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la tendencia de hacer ms difcil mantener la es-
l presente trabajo forma parte de un pro- tabilidad en los puestos de trabajo. Esto ha trado
yecto de investigacin que pretende anali- como consecuencia una nueva forma de admi-
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Jos Luis Zaraza Vilchis
estudiar exhaustivamente el perfil fsico, psico- Muchas organizaciones han adoptado estos
lgico o emocional de cada persona. Solamen- modelos de competencias laborales, como al-
te interesan aquellas caractersticas que hagan ternativa para alcanzar la optimizacin de sus
eficaces a las personas dentro de una empresa recursos a travs de la capacitacin y educa-
(Alles, 2004: 59). cin del elemento humano y de esta manera
Para Guy Le Boterf (2001: 42) la competencia poder adaptarse a los cambios constantes en
se define en trminos de conocimiento combi- los diferentes mercados. Para Mertens (1998)
natorio y de colocar al sujeto en el centro de la la formacin de los trabajadores conforme a las
competencia. El individuo puede ser considera- competencias laborales ha implicado para dis-
do como constructor de sus competencias. ste tintos pases el inicio de procesos de reforma
realiza actividades combinando y movilizando de sus sistemas de educacin; para las empre-
un equipamiento doble de recursos: recursos sas, modernizar las formas de capacitacin de
incorporados (conocimientos, saber hacer, cua- sus trabajadores, y para el individuo, adaptarse
lidades personales, experiencia...) y unas redes a nuevos perfiles ocupacionales, al trabajo en
de recursos de su entorno (redes profesionales, equipo, a una mayor flexibilidad, creatividad y
redes documentales, bancos de datos...). La capacidad de aprendizaje y a la actualizacin
competencia que produce es una secuencia de continua de conocimientos y habilidades que
accin en la que se encadenan mltiples conoci- le permitan lograr un desempeo eficiente y un
mientos especializados. Dado lo anterior Spen- desarrollo integral.
cer y Spencer (en Alles, 2004: 60) sealan cinco En consecuencia, el 2 de agosto de 1995, se
principales tipos de competencias: crea en Mxico, por decreto presidencial, el
Consejo de Normalizacin y Certificacin de
1. La motivacin, que son los intereses que una Competencias Laborales2 (Conocer) como una
persona considera o desea consistentemen- entidad paraestatal sectorizada por la Secretara
te. Las motivaciones dirigen, conllevan y se- de Educacin Pblica que promueve la trans-
leccionan el comportamiento hacia ciertas formacin estratgica del capital humano para
acciones u objetivos y lo aleja de otros. la competitividad, con el propsito de otorgar
2. Las caractersticas fsicas de los individuos. certificados con validez nacional y oficial para
3. El concepto propio o concepto de uno mis- reconocer los conocimientos, habilidades, des-
mo, que se refiere a las actitudes, valores o trezas y actitudes de las personas, adquiridas en
imagen propia de una persona. su puesto de trabajo. Con esto se pretende que
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organizaciones la ventaja para asegurar su perma- competencias laborales, ya que es en esta tcni-
nencia en el mercado, adems de los elementos ca en la que se definen los conocimientos, habi-
necesarios para ser lo suficientemente flexibles lidades, actitudes y aptitudes que debe tener el
para responder a los cambios que plantea el con- candidato al puesto, as como el tipo de tareas
texto globalizado. En lo que corresponde a la ges- y el ambiente bajo el cual deben ser realizadas,
tin de recursos humanos por competencias, se sobre todo, se deben considerar las nuevas tcni-
pretende mejorar la productividad y mantener un cas de diseo de puestos de alto desempeo.
clima laboral propicio para las buenas relaciones La competencia laboral tiene su concepcin
laborales, elevando los niveles de competitividad en la serie de conocimientos, habilidades y apti-
del individuo mediante el incremento del conoci- tudes necesarias para la realizacin de un trabajo
miento y la capacidad de aprendizaje de la orga- efectivo y de calidad, en condiciones de eficien-
nizacin. cia y de seguridad, como desde un inicio se ha
Apegndose a esta nueva modalidad, el em- planteado en el concepto tradicional de descrip-
presario mexicano busca contratar personal con cin de puestos, que se ver ms adelante.
las competencias laborales necesarias para el Ahora bien, los avances tecnolgicos y la
desempeo correcto de las funciones, pero surge creciente competencia son slo algunos de los
entonces la pregunta: el empresario cuenta con cambios que ha generado el proceso de la glo-
las habilidades necesarias para saber cules son balizacin, obligando a que las actividades so-
las competencias laborales que debe solicitar al cioeconmicas e incluso polticas, ya sea en el
candidato a ocupar un puesto vacante en su or- mbito organizacional o social, tengan que re-
ganizacin? estructurarse para poder responder a los requeri-
Para lograr una adecuada seleccin de perso- mientos que la situacin actual demanda.
nal, se debe contemplar la necesidad de las em- Como se puede apreciar, ciertas tendencias
presas de no descuidar el buen diseo y anlisis obligan a las organizaciones a cambiar sus for-
de puestos como una tcnica de partida para el mas de administracin, no slo las encaminan a
desarrollo y establecimiento, en su caso, de las la obtencin y aplicacin de patrones o modas
Figura 1
Actividades de la administracin de recursos humanos
Anlisis de Puestos
R e l a c i o n e s L a b o r a l e s
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externos, sino a una reestructuracin interna, la elegir un candidato a una vacante disponible, ya
cual siempre se realizar bajo las mejores condi- que se parte del supuesto de que la adecuada
ciones en tanto se logre contar con la presencia aplicacin de las tcnicas y procesos de admi-
de un empresario que responda a la competen- nistracin de recursos humanos es esencial para
cia laboral exigida y sea capaz de cubrir los re- el buen desempeo de las organizaciones, inde-
querimientos reales de su mercado manteniendo pendientemente de su estructura, tecnologa em-
presente, ante todo, las ventajas que representa pleada, nmero de trabajadores, actividad o ubi-
la obtencin de los recursos humanos con habi- cacin geogrfica y en muchas organizaciones
lidades, capacidades y destrezas que garanticen tales tcnicas son evitadas, mutiladas e incluso
resultados a la organizacin. alteradas reflejndose esto en los resultados
de las mismas, por lo tanto la pregunta central de
Estrategia metodolgica investigacin de este trabajo es: el empresario
mexicano conoce el procedimiento para selec-
Planteamiento del problema cionar a un candidato atendiendo a sus compe-
tencias laborales?
El proceso de seleccin de personal es la parte La hiptesis de trabajo que se plantea en esta
medular de las buenas relaciones laborales, ya investigacin es que al desconocer las tcnicas,
que se puede afirmar que no hay trabajadores ma- herramientas y procedimientos de que dispone la
los, sino mal seleccionados, si a esto le agregamos administracin de personal, el empresario mexi-
que, ante las nuevas tendencias de administra- cano difcilmente puede lograr una seleccin y
cin de personal, el empresario debe seleccionar contratacin basadas en competencias laborales,
por competencias laborales, el proceso se hace ya que, al alterar o modificar el nmero de pasos
cada vez ms difcil. Elegir apropiadamente a un del proceso de seleccin, se est en posibilidad
empleado es una actividad que puede llevar al- de que las personas contratadas no cumplan con
gunos das pero ayudar en la conduccin de las la descripcin y especificacin del puesto.
buenas relaciones obrero patronales y sobre todo
ahorrar costos a la empresa. Lamentablemente
algunos empresarios desconocen el proceso ad- Antecedentes de la seleccin
ministrativo para seleccionar un candidato, con- formal de personal
siderando suficiente una entrevista en la que le Desde principios del siglo pasado, con el mo-
preguntan datos elementales al candidato y, en el delo de la administracin cientfica desarrollado
mejor de los casos, le realizan una pequea prue-
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preciso y cientfico para cada elemento en el tra- cientes como decrecientes de luminosidad. Este
bajo individual a fin de sustituir los lineamientos fenmeno no tena explicacin posible dentro
generales; 2) la administracin debe seleccionar, de los marcos de la Escuela Clsica de Admi-
capacitar, ensear y desarrollar cientficamente nistracin. Era necesario buscar una alternativa
a cada trabajador para que la persona adecua- terica que permitiera dar cuenta de l. Esta es
da tenga el trabajo correcto; 3) la administracin la Teora de las Relaciones Humanas, que surge
debe cooperar con los trabajadores para garanti- a partir de la observacin y posterior elabora-
zar que el trabajo se ajuste a planes y principios, cin explicativa de este hecho. Los principales
y 4) la administracin debe garantizar la divisin exponentes de esta escuela son Elton Mayo, Kurt
justa del trabajo y de la responsabilidad entre los Lewin, Fritz Roethlisberger, William Dickson,
gerentes y trabajadores, principios que siguen vi- Douglas McGregor y Abraham Maslow (Rodr-
gentes en cualquier organizacin que se precie guez; 1996: 44).
de administrada bien (Taylor; 1981). Desde en- La Escuela de las Relaciones Humanas, ade-
tonces se comenzaba a destacar que el mbito ms de dedicarse al estudio del factor huma-
laboral exige que una persona sea competente no, detecta que la cooperacin es el problema
en su trabajo, es decir que posea competencia fundamental que intenta resolver el tratamiento
laboral y que pueda demostrarla. del factor humano (Ibarra y Montao, s/d: xv).
Como se aprecia en la cita anterior, la nece- Concretamente en los estudios realizados en
sidad de eficientar la produccin conduce a los Hawthorne, ah se analizaron los efectos sobre
propietarios de los medios de produccin a ad- los ndices de produccin de modificaciones en
quirir personal con capacidades cada vez ma- las condiciones de trabajo. En el medio de los
yores y mejores. Esto es detectado y analizado estudios se descubri la influencia de los facto-
por Frederick Taylor en su obra Principios de la res de comportamiento (sociales, grupales e in-
administracin cientfica, en la cual, de acuer- dividuales) en la obtencin de resultados en el
do con Caldern, Magalln y Nez (2010), se trabajo organizado (De Faria; 2004).
aborda la organizacin del trabajo y de la pro- De acuerdo con lo anterior, toda organizacin
duccin y se instauran reglas, sistemas conta- siempre debe buscar el uso eficiente y eficaz de
bles y de medicin con el propsito de elevar sus recursos. La eficacia es una medida del lo-
la productividad del trabajo y los volmenes de gro de resultados, mientras que la eficiencia es
produccin. Taylor propuso la incorporacin en una medida de la utilizacin de los recursos en
la estructura organizacional de un departamen- ese proceso. En trminos econmicos la efica-
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se utilizan los recursos eficientemente, y ofrecer cin; la primera estipula por escrito los deberes,
un clima que refuerce el bienestar de los partici- labores y otros aspectos de un puesto, mientras
pantes. De esta manera se puede afirmar que la que la segunda contempla una descripcin de
productividad es una evaluacin de la eficiencia sus demandas fsicas e intelectuales para el em-
del proceso de transformacin de la organiza- pleado que lo desempea, as como las califica-
cin para convertir los insumos en productos. En ciones y aptitudes que se requieren. Es decir, la
cierto momento la atencin debe dirigirse hacia competencia laboral estar determinada directa-
las mejoras en la productividad por medio del mente por la eficiencia y efectividad no slo en
personal (Kast y Rosenzweig, 1994: 682). la creacin del anlisis de puestos, sino en la uti-
lizacin que se haga del mismo, y bsicamente
Anlisis de puestos en su especificacin.
Cabe mencionar, que el anlisis de puestos
El anlisis de puestos se refiere a la obtencin de arroja la informacin necesaria para organizar el
informacin acerca de los puestos de una organi- trabajo de manera que los empleados sean pro-
zacin, con la finalidad de definir las funciones y ductivos y se sientan satisfechos cumpliendo con
tareas que habrn de realizarse en cada uno, as la realizacin de un trabajo efectivo y de cali-
como las caractersticas de la persona que tendr dad. Para ello, el anlisis de puestos debe cum-
que realizar dichas funciones. plir con una serie de etapas. Ivancevich (2004,
El anlisis de puestos se compone, por una 162) los integra en cuatro puntos:
parte, de una descripcin del puesto, que es un
inventario de las diversas funciones o activi- 1. Producir una descripcin de puestos com-
dades que integran un puesto y que asume que pleta y clara.
cada uno de ellos incluye tres reas laborales 2. Evaluar la frecuencia e importancia de los
importantes: datos, personas y cosas (Sherman. comportamientos en las tareas.
et al., 1999: 48), y, por otra parte, de una especi- 3. Facilitar una evaluacin precisa de los co-
ficacin del puesto, que se refiere al inventario nocimientos, habilidades, competencias y
de las caractersticas humanas que debe poseer otras caractersticas (chco) que se requieren
el individuo que desempear la labor (Werther en un trabajo.
y Davis, 2000: 98), que, en otras palabras, es lo 4. Arrojar informacin sobre la relacin entre
mismo que las competencias laborales. los deberes del puesto y estas chco. Es de-
Como puede observarse en la figura 1, para cir, debe determinar claramente qu chco
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poder reclutar candidatos a uno o varios puestos, son importantes para cumplir con los debe-
se debe informar cules son los conocimientos, res del puesto.
habilidades y aptitudes que se requieren para
desempear dicha funcin, a efecto de proceder Las organizaciones en la actualidad deben estar
a seleccionar al candidato que rena las caracte- conscientes de que su xito depender de la ca-
rsticas plasmadas en la especificacin del pues- pacidad que tengan de conjuntar varios aspectos
to. Cuando se escoge a una persona por otras de distinta ndole del ambiente externo (avances
razones que no se apegan a este esquema, se- tecnolgicos, economa, poltica, infraestructura,
guramente aqulla estar inconforme en el inte- financiamientos, etc.), pero fundamentalmente
rior de la organizacin. Ivancevich (2004, 161) en los que tienen una insercin directa como son
presenta al anlisis de puestos como el proceso los recursos financieros, materiales, tecnolgicos,
deliberado y sistemtico para reunir informa- pero muy especficamente los recursos humanos.
cin sobre aspectos laborales importantes de los Es importante remarcar que bajo la concepcin
puestos. Dicho proceso se integra tanto por la de los sistemas, de acuerdo con Donald King-
descripcin del puesto, como por su especifica- don, citado por De Faria (2004), existen cuatro
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ma proporcin en que el anlisis de puestos se mentos del diseo de puestos, que, para que el
disee lo ms eficientemente posible, podemos desempeo se logre en un alto nivel, debern in-
ahora aadir un elemento ms para reforzar la tegrar todos los elementos que ya se han venido
afirmacin de Schermerhorn, et al. (2004; 154) desarrollando a lo largo de este trabajo, y el cual
se ver finalmente articulado con los mtodos de
Los puestos de trabajo deben disearse para ob- seleccin de personal que emplea el empresario
tener un alto desempeo simultneamente con el que no necesariamente se derivan del diseo y
logro de la satisfaccin del individuo. Cuando un anlisis de puestos, junto con todos los proce-
puesto de trabajo se disea de manera adecuada, sos administrativos que esta disciplina de gestin
cuando las tareas son claras, cuando las metas son engendra, para dar paso a la realizacin de las
desafiantes pero alcanzables y cuando los horarios competencias laborales.
de trabajo respetan las necesidades del individuo,
ambos resultados son posibles. Pasos de la seleccin de personal
Figura 2
Estrategias para el diseo de puestos
Moderada Baja
Alto
Fuente: Schermerhorn, et al. (2004). Comportamiento organizacional. Limusa Wiley, Mxico, pp. 155.
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plean para decidir qu solicitantes deben ser estructuradas (permite que el entrevistador
contratados. Para la mayora de las empresas co- formule preguntas no previstas durante la
merciales, el proceso inicia con la revisin de las conversacin); entrevistas mixtas (los en-
solicitudes de empleo y termina cuando se toma trevistadores realizan una combinacin de
la decisin de contratar a uno de los solicitantes. preguntas estructuradas y no estructuradas);
El proceso de seleccin de candidatos exter- entrevistas conductuales (se centran en la
nos consta de los siguientes pasos especficos solucin de un problema especfico que
que ayudan a decidir qu solicitante cubrir el debe resolver el solicitante); entrevista de
puesto vacante: tensin (cuando un puesto se desempea en
una ambiente de gran presin es importante
1. Revisin de la solicitud de empleo. Es ne- saber cmo reaccionara el solicitante).
cesario revisar los datos del solicitante para 4. Verificacin de referencias y anteceden-
verificar si cumple con las especificaciones tes. Se debe corroborar que la informacin
del puesto. Se puede realizar una evalua- proporcionada por el solicitante, ya sea
cin preliminar e informal para saber si el personal o laboral, sea veraz. Es necesario
candidato puede pasar a la siguiente etapa cerciorarse de que los documentos que pre-
del proceso. senta el candidato son autnticos.
2. Aplicacin de pruebas de idoneidad. Estas 5. Examen mdico. Existen importantes razo-
pruebas son instrumentos para evaluar la nes que llevan a la empresa a verificar la
compatibilidad entre l o los candidatos y salud de su futuro personal: desde el deseo
los requerimientos del puesto. Las pruebas natural de evitar el ingreso de un individuo
de seleccin pueden clasificarse de distin- que padece una enfermedad contagiosa y
tas formas. Por lo general, se consideran que va a convivir con el resto de los em-
como mediciones de aptitudes o conoci- pleados, hasta la prevencin de accidentes,
mientos. Las pruebas de aptitudes miden pasando por el caso de personas que se
la capacidad de la persona de aprender a ausentarn con frecuencia a causa de sus
adquirir habilidades; las pruebas de rendi- constantes citas mdicas.
mientos, lo que el individuo sabe o puede 6. Entrevista con el supervisor. Es el supervi-
hacer en este momento. As, las pruebas de sor o jefe inmediato del posible empleado
idoneidad pueden ser: de habilidades cog- quien en ltimo trmino toma la decisin
noscitivas; de personalidad e inters; de ca- de contratarlo, adems de ser la persona
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recomendable mantener una buena imagen candidato, sin embargo, en el estudio realizado
de la organizacin y comunicarse con los se observ que este no es el paso al cual las em-
candidatos que no fueron seleccionados. presas conceden la mayor importancia.
Tabla 1
Empresas encuestadas
Sector
Primario Secundario Terciario
Empresa (agropecuario) (manufacturera) (comercio y servicios) Total
Micro
0 a 15 empleados 1 4 5
Pequea
15 a 50 empleados 3 3
Mediana
51 a 250 empleados 7 15 22
Grande
251 en adelante 13 31 44
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Grfica II
Proceso de seleccin empleado
Microempresas
Pequeas
Medianas
Grandes
ceso de seleccin, esto es, las empresas media- sean de conocimientos, habilidades, aptitudes o
nas y grandes cubren ms de cuatro pasos, que actitudes, simplemente se basan en la revisin
equivale a ms de 50% del total del proceso. de la solicitud y en la entrevista, aunque tam-
Pero la distribucin porcentual en cuanto a bin, de acuerdo a los datos obtenidos, muchas
los pasos aplicados deja en claro que en algu- de ellas piden examen mdico.
nas empresas no se le presta mucha atencin a
la aplicacin de pruebas de idoneidad, como se Conclusiones
muestra en la tabla 2.
Esto significa que un alto porcentaje de las De acuerdo con el propsito inicial de la pre-
empresas, a pesar de que realizan un proceso de sente investigacin, la aplicacin del nmero de
seleccin, no aplica pruebas de idoneidad, ya pasos del proceso de seleccin mantiene una re-
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anterior puede ser extensivo a las dems empre- las organizaciones. Un enfoque de sistemas y
sas porque recordemos que en Mxico las micro contingencias. McGraw-Hill. Mxico.
y pequeas empresas representan cerca de 98% Le Boterf, Guy (2001). Ingeniera de las Compe-
del total y tan slo las medianas y grandes, de tencias. Ediciones Gestin 2000, Espaa.
acuerdo con la muestra seleccionada, son las Llanos, Javier (2005). Integracin de recursos hu-
que realizan un proceso de seleccin un poco manos. Trillas, Mxico.
ms completo. Mertens Leonardo. La gestin por competencia
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