UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLITICAS

TEMARIO 3

CURSO: DERECHO LABORAL II

PROFESOR: ABOG. EDGAR ARIAS CUTIPA

ALUMNO: JUAN GUSTAVO DIAZ

FECHA: 23/03/2016
 CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Las controversias de trabajo se clasifican tradicionalmente en individuales y colectivas,

segn comprometan intereses concretos de personas o intereses abstractos de
categora, respectivamente.

A su vez, las colectivas se subdividen en jurdicas o de derecho y econmicas o de

intereses. Las primeras se refieren a la "interpretacin o aplicacin de un derecho
nacido y actual. Importando poco que ste tenga su fuente en una prescripcin formal
de la Ley o en una disposicin de un convenio individual o colectivo". El conflicto de
intereses (o econmico o de revisin o de reglamentacin) "no versa sobre la
interpretacin de un derecho adquirido, fundado en la Ley o el contrato, sino que es
una reivindicacin que tiende a modificar un derecho existente

De la combinacin de ambas clasificaciones resultan tres tipos de controversias:

individuales, colectivas de derecho y colectivas de intereses.

El sistema de clasificacin puede ser tambin invertido: las controversias de derecho

seran individuales y colectivas: las de intereses slo pueden darse en lo colectivo, no
teniendo en lo individual otra existencia que la meramente virtual o hipottica.

Siendo sta la clasificacin tradicional. para enmarcar adecuadamente la expresin

"conflicto colectivo de trabajo", se hacen necesarias algunas precisiones. La primera
es para establecer si conflicto debe emplearse como sinnimo de controversia o si
constituye slo una especie de sta. CABANELLAS precisa las diferencias
conceptuales entre ambos trminos, cuya conclusin es que representan fases
distintas de un mismo proceso: pacfica, la controversia: violenta, el conflicto. Este
ltimo sera, entonces, slo el enfrentamiento en su punto ms recio, la pugna
traducida en medidas de autodefensa o accin directa, cuya manifestacin ms tpica
es la huelga

Los criterios de diferenciacin entre las controversias individual y colectiva de derecho

son tan sutiles, tan imperceptibles que en realidad no existiran. El pretendido carcter
colectivo de una relacin en que se exige el respeto de una norma preexistente en
nada modifica la naturaleza intrnseca del litigio y en nada influye para su tratamiento
procesal; no pasara de ser una distincin puramente terica que por no trascender
hacia medida alguna de orden prctico es conveniente superar, siquiera por razones
didcticas.

Consecuencia de este razonamiento es que reservemos la expresin "conflicto

colectivo" nicamente a aqul que plantea la revisin del derecho, la sustitucin de la
norma vigente, la modificacin del status que, vale decir, al que tradicionalmente se
conoce como de intereses o econmico.

Mecanismos para la solucin de conflictos laborales

Durante los ltimos aos la AAT ha debido encarar un importante nmero de conflictos
laborales relacionados mayoritariamente con el incumplimiento de convenios
colectivos o la normativa socio laboral que han requerido la implementacin de una
serie de mecanismos alternativos de solucin de conflictos [MASC] previstos en la
legislacin laboral. A travs de estos mecanismos, agotada la etapa del trato directo en
el proceso de negociacin colectiva, las partes pueden optar por una serie de opciones
que pueden ir en su extremo desde el ejercicio del derecho a la huelga como
mecanismo de presin, hasta solicitar la mediacin de un tercero privado en el caso
del arbitraje potestativo o voluntario; pblico en el caso de la AAT para la solucin de
las negociaciones o conflictos laborales.

Si bien los conflictos laborales, como todo proceso complejo y latente, En el caso
contrario, cuando las controversias laborales se resuelven a travs del dilogo y la
negociacin, sin que medie una accin colectiva de protesta o huelga, estamos ante
una relacin laboral estable y armoniosa, que canaliza las situaciones de conflicto o
confrontacin a travs de los mecanismos institucionales normados en la legislacin.
De no resolverse a travs del trato directo, el conflicto entra a una etapa de
emergencia o latencia. En sta, los actores pueden optar por continuar la negociacin
colectiva a travs de los MASC reuniones extra proceso, conciliacin o mediacin;
optar por el arbitraje potestativo [Decreto Supremo N 014-2011-TR]; o bien optar por
implementar medidas de fuerza como la huelga o el lock out patronal para defender
sus pliegos o plataformas de lucha.

Cuando la intensidad del conflicto aumenta debido a la falta de acuerdo entre las
partes, provocando la paralizacin o suspensin parcial de labores en una empresa,
por un periodo de tiempo amplio y con altos niveles de confrontacin, estamos ante
una situacin de escalamiento y crisis del conflicto laboral. En estos casos, la AAT
tiene la potestad de resolver en calidad de rbitro obligatorio una huelga prolongada
que se daba bajo determinados supuestos, contemplados en el Art. 68 de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo [D.S. N 010-2003-TR].

A travs de mecanismos de fuerza por parte de una de las partes

Estos mecanismos pueden tomarla forma de paralizaciones de labores o huelgas,

como tambin de prcticas antisindicales.
En el primer caso estamos ante una accin colectiva de los trabajadores y sus
organizaciones [reconocido como un derecho laboral fundamental], que tiene por
objetivo afectar el normal desarrollo de las actividades productivas como mecanismo
de presin y negociacin frente a su empleador.

En el segundo caso, estamos antes acciones deliberadas por parte del empleador
para anular o neutralizar las reivindicaciones laborales o sindicales, que en sus casos
extremos apuntaran a la desaparicin de la organizacin que las promueve.

A travs del dilogo social

En este caso se busca reconciliar los intereses de las partes involucradas en un

conflicto de inters a travs del mutuo reconocimiento, en primer lugar, de la
legitimidad de los actores implicados y de sus demandas.

La principal ventaja de este mecanismo es que da mayor peso a los acuerdos

logrados, en la medida que se han construido en base al entendimiento entre las
partes. Adems, una vez que estos acuerdos han sido alcanzados, es ms difcil que
sean desconocidos por los actores involucrados, avanzando hacia la satisfaccin de
las expectativas generadas en la negociacin.

Con la intervencin de un tercero como rbitro, que se presenta como un ente

imparcial y brinda una propuesta de solucin al mismo.

Una alternativa adicional es cuando interviene un tercero como rbitro, que se

presenta como un ente imparcial y brinda una propuesta de solucin al mismo. Esa
situacin se puede dar con la participacin de la AAT en su condicin de rbitro
obligatorio [Art. 68 de la LRCT] o a travs de una terna de rbitros elegidos por las
partes [arbitrajes voluntario y potestativo]. En estos casos, es un actor externo a la
organizacin empresarial quien acta como tercero componedor en la solucin del
conflicto; definiendo de acuerdo a ley y siguiendo criterios de objetividad una
solucin que puede recoger una de las propuestas o proponer una tercera alternativa.

MECANISMOS ALTERNATIVOS DE SOLUCIN DE CONFLICTOS LABORALES

Conciliacin: Un tercero neutral [el Estado o un particular] interpone sus buenos

oficios para acercar a las partes, inducindolas a zanjar sus diferencias y
ayudndolas a encontrar por s mismas una solucin satisfactoria para ambos que
ponga fin al conflicto Mediacin: Mecanismo a travs de la cual un tercero neutral
propone alternativas de solucin que pueden ser aceptadas o desestimadas por los
agentes negociadores.

Extraproceso: Mecanismo que integra elementos de la conciliacin y de la mediacin,

convocado por la Autoridad Administrativa, con la finalidad de incentivar el dilogo para
abordarlas controversias laborales evitando que los mismos desencadenen en
medidas de fuerza cuyo impacto afecte la continuidad de la actividad econmica o
rebase el mbito laboral, propiciando el acercamiento de sus posiciones en funcin a
intereses comunes que trasciendan al conflicto.

Mesas de dilogo: Se realizan con la finalidad de restablecer o afianzar un

acercamiento entre empleadores y organizaciones sindicales, para que las relaciones
laborales se d en un ambiente de sana confianza, lo que mejora el clima laboral y el
ejercicio de la comunicacin, evitando que las reclamaciones se transformen en
causas de conflictos colectivos. Estas mesas se realizan mediante una agenda
preestablecida en base a temas de inters comn para las partes o que podran
transformarse en causas de conflicto.

Reuniones informativas: Se dan tanto para empleadores y trabajadores en forma

conjunta o por separado, con el objeto de recabar informacin que permita conocer la
problemtica laboral, sus causas, los intereses y posiciones, de tal forma que permitan
establecer alternativas y estrategias de solucin

El arbitraje

Como el mandato constitucional de fomento de la negociacin colectiva impone al

Estado el deber de desplegar acciones positivas para que, a su vez, la negociacin
despliegue todos sus efectos y para que se convierta en un instrumento que remueva
las desigualdades salariales ya anotadas en el primer punto de este documento, se
promovi el Arbitraje Potestativo a travs de la aprobacin del Decreto Supremo N
014-2011-TR.