PROVA TRABALHO 2

RECRUTAMENTO DE PESSOAS
O que ?
Recrutamento e um conjunto de tcnicas e procedimentos que visa a atrair candidates
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. basicamente
um sistema de informao por meio do qual a organizao divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher
O recrutamento - tal como ocorre com o processo de comunicao - um processo de duas
mos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os
candidatos para o processo seletivo
O recrutamento interno atua sobre os candidatos que esto trabalhando dentro da organizao -
isto e, colaboradores - para promov-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas ou
mais motivadoras. O recrutamento externo atua sobre candidatos que esto no MRH, portanto fora
da organizao, para submet-los ao seu processo de seleo de pessoal
Qual finalidade?
Este o papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organizao
pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas caractersticas desejadas (atrair e
agregar talentos organizao para dot-la das competncias necessrias ao seu sucesso).
Quais principais etapas?
O processo de recrutamento inicia com o candidato preenchendo a sua proposta de emprego ou
apresentando seu curriculum vitae a organizao.
A avaliao dos resultados importante para aferir se o recrutamento est realmente cumprindo a
sua funo e a que custo.

Principais tcnicas?
1. Anncios em jornais e revistas especializadas (Especialistas em propaganda salientam que o
anncio deve possuir quatro caractersticas, representadas pelas letras AIDA. A primeira e chamar
a ateno. A segunda e desenvolver o interesse. A terceira e criar o desejo atravs do aumento do
interesse, ao mencionar aspectos como satisfao no trabalho, desenvolvimento de carreira,
participao nos resultados e outras vantagens. Por fim, a ao)
2. Agncias de recrutamento
3. Contatos com escolas, universidades e agremiaes
4. Cartazes ou anncios em locais visveis
5. Apresentao de candidatos por indicao de funcionrios
6. Consulta aos arquivos de candidatos
7. Recrutamento virtual
B. Banco de dados de candidatos ou banco de talentos

Como estas prticas se relacionam e se integram?

Resumo
O recrutamento faz parte dos processos de agregar pessoas a organizao. Atravs do
recrutamento a organizao - que faz parte do mercado de trabalho (MT) - sinaliza para
candidatos - que fazem parte do mercado de recursos humanos (MRH) -a oferta de oportunidades
de emprego. O MT composto pelas ofertas de oportunidades de trabalho oferecidas pelas
organizaes e influenciado por vrios fatores, podendo apresentar situaes que variam da
oferta a procura de emprego. Com a modernizao e globalizao, o emprego est apresentando
urn novo e diferente perfil. O MRH se refere ao conjunto de candidatos a emprego. Pode ser
segmentado para facilidade de penetrao. Tanto o MT como o MRH- que so dois lados de uma
mesma moeda - influenciam o comportamento das organizaes e das pessoas. Neste contexto o
recrutamento o conjunto de atividades desenhadas para atrair urn conjunto de candidatos
qualificados para uma organizao. O recrutamento pode ser interno ou externo. As tcnicas de
recrutamento externo sao: anncios em jornais e revistas, agncias de recrutamento, contatos
com escolas, universidades e agremiaes, cartazes ou anncios em locais visveis,
apresentao de candidatos por indicao de funcionrios, consulta ao arquivo de candidatos e
banco de dados de candidatos. O curriculum vitae (CV) funciona como o carto de visitas dos
candidatos. A avaliao dos resultados do recrutamento e indispensvel para verificar a relao de
custos/benefcios dessa importante atividade.

SELEO DE PESSOAS
O que ?
Seleo e o processo pelo qual uma organizao escolhe de uma lista de candidatos a pessoa
que melhor alcana os critrios de seleo para a posio disponvel, considerando as atuais
condies de mercado.
Existem duas alternativas para fundamentar o processo seletivo: o cargo a ser preenchido ou as
competncias a serem capturadas.

Qual finalidade?
A seleo busca, dentre os vrios candidatos recrutados, aqueles que sao mais adequados aos
cargos existentes na organizao ou as competncias necessrias para o processo seletivo
visando a manter ou aumentar a eficincia e o desempenho humano, bem como a eficcia da
organizao.

Quais principais etapas?

O ponto de partida para o processamento da seleo de pessoal e a obteno de informaes
significativas sobre o cargo a ser preenchido ou a definio das competncias desejadas pela
organizao.
As informaes a respeito do cargo a ser preenchido podem ser colhidas atravs de cinco
maneiras distintas:
1. Descrio e anlise do cargo
2. Requisio de pessoal: Constitui uma ordem de servio que o gerente emite para solicitar uma
pessoa para ocupar um determinado cargo vacante.
3. Pesquisa do cargo no mercado
4. Incidentes crticos: gerente ou de sua equipe de trabalho aponta as caractersticas desejveis e
indesejveis do futuro ocupante
5. Hiptese de trabalho: previso aproximada do contedo do cargo e de sua exigibilidade em
relao ao ocupante (requisitos e caractersticas) como uma simulao inicial. Trata-se de
estabelecer hipteses ou ideias antecipadas a respeito do cargo a ser preenchido.

Quando o processo seletivo se baseia em competncias desejadas pela organizao, a colheita

de dados se concentra na definio das competncias individuais.
As competncias podem ser hierarquizadas da seguinte maneira:
1 . Competncias essenciais da organizao (core competences).
2. Competncias funcionais. Sao as competncias que cada unidade organizacional ou
departamento deve construir e possuir para servir de base as competncias essenciais da
organizao.
2. Competncias gerenciais.
4. Competncias individuais

A partir das informaes sobre o cargo a ser preenchido ou das competncias a serem
agregadas, o passo seguinte a escolha das tcnicas de seleo para conhecer, comparar e
escolher os candidatos adequados

Avaliao dos resultados da seleo de pessoas.

Principais tcnicas?
As tcnicas de seleo sao agrupadas em cinco categorias:
1. Entrevista: totalmente padronizada, padronizada apenas nas perguntas, diretiva, no-diretiva

2. Provas de conhecimento ou capacidade

3. Testes psicolgicos
4. Testes de personalidade
5. Tcnicas de simulao.
A seleo de pessoal comporta quatro modelos de tratamento, a saber:
Como estas prticas se relacionam e se integram?
A seleo de pessoas integra o processo de agregar pessoas e funciona logo aps o
recrutamento. Ambos, o recrutamento e a seleo de pessoas fazem parte de urn mesmo
processo: a introduo de novos elementos humanos na organizao.
Enquanto o objetivo do recrutamento abastecer o processo seletivo de sua matria-prima bsica
- os candidatos -, o objetivo da seleo e escolher e classificar os candidatos mais adequados s
necessidades do cargo e da organizao.
Resumo
A seleo vem logo aps o recrutamento, nos processos de agregar pessoas organizao.
Seleo o processo de escolher os melhores candidatos para a organizao. No fundo, seleo
um processo de comparao e de deciso e escolha. E tambm uma responsabilidade de linha
e funo de staff. Dentre os modelos de colocao, seleo e classificao de candidatos, este
ltimo o mais indicado. As bases para a seleo de pessoas so a colheita de informaes
sobre o cargo (atravs da descrio e anlise do cargo, tcnica de incidentes crticos, requisio
de pessoal, anlise do cargo no mercado e hiptese de trabalho) e a aplicao de tcnicas de
seleo para colheita de informaes sobre o candidato. As principais tcnicas de seleo sao:
entrevista, provas de conhecimentos ou de capacidade, testes psicolgicos, testes de
personalidade e tcnicas de simulao. A entrevista e a tcnica mais utilizada, apesar de bastante
subjetiva e requerer treinamento dos entrevistadores. A construo de provas de conhecimento ou
de capacidade pode ser feita quanto a forma de aplicao (provas orais, escritas ou de
realizao), quanto a abrangncia (provas gerais ou especficas) e quanto a organizao (provas
tradicionais ou objetivas). Os testes psicolgicos medem as aptides (fatores G, V, W, N, S, M, P
e R). As tcnicas de simulao (role playing, dinmica de grupo, dramatizao etc.) sao usadas
como um complemento do diagnstico. O processo seletivo funciona como uma sequncia de
etapas com vrias alternativas. A avaliao dos resultados da seleo importante para
determinar seu custo operacional e benefcios oferecidos.

AVALIAO DE DESEMPENHO
O que ?
A avaliao do desempenho uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa, em
funo das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcanados, das
competncias que ela oferece e do seu potencial de desenvolvimento.

Qual finalidade?
A avaliao de desempenho e um processo que serve para julgar ou estimar o valor, a excelncia
e as competncias de uma pessoa e, sobretudo, qual a sua contribuio para o negcio da
organizao.

Quais principais etapas?

O que avaliar?
A avaliao do desempenho pode focar o cargo ocupado pela pessoa ou as competncias que
esta oferece a organizao como contribuio ao sucesso organizacional
Quem deve avaliar o desempenho?
- autoavaliao do desempenho
- o gerente
- o indivduo e o gerente
- a equipe de trabalho
- avaliao 360
- avaliao para cima
- a comisso de avaliao do desempenho
- o rgo de RH

Principais tcnicas?
Mtodos Tradicionais:
- escalas grficas
- escolha forada
- pesquisa de campo
- lista de verificao
- mtodo dos inconscientes crticos

Mtodos modernos
- avaliao participativa por objetivos (APPO)
- avaliao 360

Como estas prticas se relacionam e se integram?

Resumo
A avaliao do desempenho e uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa, em
funo das tarefas que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu
potencial de desenvolvimento. Ela faz parte das prticas que as organizaes adotam para
administrar suas operaes com excelncia. A avaliao pode ser feita pela prpria pessoa
(auto-avaliao), pelo gerente, pela pessoa e o gerente, pela equipe de trabalho, pelos parceiros ao
redor (360), para cima, pelo rgo de RH ou pela comisso de avaliao. Os mtodos
tradicionais de avaliao sao as escalas grficas, a escolha forada, a pesquisa de campo, os
incidentes crticos e as listagens de verificao. Todos esses mtodos padecem de crticas
severas. Os mtodos modernos se situam ao redor da administrao participativa por objetivos
(APPO). A avaliao do desempenho tern varias aplicaes em todos os processos de gesto de
pessoas.

TREINAMENTO
O que ?
O treinamento considerado urn meio de desenvolver competncias nas pessoas para que se
tornem mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas.
O treinamento orientado para o presente, focalizando o cargo atual e buscando melhorar aquelas
habilidades e competncias relacionadas com o desempenho imediato do cargo.

Qual finalidade?
Quais principais etapas?
Levantamento de necessidades:
Avaliao do programa: As principais medidas para avaliar o treinamento sao:
1. Custo: qual o valor investido no programa de treinamento.
2. Qualidade: como o programa atendeu as expectativas.
3. Servio: se o programa atendeu as necessidades dos participantes.
4. Rapidez: como o programa se ajustou aos novos desafios oferecidos.
5. Resultados: quais os resultados que o programa ofereceu.

Principais tcnicas?
- leituras
- instruo programada
- treinamento em classe
- computer-base trainnig (CBT)
- e-learning

Como estas prticas se relacionam e se integram?

Resumo
O capital humano deve ser bem aplicado e desenvolvido. O treinamento uma fonte de
lucratividade, porque aumenta esse capital. Ele enrique o patrimnio humano da organizao.
Treinamento um processo sistemtico de melhoria do comportamento das pessoas no alcance
dos objetivos organizacionais. O treinamento e desenvolvimento (T&D) constituem processos de
aprendizagem, isto , de alterao comportamental das pessoas por meio de quatro tipos de
mudanas: transmisso de informaes, desenvolvimento de habilidades, de atitudes e de
conceitos. O treinamento um processo composto de quatro etapas: diagnstico, desenho,
implementao e avaliao. O diagnstico e o levantamento das necessidades de treinamento
atravs de mtodos, como a anlise organizacional, anlise do RH, anlise da estrutura de cargos
e anlise do treinamento. Baseia-se geralmente em indicadores a priori ou a posteriori. Feito o
diagnstico, segue-se o desenho do programa, isto , quem deve ser treinado, como treinar, em
que treinar, por quem, onde, quando e para que treinar. A tecnologia de treinamento est sendo
influenciada pela moderna tecnologia da informao, envolvendo recursos audiovisuais,
teleconferncia, comunicaes eletrnicas, correio eletrnico, multimdia, etc.
A conduo do programa de treinamento feita por meio de tcnicas para disseminar informao,
como leituras, instruo programada, bem como atravs de treinamento no cargo e treinamento
em classe. As tcnicas de treinamento podem ser classificadas quanta ao uso, ao tempo e ao
local e se baseiam na aplicao da teoria da aprendizagem. A avaliao do programa de
treinamento pode se basear em dados concretos, medidas de resultados, economias de custo,
melhoria da qualidade ou economias de tempo. Ela pode ser feita em trs nveis: organizacional,
de RH e no nvel dos cargos. A teoria de resultados tern sido muito utilizada ultimamente