Psicologa de las organizaciones (libro nuevo) Autoevaluacin tema 7

1. En el emprendimiento corporativo, seale qu caracterstica es la que ms diferencia entre emprendedor

y trabajador por cuenta ajena (p.262):
a) Realizar innovaciones b) Asumir riesgos c) Reconocer oportunidades

2. En el emprendimiento corporativo se consideran caractersticas centrales (p.263):

a) Asumir riesgos y reconocer oportunidades b) La creacin de una nueva empresa y realizar innovaciones
c) Asumir riesgos y utilizar eficazmente los recursos

3. Dentro del emprendimiento corporativo, la transformacin o redefinicin profunda, cuyos resultados

producen cambios sustanciales en el modelo de negocio, recibe el nombre de (p.265):
a) Venturing corporativo interno b) Interemprendimiento c) Renovacin estratgica

4. Las asociaciones temporales entre diferentes organizaciones o joint-ventures, se denominan (p.265):

a) Venturing corporativo interno b) Renovacin estratgica c) Venturing corporativo externo

5. Segn el meta-anlisis de Bierwerth (2015), el emprendimiento corporativo tiene una influencia

(p.266):
a) Positiva sobre el rendimiento, tanto objetiva como subjetivamente b) Mayor sobre el rendimiento en
industrias de baja tecnologa que en aquellas que ya contaban con notables avances tecnolgicos c) a y b
son correctas

6. Seale cul o cules son las principales diferencias que se pueden sealar entre el emprendimiento
corporativo y la creacin de una nueva empresa (p.267):
a) Slo el emprendimiento corporativo requiere del desarrollo de una nueva idea b) La diferencias son
fundamentalmente en lo referente al riesgo y la autonoma c) El equilibrio entre visin y gestin slo es
necesario en el caso de la creacin de una nueva empresa

7. En lo referente a las diferencias entre directivos, emprendedores independientes y emprendedores

corporativos, los motivos primarios del directivo tradicional son (p.268):
a) Independencia, autorrealizacin y logro b) Promocin, poder, recompensas tradicionales c)
Independencia, autorrealizacin y logro

8. Poner el foco de atencin en los sucesos dentro y fuera de la organizacin es caracterstico de (p.268):
a) El directivo tradicional b) El emprendedor independiente c) El emprendedor corporativo

9. La orientacin temporal de los emprendedores independientes es, fundamentalmente (p.268):

a) al presente b) a futuro c) a corto plazo

10. El emprendedor corporativo (p.268):

a) Trabaja para la organizacin b) Trabaja para s mismo y para sus clientes c) a y b son correctas

11. Segn el modelo interactivo del proceso de emprendimiento corporativo de Hornsby et al. (1993), dicho
proceso comienza con (p.269):
a) Una decisin emprendedora b) Un evento desencadenante c) El desarrollo de una idea o nueva visin

12. Seale cul de las siguientes caractersticas NO es propia de una organizacin que favorece un clima
emprendedor (p.272):
a) Pasar a la accin est gratificado b) Su base son las decisiones racionales c) Estructura organizacional
plana
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13. El concepto de intensidad emprendedora refiere a (p.273):

a) La cantidad de actividades emprendedoras que se dan en una empresa por unidad de tiempo b) La
repercusin que una idea emprendedora tiene sobre la organizacin o la sociedad en que se desarrolla c)
La conjuncin entre frecuentes actividades emprendedoras y un alto grado de innovacin de las mismas

14. De los diferentes modelos sobre el proceso creativo que entienden la creatividad como una habilidad
que puede ser enseada, aprendida, practicada y mejorada, el diseado por Amabile (1996) (p.276):
a) Plantea que se trata de un proceso lineal con cinco fases b) Tiene como punto central el denominado
Aha! Moment c) Plantea una serie de etapas no excluyentes, que se solapan y repiten durante todo el
proceso

15. Seale la afirmacin INCORRECTA respecto a la creatividad emprendedora (p.278):

a) La creatividad es un elemento necesario y suficiente para la creatividad emprendedora b) Las
recompensas externas pueden reducir el rendimiento creativo c) La creatividad emprendedora requiere de
motivacin intrnseca, junto con ciertos tipos de motivacin extrnseca
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1. Desde qu enfoque se resalta el papel de los mecanismos personales de evaluacin y afrontamiento que median
entre los estresores y sus consecuencias? (p.305):
a) Desde el enfoque del estrs como estmulo b) Desde el enfoque del estrs como respuesta c) Desde el enfoque del
estrs como transaccin

2. La evaluacin interviniente en el estrs consta de dos fases; sobre dichas fases (p.305):
a) Funcionan de manera secuencial y siempre se dan ambas b) La primera analiza los riesgos del entorno y la segunda
tiene lugar slo tiene lugar si dichos riesgos han sido calificados de importantes o graves c) Tienen un carcter no
secuencial, pudiendo solaparse y/o darse en diferente orden segn la situacin

3. El modelo explicativo del estrs laboral de Hobfoll, centrado en la conservacin de recursos (p.307):
a) Resta importancia a los mecanismos psicolgicos de evaluacin y afrontamiento b) Considera que el estrs surge
fundamentalmente cuando se han perdido recursos c) Plantea que, tras haber perdido recursos, recuperarlos no
disminuye significativamente el estrs

4. Seale cul de los siguientes corolarios pertenece al modelo de la conservacin de recursos (p.307):
a) Las personas con ms recursos son ms sensibles y vulnerables a su prdida b) Es frecuente que aquellas personas
con pocos recursos adopten posturas defensivas para conservarlos c) a y b son correctas

5. Segn el modelo de demandas-control de Karasek (1979), los trabajos denominados pasivos son aquellos que
combinan (p.309):
a) Demandas altas y control bajo b) Demandas bajas y control alto c) Demandas y control bajos

6. El trabajo ms gratificante segn el modelo de demandas-control es aquel que combina (p.309):

a) Demandas y control bajos b) Demandas y control altos c) Demandas bajas y control alto

7. La revisin del modelo de demandas-control que aade la dimensin de apoyo social, considera que la
combinacin ms perjudicial es (p.310):
a) Demandas, control y apoyo bajos b) Demandas altas con control y apoyos bajos c) Demandas y apoyo altos, con un
control bajo

8. Segn el modelo de equilibrio esfuerzo-recompensa de Siegrist (1996), los empleados con ms riesgo de sufrir
estrs son (p.310):
a) Los empleados que perciben altas demandas pero no gozan de apoyos suficientes b) Los empleados
sobreimplicados c) Los empleados que no reciben reconocimiento social, aunque gocen de oportunidades de
desarrollo profesional

9. Seale cul de los siguientes modelos es ms general y tiene ms capacidad para explicar las relaciones entre las
caractersticas del trabajo y el estrs (p.311):
a) Modelo demandas-recursos b) Modelo demandas-control c) Modelo esfuerzo-recompensa

10. Desde las teoras del ajuste, que plantean que el desajuste es la principal causa de estrs laboral, el ajuste
complementario se describe como (p.311-312):
a) Aquel que se da cuando las caractersticas personales, conocimientos y capacidades del empleado responden a las
demandas del puesto b) Consistente en que metas, objetivos y valores personales concuerdan con los de la
organizacin b) El esfuerzo conjunto de empleado y organizacin para ajustarse el uno al otro

11. La versin del OSI (Occupational Stres Indicator) de Wilson y Cooper (1998) considera que el estado de nimo y la
satisfaccin con el trabajo y la organizacin, forman parte de (p.313):
a) Las consecuencias del estrs b) Las caractersticas personales mediadoras c) Las fuentes de estrs

12. Segn la conceptualizacin de estresor de Buunk, De Jonge, Ybema y De Wolf, (1998) (p.313):
a) Las consecuencias negativas dependen de las caractersticas de la persona y de la situacin b) La naturaleza del
estresor es independiente de si es una preocupacin cotidiana o un evento puntual importante c) Las ideas,
pensamientos y preocupaciones, aunque pueden mediar entre los estresores y sus consecuencias, no pueden
considerarse estresores en s

13. Seale cul de las siguientes diferencias entre riesgos fsicos y riesgos psicosociales es FALSA (p.314):
a) Es ms difcil establecer el grado de peligrosidad de los riesgos psicosociales b) Los riesgos fsicos suponen un
peligro siempre, los psicosociales dependen de otras variables c) Los riesgos fsicos estn ms vinculados a situaciones
de trabajo concretas
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14. La clasificacin de los estresores realizada por Cox, Griffiths y Rial (2000), sita dentro de los estresores del
contexto del trabajo, entre otros (p.315-316):
a) Cultura y clima organizacional, nivel de control y conflicto familia-trabajo b) Programacin del trabajo, relaciones
interpersonales y diseo de las tareas c) Todas las anteriores

15. El estresor entorno y material de trabajo, segn la clasificacin de Cox, Griffiths y Rial (2000), es un estresor
(p.316):
a) del contenido del trabajo b) del contexto del trabajo c) Tanto del contenido como del contexto del trabajo

16. Respecto al mbito de las demandas emocionales, violencia y acoso, se ha encontrado que (p.318):
a) Destaca la influencia de los factores organizacionales sobre la influencia la de las caractersticas personales b) En
entornos estresantes no son significativamente ms frecuentes las conductas y actitudes que inducen al acoso que en
entornos no estresantes c) a y b son incorrectas

17. La percepcin de inseguridad se relaciona (p.319-320):

a) Con respuestas de sobreimplicacin excesiva en el trabajo b) Negativamente con mayores demandas del trabajo c)
Positivamente con un aumento de los conflictos personales

18. En el mbito de la conciliacin entre vida laboral y familia, se ha encontrado que (p.322):
a) Es ms frecuente que la vida familiar afecte al desempeo laboral que al contrario b) Que los conflictos laborales
afecten a la vida familiar es ms acusado en los hombres c) En las mujeres, las consecuencias del conflicto trabajo-
familia suelen disminuir la satisfaccin con la familia

19. Qu razones plantean Gleason, Lida, Shrout y Bolger (2008) como explicacin de los efectos negativos que
ocasionalmente se han vinculado al apoyo social en relacin con la modulacin de los estresores en el trabajo?
(p.324):
a) Que el apoyo sea percibido como una forma de control o de obligacin de devolver el apoyo recibido b) Que el
apoyo entre en conflicto con una personalidad muy individualista c) Ninguna; los apoyos sociales siempre tienen
efectos positivos sobre los estresores y sus consecuencias

20. Cul de las siguientes opciones es INCORRECTA en base a los mecanismos propuestos por Spector (2002) para
explicar la relacin entre control y estrs? (p.324):
a) Una situacin conflictiva en la que se perciba cierto grado de control tiende a considerarse menos estresante b)
Una percepcin elevada de control puede impedir que se desplieguen conductas de afrontamiento ptimas c) El
control reduce las reacciones emocionales

21. El sndrome del burnout se considera una consecuencia de la exposicin prolongada a estresores crnicos del
entorno laboral y se caracteriza por tres sntomas principales (p.328):
a) Agotamiento emocional, sobrecarga de trabajo y baja autoestima b) Agotamiento emocional, cinismo/
despersonalizacin y baja realizacin personal c) Irascibilidad, cinismo y deseos de abandono

22. Diferentes estudios y meta-anlisis sobre el burnout han encontrado que (p.330-331):
a) El engagement es un antecedente frecuente del burnout b) Las demandas que se perciben como carga se
relacionan positivamente con el burnout c) La absorcin en el trabajo es un sntoma secundario que predice tambin
el burnout

23. Un programa de intervencin para reducir el estrs consistente en reducir las consecuencias del estrs a travs de
una formacin que potencie las capacidades y/o mecanismos de afrontamiento de los empleados, es (p.333):
a) Una intervencin primaria b) Una intervencin secundaria c) Una intervencin terciaria

24. Cul de los tres tipos posibles de intervencin es, por su naturaleza, de tipo exclusivamente reactivo? (p.333):
a) Los terciarios b) Los secundarios c) Los primarios
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1. Seale cules de las siguientes definiciones se ajusta mejor la descripcin de la Psicologa Organizacional
Positiva (p.354):
a) Es el estudio cientfico del funcionamiento ptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones,
as como su gestin efectiva b) Es el estudio del funcionamiento de las organizaciones con el objetivo de
predecir su funcionamiento en base a criterios positivos c) Es el estudio cientfico de las condiciones de
funcionamiento ptimo de las personas a nivel terico, dejando la intervencin para la Psicologa de las
Organizaciones

2. Las organizaciones saludables se caracterizan por invertir esfuerzos de colaboracin sistemticos e

intencionales, con el objetivo de maximizar el bienestar de los empleados y la productividad. En este
sentido, considerar los resultados econmicos (p.357):
a) Es propio de la perspectiva tradicional sobre las organizaciones saludables b) Es un aspecto aadido por
las perspectivas ms actuales c) No formar parte del concepto de organizacin saludable

3. Segn el modelo heurstico de organizacin saludable de Salanova (2009), son tres los factores que
interactan entre s mejorando la forma de organizar/estructurar los procesos de trabajo de forma
constante; estos factores son (p.361):
a) Prcticas saludables, empleados saludables y resultados saludables b) Recursos estructurales, recursos
de tarea y engagement c) Promocin de la salud, programas de reduccin del estrs y empleados
motivados y comprometidos

4. Dentro de los recursos estructurales se encontraran (p.361):

a) Los recursos de tarea b) Las redes sociales c) La claridad en las normas sociales y la jerarqua

5. Segn el modelo de Dejoy y Wilson et al. (2010), para que el proceso de intervencin funcione, debe
iniciarse (p.363):
a) Con un correcto ajuste psicolgico al trabajo b) Con una actitud participativa y motivacin en el proceso
de solucin de problemas c) Con la participacin y apoyo de la direccin y un estilo de liderazgo adecuado

6. En el centro del modelo de Dejoy y Wilson se sita (p.363):

a) La implicacin b) La solucin de problemas c) El intercambio de informacin

7. En cuanto a los resultados en las organizaciones saludables, las denominadas espirales positivas
(p.365):
a) Tienen que ver con la relacin cclica y positiva que puede establecerse entre la autoeficacia, el
desempeo organizacional y el bienestar psicosocial b) Refieren a una retroalimentacin motivacional que
genera ms motivacin en el trabajo c) Refieren a que la constante revisin de los productos/servicios
produce satisfaccin en los clientes, la cual, a su vez, genera una mayor motivacin por la mejora de dichos
productos/servicios

8. De las cinco caractersticas descritas por Luthans y Youssef (2004), Stanjovik (2006) y Salanova (2009),
cul de ellas slo es aportacin exclusiva de Salanova? (p.366):
a) El engagement b) El flow c) La resiliencia

9. La autoeficia, como caracterstica de los empleados saludables (p.367-368):

a) Es una de las consecuencias de la iniciativa personal b) Se define como la eficiencia a la hora de
desempear una tarea c) Se encuentra en la base del optimismo y las emociones positivas

10. Qu aspecto de los empleados saludables se considera basado en la interaccin de los siguientes tres
factores: objetivos, agencia y planes de accin? (p.368):
a) La resiliencia b) La esperanza c) El optimismo

11. Los empleados pesimistas, cuando gozan de control sobre la situacin (p.369):
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a) Se centran en el problema b) Esperan que algo fuera de ese control vaya mal c) Tienden a negar la
situacin problemtica

12. El engagement, como estado afectivo positivo opuesto al burnout, constara de tres dimensiones
bsicas (p.370):
a) Motivacin, absorcin y sentimientos de eficacia b) Voluntad, inspiracin y energa c) Vigor, dedicacin
y absorcin en el trabajo

13. El flow se define como (p.370-371):

a) Un estado duradero, estable y genrico b) una experiencia ptima de disfrute satisfactoria de manera
intrnseca c) a y b son correctas

14. Seale cul de las siguientes afirmaciones es CORRECTA respecto a la pasin en el trabajo (p.372):
a) Se diferencian dos tipos de pasin: productiva y compulsiva b) La pasin, aunque puede resultar
positiva, no es caracterstica del empleado saludable en el sentido de que no favorece la identificacin
organizacional c) La pasin puede generar emociones negativas, como el burnout o la adiccin al trabajo,
que afecten negativamente al rendimiento

15. Se define como dao laboral de tipo psicosocial caracterizado por el trabajo excesivo que se lleva a
cabo debido a una irresistible necesidad o impulso de trabajar constantemente (p.373):
a) La obsesin con el trabajo b) La adiccin al trabajo c) Ceguera laboral

16. Respecto a la adiccin al trabajo, es correcto decir que (p.373):

a) Responde a una compulsin interna, necesidad o impulso b) Puede tener un origen externo de tipo
econmico, promocin, etc. c) a y b son correctas

17. Son caractersticas clave (estn presentes en la mayora de los casos) de la adiccin al trabajo (p.374):
a) Problemas de rendimiento a corto plazo, trabajo compulsivo y reconocimiento del que se trabaja en
exceso b) Necesidad de control, importancia y significado del trabajo y vitalidad, energa y competitividad
c) Todas las anteriores son caractersticas clave de la adiccin al trabajo