Gesto de Pessoas

Prof. Tayn Malaspina

"No quero cair na rotina.
No quero ser escravizado por mquinas, burocracias, tdio
e feira.
No quero me tornar um imbecl, um rob, um peo.
No quero me tornar um fragmento de pessoa.

Quero fazer o meu prprio trabalho.

Quero viver com (relativa) simplicidade.
Quero lidar com pessoas, no com mscaras.
As pessoas importam. A natureza importa. A beleza importa.
A inteireza importa.
Quero ser capaz de me importar."

E. F. Schumacher (1970)

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 Viso Geral de
Gesto de Pessoas

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 Introduo

Historicamente, as pessoas vm sendo encaradas pela organizao como um

insumo, ou seja, como um recurso a ser administrado.

As principais mudanas nas empresas tm sido:

estruturas e formas de organizao do trabalho exveis e adaptveis s
conBngncias impostas pelo ambiente, gerando demanda por pessoas em
processo de constante adaptao;
processos decisrios geis e focados nas exigncias do mercado, por
decorrncia, descentralizados e fortemente arBculados entre si, necessitando
de pessoas compromeBdas e envolvidas com o negcio e com uma postura
autnoma e empreendedora;
velocidade para entrar e sair de mercados locais e globais e para revitalizar
seus produtos e/ou linhas de produtos/servios, demandando pessoas
atualizadas com as tendncias do mercado e de seu campo de atuao tanto
em termos nacionais como internacionais;

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 Introduo

As principais mudanas nas pessoas tem sido:
pessoas cada vez mais conscientes de si mesmas e, por consequncia, mais
mobilizadas pela autonomia e liberdade em suas escolhas de carreira e de
desenvolvimento prossionais;
pessoas mais atentas a elas mesmas em termos de sua integridade Wsica,
psquica e social, que culBvam a cidadania organizacional e exercem maior
presso para a transparncia na relao da empresa com elas e para
processos de comunicao mais ecientes;
pessoas com uma expectaBva de vida maior, ampliando seu tempo de vida
prossional aBva, como decorrncia disso h maior exigncia de condies
concretas para o conYnuo desenvolvimento;
pessoas que demandam oportunidades e desaos prossionais e pessoais e
conYnua atualizao e ganho de competncia como condio para a
manuteno da compeBBvidade prossional.

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 Introduo

Premissas de Gesto de Pessoas
O desenvolvimento da organizao est diretamente relacionado
capacidade dela em desenvolver pessoas e ser desenvolvida por pessoas,
originando dessa premissa uma srie de reexes tericas e conceituais
acerca da aprendizagem da organizao e das pessoas e como elas esto
inter-relacionadas. O desenvolvimento das pessoas deve estar centrado nas
prprias pessoas, ou seja, efetuado respeitando cada um a parBr de sua
individualidade.
A gesto de pessoas deve ser integrada, e o conjunto de polBcas e prBcas
que a forma deve, a um s tempo, atender aos interesses e s expectaBvas
da empresa e das pessoas. Somente dessa maneira ser possvel dar
sustentao a uma relao produBva entre ambas.
A gesto de pessoas deve oferecer empresa viso clara sobre o nvel de
contribuio de cada pessoa e s pessoas uma viso clara do que a empresa
pode oferecer em retribuio no tempo;

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O que gesto de pessoas?

Um conjunto de pol:cas e pr:cas que permitem a conciliao
de expecta:vas entre a organizao e as pessoas para que
ambas possam realiz-las ao longo do tempo.

estamos nos referindo pol%ca como princpios e diretrizes que balizam
decises e comportamentos da organizao e das pessoas em sua relao com
a organizao,
pr%ca como os diversos Bpos de procedimentos, mtodos e tcnicas
uBlizados para a implementao de decises e para nortear as aes no mbito
da organizao e em sua relao com o ambiente externo.





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 Abordagens de GP

FUNCIONALISTA SISTMICA
A gesto de pessoas tem sido forma como a gesto de pessoas
compreendida como uma funo interage com as demais funes
organizacional. Essa abordagem organizacionais e como as
nasce com Fayol, que em 1916 polBcas e prBcas que a
efetua a analogia da compem interagem entre si.
administrao de empresas com a
anatomia. Nessa analogia procura
compreender a administrao
subdividindo-a em funes
essenciais existentes em qualquer
empresa

Nem a viso funcionalista, nem a sistmica conseguem dar conta

da perspec:va da pessoa. preciso incorporar a viso do
desenvolvimento humano. Prof. Tayn Malaspina
Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

A gesto de pessoas pelas organizaes passa por grandes

transformaes em todo o mundo. Essas transformaes vm
sendo moBvadas pelo surgimento de um novo contrato
psicolgico entre as pessoas e a organizao.

O contrato psicolgico um contrato tcito, ou seja, ele est
presente independentemente de estar formalizado ou de as
partes terem conscincia dele. O contrato psicolgico entre as
pessoas e a organizao est sempre presente e dene as
expecta:vas na relao entre ambas.

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Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

Esse novo contrato psicolgico advm de um ambiente mais

compe::vo, no qual as organizaes, para sobreviver, necessitam
estar em processo conYnuo de desenvolvimento.

O desenvolvimento organizacional est in:mamente ligado
capacidade de contribuio das pessoas que trabalham na
organizao. Embora no esteja explcito nas organizaes, a
valorizao das pessoas, manifestada por aumentos salariais,
promoes ou conquista de espao polBco, d-se medida que
elas aumentam o seu nvel de contribuio para o
desenvolvimento organizacional.


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Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

O novo contrato psicolgico inuenciado, tambm, por

alteraes importantes nas expecta:vas das pessoas em relao
organizao. A parBr de um ambiente mais compeBBvo, as
pessoas percebem rapidamente que sua mobilidade, tanto no
interior da organizao quanto no mercado, est atrelada ao seu
conUnuo desenvolvimento.

As pessoas passam a demandar das organizaes a criao de
condies objeBvas e concretas para o seu desenvolvimento
conUnuo, passam a assumir invesBmentos em seu
desenvolvimento e mudam valores na relao com as
organizaes.

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Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

Como efeito dessa transformao, foi possvel perceber no Brasil

alguns sinais importantes:

as pessoas dispostas a trocar remunerao por desenvolvimento
no nal da dcada de 1990,
a criao e ampliao rpida de cursos de ps-graduao e da
ideia de educao conBnuada ao longo da dcada de 1990 e
a mobilidade das pessoas se dando em funo da busca de
condies de desenvolvimento a parBr dos anos 2000.

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Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

O novo contrato psicolgico est assentado no desenvolvimento

mtuo, ou seja, a relao entre pessoa e organizao se mantm
medida que a pessoa contribui para o desenvolvimento da
organizao, e a organizao, para o desenvolvimento da pessoa.


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Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

Esse novo contrato psicolgico altera substancialmente o papel

das pessoas e da organizao na gesto de pessoas.

Entretanto, observamos que a maior parte das organizaes
brasileiras tem suas pr:cas baseadas em um modelo tradicional
de gesto de pessoas.

Esse modelo tradicional tem sua gnese nos movimentos de
administrao cienUca, na busca da pessoa certa para o lugar
certo, e est ancorado no controle como referencial para encarar
a relao entre as pessoas e a organizao

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Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

O controle do qual falamos o pressuposto de que a empresa

sabe o que melhor para seus empregados e, portanto,
determina treinamentos e aes de desenvolvimento a serem
empreendidos pelas pessoas, determina movimentaes e as
condies de trabalho.

No modelo tradicional, a pessoa tem um papel passivo e
submisso, j que o objeto do controle, enquanto a realidade
atual do mercado exige uma pessoa com papel a:vo em relao
ao seu desenvolvimento, como condio necessria para a sua
contribuio para o desenvolvimento organizacional.


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Novo Contrato entre as Pessoas e as
Organizaes

No Brasil, a efeBvidade de uma prBca calcada no mtuo

desenvolvimento esbarra em questes culturais. Embora o
brasileiro esteja preocupado com o seu desenvolvimento,
raramente assume a gesto dele e de sua carreira, normalmente
cobra da empresa a oferta de situaes e de oportunidades de
aprendizagem (DUTRA, 1996).

De outro lado, a empresa brasileira tem normalmente uma
postura de proteo e provimento, o que vai ao encontro das
ansiedades das pessoas, mas camua uma forma suBl de controle.

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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas
Vericamos preocupao com a gesto de pessoas desde a
Revoluo Industrial, na Inglaterra, por presses dos sindicatos e
do parlamento, e nos EUA, por receio da organizao dos
trabalhadores, como ilustra Werther:

Alguns empresrios reagiram aos problemas humanos causados
pela industrializao e criaram o posto de secretrios do bem-
estar. Esses secretrios exisBam para atender s necessidades dos
trabalhadores e impedir que eles formassem sindicatos. Assim, os
secretrios sociais marcaram o nascimento da administrao
especializada de recursos humanos, disBntamente da superviso
coBdiana de pessoal pelos gerentes operaBvos (WERTHER, 1983,
p. 25-26).

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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas

A Administrao CienUca mostrou ao mundo que o estudo

sistem:co cienUco do trabalho podia levar melhor
ecincia. Seus argumentos em prol da especializao e
treinamento fomentaram a necessidade de um departamento de
pessoal. EsBmuladas pelos desenvolvimentos da administrao
cienYca e dos primeiros sindicatos, as dcadas iniciais do sculo
XX presenciaram os primiBvos departamentos de pessoal
subsBtuindo os secretrios de bem-estar (WERTHER, 1983, p.
26).


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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas

A Administrao CienUca est suportada pelas seguintes ideias:

O homem um ser eminentemente racional e que, ao tomar uma
deciso, conhece todos os cursos de ao disponveis, bem como as
consequncias da opo por qualquer um deles.

Existe uma nica maneira certa que, uma vez descoberta e adotada,
maximizar a ecincia do trabalho.

Fixados os padres de produo, era preciso que fossem aBngidos.
Para isso eram necessrios a seleo, o treinamento, o controle por
superviso e o estabelecimento de um sistema de
incenBvos (MOTTA, 1979, p. 8).

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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas

Podemos destacar os seguintes traos caracters:cos desse

paradigma:

Racionalizao do trabalho com uma profunda diviso tanto
horizontal (parcelamento das tarefas) quanto verBcal (separao
entre concepo e execuo) e especializao do trabalho;
Desenvolvimento da mecanizao atravs de equipamentos
altamente especializados;
Produo em massa de bens padronizados;
Salrios incorporando os ganhos de produBvidade para compensar
o Bpo de processo de trabalho predominante (HIRATA, 1991, p. 8).

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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas

Esse modo de organizao do trabalho foi duramente cri:cado

por tornar o trabalho humilhante e degradante e ainda por no
permiBr um processo de desenvolvimento das pessoas a parBr
delas prprias.

No tempo, as restries impostas s pessoas por esse modo de
produo limitaram as prprias organizaes, Brando-lhes o
oxignio necessrio para a sua conYnua renovao (BRAVERMAN,
1980; ARENDT, 1987; FRIEDMAN, 1972; GORZ, 1980).

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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas

Na dcada de 1960 so percebidas as primeiras ssuras nos

modelos de gesto de pessoas centrados no paradigma
taylorista/fordista, principalmente em segmentos industriais
atuando em segmentos de maior turbulncia tecnolgica, tais
como aeroespacial e processamento eletrnico de dados.

Mas na dcada de 1970 que surgem crBcas mais
fundamentadas, gerando as bases para uma ruptura profunda nos
princpios que sustentavam as polBcas e prBcas de gesto de
pessoas (BRAVERMAN, 1980; ARENDT, 1987; FRIEDMAN, 1972;
GORZ, 1980).
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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas

Grandes transformaes no contexto marcam a dcada de 1980,

par:cularmente na Europa e nos EUA, com impactos importantes
nos cenrios cultural, econmico, geopolBco e tecnolgico. O
ambiente empresarial torna-se extremamente compe::vo e
evidente a importncia da gesto de pessoas como um
diferencial compeBBvo.

Os anos 1990 ocorrem em um ambiente cada vez mais
globalizado, fazendo com que os aprendizados uam com maior
velocidade, e torna-se cada vez mais comum observarmos
estruturas de gesto de pessoas globais.

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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas

Os anos 2000 so marcados pela chegada ao mercado de

trabalho de uma nova gerao e pelos avanos na tecnologia de
comunicao e informao. Esses movimentos alteram a forma de
organizar o trabalho, o tempo das pessoas disposio das
organizaes e a mobilidade delas dentro das organizaes e no
mercado de trabalho.

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Processo Evolutivo de Gesto de
Pessoas
Na abordagem funcionalista, podemos idenBcar trs fases:
Operacional at a dcada de 1960. Nessa fase a gesto de
pessoas preocupa-se basicamente com a operacionalizao da
captao, treinamento, remunerao, informaes etc.
Gerencial dos anos 1960 at incio dos anos 1980, em que a
gesto de pessoas passa a inuir nos diferentes processos da
organizao, sendo requisitada como parceira nos processos de
desenvolvimento organizacional.
Estratgica a parBr dos anos 1980, quando a gesto de
pessoas comea a assumir um papel estratgico na absoro de
novos conceitos para pensar o papel das pessoas na gerao de
valor para as organizaes (FOMBRUM, 1984; ROTHWELL, 1988).

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 Gesto de Pessoas no Brasil

At 1930 (Primeira Repblica) Nesse perodo, assisBmos a uma

a:vidade industrial incipiente, resultado do esgotamento do
modelo exportador cafeeiro, transferindo parte dos recursos
excedentes desse setor para a aBvidade industrial (DEAN, 1977).
Os ncleos de trabalhadores mais organizados nesse perodo so
o ferrovirio e o porturio, por conta do modelo exportador;
temos ainda como ncleo importante o setor txBl.

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 Gesto de Pessoas no Brasil

De 1930 a 1945 (Estado Novo) Esse perodo caracterizado pela

formatao de um corpo de leis para disciplinar as relaes entre
capital e trabalho, pela criao de uma estrutura de sindicatos de
trabalhadores e de empresas e pela formatao de uma estrutura
jurdica para mediar conitos entre capital e trabalho. Nesse
perodo, h o fortalecimento da a:vidade industrial no pas e ao
nal dele iniciada uma indstria de base. Esse conjunto de fatos
gera a presso para que as organizaes busquem estruturar a
gesto de pessoas dentro das exigncias legais estabelecidas.
um perodo marcado pela gesto burocr:ca de pessoas.
(DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas - Modelo, Processos, Tendncias e Perspec6vas, 2 edio. Atlas, 02/2016.
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 Gesto de Pessoas no Brasil

De 1945 a 1964 (Segunda Repblica) O pas vive nesse perodo

um processo de redemocraBzao, preocupado com o
desenvolvimento econmico por meio da intensicao dos
inves:mentos na indstria de base e do movimento de
subsBtuio de importaes (FURTADO, 1977; TAVARES, 1976).
Empresas mul:nacionais so es:muladas a se instalar aqui
trazendo pr:cas estruturadas de gesto de pessoas. Essas
prBcas estavam baseadas no paradigma taylorista/fordista e
foram disseminadas para as demais empresas brasileiras e
raBcadas na formao de quadros de dirigentes empresariais
brasileiros. Esse momento marca o incio de uma gesto mais
prossionalizada de pessoas, extremamente impregnada do
referencial taylorista. DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas - Modelo, Processos, Tendncias e
Perspec6vas, 2 edio. Atlas, 02/2016. VitalBook le.

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 Gesto de Pessoas no Brasil

De 1964 a 1984 (Governo Militar) A interveno estatal na

economia marca os 30 anos seguintes de nossa histria, sendo
reverBda somente no nal dos anos 1990. O incio desse perodo
marcado por um regime de exceo, em que o referencial
taylorista de gesto de pessoas e toda a estrutura de controle
das relaes de capital e trabalho, montada no Estado Novo, so
reforados. Associado ao regime de exceo, o pas vive nos anos
1970 um perodo de grande expanso econmica em que o
paradigma taylorista/fordista de gesto encontra um terreno frBl
para sua expanso e consolidao. Cria-se um paradoxo
interessante: enquanto na Europa e nos EUA esse paradigma
extremamente cri:cado, no Brasil cultuado e encanta a grande
maioria dos dirigentes empresariais brasileiros.
(DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas - Modelo, Processos, Tendncias e Perspec6vas, 2 edio. Atlas, 02/2016.
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 Gesto de Pessoas no Brasil

De 1985 ao presente (Terceira ou Nova Repblica)1

A parBr dos anos 1990 com abertura da economia, estabilidade
polBca e estabilidade da moeda, o Brasil passa a viver um
ambiente compe::vo. As mudanas em gesto de pessoas, a que
assisBmos na dcada de 1980 na Europa e nos EUA chegam
rapidamente ao Brasil e as pessoas passam a ser vistas como
cr:cas para a obteno de diferenciais compe::vos.
Inicialmente, o aperfeioamento da gesto de pessoas aBnge as
organizaes do setor privado para, no nal dos anos 1990 e incio
dos anos 2000, aBngir as organizaes do setor pblico.

DUTRA, Joel Souza. Gesto de Pessoas - Modelo, Processos, Tendncias e Perspec6vas, 2 edio. Atlas, 02/2016.
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 Case

Analise o caso da Digitalmemo, uma organizao em busca de seu

desenvolvimento atravs das pessoas. A Digitalmemo atua no
mercado de eletrnica prossional e seu diferencial a velocidade
entre captar uma necessidade do mercado e apresentar produtos
com qualidade e a um preo compeBBvo. Essa velocidade foi
adquirida a parBr de uma grande integrao entra as reas de
desenvolvimento de produto, engenharia de produo, rea
industrial, markeBng, comercializao e assistncia tcnica. O
mercado em que atua muito compeBBvo, o que leva diculdade
da Digitalmemo em atrair e reter recursos humanos estratgicos. A
perda de pessoas para o mercado representa perda de patrimnio
intelectual. O que poderia ser proposto para a Digitalmemo para que
ela ampliasse a sua capacidade de atrair e de reter esses recursos
humanos estratgicos?
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 Perguntas

Quais so as principais transformaes ocorridas no ambiente

onde a organizao se insere e nas expectaBvas das pessoas
que tm impulsionado a alterao na forma de gerir pessoas?

Como podemos caracterizar a gesto de pessoas na

organizao contempornea?

Quais so as contribuies do olhar funcionalista e da

abordagem sistmica para a compreenso da gesto de
pessoas?

Quais so os eventos que marcam a evoluo da gesto

de pessoas no Brasil?

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