FICHA TCNICA PELCULA EL MTODO

Foto de Autor desconocido

Ttulo original El Mtodo

Director Marcelo Pieyro

Pases Espaa, Argentina e Italia

Ao 2005

Duracin 115 min.

Gnero Drama

Guion Mateo Gil y Marcelo Pieyro; basado en

la obra El Mtodo Grnholm de Jordi
Galcern Ferrer

SINOPSIS

Siete aspirantes a un puesto ejecutivo se presentan a la prueba de seleccin de

personal de una empresa multinacional, situada en un rascacielos de Madrid. Sus
personalidades son de lo ms dispar: el triunfador, el agresivo, la mujer insegura, el
crtico, el indeciso. En un clima de tensa competitividad, el miedo y las dudas se irn
apoderando de los participantes, que caen en un estado de paranoia tal que llegan
a sospechar que estn siendo observados por cmaras o que, entre ellos, puede
haber un psiclogo infiltrado que ya los est evaluando. Esta atmsfera
claustrofbica pone de manifiesto la falta de escrpulos de los aspirantes.
(FILMAFFINITY, 2005)
 ANALISIS

1. Si compara el proceso tradicional de seleccin visto en la primera

sesin, qu es lo novedoso que se presenta en la pelcula relacionado con
este proceso?

Lo novedoso que se puede presentar en este proceso de seleccin presentado en

la pelcula, son las pruebas que se realizan para la medicin de ciertas habilidades
de los aspirantes para un cargo en especfico, que esto va mas all del proceso
habitual donde se entrevista y realiza pruebas psicotcnicas donde se observa y se
dan las primeras impresiones con respecto al candidato.

Si bien un assessment center debe ser un proceso complementario posterior a las

entrevistas y dems, creo que lo que lo hace diferente es que permite observar el
desenvolvimiento de los candidatos ante ciertas situaciones algunas de ellas que
afrontara si estuviera en dicho cargo al que aspira.

2. Qu es un Assessment Center (AC)? Considera que en la pelcula

estn presentes los componentes necesarios para que el AC se
implemente/desarrolle exitosamente?

El Assessment Center o Entrevistas de Evaluacin Situacional es una tcnica de

evaluacin estandarizada del comportamiento, que es utilizada por las empresas en
la bsqueda de candidatos que requieren determinadas habilidades y competencias
para cubrir un puesto de trabajo, es decir mide competencias, habilidades,
conocimientos y valores que se necesitan para un cargo especifico que muchas
veces no son tan sencillos de detectar en una entrevista individual, o cuyo trabajo
implicara mucho tiempo.

Esta prueba se usa con el fin de optimizar el proceso de seleccin de personal y

predecir conductas de los postulantes en situaciones concretas que tiene que ver
con su futuro desempeo en el puesto vacante; es decir, si se quiere predecir el
rendimiento de una persona ante un conjunto de tareas que puedan resultar crticas
en su puesto de trabajo, se debe observar, clasificar y evaluar con precisin su
comportamiento ante este tipo de situaciones. (Assessment center, s.f.)

Los elementos del cual est constituido son:

Evaluacin de pruebas situacionales: Las medidas de las cualidades

conductuales del postulante se realizan con pruebas en las que ha de enfrentarse
en la realidad.
Referencia a la conducta concreta: La forma de evaluacin se refiere a
conductas precisas, observables por diversos observadores y no a supuestos
tericos.
Intervencin de la lnea de mandos: Los directivos ms cercanos al puesto de
trabajo deben estar presentes para observar y evaluar el rendimiento de los
postulantes y poder establecer criterios de xito a lo largo de las pruebas
situacionales.
Basada en habilidades especficas: Se toman como referencia las habilidades o
competencias conductuales especficas que se han identificado como crticas para
el puesto.
Referencia a conductas criterio: Los parmetros de evaluacin de las conductas
observadas se habrn acordado de antemano, mediante el establecimiento de
Conductas Criterio.
Evala potencial y no slo capacidad actual: Los resultados que se obtienen de
la evaluacin no se centran exclusivamente en la capacidad actual del postulante,
sino que tambin permite testear el potencial mediante procesos de aprendizaje y
entrenamiento necesarios en funcin de las Conductas Criterio. (Assessment
center, s.f.)

Segn (Nieves, 2006) los elementos y pasos esenciales para que un proceso de
evaluacin sea considerado un AC:

Anlisis del puesto.

Clasificacin de los Comportamientos.
Utilizacin de Tcnicas especficas.
Utilizacin de mltiples Tcnicas.
Simulaciones.
Grupo de Evaluadores/Consultores/Tcnicos.
Capacitacin de los Evaluadores.
Recoleccin y registro de los datos.
Informes.
Integracin de los datos.

Con respecto a los componentes de un assessment center presentes en la pelcula,

se puede considerar que el mtodo Gromholn es una prueba con una metodologa
parecida a un assessment center, pero no cumple a rigor los parmetros para
considerarse uno como tal. Los elementos por los cuales creo no se cumple lo que
es un assessment center son:

Durante el desarrollo de las pruebas a los aspirantes nunca se mostr un

indicio de cual era exactamente el cargo al cual estaban aspirando, solo se
puede intuir que es para un cargo directivo;
las tcnicas a pesar de ser especificas iban dirigidas ms que todo a probar
y a eliminar candidatos en particular, y no a la medicin de habilidades
los evaluadores solo eran dos y tenan la posibilidad de participar e intervenir
en el proceso.
3. Cree que es verosmil la posibilidad de un psiclogo camuflado entre
los postulantes? Fundamentar.

Puede ser posible que un psiclogo se camufle a un proceso de seleccin pero

normalmente, no creo que una empresa camufle a un psiclogo a una prueba de
este tipo, primero hay un aspecto tico con respecto a esto, una persona camuflada
en un tipo de prueba de este tipo podra intervenir en el resultado de la misma a
travs de acciones que guen los comportamientos de los dems participantes; otro
factor son los costos, si bien el proceso es costoso por la misma naturaleza del
mismo, contratar a un psiclogo que entre al juego y durante el tiempo que dure la
prueba tenga que interactuar, y hacer el rol y mantenerlo debe ser costoso.

4. Qu tipo de ejercicios o pruebas realizan los postulantes durante el

proceso de seleccin? Por qu habrn sido elegidos?

Las pruebas que siguieron los candidatos al puesto fueron:

- Descubrir a un infiltrado entre el grupo de aspirantes que hace parte de la

organizacin
- Eleccin de un lder por consenso
- Expulsar al lder
- Escoger las necesidades de un refugio
- El entregar un almuerzo con un sabor no muy agradable
- Uno de los aspirantes revela una informacin y se observa el manejo tico
de la situacin
- La pelota
- Convencer a que el otro se retire

Los candidatos fueron elegidos por su capacidad de liderazgo y por su experiencia

y por las fortalezas y debilidades que debieron mostrar en un anterior encuentro.

5. Usted es un importante consultor de Talento Humano y lo convocan

para hacer una crtica de El Mtodo, qu expresara al respecto?

El mtodo si bien mide capacidades y habilidades de los participantes, no me parece

un proceso de seleccin ni justo ni tico. Un proceso de seleccin ideal debe mostrar
las habilidades y capacidades para un cargo en especfico, por lo tanto, estas deben
ser enfocadas al cargo no a las personas, en el mtodo las pruebas estn
prcticamente dirigidas a los miembros del grupo en especfico

Con respecto a lo tico, las pruebas bsicamente estn dirigidas a que cada uno
muestre por decir algo su lado ms oscuro ya que los valores no son
necesariamente puestos a prueba, llegando a un punto donde solo se quiere
observar que el fin justifica los medios ya que no hay lmites para el desarrollo de
las pruebas en s.

.
6. Como estudiante de la Gestin del Talento Humano Qu aprendi al
realizar este trabajo?

Lo que pude aprender con la realizacin de este trabajo son los distintos escenarios
posibles que se pueden presentar en las organizaciones al momento de la seleccin
del personal.

Al igual que aprend la metodologa llevada a cabo para la realizacin de un

assessment center, un mtodo que si bien tena conocimiento de las pruebas
grupales para seleccin de personal era desconocido el nombre y la metodologa
que normalmente se llevaba a cabo para este tipo de pruebas, es una prueba
interesante y donde se pueden observar las verdaderas capacidades, habilidades y
la personalidad de los aspirantes a un cargo especfico,
 REFERENCIAS

Assessment center. (s.f.). Recuperado el 22 de 3 de 2017, de Wikipedia, la

enciclopedia libre: http://es.wikipedia.org/wiki/Assessment_center

FILMAFFINITY. (2005). Obtenido de http://www.filmaffinity.com/co/film362083.html

Imagen. (s.f.). Recuperado el 22 de 3 de 2017, de Wikipedia, la enciclopedia libre:

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Nieves Cruz Felipe. (2006, noviembre 4). El Assessment Center.

Recuperado de https://www.gestiopolis.com/el-assessment-center/