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Captulo II
organizacional en Puerto Rico, para lo cual se recopilaron cuatro estudios informacin de 1039
psicolgico.
encontr que, en promedio, un 12.5% de los participantes es vctima del acoso psicolgico en sus
centros de trabajo. En su mayora las personas acosadas son mujeres y empleados del sector
de los casos acosa. Las vctimas informaron consecuencias a nivel fsico, psicolgico y social
2.1.4 Mtodo. Participantes, las muestras utilizadas para estos estudios fueron
organizaciones en Puerto Rico. En trminos generales el 63% son mujeres y 37% hombres, con
una edad promedio de 37 aos. A continuacin se presenta la descripcin de cada una de las
de las cuales el 56% son mujeres y 44% hombres, con una edad promedio de 37 aos. El 59%
346 personas, de las cuales el 63% son mujeres y 36% hombres, con una edad promedio de 37
estudio de Rodrguez y Martnez (2003) utilizaron una muestra de 308 participantes de las cuales
el 69% son mujeres y 31% hombres, con una edad promedio de 37 aos. Esta muestra fue
ttulo universitario, 64% trabaja en la empresa privada y el 36% en el sector gubernamental. Por
las cuales el 64% son mujeres y 36% hombres, con una edad promedio de 37 aos. El 50% posee
misma se auscult informacin referente al gnero sexual, edad, zona de residencia, preparacin
Martnez, Arroyo, Rodrguez, Seijo, Seplveda y Tirado Aletheia 24, jul./dez. 2006 25 (2002).
comportamientos asociados a ste, bajo la condicin que ocurrieran mnimo una vez a la semana
por un periodo de tiempo de por lo menos seis meses. La informacin obtenida indica que el
(Arroyo & colaboradores, 2004) y 16% (Martnez & colaboradores, 2002; Martnez &
colaboradores, 2003).
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En promedio, un 12.5% de los participantes indic que era vctima de acoso psicolgico
en el trabajo. Por otro lado, el porcentaje de participantes que indic ser testigo del acoso hacia
sus compaeros(as) de trabajo fluctu entre 20% (Rodrguez & Martnez, 2003) y 59% (Arroyo
& colaboradores, 2004), obtenindose un promedio de 34.5% de testigos del acoso hacia colegas
trabajos. El grupo de mujeres (60.67%) result ser el ms afectado por el acoso psicolgico en
comparacin con los hombres (38.67%). Es importante resaltar que en tres de los estudios el
porcentaje mayor fue de mujeres, con excepcin del estudio de Arroyo y colaboradores (2004)
donde el porcentaje mayor fue de hombres (53%). La edad promedio de estas personas acosadas
psicolgicamente fue 38 aos. En cuanto al tipo de organizacin donde laboran las vctimas del
acoso, se encontr que el mayor porcentaje pertenece al sector gubernamental con un 52.2%. Por
otro lado, el 59% de las vctimas posee un ttulo universitario. Con relacin al tiempo de duracin
del acoso, los participantes mencionaron que el mismo se ha extendido por un periodo que cubre
aos y 4 meses. Es importante aclarar que aunque Leymann (1996) establece que el acoso
psicolgico debe tener una duracin mnima de 6 meses, otros autores como Romero Rodenas
(2004) apuntan a una flexibilizacin de este criterio. Entiende esta autora que sera absurdo no
apreciar la existencia del acoso psicolgico por el hecho de que el mismo cese o se suspenda
antes del plazo de 6 meses. Es por esta razn que en las investigaciones realizadas en Puerto
Rico, se consider como vctima de acoso a aquellas personas que indicaron que su experiencia
inmediato o jefe como la persona que acosa. Slo un 4.67% mencion a un subalterno como la
persona que acosa (vase Tabla 3). Relacionado a las razones para que ocurra el acoso, las
vctimas mencionaron las siguientes: creencias polticas, celos profesionales, envidia, ausencia de
favoritismo
anlisis identific los siguientes: le interrumpen al hablar (27%), monitorear y registrar el trabajo
con malas intenciones (13%), cuestionamiento de las decisiones tomadas (13%), asignarle tareas
sntomas experimentados como resultado de dicha experiencia. Los sntomas con porcentajes ms
altos en cada uno de los estudios fueron: nerviosismo (72%), sueo interrumpido (75%),
Arroyo y colaboradores (2004) estudiaron tambin los efectos del acoso psicolgico a
nivel social, personal y econmico. Los resultados indican que el 71% de las vctimas inform
tener problemas en su relacin de pareja como resultado de su situacin de acoso laboral, 50%
seal que comenz a usar sus fondos de ahorro para poder cumplir con sus responsabilidades
dudar de sus capacidades. Un 43% inform que el nmero de sus actividades sociales se redujo,
43% tuvo problemas en la relacin con sus padres y hermanos e, igual porcentaje, confront
Por ltimo, cmo reaccionan aquellas personas que son testigos del acoso psicolgico. En
la investigacin de Arroyo y colaboradores (2004) los testigos informaron que frente a una
situacin de acoso dieron apoyo incondicional (61%), ofrecieron consejos de cmo manejar la
recomendaron que buscara ayuda profesional (30%) y ayuda legal (30%). Es importante resaltar
que slo un 11% de los testigos indic que ignor la situacin y no hizo nada para ayudar a la
organizaciones en Puerto Rico se observan ciertas similitudes con los estudios realizados en otros
pases. En los estudios con muestras de Puerto Rico se obtuvo una incidencia promedio de
12.5% de personas que se identific como vctima de acoso psicolgico en su actual lugar de
trabajo. Este porcentaje concuerda con los datos ofrecidos por Mikkelsen y Einarsen (2001) de
16% en Dinamarca, Salin (2001) de 8.8% en Finlandia, lafsson y Jhannsdttir (2004) de 8.8%
en Islandia, Hoel, Cooper y Faragher (2001) de 10.6% en Gran Bretaa y Justicia (como se cita
Por otro lado, difiere de los datos de otros estudios donde se han informado porcentajes
mayores como 51% y 22% en Espaa, (Piuel, 2003, 2004), 38% y 37% en Gran Bretaa (Quine,
instrumento que se administr en los estudios en Puerto Rico solicitaba que, a partir de la
muy probable que en estos estudios ocurriera la situacin que presenta Einarsen (como se cita en
Rayner, Hoel & Cooper, 2002) quien argumenta que muchas personas resisten el admitir que son
Esta negativa a identificarse, de acuerdo a Einarsen, puede estar asociada a que muchas
personas rechazan el papel de vctima y la pasividad y debilidad que ello conlleva. Esta
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explicacin cobra ms fuerza cuando se observ que algunas personas que dijeron que no eran
58.67% pertenece al gnero femenino. Este porcentaje promedio encontrado en Puerto Rico est
muy cercano al 55% encontrado por Leymann (1996) en Suecia y al 55.6% de Einarsen y
Skogstad (como se cita en Hirigoyen, 2001) en Noruega. Tambin guarda concordancia con Salin
(2001) quien encontr que en Finlandia el porcentaje de mujeres acosadas era significativamente
mayor que el de los hombres. Otros estudios presentan porcentajes mayores, como por ejemplo
Hirigoyen (2001) quien encontr un 73% de mujeres en Francia y Matthiesen y Einarsen (2001)
A pesar de esta tendencia, hay que recordar que en el estudio de Arroyo y colaboradores
tambin fueron encontrados por Seiler en Estrasburgo (como se cita en Hirigoyen, 2001) donde el
56.5% de las personas acosadas eran hombres y por Jennifer, Cowie y Ananiadou (2003) en un
estudio con participantes de Portugal, Espaa y Gran Bretaa con un 55.4% de hombres
contextos laborales, Blanco (2003) establece que en todos los sectores laborales, primero las
mujeres y luego los jvenes, son las personas que estn en mayor riesgo de caer en lo que ella
denomina las garras del sistema hostigador. Cuando Zapf y Einarsen (2005) analizan el porqu
se encuentran porcentajes ms altos de mujeres entre las vctimas de acoso psicolgico, estos
establecen que las mujeres estn con mayor frecuencia en puestos de subalternos y en situaciones
de desigualdad de poder al compararse con el hombre, lo cual las hace ms vulnerables a ser
porque dichos empleados estn ms protegidos que su contraparte en el sector privado. Hirigoyen
argumenta que en el sector privado, el acoso es ms brutal, tiene menor duracin y se puede
acoso puede durar varios aos, en ocasiones decenas de aos, ya que, en principio, las personas
estn protegidas y no pueden ser despedidas a menos que cometan una falta muy grave. Por esta
razn, los mtodos de acoso son ms perniciosos y desembocan en resultados dramticos para la
Al indagar sobre la FUENTE DEL ACOSO se encontr que el mayor porcentaje fue
obtenido por el supervisor inmediato. Este dato es similar a lo encontrado por Piuel (2002),
Rayner, Hoel y Cooper (2002), Mikkelsen y Einarsen (2001), Salin (2001), Hoel, Cooper y
Faragher (2001), Quine (2001), Matthiesen y Einarsen (2001) y Mercado (2005) donde el
supervisor era la principal fuente del acoso psicolgico. Este resultado guarda relacin con lo
planteado por la mayora de las definiciones de acoso psicolgico que subrayan la desigualdad de
poder como caracterstica fundamental de la experiencia de acoso (Espluga & Caballero, 2005).
Lpez Cabarcos y Vzquez Rodrguez (2003) entienden que el acoso proveniente del superior se
caracteriza por el uso inapropiado y perverso del poder y con ello se pretende reducir la
observa que las manifestaciones del acoso pueden ser tanto a nivel fsico como psicolgico. El
nerviosismo, el sueo interrumpido, la irritabilidad y los dolores musculares son algunos de los
mencionados por los participantes de los estudios. Resultados similares son mencionados, entre
otros, por Hirigoyen (2001), Piuel (2003) y Peasco (2005). Estos resultados refuerzan la
postura de Piuel (2003) y de Ortega (2001) referente a que el acoso psicolgico en el trabajo es
un riesgo laboral de tipo psicosocial que puede generar un dao para la salud laboral. Es por esta
razn que autores como Espluga y Caballero (2005) establecen que los efectos del acoso pueden
ser devastadores para la autoestima de la persona acosada y llegar a ocasionar graves trastornos
crnicos de salud. Aclaran tambin que existe un espectro amplio de posibles reacciones y todas
tienen en comn sus efectos negativos sobre la salud. De igual forma, Serrano Olivares (2005)
establece que al estudiar el acoso se debe recalcar en los efectos de las conductas hostiles de
evitar el contacto con la persona que acosa y el dialogar lo ocurrido con familiares, amistades y
compaeros de trabajo fueron las tcnicas ms frecuentes en los estudios en Puerto Rico.
Hogh & Dofradottir, 2001) quienes establecen que la evitacin es una de las formas de manejo
ms frecuentemente utilizadas por las personas cuando se enfrentan al estrs. En la misma lnea,
Zapf y Einarsen (2005) al analizar las estrategias de manejo utilizadas por las vctimas de acoso
indican que el evitar el contacto con la persona que acosa es la estrategia ms razonable en una
situacin como sta. Por otro lado, la bsqueda de apoyo en familiares, amistades y colegas es
similar a los resultados de Hogh y Dofradottir (2001), Quine (2001) y Lewis (2004). Para este
para la vctima pues stos conocen yentienden el contexto en el cual ocurre el acoso psicolgico.
De acuerdo con Lpez Cabarcos y Vzquez Rodrguez (2003) el mayor aliado que puede tener
una vctima de acoso psicolgico en el trabajo es su entorno laboral y social. Para autores como
Thoits (como se cita en Roca & Prez, 1999) el apoyo social es un recurso que utiliza el
Por ltimo, es interesante evaluar LAS REACCIONES QUE LOS TESTIGOS presentan
frente al acoso experimentado por sus compaeros de trabajo. Estos informan que, entre otras,
proveen apoyo, escuchan y orientan a las personas que estn siendo acosadas. Resultados
similares son informados por Peasco (2005) que menciona que en su estudio, los testigos
ofrecieron comprensin y apoyo afectivo a las vctimas del acoso psicolgico. Se observa
entonces, que los testigos asumen un papel activo de ayuda a la vctima y no son meros
espectadores de la situacin.
Este resultado es cnsono con la formas de manejo informadas por los participantes,
donde una mayora indic que hablaba de la situacin con sus colegas en el trabajo. Como toda
utilizado. Al ste ser uno por disponibilidad, esto limita la generalizacin de los resultados a otros
representativas del universo de empleados en el pas. No obstante, los resultados guardan relacin
con los datos obtenidos en estudios donde se utilizaron muestras mayores. A pesar de las
limitaciones presentadas, los resultados obtenidos por estas investigaciones en Puerto Rico
evidencian la presencia de este fenmeno en contextos pblicos y privados. Estos datos describen
la forma en que el acoso est ocurriendo, cmo se manifiesta y los efectos que causa en sus
vctimas.
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levantar conciencia de la repercusin que tiene el acoso en el ambiente de trabajo y promover que
se desarrollen polticas que prohban el desarrollo del mismo. Slo de esa forma se puede
establecer una cultura de respeto hacia el trabajador, garantizndole as un trato justo y de respeto
a su dignidad humana. No podemos permitir lo que seala Heinz Leymann (como se cita en
Piuel, 2001) y que presentamos a manera de cierre y reflexin: En las sociedades de nuestro
batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningn riesgo de llegar a ser procesada ante
un tribunal.
Pblico
de trabajo mobbing ', donde se reportan los chismes, rumores, insinuaciones y acusaciones
se basa en un estudio australiano de los informes de los empleados del sector pblico que se auto
identifican como blancos de acoso laboral. Los comportamientos son tpicamente encubierta y, a
veces son instigadas y perpetuado por la direccin. Al centrarse en tres temas que surgieron del
estudio de entrevistas, el documento analiza la naturaleza a veces txicos de la cultura del sector
pblico, los comportamientos de acoso y expulsin del lugar de trabajo. Tambin se analizan
empresa del sector pblico done 8 mujeres fueron despedidas del cargo y ellas manifiestan sufrir
estructuradas a 8 mujeres que fueron despedidas de una empresa del sector pblico en Australia
que se auto identifican como blanco del acoso laboral los comportamientos son encaminados a
los rumores el hostigamiento por parte de la direccin son 8 mujeres destituidas del cargo.
2.2.4 Mtodo Los participantes eran miembros de un grupo de apoyo que se reuni con
amplio de los encuestados que haban contactado con el investigador en relacin con sus
informes de los medios sobre el mobbing. El investigador cre un sitio web y comunicaciones
por correo electrnico coordinadas entre los individuos que deseaban discutir sus experiencias de
acoso psicolgico. En esencia, los participantes compartieron sus puntos de vista y estrategias de
del grupo para determinar su inters en participar en un estudio. Esto dio lugar a ocho mujeres,
siete de los cuales haban sido empleados en la agencia con sede en estado dominado por una
Las entrevistas individuales mtodo de recogida de datos compuestas con ocho empleados
del sector pblico que percibieron que haban sido obligados a abandonar su empleo y que eran
naturaleza en que el investigador alent a los entrevistados para hablar de sus experiencias, al
mismo tiempo que es guiado por los aspectos del fenmeno asociado a la revisin de la literatura.
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participante para discutir las experiencias personalmente relevantes ms all y de sondeo para
lograr cualquier aclaracin necesaria (Neuman, 2006). Las entrevistas duraron entre 1,5 y 2 horas
anlisis de texto Nvivo se utiliz para los datos de entrevistas cdigo para identificar temas
codificacin de una muestra de texto de una entrevista es identificados en la Tabla 1. Todos los
aspectos de este proceso de investigacin fueron revisados de forma independiente por otro
grabaciones de situaciones con los participantes adems de un grupo de apoyo que se organiz
por redes sociales. Instrumento, entrevista semi estructurada y grupos de apoyo que le
permitieron a las personas socializar las experiencias vividas en sus sitios de trabajo un correo
2.2.5 Resultados. El resto de este documento se examinan los temas que aparecen ms
frecuentemente que estn vinculados a los nodos con toma de tierra o conceptos (Bryant y
CHARMAZ, 2007), de las que surgieron los temas. segmentos de texto que mejor representan
cada tema, consistente con la nocin de muestreo terico (Strauss y Corbin, 1998) seleccionado,
se incluyen tambin para poner de relieve las cuestiones clave. citas representativas de los
participantes se incluyen para ilustrar los temas identificados. El texto citado en este documento
est vinculado a los participantes en funcin de su nmero de entrevista, es decir, Bronwyn (IN1),
Jane (IN2), Jazmn (IN3), Julie (IN4), Mara (IN5), Ronnie (IN6), Shirin (IN7) y Leslie (IN8). El
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foco de la discusin es sobre el tema de la cultura del sector pblico, porque este tema surgi con
el mayor porcentaje de nodos libres (28%). Esto es seguido con un resumen de los prximos dos
temas ms altas que se producen compuestos por abuso pasivo / encubierta, con un 23% nodos
cultura del sector pblico, compuesto por ocho subcategoras. Estos incluyen niveles inadecuados
de personal (27%), las diferencias culturales no son valoradas (22%), ganging, la exclusin y el
grupo de hostilidad (17%), acusaciones sin fundamento (14%), tolera gestin y perpeta el
comportamiento (9%), procesos de nombramiento viciado (8%), la poltica (2%) y potencia (2%).
Estas subcategoras son cada discuten en la seccin siguiente la escasez de personal y alta
rotacin de personal.
del sector pblico en el que se emplearon se requiere a menudo para justificar el valor del
servicio. Aparentemente, esto dio lugar a una percepcin de que haba una falta de compromiso
con la agencia y donde el personal sinti que el servicio no fue valorada. Por otra parte, los
bsico de servicio. Este fue especialmente el caso en las oficinas regionales donde slo haba dos
miembros del personal pagado, empleado de manera ocasional, para proporcionar un estilo
'escaparate' de servicio al cliente directo. Uno de los participantes, Bronwyn, dijo que era
hacer su core business' (IN1). Del mismo modo, otro participante, Julie, refuerza la afirmacin,
diciendo que no era posible llevar a cabo las funciones que se esperan de tan poco personal, y eso
al final me dieron los estudiantes. Me acept los estudiantes en las ubicaciones ... [para hacer el
trabajo bsico ] '(IN4). Otro participante, Shirin, en apoyo de la reclamacin por el alto nivel de
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rotacin de personal, coment que "en un momento dado, el 95% de las posiciones estaban
actuando, actuando en los ltimos dos o tres aos y eso es un motivo de preocupacin en el
Las diferencias culturales no son valorados, en este estudio, se constat que los que eran
diferentes al grupo dominante puede haber sido sealado y especfica. Por ejemplo, las dos nicas
mujeres de diferentes orgenes tnicos visible (en su departamento) se vieron obligados a salir de
su empleo a causa de su experiencia de acoso laboral. Ambos dijeron que su cultura no se respet
programas de empleo para garantizar un lugar de trabajo diverso, tanto Mara (IN5), una mujer
indgena, y Shirin (IN7), una mujer con un acento, percibieron que haban sido atacados debido a
sus estilos de comunicacin, culturas diferentes, y diferentes experiencias de vida. Por otra parte,
cada uno de los entrevistados para este estudio reconocieron que, o bien no ha dado la cultura del
grupo dominante o que no estaban preparados para unirse con lo que perciban como un
Por ejemplo, Julie dijo que se senta 'excluida' porque no era 'uno de los grupos' (IN4).
Acusaciones sin fundamento, cada una de las ocho mujeres entrevistadas afirmaron que se
tomaron acciones punitivas contra ellos sobre la base de acusaciones sin fundamento. Ellos
sintieron que fueron tratados con dureza y afirmaron que la administracin no cumpli con los
principios de equidad procesal. Mientras que algunos organismos del sector pblico a travs de
Australia han desarrollado procedimientos para hacer frente a acusaciones (vase, por ejemplo,
Worksafe Victoria, 2003), este estudio hall que, en consonancia con las conclusiones de Dann y
Grogan (2002), que la prctica no coincide necesariamente la poltica del sector pblico.
encontr que ms alta direccin apareci para perpetuar el mobbing, dando crdito a las
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conductas encubiertas de los autores, y se uni con ellos para culpar al destino como el de 'la
culpa', lo que aumenta el desequilibrio de poder contra los dirigidos (Davenport et. Al., 1999,
p.20; Namie y Namie, 2000). Una etapa crtica en el proceso de trabajo mobbing es donde la
gestin se ve envuelto, del lado de los autores contra el blanco (Davenport et al., 1999;. Einarsen
et al, 2003). En este estudio, se afirm que los gerentes (objetivos) parecan ser el chivo
Procesos de nombramiento viciado, los participantes afirmaron que era una prctica
comn para su agencia de emplear personal eventual en las horas punta que a veces resultar en
citas casuales o en curso a corto plazo. Algunos continuacin, se nombrara a largo plazo o
contratos posiciones permanentes sin un proceso de seleccin basado en el mrito. Este proceso
de nombramiento ad hoc se bas en los que estaban disponibles a corto plazo en lugar de los
designados en el mrito. Al parecer, esto dio lugar a una situacin en la que algunos miembros
del personal que haban sido designados a travs de los procesos de mrito fueron forzados a salir
de su empleo y se sustituyen por personas designadas que formaban parte de las redes sociales o
familiares existentes.
Poder y posicin, cuatro de las ocho mujeres informaron de que haban sido ya sea
acosado por el personal que supervisan o por los que estn en el mismo nivel o ambos. Los
autores se deca que eran inseguros y se centraron en la promocin de sus ambiciones de carrera a
toda costa. Siete de los entrevistados tenan responsabilidades de supervisin o de gestin y las
posiciones que tenan eran nombrados con carcter permanente o de largo plazo del contrato. Sin
embargo, a pesar de su empleo aparentemente seguro, alegaron que el resto del personal que
sostiene a tiempo parcial, las posiciones ocasionales y de corta duracin, a menudo les dirige.
En este estudio, el desequilibrio de poder a menudo parece no ser que se obtenga a travs
sino que ms bien pareca ser ms informal en la naturaleza (Einarsen et al., 2003). Por ejemplo,
aunque Jasmine era el gerente, su personal pareca tener ms poder en trminos de manipular el
siguiente explicacin de los comportamientos de acoso dirigidas hacia ella. Ahora, con mi entrada
pblico y que trabajaron con ventaja. As que cuando llegu, que era muy fcil para centrar su
ataque contra m porque yo era entrar en entre ellos y el Director y trayendo una necesidad de la
rendicin de cuentas, lo que limita las entonces, sus comportamientos bien ensayadas que se
vienen trabajando con eficacia para ellos. (IN3) Por lo tanto, el tema de la cultura del sector
pblico discutido aqu se relaciona con varios elementos aparentemente arraigados que permiten
procesos que pueden apoyar las conductas de acoso psicolgico. La falta de transparencia en los
figurar en estas experiencias mobbing, al igual que los desequilibrios de poder que pueden
Los resultados anteriores pueden estar relacionados con la literatura existente de diversas
maneras y en trminos generales apoyan los resultados anteriores. Este estudio se aade la
(por ejemplo, el Hoel y Salin, 2003). Los resultados aqu presentados indican las percepciones de
reduccin de personal y DE- capas (McCarthy y Mayhew, 2004; Sheehan, 2001), el presente
estudio pone de relieve sobre todo los problemas asociados con la escasez de personal. Otra de
las caractersticas contextuales de relieve aqu es que las diferencias no ser valorados dentro de
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las culturas organizacionales descritos. Estos links directamente a las caractersticas individuales
de la cultura nacional y el acento y hace una contribucin especfica a otros hallazgos de todo el
que la gente considera una serie de posibles causas y combinaciones de los mismos para tratar de
comprender sus experiencias y objetivos, los autores y los testigos puede tener diferentes
Liefooghe y Davey (2003) la perspectiva de que las organizaciones pueden tener un papel ms
CAPITULO V
Biliografia
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