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LÍNEA TECNOLÓGICA: CLIENTE RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE
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LÍNEA TECNOLÓGICA: CLIENTE

RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, Y FINANCIERA

1. INFORMACION BÁSICA DEL PROGRAMA DE FORMACION TITULADA

1.1 Denominación GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA del Programa: 1.2. Código 122320
1.1
Denominación
GESTION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA
del Programa:
1.2.
Código
122320
Programa:
1.3.
Versión
1
Programa:
Fecha inicio programa:
12/05/2014
1.4. Vigencia del
Programa:
Fecha fin programa:
El programa aún se encuentra vigente
Etapa Lectiva:
880
horas
1.5
Duración
máxima estimada
Etapa Productiva:
0 horas
del aprendizaje
(horas)
880
horas
1.6
Tipo de
TITULADO
programa
1.7
Título o
certificado que
ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA
obtendrá
1.8
Justificación
Este curso está orientado a fortalecer las competencias de la Gestión del Talento Humano en la
organizaciones para el cumplimiento de la responsabilidad social de toda Unidad económica, que permitan a
las organizaciones construir, mantener y desarrollar nuevas ventajas competitivas en los mercados
globalizados; para lograrlo se requiere de una gerencia proactiva, visionaria, creativa, innovadora, que
garantice productividad, calidad a través de una administración adecuada de los recursos y de todos los
cambios que se generan y que de alguna forma inciden en el comportamiento del talento humano
organizacional.
La red de Tecnologías de Gestión Administrativa y de Servicios Financieros, presenta el programa de
formación Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales, que tiene por objeto brindar los
lineamientos técnicos, tecnológicos y de formación a todos los gestores del talento humano en las
organizaciones,
El curso de Gestión del Talento Humano, Basado en Competencias Laborales esta formulado sobre una
metodología y proyecto formativo a través del cual los participantes desarrollan las competencias necesarias
en la gestión del talento de los trabajadores en la empresa.
La gestión del Talento Humano con base en competencia es un enfoque estratégico de promoción de las
personas a través del trabajo y de búsqueda de la competitividad de las empresas; es lograr niveles de
excelencia en el desempeño de los trabajadores asociado a las necesidades organizacionales y los intereses
de las personas.
*Las empresas pasan de modelos tradicionales de organización empresarial basados en estructuras
ocupacionales de cargos rígidamente definidos a modelos de organización por roles de trabajo que asumen
grupos de funciones que entregan resultados completos en el sistema de producción. (Zúñiga, 2009,1)
Esta realidad del mundo del trabajo exige que las personas desempeñen con idoneidad las funciones laborales
de grupos de ocupaciones afines y, por lo tanto, que apliquen habilidades, conocimientos y actitudes en
entornos socio-laborales y tecnológicos cambiantes. (Zúñiga, 2009,1)
El mercado laboral requiere el desarrollo continuo de la persona de forma integral por medio de la construcción
social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de trabajo
obtenida, no sólo a través de la instrucción, sino también mediante el aprendizaje por experiencia en
situaciones concretas de trabajo.
(http://cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/papel/13/pdf/partea.pdf, recuperado el 12 de
junio de 2012).
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RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, Y FINANCIERA

Articular los intereses de las empresas frente al logro de sus objetivos estratégicos y los intereses de las personas por su desarrollo y mejoramiento de calidad de vida, hace necesaria la implementación de procesos de gestión del talento humano que fortalezcan la competitividad de las organizaciones y valoren las capacidades de los trabajadores ejercidas en la producción de bienes y servicios. (Zúñiga, 2009,1) En este documento, el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, ofrece la metodología de Gestión de Talento Humano basada en competencias para ser desarrollada en las Organizaciones a partir del aprendizaje sistemático logrado en procesos de normalización, evaluación - certificación y formación. Esta metodología contempla las fases de: planeación, gestión para la provisión de cargos, gestión de desarrollo, gestión de la compensación, evaluación y sostenimiento (*) Introducción de la Gestión del Talento humano por competencias Metodología.

ESTRATEGIA METODOLÓGICA VIRTUAL o Distancia; Esta formación está dirigida para profesionales, tecnólogos en áreas
ESTRATEGIA METODOLÓGICA VIRTUAL o Distancia;
Esta formación está dirigida para profesionales, tecnólogos en áreas administrativas gestión del Talento
Humano, empresarios, directivos, gerentes, mandos medios, o personas con competencias en la gestión del
talento humano en las organizaciones, en la cualificación de nivel 2, realización de un conjunto de actividades
laborales muy variadas, en su mayoría complejas
Sector económico:
SERVICIOS
1.9 Sectores a los
que se asocia el
programa
Sector clase mundial:
Sector locomotora:
Sector locomotora:
Servicios tercerizados a distancia, Business Procesos
Outsourcing y Offshoring (BPO&O)
Nuevos sectores basados en la innovación
2.0 Estrategia
metodológica
Centrada en la construcción de autonomía para garantizar la calidad de la formación en el marco de la
formación por competencias, el aprendizaje por proyectos y el uso de técnicas didácticas activas que
estimulan el pensamiento para la resolución de problemas simulados y reales; soportadas en el utilización de
las tecnologías de la información y la comunicación, integradas, en ambientes abiertos y pluritecnológicos,
que en todo caso recrean el contexto productivo y vinculan al aprendiz con la realidad cotidiana y el desarrollo
de las competencias.
Igualmente, debe estimular de manera permanente la autocrítica y la reflexión del aprendiz sobre el que
hacer y los resultados de aprendizaje que logra a través de la vinculación activa de las cuatro fuentes de
información para la construcción de conocimiento:
-El instructor - Tutor
-El entorno
-Las TIC
-El trabajo colaborativo
2. PERFIL IDÓNEO DE EGRESO
2.1 PERFIL OCUPACIONAL
2.1.1 NOMBRE DE LA(s) OCUPACIONES QUE PODRÁ DESEMPEÑAR EL EGRESADO
Código del campo ocupacional
Ocupación
1121
PROFESIONALES EN RECURSOS HUMANOS
1223
ASISTENTES DE PERSONAL Y SELECCIÓN
2.1.2 PRINCIPALES PRODUCTOS DEL TRABAJO DEL EGRESADO

DIAGNOSTICO DE LA SITUACION ACTUAL DE LA EMPRESA. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES MANUAL PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES INFORMES DE LOS PROCESOS DE PRE SELECCION, SELECCION E INDUCCION

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INSTRUMENTOS DE EVALUACION POR COMPETENCIAS PROGRAMA DE INDUCCION INSTRUMENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
INSTRUMENTOS DE EVALUACION POR COMPETENCIAS
PROGRAMA DE INDUCCION
INSTRUMENTO PARA LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
PROGRAMA GENERAL DE FORMACION, DESARROLLO Y PLAN DE CARRERA
PLAN DE COMPENSACION Y BENEFICIOS
PROGRAMA DE BIENESTAR
DIAGNOSTICO DE CLIMA LABORAL
DISEÑO LA ENCUESTA DE CLIMA LABORAL
INFORME DE ANALISIS DE INDICADORES DE LA GESTION POR COMPETENCIAS Y SOSTENIMIENTO DE LA
ESTRATEGIA
CONSTRUCCION DE LISTAS DE VERIFICACION DE INDICADORES DEL IMPACTO
ACTAS E INFORMES RELACIONADOS CON LA METODOLOGIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS GTHPC
PLAN DE ACCION PARA EL SOSTENIMIENTO
ACTUALIZACION DEL MANUAL DE PERFILES DE CARGO POR COMPETENCIAS.
INFORME DE AVANCES DE LA IMPLEMENTACION DE LA METODOLOGIA DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS (MGTHPC)
2.1.3 COMPETENCIAS QUE DESARROLLARÁ
Nombre de Norma de Competencia Laboral / Unidad de competencia
Código NCL / UC
ADMINISTRAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO
HUMANO, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO,
PROCEDIMIENTOS Y NORMATIVIDAD VIGENTE.
210201037
DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN POLÍTICAS Y PROCESOS
ORGANIZACIONALES.
210201039
SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL PERFIL DEL CARGO Y
NORMATIVA LEGAL VIGENTE
210201023
2.2 PERFIL PROFESIONAL
2.2.1 Procedimientos/ Habilidades
cognitivas, psicomotoras
2.2.2 Conocimientos / Saberes
esenciales
2.2.3 Competencias Sociales
IMPLEMENTAR LA METODOLOGIA DE LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
PLANEAR LA GESTION PARA LA
PROVISION DE CARGOS, GESTIONAR EL
DESARROLLO DE LOS TRABAJADORES,
GESTIONAR LAS COMPENSACIONES DE LOS
TRABAJADORES, EVALUAR EL IMPACTO DE LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS, Y MANTENER LA GESTION
DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CONSERVAR BUENA HIGIENE POSTURAL
PARA DESARROLLAR TAREAS EN LARGOS
PERIODOS YA SEA SENTADO O DE PIE.
(CONTESTAR EL TELEFONO, DIGITAR POR
LARGO RATO, ARCHIVAR, FOTOCOPIAR,
ENTRE OTROS)
SE DESPLAZA Y EJECUTA LAS ACCIONES DE
SU CARGO CON RAPIDEZ Y PRECISION.
CONOCIMIENTO SOBRE FUNCION
ADMINISTRATIVA DE PLANEACION
ESTRATEGICA:
POLITICAS, NORMAS, REGLAS, ESTRATEGIA,
TACTICA Y DE OPERACION.
CLASIFICACION, TIPOS DE EMPRESAS Y
SECTORES ECONOMICOS.
CLASIFICACION NACIONAL DE
OCUPACIONES.
NORMATIVIDAD VIGENTE.
DIAGNOSTICO INTERNO Y EXTERNO DE LA
ORGANIZACION.
NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL.
MARCO FILOSOFICO DE LAS
ORGANIZACIONES.
PROCESO ADMINISTRATIVO
ESTRUCTURACION DE CARGOS Y
OCUPACIONES.
MANUAL DE CARGOS Y PERFILES POR
PROTEGER LA INTEGRIDAD Y
CONFIDENCIALIDAD DE LA INFORMACION,
EN EL PROCESO DE APLICACION DE LA
METODOLOGIA DE LA GESTION DEL
TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
LABORALES.
RESPONSABILIDAD, SOCIAL, AMBIENTAL,
ETICA, COMPROMISO EN EL DESEMPEÑO DE
LAS TAREAS, ROLES DESEMPEÑADOS CON
ACTITUD, PUNTUALIDAD EN LA ENTREGA DE
ACTIVIDADES, DINAMISMO, AUTONOMIA
DILIGENCIA Y TRANSPARENCIA EN LA
GESTION DE INFORMACION QUE
GARANTICE SU DISCRECIONALIDAD, EN LA
APLICACION DE LA METODOLOGIA DE LA
GESTION POR COMPETENCIAS
RELACIONES EMPRESARIALES ASERTIVAS,
SOLUCION A LOS PROBLEMAS, BUENAS
PRACTICAS Y HABITOS SALUDABLES EN EL
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RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, Y FINANCIERA

COMPRAS, DESPLAZAMIENTOS Y DEMAS) CONOCE SUS CAPACIDADES FISICAS Y LAS ADECUA PARA EL NIVEL DE
COMPRAS, DESPLAZAMIENTOS Y DEMAS)
CONOCE SUS CAPACIDADES FISICAS Y LAS
ADECUA PARA EL NIVEL DE SU TRABAJO
CUIDA DE SU SALUD, FISICA, MENTAL Y
EMOCIONAL.
DISCRIMINA LOS DETALLES PARA EVITAR
ERRORES EN LA PRESENTACION DE
INFORMES U OMISION DE INFORMACION.
CUIDA DEL MEDIO AMBIENTE EN SU
QUEHACER DIARIO
PROCESOS DE SELECCION DE PERSONAL
TECNICAS DE ENTREVISTAS POR
COMPETENCIAS LABORALES.
TECNICAS DE COMUNICACION Y
COMUNICACION ASERTIVA.
METODOLOGIAS PARA LA IDENTIFICACION
DE NECESIDADES DE CAPACITACION Y
DESARROLLO.
MODALIDADES DE CAPACITACION Y
DESARROLLO.
METODOLOGIAS Y ESTRATEGIAS DE
APRENDIZAJE.
DISEÑO DE PLAN DE ESCALAS Y PLANES DE
CAPACITACION Y DESARROLLO.
TECNICAS DE FORMACION.
EVALUACION DE IMPACTO DEL PLAN DE
CAPACITACION Y DESARROLLO.
EVALUACION DEL DESEMPEÑO.
PROCESO DE EVALUACION DE
COMPETENCIAS.
DEFINICION DE METAS E INDICADORES DE
GESTION POR COMPETENCIAS.
INSTRUMENTOS DE EVALUACION.
DEFINICION DE METAS E INDICADORES DE
GESTION POR COMPETENCIAS.
CONOCIMIENTO DE LOS PLANES DE
MEJORAMIENTO PARA EL DESEMPEÑO
LABORAL.
VALORES JURIDICOS Y ETICOS APLICADOS A
LA ESPECIALIDAD.
MANEJO DE CONTINGENCIAS Y MOMENTOS
RESPONSABILIDAD FRENTE AL
DESARROLLO DE SUS FUNCIONES,
PROPOSITIVO EN LAS ACCIONES DE
MEJORA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y
BUSQUEDA DE ACCIONES DE
INTERVENCION FRENTE A LOS RIESGOS
LABORALES IDENTIFICADOS.
CAPACIDAD CRITICA, CAPACIDAD DE
NEGOCIAR.
CREATIVIDAD E INTUICION
2.3 PROYECCIÓN DEL EGRESADO
EL EGRESADO DEL PROGRAMA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO
2.3.1 En lo laboral
POR COMPETENCIAS - METODOLOGIA; SE PROYECTA EN VARIADAS OCUPACIONES DE NIVEL DE
GESTOR, COORDINADOR, ASISTENTE DE LA GESTION HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES; Y
SERVICIOS DE OUTSOURCING.
2.3.2 En lo
empresarial
EL EGRESADO SE PUEDE DESEMPEÑAR EN EMPRESAS PRIVADAS Y PUBLICAS, ASI COMO TAMBIEN
EN EMPRESAS DE OUTSOURCING Y BPO.
2.3.3 En el entorno
social
EL PROGRAMA FORMA PERSONAS COMO GENERADORES DE DESARROLLO SOCIAL, EN SU
COMUNIDAD Y CONTEXTO NACIONAL, EN LA SOLUCION DE PROBLEMAS DE MICRO, PEQUEÑAS Y
MEDIANAS EMPRESAS.
2.3.4 En la
formación y
aprendizaje
PROPORCIONA TRABAJO AUTONOMO Y APRENDIZAJE PERMANENTE, MEDIANTE LA UTILIZACION DE
TECNOLOGIAS DE INFORMACION Y COMUNICACION, EN LA MODALIDAD EL PROGRAMA VIRTUAL.
permanente
2.3.5 En la
innovación y
desarrollo
EL TRABAJADOR OPERA EQUIPOS Y TECNOLOGIAS DE COMUNICACION, ALMACENAMIENTO DE
INFORMACION, EN SUS DIFERENTES TIPOS, EN LA ATENCION Y SERVICIO DE LOS TRABAJADORES Y
APOYO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES, PARA EL DESARROLLO
DE COMPETENCIAS LABORALES Y ORGANIZACIONES.
tecnológico
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2.4 DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PERFIL DEL EGRESADO EL EGRESADO DEL PROGRAMA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL
2.4 DESCRIPCIÓN GENERAL DEL PERFIL DEL EGRESADO
EL EGRESADO DEL PROGRAMA ESPECIALIZACION TECNOLOGICA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS METODOLOGIA, DESARROLLA ACTIVIDADES PARA LA IMPLEMENTACION DE LA GESTION
POR COMPETENCIAS DESDE LA PLANEACION, GESTION PARA LA PROVISION DE CARGOS, GESTION DE
DESARROLLO, GESTION DE LA COMPENSACION, EVALUACION DEL IMPACTO DE LA GESTION DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS, Y SOSTENIMIENTO DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS EN LAS ORGANIZACIONES TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE EMPRESA O UNIDAD
PRODUCTIVA Y LEGISLACION VIGENTE.
3. PERFIL IDÓNEO DE INGRESO
3.1 REQUERIMIENTOS
3.1.1 Nivel de competencias a demostrar en el proceso de ingreso por tipo de certificación:
Nivel académico
adecuado para
caracterizar al aspirante
de acuerdo con el perfil
de egreso:
TECNÓLOGO
Programa de formación
requerido:
Tecnólogos en Gestión Empresarial, Administrativa y Tecnólogo en Gestión del
Talento Humano; y afines aministrativas.
Requiere Certificación
académica (si/no)
SI
Cuál?
Requiere Formación para el
trabajo y desarrollo humano.
(si/no)
NO
No.
Horas
3.1.2 Edad mínima definida
17 años
en la ley:
3.1.3 Requisitos adicionales:
Experiencia relacionada con la asistencia o gestión de personal.
3.1.4 Restricciones de ingreso soportadas en la legislación vigente:
(Limitaciones físicas o cognitivas que impiden total o parcialmente el desarrollo de la formación y que estén expresamente
descrita y soportadas en normas relacionadas con el desempeño ocupacional y profesional)

Ninguna

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3.2 ASPECTOS ACTITUDINALES, MOTIVACIONALES Y DE INTERÉS Respetuoso por las normas, procesos y procedimientos así
3.2 ASPECTOS ACTITUDINALES, MOTIVACIONALES Y DE INTERÉS
Respetuoso por las normas, procesos y procedimientos así como por las personas de su entorno sin distingo de su
condición socioeconómica, educativa, política, sexual o religiosa, Se anticipa y previene situaciones para las cuales
propone acciones medibles y realizables en todas las responsabilidades de su cargo; Se apropia de sus responsabilidades
y
asume las consecuencias de sus actos y omisiones, Ofrece ayuda y cooperación en la realización de tareas de su
equipo de trabajo, Es recursivo y usa su iniciativa para solucionar desafíos que se presenten en su puesto de trabajo., Se
interesa por el bienestar general de su equipo así como por sí mismo y Confidencialidad de la información que le es propia
y
sabe hacer uso de ella.
3.3 COMPETENCIAS A EVALUAR EN EL PROCESO DE INGRESO
NIVEL
CLASE
TIPO
COMPETENCIA
INDICADOR
GRADO
%
ACADEMICO
Básica
Describo la metodología que
seguiré en mi investigación,
que incluya un plan de
búsqueda de diversos
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Ciencias
Sociales
Me aproximo al
conocimiento como
científico(a) social.
Básica
Me aproximo al
conocimiento como
científico(a) social.
Utilizo herramientas de las
diferentes disciplinas de las
ciencias sociales para
analizar la informa
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Ciencias
Sociales
Básica
Analizo críticamente los
factores que ponen en riesgo
el derecho del ser humano a
una alimentación s
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Ciencias
Sociales
Relaciones espaciales y
ambientales.
Básica
Ciencias
Establezco relaciones entre
individuo, población,
comunidad y ecosistema.
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Entorno vivo.
Naturales
Básica
Ciencias
Naturales
Me aproximo al
conocimiento como
científico(a) natural.
Formulo hipótesis con base
en el conocimiento cotidiano,
teorías y modelos científicos.
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Básica
Ciencias
Naturales
Me aproximo al
conocimiento como
científico(a) natural.
Propongo y sustento
respuestas a mis preguntas y
las comparo con las de otros
y con las de teorías c
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Básica
Ciencias
Sociales
Desarrollo compromisos
personales y sociales.
Reconozco que los derechos
fundamentales de las
personas están por encima de
su género, su filiación
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Básica
11
Ciencias
Sociales
Identifico causas y
consecuencias de los
procesos de desplazamiento
forzado de poblaciones y
reconoz
MEDIA ACADÉMICA
2
Relaciones éticopolíticas.
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Básica Ingles Comprendo variedad de textos informativos provenientes de diferentes fuentes. MEDIA ACADÉMICA 11 2
Básica
Ingles
Comprendo variedad de
textos informativos
provenientes de diferentes
fuentes.
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Lectura.
Básica
Matematicas
Pensamiento Aleatorio y
Sistemas de Datos.
Justifico o refuto inferencias
basadas en razonamientos
estadísticos a partir de
resultados de estud
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Básica
11
2
Pensamiento Métrico y
Sistema de Medidas.
Resuelvo y formulo problemas
que involucren magnitudes
cuyos valores medios se
suelen definir indire
MEDIA ACADÉMICA
Matematicas
Básica
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Lenguaje
Ética de la Comunicación.
Respeto la diversidad de
criterios y posiciones
ideológicas que surgen en los
grupos humanos.
Básica
Asumo una posición crítica
frente a los elementos
ideológicos presentes en
dichos medios, y analizo
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Lenguaje
Medios de Comunicación y
otros Sistemas Simbólicos.
Básica
Caracterizo y utilizo
estrategias descriptivas,
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Lenguaje
Producción Textual.
explicativas y analógicas en
mi
producción de textos
Básica
Utilizo adecuadamente
herramientas informáticas de
uso común para la búsqueda
y procesamiento de la
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Tecnologia
Informatica
Apropiación y uso de la
tecnología.
Utilizo herramientas y equipos
Básica
MEDIA ACADÉMICA
11
2
en
la construcción de
Tecnologia
Informatica
Apropiación y uso de la
tecnología.
modelos, maquetas o
prototipos, aplicando norma
Laboral
Analizo el contexto del
problema para determinar
variables que se pueden
cambiar.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Intelectual
Creatividad.
Laboral
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Intelectual
Solución de Problemas.
Evalúo las alternativas viables
para solucionar el problema.
Laboral
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Intelectual
Toma de Decisiones.
Analizo una situación (social,
cultural, económica, laboral)
para identificar alternativas de
acción
Evalúo los resultados finales
Laboral
Intelectual
Toma de Decisiones.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
de
la decisión.
Manifiesto mis ideas y puntos
Laboral
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Interpersonal
Comunicación.
de
vista de forma que los
otros me
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comprendan. Laboral Identifico las necesidades y expectativas de un grupo o comunidad. MEDIA ACADÉMICA 11
comprendan.
Laboral
Identifico las necesidades y
expectativas de un grupo o
comunidad.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Interpersonal
Liderazgo.
Laboral
Contribuyo para que los
miembros del equipo aporten
a la solución de los problemas
colectivos.
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Interpersonal
Liderazgo.
Laboral
3
Liderazgo.
Planeo y organizo las
acciones en conjunto con los
otros, para solucionar los
problemas colectivos.
MEDIA ACADÉMICA
11
Interpersonal
Laboral
Respeto los acuerdos
establecidos colectivamente.
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Interpersonal
Manejo de Conflictos.
Ciudadana
Utilizo distintas formas de
expresión para promover y
defender los derechos
humanos en mi contexto e
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Ciudadana
Convivencia y paz
Ciudadana
Comprendo que, para
garantizar la convivencia, el
Estado debe contar con el
monopolio de la administ
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Ciudadana
Convivencia y paz
Ciudadana
Argumento y debato sobre
dilemas de la vida en los que
entran en conflicto el bien
general y el bien
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Ciudadana
Convivencia y paz
Ciudadana
Participo en iniciativas
políticas democráticas en mi
medio escolar o localidad.
(Competencias integ
MEDIA ACADÉMICA
11
2
Participación y
Ciudadana
responsabilidad
democrática.
Laboral
Interpersonal
Trabajo en Equipo.
Establezco con los otros un
plan de acción.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Laboral
Selecciono los recursos, de
acuerdo con parámetros y
criterios apropiados para la
situación.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Organizacional
Gestión y Manejo de
Recursos.
Laboral
Optimizo el uso de los
recursos disponibles
empleando distintos métodos
para reducir el mal manejo y
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Organizacional
Gestión y Manejo de
Recursos.
Laboral
Organizacional
Reconozco los resultados y el
impacto de mis acciones
sobre los otros.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Orientación al Servicio.
Laboral
Respondo a los
requerimientos de los otros, a
tiempo y con base en los
acuerdos definidos.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Organizacional
Orientación al Servicio.
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Laboral MEDIA ACADÉMICA 11 3 Organizacional Referenciación Competitiva. Utilizo datos e instrumentos y construyo
Laboral
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Organizacional
Referenciación Competitiva.
Utilizo datos e instrumentos y
construyo indicadores para
evaluar los procesos y
prácticas de otros
Laboral
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Organizacional
Referenciación Competitiva.
Analizo los datos para
identificar tendencias y
factores críticos asociados a
los buenos resultados
Laboral
Construyo una visión personal
de largo, mediano y corto
plazo, con objetivos y metas
definidas, en d
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Personal
Dominio Personal.
Laboral
Reconozco mis fortalezas y
debilidades frente a mi
proyecto personal.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Personal
Dominio Personal.
Laboral
Personal
Orientación Ética.
Cumplo los compromisos
asumidos de acuerdo con las
condiciones de tiempo y
forma acordadas con la ot
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Laboral
Tecnológico
Informáticas.
Manejo herramientas
tecnológicas y equipos según
los procedimientos previstos
técnicamente.
MEDIA ACADÉMICA
11
3
Usar Herramientas
Laboral
MEDIA ACADÉMICA
11
4
Usar Herramientas
Tecnológico
Informáticas.
Utilizo las herramientas
informáticas para el desarrollo
de proyectos y actividades.
3.4 DOTACIÓN MÍNIMA DE AMBIENTES DE APRENDIZAJE PARA LA COMPETENCIA DE
3.4.1 Caracterización de
Aula tradicional para la orientación de programas de formación en ambientes Virtuales
ambiente mínimo
3.4.2 Maquinaria y Equipo
PC, Portátil, especificaciones estándar para la orientación virtual
Especializado
3.4.3 Software
Plataforma Blackboard, y Software Office 2010
Especializado
3.4.4 Herramientas
Ninguna
Especializadas
3.4.5 Simuladores
Ninguno
específicos del entorno
LÍNEA TECNOLÓGICA: CLIENTE RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE
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RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, Y FINANCIERA

3.4.6 Muebles Ninguno colaborativos 3.4.7 Tecnologías de la información y las Software y hardware, para
3.4.6 Muebles
Ninguno
colaborativos
3.4.7 Tecnologías de la
información y las
Software y hardware, para el proceso de información.
comunicaciones
3.4.8 Elementos y
condiciones relacionadas
con la seguridad
industrial, la salud
ocupacional y el medio
ambiente:
Asumir posiciones ergonómicas en el trabajo
4. CONTENIDOS CURRICULARES DE LA COMPETENCIA
4.1 NORMA / UNIDAD DE
COMPETENCIA
ADMINISTRAR EL PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, DE
ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, PROCEDIMIENTOS Y
NORMATIVIDAD VIGENTE.
4.2 CÓDIGO NORMA DE
210201037
COMPETENCIA LABORAL
4.3 NOMBRE DE LA
ADMINISTRACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCIA
4.4 DURACIÓN MÁXIMA ESTIMADA PARA EL LOGRO DEL
320 horas
APRENDIZAJE (Horas)
4.5 RESULTADOS DE APRENDIZAJE
DENOMINACIÓN
09 MOTIVAR AL PERSONAL DE LA ORGANIZACIÓN PARA QUE SE CERTIFIQUE Y ASÍ INCREMENTE SU
MOVILIDAD LABORAL.
05 CONTEXTUALIZAR EL ENFOQUE DE LAS COMPETENCIAS LABORALES EN EL MARCO NORMATIVO
COLOMBIANO A PARTIR DE SU HISTORIA, MODELOS, ALCANCES Y ASOCIACIÓN CON LOS SISTEMAS
INTERNACIONALES DE GESTIÓN DE LA CALIDAD.
04 PROPORCIONAR LOS INSTRUMENTOS REQUERIDOS PARA LA GESTIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN
POR COMPETENCIAS, DE ACUERDO CON LAS METAS ESTRATÉGICAS DEL NEGOCIO, LAS DEL EQUIPO, LAS DE
DESEMPEÑO INDIVIDUAL, LOS ROLES LABORALES, LOS INDICADORES Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA
ORGANIZACIÓN.
01 DISEÑAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO HACIENDO USO DE LOS MÉTODOS, TÉCNICAS E
INSTRUMENTOS ACORDÓ CON LOS PRESUPUESTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
08 APLICAR LAS DIFERENTES TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE EVIDENCIAS, TENIENDO EN
CUENTA EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

03 APLICAR LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y LA EVALUACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES DE LOS

TRABAJADORES DE ACUERDO CON LOS PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE, EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y LA METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.

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02 GENERAR OPCIONES DE MEJORA QUE OPTIMICEN EL DESEMPEÑO Y EL CRECIMIENTO PERSONAL DE LOS

COLABORADORES, MEDIANTE ACTIVIDADES DEL PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA DE ACUERDO CON LAS

POLÍTICAS ORGANIZACIONALES

07 DOCUMENTAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN OPTIMIZANDO EL USO DE LAS

TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN DISPONIBLES.

06

REALIZAR EL PROCESO DE ALISTAMIENTO E INTERPRETACIÓN DE LA NORMA A EVALUAR, DE ACUERDO

CON LA METODOLOGÍA ESTABLECIDA POR EL ORGANISMO CERTIFICADOR 4.6 CONOCIMIENTOS 4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO
CON LA METODOLOGÍA ESTABLECIDA POR EL ORGANISMO CERTIFICADOR
4.6 CONOCIMIENTOS
4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO
DESARROLLO PERSONAL
COMPRENDER LOS ROLES DE TRABAJO Y LAS COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESARROLLO DEL
TALENTO HUMANO
APLICAR INSTRUMENTOS PARA RECOLECTAR LA INFORMACIÓN Y DIAGNOSTICAR LAS NECESIDADES DE
FORMACIÓN.
IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN ENTRENAMIENTO Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO,
UTILIZANDO LAS METODOLOGÍAS ADOPTADAS POR LA ORGANIZACIÓN.
ESTABLECER LAS BRECHAS FRUTO DE LA INFORMACIÓN DE LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN Y
DESARROLLO.
ELABORAR Y PREPARAR EL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO DE COMPETENCIAS.
SELECCIONAR LOS INDICADORES DE GESTIÓN QUE APOYAN LA EVALUACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN
ADAPTAR EL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y MANTENIMIENTO AL PRESUPUESTO, POLÍTICAS,
PROCEDIMIENTOS Y NORMAS DE LA ORGANIZACIÓN.
DISEÑAR DEL PLAN DE DESARROLLO (GENERAL POR ÁREAS PLAN DE CARRERA), CONTEMPLANDO LOS
SIGUIENTES MÉTODOS IDENTIFICADOS:

EJECUTAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE TODO EL PERSONAL EN LOS TIEMPOS Y CON LOS RECURSOS PREVISTOS. EVALUAR Y HACER SEGUIMIENTO AL DESARROLLO DEL PLAN Y AL MANTENIMIENTO DE LAS COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR. ESTABLECER PLANES DE CARRERA QUE MUESTREN ESPACIOS DE DESARROLLO OCUPACIONAL EN LOS CUALES PUEDAN MOVILIZARSE LOS TRABAJADORES, ASOCIADOS A CAMPOS OCUPACIONALES Y ÁREAS DE DESEMPEÑO. DISEÑAR LAS HERRAMIENTAS QUE FACILITAN EL DIAGNÓSTICO, CONTROL Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE FORMACIÓN. GESTIONAR LA INFORMACIÓN SOBRE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN QUE PERMITAN EL SEGUIMIENTO Y LA TOMA DE DECISIONES (COMPILAR INFORMACIÓN SOBRE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN) . TABULAR INFORMACIÓN. ESTÁ CONTENIDA EN LA ANTERIOR AL DECIR GESTIONAR REGISTRAR LA INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y EQUIPOS DE TRABAJO ESTO Y LA QUE SIGUE ES LO MISMO!. PROCESAR LA INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL Y EQUIPOS DE TRABAJO. SUMINISTRAR LOS REGISTROS DE INFORMACIÓN SOBRE EL DESEMPEÑO DE LAS PERSONAS Y EQUIPOS DE TRABAJO. SOCIALIZAR LOS RESULTADOS DE DESEMPEÑO Y ACOMPAÑAR SU RETROALIMENTACIÓN PARA EL PLAN INDIVIDUAL DE DESARROLLO. CONTRASTAR LOS RESULTADOS OBTENIDOS CON LOS OBJETIVOS PROPUESTOS. PRESENTAR BRECHAS ENTRE LOS RESULTADOS OBTENIDOS Y LAS METAS ESTABLECIDAS. ENVIAR EL REGISTRO DE LOS PLANES INDIVIDUADLES DE DESARROLLO (LAS ACCIONES INDIVIDUALES Y GRUPALES) A LAS INSTANCIAS PERTINENTES. PROPORCIONAR LA INFORMACIÓN Y DOCUMENTOS GENERALES DE LAS ACCIONES DE FORMACIÓN. PRESENTAR INFORMES DE LOS PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL. COMUNICAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO (DEL TALENTO HUMANO ES) A LOS TRABAJADORES ELABORAR EL INFORME DE RESULTADOS

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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

ALISTAR EL PLAN Y HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. SOCIALIZAR EL INSTRUMENTO DE EVALUACIÓN CON EL EVALUADO REALIZAR EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS REVISAR LOS FACTORES A EVALUAR REALIZAR EL CRONOGRAMA DE EVALUACIÓN

CONFRONTAR LOS FACTORES DE DESEMPEÑO CON EL EVALUADO. CONCERTAR LOS OBJETIVOS, COMPROMISOS, METAS Y RECOMENDACIONES
CONFRONTAR LOS FACTORES DE DESEMPEÑO
CON EL EVALUADO.
CONCERTAR LOS OBJETIVOS, COMPROMISOS, METAS Y RECOMENDACIONES
ESTABLECER LAS FECHAS DE SEGUIMIENTO AL PRODUCTO DE LA EVALUACIÓN
VALORAR EL DESEMPEÑO Y COMPETENCIAS
CALIFICAR LOS FACTORES DE DESEMPEÑO
FORMALIZAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN
REMITIR LOS INSTRUMENTOS DILIGENCIADOS AL ÁREA CORRESPONDIENTE
EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN LABORAL
INTERPRETAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES EN EL
CONTEXTO INTERNACIONAL DE LA EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES Y DEL SISTEMA NACIONAL
DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO.
ESTABLECER EL CRONOGRAMA DEL EVALUADOR SEGÚN EL PLAN OPERATIVO.
REALIZAR LA INDUCCIÓN DE LOS CANDIDATOS EN EL CONTEXTO DEL SNFT. SISTEMA NACIONAL DE
FORMACIÓN PARA EL TRABAJO
ORIENTAR LA INTERPRETACIÓN DE LA NORMA A LOS CANDIDATOS PARA LA REALIZACIÓN DEL
AUTODIAGNÓSTICO.
REALIZAR LA INSCRIPCIÓN DE LOS CANDIDATOS AL
4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER

DESARROLLO DE PERSONAL CONCEPTO DE: DESARROLLO DE PERSONAL, APRENDIZAJE Y APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL, AUTODESARROLLO, DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO: MISIÓN, VISIÓN, VALORES, METAS, PROMESA DE SERVICIO, MODELOS DE SERVICIO. CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: COMPONENTES, CARACTERÍSTICAS, TIPOS, CLASES. FORMACIÓN: ESTILOS DE APRENDIZAJE, APRENDIZAJE EN ADULTOS, EDUCACIÓN EXPERIENCIAL, ESTRATEGIAS DE FORMACIÓN, MÉTODOS DE ENTRENAMIENTO, DISEÑO PLANES DE FORMACIÓN, INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN Y DIAGNÓSTICO, MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE LA FORMACIÓN. MODALIDADES EFECTIVAS DE FORMACIÓN. DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL: FACTORES DE MEDICIÓN INTERNOS Y EXTERNOS, MÉTODOS DE MEDICIÓN, TIPOS DE ANÁLISIS, CADENA DE VALOR DEL NEGOCIO, ESTRUCTURA, PROCESOS, PROCEDIMIENTOS, FORMAS DE COMUNICACIÓN, ESTILOS DE LIDERAZGO Y CULTURA. METODOLOGÍAS PARA IDENTIFICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN. DISEÑO PLANES DE FORMACIÓN: PLAN DE FORMACIÓN, IMPORTANCIA Y BENEFICIOS, PROPÓSITOS, DIRECCIONAMIENTO DE LA FORMACIÓN, INDICADORES DE GESTIÓN, FACTORES DE EVALUACIÓN, GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO. MANUAL DE FUNCIONES: METODOLOGÍA PARA SU ELABORACIÓN POR COMPETENCIAS, INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS PARA LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. EQUIPOS DE TRABAJO EFECTIVOS: ETAPAS DE LOS EQUIPOS, LIDERAR EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO, MANEJO DE CONFLICTOS, ASIGNACIÓN DE ROLES Y RESPONSABILIDADES, ESTILOS DE COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO, MANEJO DE CONTINGENCIAS, MÉTODOS DE EVALUACIÓN Y COOPERACIÓN. PROCESAR LA INFORMACIÓN: APLICATIVOS, HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS, SOFTWARE Y HARDWARES

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PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y EVALUACIÓN EN LÍNEA. INDICADORES DE GESTIÓN: PROPÓSITOS, TIPOS DE INDICADORES PARA PROGRAMAS DE FORMACIÓN, DISEÑO Y EVALUACIÓN DE INDICADORES. CICLO DE LA CALIDAD: PROCESO PHVA PLANEAR, HACER, VERIFICAR Y ACTUAR PARA MEJORAR. ELEMENTOS, BENEFICIOS, REQUISITOS DE ÉXITO, USO. FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE PLANEACIÓN: CONCEPTO, FASES, IMPORTANCIA, TIPOS DE PLANES, HERRAMIENTAS Y MECANISMOS DE CONTROL. MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN: TIPOS, PROPÓSITOS, ALCANCES, USOS, CONFIABILIDAD, HERRAMIENTAS, MÉTODOS ESTADÍSTICOS. MÉTODOS PARA EL PLAN DE DESARROLLO Y CARRERA: HIGHT POTENTIAL, ROTACIÓN DE CARGOS, POSICIONES DE ASESORÍA, APRENDIZAJE PRÁCTICO, ASIGNACIÓN DE PROYECTOS, PARTICIPACIÓN EN CURSOS Y SEMINARIOS EXTERNOS, EJERCICIOS DE SIMULACIÓN, ENTRENAMIENTO FUERA DE LA ORGANIZACIÓN, ESTUDIO DE CASOS, JUEGO DE EMPRESAS Y CENTROS DE DESARROLLO INTERNO, PROCESOS DE EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS LABORALES. HERRAMIENTAS DE CONTROL: CRONOGRAMAS Y HERRAMIENTAS DE PLANEACIÓN APLICADOS AL PLAN DE CARRERA Y FORMACIÓN. HERRAMIENTAS PARA EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE CRONOGRAMAS RECURSOS, LOGÍSTICA, IDONEIDAD DE LOS FACILITADORES, ESTÁNDARES DE CALIDAD, CANTIDAD, TIEMPO Y COSTO. NORMAS TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMES. ACCIONES DE MEJORA Y PLANES DE CONTINGENCIA. PROPÓSITO, HERRAMIENTAS PARA SU GESTIÓN Y CONTROL. LOGÍSTICA: ORGANIZACIÓN DE EVENTOS DE FORMACIÓN, REUNIONES DE TRABAJO, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS, MANEJO DE AGENDA, CONTROL DE PROVEEDORES.

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO CONCEPTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS: PROPÓSITO, ALCANCE, TIPOS,
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
CONCEPTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS: PROPÓSITO, ALCANCE, TIPOS,
APLICABILIDAD, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN, DICCIONARIO DE COMPETENCIAS,
CONSTRUCCIÓN DE ESCALAS (CUANTITATIVAS Y/O CUALITATIVAS), DISEÑO DE FORMATOS / HERRAMIENTAS,
MÉTODOS PARA LA SELECCIÓN DE COMPETENCIAS CLAVES, COMITÉS DE EXPERTOS, METODOLOGÍA DE
EVALUACIÓN.
NORMATIVIDAD VIGENTE: PACTOS COLECTIVOS, SINDICATOS.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. MAPA DE PROCESOS DE LA ENTIDAD.
MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS.
IMPLEMENTACIÓN: CÓMO ABORDAR SEGÚN SEAN LOS PERFILES, ROLES, CARGOS Y PERSONAS E EVALUAR.
DEFINICIÓN DE FACTORES DE EVALUACIÓN OBSERVABLES Y MEDIBLES: CUALITATIVOS (METAS DE
DESEMPEÑO), CUALITATIVOS (COMPORTAMIENTOS, ACTITUDES, HABILIDADES).
4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

DISEÑA UN PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO TENIENDO EN CUENTA: METAS ESTRATÉGICAS DEL NEGOCIO, METAS DEL ÁREA, BRECHAS ENTRE EL COLABORADOR Y EL PERFIL DEL CARGO, COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES, CULTURA, NUEVAS TECNOLOGÍAS, ROLES Y RESPONSABILIDADES, ENTRE OTROS. UTILIZA TÉCNICAS, METODOLOGÍAS Y HERRAMIENTAS PARA LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS, DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN. DISEÑA INSTRUMENTOS PARA IDENTIFICAR NECESIDADES DE FORMACIÓN, EVALUAR PROGRAMAS DE FORMACIÓN, CONTROLAR EL PLAN DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE ACUERDO CON NORMAS ESTABLECIDAS Y PARÁMETROS DE LA ORGANIZACIÓN. DISEÑA PLANES INDIVIDUADLES DE DESARROLLO PARA EL CIERRE DE BRECHAS TANTO DE DESEMPEÑO COMO DE DESARROLLO, TENIENDO EN CUANTA LA METODOLOGÍA Y ENFOQUE FUNCIONAL DE COMPETENCIAS LABORALES ELABORA EL PLAN FORMACIÓN Y DE DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO CON BASE EN LAS VARIABLES IDENTIFICADAS NORMAS, POLÍTICAS Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN. APLICA LAS TÉCNICAS PARA DISEÑAR LOS INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN DEL PROCESO FORMACIÓN,

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DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA. UTILIZA EFICIENTEMENTE LOS MEDIOS Y RECURSOS PEDAGÓGICOS QUE FACILITEN EL PLAN FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LAS TÉCNICAS Y REQUERIMIENTOS ESTABLECIDOS. APLICA ASERTIVAMENTE LOS INDICADORES DE GESTIÓN AL PLAN DE FORMACIÓN, OBSERVANDO LAS METAS ESTRATÉGICAS DEL NEGOCIO, LAS NECESIDADES INDIVIDUALES DETECTADAS EN EL DIAGNÓSTICO Y LOS RECURSOS EXISTENTES. APLICA METODOLOGÍAS DE EVALUACIÓN AL PLAN DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS LABORALES CON OBJETIVIDAD Y DILIGENCIA, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA. APLICA PROCEDIMIENTOS ESTADÍSTICOS PARA PROCESAR, ANALIZAR Y PRESENTAR INFORMACIÓN RELEVANTE OBTENIDA DE LOS PLANES Y PROGRAMAS DE FORMACIÓN POR COMPETENCIAS CON DILIGENCIA Y ASERTIVIDAD, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS Y NORMAS LEGALES VIGENTES APLICA LAS TICS EN EL PROCESO DE INFORMACIÓN DE LOS PROGRAMAS DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAL CON DILIGENCIA Y OBJETIVIDAD, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN ARCHIVA LOS DOCUMENTOS DE LOS DE PROCESOS DE FORMACIÓN, DESARROLLO Y ENTRENAMIENTO DEL PERSONAL, TENIENDO EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA EMPRESA Y LAS NORMAS LEGALES PARA LA GESTIÓN DE ARCHIVOS. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INTERPRETA EFICIENTEMENTE LA METODOLOGÍA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS Y LA APLICA AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. APLICA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS CONCERTADOS. APLICA LOS PROCEDIMIENTOS LOGÍSTICOS AL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, TENIENDO COMO REFERENCIA LA NORMATIVIDAD DE LA ORGANIZACIÓN. ADMINISTRA LOS FORMATOS PARA EL ADECUADO REGISTRO DE LAS METAS CONCERTADAS ENTRE COLABORADOR Y JEFE ASÍ COMO SU VERIFICACIÓN Y REVISIÓN EN EL PROCESO DE EVALUACIÓN, TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA. DOCUMENTA LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN, RESULTANTES DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ACORDE CON EL PROCEDIMIENTO ESTABLECIDO Y POLÍTICAS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO. UTILIZA LA METODOLOGÍA PARA LA EVALUACIÓN Y MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO, DE MANERA OBJETIVA Y RESPONSABLE. IDENTIFICA LAS NO CONFORMIDADES EN EL SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL Y PROPONE OBJETIVAMENTE AJUSTES U ACCIONES DE MEJORA A LOS PLANES DE TRABAJO Y DE MEJORAMIENTO, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN APLICA LOS PROCEDIMIENTOS EN LAS PROPUESTAS DE ACCIONES DE MEJORA A LAS INSTANCIAS DE LA

4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR 4.8.1 Requisitos Académicos:
4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR
4.8.1 Requisitos Académicos:

ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS, PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS LABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS, ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DE FORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DE ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE. ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN HUMANA; CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.

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4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización: ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES
4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización:
ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y SEIS (6) MESES EN LABORES DE DOCENCIA A DISTANCIA, VIRTUAL
ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA
4.8.3 Competencias:
FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN DE EQUIPOS INTERDISCIPLINARES.
ESTABLECER PROCESOS COMUNICATIVOS ASERTIVOS.
MANEJAR LAS TIC ASOCIADAS AL ÁREA OBJETO DE LA FORMACIÓN.
PRÁCTICA DE PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS UNIVERSALES
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
HABILIDADES INVESTIGATIVAS
LIDERAZGO
DOMINIO LECTOR - ESCRITURA
DOMINIO ARGUMENTATIVO Y PROPOSITIVO
4. CONTENIDOS CURRICULARES DE LA COMPETENCIA
4.1 NORMA / UNIDAD DE
DIRIGIR EL TALENTO HUMANO SEGÚN POLÍTICAS Y PROCESOS ORGANIZACIONALES.
COMPETENCIA
4.2 CÓDIGO NORMA DE
210201039
COMPETENCIA LABORAL
4.3 NOMBRE DE LA
DIRECCIÓN DEL TALENTO HUMANO
COMPETENCIA
4.4 DURACIÓN MÁXIMA ESTIMADA PARA EL LOGRO DEL
380 horas
APRENDIZAJE (Horas)
4.5 RESULTADOS DE APRENDIZAJE
DENOMINACIÓN
05 CONSIDERAR LOS RECURSOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y
BENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LOS OBJETIVOS PROPUESTOS, LAS PRÁCTICAS EMPRESARIALES Y LA
NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE.
13 GESTIONAR LA INFORMACIÓN DE LOS PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO
CON POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS ORGANIZACIONALES
04 INTEGRAR LAS NECESIDADES DE PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS EN LA ORGANIZACIÓN,
TENIENDO EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO, LA POLÍTICA SALARIAL ORGANIZACIÓN Y LAS
NORMAS LEGALES VIGENTES
01 DIAGNOSTICAR LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN Y PREPARAR LA
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IMPLEMENTACIÓN DE LA METODOLOGÍA DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS, TENIENDO EN CUENTA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN, Y LAS NORMAS LEGALES

12 DETERMINAR ACCIONES DE MEJORA EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS SEGÚN

RESULTADOS DE LAS ACTIVIDADES, POLÍTICA DE ORGANIZACIÓN, E INDICADORES DE GESTIÓN. FASE V:

EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

14 GESTIONAR LA EJECUCIÓN DE LOS PLANES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO ASÍ COMO EL PLAN DE

COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS,
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN Y
CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS, PLANES DE CARRERA Y OTROS ASPECTOS DE LA POLÍTICA PROPIA DE
LA ORGANIZACIÓN.
FASE VI: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
02 ESTABLECER LAS RELACIONES FUNCIONALES, ROLES DE TRABAJO, DEPENDENCIA E INTERDEPENDENCIA
ENTRE LOS CARGOS, TENIENDO EN CUENTA LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL, PARA LA ELABORACIÓN DE
LOS PERFILES OCUPACIONALES.
06 APLICAR PROCEDIMIENTOS DE MEDICIÓN Y CONTROL Y EL SEGUIMIENTO EN EL DESARROLLO DE LOS
PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS, DE ACUERDO CON LOS INDICADORES ESTABLECIDOS, LA
NORMATIVIDAD VIGENTE Y LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN
10 MEDIR LOS RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPC DENTRO DE UN ESTILO DEMOCRÁTICO Y
PARTICIPATIVO
09 IDENTIFICAR LAS CAUSAS DE SATISFACCIÓN E INSATISFACCIÓN DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPC
SEGÚN POLÍTICAS DE LA EMPRESA, DE CALIDAD Y NORMAS LEGALES VIGENTES.
11 EVALUAR LOS RESULTADOS DE LOS PLANES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
SEGÚN OBJETIVOS, POLÍTICAS, ESTRATEGIAS E INDICADORES DE GESTIÓN ESTABLECIDOS.
03 PROYECTAR EL MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES APLICANDO NORMAS TÉCNICAS
DE REDACCIÓN DE LAS FUNCIONES, Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN
FASE I:
08 PROPONER LOS LINEAMIENTOS PARA EL RECONOCIMIENTO DE SALARIOS Y PLANES DE COMPENSACIÓN A
PARTIR DE LAS COMPETENCIAS DEL TRABADOR QUE PERMITAN ATRAER, RETENER, MOTIVAR Y POTENCIAR
EL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD VIGENTE Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
07 PROPONER ACCIONES DE MEJORA EN LOS DISEÑOS A LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
ACORDE CON LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
4.6 CONOCIMIENTOS
4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO

ELABORAR DIAGNÓSTICO DE LA ORGANIZACIÓN O EMPRESA. IDENTIFICAR NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL ASOCIADAS A LAS FUNCIONES CLAVES. IDENTIFICAR LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO DE ACUERDO CON LOS NIVELES OCUPACIONALES Y NECESIDADES DE LA ORGANIZACIÓN IDENTIFICAR FUNCIONES CLAVES DE CADA PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN, EMPRESA O ASOCIACIÓN CON LOS CARGOS. DEFINIR LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. ELABORAR LOS PERFILES OCUPACIONALES Y PROFESIONALES JUNTO CON LOS ROLES DE TRABAJO IDENTIFICADOS EN LOS NIVELES OCUPACIONALES EN LA ORGANIZACIÓN PROGRAMAR EL TALENTO HUMANO, LOS OBJETIVOS Y METAS ESTABLECIDAS. ASIGNAR LAS FUNCIONES, ACTIVIDADES A LOS PERFILES Y REQUERIMIENTOS DEL ÁREA. IDENTIFICAR FUNCIONES CLAVES DE CADA PROCESO DE LA ORGANIZACIÓN, EMPRESA O ASOCIACIÓN CON LOS CARGOS. IDENTIFICAR COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES. ESTRUCTURAR EL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS. FASE I: PLANEACIÓN

SELECCIONAR EL PROCEDIMIENTO PARA IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL.

IDENTIFICAR LAS NECESIDADES DE LOS EMPLEADOS Y DE SUS FAMILIAS, PARA EL DISEÑO

DE PROGRAMAS

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BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS, Y COMPENSACIONES. DETERMINAR LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL
BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS, Y COMPENSACIONES.
DETERMINAR LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL
JERARQUIZAR REQUERIMIENTOS Y LOS RECURSOS DE LA ORGANIZACIÓN
ELABORAR EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
PROYECTAR EL PRESUPUESTO ASIGNADO.
PROGRAMAR LAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR SOCIAL.
ESTABLECER LOS INDICADORES DE LOS PROGRAMAS.
REALIZAR LA EVALUACIÓN CON RELACIÓN A LOS INDICADORES ESTABLECIDOS.
AJUSTAR PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
IDENTIFICAR LAS ÁREAS DE LA ORGANIZACIÓN, LAS FUNCIONES, PROCESOS O ACTIVIDADES DEL CARGO
LAS COMPETENCIAS Y LOS ROLES OCUPACIONALES
ESTABLECER MÉTODOS DE VALORACIÓN CUALITATIVOS O CUANTITATIVOS
ADOPTAR METODOLOGÍA DE VALORACIÓN DE CARGOS
ESTABLECER LOS RANGOS DE LAS CATEGORÍAS DE SALARIOS Y METODOLOGÍAS ADOPTADAS.
DISEÑAR ESCALA POR MÉTODOS CUALITATIVOS Y CUANTITATIVOS
APLICAR PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS PARA VALORAR CARGOS, PUESTOS U OCUPACIONES.
AJUSTAR LA ESCALA DE VALORACIÓN CON LOS FACTORES Y COMPETENCIAS DEFINIDOS
ESTABLECER EL MANUAL DE VALORACIÓN.
ELABORAR ESTRUCTURAS DE SALARIOS Y DE COMPENSACIONES.
REVISAR LA ESCALA DE SALARIOS E INCENTIVOS FRENTE AL MERCADO LABORAL
VERIFICAR EL SISTEMA DE COMPENSACIÓN INTERNO DE LA ORGANIZACIÓN, DE LAS COMPETENCIAS
ALCANZADAS POR EL TRABAJADOR
PRESENTAR INFORMES
FASE IV: GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN
CONSTITUIR LOS INDICADORES Y DE ESTADÍSTICAS
MEDIR DE RESULTADOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MGTHPC
SISTEMATIZAR LOS RESULTADOS
VERIFICAR LOS RESULTADOS DEL ANÁLISIS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LAS ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CUANTIFICAR EL VALOR AGREGADO A LA ORGANIZACIÓN, COMO RESULTADO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.
VERIFICAR LAS RESPUESTAS A LOS REQUERIMIENTOS DE LOS TRABAJADORES Y PARTES INTERESADAS
CALIFICAR LOS RESULTADOS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA
CONTRASTAR LOS RESULTADOS FRENTE A LA PLATAFORMA ESTRATÉGICA DE LA ORGANIZACIÓN.
ANALIZAR LOS INDICADORES ESTABLECIDOS PARA LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
REVISAR LOS PLANES DE ACCIÓN EN LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
IDENTIFICAR LAS ACTIVIDADES DE MEJORA CON BASE EN EL ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DE LA GESTIÓN
DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
DOCUMENTAR LAS ACCIONES DE MEJORA.
TABLA DE INDICADORES (FORMATO 15)
LISTA DE VERIFICACIÓN DE FASES IMPLEMENTADAS (FORMATO 16)
FASE V: EVALUACIÓN DEL IMPACTO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
IDENTIFICAR LOS REQUERIMIENTOS DE INFORMACIÓN PARA EL SOSTENIMIENTO DE LA IMPLEMENTACIÓN DE
LA MGTHPC.
RECOPILAR LA INFORMACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.
TABULAR LA INFORMACIÓN DE LAS FASES DE LA MGTHPC.
VERIFICAR LA INFORMACIÓN DE LA MGTHPC.
R
4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER
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RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, Y FINANCIERA

GLOSARIO DE GESTIÓN POR COMPETENCIAS. NORMAS Y ESTÁNDARES DE COMPETENCIAS. CONCEPTO DE FUNCIONES, FUNCIONES CLAVES Y COMPETENCIAS. PROCESO ADMINISTRATIVO. PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS DEL ÁREA: TIPOS DE PROCESOS. ESTRATÉGICOS, MISIONALES, APOYO, CONTROL. POLÍTICAS ORGANIZACIONALES. FUNCIÓN ADMINISTRATIVA DE PLANEACIÓN Y DIRECCIÓN, ESTILOS DE DIRECCIÓN. LIDERAZGO. HERRAMIENTAS DE PLANEACIÓN: CRONOGRAMAS, GANTT. ROL DE TRABAJO Y OCUPACIÓN, FUNCIÓN LABORAL, DELEGACIÓN Y SUPERVISIÓN, AUTORIDAD Y RESPONSABILIDAD. METODOLOGÍA PARA LA TOMA DE DECISIONES CONCEPTO DE PERFILES (OCUPACIONAL, PROFESIONAL). NORMAS DE COMPETENCIAS LABORAL. (OBSERVATORIO LABORAL). MANUALES DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS. TALENTO HUMANO: DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS, OPERATIVOS. PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS. DINAMISMO, APRENDIZAJE PERMANENTE, DESARROLLO, Y RELACIÓN DE CORRESPONSABILIDAD. BENEFICIOS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA (MISIÓN, VISIÓN, PRINCIPIOS Y VALORES CORPORATIVOS; OBJETIVOS ESTRATÉGICOS). CORRELACIÓN DE FUNCIONES CLAVES Y COMPETENCIAS LABORALES. ESTRUCTURACIÓN DEL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS. VISITA AL OBSERVATORIO LABORAL DEL SENA (HTTP://OBSERVATORIO.SENA.EDU.CO/SNFT.HTML) CONSULTA Y ANÁLISIS DE LA C,N.O. METODOLOGÍA DE LA GESTIÓN EN LA ORGANIZACIÓN. INDICADORES DE GESTIÓN PLANEACIÓN Y CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES VALORES ÉTICOS TRABAJO EN EQUIPO COMUNICACIÓN ASERTIVA LIDERAZGO EMPODERAMIENTO TÉCNICAS DE MOTIVACIÓN RECURSOS CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD INSTRUMENTOS PARA LA FASE ACTA DE COMPROMISO (FORMATO 1) CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES (FORMATO 2) SITUACIÓN ACTUAL DE LA ORGANIZACIÓN (FORMATO 3) ASOCIACIÓN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS (FORMATO 4) CORRELACIÓN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL (FORMATO 5) MANUAL DE PERFIL DE CARGO POR COMPETENCIAS (FORMATO 6) FASE I: PLANEACIÓN

DE CARGO POR COMPETENCIAS (FORMATO 6) FASE I: PLANEACIÓN CONTEXTO EMPRESARIAL METODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR

CONTEXTO EMPRESARIAL METODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR NECESIDADES PLANEACIÓN: CONCEPTO FASES Y TIPOS, PLANES Y PROGRAMAS CULTURA ORGANIZACIONAL: CARACTERÍSTICAS GENERALES. NORMATIVIDAD VIGENTE DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS A LOS TRABAJADORES BIENESTAR SOCIAL LABORAL:, FUNCIONES, IMPORTANCIA, MARCO LEGAL, MARCO CONCEPTUAL,

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LINEAMIENTOS DE POLÍTICA, ÁREAS DE INTERVENCIÓN: ÁREA DE CALIDAD DE VIDA LABORAL, ÁREA DE PROTECCIÓN, SERVICIOS SOCIALES, Y PROCEDIMIENTOS RELACIONADOS CON EL BIENESTAR SOCIAL LABORAL DE LOS EMPLEADOS DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS FAMILIAS. MANEJO Y DISPONIBILIDAD PRESUPUESTAL, APLICADO AL LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL. SISTEMAS GESTIÓN DE CALIDAD FRENTE A LOS PROCESOS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS INDICADORES DE GESTIÓN PARA PROGRAMA DE BIENESTAR DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO: CONCEPTUALIZACIÓN DE LA MISIÓN, VISIÓN, VALORES CORPORATIVOS, POLÍTICAS, NORMAS Y ESTRATEGIAS DE LA ORGANIZACIÓN ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL: CONCEPTO, NIVELES JERÁRQUICOS Y OBJETIVOS. PRINCIPIOS BÁSICOS EN LA FORMULACIÓN Y EVALUACIÓN DE PROYECTOS:

TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.(ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA) TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN.
TÉCNICAS PARA EL PROCESAMIENTO Y ANÁLISIS DE DATOS.(ESTADÍSTICA DESCRIPTIVA)
TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE INFORMACIÓN.
DESEMPEÑO Y PRODUCTIVIDAD
ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y COMPETENCIAS.
MÉTODOS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN. (OBSERVACIÓN, ENTREVISTA MIXTA, LIBRE, ESTRUCTURADA,
CUESTIONARIO, INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL).
SALARIO, CONCEPTO, CLASES Y TIPOS DE SALARIOS
TEORÍAS DE SALARIOS, BIENESTAR Y BENEFICIOS
FACTORES QUE INTERFIEREN EN LA ASIGNACIÓN DE SALARIOS
ESTRATEGIA Y SISTEMA SALARIAL O DE COMPENSACIONES. DIRECTA / INDIRECTA.
SALARIO BASE, INCREMENTO POR MÉRITOS, INCENTIVOS Y COMPETENCIAS LABORALES.
TÉCNICAS PARA ASIGNAR SALARIOS
TÉCNICAS JERARQUIZACIÓN: COMPARACIÓN POR CARGOS, POR GRUPOS, PARES, PUNTOS
4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

ESTABLECE EL DIAGNÓSTICO DE LA EMPRESA TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA Y EL CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES. ESTABLECE CON CREATIVIDAD LA METODOLOGÍA PARA IDENTIFICAR RELACIONES ENTRE LAS DIFERENTES FUNCIONES, NIVELES OCUPACIONALES Y COMPETENCIAS REQUERIDAS EN LA ORGANIZACIÓN. IDENTIFICA Y DEFINE LAS COMPETENCIAS A LOS ROLES Y OCUPACIONES REQUERIDAS POR LA ORGANIZACIÓN. UTILIZA LAS FUNCIONES Y ROLES DE TRABAJO, EN LOS NIVELES OCUPACIONALES DE LA ORGANIZACIÓN Y LOS RELACIONA CON EL CARGO. APLICA CON DILIGENCIA LOS INSTRUMENTOS PARA ASIGNAR LAS COMPETENCIAS, ROLES U OCUPACIONES, CON CRITERIOS PARA FUNCIONES PRINCIPALES Y SECUNDARIAS. IDENTIFICA CON RESPONSABILIDAD Y DILIGENCIA UNA METODOLOGÍA PARA VALIDACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE ACUERDO CON EL TIPO DE ORGANIZACIÓN. GESTIONA EL PROCESO Y PROCEDIMIENTO EN LA ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES DE ACUERDO CON LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE. ELABORA MANUAL DE FUNCIONES POR COMPETENCIAS LABORALES TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN. REDACTA LAS FUNCIONES DEL MANUAL TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA, DE VERBO, OBJETO Y CONDICIONES DE CALIDAD. SOCIALIZA EL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS EN LA INSTANCIA CORRESPONDIENTE EN LA ORGANIZACIÓN. ORGANIZA EL CARGO, TENIENDO EN CUENTA LA FUNCIONES, ROLES DE TRABAJO Y LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. ESTABLECE LOS RESULTADOS ESPERADOS, COMPETENCIAS Y REQUISITOS DEL CARGO DE ACUERDO CON LA METODOLOGÍA ADOPTADA Y LA NORMATIVIDAD VIGENTE. VERIFICA CON ASERTIVIDAD Y DILIGENCIA LA INFORMACIÓN DE LA VIGENCIA DE LOS ROLES DE TRABAJO Y LAS COMPETENCIAS DE ACUERDO CON NORMAS Y CONDICIONES ESTABLECIDAS POR LA ORGANIZACIÓN. FASE I: PLANEACIÓN

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ORGANIZACIÓN, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y NORMAS LEGALES VIGENTES ELABORA LOS INSTRUMENTOS PARA RECOGER INFORMACIÓN SOBRE LOS REQUERIMIENTOS DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL Y BENEFICIOS DE MANERA RESPONSABLE, APLICANDO PROCEDIMIENTOS Y NORMAS TÉCNICAS. UTILIZA LOS RECURSOS ASIGNADOS EN LA PROMOCIÓN DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR SOCIAL LABORAL, Y DE BENEFICIOS TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN APLICAR LOS INDICADORES DE GESTIÓN A LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS, TENIENDO EN CUENTA LAS NECESIDADES IDENTIFICADAS, LA POLÍTICA DE LA ORGANIZACIÓN Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES ELABORA EL INFORME GESTIÓN DE LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS LABORALES CON BASE EN COMPETENCIAS LABORALES DE LOS TRABAJADORES DE ACUERDO A LOS PROCEDIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. INTERPRETA EL MANUAL DE FUNCIONES Y COMPETENCIAS DE LOS CARGOS DE LA EMPRESA, TENIENDO EN CUENTA LOS FACTORES COMPENSABLES, Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES. INTERPRETA LAS NORMAS LEGALES RELACIONADAS CON LOS SALARIOS Y LAS METODOLOGÍAS DE VALORACIÓN DE CARGOS, TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE EMPRESA, Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES, Y LOS PROGRAMAS DE BIENESTAR Y BENEFICIOS APLICA METODOLOGÍAS EN LA CONSTRUCCIÓN DE ESCALAS DE SALARIOS, TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE LA EMPRESA Y LAS NORMAS LEGALES VIGENTES IDENTIFICA LOS FACTORES Y COMPETENCIAS LABORALES QUE INCIDEN EN LA ASIGNACIÓN DE LOS SALARIOS Y COMPENSACIONES TENIENDO EN CUENTA LOS PLANES DE COMPENSACIÓN Y BENEFICIO DE LOS TRABAJADORES, LAS NORMAS LEGALES Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA ELABORA MANUAL DE VALORACIÓN DE CARGOS ACORDE A LAS COMPETENCIAS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN Y VALORANDO LA IMPORTANCIA DE SU GESTIÓN PARA LA EMPRESA. DEFINE O ESTABLECE LOS FACTORES COMPENSABLES EN EL PLAN DE BIENESTAR Y BENEFICIOS ASIGNANDO VALORES Y PERMITIENDO SU COMPARACIÓN CON LOS CARGOS CLAVES Y EL SECTOR PRODUCTIVO

4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR 4.8.1 Requisitos Académicos: REQUISITOS ACADÉMICOS: ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES
4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR
4.8.1 Requisitos Académicos:
REQUISITOS ACADÉMICOS:
ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,
PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
LABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,
ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DE
FORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DE
ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.
ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN
GESTIÓN HUMANA, CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.
4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización:
ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y SEIS (6) MESES EN LABORES DE DOCENCIA A DISTANCIA, VIRTUAL

ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA.

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4.8.3 Competencias: FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN
4.8.3 Competencias:
FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN DE EQUIPOS INTERDISCIPLINARES.
ESTABLECER PROCESOS COMUNICATIVOS ASERTIVOS.
MANEJAR LAS TIC ASOCIADAS AL ÁREA OBJETO DE LA FORMACIÓN.
PRÁCTICA DE PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS UNIVERSALES
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
HABILIDADES INVESTIGATIVAS
LIDERAZGO
DOMINIO LECTOR - ESCRITURA
DOMINIO ARGUMENTATIVO Y PROPOSITIVO
4. CONTENIDOS CURRICULARES DE LA COMPETENCIA
4.1 NORMA / UNIDAD DE
COMPETENCIA
SELECCIONAR CANDIDATOS DE ACUERDO CON EL PERFIL DEL CARGO Y NORMATIVA
LEGAL VIGENTE
4.2 CÓDIGO NORMA DE
210201023
COMPETENCIA LABORAL
4.3 NOMBRE DE LA
SELECCIÓN DE PERSONAL
COMPETENCIA
4.4 DURACIÓN MÁXIMA ESTIMADA PARA EL LOGRO DEL
180 horas
APRENDIZAJE (Horas)
4.5 RESULTADOS DE APRENDIZAJE
DENOMINACIÓN
02 PRESELECCIONAR CANDIDATOS APLICANDO LA NORMATIVIDAD Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE LA
ORGANIZACIÓN.
05 ELABORAR EL DIAGNÓSTICO DE LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO Y
ANTIGUO TENIENDO EN CUENTA LAS COMPETENCIAS LABORALES, CARACTERÍSTICAS DEL TALENTO
HUMANO, LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN.
01 ESTRUCTURAR LOS PROCESOS DE PRESELECCIÓN, SELECCIÓN E INDUCCIÓN, TOMANDO COMO
REFERENTES EL MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS Y EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN.
03 REALIZAR EL PROCESO DE SELECCIÓN DEL TALENTO HUMANO DE ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS, LA
NORMATIVIDAD VIGENTE, LAS POLÍTICAS Y PRÁCTICAS ADOPTADAS POR LA ORGANIZACIÓN; APLICANDO
INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS
DE ACUERDO CON EL
DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN Y SUS OBJETIVOS SOCIALES
04 GESTIONA EL PROCESO ADMINISTRATIVO QUE CONLLEVA EL PROCESO DE VINCULACIÓN DE LOS
CANDIDATOS SELECCIONADOS DE ACUERDO CON LA NORMATIVIDAD LEGAL VIGENTE Y PRINCIPIOS ÉTICOS
DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

06 ELABORAR LOS PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL NUEVO Y ANTIGUO TENIENDO

EN CUENTA LOS REQUERIMIENTOS Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN

DE CARGOS

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4.6 CONOCIMIENTOS

4.6.1 CONOCIMIENTOS DE PROCESO

IDENTIFICAR LAS FUENTES DE RECLUTAMIENTO. EVALUAR LA PERTINENCIA DE LAS FUENTES VERIFICAR LAS FUENTES QUE PROVEEN EL PERSONAL. IDENTIFICAR CARGOS POR PROCESOS ANALIZAR HOJAS DE VIDA DE ACUERDO CON EL PERFIL ESTABLECIDO REALIZAR LA ENTREVISTA DE PRE SELECCIÓN IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS PRESELECCIONADOS VERIFICAR EL PERFIL OCUPACIONAL DEFINIR ESCALAS DE VALORACIÓN DE ACUERDO CON LAS POLÍTICAS ORGANIZACIONALES IDENTIFICAR LAS TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN QUE SE AJUSTEN A LOS PERFILES ESTABLECIDOS PARA CADA CARGO, ALINEÁNDOLOS CON EL PROCESO DE SELECCIÓN. IDENTIFICAR TÉCNICAS COMPLEMENTARIAS (VISITA DOMICILIARIA, ESTUDIO DE SEGURIDAD, EXAMEN MÉDICO OCUPACIONAL, ENTRE OTRAS) DE ACUERDO CON POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. EVALUAR LAS COMPETENCIAS DEL PERFIL ESTABLECIDO CONSOLIDAR LOS RESULTADOS DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS APOYAR EL PROCESO DE APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DE PRUEBAS EN LA SELECCIÓN DE CANDIDATOS IDENTIFICAR A LOS CANDIDATOS ELEGIBLES ELABORA Y PRESENTA EL INFORME DE LOS CANDIDATOS EVALUADOS EMITIR EL INFORME DE CANDIDATOS SELECCIONADOS PARA FORMALIZAR VINCULACIÓN NOTIFICAR LAS CONDICIONES LABORALES CON LAS CUALES SE VINCULARÁ LA PERSONA SELECCIONADA A LA ORGANIZACIÓN. VERIFICAR LA DOCUMENTACIÓN DE INGRESO. ORIENTAR LAS DUDAS DEL NUEVO TRABAJADOR CON EL EXPERTO EN EL PROCESO. DILIGENCIAR LA DOCUMENTACIÓN PARA VINCULACIÓN Y LA CONTRATACIÓN DE PERSONAL EN LAS ORGANIZACIONES. ACTUALIZAR LA BASE DE DATOS DE LA EMPRESA. DISEÑAR EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN. DESARROLLAR Y HACER SEGUIMIENTO DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN PROGRAMAR LAS ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL. ORIENTAR EL PROGRAMA DE REINDUCCIÓN A LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA. FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS

4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER
4.6.2 CONOCIMIENTOS DEL SABER

MERCADO LABORAL NACIONAL E INTERNACIONAL LA OFERTA Y DEMANDA LABORAL OPORTUNIDADES Y AMENAZAS DEL MERCADO LABORAL NORMAS LEGALES VIGENTES. VALORES JURÍDICOS Y ÉTICOS QUE APLICADOS A LA ESPECIALIDAD. POLÍTICAS, CULTURA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. FUENTES Y CANALES DE RECLUTAMIENTO. CONCEPTO, TIPOS, CARACTERÍSTICAS DE CANALES Y FUENTES PERFILES DE LOS CARGOS. HABILIDADES DE NEGOCIACIÓN Y COMUNICACIÓN. HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN. CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL NORMAS LEGALES, POLÍTICAS, Y PRACTICAS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL CULTURA ORGANIZACIONAL Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN EN SELECCIÓN DE PERSONAL EN ENTIDAD PÚBLICA / PRIVADA.

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BENEFICIOS PARA LA EMPRESA DE UN ADECUADO PROCESO DE SELECCIÓN. DIFICULTADES MÁS FRECUENTES EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL MÉTODOS Y TÉCNICAS Y PRÁCTICAS DE LA SELECCIÓN DE PERSONAL. LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO PARA LOS CUALES SE VAN A SELECCIONAR CANDIDATOS. LAS COMPETENCIAS DE LOS CARGOS Y ROLES DE TRABAJO PARA LOS CUALES SE VA A SELECCIONAR CANDIDATOS PROCESO DE EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS. ENTREVISTA: CONCEPTO, FASES, CARACTERÍSTICAS, E IMPORTANCIA PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN Y PRESENTACIÓN DE INFORMES HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN NORMAS LEGALES EN CONTRATACIÓN LABORAL (PÚBLICA Y PRIVADA) VALORES JURÍDICOS, ÉTICOS EN LA CONTRATACIÓN TEORÍA DEL CONTRATO. CLASES DE VINCULACIÓN PÚBLICA Y PRIVADA TIPO DE CONTRATACIÓN Y TIPOS DE CONTRATO, LABORAL, SERVICIOS, MODALIDAD DE LOS CONTRATOS TÉCNICAS DE NEGOCIACIÓN Y CONCERTACIÓN. PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS. NORMA LEGALES PARA LA AFILIACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y ACTUALIZACIONES; DOCUMENTOS LEGALES EXIGIDOS PARA LA POSESIÓN (VINCULACIÓN) DE UN CARGO. NORMA LEGALES VIGENTES EN TEMA DE CONTRATACIÓN Y PRESTACIONAL DEL TRABAJADOR TICS Y HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS DE LA INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN CONCEPTO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL, IMPORTANCIA, APLICACIÓN Y TÉCNICA DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN. SISTEMA DE GESTIÓN DE CALIDAD APLICADA A LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL. VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL. CONCEPTO E INFORMACIÓN REQUERIDA EN EL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y ROLES DE TRABAJO, PARA LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL. PLANES Y PROGRAMAS DE INDUCCIÓN, REINDUCCIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLO. CONCEPTO DE MEDIOS Y RECURSOS EDUCATIVOS UTILIZADOS EN PLANES DE INDUCCIÓN REINDUCCIÓN CLASES Y TÉCNICAS TÉCNICAS PARA LA ELABORACIÓN DE DOCUMENTOS Y MATERIALES UTILIZADOS EN LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN DE PERSONAL. RECURSOS: CONCEPTO, CLASES, IMPORTANCIA Y ADMINISTRACIÓN. MANEJO DE MEDIOS DIDÁCTICOS DOCUMENTOS DERIVADOS DE LA INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL. PROGRAMACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL RECURSOS Y MEDIOS DISPONIBLES TOMA DE DECISIONES: CONCEPTO, IMPORTANCIA, FASES Y TÉCNICAS. MANTENER MEMORIAS DE PROCESOS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL. HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS (FORMATO 7) ENTREVISTA POR COMPETENCIAS (FORMATO 8) MATRIZ GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS (FORMATO 9)

FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS 4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN
FASE II: GESTIÓN PARA LA PROVISIÓN DE CARGOS
4.7 CRITERIOS DE EVALUACIÓN

ELABORA EL PLAN DE ACTIVIDADES PARA LA PRESELECCIÓN DE PERSONAL, DE ACUERDO CON NORMAS Y PROCEDIMIENTOS Y PRACTICAS INSTITUCIONALES. INTERPRETA EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN EN EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO O PROVISIÓN DEL TALENTO HUMANO, CON OBJETIVIDAD EJECUTA EL PRESUPUESTO EN LA SELECCIÓN DE FUENTES DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL, TENIENDO

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CUENTA NORMAS Y REQUERIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN EVALÚA CANALES Y FUENTES TENIENDO EN CUENTA LOS PERFILES DE LOS CARGOS, NIVEL DE LA VACANTE, RECURSOS ASIGNADOS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ORGANIZACIÓN APLICA LOS INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN, EN EL PROCESO DE SELECCIÓN Y PROCEDIMIENTOS ESTABLECIDOS DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN, LOS OBJETIVOS SOCIALES Y LAS COMPETENCIAS DEL TRABAJADOR. PRESENTA INFORME Y TRAZABILIDAD DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE CANDIDATOS TENIENDO EN CUENTA LAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES, NORMAS LEGALES VIGENTES Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA. APLICA EL PROCESO ADMINISTRATIVO EN LA VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES SELECCIONADOS DE ACUERDO CON LAS NORMAS LEGALES DE CONTRATACIÓN, LOS PRINCIPIOS ÉTICOS Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA ACUERDA CONDICIONES DE LA VINCULACIÓN DE TRABAJADORES, TENIENDO EN CUENTA EL TIPO DE VINCULACIÓN, NORMAS LEGALES VIGENTES Y POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN. SUMINISTRA LA INFORMACIÓN EN EL PROCESO DE LA VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES TENIENDO EN CUENTA LAS POLÍTICAS DE EMPRESA, RESPONSABILIDADES LABORALES Y CONTRACTUALES. MANTIENE ACTUALIZADA LA INFORMACIÓN DEL PROCESO DE VINCULACIÓN DE LOS TRABAJADORES TENIENDO EN CUENTA LAS NORMAS LEGALES DE ARCHIVOS, Y POLÍTICAS DE LA EMPRESA. ELABORA EL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL TENIENDO EN CUENTA ASPECTOS COMO: CULTURA ORGANIZACIONAL, NORMAS DE COMPORTAMIENTO, VALORES, REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO, BIENESTAR Y BENEFICIOS, ESPECIFICACIONES DEL CARGO, RECURSOS. UTILIZA TÉCNICAS Y METODOLOGÍA PARA EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE INDUCCIÓN-REINDUCCIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LAS ORGANIZACIONES PÚBLICAS Y PRIVADAS, Y DE ACUERDO CON EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO DE LA ORGANIZACIÓN Y EL ENFOQUE DE COMPETENCIAS. REALIZA EL SEGUIMIENTO AL PROCESO DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL TENIENDO EN CUENTA LA METODOLOGÍA ADOPTADA, INDICADORES DE GESTIÓN Y POLÍTICA INSTITUCIONAL PRESENTA INFORMES DE LA GESTIÓN DE LOS PLANES Y PROGRAMAS DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL, CON DILIGENCIA Y TENIENDO EN CUENTA LAS NORMAS TÉCNICAS Y LA METODOLOGÍA ADOPTADA POR LA ORGANIZACIÓN.

4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR 4.8.1 Requisitos Académicos: ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS,
4.8 PERFIL DEL INSTRUCTOR
4.8.1 Requisitos Académicos:
ALTERNATIVA 1: EQUIPO DE PROFESIONALES PSICÓLOGOS, ADMINISTRADORES (EMPRESAS, NEGOCIOS,
PÚBLICOS) CON EXPERIENCIA Y ESPECIALIZACIÓN EN LA GESTIÓN HUMANA POR COMPETENCIAS
LABORALES: PREFERIBLEMENTE EVALUADO Y CERTIFICADO EN COMPETENCIAS TÉCNICAS Y PEDAGÓGICAS,
ORIENTAR LOS PROCESOS FORMATIVOS PRESENCIALES A DISTANCIA Y CON BASE EN LOS PLANES DE
FORMACIÓN CONCERTADOS. INTEGRAR LAS TIC EN LOS PROCESOS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE DE
ACUERDO CON LAS COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE.
ALTERNATIVA 2: TECNÓLOGOS EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO, ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN
GESTIÓN HUMANA; CON UNA CERTIFICACIÓN LABORAL DEL ÁREA TÉCNICA Y UNA PEDAGÓGICA.
4.8.2 Experiencia laboral y/o especialización:
ALTERNATIVA 1: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y SEIS (6) MESES EN LABORES DE DOCENCIA A DISTANCIA, VIRTUAL
ALTERNATIVA 2: VEINTICUATRO (24) MESES DE EXPERIENCIA: DE LOS CUALES DIECIOCHO (18) MESES
ESTARÁN RELACIONADOS CON EL EJERCICIO DE LA PROFESIÓN U OFICIO OBJETO DE LA FORMACIÓN
PROFESIONAL Y DOCE (12) MESES EN LABORES DE DOCENCIA
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4.8.3 Competencias: FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN
4.8.3 Competencias:
FORMULAR Y DESARROLLAR PROYECTOS
CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO
CAPACIDAD EN LA COORDINACIÓN DE EQUIPOS INTERDISCIPLINARES.
ESTABLECER PROCESOS COMUNICATIVOS ASERTIVOS.
MANEJAR LAS TIC ASOCIADAS AL ÁREA OBJETO DE LA FORMACIÓN.
PRÁCTICA DE PRINCIPIOS Y VALORES ÉTICOS UNIVERSALES
DISPOSICIÓN AL CAMBIO
HABILIDADES INVESTIGATIVAS
LIDERAZGO
DOMINIO LECTOR - ESCRITURA
DOMINIO ARGUMENTATIVO Y PROPOSITIVO
4.9 MATERIALES DE FORMACIÓN
Tipo Material
Descripción del Material
Codificación ORIONS
Unidades
Cantidad
Consumible
Papel Bond 75grms
231859
UNIDAD
3
Devolutivo
Equipo telefónico, Tecnología IP
PHONE
231129
UNIDAD
2
Consumible
papel Bond
231859
UNIDAD
3
Computador Portatil; Procesador Intel
core 2630 disco duro 750 GB memoria
ram 6, pantalla 15.6 " unidad lectora
DVD - RW
UNIDAD
3
Devolutivo
261073
4.10 REFERENTES BIBLIOGRÁFICOS PARA LA COMPETENCIA DE FORMACIÓN
6. CONTROL DEL DOCUMENTO
 

NOMBRE

CARGO

DEPENDENCIA / RED

FECHA

Autor

JUAN JOSE HERNANDEZ

EQUIPO DE DISEÑO CURRICULAR

CENTRO DE GESTION ADMINISTRATIVA.

20/02/2014

LÍNEA TECNOLÓGICA: CLIENTE RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE
LÍNEA TECNOLÓGICA: CLIENTE RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE

LÍNEA TECNOLÓGICA: CLIENTE

RED TECNOLÓGICA: TECNOLOGÍAS DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y SERVICIOS FINANCIEROS RED DE CONOCIMIENTO: RED DE CONOCIMIENTO EN GESTIÓN ADMINISTRATIVA, Y FINANCIERA

Autor JUAN JOSE HERNANDEZ EQUIPO DE DISEÑO CURRICULAR REGIONAL DISTRITO CAPITAL 20/02/2014 Autor MARTHA ROCIO
Autor
JUAN JOSE HERNANDEZ
EQUIPO DE DISEÑO
CURRICULAR
REGIONAL DISTRITO
CAPITAL
20/02/2014
Autor
MARTHA ROCIO PEÑA LOPEZ
APROBAR ANALISIS
CENTRO DE GESTION
ADMINISTRATIVA.
REGIONAL DISTRITO
CAPITAL
20/02/2014
CENTRO DE GESTION
ADMINISTRATIVA.
REGIONAL DISTRITO
CAPITAL
25/02/2014
Autor
MARIA DIVINA DE LA CRUZ
INSTRUCTORA
12/05/2014
Autor
LIBIA GIOVANA JIMENEZ VARGAS
ACTIVAR PROGRAMA
CENTRO DE MATERIALES
Y ENSAYOS. REGIONAL
DISTRITO CAPITAL
25/02/2014
Aprobación
MARTHA ROCIO PEÑA LOPEZ
CENTRO DE GESTION
ADMINISTRATIVA.
CONTROL DE CAMBIOS
NOMBRE
CARGO
DEPENDENCIA / RED
FECHA