Revista complutense de Educacin 155N: 1130-2496

999, vol. 10, o. 1:37-59

La psicologa del trabajo y la formacin

en la empresa

FRANCISCA BERROCAL BERROCAL y SANTIAGO PEREDA MARN

Departamento de Psicologa Diferencial y Psicologa del Trabajo
Facultad de Psicologa. Universidad Complutense de Madrid

RESUMEN

En la primera parte de este articulo se contextualiza la Psicologa del Trabajo.

Por una parte, en su doble vertiente: como disciplina o conjunto de disciplinas aca-
dmicas y como profesin, y; por otra, en relacin a la unidad que presenta con res-
pecto a las reas de actividad que la integran, y que se han ido configurando a lo
largo de su historia. En este marco se expone el concepto y objeto de estudio de la
disciplina que nos ocupa, as como su posible desarrollo futuro.
En la segunda parte se analizan las principales caractersticas que presenta en
la actualidad la formacin del personal en el mbito empresarial. Caractersticas
que implica el desarrollo de una amplia gama de funciones y la adopcin de dis-
tintos roles por parte del profesional de la formacin.

AB5TRACT

In 0w first part of tUs paper Work Psychoiogy is contextualized. On one haud,

in its double perspective: as a discipline or group of academic disciplines and as a
profession, and; on the other, in its unity relation within the activity areas in it that
have been developing through its history. In this frame it is exposed its concept and
object of study, as well as possible future development.
In the second part the actual main features of personnel training within compa-
nes are analyzed. Features that imply the development of an ample range of duties,
and the adoption of different roles for the training professional.

1. La Psicologa del Trabajo

Para comprender completamente el concepto y objeto de estudio de la

Psicologa del Trabajo, es preciso previamente contextualizar la disciplina,
aunque sea brevemente, refirindonos a su doble vertiente.
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Santiago Pereda Marn

Por un lado, la Psicologa del Trabajo es una disciplina o conjunto de

disciplinas acadmicas. Por ello, tiene un corpus de conocimientos que
comprende teoras, modelos, mtodos, tcnicas e instrumentos (Forteza,
1988); estos conocimientos o saberes proceden fundamentalmente de la
Psicologa y de disciplinas afines, adquirindose a travs de los correspon-
dientes estudios acadmicos de la Licenciatura de Psicologa y ms en con-
creto de la Especialidad de Psicologa del Trabajo (anteriormente denomi-
nada Psicologa Industrial), en el caso de la Universidad Complutense de
Madrid.
Ahora bien, estos conocimientos no se pueden quedar, simplemente, en
el saber; as, es preciso llegar al saber hacer; esto es, saber llegar a apli-
carlos en la prctica, dominando los procedimientos de aplicacin e inter-
vencin; por ello, la Psicologa del Trabajo es tambin y sobre todo una
profrsin, y como tal, tiene por objeto, a travs de la actuacin de sus pro-
fesionales, responder a las demandas y necesidades que plantea una socie-
dad cada vez ms dinmica y exigente, ya que es la sociedad la que real-
mente consolida y valida la verdadera utilidad e importancia de una
disciplina y de sus profesionales, en funcin de la competencia que de-
muestren para solventar los problemas que se les planteen y que estn den-
tro de su mbito de actuacion.
Esta necesidad de adaptacin continua a las nuevas exigencias que plan-
tea la sociedad, en general, y el mundo del trabajo, en particular, y, tenien-
do en cuenta los cambios tan virulentos en los que nos hayamos inmersos
hoy en da, es lo que ha hecho que la Psicologa del Trabajo a lo largo de
sus casi cien aos de existencia haya ido modificando su centro de atencin
y ampliando su objeto de estudio y, por tanto, sus reas de intervencion.
Adems, la Psicologa del Trabajo interacta en numerosas reas con
otras disciplinas que abordan el estudio del trabajo humano desde distintos
enfoques, como son: la Sociologa del Trabajo, Pedagoga Laboral, Medi-
cina del Trabajo, Derecho, Ingeniera, etc., tal y como comentaremos pos-
teriormente.
Por tanto, en la disciplina que nos ocupa, se encuentran ntimamente
unidas la ciencia y la tecnologa del comportamiento (Prieto, 1991), siendo
dos aspectos que no pueden ser separados, ya que el profesional de la Psi-
cologa del Trabajo no puede dar la espalda a la teora, al mundo acadmi-
co. que le proporcionar los conocimientos, las bases conceptuales que le
permitirn resolver los problemas profesionales que se encuentre en su que-
hacer diario, lo que va a permitir el avance constante de la disciplina. Sin
embargo, en ocasiones, la necesidad continua de adaptarse a las nuevas exi-
gencias que plantea la sociedad puede llevar a la proliferacin de teoras po-
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co contrastadas e incluso irrelevantes, momento en que el psiclogo del tra-

bajo debe ser sumamente prudente y poner en tela de juicio dichas teoras,
hasta que su validez y utilidad se hayan probado de forma rigurosa.
Hemos comentado que la Psicologa del Trabajo es una profesin, y he-
mos sealado que la sociedad plantea problemas prcticos a sus profesio-
nales. Por qu hemos empleado el trmino sociedad, en lugar de empresa?
Porque sus mbitos de actuacin no se restringen nicamente a las empre-
sas ya sean estas pblicas, semiprivadas o privadas, sino que se extiende a
las administraciones pblicas, organizaciones de consumidores y usuarios,
sindicatos, organizaciones empresariales, hospitales, prisiones, ejrcito, or-
ganizaciones no gubernamentales, etc.; si bien, su posicionamiento en la ac-
tualidad, no es el mismo en todas ellas.
Por lo expuesto hasta estos momentos, y por lo que comentaremos pos-
teriormente, podra parecer que la Psicologa del Trabajo es una disciplina
dispersa o que sufre una gran indefinicin de su objeto de estudio. Sin em-
bargo, esto no es as, ya que la Psicologa del Trabajo presenta una fuerte
unidad que es preciso entender en un doble sentido (Forteza, 1988):
Unidad con respecto a las distintas reas de actividad que la integran
que, como analizaremos ms adelante, no son independientes unas de otras
y, como consecuencia, no pueden ser tratadas y consideradas por separado;
sino que forman un continuo, una cadena de eslabones unidos entre si, a los
que se van aadiendo, a medida que van apareciendo, nuevos problemas,
nuevas frmulas y nuevos sistemas para hacerles frente. Es la unidad que
podramos denominar horizontal.
La conexin, interrelacin e interdependencia de los conocimientos psi-
colgicos y de los procedimientos prcticos de intervencin que conforman
la Psicologa del Trabajo, son aspectos fundamentales que se deben tener
presente al hablar de la disciplina; ya que el tratamiento dado a cualquiera
de temas abordados desde la misma, no es independiente o ajeno al que re-
ciban los dems, y eso se traduce luego en la prctica de la vida diaria de la
organizacion.
As, por ejemplo, la poltica seguida y el grado de acierto en la eleccin
y empleo del proceso y tcnicas utilizadas en la seleccin y organizacin
del personal, influirn en los contenidos que debern incluirse en los pro-
gramas de formacin, en los planes de carrera, en la motivacin y satisfac-
cin de los empleados, etc., por no citar, los problemas que pueden den-
varse a causa de un error en la seleccin de personal, por ejemplo, en la
salud laboral de los trabajadores.
Esto no significa que dentro de la Psicologa del Trabajo, al igual que
en otras disciplinas, no haya profesionales que se especialicen o deban es-

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pecializarse en distintas reas de actividad (seleccin, formacin, comuni-

cacin, etc.), pero esta especializacin no debe entenderse como un desco-
nocimiento o un mantenerse al margen del resto de procesos que afectan al
personal de las organizaciones.
Unidad con respecto al avance de la disciplina que, al igual que cual-
quier otra ciencia, no avanza a saltos, sino que presenta un alto grado de
continuidad. Es cierto que en cada momento se han abordado preferente-
mente distintas reas o campos; sin embargo, la introduccin de nuevos in-
tereses, no debe entenderse como un abandono de los campos de actividad
anteriores, sino como una ampliacin del abanico de los existentes. As, el
desarrollo de nuevas teoras o tecnologas no tienen por qu invalidar los re-
sultados obtenidos anteriormente. Olvidar esta unidad vertical, puede llevar
a repetir los mismos errores una y otra vez, por olvidar la historia.
Es ms, incluso en los temas aparentemente ms modernos, se pueden
encontrar antecedentes que aportan importantes conocimientos y expe-
riencias. As, por ejemplo, un tema de gran relevancia hoy da como es la
insercin y/o reinsercin de discapacitados en el mundo laboral, fue tra-
tado en los aos veinte por los primeros psiclogos espaoles, cuando en
1922 se fund el Instituto de Reeducacin Profesional de Invlidos del
Trabajo.
Esta doble unidad, horizontal y vertical, es necesaria para seguir conso-
lidando, la Psicologa del trabajo, con objeto de dotarla de la coherencia ne-
cesaria tanto para los profesionales de la disciplina como para los posibles
usuarios y destinatarios de sus servicios, evitando, de esta forma, toda po-
sible ambigiledad o intrusismo.

1.1. Concepto de Psicologa del Trabajo

En el marco que acabamos de exponer, una primera cuestin, y no po-

co importante, es el nombre que recibe la disciplina que nos ocupa y que
coincide con el nombre que recibe una de las especialidades de la Facultad
de Psicologa de la Universidad Complutense de Madrid.
Debe tenerse en cuenta que el nombre que se le atribuye a las cosas in-
fluye poderosamente tanto en la forma de entenderlas como de tratarlas; y,
tal y como seala Forteza (1988), debajo de los nombres pueden ocultarse
determinadas intenciones, ms o menos partidistas e interesadas.
As, los nombres que la Psicologa del Trabajo ha recibido a lo largo de
la historia han sido muy numerosos y en ocasiones poco afortunados. Si se
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hace una revisin de los ttulos datos en los tratados, manuales, libros de
texto y artculos, se encuentra una proliferacin de trminos y mucha am-
bigiledad en la propia denominacin (Fernndez-Ros, 1997), destacando
entre alguno de los nombres ms utilizados: Psicologa Industrial, Psicolo-
ga de la Empresa, Psicologa Laboral, Psicologa del Personal, Psicologa
del Trabajo y de las Organizaciones, etc.
Por ejemplo, durante sus primeros aos de existencia, la Especialidad
ahora denominada de Psicologa del Trabajo, se conoca como Psicologa
Industrial, tal vez el trmino ms extendido y ms ampliamente utilizado en
la bibliografa, si se contabiliza el nmero de trabajos publicados con el
mismo en su ttulo, hasta fechas relativamente recientes (Blum y Naylor,
1968; Muchinsky, 1973, 1976; Stagner, 1981, por ejemplo).
Sin embargo, si se analiza el significado del trmino industrial, ste
no se puede considerar completamente correcto, ya que no incluye los as-
pectos referidos a la agricultura y a los servicios; es decir, no incluye los
sectores primario y terciario, tanto o ms importantes para la economa de
un pas, segn su nivel de desarrollo, como el secundario, al tiempo que
se dejan de lado la administracin pblica y todas las organizaciones que no
tienen un objetivo de beneficio econmico directo. Por tanto, el trmino
se hace insuficiente y lo nico que justifica su utilizacin a lo largo tantos
anos es la costumbre y el uso (Sigun, 1975), ya que la Psicologa del Tra-
bajo es una disciplina que se interesa por todas las formas de actividad la-
boral, igual en la industria que en la administracin, en el comercio, en el
hogar o realizada por cuenta propia.
De la misma forma, podramos analizar los distintos trminos utilizados
y as justificar por qu consideramos que el trmino ms adecuado para la
disciplina que nos ocupa debe ser el de Psicologa del Trabajo, nombre que
tiene su correspondencia, que es reconocido y aceptado en todas las lenguas
europeas de mayor alcance. De esta forma, podemos encontrar que el tr-
mino Psicologa del Trabajo, acuado en 1926 por Walther (Peir, Prieto y
Roe, 1996), es cada vez ms utilizado por autores tanto de fuera de nuestro
pas (Jun y Sorm, 1980; Arnoid, Robertson y Cooper, 1991; Hollway,
1991) como de dentro de l (Fernndez, 1987; Quintanilla, 1993; Ordez,
1997; Peir y Prieto, 1996).
Adems, permite, por otro lado, recuperar para su estudio todas las ac-
tividades laborales, incluidas las comerciales y de consumo que con el nom-
bre de Psicologa Industrial o Psicologa de las Organizaciones escapaban
del mbito de la Psicologa del Trabajo.
Para terminar este apartado, definimos de una forma simple lo que en-
tendemos por Psicologa del Trabajo, como disciplina que se centra en el
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Fraus: Lsccs Berrocal Be rrc,s.al La ps ics,ls,g is; del rrahajs~ y la for,nacin en la empresa
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estudio del comportamiento humano en el trabajo y en la intervencin, con

el objetivo de optimizar el rendimiento, la seguridad y la satisfaccin de las
personas. De esta forma, en la definicin se incluye:

1. El estudio de la conducta. La Psicologa se centra en el estudio

cientfico de la conducta, por lo que la Psicologa del Trabajo estu-
diar las conductas, tanto en lo referido a su comprensin, descrip-
cin y explicacin, como a su prediccin y modificacin.
2. En el trabajo. La Psicologa del Trabajo estudia la conducta en el
trabajo, se lleve a cabo ste en una organizacin o en cualquier otro
lugar
3. La intervencin. La Psicologa del Trabajo no se limita a estudiar la
conducta en el lugar de trabajo. sino que tambin interviene sobre
la misma, lo que se corresponde con su vertiente aplicada, comen-
tada anteriormente. Es decir, como ciencia aplicada que es, utiliza
unos conocimientos tericos adquiridos a travs de la experiencia o
la reflexin para solventar los problemas que se le plantean; en
nuestro caso estos conocimientos se refieren al comportaniento hu-
mano en el trabajo, y la situacin en la que se aplican es la realidad
laboral (Sigun, 1975).
4. Los criterios para evaluar la actuacin de los profesionales de la
Psicologa del Trabajo, son el rendimiento laboral de los trabajado-
res, su satisfaccin y su seguridad, siendo la optimizacin los mis-
mos el objetivo ltimo de la disciplina.

En suma, es el trabajo en su vertiente humana, individual y social, lo

que define y delimita el campo de actuacin de la Psicologa del Trabajo,
su rea de estudio e intervencion.

1 .2. Arcas de actuacin de la Psicologa del Trabajo

La Psicologa del Trabajo es una disciplina relativamente joven, ya que

hace poco ms de 40 aos que sali la primera promocin de diplomados
de la Escuela de Psicologa y Psicotecnia de la Universidad Compluense de
Madrid. Sin embargo, es preciso resaltar que Espaa fue uno de los prime-
ros pases que se incorporaron a la inicial Psicologa del Trabajo, ms bien
Psicotecnia, iniciada por Miinsterberg. As, por ejemplo, el libro de MUns-
terberg (1913), apareci un ao ms tarde traducido al castellano con el t-
tulo de Psicologa de la actividad industrial o, tal y como explica Kirchner
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(1979), en 1914 se cre en el Museo Social de Barcelona un Secretariat

dAprenentatje, dirigido por Ruiz Castell y que empez a funcionar en
1915, con el objetivo de orientar a los trabajadores jvenes en la eleccin
de profesin; el secretariat, inicialmente, tuvo una seccin de informacin,
otra de antropometra y otra de psicometra.
Pero que sea una disciplina joven no significa que est carente de his-
toria, por lo que a lo largo de la misma ha ido progresivamente descubrien-
do y construyendo tanto su objeto como sus posibilidades.
La Psicologa del Trabajo, como cualquier otra disciplina cientfica, a lo
argo de los aos ha ido abrindose poco a poco su propio camino, lo que
ha supuesto que en la actualidad en su mbito de actuacin estn presentes
reas perfectamente consolidadas y otras que todava estn en sus inicios;
es decin empezando a construirse, pero en las que se vislumbra un impor-
tante crecimiento; e, incluso, es posible que debido a los cambios cada vez
ms rpidos y, en ocasiones, poco previsibles que se estn produciendo en
el mundo del trabajo, el mbito de actuacin de la Psicologa del Trabajo
camine hacia terrenos aun inditos cuyos primeros peldaos apenas s se
han puesto (Ordez, 1981).
Por tanto, a la hora de delimitar las reas de actividad de la Psicologa
del Trabajo hay que tener presente la dificultad que entraa su acotamiento
y la diversidad de puntos de vista que pueden encontrarse, por ejemplo, en-
tre los propios profesionales o entre el mundo acadmico y el aplicado, pen-
samos que ms que por una indefinicin conceptual del campo de la disci-
plina, a causa del dinamismo que se le exige y a su continuo movimiento,
con objeto de adaptarse a los nuevos requerimientos de un entorno cam-
bianle y, por tanto, necesitado de respuestas rpidas y efectivas.
Con objeto de comprender ms fcilmente las reas de actividad de la
Psicologa del Trabajo, a continuacin, describimos brevemente las princi-
pales etapas que ha seguido en su evolucin y que han marcado su historia,
su presente y que seguramente influirn en su futuro.
En su primera etapa, el enfoque de los trabajos se corresponde con la
adaptacin del hombre al trabajo. Esta etapa estuvo claramente influencia-
da por la Escuela de la Direccin cientifica del Trabajo u Organizacin
Cientfica del Trabajo, iniciada por Taylor (1856-1915), primera Escuela
que se plante, de forma ms o menos integral, el estudio de la problemti-
ca del trabajo humano en la empresa, aunque lejos de los planteamientos
psicolgicos, manteniendo su influencia en la prctica gerencial de occi-
dente, aunque con altibajos, hasta nuestros das. Durante esta fase, las dos
grandes reas de actuacin e inters, lgicamente, son la seleccin y for-
macin del personal. La seleccin de personal implica disponer de tcnicas

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que permitan analizar y describir los puestos de trabajo con el objeto de de-
terminar las exigencias de los mismos, as como tcnicas que permitan eva-
luar esas mismas caractersticas en los individuos, aspecto que hace que
tanto la psicotecnia como las tcnicas de anlisis de puestos cobren gran
importancia.
La segunda etapa, conocida por el nombre de relaciones humanas, sur-
ge en el contexto de investigar el efecto de los factores ambientales con el
objetivo de buscar las condiciones idneas de confort para los trabajado-
res, cuando Elton Mayo, de la Universidad de Harvard, inici sus nvesti-
gaciones en la factora que la Western Electric Company tena en Haw-
thorne. Estos clebres experimentos abrieron nuevas vas de actuacin, ya
que se pudo comprobar que la actitud de los trabajadores ante los cambios
introducidos sobre las condiciones fsicas o tcnicas de sus puestos de tra-
bajo, influan en mayor medida sobre el aumento de la productividad, que
las condiciones objetivas del trabajo y su influencia sobre la fatiga.
A partir de los resultados de estos experimentos, el campo de actuacin
de la Psicologa del Trabajo se ampla considerablemente, al abrirse nuevas
vas temticas como son la motivacin y la satisfaccin en el trabajo, los es-
tilos de direccin, la participacin en la toma de decisiones, la comunica-
cin o los grupos en las organizaciones.
La tercera etapa, surge debido a la constatacin de que el mximo ajus-
te entre la persona y el puesto de trabajo no se consigue slo a travs de la
seleccin y formacin del personal, sino que tambin es necesario adaptar
el trabajo a las caractersticas de los individuos, hecho que propicia el de-
san-ollo de esta fase.
Por consiguiente, en esta fase se realizan estudios encaminados a la
adaptacin del ambiente fsico laboral (temperatura, iluminacin, ruido,
etc.), mquinas, procesos y puestos de trabajo a las caractersticas psicofi-
siolgicas de las personas, as como al estudio de los problemas derivados
de la fatiga.
La cuarta etapa se caracteriza por abordar los problemas de la organiza-
cin en su conjunto, como un todo relacionado, donde cualquier actuacin
o decisin que se lleva a cabo sobre una unidad o variable afectar a todas
las dems. Asimismo, se considera a la organizacin como un sistema
abierto, incluido dentro de un sistema mayor, la sociedad, y como tal se ve
afectado por los cambios que se produzcan en ella, sociales, demogrficos,
polticos, econmicos, etc.
En esta situacin, de ser el centro de estudio el individuo pasa a cons-
derarse tambin el grupo, ya que la persona generalmente no trabaja sola,
sino dentro de un grupo, que puede ser grande o pequeo, formal (previstos
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por la organizacin y orientados a la consecucin de sus objetivos), como

informal (espontneos y que surgen con la finalidad de satisfacer las nece-
sidades personales y sociales de sus integrantes y no cubiertas por la es-
tructura formal).
Por consiguiente, el problema al que debe dar solucin la Psicologa del
Trabajo se hace ms complejo a la vez que ms enriquecedor, de buscar el
ajuste de la persona al puesto o del puesto a la persona, a lograr el ajuste en-
tre la persona, el puesto y la organizacin. Para ello, ser necesario integrar
los objetivos de los individuos, los objetivos del grupo y los objetivos de la
organizacin.
Sin embargo, estas etapas no se han dado aisladamente en el tiempo o
han sido compartimentos estancos, sino que se han solapado y han ido con-
figurando los campos de actuacin de la Psicologa del Trabajo hasta lo que
es hoy en da, marcando asimismo su posible desarrollo futuro.
En la actualidad, las principales reas de actividad de la Psicologa del
Trabajo son las siguientes:

Formacin. Una de las reas con mayor tradicin dentro de la disci-

plina y, a su vez, con una importante trayectoria ascendente. Dentro
de este rea se incluye la formacin de los trabajadores con el fin de
que mejoren su eficacia, eficiencia y/o seguridad en su puesto de tra-
bajo y/o para facilitar su desarrollo profesional y/o personal.
Evaluacin del Personal. Junto con el rea de formacin, forma par-
te del campo de actuacin de la Psicologa de] Trabajo desde los ini-
cios de la disciplina. Dentro de esta rea destacan actividades como:
La Seleccin de Personal cuyo objetivo principal es encontrar
al candidato ms adecuado para un puesto de trabajo determi-
nado, teniendo en cuenta tanto las necesidades y caractersticas
de la organizacin como las del trabajador; es decir, buscar la
mxima adaptacin persona puesto organizacin.

Diseo e implantacin de programas de Evaluacin del Perso-

nal (rendimiento y potencial) con el fin de conocer tanto el per-
fil de competencias actual de los trabajadores como sus posibi-
lidades de desarrollo dentro de la organizacin.
Orientacin )rojsional. Actividad que se puede desarrollar en
diversas situaciones: orientacin de la carrera profesional de los
trabajadores de una organizacin, de las personas que quieren
iniciar su carrera profesional, de trabajadores desempleados, de
trabajadores que han llegado a la edad de jubilacin o prejubi-
lacin, as como la dirigida a personas discapacitadas.

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El comportamiento de las personas y grupos en las organizaciones.

Se ha comentado que el trabajo humano se lleva a cabo, fundamen-
talmente, aunque no siempre, en organizaciones, as como la impor-
tancia que tienen los grupos. En esta rea se incluyen las actividades
relacionadas fundamentalmente con las problemticas generales a
las que se enfrentan las organizaciones y a las que, desde su ptica,
la Psicologa del Trabajo intenta dar respuesta. As, se abordan prin-
cipalmente, aspectos referidos a la motivacin, la satisfaccin y el
clima laboral; el funcionamiento y desarrollo de grupos, donde se in-
cluyen aspectos como toma de decisiones, comunicacin, solucin
de problemas, etc.; la comunicacin en la organizacin y los estilos
de mando y liderazgo.
Dentro de esta rea tambin se incluyen las actividades relacionadas
con la gestin de conflictos dentro de la organizacin: interindivi-
duales, intragrupales o intergrupales. Cobrando gran importancia te-
mas como el diseo e implantacin de sistemas de gestin de con-
fictos, la mediacin y la negociacin.

Organizacin de Recursos Humanos. Con respecto a este rea caben

destacar las actividades relacionadas con la planificacin de recursos
humanos, funcin que implica tanto la planificacin cuantitativa co-
mo cualitativa de las personas que necesitar la organizacin para
alcanzar sus objetivos estratgicos en un momento y lugar determi-
nado.
Asimismo, se abordan temas como el anlisis y valoracin de pues-
tos de trabajo, la definicin de perfiles de exigencias de los puestos,
elaboracin de planes salariales, planes de reconversin, flujos de
comunicacin, sistemas de organizacin del trabajo, planes de pro-
mocin y de carrera, etc.

Psicologa Ergonmica. La Psicologa Ergonmica, se puede definir

(LePlat, 1985; Pereda, 1993) como el rea de la Psicologa del Tra-
bajo que se ocupa de problemas relacionados con la Ergonoma; es-
to es, con la tecnologa multidisciplinar que se centra en el diseo de
sistemas hombre mquina que sean eficaces, seguros, cmodos y

que produzcan sentimientos de satisfaccin en las personas incluidas

en los mismos. El psiclogo del trabajo, formando parte de equipos
multidisciplinares se ocupa de temas como los aspectos perceptivos
que se deben tener en cuenta al disear los lugares de trabajo, a la
hora decidir el tipo de displays ms adecuados, su situacin id-
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nea, etc.; estudios de carga mental y carga fsica de trabajo; dise-

o y rediseo de puestos de trabajo y entornos laborales; accesibi-
lidad; etc.
cambio Organizacional. Son todas las actividades dirigidas a mejo-
rar o cambiar (desarrollar) una organizacin para hacerla ms eficaz,
eficiente y/o segura. As, en esta rea, se llevarn a cabo actividades
orientadas a: diagnosticar las causas de los problemas detectados en
la organizacin; disear y recomendar los cambios que seria conve-
niente introducir para eliminar los problemas detectados; implanta-
cin de los cambios; intervenir en los cambios de cultura que se pro-
ducen en una organizacin cuando se implantan nuevos sistemas de
gestin, de trabajo, etc.; intervenir en los procesos de resistencia al
cambio que se producen cuando se intenta modificar la forma habi-
tual de actuar en cualquier organizacin; evaluar el impacto de los
cambios, para seguir trabajando en la misma lnea o introducir las
modificaciones necesarias, cuando sea preciso.
Investigacin comercial y Marketing. Area escasamente citada en
la mayora de los textos y manuales de Psicologa del trabajo, aun-
que para algunos autores (por ejemplo, Ferguson, 1962; Blum y
Naylor, 1968) y, simplemente con el fin de ejemplificar su impor-
tancia y tradicin como campo de actividad, consideran que la Psi-
cologa del Trabajo se inicia el 20 de diciembre de 1901, cuando
Walter Dil Scott, psiclogo, pronunci una conferencia a hombres
de negocios de Chicago donde analizaba las posibilidades de apli-
car la Psicologa a la Publicidad. En esta rea, al igual que en al-
gunas de las comentadas, se trabaja de forma conjunta con otros
profesionales en torno a equipos multidisciplinares. Entre las prin-
cipales actividades desarrolladas podemos destacar los estudios de
mercado tanto cuantitativos como cualitativos, investigaciones de
productos, diseo y evaluacin de campaas de publicidad, consu-
mo, etc.
Condiciones de Trabajo y Salud Laboral. Es un rea escasamente
tratada en los textos y manuales y, sin embargo, ya a principios de
los aos setenta, por ejemplo, Fremap Mutua de Accidentes de Tra-
bajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad Social, incorpo-
ra en su servicio mdico-asistencial, la figura del psiclogo, y si bien
en un primer momento la actividad desarrollada era fundamental-
mente clnica, posteriormente, el mbito de actuacin se ha ido am-
pliando considerablemente (Snchez, 1997).
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En relacin a la atencin proporcionada al individuo, se ha pasado

de la atencin psicolgica al accidentado a proporcionar una asis-
tencia integral; esto es, participando tanto en actividades preventivas
como reparadoras y reintegradoras (Snchez, 1997).
Asimismo, desde la promulgacin de la Ley 3 1/95, de 8 de noviem-
bre, de Prevencin de Riesgos Laborales, el papel de la Psicologa
del Trabajo ha cobrado si cabe mayor importancia, al incluirse, en-
tre las especialidades que el Reglamento de Servicios de Prevencin
estima necesarias, por ejemplo, la Ergonoma y la Psicosociologia
Aplicada, abriendo nuevas vas de expansin a la disciplina.
Entre las actividades que puede desarrollar el profesional de la Psico-
logia del Trabajo dentro del rea de la Salud Laboral podemos desta-
car el diseo y rediseo de puestos, seleccin, formacin, orientacin
y/o reinsercin laboral, evaluacin de riesgos, diseo de programas de
prevencin y afrontamiento de problemas psicosociales, etc.
En suma, podemos decir que el papel de la Psicologa del Trabajo
tiene una doble vertiente, por un lado, dirigida a la atencin integral
del individuo y, por otro, dirigida a la evaluacin e intervencin con
respecto a los aspectos estructurales de la organizacin con el obje-
to de prevenir los riesgos laborales.
Es claro que muchas de las actividades en este rea, necesitan que el
psiclogo del trabajo est integrado en un equipo multidisciplinar el
cual estar configurado por distintos tipos de especialistas (mdicos
del trabajo, ingenieros, etc.) con los que trabaje de forma coordinada.

Insercin y Reinsercin Laboral de Discapacitados. Al igual que en

reas anteriores, el trabajo se desarrolla entorno a equipos multidi-
plinares, con mdicos, psiclogos clnicos y sociales, pedagogos,
trabajadores sociales, terapeutas ocupacionales, etc. Dentro de esta
rea las principales funciones desarrolladas son: anlisis del merca-
do laboral, anlisis de puestos, elaboracin de perfiles de exigencias
de los puestos, valoracin funcional del discapacitado, adaptacin de
puestos de trabajo, diseo de ayudas tcnicas, formacin, etc.

Estas reas, tal y como hemos comentado, estan ntimamente relaciona-

das entre si. Esta unidad de la Psicologa del Trabajo se puede explicar apli-
cando la Teora de Sistemas.
El sistema general es la disciplina de la Psicologa del Trabajo, sistema
que a su vez es un subsistema surgido de la interseccin de otros dos ms
generales:
48 Revista Complatense de Edacacici,,
1999, vol, lO, n. 1:37-59
francisca Berrocal Berrocal! La psicologa del trabajo y lufrmac.in en la empresa
Santiago Pereda Mann

La Psicologa.
El mundo del trabajo.

Asimismo, est en contacto con otros sistemas que abordan el estudio

del trabajo humano y como mejorarlo, desde diferentes puntos de vista u
enfoques: Economa, Derecho, Ingeniera. Medicina del Trabajo, Pedago-
ga Laboral, Sociologa del Trabajo, etc.
Con estos sistemas, la Psicologa del Trabajo entra en contacto, e inte-
racciona con ellos, enriquecindose mutuamente, con los intercambios de
informaciones que se producen y, en ocasiones, chocando frontalmente en
sus planteamientos, para, al resolver el conflicto, seguir avanzando en el co-
nocimiento y mejora del trabajo humano.
El sistema general que hemos denominado Psicologa del Trabajo, est
formado, por su parte, por distintos subsistemas que conforman las diversas
reas de intervencin. Estos subsistemas se relacionan entre s, inter-
cambiando conocimientos e informaciones, influyndose mutuamente y, al
igual que en el caso anterior, entrando, a veces, en conflicto entre si, con-
flicto que es preciso solucionar para seguir avanzando.
Ahora bien, si acudimos a la definicin de sistema ms universalmente
aceptada, conjunto de variables interdependientes que tienen un objetivo
comun, vemos que:

Las distintas reas de la Psicologa del Trabajo son completamen-

te interdependientes entre s. Es ms, difcilmente se puede traba-
jar en un rea sin necesitar entrar en contacto con una o varias de
las restantes y sin que las decisiones que se toman en cada una n-
fluyan en las restantes.
Todas las reas de la Psicologa del Trabajo buscan un objetivo co-
mn, que, tal y como hemos explicado anteriormente, se centra en
optimizar el rendimiento, la seguridad y la satisfaccin de las per-
sonas en el trabajo.

En definitiva, y como conclusin, podramos decir que poner en duda la

unidad de la Psicologa del Trabajo como disciplina acadmica y profesio-
nal, sera lo mismo, por ejemplo, que afirmar que una gran superficie de
distribucin no es una, sino varias empresas, porque vende productos muy
variados.

49 Revista Complutense de Edacacion

1999, vol, lO, n. 1:37-59
Francisca Berrocal Berrocal! La psicologa del trabajo y la formacin e,; la empresa
Santiago Pereda Marn

1.3. Yelftturo?

Tal y como se ha podido comprobar los campos de actuacin de la Psi-

cologa del Trabajo no se restringen a los temas clsicos (seleccin, forma-
cin, clima laboral, sistemas de incentivos, y poco ms) por los que es ms
conocida en su vertiente profesional, sino que es mucho ms amplio, si
bien, como sealbamos anteriormente, la presencia y el reconocimiento no
es el mismo en todos ellos.
Con respecto al futuro siempre es difcil hacer predicciones, ms an si
tenemos en cuenta que este futuro est marcado por la dinmica del cambio
constante. Por ello, podemos afirma que la Psicologa del Trabajo se en-
frenta con una ardua tarea: lograr el ajuste entre la persona, el puesto y la
organizacin. Los cambios en las caractersticas de la fuerza de trabajo, de
la naturaleza de los trabajos, en definitiva, del mundo laboral y social, ha-
cen que aumenten las presiones para conseguir que se creen y diseen tra-
bajos que sean econmicamente rentables y personalmente satisfactorios.
Es claro que la vida laboral est ntimamente relacionada con el resto de los
aspectos de Ja vida de los individuos; por ello, cada vez ms, los enfoques
de intervencin se dirigen a conseguir como objetivo ltimo el bienestar to-
tal de las personas.
De esta forma, la Psicologa del Trabajo est interviniendo en temas co-
mo organizacin del ocio y del tiempo libre, apoyo a los miembros de la fa-
milia del trabajador.. Nuevos campos donde el profesional de la Psicologa
del Trabajo interviene en equipos multidisciplinares con el objeto de apor-
tar soluciones globales y no parcializadas.
Por tanto, la Psicologa del Trabajo como disciplina, se encuentra ante el
reto de tener que afrontar nuevas actividades y tareas donde la experiencia es
escasa, por lo que ser necesano continuar trabajando para desarrollarse y con-
solidarse, siendo necesario para ello, que este crecimiento vaya acompaado
del suficiente desarrollo terico y tecnolgico, para lo cual es imprescindible
que exista una convergencia entre el mundo acadmico y el aplicado.

2. La formacin del personal

La formacin del personal ha sido un rea tradicional dentro de la Psi-

cologa del Trabajo desde sus comienzos, as como probablemente la que
mayor expansin ha tenido a lo largo de los ltimos aos; simplemente co-
mo referencia, a principios de los aos 90, aproximadamente el 10% de los
psiclogos centraban parte o toda su actividad en la planificacin, diseo,
50 Re sta Complutense sle Educaci,;
999. vol, lO, n. :37-59
Francisca Berrocal Berrocal! La psicologa del trabajo y la formacin en la emprevs;
Santiago Pereda Marn

imparticin o evaluacin de acciones formativas. Sin embargo, la forma-

cin del personal es tambin rea de actuacin de otras disciplinas como,
por ejemplo, la Pedagoga Laboral, en la que su expansin ha sido muy si-
milar y la presencia de sus profesionales es cada vez ms importante.
En la actualidad, las organizaciones, demandan profesionales que sepan
hacer frente a las demandas de su trabajo, es decir, que posean las compe-
tencias necesarias para desarrollar las funciones y tareas incluidas en el mis-
mo y adaptarse al entorno en el que van a desarrollarlas. Esto mismo sucede
en el campo de la formacin en la empresa, los estudios reglados proporcio-
nan un lenguaje, unos conocimientos y unas competencias bsicas que sern
muy tiles posteriormente en la prctica profesional, pero que sin embargo,
no son suficientes para abordar toda las exigencias que implica la profeston.
Por ello, en este ltimo apartado vamos a abordar, en un primer momen-
to, las principales caractersticas que rene la formacin en la empresa para,
posteriormente, analizar las funciones y roles del profesional de la formacin.

2,1. Qu se entiende porformacin del personal?

Podernos definir la formacin en la empresa de una forma operativa co-

mo el proceso sistemtico y continuo a travs del cual se tratan de mod~i-
car o desarrollar las competencias de los formandos, a travs de distintas
acciones formativas, dentro del marco definido por los objetivos y planes
estratgicos de la empresa (Pereda y Berrocal, 1999).
En la definicin se incluyen las principales caractersticas que debe reu-
nir la formacin en la empresa, si realmente sta quiere proporcionar un va-
br aadido y contribuir a la consecucin de los objetivos de negocio de la
organizacin.

Proceso sistemtico. La formacin no puede entenderse como un

conjunto aislado de acciones, sino como un proceso sistemtico y
sistmico, ya que las decisiones que se tomen o las acciones que se
desarrollen en cada una de sus fases afectarn a las restantes.
En este proceso, su punto de partida es la definicin de las exi-
gencias y necesidades de formacin existentes en la organizacin, a
partir de las cuales se definirn los objetivos formativos a corto, me-
dio y largo plazo, se disearn las acciones formativas, se llevarn a
la prctica dichas acciones y se evaluarn los resultados para confir-
mar si se han alcanzado los objetivos definidos, dando lugar al ini-
cio de un nuevo ciclo.
51 Revista Complatense de Educacin
1999, vol, lO, n. l: 37-59
Fra n5: isca Berrocal Berrncs;! La psicolssga deI 1 rs;bajo y la formacin en la empresc;
Santiago Pereda Marn

Proceso continuo. La formacin para que realmente sea efectiva y

contrbuya al xito de la organizacin, proporcionando todo su valor
tanto para la enpresa como para los individuos, debe concebirse co-
mo un proceso continuo, no como la respuesta a un problema pun-
tual de eficacia, eficiencia y/o seguridad del personal en un momen-
to dado, aunque tambin tenga que responder a estos problemas
puntuales.
Competencias y comportamientos. El objetivo de la funcin de for-
macin es conseguir que los formandos adquieran, desarrollen, acti-
ven las competencias que necesitan para su trabajo y/o inhiban aque-
llas que les puedan dificultar la consecucin de los objetivos del
puesto de trabajo. Entendiendo por competencia el conjunto de com-
portamientos que permiten el desarrollo eficaz de una determinada
actividad laboral.
As, la formacin se puede referir o estar dirigida al desarrollo de
cada uno de los componentes de las competencias; saber (conocimien-
tos); saber hacer <habilidades/destrezas); saber estar y querer hacer (ac-
titudes), o a la unin integrada y armnica de todos estos aspectos.
Formandos. El centro de todo el proceso de formacin son los for-
mandos, hecho que implica el tener en cuenta, a la hora de disear
las acciones, sus necesidades, expectativas, motivaciones e intereses.
Distintas acciones formativas. La formacin no se puede, ni se debe
entender como un conjunto de cursos o seminarios a los que asisten,
durante uno o varios das u horas los sujetos. La formacin puede ser
presencial o a distancia; puede ser en un aula, en el propio lugar de
trabajo, o al aire libre; puede ser individual o colectiva; en suma, al
hacer el plan de formacin, se deben estudiar todas las posibilidades
existentes, para, de esta forma, elegir las ms eficientes y eficaces,
las ms adecuadas, para cada caso, en funcin de la situacin con-
creta, de los objetivos perseguidos, de las caractersticas de los for-
mandos, etc.
Objetivos y planes estratgicos de la organizacin. La formacin no
es una funcin aislada ni independiente del resto de funciones del
rea de recursos humanos y de la organizacin. Por ello, los objeti-
vos y planes formativos debern establecerse dentro del marco defi-
nido por la estrategia empresarial.
Por tanto, la formacin del personal es un proceso mucho ms
complejo de lo que en ocasiones se entiende, implicando el desarro-
lo de una amplia gama de funciones que debern llevar a cabo los
profesionales de la formacin.
52 Resstc, Complutense ce Educacin
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Francisca Berrocal BerrocaIl La psicologa del trabajo y la formacin en la empresa

Sc;ntiago Pereda Marn

2.2. Funciones y roles del profesional de lajrmacin

En general, pueden establecerse tres grandes grupos de funciones que

deben llevarse a cabo en la Direccin de Formacin de una organizacin
(Pereda, 1997):

De gestin. Dirigidas a gestionar los recursos (humanos, econmi-

cos y tcnicos) y las actuaciones que se llevan a cabo en la Direccin con
el objeto de planificar, organizar y controlar todas las actividades de for-
macin. As, ser preciso definir objetivos; elaborar planes; supervisar y
controlar el cumplimiento de los objetivos en calidad, plazos y costes; man-
tener contactos con otras unidades de la empresa y con organizaciones ex-
ternas; etc. Estas funciones se engloban en lo que podramos denominar rol
directivo.
Es preciso, en este punto, hacer mencin especial al rol de planfica-
dorio rganizador, muchas veces olvidado y que, sin embargo, es fundamen-
tal para el xito de todo el proceso, adems de exigir una gran cantidad de
tiempo, esfuerzo y energa.
Este rol implica el tomar todas las decisiones y llevar a cabo las accio-
nes necesarias que permitan estructurar y organizar, en un conjunto cohe-
rente, todas las informaciones que se poseen sobre las exigencias y necesi-
dades de formacin requeridas para la elaboracin del plan de formacion.
As, al inicio del proceso de formacin deber estructurar las informaciones
que posee la direccin en base a una serie de variables: plazo temporal en
el que debern estar satisfechas las necesidades de formacin, los distintos
itinerarios formativos previstos, la relevancia de las diferentes acciones for-
mativas en funcin de su contribucin a los objetivos de la organizacin y
el presupuesto disponible, que combinado con las variables anteriores per-
mitir tomar las decisiones oportunas sobre la estructuracin del plan de
formacin de la empresa.
Adems de las variables enumeradas, deben tenerse en cuenta otras que
permitirn organizar en el tiempo las distintas acciones y optimizar los re-
cursos disponibles como, por ejemplo, el nmero de participantes en cada
accin formativa, la localizacin geogrfica de los asistentes, los periodos
vacacionales o picos de produccin, etc.
Por tanto, la elaboracin del plan de formacin conleva considerar ml-
tiples variables, que pueden sufrir alteraciones segn pasa el tiempo. Por
ello, cuando la planificacin se lleva a cabo a medio y largo plazo, incluso
a corto, debern tenerse previstos planes alternativos que permitan afrontar
las contingencias que puedan surgir.
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Francisca Berrocal Berrocal! La psicologc; del trabajo y la formacin en la empresa
Santiago Pereda Marn

Tcnicas. En este grupo de funciones el tcnico de formacin desarro-

la distintas actividades y adopta diferentes roles a lo largo del proceso conti-
nuo y sistemtico que implica la formacin del personal. Hablamos de roles y
no de puestos, porque todos ellos pueden ser ejercidos por un mismo tcnico
o por varios, dependiendo de variables como, por ejemplo, el tamao de la or-
ganizacin o el perfil de competencias del profesional que las desarrolle. Es-
tos roles son:
Consultor El rol de consultor implica recoger y analizar todas
aquellas informaciones que permitan determinar si la mejor opcin
para solventar las necesidades o problemas planteados por el clien-
te, es la formacin; y, si no es as, cmo se podra solucionar el pro-
blena de otra forma.
Asimismo, una vez establecida la conveniencia de llevar a cabo la ac-
cin formativa, el tcnico de formacin en su rol de consultor, deber:
Concretar las necesidades de formacin que se desean satisfa-
cer con la accin formativa y, por consiguiente, definir los ob-
jetivos generales y operativos que se debern alcanzar con la
misma; esto es, determinar cmo contribuir la formacin a
mejorar la eficacia, eficiencia y/o seguridad de los empleados,
cundo es necesario que los formandos hayan adquirido, desa-
rrollado, activado y/o inhibido las competencias objeto de la
accin y quenes sern los receptores de la formacin.
Seleccionar los contenidos generales que debern incluirse en
la accin formativa.
Estimar los costes generales que se prev que conllevar la re-
alizacin de la accin formativa, es decir, elaborar el presu-
puesto inicial del curso.
En suma, puede decirse que el rol de consultor tiene por obje-
to ayudar al cliente a determinar si existen necesidades de for-
macin y cules son.

Diseador Una vez finalizadas las actividades englobadas en el rol

de consultor, se est en disposicin de disear la accin formativa,
para ello, el tcnico de formacin en su rol de diseador deber:
Transformar los objetivos generales y operativos definidos para
la accin formativa en objetivos de aprendizaje en los que se es-
pecificarn los conocimientos que los formandos debern adqui-
rir, los comportamientos que debern ser capaces de llevar a ca-
bo, las herramientas, tcnicas o procedimientos que debern
saber utilizar y/o las actitudes o valores que habrn de generar.
54 Resista Complatense de Edacc;ci,;
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F,ancisca Berracal Berrocal! La psicologa del trabajo y la formacin en la empresa
Santiago Pereda Man,;

Seleccionar y organizar los contenidos terico/prcticos que

sern desarrollados durante la accin formativa.
Definir las estrategias de formacin; es decir, determinar los
mtodos, actividades y medios didcticos a utilizar durante el
desarrollo de la accin formativa.
Disear los sistemas y elegir los criterios que se utilizarn pa-
ra el seguimiento y evaluacin de los objetivos fijados.
Elaborar el cronograma de la accin formativa y de cada sesion.
Disear y elaborar los materiales terico/prcticos tanto del
formador como de los formandos.
Para el desarrollo de las actividades enumeradas, el diseador de-
ber partir de las informaciones disponibles sobre el contenido de
los puestos de trabajo y sobre las competencias de los asistentes.
Asimismo, para el diseo de la accin formativa deber tener en
cuenta los principios y condiciones del aprendizaje de adultos y las
actitudes y motivaciones que presentan ante la formacton. No de-
be olvidarse que la formacin en la empresa est dirigida a adultos
y trabajadores en activo, y que un mismo objetivo se puede alcan-
zar a travs del desarrollo de distintos contenidos, actividades y es-
trategias.
En definitiva, cuando el tcnico de formacin acta como disea-
dor, deber dejar preparados todos los aspectos que, posteriormen-
te, permitirn que la accin formativa alcance con xito los objeti-
vos fijados.

Docente. Es el rol que ms habitualmente se asocia con el trmino

formador, y se refiere a la imparticicin de la accin formativa.
El rol de docente implica actuar como facilitador de la gestin de
las informaciones, es decir, adems de proporcionar informacin
en relacin a los contenidos de la accin formativa, debe asegurar-
se que el aprendizaje de los formandos se est desarrollando segn
los objetivos definidos. Para ello, el docente no se puede limitar a
la presentacin de los contenidos incluidos en el temario, debe uti-
lizar una comunicacin de doble va que le permita obtener re-
troinformacin de los formandos sobre cmo est desarrollndose
la accin, facilitar la cohesin del grupo, fomentar la participacin
e implicacin de los asistentes, llegar a acuerdos de aprendizaje
con los participantes y evaluar el grado en que se estn adquren-

55 Revista Complutense de Educacin

1999, vol, lO. u. 1: 37-59
Francisca Berrocal Berrocal! La ~~sicdlloga
sic lrcsl,ajcs y la /s,rn;ac.iv; en la empresa
Santiago Pereda Mart,;

do, desarrollando, activando y/o inhibiendo las competencias obje-

tivo de la accin formativa.
Una postura bastante difundida en el campo de la formacin, y de
la cual no somos partidarios, es separar en personas distintas el
rol de diseador y de docente. Desde un punto de vista mera-
mente terico, es posible defender la idea de que un experto o
grupo de expertos, puedan disear la accin formativa, para que,
posteriormente, sea otra persona (el docente o formador) quien lo
imparta.
Desde nuestro puesto de vista, esta postura no deja de ser una con-
cepcin meramente terica que no se corresponde con lo que es
la realidad del mundo de La formacin en la empresa, y que res-
ponde a lo que podramos denominar un planteamiento de la for-
macin desde el laboratorio
En nuestra experiencia en el campo de la formacin, hemos podi-
do constatar que el formador debe ser un experto en el tema que
imparte y disear o participar en el diseo del curso que va a im-
partir, en funcin de los objetivos del mismo, de las caractersticas
de los asistentes y de la organizacin, si realmente se desea que la
formacin sea de calidad.

Evaluador. El objetivo de la funcin de evaluacin es conocer la

eficacia de las acciones formativas (hasta qu punto han contribui-
do a que la organizacin alcance sus objetivos), la eficiencia de la
formacin (costes, medios empleados, etc.) y la rentabilidad de la
misma <relacin beneficios/inversin de las distintas acciones for-
mativas). En definitiva, evaluar el impacto de la formacin.

Por tanto, cuando el tcnico de formacin adopta el rol de evalua-

dor deber:

Definir los criterios o indicadores que permitan determinar el

grado en que se han alcanzado los objetivos tanto de aprendi-
zaje como operativos.
Disear los instrumentos necesarios para llevar a cabo la eva-
luacion.
Llevar a cabo la evaluacin a corto, medio y largo plazo.
Introducir las oportunas medidas correctoras en el caso de exis-
tir desviaciones entre los objetivos fijados y los resultados re-
almente obtenidos.
56 Rs:vista Cooplatc;;se ce Educcicin
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Francisca Berrocal Berrocal! Lo psicologa del trabajo y lajhrmacin en la empresa
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Los roles expuestos: consultor, diseador, docente y evaluador, se

desempean, hasta cierto punto, de forma secuencial. As, desde el
momento que el tcnico de formacin, actuando como consultor, de-
fine las exigencias y necesidades de formacin, hasta el momento en
que lleva a cabo las funciones de evaluacin, sus actuaciones y de-
cisiones se enlazan unas con otras; es ms, cada una de ellas influye
decisivamente en todo el proceso posterior.

Administrativas. Tanto las funciones de gestin como las tcnicas

precisan del necesario apoyo administrativo. Dentro de este grupo de fun-
ciones se incluyen las actividades de mantener al da las bases de datos de
la Direccin, hacer las comunicaciones de los cursos, editar los materiales
de formacin, asegurarse de la disponibilidad y correcto estado de los ma-
teriales y medios a utilizarse durante las acciones formativos, controlar los
gastos de la Direccin, etc.
Aunque, tradicionalmente, las actividades enumeradas han sido desa-
rrolladas por personal administrativo, en la actualidad, cada vez es ms
usual que sean desempeadas por los propios tcnicos de formacin, lo que
implica que, dependiendo de las pocas, suponga un porcentaje muy im-
portante de su tiempo.

De lo expuesto se desprende que el profesional de la formacin puede

desempear mltiples funciones en base a la posicin que ocupe en el or-
ganigrama de la Direccin.
Asimismo, si nos centramos en el anlisis de las funciones tcnicas y en
concreto en las actividades incluidas en cada uno de los roles descritos, se
desprende la amplia gama de conocimientos y competencias que exigen a
sus ocupantes.
Si se analizan las implicaciones de las actividades sealadas, se puede
comprobar que tanto la especialidad de Psicologa del Trabajo impartida por
la Facultad de Psicologa como la especialidad de Pedagoga Social y Labo-
ral incluida en la Licenciatura de Pedagoga de la Facultad de Educacin de
la Universidad Complutense de Madrid, por poner algunos ejemplos, aunque
proporcionan contenidos que son pertinentes y necesarios para el profesional
de la formacin, no son suficientes, por si solos. Tal y como hemos sealado
anteriormente, la formacin reglada proporciona unos conocimientos y unas
competencias que sern tiles para el ejercicio profesional, conocimientos y
competencias que se tendrn que continuar desarrollando posteriormente, si
se quiere ser realmente un profesional de la formacion.
57 Re vista Complutense de Educacin
999, vol, lO, n. 1:37-59
Fra ,;cisca Berrocal Berroc.al/ La psicologa del trabajo y la formacin e,, la eo;presa
Santiago Pereda Marc;

Adems, es necesario, si se desea continuar progresando y aportar un

verdadero valor diferenciado de otras ofertas que existen en el mercado, tal
y como sealaba Sigun ya en 1975, opinin que compartimos, que exista
una mayor colaboracin entre la Psicologa del Trabajo y la Pedagoga, co-
laboracin que si se estudia la historia ha estado muy restringida, si se ex-
ceptan casos muy puntuales. Es curioso, que 24 aos despus nos encon-
tremos en una situacin muy similar.
Por tanto, no consideramos que deba ser un rea restringida a ninguna
disciplina en particular, ya que del intercambio de puntos de vista, de ex-
periencias e incluso del conflicto permite la innovacin y con ello la mejo-
ra continua.
El rea de formacin no es una funcin limitada a una profesin espe-
cfica; es ms, en cada organizacin, en funcin de las actividades que se
vayan a llevar a cabo, de su cultura y de otras muchas variables, el perfil
que se exigir a los componentes de la Direccin de Formacin ser muy
distinto.

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