Auditoria

Administrativa
Trabajo Final

Auditoria elaborada en la Universidad de Sonora Campus Nogales

Integrantes:

Ayn Martnez Luis ngel

Cocoba Baltazar Dagoberto
Flix Armenta Reyna Yadira

Profesora:

Ramrez Higuera Ana Laura

LIA 7mo
UNIVERSIDAD DE SONORA Auditoria
Administrativa

Planteamiento del Problema

En la actualidad, se est presenciando un conjunto de transformaciones

econmico- sociales, generadas en gran medida por la globalizacin y el gran
progreso en la tecnologa de la informacin, lo que obliga a que haya una gran
demanda y exactitud de la informacin respecto al desempeo de las
empresas, adems, de existir otro factor irrevocable, el tiempo, el cual obliga a
cambiar numerosas cosas, la industria, el comercio, los servicios pblicos,
entre otros.

Al crecer las empresas, la administracin se hace ms complicada,

adoptando mayor importancia la comprobacin y el control interno, debido a
una mayor delegacin de autoridades y responsabilidad de los directivos.

Debido a todos los problemas administrativos que se han presentado con

el avance del tiempo han surgido nuevas dimensiones en el pensamiento
administrativo. Una de estas dimensiones es la auditora administrativa, la cual
es un examen detallado del proceso administrativo, es decir, es una nueva
herramienta de control y evaluacin para examinar integralmente una empresa
con el propsito de descubrir reas de oportunidades para mejorar su
administracin.

La auditora administrativa es importante, ya que determina que es lo

que se est haciendo realmente en los niveles directivos, administrativos y
operativos; as mismo proporciona a los directivos un panorama sobre la forma
de cmo est siendo administrada por los diferentes niveles, sealando
aciertos y desviaciones de aquellas reas cuyos problemas administrativos
detectados exigen una mayor o pronta atencin. Los procedimientos de la
auditora administrativa respaldan tcnicamente la comprobacin en la
observacin directa, la verificacin de informacin, y el anlisis y confirmacin
de datos, los cuales son necesarios e imprescindibles.

Tomando en cuenta lo anteriormente mencionado, se puede concluir que

la auditora administrativa es dinmica, la cual puede aplicarse gradualmente
en los departamentos de una empresa, independientemente de su magnitud y
objetivos; an en empresas pequeas, en donde se llega a considerar intil, su
aplicacin debe ser comprobada para lograr la eficiencia.
UNIVERSIDAD DE SONORA Auditoria
Administrativa

Objetivo de la Auditora

Realizar una verificacin, evaluacin y promover el cumplimiento y

apego al correcto funcionamiento de las fases del proceso administrativo y lo
que incide en ellos. Adems de proporcionar un anlisis, recomendaciones, e
informacin concerniente a las actividades revisadas.

Como objetivo principal se debe hacer una revisin de cmo se opera en

el rea de recursos humanos y determinar si estn apegndose a las polticas y
reglamentos de la entidad. Una vez ya realizadas estas revisiones y
observaciones, se proporcionarn recomendaciones tiles para un mejor
manejo del personal y un mejor apego a las polticas.

Se llevar a cabo una revisin de todos los procesos administrativos

dentro del rea de recursos humanos en donde se determinarn por fases
administrativas cmo ste va operando.

Alcance de la Auditora

Las tareas de la auditora sern aplicadas nicamente en la Universidad

de Sonora (Campus Nogales) en su departamento de recursos humanos, y
estarn enfocadas nicamente al departamento ya mencionado y todas las
directrices que ste tenga hacia otros de tal manera que pueden ser
mencionadas otras reas en esta auditora pero que no llevan una revisin de
manera formal como al departamento a auditar.
Anlisis Preliminar

Se realiz una visita y una pequea entrevista el da 4 de octubre del

2010 con el Lic. Felipe de Jess Morales Sols en donde nos determina que
existen pequeos problemas tanto como de entendidos como de registros del
personal de manera que se tenga acceso sencillo a ellos.

Tambin se comentaba que no se llevan los apegos a las polticas a un

100% debido a que al personal no se le ha inculcado o ms bien no se les ha
capacitado con un reglamento que se lleve estrictamente al pie de la letra,
creando entre ellos mismos una decada de conocimientos bases para operar
dentro de esta institucin.

Instrumentacin y justificacin

Utilizaremos como base de instrumentacin para la obtencin de

informacin los mtodos de: entrevista directa, grabaciones, observacin al
momento de operar en el departamento.

Se utilizarn estas herramientas debido a que el Lic. Felipe Morales es

una persona ocupada en donde toma su trabajo muy en serio, ser por ello que
utilizaremos estos mtodos para poder conseguir informacin de la manera
menos complicada posible

Entrevista:

Objetivo: Recabar informacin relacionada con el departamento de

ciencias econmico administrativas, sus funciones, sus procesos y la
implicacin que este tiene en el proceso de reinscripcin.
 Aspectos
Generales

Puesto:

1.- Cul es el nombre del jefe del

departamento? 2.- Cunto tiempo tiene

en el cargo?

3.- Cul es la estructura del departamento?

4.- Cuntas personas integran el

departamento? 5.- Cul es el objetivo

del departamento?

6.- Cules son sus funciones principales?

7.- Segn su criterio y de forma clara y precisa, diga usted, qu valores rigen
el comportamiento del departamento?

8.- El departamento participa en el proceso de reinscripcin?

a)S

b) No

c)No lo s

9.- Con cuntos departamentos se vincula en este

proceso y cules son? 10.- En una escala del 0 al 100%,

cul es el nivel de su participacin?

 A. Preguntas de carcter general

1.Cules dira que son los objetivos principales de su empresa?

2.Desde su punto de vista cules son los cometidos principales del departamento de recursos
humanos?

3.Cules son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la
empresa? Cules son sus causas? Qu grado de difusin tienen?

4.Tiene algn objetivo concreto para este ao respecto de los recursos humanos? Y a largo
plazo?

B. Anlisis del puesto de trabajo

5.Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo?

6.Qu mtodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los puestos de trabajo?

C. Planificacin de recursos humanos

7.Qu planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio
departamento? Qu grado de proyeccin futura tienen sus planes?

8.Qu mtodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificacin de recursos
humanos? Y qu experiencia tiene en el uso de estos mtodos o medios?

9.Qu es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de
recursos humanos? Cmo deberan hacerlo? Qu polticas existen para motivar a otros
gerentes para que colaboren a este respecto?

D. Rotacin de recursos humanos

10. Cmo reclutan a las diferentes categoras de empleados y cul es el tiempo medio para
cubrir un puesto?

11. Cules son los puestos ms fciles y ms difciles de cubrir? Qu estrategias innovadoras
ha utilizado para cubrir los puestos ms difciles?

12. Qu polticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? Por qu? Est
satisfecho con la forma por hacerlo?

13. Qu mtodos utilizan habitualmente para seleccionar las categoras de empleados clave?
Dispone de datos sobre su xito o fracaso? Tiene idea de sus costes?

E.Retribucin
14. Cmo determina la evaluacin de puestos de trabajo y los aumentos salariales?
15. Dispone de algn sistema de retribucin por mritos o de incentivos? En caso afirmativo,
explica la lgica en que se basa su uso. En caso negativo, explique por qu no existen.

16. Cul es su problema principal en la administracin de salarios?

17. Aparte de las prestacin obligatorias por ley, qu otras prestaciones ofrece a los
empleados? Por qu (cul es la lgica en que se basa las prestaciones)?

F. Evaluacin del desempeo

18. Est satisfecho con los formularios de evaluacin del desempeo que se emplean para las
diferentes categoras de empleados? Cules son las razones principales de su descontento?

19. Con qu fines se realiza la duracin del desempeo? Por qu?

20. Con qu frecuencia y evalan oficialmente los supervisores el desempeo de sus

empleados? Les gusta el sistema?
Les gusta a los empleados el sistema existente?

G. Formacin y desarrollo

21. Efecta regularmente un anlisis de la necesidad de formacin? Cmo lo hace? De

qu manera decide que empleados se formarn?

22. Cmo se diseado programas de formacin (en cuanto a contenidos)? Cul es su lgica?

23. Cmo evaluar la eficacia de los diferentes programas de formacin?

24. Qu cambios o mejoras piensa que deberan hacerse respecto a la formacin del puesto
de trabajo?

25. Existe algn sistema para animar a los supervisores ayudar a los empleados a desarrollar
sus capacidades?

H. Planificacin y gestin de la carrera profesional

26. Existe alguna poltica en empresa sobre planificacin de la carrera profesional? Qu es lo

que les gusta y lo que le disgusta de ella?

27. Existe alguna poltica para ayudar a los empleados que se encuentren en una meseta
profesional en empresa?

28. Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo, tutora)?

I.Calidad de vida en el trabajo y productividad

29. Est en marcha algn programa concreto de mejora de la productividad (crculos de
calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestin de la calidad total, etc.)? Qu
impresin tiene respecto de su efectividad?
30. Dispone de algn programa para los "empleados con problemas" (programas de
asistencia de empleados, asesoramiento, etc.)? En qu medida son efectivos estos
programas?

31. Cmo mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en empresa?
Realizan actividades de comunicacin con regularidad? Algn problema en concreto?

32. Cmo se planteaba la obtencin de informacin sobre los empleados? Qu canales y

mtodos emplea? Con qu frecuencia?

J.Seguridad e Higiene en el Trabajo

33. Cules son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad y la higiene
en la empresa? Existe algn problema en concreto?

34. Qu polticas y de la empresa respecto de la prevencin de accidentes y de las

enfermedades laborales? Est satisfecho con los sistemas actuales emplean?

35. Recogan a dicha regularmente informacin sobre seguridad e higiene? Es lo que hace
con la informacin?

36. Quisiera hacer algn otro comentario sugerencia respecto de la seguridad e higiene en el
trabajo?

K. Relaciones laborales

37. Cmo caracterizara las relaciones del departamento de recursos humanos con los
sindicatos de la empresa?
Podra comentar que mejora considera que podran hacerse de cara al futuro?

38. Mantiene estadsticas sobre el nmero de naturaleza de las quejas? Calcula el coste de
cada una?

39. Encuentra algn problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?

40. Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?

L. Otras funciones de recursos humanos

41. Qu se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con la
comunidad local?

42. Cmo ve su presupuesto? Puede explicarlo?

43. Qu tal es la calidad del personal de recursos humanos?

44. Cmo ve el papel del departamento de recursos humanos en su empresa?

Indicadores

Los indicadores que utilizaremos son relacionados y los ms aptos para

el departamento de recursos humanos los cuales nos permitirn determinar
donde se encuentran las fallas del departamento y podernos dar una
pequea idea de que recomendar para mejorar el rea de manera rpida.

Los indicadores a utilizar son:

Anlisis de Puestos
Organigrama
Evaluacin de Puestos
Movimiento de Personal
Fuentes de Reclutamiento
Personal Reclutado
Personal de Nivel Directivo (Rossana Basurto)
Personal de Mandos Medios (Felipe Morales)
Personal de Nivel Operativo (Coordinadores)
Personal de Base (Maestros y personal de Seguridad)
Personal Temporal
Personal Capacitado
Personal con capacitacin
Sueldo a diferentes niveles

Tcnica: Anlisis FODA

En este caso utilizaremos los modelos que mejor se acomodan a este

departamento para llevar a cabo una auditoria los ms apegada posible:
 Programa de Trabajo

INICIO TERMINACIN
SUSPENSIN CANCELACIN
PROGRAMA DE TRABAJO
REINICIO TERMINACIN

UNIVERSIDAD DE SONORA
RESPONSABLE: Reyna Yadira Felix Armenta
CLAVE: 207204012
AUDITORA ADMINISTRATIVA REA: Departamento de
Recursos Humanos UNISON
Campus Nogales

Duraci
Num. Actividad(es) Responsable Octubre n Noviembre
Especfico S1 S2 S3 S4 S1 S2 S3 S4
1 Planteamiento del Luis Angel Ayon
2 Objetivo y Alcance Luis Angel Ayon
3 Analisis Prelimiar Reyna Yadira Felix
4 Instrumentacion Reyna Yadira Felix
5 Justificacion Luis Angel Ayon
6 Elaboracion de Reyna Yadira Felix
7 Entrevistas
Tecnicas Luis Angel Ayon
8 EXAME Luis, Reyna y
N
9 Aplicacin de Dagoberto
Dagoberto Cocoba
Entrevistas
10 Analisis FODA Luis Angel Ayon
11 Redaccion de Reyna Yadira Felix
12 Entrevistas
Recaudacin de Luis, Reyna y
13 Evidencia
Hallazgos Dagoberto
Luis, Reyna y
14 Elaboracion de Informe Dagoberto
Luis, Reyna y
15 Recomendaciones Dagoberto
Luis y Reyna
16 Antecedentes de Reyna Yadira Felix
OBSERVACIONES:
Empresa

REVIS: Reyna Yadira Felix Armenta

AUTORIZ: Reyna Yadira Felix Armenta

ELABOR: Luis Angel Ayon Martinez

Informe

PLANEACIN

Hallazgos

Estrategias

Las estrategias no estn por escrito, no se ha definido como

realizar una estrategia para el departamento y para proyectos que
puedan surgir.

Polticas

No se conocen en su totalidad, debido a que no estn escritas

y por ende no se difunde entre el mismo personal y en el
departamento.

Procedimientos

Conocimiento parcial de los procedimientos, tampoco existe un

manual o algn documento que tenga un lineamiento de cmo
realizar los procedimientos del departamento.

Causas
Estrategias
La tradicin de cmo se han hecho las actividades, eventos,
entre otras, ha permitido que no estn por escrito, es decir, se
hacen porque as se han venido realizando.
Los imprevistos que se presentan o la toma de decisiones
inmediatas requiere de soluciones que no estn estipuladas.
Poltic La generalidad de stas ha contribuido a que no se den a
as
conocer de manera formal a las coordinaciones y a los
miembros del departamento.
Procedimientos
El nmero de actividades son diversas y variadas, por lo que el
establecimiento de procedimientos para cada una de ellas no se
ha realizado, adems que la experiencia de saber cmo se hacen
las cosas tampoco ha permitido que se establezcan por escrito.
Recomendaciones
Estrategias
Se recomienda que para la elaboracin de estrategias, en juntas
por seccin o por departamentos se formulen para que sean
evaluadas por el consejo directivo de la institucin, y una vez
aprobadas sean del conocimiento de todos los empleados, en la
junta general de inicio de curso.
Poltic Para hacer del conocimiento de las polticas a los empleados, se
as
propone que se elabore un folleto o trptico en el cual estn
explcitas.
Procedimientos
Por medio de la formacin de comisiones entre el personal de la
empresa, se formulen, actualicen y se den a conocer los diversos
procedimientos, sobre todo de aquellos se realizan
peridicamente. Tambin es fundamental que se haga un escrito
de los procedimientos del departamento

ORGANIZACIN

Hallazgos

Organigrama

Las lneas de autoridad no estn bien definidas debido a la

ausencia de un diagrama de la Universidad de manera
propia, existe un diagrama general proporcionado por la
UNISON de Hermosillo.

Descripcin de puestos

No se proporciona al momento de ingresar a la empresa,

solo se realiza una convocatoria para ingresar a la
institucin.

Instructivos especiales

No existen para todas las actividades que se desarrollan.

Causas

Organigrama

El organigrama se encuentra en revisin.

Slo est como material de consulta, es decir, se da a conocer
solamente cuando se requiere.

Descripcin de puestos

El empleado no recibe una capacitacin en cuanto a las funciones que

debe desempear en su puesto.

Instructivos especiales

La forma de darlos a conocer ha sido de manera parcial, ya que no se

hace desde que el empleado ingresa a la empresa.
No estn por escrito, solo se mencionan en reuniones generales de la
institucin.

Recomendaciones

Organigrama

Se propone que el consejo directivo de la institucin presente

propuestas de posibles organigramas, y a partir de stas consensuar el
que mejor se adecue a las necesidades de la institucin.

Descripcin de puestos

Es importante darlas a conocer al empleado al momento de la

induccin, por medio de un manual, un folleto o un video, de tal forma
que se le informe lo especfico del puesto al que fue contratado.

Instructivos especiales

Cada coordinacin o departamento nombrar comisiones (formada por

maestros) para la organizacin de los diversos eventos o actividades
que se realizan a lo largo del ciclo escolar, con la finalidad de
establecer por escrito el procedimiento de cmo se llev a cabo el
evento que se les asign, desde el diseo, el desarrollo y la evaluacin
de ste.
INTEGRACIN
Hallazgos

Seleccin

El proceso se lleva a cabo parcialmente.

Induccin

No existe previa induccin al momento de ingresar a la empresa.

Se desconoce el manual donde se especifican las condiciones de la
empresa.

Causas

Seleccin

Se da prioridad a personas recomendadas por los mismos empleados de

la organizacin.
Se omiten pasos del proceso de seleccin dependiendo de las
necesidades de la empresa.

Induccin

La rotacin de personal no es frecuente.

La empresa solicita regularmente personas con experiencia.
Los puestos de mayor responsabilidad por lo general son ocupados por
empleados de la misma empresa, sobre todo por aquellos que han
demostrado compromiso por sta.

Recomendaciones

Seleccin

Determinar por escrito a travs de diversos formatos adecuados a los

pasos del proceso de seleccin, previendo cualquier situacin de
contratacin; aplicado por el consejo directivo.

Induccin

Elaborar un sistema de induccin general hacia la institucin, as como

uno especfico a cada coordinacin o departamento. En el cual se
contemplen tambin las condiciones de la empresa.
DIRECCIN
Hallazgos

Comunicacin

Es deficiente la intercomunicacin entre las coordinaciones y

departamentos.

Motivacin

Son pocos los estmulos proporcionados, y cuando se otorgan, se

dan slo en ciertos departamentos o coordinaciones.
La variedad de estmulos necesita diversificarse.
El empleado no conoce cules son los estmulos o motivaciones que
ha recibido, est recibiendo o podra recibir.

Liderazgo

Se dificulta el tomar en cuenta las ideas aportadas por los empleados

creando un estado conflictivo entre el personal.

Causas

Comunicacin

Los intereses de cada seccin son diferentes, ya que cada una de estas
est incorporado a diversas dependencias educativas.
Barreras fsicas, como la distancia entre una seccin escolar y otra.

Motivacin

El plan de estmulos o motivaciones no es manejado como tal.

El empleado no considera como estmulos los proporcionados por la
institucin, ya sean cursos o capacitaciones, otorgamiento de
responsabilidades, entre otros.
La empresa no comunica lo anteriormente mencionado como estmulo o
motivacin.

Liderazgo

Lo relevante para el ciclo escolar se planea con meses de anticipacin,

por lo que la flexibilidad para aportar nuevas ideas a lo planeado se
dificulta ya que son ideas tomadas a nivel distrital.
Recomendaciones

Comunicacin

La informacin debe de ser por escrito, en formatos previamente

diseados y hacerse llegar a todas las coordinaciones y
departamentos, bajo previa autorizacin del director general de la
institucin.

Motivacin

Elaborar un plan de estmulos y motivaciones, especificando los tipos,

para los empleados de la institucin, el cual debe darse a conocer al
inicio de cada ciclo escolar.
Este plan debe de entregarse por escrito a cada uno de los empleados.

Liderazgo

Establecer en coordinaciones y departamentos espacios de dilogo

cada bimestre para la exposicin de ideas que beneficien a la empresa.
Ser responsabilidad del coordinador o jefe de departamentos presentar
las propuestas al consejo directivo y una vez evaluada la propuesta
hacer del conocimiento de la resolucin al interesado(a) o grupo de
interesados(as)

CONTROL
Hallazgos

Fijacin de estndares

La elaboracin o el conocimiento de stos no han sido claros.

Supervisin

Se realiza de manera informal.

Medicin del desempeo

No se realiza en todos los niveles.

Causas

Fijacin de estndares

La empresa ha priorizado otros aspectos dejando a un lado ste.

Supervisin
 No se documenta o evidencia completamente, debido a la
periodicidad con la que se realiza.

Medicin del desempeo

Se realiza slo en los niveles que se cree pueden tener repercusiones

directas con el xito de la empresa a sabiendas que sta recae en la
mejora continua de la misma.

Recomendaciones

Fijacin de estndares

Cada coordinacin o departamento se dar a la tarea de dar a conocer

los estndares bajo los que se rige la empresa al inicio de cada ciclo
escolar.
Al finalizar cada ciclo escolar se evaluarn hasta que punto fueron
alcanzados y se reelaborarn adecundose a las necesidad de la
institucin, especficamente de cada coordinacin o departamento.

Supervisin

Debe ejercerse en todos los niveles o categoras del personal que

intervenga en el trabajo ya que permite tener el control de las
actividades que se realizan, por medio de formatos previamente
elaborados por el consejo directivo, los cuales servirn de evidencia.

Medicin del desempeo

Cada fin de ciclo escolar se realizar una evaluacin del desempeo

a cada uno de los coordinadores y responsables de departamento por
parte de la direccin general de la institucin. Dando por escrito los
resultados de sta.
Sistema de Evaluacin y ponderacin de Preguntas

En esta seccin se har una ponderacin por las fases de las preguntas
aplicadas al personal de recursos humanos

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

A. Carcter General Real
Pregunta 1 20 25
Pregunta 2 20 25
Pregunta 3 23 25
Pregunta 4 25 25
Total Categora 88 100

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

B. Anlisis del Puesto de Trabajo Real
Pregunta 5 20 50
Pregunta 6 20 50
Total Categora 40 100

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

C. Planificacin de Recursos Real
Pregunta 7 29 33
Pregunta 8 25 33
Pregunta 9 25 33
Total Categora 79 99

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

D. Rotacin de Recursos Humanos Real
Pregunta 10 20 25
Pregunta 11 20 25
Pregunta 12 25 25
Pregunta 13 25 25
Total Categora 90 100
Pregunta/Categora Valor Valor Optimo
E. Retribucin Real
Pregunta 14 15 25
Pregunta 15 15 25
Pregunta 16 20 25
Pregunta 17 10 25
Total Categora 60 100

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

F. Evaluacin del Desempeo Real
Pregunta 18 30 33
Pregunta 19 15 33
Pregunta 20 15 33
Total Categora 60 99

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

G. Formacin y Desarrollo Real
Pregunta 21 10 20
Pregunta 22 10 20
Pregunta 23 15 20
Pregunta 24 10 20
Pregunta 25 10 20
Total Categora 55 100

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

H. Planificacin y Gestin de C. Prof. Real
Pregunta 26 20 33
Pregunta 27 20 33
Pregunta 28 23 33
Total Categora 63 99

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

I. Calidad de Vida en Trabajo y Real
Pregunta 29 20 25
Pregunta 30 10 25
Pregunta 31 10 25
Pregunta 32 25 25
Total Categora 65 100
Pregunta/Categora Valor Valor Optimo
J. Seguridad e Higiene en el Trabajo Real
Pregunta 33 20 25
Pregunta 34 25 25
Pregunta 35 23 25
Pregunta 36 25 25
Total Categora 93 100

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

K. Relaciones Laborales Real
Pregunta 37 20 25
Pregunta 38 20 25
Pregunta 39 20 25
Pregunta 40 25 25
Total Categora 85 100

Pregunta/Categora Valor Valor Optimo

L. Otras funciones de Recursos HumanosReal
Pregunta 41 25 25
Pregunta 42 18 25
Pregunta 43 15 25
Pregunta 44 25 25
Total Categora 83 100
 100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0

100
90
80
70
60
50
40 Valor Real
30
Valor Optimo
20
10
0

B. AnalisisPregunta 5Pregunta 6Total

del PuestoCategora
de Trabajo

100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0
 100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0

100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0

100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0
 100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0

100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0

100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0
 100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0

100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0

100
90
80
70
60
50
40
30 Valor Real
20 Valor Optimo
10
0
Evidencia

A continuacin se redacta la entrevista que se realiz con Antonio

Garca Cruz:

Puesto: Auxiliar administrativo

Cul es el nombre del jefe del departamento?

Maestra Roxana basureo lvarez

Cunto tiempo tiene en el cargo?

6. aos

Cul es la estructura del departamento?

El departamento es una extensin de la UNISON a nivel estatal, se encuentra

en Caborca, Santana, Navojoa, Obregn y nogales. Tambin tiene su propia
estructura, son las corporaciones de la direccin, no es mucho, no es muy
amplia la estructura aqu en nogales

Cuntas personas integran el departamento?

Alrededor de unas 56 incluyendo maestros y trabajadores

Cul es el objetivo del departamento?

Es crecer traer a nogales las carreras que la comunidad est pidiendo

Cules son sus funciones principales?

De apoyo aqu en la administracin, recursos humanos estudiantiles,

escolares, y ms que nada aqu en la administracin

Segn su criterio y de forma clara y precisa, diga usted, qu

valores rigen el comportamiento del departamento?

La UNISON tiene una misin y una visin y est conformado por valores, servir
ms que nada a la comunidad estudiantil y a la comunidad en general ya sea en
nogales, sonora

El departamento participa en el proceso de reinscripcin?

Si participa

Con cuntos departamentos se vincula en este proceso y cules son?

Lo ms esenciales el departamento de servicios escolares, de ah vine

credencializacin, obviamente participa informtica en credencializacin y son
ms que nada los departamentos que participan
 En una escala del 0 al 100%, cul es el nivel de su participacin?

Del 100

A. Preguntas de carcter general

1.Cules dira que son los objetivos principales de su empresa?

Es crecer la UNISON, pretende que los jvenes no se vayan de sus

localidades a estudiar a otras partes, hoy en da les est llevando las
carreras y un campus a las localidades ms importantes de sonora, en
este caso nogales, que estamos viendo que cada vez es ms amplio
alas carreras que se estn trayendo aqu a nogales y son las carreras
que la misma comunidad est demandando

2.Desde su punto de vista cules son los cometidos principales del departamento de recursos
humanos?

Tratar de que los trabajadores ya sean acadmicos, est contento

con la universidad

3.Cules son algunos de los problemas o dificultades por los que atraviesa actualmente la
empresa? Cules son sus causas? Qu grado de difusin tienen?

Es un problema que sea nada ms de la universidad, yo creo que es

un problema de muchas dependencias lo que es el recorte de
presupuestos y nos tenemos que adaptar a eso
4.Tiene algn objetivo concreto para este ao respecto de los recursos humanos? Y a largo
plazo?

A largo plazo y a este ao es mejor y tratar de que los trabajadores

los maestros, los empleados estn contentos

B. Anlisis del puesto de trabajo

5.Tiene actualizadas las descripciones y requisitos de los puestos de trabajo?

Si, cada vez necesitamos estarnos actualizando

6.Qu mtodos utilizan para realizar las descripciones y los requisitos de los puestos de trabajo?

La universidad ya tiene muy bien implantados esos mtodos

C. Planificacin de recursos humanos

7.Qu planes tiene para cubrir las necesidades futuras de recursos humanos en su propio
departamento? Qu grado de proyeccin futura tienen sus planes?
 El crecimiento est aqu, diario lo vemos, la universidad se prepara
para ese crecimiento dando cada vez ms apoyo a recursos humanos,
para que igual cuando vaya creciendo la universidad, van creciendo
los problemas y vaya creciendo la atencin hacia esas cuestiones

8.Qu mtodos, medios o modelos emplea para llevar a cabo la planificacin de recursos
humanos? Y qu experiencia tiene en el uso de estos mtodos o medios?

Los estudio que se hacen en la misma universidad y lleva acabo

estudios para saber a cul es el sentir que es lo que se requiere, que
es lo que est fallando.
9.Qu es lo que espera que hagan otros gerentes de la empresa para facilitar sus planes de
recursos humanos? Cmo deberan hacerlo? Qu polticas existen para motivar a otros
gerentes para que colaboren a este respecto?

Es cumplir con el objetivo que tiene la universidad, el objetivo la

misin, la visin y con el contrato de trabajo nada ms se tiene que
cumplir con eso

D.Dotacin de recursos humanos

10. Cmo reclutan a las diferentes categoras de empleados y cul es el tiempo medio para
cubrir un puesto?

Los reclutamientos son en base a la categora que se va a requerir y

obviamente son personas que estn preparadas, y es inmediatamente
11. Cules son los puestos ms fciles y ms difciles de cubrir? Qu estrategias innovadoras
ha utilizado para cubrir los puestos ms difciles?

Los estudios que se hacen y en base al currculo, yo creo que no hay

puesto fcil, desde el puesto ms bajo al ms alto son difciles.
12. Qu polticas tienen marcha respecto del reclutamiento interno y externo? Por qu? Est
satisfecho con la forma por hacerlo?

La poltica es la misma, ofrecer calidad, si se est satisfecho pero

tambin se est viendo el crecimiento si llega, y se tiene que estar
haciendo a esa idea
13. Qu mtodos utilizan habitualmente para seleccionar las categoras de empleados clave?
Dispone de datos sobre su xito o fracaso? Tiene idea de sus costes?

El xito ms que nada, lo vemos diario por que la universidad es una

de las instituciones ms importantes en el estado de sonora y en
Mxico, y el prestigio que tiene esta al vista de todos

E. Retribucin

14. Cmo determina la evaluacin de puestos de trabajo y los aumentos salariales?

Hay categoras, escalafones que llama la universidad, el mismo
personal a veces califica o busca un puesto que ms le convenga
hasta que pueden tenerlo
15. Dispone de algn sistema de retribucin por mritos o de incentivos? En caso afirmativo,
explica la lgica en que se basa su uso. En caso negativo, explique por qu no existen.

Si existen y por lo mismo existen porque la universidad los ha

implantado para que sus mismo empleados, maestros todos los que
trabajan en ella estn satisfechos, crezcan y se preparen
16. Cul es su problema principal en la administracin de salarios?

Es que, ao tras ao los trabajadores exigen ganar ms y el gobierno

tiene su propia tarifa, ah es un poquito confusa la cuestin, y es
cuestin de criterio de verlo
17. Aparte de las prestacin obligatorias por ley, qu otras prestaciones ofrece a los
empleados? Por qu (cul es la lgica en que se basa las prestaciones)?

La UNISON tiene una serie de prestaciones aparte de donas que da el

gobierno como las que son de ley, la lgica es que el empleado se lo
merece

F. Evaluacin del desempeo

18. Est satisfecho con los formularios de evaluacin del desempeo que se emplean para las
diferentes categoras de empleados? Cules son las razones principales de su descontento?

Debemos estar satisfechos porque son evaluaciones que la misma

institucin nos hacen, nosotros no las podemos cambiar, no podemos
elegir un formato de nuestro uso debemos cumplir las rdenes que
nos soliciten
19. Con qu fines se realiza la duracin del desempeo? Por qu?

Los fines son de mejorar

20. Con qu frecuencia y evalan oficialmente los supervisores el desempeo de sus

empleados? Les gusta el sistema?
Les gusta a los empleados el sistema existente?

Las evaluaciones se vienen dando cada semestre, si me gusta el

sistema

G.Formacin y desarrollo

21. Efecta regularmente un anlisis de la necesidad de formacin? Cmo lo hace? De

qu manera decide que empleados se formarn?

Se hace regularmente para ello la universidad est preparada con

departamentos, direcciones y hay quien lo haga, los empleados tiene
que alzar la mano por que entre tanto empleado es difcil estar bien,
si uno quiere tiene que decir aqu estoy
 22. Cmo se diseado programas de formacin (en cuanto a contenidos)? Cul es su lgica?

Basndose en estudios, encuestas,

23. Cmo evaluar la eficacia de los diferentes programas de formacin?

Nos evalan, tenemos dependencias que se encargan de certificar

24. Qu cambios o mejoras piensa que deberan hacerse respecto a la formacin del puesto
de trabajo?

Depende el puesto de trabajo, depende quien lo quiera

25. Existe algn sistema para animar a los supervisores ayudar a los empleados a desarrollar
sus capacidades?

Claro que existen, hay muchos talleres, varios programas que se les
ofrece para la capacitacin

H.Planificacin y gestin de la carrera profesional

26. Existe alguna poltica en empresa sobre planificacin de la carrera profesional? Qu es lo

que les gusta y lo que le disgusta de ella?

Claro que existe, que haya un inters en serlo

27. Existe alguna poltica para ayudar a los empleados que se encuentren en una meseta
profesional en empresa?

Existe apoyo para los empleados, existe apoyo para los alumnos que
lo estn haciendo

28. Fomenta la empresa del consejo profesional informal (por ejemplo, tutora)?

Si, si

I.Calidad de vida en el trabajo y productividad

29. Est en marcha algn programa concreto de mejora de la productividad (crculos de

calidad, enriquecimiento del puesto de trabajo, gestin de la calidad total, etc.)? Qu
impresin tiene respecto de su efectividad?

Siempre existe y siempre est vigente, la impresin es siempre la

mejor

30. Dispone de algn programa para los "empleados con problemas" (programas de
asistencia de empleados, asesoramiento, etc.)? En qu medida son efectivos estos
programas?
 Si se disponen, son efectivos por que ayudan a esas personas a
desenvolverse mejor

31. Cmo mantiene informados a los empleados sobre lo que sucede en empresa?
Realizan actividades de comunicacin con regularidad? Algn problema en concreto?

Existen varios mtodos, est la pgina Web, tenemos radio,

boletines, revistas y medios muy amplios, ningn problema en
concreto
32. Cmo se planteaba la obtencin de informacin sobre los empleados? Qu canales y
mtodos emplea? Con qu frecuencia?

Se llevan mtodos, estudios y un seguimiento, la frecuencia es diaria

J.Seguridad e Higiene en el Trabajo

33. Cules son los mecanismos principales que existen para mantener la seguridad y la higiene
en la empresa? Existe algn problema en concreto?

Existen mecanismos que hoy en da son muy efectivos como cmaras,

radio y un cuerpo de seguridad
34. Qu polticas y de la empresa respecto de la prevencin de accidentes y de las
enfermedades laborales? Est satisfecho con los sistemas actuales emplean?

Es una poltica que se sigue al pie de la letra, es un tema un poco

delicado porque es seguridad de empleados, seguridad de alumnos
35. Recogan a dicha regularmente informacin sobre seguridad e higiene? Es lo que hace
con la informacin?

Si, se analiza y se da seguimiento

36. Quisiera hacer algn otro comentario sugerencia respecto de la seguridad e higiene en el
trabajo?

Se le recomienda a la gente que por ms mecanismos que tengan lo

sigan

K. Relaciones laborales

37. Cmo caracterizara las relaciones del departamento de recursos humanos con los
sindicatos de la empresa?
Podra comentar que mejora considera que podran hacerse de cara al futuro?

Tiene que ser una relacin muy buena, da pie a que haya problemas,
la mejora en la cuestin de crecimiento de acatar las cuestiones que
existen, tratar de radicarlos para que todo marche en armona
38. Mantiene estadsticas sobre el nmero de naturaleza de las quejas? Calcula el coste de
cada una?

Si, se tiene toda la informacin, el costo pudiera llegar a ser el ms

grande si se quisiera, sino se le diera seguimiento pero el mnimo es
un reporte
39. Encuentra algn problema concreto para hacer cumplir el convenio colectivo?
No hay, a veces se da problemas por la cuestin de los salarios pero se
llega a resolver
40. Tiene dificultad para disciplinar a los empleados?

Si, a veces se dificulta por los diferentes caracteres que se manejan

L. Otras funciones de recursos humanos

41. Qu se espera de los gerentes y otros profesionales respecto de las relaciones con la
comunidad local?

Lo mejor, la compresin que estn ah tomando en cuenta la labor

que ellos hacen

42. Cmo ve su presupuesto? Puede explicarlo?

El presupuesto est ah lo vemos bien, a veces nos falta pero nunca

ha habido dificultades

43. Qu tal es la calidad del personal de recursos humanos?

Es buena

44. Cmo ve el papel del departamento de recursos humanos en su empresa?

Es un papel muy importante muy escabroso pero ha salido adelante

Datos generales de la empresa

Nombre o razn social: Universidad de Sonora

Giro: Servicio
Tipo de producto o servicio: Educativo
Registro Federal de Causantes: USO530923NH6
Domicilio: Carretera Internacional # 4376 Colonia. Parque Industrial
Nuevo Nogales
Nmero de sucursales: 5
Nmero de empleados en la empresa: 56 Empleados
Nmero de empleados en esta oficina: 2
Telfono (s): (631) 32 0 77 34 y 32 035 36
Nombre del responsable del rea: Felipe de Jess Morales Sols
Correo electrnico del responsable: Felipe.morales@nagales.uson.mx
Pgina web: www.nogales.uson.mx
Departamento (s) a auditar: Recursos Humanos

Motivos por lo que se realiza la auditoria

administrativa

Es importante para toda empresa el darse cuenta de las reas de

oportunidad a las que se enfrenta dentro del proceso de mejora continua, en
este caso determinado a travs de la revisin del proceso administrativo, es
decir, de verificar cmo se comporta la empresa en cada una de las fases que
componen dicho proceso. Lo cual se hizo a partir de aplicaciones de
cuestionarios a empleados y gerentes, entrevistas, consultas de documentos
de la empresa o simplemente a travs de la observacin.
UNIVERSIDAD DE SONORA Auditoria
Administrativa

Antecedentes

La iniciativa por crear nueva oferta acadmica de licenciatura en

Nogales, Sonora, se remonta a la dcada de los ochenta, cuando un grupo de
ciudadanos nogalenses presentan ante las autoridades universitarias de ese
momento, la propuesta de abrir una extensin de la Universidad de Sonora. En
la dcada de los noventa, las autoridades municipales y un grupo de
empresarios y personalidades de Nogales plantean a las autoridades estatales
y de la Universidad la iniciativa de realizar estudios que permitan determinar

la viabilidad y factibilidad de extender los servicios de la UNISON a esa

ciudad.

En 1999 la Universidad, a travs de la Direccin de Proyectos Especiales,

realiz estudios para determinar la viabilidad de nueva oferta educativa en la
ciudad de Nogales. En esos momentos un grupo de empresarios sonorenses
plantea la iniciativa de donar 15 hectreas para establecer la futura Extensin
de la Universidad de Sonora en la mencionada ciudad.

Es hasta el ao 2001, cuando las autoridades federales y estatales

autorizan el desarrollo del proyecto de la extensin Nogales de la Universidad
de Sonora, a partir de esos momentos se constituye el patronato promotor, el
cual ha trabajado de manera coordinada con las autoridades educativas de la
Universidad de Sonora y ha emprendido tareas cuyos logros han facilitado el
desarrollo del proyecto.

En enero de 2003 las autoridades acadmicas de la Universidad de

Sonora, designan a diez acadmicos de la Unidad Regional Centro para que
desarrollen los proyectos curriculares de lo que sera la primer oferta educativa
del Campus a nivel licenciatura.

Es as como dan inicio las actividades del Campus el 20 de septiembre

del 2004. De esta manera, la Universidad de Sonora Campus Nogales brinda
una alternativa novedosa ante la creciente demanda de educacin superior en
la localidad. Ofreciendo dos opciones de licenciatura: Comunicacin
Organizacional y Negocios y Comercio Internacionales, aadindose la
UNIVERSIDAD DE SONORA Auditoria
Administrativa
licenciatura en Informtica Administrativa en agosto de 2006 y la licenciatura
en Derecho en agosto del 2008.
Misin

Es misin del Campus Nogales, como parte integrante de la Universidad

de Sonora, formar profesionistas emprendedores, ntegros y humanistas,
internacionalmente competitivos, con sentido crtico y tico; comprometidos
con el desarrollo sustentable, capaces de impulsar mejoras en su entorno y
de cultivar relaciones de intercambio y colaboracin con la sociedad; inspirados
en altos valores, en la bsqueda de la verdad, as como en la
construccin y difusin del conocimiento, con sentido de responsabilidad
social.

Visin

La Universidad de Sonora, Campus Nogales, es una institucin con

presencia regional, nacional e internacional, ampliamente reconocida por su
oferta educativa pertinente, vinculada y enfocada a las necesidades de la
comunidad; por la generacin de nuevo conocimiento a travs de la
investigacin y el uso y aprovechamiento de tecnologa de vanguardia; as
como por la bsqueda de la mejora continua en sus procesos, programas y
funciones, que contribuyen en la formacin de profesionistas altamente
capaces y comprometidos con el bienestar y prosperidad de la sociedad.

Valores

Autonoma

Capacidad de la Universidad para autogobernarse y definir la orientacin

acadmica a seguir, tomando en cuenta los requerimientos del entorno,
particularmente de la sociedad sonorense, a quien se le rinde cuentas, tanto en
trminos financieros como en los resultados del quehacer institucional.

Libertad de ctedra e investigacin

La libertad en el ejercicio docente y en la generacin y aplicacin de
conocimientos, practicada dentro del marco institucional de manera
congruente con los objetivos, normas y programas que la Universidad
establece.
 Compromiso con la sociedad y la naturaleza

ntimamente ligada desde su origen a las expectativas y los anhelos de

progreso y bienestar de la sociedad, la Universidad est fuertemente
comprometida con el mejoramiento de su entorno y con el cuidado de la
naturaleza, formando conciencia ecolgica y contribuyendo a solucionar
problemas ambientales para posibilitar e impulsar un desarrollo sostenible.

Respeto y tolerancia

Reconocimiento y aceptacin de la existencia de la diversidad en las formas de

pensar y hacer de los universitarios y disponibilidad para encontrar y/o
desarrollar las coincidencias que permitan el logro de los objetivos
institucionales.

Integridad

Compromiso de los universitarios de ser ejemplo de rectitud y probidad,

orientando todos sus actos a la bsqueda de la verdad, apartndose de
conductas y prcticas que impliquen el engao, la falsedad y la simulacin.

Competitividad

Actuacin con eficacia, eficiencia y calidad, con los recursos disponibles,

manteniendo ventajas comparativas.

Calidad

Cumplimiento y superacin de expectativas de clientes internos y externos.

Mejora continua

Esfuerzo persistente para resolver dificultades, mejorar niveles de desempeo

y tomar acciones y medidas correctivas estableciendo estrategias que
conduzcan al logro de las metas institucionales.

Responsabilidad

Ser y actuar reconociendo y aceptando las consecuencias de los propios actos

libres.

Trabajo en equipo
Alinear mis contribuciones personales y profesionales con los objetivos
estratgicos del Departamento y de la Universidad de Sonora,
complementando esfuerzos y construyendo con las aportaciones de los dems.