDICIAL PARA SANCIONAR EL

HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Artculo 18.- Competencia de los tribunales de jurisdiccin laboral
Agotados los procedimientos establecidos en el centro del trabajo o
si no se cumplen por motivos que no se le pueden imputar a la
persona ofendida, las denuncias por hostigamiento sexual se podrn
presentar ante los tribunales de la jurisdiccin laboral, los
cuales sern competentes para conocerlas.
En las relaciones de docencia, una vez agotados los procedimientos
establecidos en el centro educativo o si no se cumplen por motivos
que no se le pueden imputar a la persona ofendida, el estudiante o
la estudiante podr presentar la denuncia ante los tribunales
laborales para que se apliquen las sanciones establecidas en la
presente Ley contra la persona acusada de hostigamiento y su
patrono, segn corresponda.
Artculo 19.- Presentacin de la demanda

Las personas ofendidas por hostigamiento sexual podrn demandar a
quien las hostiga o al patrono o jerarca de ste, en los casos
previstos en esta Ley, ante el juez correspondiente, de acuerdo con
lo estipulado en el Cdigo de Trabajo.
Artculo 20.- Demanda por hostigar a menores

Cuando la persona ofendida sea menor de edad, podrn interponer la
demanda sus padres, sus representantes legales o el Patronato
Nacional de la Infancia. No obstante, si se trata de una persona
mayor de quince aos pero menor de dieciocho, estar legitimada
para presentar directamente la demanda.
Artculo 21.- Marco legal de la demanda

Presentada la demanda, se proceder conforme a lo estipulado en los
artculos 464 y 468 del Cdigo de Trabajo, salvo en lo referente al
plazo de la audiencia que el juez conferir la parte demandada, el
cual ser de tres a ocho das.
Artculo 22.- Comparecencia de las partes

Cumplido el plazo para contestar la demanda, el Juez convocar a

las partes a una comparecencia conciliacin y de pruebas, segn se
establece en los artculos 474 a 489 del Cdigo de Trabajo.
Artculo 23.- Privacidad del juicio

El juez podr resolver que el juicio se realice en forma privada,
total o parcialmente, cuando estime que se pueda afectar la moral o
el orden pblico o cuando perjudique irreparablemente la dignidad
de las partes.
Artculo 24.- Actuacin del juez

Para apreciar la prueba y determinar la conducta denunciada
constituye hostigamiento sexual, el juez deber considerar, de
conformidad con las reglas de la sana crtica, todas las
circunstancias en que ocurrieron los hechos, sin incluir
consideraciones relativas a los antecedentes del comportamiento
sexual de la persona ofendida.
vi. CAP. VI. SANCIONES

Artculo 25.- Tipos de sanciones
Las sanciones por hostigamiento sexual se aplicarn segn la
gravedad del hecho y sern las siguientes: la amonestacin escrita,
la suspensin y el despido, sin perjuicio de que se acuda a la va
correspondiente, cuando las conductas tambin constituyan hechos
punibles, segn lo establecido en el Cdigo Penal.
Artculo 26.- Derechos de la persona cesante

Cuando la persona hostigada haya terminado el contrato de trabajo
con responsabilidad patronal o haya sido despedida por esa causa,
tendr derecho a:
a) Que se le cancelen las prestaciones correspondientes.
b) Pago de salarios cados y dems extremos que el juez determine.
c) Regresar a su puesto, si expresamente lo solicita. Si se trata
de un empleado pblico, podr optar por la permuta.
Artculo 27.- Despido del hostigador

Toda persona a quien se le compruebe haber incurrido en acoso
sexual, podr ser despedida sin responsabilidad patronal.
Artculo 28.- Indemnizacin por dao moral

Cuando, mediante sentencia, se compruebe el hostigamiento, la
persona ofendida tendr derecho a una indemnizacin por dao moral,
si ha sido acreditado, lo cual tambin ser de conocimiento del
Juez de Trabajo.

vii. CAP. VII. DISPOSICIONES FINALES

Artculo 29.- Prescripcin
El cmputo, la suspensin, la interrupcin y los dems extremos
relativos a la prescripcin se regirn por lo que se estipula en el
Ttulo X del Cdigo de Trabajo.
Artculo 30.- Normas supletorias

Para todo lo que no se regula en la presente Ley, si no existe
incompatibilidad con este texto, se aplicarn, supletoriamente, el
Cdigo de Trabajo y las leyes laborales conexas. Se aplicar el
Cdigo Civil cuando no existan normas reguladoras.
Artculo 31.- mbitos de aplicacin de esta Ley

La presente Ley se aplicar a las relaciones obrero - patronales de
los sectores pblico y privado.
Artculo 32.- Vigencia

Rige a partir de su publicacin.
Artculo 33.- Transitorio nico

Lo dispuesto en los artculos 5 y 7 anteriores deber cumplirse en
un plazo de tres mese, contado a partir de la vigencia de la
presente Ley.
3. ACOSO LABORAL EN LA JURISPRUDENCIA

a. EL MOBBING ACOSO LABORAL. UNA APROXIMACIN CONCEPTUAL
V.- EL MOBBING ACOSO LABORAL. UNA APROXIMACIN CONCEPTUAL.
La violencia en el trabajo ha sido durante mucho tiempo ignorada,
solo recientemente ha comenzado a merecer atencin como un serio
problema de seguridad y salud, con un alto costo para las vctimas,
las empresas y, en general, para la sociedad, de ah que, en la
actualidad, se le ha denominado la plaga del siglo XXI. El
trmino Mobbing conocido tambin como acoso
moral, psicoterror, hostigamiento laboral, persecucin encubierta,
intimidacin en el trabajo, maltrato psicolgico o violencia
psquica proviene del verbo ingls to mob lo que significa
atacar, maltratar, atropellar, asediar (puede consultarse
Mobbing en www.iespana.es/acoso-moral/documentos) . E n la dcada
de los 80, Heinz Laymann, psiclogo de origen alemn radicado en
Suecia, introdujo este para referirse al acoso en los lugares del
trabajo. Para Leymann el Mobbing son actitudes hostiles,
frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una

misma persona (MRQUEZ GARMENDIA, M. Acoso moral en el trabajo en

Derecho Laboral en Derecho Laboral, Tomo XLVI, N210, abril-junio
2003, p. 316). En otras palabras, nos referimos a un tipo de
situacin comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves
perjuicios psquicos o fsicos. El Mobbing es un proceso de
destruccin; se compone de una serie de actuaciones hostiles que,
tomadas en forma aislada, podrn parecer anodinas, pero cuya
repeticin constante tiene efectos perniciosos (
Mobbing...Ibidem.). Se ha conceptualizado tambin como el
conjunto de acciones sistemticamente realizadas, con manifiesta
intencin de afectar el bienestar y enfocadas sobre un individuo o
grupo de individuos en la organizacin a fin de ocasionar molestia
(vase Gmez Mena, A. Hostigamiento psicolgico laboral: una
amenaza para las organizaciones en
http://www.suratep.com/articulos/220). Por su parte, el sindicato
OTPRL-UGT de Catalua, Espaa, se refiere al acoso moral o
Mobbing cuando se ejerce una violencia psicolgica externa, de
forma sistemtica y prolongada en el tiempo, sobre otra persona en
el lugar de trabajo con el fin de destruirla psicolgica y
socialmente y provocar as su renuncia o inducirla a su dimisin.
Se trata, en definitiva, de conductas agresivas y abusivas,
especialmente de palabra, actos y gestos que pueden atentar contra
la personalidad, la dignidad o la integridad psquica de una
persona, o que puedan hacer peligrar su puesto de trabajo o
degradar el clima laboral (consltese Acoso Moral o Mobbing en
http://www.ugtcatalunya.com/extranet/pb/1150.pdf). Por su parte la
psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen define el acoso moral
como toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...)
que atenta, por su repeticin o sistematizacin, contra la dignidad
o la integracin psquica o fsica de una persona, poniendo en
peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo (MRQUEZ
GARMENDIA, M. Op.cit., pgs. 316 y 317, citando a Marie-France
Hirigoyen. El acoso moral en el trabajo. Paids, Barcelona, 2001).
En 1998, ante el incremento de los problemas laborales a nivel
mundial producidos por el Mobbing, la Organizacin Internacional
del Trabajo OIT- en 1998 public el informe Violencia en el
Trabajo (InFocus Programme on Safety and Health at Work and the
Environment. Safe Work: Violence at work. Puede consultarse en
www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence) donde se
trat de dar respuesta a varias preguntas entre ellas: Qu tan
grande es el problema de la violencia en el trabajo?, Qu formas
de violencia se emplean?, Cules son los sectores laborales ms
afectados?, Cul es el costo individual, empresarial y social de
la violencia en el trabajo?, Entendemos nosotros por qu la
violencia en el trabajo ocurre?. Se destac fundamentalmente que la

violencia en el trabajo no es un problema individual ni aislado

sino ms bien estructural; sea de carcter organizacional donde
influyen, incluso, factores de ndole cultural. Asimismo, se
concluy que el costo de la violencia en el trabajo no slo tiene
un efecto inmediato en la vctima sino tambin un efecto domin
sobre terceros sea de manera directa o indirecta, sobre la
empresa y sobre la comunidad. Por ejemplo, del estudio realizado
en los aos de 1998 y 1999 se logr demostrar que en Estados Unidos
el crimen en el lugar de trabajo gener un costo aproximado de 1.8
millones de dlares de prdida de empleo diario cada ao. Mientras
que, en Alemania, el costo total del Mobbing fue estimado en 2.5
billones de marcos por ao. Del mismo modo, en Canad se report
un increment en la violencia entre los obreros de un 88% desde
1985 y en Nueva Zelandia se calcul una prdida de 1.2 billones de
dlares neozelandeses entre 1993 y 1994 por esta clase de
violencia. Pero el impacto y costo de la violencia en el trabajo
afectan tambin en otros niveles: A) De la vida de los
trabajadores: del resultado de la violencia y la humillacin
usualmente se produce la desmotivacin, la prdida de confianza y
de la auto-estima, la depresin, furia, ansiedad e irritabilidad.
En el mismo sentido se produce estrs, y si la causa de la
violencia no se elimina o no se busca la ayuda adecuada para su
tratamiento, esos sntomas son propicios para desarrollar
enfermedades, desrdenes fsicos, problemas de tabaco, alcohol o
abuso de drogas, que pueden conducir a accidentes laborales,
invalidez y eventualmente al suicidio. B) En el lugar de trabajo:
la violencia puede generar problemas en las relaciones
interpersonales, en la organizacin y en el ambiente general del
trabajo. Puede reducir la eficiencia y la productividad laboral, el
deterioro del producto laboral, la prdida de la imagen corporativa
o la reduccin del nmero de clientes. C) En la comunidad: produce
problemas de salud, con los costos que ello acarrea, principalmente
en la rehabilitacin de la vctima, el desempleo, la violencia y la
desestabilidad social.22
b. DIFERENCIAS DEL MOBBING -ACOSO MORAL U HOSTIGAMIENTO

LABORAL- Y OTRAS FIGURAS ANLOGAS
VI.- DIFERENCIAS DEL MOBBING ACOSO MORAL U HOSTIGAMIENTO

LABORAL Y OTRAS FIGURAS ANLOGAS: Con el objeto de no incurrir en
una indebida aplicacin con otras figuras similares, conviene
diferenciar el Mobbing o el acoso laboral de otras figuras
anlogas como el estrs profesional, las situaciones conflictivas
laborales y la agresin aislada. Diferencia: a) con el estrs
profesional: el estrs no es otra cosa que las consecuencias

sufridas por el trabajador producto de la sobrecarga y las malas

condiciones en el trabajo. Cuando una persona es sometida a un
ritmo agotador slo est cansada, pero cuando se le empieza a
humillar pblicamente, cae enferma. b) De las situaciones
conflictivas laborales: en los casos de conflicto, generalmente se
exteriorizan por medio de los reproches. En el caso del acoso, por
el contrario se oculta lo no verbalizado. No se establece una
relacin simtica como en el conflicto sino una relacin dominante-
dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al
otro y hacerle perder su identidad. Cuando eso ocurre dentro de una
relacin de subordinacin, hay un abuso de poder jerrquico, y la
autoridad legtima se convierte en dominio sobre una persona
(MRQUEZ GARMENDIA, M. Op.cit., p.318) y c) de la agresin aislada:
una agresin verbal aislada es un acto de violencia pero no de
acoso laboral a menos que vaya precedido de mltiples pequeas
agresiones. Los reproches reiterados s lo son, mxime si hay otras
conductas descalificadoras contra la persona. El acoso laboral
puede, entonces, llegar a legitimar al trabajador para dar por
terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal
(artculo 83 inciso j) del Cdigo de Trabajo) sin que el retiro se
considere como abandono del cargo, pues en el fondo es un despido
indirecto. (En similar sentido ver los votos Ns 217 de las 14:30
horas del 3 de noviembre de 1998 y 752 de las 10:00 horas del 14 de
diciembre de 2001).
VIII.-Con base en lo expuesto se debe rechazar el recurso

interpuesto y en consecuencia, confirmar la sentencia recurrida 23
Fuentes citadas
1
REAL ACADEMIA ESPAOLA. [EN LNEA], Espaa. Diccionario de la
Real Academia Espaola. Recuperado el 10 de marzo del 2006 en:
http://www.rae.es/
2
MOBBING.NU. El acoso moral o psicolgico entra en el DRAE. .
[Internet], Recuperado el 10 de marzo del 2006 en
http://www.mobbing.nu/
3
MARINA. Acoso Moral. Definiciones de Mobbing o Acoso Moral

http://www.acosomoral.org/indexdef.htm
4
5
6
7
8
9
10
11
MARINA. Acoso Moral. Causas del Mobbing [Internet], Recuperado el
10 de marzo del 2006 en http://www.acosomoral.org/indexcausas.htm
12
13
14
15
16
17
18
10 de marzo del 2006 en http://www.acosomoral.org/fases.htm
19
Cdigo de Trabajo, Ley nmero 2 del 23 de agosto de 1943; Art. 69
20
Cdigo de Trabajo, Ley nmero 2 del 23 de agosto de 1943; Art.83
21
Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la
Docencia, Ley N 7476 del 03 de febrero de 1995
22
SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Resolucin nmero
792-2003 del 18 de diciembre del 2003.

23
SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Resolucin nmero
792-2003 del 18 de diciembre del 2003.


Acoso Laboral

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TEMA: ACOSO LABORAL: NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA

1. ALGUNAS ACLARACIONES TERMINOLGICAS PREVIAS O MARCO TERICO DE

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b. DIFERENCIAS DEL MOBBING ACOSO MORAL U HOSTIGAMIENTO

1. ALGUNAS ACLARACIONES TERMINOLGICAS PREVIAS O MARCO TERICO DE

d. ACOSO MORAL O PSICOLGICO

~ moral, o ~ psicolgico. 1. m. Prctica ejercida en las

Definicin de Heinz Leymann : " El psicoterror o mobbing en la

Definicin de la U.E.: "Comportamiento negativo entre compaeros o

Definicin de I. Piuel y Zabala

El mobbing es: Un maltrato verbal y conductual continuado y

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despido procedente; y una obligacin de las vctimas de ir a un

Concepto jurdico de mobbing o acoso moral : " Presin laboral

Conjunto de comportamientos, acciones o conductas ejercidas por una

El Acoso psicolgico en el trabajo tiene el objetivo de destruir la

ii. ACOSO HORIZONTAL

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comportamientos caracterizados por una violencia psicolgica,

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Normalmente, durante la primera fase, el agresor adopta los

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b. LEY CONTRA EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL EMPLEO Y LA

Artculo 1.- Principio regentes

Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por

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discriminacin contra la mujer y la Convencin interamericana para

Artculo 3.- Definiciones

Artculo 4.- Manifestaciones del acoso sexual

iii. CAP. III. PREVENCIN DEL HOSTIGAMIENTO SEXUAL

Artculo 5.- Responsabilidades de prevencin

Todo patrono o jerarca tendr la responsabilidad de mantener, en el

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por medio de una poltica interna que prevenga, desaliente, evite y

Artculo 6.- Divulgacin de la Ley

Artculo 7.- Informacin sobre denuncias

Artculo 9.- Deber de los centros educativos

Artculo 10.- Sancin por incumplimiento

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Artculo 11.- Deber de los colegios profesionales

iv. CAP. IV. RESPONSABILIDADES Y GARANTAS

Artculo 12.- Responsabilidad del patrono

Artculo 13.- Garantas en la docencia

Artculo 14.- Garanta para el denunciante y los testigos

Artculo 15.- Causales de despido del denunciante