Tendencias/Modelo EFR

Empresas Familiarmente Responsables: conciliacin y

equilibrio vida-trabajo
Este modelo permite a las empresas definir su situacin en cuanto a polticas,
prcticas y cultura flexible y responsable. Retener el talento clave, flexibilidad
laboral y apoyo a la familia son algunas de sus virtudes.

Por Adriana Surez

Cuando no se hace un adecuado programa de flexibilizacin laboral, o cuando las

empresas no lo han contemplado ejecutar, el talento clave de la organizacin
puede perderse.

Equilibrar la vida laboral y personal se ha convertido en un aspecto que las

empresas han empezado a desarrollar, pues son conscientes que sus empleados
son mucho ms que mano de obra.

Las empresas familiarmente responsables son aquellas organizaciones en las que

el empleador concilia con el trabajador las alternativas que mejor se acomoden a
su desempeo y que no interfieran negativamente en los resultados.

Las Empresas Familiarmente Responsables, EFR, se han convertido en clave para

solucionar los inconvenientes que se evidencian, entre otros puntos, con el bajo
rendimiento del personal, la disminucin en el cumplimiento de metas,
enfermedades por el estrs causado por la presin de la compaa, rompimiento
de matrimonios y la prdida del sentido familiar, entre otros.

La metodologa de la EFR se basa en muchos estudios que se realizaron en el

Centro Internacional Trabajo y Familia de la Universidad de Navarra, IESE, en los
aos 90, asegura Maruja Moragas Freixa, quien se desempea como profesora de
dicha institucin y como autora de varias publicaciones relacionadas con la
conciliacin de la vida profesional, familiar y personal.
Segn un estudio del IESE, especficamente en el libro Las competencias
directivas ms valoradas, stas se desarrollan en la familia. De ah a que las
empresas tengan que redireccionar sus parmetros directivos y piensen en crear
alternativas de conciliacin que permitan el equilibrio entre la vida personal y
laboral. Aqu radica la importancia del tiempo en familia.

En qu consiste la metodologa EFR?

El IESE define tres tipos de empresas y de directivos. Cada uno de ellos tiene un
modelo organizacional y una concepcin/enfoque entre el trabajo y la familia.

Empresa mecanicista: la estructura motivacional de las personas es incompleta.

Le dan importancia a los motivos extrnsecos, lo cual quiere decir que las
organizaciones valoran a las personas como mano de obra, no importa su vida
familiar y lo que se busca es la eficacia y dinero a corto plazo.

La concepcin del trabajo la hacen en funcin del tiempo que dedica el trabajador.
Sus resultados son medibles.

La empresa no se siente responsable de las consecuencias de la relacin trabajo-

familia.

Un directivo en este lugar es una persona a la que le gustan los carros, las
tarjetas de crdito y la fama. Su auto imagen depende de cosas externas, por eso
se llama extrnseco. No tienen en cuenta la conciliacin de la vida familiar y
laboral, afirma Maruja Moragas.

Empresa psicosocial: con sus directivos al frente, ellos se mueven por cosas
extrnsecas (fama, dinero y reconocimiento), pero adems aaden otras como el
reto y el aprendizaje. Muchos ejecutivos se retiran de su trabajo porque buscan el
reto y el aprendizaje, y la empresa no se los est brindando. Se busca algo
atractivo, reitera la experta.

En estas empresas cuando se habla de trabajo y familia se hace de una manera

reactiva. El conflicto trabajo-familia es un problema real que debe ser atendido por
la organizacin.

Empresa antropolgica: es el modelo ms completo de todos. Las personas

aparte de moverse por factores extrnsecos e intrnsecos, retos y aprendizaje, lo
hacen para ponerse al servicio de los dems o para intentar que quienes trabajan
all saquen lo bueno que hay en ellos.

Estas empresas tienen en cuenta al empleado como persona completa, no solo

como mano de obra, sino como alguien que tiene familia, responsabilidades y
misin en la vida. Al mismo tiempo, la empresa puede ayudar a que esa persona
tenga el entorno para su desarrollo.

Lo anterior, beneficia a la compaa porque tendr gente motivada, comprometida

y que no se retire de la organizacin.

En este mismo sentido, el modelo de las empresas antropolgicas reconoce la

importancia de los motivos trascendentes, la concepcin del trabajo se realiza en
funcin de la contribucin para el logro de objetivos por parte del trabajador.
Prevalece el compromiso y la confianza en la empresa, que se adelanta al conflicto
trabajo-familia.

Cmo es el modelo?

El modelo de las empresas familiarmente responsables permite a las empresas

definir su situacin en cuanto a polticas, prcticas, cultura flexible y responsable
para determinar si se estn utilizando adecuadamente los recursos destinados a la
conciliacin de vida laboral, familiar y personal.
Las polticas determinan la disponibilidad y formalizacin de las mismas. En ella
se encuentran la flexibilidad laboral, el apoyo profesional, los servicios familiares y
los beneficios extralegales que presentan.

Los facilitadores identifican cmo las organizaciones ponen en prctica los pilares
para apoyar polticas familiarmente responsables (FR).

La cultura reconoce la existencia de las prcticas ms comunes que condicionan el

avance de la organizacin hacia una cultura familiarmente responsable.

Para establecer el ndice que mide la capacidad que tiene una empresa para ser
familiarmente responsable el IESE ha creado el IFREI, indicador que da los
resultados y que ubica a las empresas en uno de los cuatro cuadrantes que se han
definido. Al mismo tiempo, revela los niveles de desarrollo de una EFR.
Estos niveles son:

1. Empresa sistemticamente contaminante del entorno (D): no son conscientes

de los daos que causan a la ecologa humana, por ende, carecen de polticas
familiarmente responsables.

2. Las organizaciones discrecionalmente contaminantes (C): tienen algo de

consciencia y polticas FR pero son aplicadas muy poco.

3. Aquellas que son discrecionalmente enriquecedoras (B): ponen en prctica

algunas polticas que ya tienen sealadas y estudiadas como muestra en sus
empleados.

4. Las compaas enriquecedoras sistemticamente (A) ya tienen una cultura FR.

Los empleadores empiezan a reflexionar sobre las prcticas para poner en marcha
un plan que permita nivelar la vida familiar y laboral.

Las medidas ms frecuentes que se ejecutan en las EFR, segn el Centro

Internacional Trabajo y Familia, son:

Ausencia por emergencia familiar.

Ventajas laborales despus del permiso.
 Reinsercin pos permiso.

Sustitucin del personal que est en permiso.

Jornada reducida.

Vacaciones flexibles.

Seguro de accidente.

Tiempo parcial.

Seguro de vida.

Cmo convertirse en una EFR

El IESE permite realizar un autodiagnstico de la situacin actual de conciliacin

en las empresas, sean grandes o pequeas, con la utilizacin del modelo de
empresa flexible y responsable. Es gratuito y se encuentra en lnea en Internet.

Steven Poelmans, profesor del IESE, recomienda estos pasos para ser una EFR.

Informarse sobre las necesidades familiares y personales de los empleados.

Elaborar un plan de accin y de polticas.

Contar con el compromiso de las altas direcciones.

Crear un comit coordinador de conciliacin e igualdad de oportunidades (CIO).

Tener un manual para la aplicacin de polticas.

Desplegar las polticas y los procesos.

Integrar los valores familiares en la misin corporativa.

Poseer un presupuesto.

Contar como componente importante de cambio cultural al liderazgo.

Las empresas que lo ponen en prctica encuentran las siguientes utilidades:

1. Identifica las necesidades de conciliacin de las personas que integran la

organizacin.

2. Conoce el grado de satisfaccin de las personas con las polticas de conciliacin

ya existentes en la empresa.

3. Sabe si se obtienen las ventajas esperadas de la puesta en marcha de acciones

de conciliacin.

4. Verifica el funcionamiento de los canales de comunicacin interna en la

organizacin en lo relativo a los temas de conciliacin.

5. Identifica oportunidades de mejora.

6. Evoluciona hacia una cultura empresarial flexible y familiarmente responsable.

La cultura flexible y responsable se construye sobre la base de la confianza, la

madurez y el profesionalismo de cada uno de los involucrados.

El cinco: modelo de solidaridad productiva

Carlos Alberto Villa, gerente general de Akzo Nobel-Interquim S.A y miembro de la

junta directiva de El cinco, asegura que en la empresa la flexibilidad laboral que
desarrollan les ha dado la oportunidad de fortalecer la confianza con los
empleados.

El cinco, modelo generador de empleo, impacta integralmente a los participantes

ayudndoles a recuperar seguridad para ser productivos, tiles y miembros activos
de la sociedad.

Debido al buen desempeo y a los excelentes resultados hemos desplegado

planes de estudio. La inclusin es la meta a perseguir. Sin ella cualquier otro tipo
de modelo es incompleto, asegura Villa.

En este modelo participan miembros de la empresa, empleadores y empleados

solidarios y, al mismo tiempo, aliados.
Los empleados solidarios son quienes deciden ejercer su responsabilidad social
aportando voluntaria y continuamente hasta el 5% de su salario y a portar con su
talento en la generacin de empleo en personas cuya comunidad sea vulnerable.

El empleador solidario decide adoptar el modelo de responsabilidad social y

fomenta la participacin de sus empleados. Hace una contrapartida en recursos
econmicos y tiempo, o talento, a lo aportado por sus empleados para generar
empleo y capacidades del mismo modo que lo hacen los empleados solidarios.

Los aliados son instituciones y personas naturales que aportan recursos

econmicos, tcnicos y humanos a los diferentes proyectos productivos
fomentados por el modelo cinco.

Contamos con el aval del Programa de Naciones Unidas para el desarrollo, PNUD,
concluye Carlos Villa.

Medidas de conciliacin en Colombia

En Colombia, algunas las medidas de conciliacin tienen como fundamento la

normatividad laboral.

Varios de estos aspectos son:

- Licencia de maternidad de 12 semanas remuneradas (Ley 50), seis de ellas

posteriores al parto (Decreto 956 de 1996).

- Descanso por lactancia de una hora diaria en dos jornadas en los seis primeros
meses del beb (Ley 50 de 1990).

- Licencia de paternidad. Cuando ambos padres cotizan a seguridad social son

ocho das hbiles, de lo contrario, son cuatro das (Ley 755).

- Licencia por aborto o parto prematuro no viable entre dos y cuatro semanas con
certificado mdico (Ley 50 de 1990).

- Subsidio alimentario a la mujer gestante y madre del menor de un ao dentro del

Plan Obligatorio de Salud (Ley 100 de 1993).

- Empresas con ms de 50 trabajadores, donde la jornada sea de 48 horas por

semana, tienen derecho a dos horas para actividades recreativas, culturales,
deportivas o de capacitacin (Ley 50 de 1990).

- Trabajadores a domicilio, jornada flexible y jornada parcial legislados por el

Cdigo Sustantivo del Trabajo.