TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Enfoque: En las personas, consideran que la administracin como una ciencia aplicada a las
personas y sus actividades en las organizaciones.

Ao1932

Representantes:Hawthorne y Elton Mayo

Elton Mayo Mary Parker Follett Kurt Lewin

(1880-1949), Naci el 26 Trabajadora social, consultora y 1890 1947, Psicosocilogo, en D

de diciembre de 1880 en autora de libros Estados Unidos llev a cabo en
Austria, falleci el 7 de diversas investigaciones sobre el m
sobre democracia, las relaciones
septiembre de 1949, comportamiento. Especializado re
filosofo, profesor de la humanas y la administracin. en la dinmica de grupo, afirm F
universidad de Trabaj como terica de la que la conducta del individuo co
Queensland, se le administracin y la poltica, est determinada por el en
reconoce por la escribi frases como [resolucin conjunto del sujeto y su h
investigacin que incluye de conflictos, poder y ambiente y tiende a restablecer n
los estudios de Hawthorne autoridad y la labor del el equilibrio entre ambos, con o
en la cual incluyo 'la liderazgo]. objeto de eliminar las tensiones. tr
lgica del sentimiento' de Destacan sus obras Una teora h
Parker Follett sugiri que las dinmica de la
los trabajadores y la el
organizaciones funcionan bajo el personalidad (1935)
'lgica del coste y la n
principio del poder "con", y no del y Resolucin de conflictos
eficiencia' de los
poder "sobre". Reconoci la sociales (1948).
directivos que podra
conducir a conflictos naturaleza holstica de
dentro de las la comunidad, y desarroll idea de Lewin para estudiar la efectividad
organizaciones. "relaciones recprocas" del del liderazgo y las consecuencias de
individuo en su relacin con objetivos organizacionales, clasifico
La idea principal de Mayo otros. Tambin defendi el los estilos de liderazgo en
fue modificar el modelo principio de integracin y de autoritario, democrtico y dejar
mecnico del "compartir el poder". hacer.
comportamiento de las
organizaciones para Sus ideas sobre la negociacin, Liderazgo Autoritario: quien tiene
sustituirlo por otro que el poder y la participacin del el mando impone el punto de vista y
tuviese ms en cuenta los empleado, influyeron en el genera castigos por hacerse sentir,
sentimientos, actitudes, desarrollo de los estudios sin que estos den a lugar.
complejidad motivacional
Liderazgo democrtico: se trabaja
y otros aspectos del sujeto
en equipo y todas aportaciones son
humano. Mayo se bas en
tenidas en cuenta incluso las del
-la comunicacin entre la
subalterno de inferior ocupacin,
direccin y el trabajador
esto no implica que all se tomen las
 decisiones, pero si todos los puntos
de vista.

Teora: Es la corriente administrativa iniciada con el experimento de Hawthorne y que da i

mportancia a las personas, a los grupos y a la organizacin informal, en comparacin con los
presupuestos formales de la teora clsica. Surgi en
Estados Unidos, como consecuencia de las conclusiones del experimento de Hawthorne y fue
desarrollada por Elton Mayo y colaboradores.

Fundamentos

- La necesidad de humanizar y democratizar la administracin: Liberndolo de

los conceptos rgidos y mecanicistas de la teora clsica y adecundola a
los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense.

- El desarrollo de las ciencias humanas: principalmente de la psicologa, asi

como de su creciente influencia intelectual y de sus primeras aplicaciones a
las organizaciones industriales.

- Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y la psicologa dinmica

de Kurt Lewin fueron fundamentales para el humanismo de la
administracin.

- Las conclusiones del experimento de Hawthorne realizado entre 1927 y 1932

bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque a los principios
postulados por la teora clsica.

El experimento de Hawthorne:

A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos ini

ci algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin

en el rea de trabajo, dentro de los presupuestos clsicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo haba dirigido una investigacin en una fbrica
textil prxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de produccin
y una rotacin anual de personal cercana al 250%, haba intentado sin xito poner
en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo
de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisin de cuando deberan parar
las mquinas, y contrat una enfermera. Al poco tiempo surgi un espritu de
solidaridad en el grupo, aumento la produccin y disminuyo la rotacin.

En 1927 el Consejo Nacional de Investigacin inici un experimento en una fbrica

de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne,
con la finalidad de determinar la relacin entre la intensidad de la iluminacin y le
eficiencia de los obreros en la produccin. Ese experimento, que se volvera
famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplic tambin al estudio de la
fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotacin de personal (turnover) y del
efecto de las condiciones fsicas del trabajo sobre la productividad de los
empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento
fueron afectados p

or variables psicolgicas.

-
Primera fase del experimento de Hawthorne.

Durante la primera fase del experimento se seleccionaron dos grupos de

obreras que ejecutaban la misma operacin, en condiciones idnticas: un
grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz, mientras que
el segundo de control trabaj bajo intensidad constante. Se pretenda
averiguar que efecto produca la iluminacin en el rendimiento de los
obreros.

Segunda fase del experimento de Hawthorne.

La segunda fase comenz en Abril de 1927. Para constituir el grupo de

observacin (o grupo experimental) fueron seleccionadas seis jvenes de
nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco montaban rels, mientras la sexta
suministraba las piezas necesarias para mantener un trabajo continuo. La
sala de pruebas estaba separada

del resto del departamento (donde se hallaba el grupo de control) por una
divisin de madera. La mesa y el equipo eran idnticos a los usados en el
departamento, pero tenan un pla

no inclinado con un contador de piezas individual que indicaba, enana cinta

perforada, la produccin de cada joven. La produccin, fcilmente medible,
se constituy en el ndice de comparacin entre el grupo experimental
(sujeto a cambios en las condiciones de trabajo) y el grupo de control
(compuesto por el resto del departamento), que continuaba trabajando
siempre en las mismas condiciones.

Primer periodo: se registr la produccin de cada obrera en su rea

original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad
productiva en condiciones normales de trabajo.
Segundo periodo: se aisl el grupo experimental en la sala de pruebas, se
mantuvieron normales las condiciones y el horario de trabajo y se midi el
ritmo de la produccin. Tercer periodo: se modifico el sistema de pagos. En
el grupo de control se pagaba por tareas en grupo. Como los grupos eran
 numerosos compuestos por ms de 100 jvenes, las variaciones de
produccin de cada joven se diluan con la produccin del grupo y no se
reflejaban en su salario individual.

Cuarto periodo: marca el inicio del cambio directo en el trabajo. Se

introdujeron cinco minutos de descanso a mitad de la maana y otros cinco
a mitad de la tarde.
Quinto periodo: los intervalos de descanso fueron aumentados a diez
minutos cada uno; de nuevo, aument la produccin.

Sexto periodo: se dieron tres descansos de cinco minutos en la maana y

otros tres en la tarde. Se observ que la produccin no aument, y hubo
quejas de las jvenes en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.

Sptimo periodo: se volvi de nuevo a los intervalos de diez minutos, uno

por la maana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se serva un
refrigerio ligero. De nuevo, la produccin aument.

Octavo periodo: con las mismas condiciones del periodo anterior, el grupo
experimental comenz a trabajar hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00
horas, como el grupo de control. Hubo un acentuado aumento de la
produccin.

Noveno periodo: el trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00

horas. La produccin permaneci estable.

Dcimo periodo: el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00

horas, como en el sptimo periodo. La produccin aument
considerablemente.

Undcimo periodo: se estableci una semana de cinco das; el grupo

experimental tena libre el sbado. Se observ que la produccin diaria de
las jvenes continuaba subiendo.

Duodcimo periodo: se volvi a las condiciones del tercer periodo; se

quitaron los beneficios otorgados durante el experimento, con la aprobacin
de las dems jvenes..

Tercera fase del experimento de Hawthorne.

Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la diferencia de actitudes

entre las jvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron
apartndose del inters inicial de buscar mejores condiciones fsicas de trabajo y
se dedicaron definitivamente a estudiar las
relaciones humanas en el trabajo. De este modo, en Septiembre de 1928 se inici
el programa de entrevistas (interviewingprogram). Ese programa comprendan
entrevistas con los empleados para conocer mejor sus actitudes y sentimientos,
escuchar sus opiniones en cuanto a su trabajo y el tratamiento que reciban, e
igualmente recibir sugerencias que pudiesen ser aprovechadas en el
entrenamiento de los supervisores.
Cuarta fase del experimento de Hawthorne.
Se escogi un grupo experimental -nueve operadores, nueve soldadores y dos
inspectores-,
todos de la seccin de montaje de terminarles para estaciones telefnicas, el cual
pas a trabajar en una sala especial cuyas condiciones eran idnticas a las del
departamento.. Se comprob que esos trabajadores presentaban cierta
uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal, lo que se reflej en los mtodos
que el grupo desarroll para legitimar sus acciones: consideraba delator al
miembro que perjudicase a algn compaero y presionaba a los ms rpidos, a
travs de penalizaciones simblicas, para estabilizar su produccin.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

Este experimento permiti delinear los principios bsicos de la escuela de las

relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a
siguientes:

- El nivel de produccin depende de la integracin social.

- El comportamiento social de los trabajadores.

- Las recompensas y sanciones sociales.

Durante el experimento de Hawthorne se comprob que los obreros que producan

muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdan
el afecto y el respeto de los compaeros; as, los trabajadores de la sala de
montaje de terminales preferan producir menor y, en consecuencia, ganar menos
que poner en riesgo las relaciones de amistad.

Conclusiones: La teora de las relaciones humanas coloca al factor humano como eje central,
concibiendo fundamentalmente al trabajador como homo social, los aportes de la psicologa fueron
amplios por cuanto coloca al factor humano como objeto de estudio comn.
En la actualidad vemos como en todas las empresas se presta una atencin muy especial al
proceso de contratacin de personal, proceso en el cual el aspecto socio- psicolgico de cada
individuo a contratar es analizado, estudiado y considerado para su enganche o no.
La necesidad de analizar el factor humano, demando la creacin de pruebas psicolgica que se
van implementando en el proceso que se aplica, pruebas que con la modernizacin y el respaldo
de empresas especializadas determinan de acuerdo al perfil creado para la demanda de cada
cargo la persona o el individuo con mejor capacidad para ser vinculado.

Es as como en la teora de las relaciones humanas se realiza la integracin individuo-

organizacin, medio en el cual se conciban relaciones encaminadas a crear y mantener entre los
individuos relaciones cordiales, vnculos amistosos, basados en ciertas reglas aceptadas por todos
y, principalmente, en el reconocimiento y respeto de la personalidad humana, estos hecho permiten
detectar problemas relacionados con motivacin y liderazgo permitiendo formular principios de
coordinacin que aportan al proceso bsico de la administracin, cuyos aspectos ms relevantes
estn cimentados en las relaciones interpersonales y la comunicacin, haciendo nfasis en la
necesidad de la participacin de directivos y subordinados en la planeacin de tareas en donde la
participacin y la cooperacin de cada individuo es de vital importancia no solo a las relaciones
sociales, sino que tambin aporta a la construccin de las organizaciones por cuanto es parte
integral de las funciones y/o tareas que desempea, para incrementar la eficiencia en tales.

As surge el liderazgo y con l, el lder, el cual avanza de acuerdo a sus competencias y a los
aportes de los directivos de la empresa en donde se desempee, estas acciones hacen que en los
grupos la interrelacin social se de en base a las actividades y los factores externos los cuales
aportan a las propias necesidades del medio cumpliendo o creando nuevas expectativas tanto
personales como en la organizacin, algunas de las caractersticas externas son razones polticas,
econmicas, objetivos, cambio, normas y valores aspectos relevantes en el tipo de liderazgo que
se alcance.

Otro tema 2
ANTECEDENTES Y CARACTERSTICAS GENERALES DE ESTA ESCUELA.

La teora de las Relaciones Humanas data de la dcada de 1920, esta

doctrina surgi y adquiri fuerza como consecuencia del desarrollo de la
industria y debido a que la produccin en serie aumento la tensin
nerviosa de los obreros.
Ante esta situacin, los empresarios y los estudiosos de la
administracin se vieron obligados a analizar el problema desde el punto
de vista psicolgico. La aparicin de la escuela Humano relacionista y
las aportaciones de la psicloga Mary Parker Follet, quien seal la
importancia de la aplicacin del mtodo cientfico para investigar los
fenmenos psicolgicos administrativos, dio importantes contribuciones
al estudio de los conceptos de autoridad y responsabilidad

Escuela de Relaciones Humanas

Con la aparicin de los enfoques humanistas, la teora administrativa

sufre un cambio dentro de sus principios, y es donde el recurso humano
comienza a estudiarse y a tomarse en cuenta dentro de las empresas.
Se estudia un mtodo de estmulo y sus comportamientos, pero
bsicamente la Escuela de Relaciones Humanas surge como respuesta y
oposicin a la teora clsica de la administracin.

La Escuela de relaciones humanas surge en los Estados Unidos, en la

dcada de los aos treinta, su mantenimiento fue posible gracias al
desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicologa y en
particular la psicologa del trabajo, la cual surge en la primera dcada
del siglo pasado, se diriga principalmente haca dos aspectos bsicos
que ocupan dos etapas de su desarrollo.

Anlisis del trabajo y adaptacin del trabajador al trabajo.

En esta etapa domina el aspecto productivo. Durante esta etapa los
temas que se consideraban fundamentales en la psicologa industrial
eran laseleccin de personal, la orientacin profesional,
los mtodos deaprendizaje y de trabajo, la fisiologa del trabajo y el
estudio de losaccidentes y la fatiga
Adaptacin del trabajo al trabajador.
Esta segunda etapa se caracteriza por la atencin dirigida hacia los
aspectos individuales y sociales del trabajo. Los temas que
predominaban en esta etapa eran el estudio de la personalidad del
trabajador y del jefe, el estudio de la motivacin y de los incentivos de
trabajo, del liderazgo, de lascomunicaciones, de las relacione
interpersonales y sociales dentro de la organizacin.

TEORA DE LAS RELACIONES HUMANAS

La teora de las relaciones humanas o denominada escuela humanstica

de la administracin, desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores,
surgi en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue bsicamente
unmovimiento de reaccin y de oposicin a la teora clsica de la
administracin.
La teora clsica pretendi desarrollar una nueva filosofa empresarial,
una civilizacin industrial en que la tecnologa y el mtodo de trabajo
constituyen las ms importantes preocupaciones del administrador. En
un pas eminentemente democrtico como los Estados Unidos, los
trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administracin
cientfica como un medio sofisticado de explotacin de los empleados a
favor de los intereses patronales.
En consecuencia, la teora de las relaciones humanas surgi de la
necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanizacin del
trabajo, iniciada con la aplicacin de mtodos rigurosos, cientficos y
precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse forzosamente.

Orgenes de la Teora de las relaciones humanas

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teora de las

relaciones humanas son:

El desarrollo de las llamadas ciencias humanas

Las ideas de la filosofa pragmtica de John Dewey y de la

psicologadinmica de Kart Lewin,

Las conclusiones del experimento de Hawthorne

Precursores

Elton Mayo
En una compaa "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne
Chicago, se toma la decisin de hacer un estudio psicolgico y
sociolgico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como
limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho
estudio lo inician un grupo de socilogos y psiclogos.

Aportes de Elton Mayo

Demostr que el aspecto psicolgico es muy importante en las tareas

administrativas.
Demostr la importancia de la comunicacin.
Demostr la importancia que tienen los grupos informales dentro de la
empresa

Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes:
La motivacin
La frustracin
Considera que el campo de trabajo del individuo abarca tambin el
aspecto psicolgico y que este afecta la productividad de la
organizacin.
Considera tambin que el trabajador tiene reacciones positivas y
negativas y que en la mayora de los casos acepta y atrae las
situaciones positivas y rechaza las negativas.

Aportes de Al Kurt Lewin

Realizo investigaciones sobre motivacin, e investigo la tensin,
estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro
de sus objetivos.

Mary Parker Follet

Analizo aspectos de coordinacin, administracin y mando.
Critico a la poca cientfica porque la consideraba que no tomaba en
cuenta el aspecto psicolgico.
Presento un libro "La administracin como profesin" que influyo el
mtodo cientfico en los aspectos psicolgicos.

Presto especial atencin a los aspectos conflictivos de las empresas

igual que al de las relaciones humanas y la afectacin que tienen estas
en la organizacin.

Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas

Mejor la perspectiva clsica que consideraba la productividad.

Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello
revolucionaron la formacin de los administradores.
La atencin fue centrndose cada vez ms en ensear las destrezas
administrativas, en oposicin a las habilidades tcnicas.
Hizo renacer el inters por la dinmica de grupos.

Limitaciones de la Escuela de Relaciones Humanas

Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en los
gerentes que planteaba su trabajo y en cmo fue realizada despus la
investigacin de la administracin, mostraba muchas deficiencias de
diseo, anlisis e interpretacin.
El concepto de "hombre social" era un importante contrapeso al modelo
unilateral de "hombre econmico racional"; pero tampoco describa
totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos
administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho
sera ms productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la
produccin, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfaccin del
personal, no aport el mejoramiento impresionante de la productividad
que se haba esperado.
El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interaccin que
influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de inters
de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre
empleados y gerentes. En conclusin, el tema de la productividad y de la
satisfaccin del trabajador ha resultado ser un problema ms complejo
de lo que se pens en un principio.
Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el mtodo cientfico en
sus estudios de la gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores
posteriores tenan una formacin ms rigurosa en las ciencias sociales,
psicologa, sociologa y antropologa.
Estos ltimos hayan recibido el nombre de "cientficos del
comportamiento".

Aplicaciones
Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la
implementacin de esta teora podemos mencionar:

*El nivel de produccin es resultante de la integracin social. La

produccin esta en funcin del grupo, entre mayor sea la integracin
del grupo, mayor es la eficiencia.

*Los trabajadores no actan solo por sus intereses individuales,

tambin se adecuan al grupo.

*Los trabajadores producan menos y ganaban menos por conviccin

propia antes de poner en peligro los intereses del grupo.
 *Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de
reconocimiento, de participacin en las actividades de los grupos
sociales en los cuales viven.

*Los grupos de personas son las que constituyen bsicamente la

organizacin de la empresa y a veces se contraponen a la
organizacin que establecen los niveles directivos o de mayor
jerarqua dentro de la empresa.

*Las personas actan en grupos sociales, y si existe armona o un

buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los
niveles de produccin

*Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una

monotona, por que termina perjudicando a la empresa, es por eso
que es necesaria una rotacin de las actividades y creatividad para
evitar la pasividad de los trabajadores.

*Es necesario para el xito en la organizacin tomar en cuenta las

emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no
tendr el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.

Conclusiones

Con la teora de las relaciones humanas surge una nueva visin sobre el
hombre, que hace nfasis en estos aspectos.
Los trabajadores son trabajadores sociales. Con sentimientos, deseos
y temores.
Las personas son motivadas por ciertas necesidades. Estas logran
satisfacer sus necesidades bsicas con la ayuda del grupo que
interactan
El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un
adecuado estilo de supervisin y liderazgo. El supervisor eficaz es el
que posee capacidad para dirigir a sus subordinados obteniendo
lealtad, estndares elevados de desempeo y alto compromiso en los
objetivos de la organizacin.
Las normas del grupo funcionan regulando el comportamiento de los
individuos, por lo tanto este control debe incluir sanciones positivas
(estmulos, aceptacin social, etc.), como tambin negativas (burlas,
rechazo por parte del grupo, sanciones simblicas, etc.) para obtener
los resultados esperados.
La psicologa industrial contribuy a demostrar la parcialidad de los
principios de administracin adoptados por la teora clsica.