Universidad Carlos III de Madrid

TEMA 7

RETENCION Y RUPTURA LABORAL

RECURSOS HUMANOS
PROF. ANTONIO VOS
 RETENCION Y RUPTURA LABORAL

LA SITUACIN ECONMICA ACTUAL ES DETERMINANTE PARA EL XITO O

EL FRACASO DE LOS INDIVIDUOS

BENEFICIADOS: PERSONAS CON HABILIDADES VALIOSAS Y DIFICILES DE

ADQUIRIR SOBRE LAS QUE RECAEN POLITICAS DE FORMACIN Y
DESARROLLO PROFESIONAL.

PERJUDICADOS: PERSONAS CON BAJA CUALIFICACIN, O CON

CONOCIMIENTOS Y EXPERIENCIA SIN DEMANDA EN EL MERCADO.

EL PROBLEMA CON LOS PRIMEROS ES COMO RETENERLOS Y CON LOS

SEGUNDOS ES COMO DESPRENDERNOS DE ELLOS.
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LA ROTACIN VOLUNTARIA
Abandono de la organizacin por propia iniciativa del empleado.
Fundamental en coyunturas econmicas expansivas.
Causante de la Guerra del talento : dificultades de atraer y retener
personal.
Atraer es ms fcil que retener.
La rotacin voluntaria es generalmente negativa para la organizacin
La rotacin voluntaria es slo positiva en ciertos casos: porque favorece
promociones y nuevas contrataciones, se introduce innovacin y
diversidad con nuevas personas, ajusta a las personas a la cultura de la
organizacin; en ocasiones ahorra costes laborales, por despido y por no
retener a personal no valioso.
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LA ROTACIN VOLUNTARIA
Problema de la rotacin voluntaria
Reemplazar empleados con habilidades valiosas
Desmotivacin de los que se quedan al creer en las posibilidades que hay
fuera de la empresa.
Rotacin en cadena, al prescribir a antiguos colegas en su nuevo destino.
Perdida de clientes que se van con el empleado.
Perdida de inversin realizada en el empleado, formacin.
Costes directos de reemplazamiento: reclutamiento, seleccin,
formacin, perdida de produccin, peor servicio hasta reemplazamiento.

Si los costes de rotacin son superiores a sus beneficios debemos conocer

porque los empleados permanecen en la organizacin.
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RAZONES PARA PERMANECER EN LA EMPRESA

SATISFACCIN = EVALUACIN POSITIVA GENERAL

ALTERNATIVAS AL EMPLEO
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RAZONES PARA PERMANECER EN LA EMPRESA

LA SATISFACCIN Y EL COMPROMISO LABORAL
- El desencadenante del cambio de empresa no suele ser el
dinero.
- Otras explicaciones del cambio de empresa:
Falta de promocin interna
Desavenencias con el jefe directo
Evaluacin negativa e injusta
Trabajo repetitivo
Personalidad del individuo que influye en su satisfaccin
Expectativas, valores y necesidades
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RAZONES PARA PERMANECER EN LA EMPRESA

LA SATISFACCIN Y EL COMPROMISO LABORAL
Expectativas
TEORIA DE LA DISCREPANCIA: Expectativas =relacin entre lo que se espera y
lo que nos ofrece el trabajo. Si estas expectativas no se cumplen se
produce la insatisfaccin laboral.

Expectativas valoradas positivamente de los empleados en su trabajo:

- Salario
- Desarrollo profesional
- Status dentro y fuera de la empresa
- Relaciones con jefe y compaeros
- Entorno
- Condiciones de trabajo
- Trabajo estimulante
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RAZONES PARA PERMANECER EN LA EMPRESA

LA SATISFACCIN Y EL COMPROMISO LABORAL
Necesidades
PIRAMIDE DE MASLOW
Aunque tambin puede ser explicado a travs de la teora de la discrepancia,
ya que la satisfaccin tendr lugar cuando lo que ofrece el trabajo
responde a lo que el individuo necesita o valora.
Valores para el compromiso
Percepcin de Justicia
El empleado evala en que medida es justa la relacin entre lo que aporta y
recibe, comparando su ratio con el de otros, dentro y fuera de la empresa.
Si no encuentra justicia en su escala de valores sufrir insatisfaccin.
Reciprocidad
La lealtad y el compromiso de los empleados depender de cmo sean
tratados por la empresa, se construye con mucho tiempo y exige que se
mantenga la filosofa de empleo de la empresa.
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RAZONES PARA PERMANECER EN LA EMPRESA

MOTIVOS DE ARRAIGO EN EL PUESTO DE TRABAJO
- MOTIVACIN: trabajo estimulante, desarrollo profesional, etc.
- MANTENIMIENTO: seguridad de empleo, beneficios, horario, condiciones
de trabajo, etc.
- EXTERNOS: obligaciones familiares, localizacin de la empresa, cnyuge,
hijos, etc.
El arraigo en el puesto como red que atrapa al individuo:
1.Los vnculos: conexiones formales o informales con personas e
instituciones (amistades, gente a su cargo, etc)
2. Ajustes: compatibilidad entre el puesto-organizacin personal objetivos.
3. Sacrificios: coste o perdida de beneficios por abandonar la empresa
(antigedad, perder amigos, proyectos, respeto de compaeros, etc).
Cuanto ms arraigado est el individuo (+vnculos, mejor ajuste, + sacrificios
por abandonar la empresa) menor ser su intencin de abandonarla.
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ESTRATEGIAS DE RETENCIN
CUANTO TIEMPO QUIERE LA EMPRESA QUE PERMANEZCAN LOS
DIFERENTES GRUPOS DE EMPLEADOS?
En funcin de la respuesta se podrn elaborar diferentes estrategias de
retencin.

La empresa tendr que conocer la satisfaccin y compromiso laboral para

poder realizar acciones de mejora de ests como base fundamental para
conseguir la retencin de los empleados, ya que esas dos actitudes son las
causantes de la rotacin laboral no deseada.

Adems la empresa puede realizar otras iniciativas de retencin para

conseguir sus objetivos, a travs de: SELECCIN, DISEO DE PUESTOS,
COMPENSACIN.
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ESTRATEGIAS DE RETENCIN
INICIATIVAS DE SELECCIN
Evaluar la capacidad de adaptacin de los candidatos a la empresa es una va
de prevenir la rotacin, se trata de evaluar el ajuste entre el candidato y la
empresa y se puede realizar incluso antes del proceso de seleccin, si la
empresa es capaz de crear una imagen de que tipo de trabajo y ambiente
ofrece, de modo que slo atraer a las personas que tengan afinidad con
la organizacin.

Otras empresas tienden a mostrar tanto lo bueno como lo malo de su

organizacin con el objetivo de reducir la rotacin.
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ESTRATEGIAS DE RETENCIN
INICIATIVAS DE DISEO DE PUESTOS
- Crear puestos con alto potencial motivador.

- Puestos que exijan la realizacin de diferentes tareas, utilizar distintos

conocimientos, habilidades y talento.

- Puestos que tengan un impacto significativo en los dems

- Puestos con libertad e independencia para la toma de decisiones =

autonoma.

- Puestos que permiten realizar un trabajo de principio a fin con un

resultado visible y suministre al empleado informacin clara y directa de
los resultados que obtiene y de su rendimiento.
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ESTRATEGIAS DE RETENCIN
INICIATIVAS DE COMPENSACIN
Son las ms extendidas en la retencin de empleados.

Adems de las ya estudiadas, como, salarios de eficiencia, premiar

antigedad, prestaciones extrasalariales:

- Retribucin diferida, como las stock options.

- Pago de premiums, a los empleados cuya experiencia es dificil de

encontrar en el mercado, que se pagan mientras sean escasos, luego no.

Generan compromiso de continuidad, pero no emocin o identificacin por

el trabajo, porque otra empresa tambin las puede ofrecer.
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ROTACIN INVOLUNTARIA
CAUSAS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLA
- Reducir costes. Ya que los costes laborales son los ms importantes en
muchas empresas
- Incrementar la adaptabilidad de la empresa.
- Las fusiones y adquisiciones.
- Cambios tecnolgicos.
- La subcontratacin.

ACTUALMENTE:
- CRISIS

- SUPERVIVENCIA DE LA EMPRESA

- PROCESOS CONCURSALES
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ROTACIN INVOLUNTARIA
EFECTOS DE LAS REDUCCIONES DE PLANTILLA

- Mejorar resultados: no siempre se consigue

- Dao a los despedidos: no volver a encontrar trabajo, perdida salarial a
largo plazo (no vuelven a conseguir su rango salarial), inseguridad laboral,
efectos psicolgicos y familiares.
- Efectos en la seguridad social, menos personas contribuyendo y ms
recibiendo prestaciones.
- A nivel empresa tiene efectos en el compromiso, la calidad global de la
plantilla, moral de los empleados, perdida d motivacin e identificacin
hacia la empresa.
- Si se opta por rescisin voluntaria, se quedarn los peores y se marcharan
los mejores por tener oportunidades en otras empresas y mercados.
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ROTACIN INVOLUNTARIA
ESTRATEGIAS PARA LAS REDUCCIONES DE PLANTILLA
- Reduccin per se de la fuerza de trabajo. Reducir el nmero de empleados,
combinando despidos con jubilaciones, recolocacin o outplacement,
indemnizaciones, etc. El objetivo es reducir costes rpidamente y
mantener la cantidad global de trabajo.
- Estrategia de rediseo del trabajo. Objetivo: reducir plantilla y trabajo. Se
eliminan funciones o niveles, se fusionan unidades o divisiones, etc. Dificil
de implantar rpidamente, se persigue ms eficiencia a travs de una
estructura ms simplificada.
- Estrategia sistmica. Su objetivo, adems de cambiar el tamao y el
trabajo, es modificar la cultura y las actitudes y valores de los empleados.
Combina reduccin con otros cambios: redefinir puestos, reduccin costes
en la cadena de valor (tiempos de espera, proveedores),
replanteamiento de polticas de recursos humanos (evaluacin,
recompensas, promociones). Con esta estrategia la empresa enfatiza su
esfuerzo en razones de calidad o clientes y envan el mensaje de que la
antigua forma de hacer las cosas no es apropiada.
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OUTPLACEMENT
Conjunto de tcnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones,
adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del
personal. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una
positiva reinsercin laboral y que no se vea afectada su reputacin en el
mercado de trabajo ni su vida familiar.

Uno de los objetivos desde el punto de vista de la empresa que contrata

servicios de Outplacement es reducir conflictos emocionales, y que el
colaborador desvinculado se sienta gratificado por el inters que se
muestra por l, percibiendo la nueva situacin como un nuevo desafo
profesional, mediante una reformulacin de su marketing personal

No son empresas de intermediacin laboral.

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OUTPLACEMENT
Normalmente, se identifican varias etapas en estos procesos.
La primera es una evaluacin de las capacidades, conocimientos,
experiencias y aptitudes de quien ser desvinculado, y como puede
potenciar al mximo sus calidades profesionales.
Despus, en funcin de los resultados de la primera etapa, se colabora con
el ejecutivo saliente en buscar ofertas de empleo para funciones
similares a las que estaba realizando, se estudian sus posibilidades ante
un cambio de tareas, para despus considerar una total ruptura de sus
hbitos laborales.
Por ltimo se lo orienta para el caso que deba emprender un proyecto en
forma autnoma.
Adems se le asiste facilitndole herramientas fsicas como puede ser acceso
a computadoras y cuentas de e-mail, documentacin y bases de datos,
etc. Tambin se incluyen ejercicios para mejorar la comunicacin y un
seguimiento del empleado de hasta un ao a partir de que consigue
reinsertarse en otra organizacin, para verificar su grado de integracin al
nuevo entorno
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OUTPLACEMENT
SERVICIOS DE LAS EMPRESAS DE OUTPLACEMENT
Asesorar a la empresa en la entrevista de desvinculacin y ofrecer un
paquete compensatorio al trabajador, adems de negociar los motivos
del despido que se van a comunicar dentro y fuera de la empresa.

Psiclogo.

Consultor le ayuda a elaborar un programa de reorientacin de la carrera

profesional (carencias de formacin, donde pueden encontrar trabajo en
los objetivos que se han propuesto,).

Formacin en tcnicas bsicas de bsqueda de empleo (currculum,

prospectiva de mercado, superar las entrevistas de seleccin,)

Lugar para realizar sus actividades.

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COMUNICACIN DEL DESPIDO

QUE HACER:
Notificar con el mximo posible de antelacin los despidos masivos.
El supervisor debe hablar en privado, y en su despacho, con cada uno de
los empleados afectados.
Terminar la entrevista de despido en 15 minutos.
Proporcionar explicaciones por escrito de las prestaciones e
indemnizaciones por despido.
Proporcionar servicios de recolocacin fuera de la sede de la empresa.
Asegurarse de que es uno de los gerentes, y no un compaero, quin
informa al empleado del despido.
Expresar aprecio por el trabajo que el empleado ha desempeado si se
considera adecuado.
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COMUNICACIN DEL DESPIDO

QUE NO HACER:

Al entrevistarse con el empleado, decirle en la primera frase que va a ser

despedido.
Dar lugar a que se produzca una discusin al respecto.
Exponer quejas personales y /o dar en todo momento un tono profesional
a la conversacin
Expulsar al empleado del edificio a no ser que haya algn problema de
seguridad.
Despedir a ningn empleado en fechas sealadas como el 25 aniversario
de su contratacin o el da de la muerte de su madre.
Despedir al empleado cuando est de vacaciones o cuando acaba de
volver de ellas.