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JULIO ARMANDO GRISOLIA

Abogado (UBA). Doctor en Ciencias Jurdicas y Sociales (UMSA). Doctor en Derecho


del Trabajo, Previsin Social y Derechos Humanos (USAC). Magster en Derecho del
Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales (UNTREF). Juez Nacional del Trabajo.
Ingres a la Justicia en 1982. Director y docente de la Maestra en Derecho del Trabajo
y Relaciones Laborales lnternacionales (Universidad Nacional de Tres de Febrero) y
de las Diplomaturas en Derecho Individual y Colectivo del Trabajo y de la Seguridad
Social que dicta ARTRA en convenio con distintas Universidades. Docente de posgra-
do. Miembro del Comit Acadmico y docente de la Maestra en Derecho Empresarial
de la Universidad Argentina de la Empresa (UADE); profesor titular de la Maestra
en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales lnternacionales (Universidad Nacional
de Tres de Febrero); profesor titular de la Especializacin en Derecho Procesal de la
Universidad del Salvador (USAL). Docente de grado. Profesor titular en la Universidad
Argentina de la Empresa (UADE), en la Universidad Catlica Argentina (UCA), en la
Universidad del Salvador (USAL) y en la Universidad Catlica de Salta (UCASAL). Pro-
fesor adjunto regular por concurso de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en
la Facultad de Derecho de la Universidad de Buenos Aires (UBA) y en la Facultad de
Ciencias Econmicas de la Universidad de Buenos Aires (UBA). Autor de varios libros,
entre ellos, Tratado de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (6 tomos, Abeledo
Perrot, 2013). Coautor de distintos libros y autor de numerosos trabajos monogrficos
y artculos publicados en diversas revistas dedicadas al Derecho del Trabajo y a las
Relaciones Laborales. Vicepresidente de la Asociacin de Relaciones del Trabajo de la
Repblica Argentina (ARTRA) y de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL).
Presidente de la Comisin de Actividades Acadmicas y Publicaciones de la SADL.
Miembro de Honorario Nacional de la Asociacin Mdica Argentina. Docente de la Aso-
ciacin de Magistrados y Funcionarios de la Justicia Nacional. Director del Instituto de
Estudios lnterdisciplinarios en Derecho Social y Relaciones del Trabajo (IDEIDES) de
la Universidad Nacional de Tres de Febrero y del Instituto de Derecho del'Trabajo y de
la Seguridad Social de la Facultad de Ciencias Jurdicas de la Universidad del Salvador
(USAL). Director de la Revista de Derecho Laboral y Seguridad Social de Abeledo Perrot
y de la revista Laboral de la Sociedad Argentina de Derecho Laboral (SADL). Director
de la Summa Laboral, Abeledo Perrot, 2 0 1 1. Jurado y director de tesis Doctorales y de
Maestras. Conferencista en congresos y seminarios de la especialidad.
JULIO ARMANDO GRISOLlA
...................................................................................................................................

manuales runiv6srsltarios

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Edicin revisada y actualizada 2014

ABELEDOPERROT
Grisolia, Julio Armando

Manual de derecho laboral. - 5a ed. - Ciudad Autnoma


de Buenos Aires: Abeledo Perrot, 2014.

1152 p.; 24x17 cm.

ISBN 978-950-20-2606-0

1. Derecho Laboral. 1. Ttulo.

CDD 344.01

O Grisolia, Julio Armandd, 20 14


O de esta edicin, AbeledoPerrot S.A., 2014
Tucumn 1471 (C 1050AAC) Buenos Aires
Queda hecho el depsito que previene la ley 11.723
Impreso en la Argentina

Todos los derechos reservados


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Tirada: 400 ejemplares


ISBN 978-950-20-2606-0
SAP 41545578
~NDICE
GENERAL

Palabras preliminares de la 10" edicin ................................................. XLVII


Palabras preliminares de la 9" edicin ................................................... XLIX
Palabras preliminares de ediciones anteriores ........................................ LI

.
TRABAJO H U M A N O DERECHO DEL TRABAJO .
POL~TICASOCIAL
1. Trabajo humano .......................................................................... 1
1. Concepto .......................................................L..................... 1
1.1. Trabajo benvolo, amateur, religioso. familiar y autno-
m0 .....................................................*......................... 4
1
1.2. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)...... 3
1.3. La relacin de dependencia .......................................... 3
11. Derecho del trabajo ..................................................................... 4
1. Concepto y divisin .............................................................. 4
2 . Contenido ............................................................................. 5
3 . Naturaleza jurdica ............................................................... 6
4. Caracteres ............................................................................. 7
5 . El carcter protectorio. El orden pblico laboral................... 7
6. Diferencias con el derecho comn y relacin con otras cien-
cias ....................................................................................... 9
111. .
Perspectivas. de las relaciones laborales: Desarrollo econmico
con proteccion social...................................................................
. .
1. Introduccion .........................................................................
2 . Argentina: flexibilizacin de las relaciones laborales en el pe-
rodo 1991-2001...................................................................
3. El regreso al derecho laboral clsico (2002-2013).................
4. La situacin social como elemento disciplinador de las rela-
ciones laborales .....................................................................
5. Algunas premisas para la transformacin de la poltica labo-
ral .........................................................................................
6. Los ejes de las polticas de proteccin social .........................
7. El rol de la Justicia en las relaciones laborales .......................
8. Algunas conclusiones ............................................................
9. Reflexiones finales.................................................................
VI 1 1 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

Pg.
11
CAP~TULO
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO .
PERSPECTslVAS DE LAS.RELACIONES LABORALES
El trabajo a lo largo de la historia ............................................... 21
1. Primera poca: las prestaciones laborales "preindustriales" ... 22
2 . Segunda poca: las prestaciones laborales de la etapa indus-
trial ....................................................................................... 24
3 . La cuestin social: soluciones terico-filosficas ................... 26
11. Evolucin histrica del derecho colectivo del trabajo .................. 30
1. Antecedentes en el mundo ..................................................... 30
2 . Historia del derecho colectivo del trabajo en la Argentina .... 31
111. Evolucin histrica del derecho individual del trabajo ................ 33
1. Historia del derecho individual del trabajo en la Argentina ... 33
2 . Los ltimos tiempos .............................................................. 38

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO


1. Fuentes del derecho del trabajo ...................................................
Concepto ..............................................................................
Clasificacin .........................................................................
. .
2.1. Fuentes clasicas............................................................
2.1 .1. Constitucin Nacional .....................................
2.1.2. Tratados con naciones extranjeras ...................
2.1.3. Leyes, decretos y resoluciones ..........................
2.1.4. Jurisprudencia .................................................
2.1 .5. Usos y costumbres ...........................................
2.2. Fuentes propias ............................................................
2.2.1. Convenios colectivos .......................................
2.2.2. Estatutos especiales .........................................
2.2.3. Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios ....
2.2.4. Los convenios de la OIT ..................................
2.2.5. Reglamentos de empresas ................................
2.2.6. Usos de empresas .............................................
11. Orden jerrquico y orden de prelacin. Conflictos de normas .....
111. Constitucionalismo social ...........................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

IV
CAP~TULO
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
1. Concepto .................................................................................... 61
11. Funciones.................................................................................... 61
~NDICE
GENERAL IX
Pg .
111. Origen......................................................................................... 62

. . .principios ..................................................................
Principales 63
1. Principio protectorio ............................................................. 63
1.1. La regla in dubio pro operario ..................................... 63
1.2. La regla de la norma ms favorable ............................. 64
1.3. La regla de la condicin ms beneficiosa ...................... 65
2 . Principio de irrenunciabilidad ............................................... 66
2.1. Imperatividad de normas, irrenunciabilidad y disponi-
bilidad de derechos ......................................................
2.2. Concepto y alcance ......................................................
2.3. Distintas posturas hasta la reforma al art . 12, LCT in-
troducida por la ley 26.574 (BO del 29/12/2009) ........
2.4. La reforma al art . 12, LCT de la ley 26.574 (BO del
29/12/2009) .................................................................
2.5. Otros efectos de la irrenunciabilidad ...........................
2.6. Excepciones .................................................................
3. Principio de continuidad de la relacin laboral .....................
4. Principio de primaca de la realidad ......................................
5. Principio de buena fe ............................................................
6. Principio de no discriminacin e igualdad de trato ................
7. Principio de equidad .............................................................
7.1. Consideraciones generales ...........................................
7.2. . . . ...............................................................
. . Conclusiones
.
8. Principio
. . . de justicia social .....................................................
9 . Principio de gratuidad ...........................................................
10. Principio de razonabilidad ....................................................
11. Principio de progresividad ....................................................
V. Nuevos principios del derecho del trabajo ...................................
VI. Medios tcnico-jurdicos .............................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

.
CONTRATo DE TWABAJJO
DE DEPENDENCIA
RELACIN
Contrato de trabajo ....................................................................
1. Definicin .............................................................................
2 . Elementos .............................................................................
3. Caracteres .............................................................................
Relacin de trabajo .....................................................................
1. Contrato sin relacin de trabajo ...........................................
Sujetos del contrato de trabajo ....................................................
1. Trabajador ............................................................................
1.1. Auxiliares del trabajador .............................................
1.2. Socio empleado............................................................
2 . Empleador ............................................................................
X MANUAL DE DERECHO LABORAL .JULIO ARMANDO GRISOLIA

Pg .
2.1. Empresa .......................................................................
2.2. Empresario ..................................................................
2.3. Establecimiento ...........................................................
3. El Estado ..............................................................................
IV. Requisitos del
. contrato
. ...............................................................
1. Consentimiento.....................................................................
2 . Capacidad de las partes ........................................................
2.1. Capacidad del empleador ............................................
2.2. Capacidad del trabajador. Ley 26.390 (BO del
25/6/2008) ...................................................................
2.2.1. Personas con discapacidad...............................
3. Objeto ..................................................................................
3.1. Contratos de objeto ilcito ...........................................
3.1 .1. Efectos de la ilicitud ........................................
3.2. Contrato de objeto prohibido ......................................
3.2.1. Extranjeros ......................................................
4 . Forma ...................................................................................
5 . Causa ....................................................................................
V. Prueba del contrato de trabajo .................................................... 122
.
1. Introduccion ........................................................................
0

122
2 . Medios de prueba ................................................................ 122
3. Presunciones ...................................................................... 123
3.1. Presuncin del art .23, LCT ......................................... 123
3.2. Presuncin del art . 57, LCT ......................................... 124
. Relacin de dependencia y trabajo autnomo .............................
1. Nocion de dependencia .........................................................
- 0

2 . Proyecciones de la dependencia.............................................
2.1. Tcnica ........................................................................
2.2. Economica ...................................................................
0 .

2.3. Jurdica ........................................................................


3. Contrato de trabajo y locacin de servicios...........................
VI1. La crisis del contrato de trabajo .La parasubordinacin ..............
VIII. Nuevas perspectivas del concepto de dependencia .......................
IX. Casos dudosos de relacin de dependencia .................................. 130
X. Diferencias del contrato de trabajo con otras formas de con-
tratacin .....................................................................................
1. Contrato de locacin de obra ................................................
2. Contrato de sociedad ............................................................
3. Contrato de mandato ............................................................
4. Contrato de agencia ..............................................................
5.. Contrato de concesion ..........................................................
- 0

6./ Contrato de distribucin .......................................................


XI. Teletrabajo ..................................................................................
1. Introduccin .........................................................................
2 . El teletrabajo como modalidad de prestar servicios...............
XII. Voluntariado social .....................................................................
~NDICE
GENERAL XI L

Pg.
XIII . Empleo pblico ............................................................................134
1. Introduccin ......................................................................... 134
2 . Rgimen del empleo pblico ................................................. 135
XIV. El trabajador autnomo .............................................................. 135
.
1. Introduccion ........................................................................
I

135
2 . El trabajador autnomo en la Argentina ............................... 136
Prctica laboral . Modelos ...................................................................... 137
Jurisprudencia ....................................................................................... 138

R E G ~ S T R AD
CEL
! ~CONTRATO
~\~ .
EMPLEO NO REGISTRADO Y DEFECTUOSAMENTE
.
REGISTWADO SANCIONES Y MULTAS
1. Introduccin ...............................................................................
1. Contenido de las obligaciones a cargo del empleador ...........
2 . Sistema nico de Registro Laboral .......................................
11. Libros Y documentacin laboral ..................................................
1. Principales libros y documentacin .......................................
1.1. Libro del art. 52. LCT..................................................
1.1.1. Contenido del libro .........................................
1.1.2. Prohibiciones...................................................
1.1.3. Rbrica del libro .Autoridad competente .........
1.1.4. Centralizacin de la rbrica . Procedimiento ....
1.1.5. Provincia de Buenos Aires: res . 310/2009 del
Ministerio de Trabajo ......................................
1.1.6. Registro unificado ...........................................
1.1.7. Distintos sistemas de habilitacin de registros .
1.1.8. Presuncin a favor del trabajador: art . 55,
LCT .................................................................
1.1.9. Alcances de la presuncin ................................
1.1.10. El libro del art.52, LCT y las empresas de servi-
cios eventuales .................................................
.
1.2. PyMEs: Registro Unico de Personal .............................
'

1.3. Libros especiales ..........................................................


1.4. Planilla de horarios: art. 6". ley 11.544 ........................
1.5. Planilla de horas extras ................................................
1.6. Recibos de sueldo ........................................................
1.6.1. Recibos de sueldo en formato digital ...............
111. Sistema nico de la Seguridad Social (SUSS)...............................
1. Res.1891AFIP (BOdel2/6/2005),res.2016 (BOdel 17/3/2006).
res. 2104/2006 (BO del 28/7/2006) y res . 2988 (2010) ..........
1.1. Resolucin general 899 de AFIP ..................................
1.2. Resolucin general 943 de AFIP ..................................
1.3. Resolucin general 1891 de AFIP ................................
1.4. Resolucin general 2016 de AFIP ................................
XI I MANUAL DE DERECHO LABORAL .IULIO ARMANDO GRlSOLlA

Pg.
IV. Rgimen actual: res . AFIP 2988 (BO del 9/10/2010) y res . 3399
(BO del 911112012). "Mi Simplificacin 11" .................................
1. Plazos ...................................................................................
1.1. Altas ............................................................................
1.2. Bajas ............................................................................
2 . Modificaciones a la res . 2988 (BO del 9/10/2010): res . gral.
3399 AFIP (BO del 9/11/2012) .......................................:.....
Trabajo decente...........................................................................
Vi. Certificado de trabajo registrado .................................................
VI1. Administracin del trabajo . Ley 25.877 ......................................
Vi11. Regmenes de Regularizacin. Promocin y Proteccin del empleo
registrado. Ley 26.476 (BO del 24/12/2008) ...............................
IX . El trabajo no registrado como problemtica social......................
X. Principales normas dictadas para combatir el empleo informal ...
XI . Inspeccin del trabajo en la argentina .........................................
XII. Las multas de la ley 24.013 .........................................................
. .
1. Introduccion .........................................................................
2 . Incumplimientos sancionados por la ley 24.0 13....................
2.1. Ausencia total de registro del contrato de trabajo .
Art . 8", LNE ................................................................
2.2. Registro de una fecha de ingreso posterior a la real .
Art . 9", LNE ................................................................
2.3. Registro de un salario inferior al real percibido por el
trabajador.Art . 10, LNE ..............................................
3. Intimacin del art. 11,LNE ..................................................
4 . Mora del empleador. Prescripcin .........................................
5 . Despido sin causa o indirecto dentro de los dos aos de cursa-
da la intimacin del art. 11.Art . 15, LNE .............................
XIII; El art. lode la ley 25.323 ............................................................
1. Principales alcances ..............................................................
2 . Exclusiones y situaciones dudosas .........................................
Prctica laboral. Modelos ......................................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

.
FIRAUDE RESPONSABILIDAD SOLIDARIIA
REGULADA EN EA LCT
1. Fraude y simulacin en el contrato de trabajo ............................. 189
1. Introduccin ......................................................................... 189
2 . Fraude ...............................................................................
. .
3. Simulacion ...........................................................................
189
190
11. Responsabilidad solidaria en el contrato de crabajo .................... 190
~NDICE
GENERAL

Pg .
1. Solidaridad en el derecho civil. Su trasvasamiento al derecho

.
del trabajo ............................................................................
2 . Art . 705, CCiv. fallo plenario 309. C. Nac . Trab., 31212006.
"Ramrez. Mara 1. v. Russo Comunicaciones e Insumos SA"
3. Regla general del art . 14. LCT ..............................................
3.1. Figuras contractuales no laborales ...............................
.
3.2. Interposicion de personas ............................................
f

3.3. Interposicin de persona fsica. testaferro u hombre de


paja .............................................................................
3.4. Falsas empresas. Personas jurdicas ..............................
111. Arts . 29 y 29 bis. LCT. Interposicin e intermediacin. Empresa
de servicios eventuales. Solidaridad .............................................
1. Interposicin e intermediacin. Regulacin en la LCT ..........
2 . Empresas de servicios eventuales: art. 29, tercer prrafo y 29
bis. LCT ................................................................................
2.1. Regulacin legal de las Empresas de Servicios Eventua-
les (ESE) ......................................................................
2.2. Pautas generales sobre la relacin entre la ESE y el tra-
bajador eventual ..........................................................
2.3. Causas de la contratacin eventual ..............................
.
. 2.4. Registro de la relacion .................................................
/

2.5. Denuncia del contrato .................................................


3. Certificados de trabajo .Jurisprudencia .................................
4 . Multa art . 8O, ley 24.013: fallo plenario 323 de la C. Nac .
Trab., "Vsquez" (301612010) ...............................................
TV. Art . 30. LCT. Contratacin y subcontratacin . Fallos de la Corte
Sup.. ccRodrguez"(151411993) y "Bentez" (2211212009)............
1. Cesin. contratacin y subcontratacin ............:...................
. .
1.1. Cesion total o parcial ...................................................
1.2. Contratacin y subcontratacin...................................
1.3. Contratacin vertical y horizontal ...............................
. . . . normal y especfica propia del establecimiento. De-
2 . Actividad
limitacion. Posturas ...............................................................
3. Corte Sup., c c R ~ d r gv~. eCompaa ~ Embotelladora SA"
(151411993)...........................................................................
4 . Corte Sup., "Bentez, Horacio Osvaldo v. Plataforma Cero SA
y otros" (2211212009)...........................................................
5. Certificados de trabajo . Jurisprudencia .................................
6. Operatividad de la solidaridad ..............................................
7. Industria de la construccin ..................................................
V: Art . 31. LCT. Empresas relacionadas y subordinadas . Solida-
ridad ...........................................................................................
1. Empresas relacionadas y subordinadas .................................
1.1. Empresa. empresario y la personalidad jurdica ...........
1.2. Tipos de relacin empresaria .......................................
1.3. La regulacin del control y el conjunto econmico en la
LCT .............................................................................
1.4. El carcter permanente ................................................
1.5. Maniobras Iraudulentas y conduccin temeraria .........
XIV MANUAL DE DERECHO LABORAL .JULIOARMANDO GRlSOLlA

Pg.
2 . La responsabilidad laboral de la Unin Transitoria de Empre- .
sas......................................................................................... 223
2.1. Regulacin legal .......................................................... 223
2.2. La falta de personalidad jurdica de las UTE ................ 223
2.3. Los criterios j urisprudenciales en materia de trabajado-
res contratados por las UTE ........................................ 224
Prctica laboral. Modelos ...................................................................... 224
Jurisprudencia ................................................................................... 224

RESPONSABILIDAD DE SOCIOS. GERENTES Y DIRECTORES .


TMNSFERENCBA Y C I E S I ~ ODV
EL CBNTRATe)
1. . ...............................................................................
Introduccion 0

11. La personalidad jurdica: su reconocimiento en el derecho argen-


tino .............................................................................................
Incumplimientos laborales de parte de sociedades comerciales....
1. La respuesta de la justicia del trabajo de la Nacin: orgenes.
evolucion y posturas .............................................................
- 0

2 . Corrimiento del velo societario. Art . 54. LSC ........................


2.1. Posturas favorables a la extensin ...............................
2.2. Posturas contrarias a la extensin ................................
3. Responsabilidad de administradores. directores y gerentes:
arts. 59. 157. 274. LSC .........................................................
3.1. La regulacin de la responsabilidad del administrador
societario en la ley 19.550 ...........................................
3.1.1. Las normas especficas son los arts. 157 y 274,
LSC .................................................................
4 . Extensin de responsabilidad en el fuero del trabajo a directo-
res, administradores y gerentes..............................................
5. Extensin de responsabilidad en caso de sociedades extranje-
ras .........................................................................................
IV. Novacin subjetiva del contrato de trabajo .................................
1. Transferencia mortis causa ...................................................
2 . Transferencia por actos entre vivos .......................................
2.1. Transferencia definitiva ................................................
2.2. Transferencia transitoria ..............................................
3 . La novacin subjetiva en la LCT ...........................................
V. Transferencia del establecimiento................................................
1. Fallo plenario 289. "Baglieri v. Nemec" ................................
2 . Supuestos particulares de transferencia .................................
2.1. Transferencia
. . . del fondo
. de comercio............................
.
2.2. Licitacion y concesion ..................................................
.
2.3. Fusion y escision ..........................................................
. 0 - 0

2.4. Quiebra del empleador ................................................


2.5. Subastapblica............................................................
~NDICE'
GENERAL XV
Pg.
3 . Efectos de la transferencia del establecimiento...................... 252
4 . Cesin del contrato y cesin temporaria de personal ............ 253
5 . Situacin de despido ............................................................. 254
VI . Transferencia en favor del Estado. Privatizaciones ...................... 255
Prctica laboral . Modelos ...................................................................... 257
Jurisprudencia ....................................................................................... 257

PER~ODO DE PRUEBA .
MODALIDADES DEL CONTRATO
1. Definicin ...................................................................................
11. Finalidad .....................................................................................
111. Antecedentes nacionales ..............................................................
IV. Rgimen actual . El art . 92 bis. LCT (texto segn ley 25.877, BO
del 19/3/2004)
. . .............................................................................
1. Principales
. cambios...............................................................
2 . Reglas ...................................................................................
3. Obligacin de registro...........................................................
4 . Sancin por omisin de registro ............................................
5 . Derechos y obligaciones de las partes ....................................
6. Pago de aportes y contribuciones ..........................................
7. Prestaciones por accidente y enfermedad ..............................
8. Cmputo del perodo de prueba a todos los efectos ..............
9 . Plazo de duracin del perodo de prueba ..............................
10. Carcter no formal ...............................................................
V.
. . .
Indemnizacion y preaviso ............................................................
1. Supuestos especiales ..............................................................
1.1. Despido de la mujer embarazada durante el perodo de
prueba .........................................................................
1.2. Despido de los representantes sindicales ......................
1.3. Fallecimiento del trabajador. Procedencia de la indem-
nizacin del art . 248, LCT ...........................................
VI. Los tipos de contrato segn su duracin .....................................
1. Principio general: indeterminacin del plazo .........................
2 . La regulacin actual y fundamento de las modalidades con-
tractuales ..............................................................................
VI1. Las modalidades contractuales en la LCT ...................................
1. Contrato a .plazo
. fijo .............................................................
1.1. Requisitos ....................................................................
. .
1.2. Extincion del contrato .................................................
2 . Contrato de temporada .........................................................
2.1. Modalidades del contrato de temporada ......................
2.2. Comportamiento de las partes al inicio de cada tempo-
rada ..............................................................................
XVI MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO CRlSOLlA

Pg .
2.3. Cmputo y goce de las vacaciones ...............................
2.4. Asignaciones familiares................................................
2.6. salarios por enfermedad o accidente inculpable ...........
2.5. Extincin del contrato .................................................
3 . Contrato de trabajo eventual ................................................
3.1. Caracteres de la contratacin eventual.........................
3.2. Diferencias con otras modalidades...............................
3.3. Forma del contrato .......................................................
3.4. Prueba del contrato .....................................................
3.5. Sup~iestosprevistos en la normativa ............................
3.6. Servicios extraordinarios determinados de antemano...
3.7. Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa.
explotacin o establecimiento......................................
3.8. Rgimen jurdico .........................................................
3.9. Improcedencia del perodo de prueba en los contratos
de trabajo eventual ......................................................
3.10. Extincin del contrato .................................................
4.. Empresas de servicios eventuales ...........................................
4.17 Regulacin legal de las empresas de servicios eventua-
les ................................................................................
4.2. Elementos esenciales para la contratacin a travs de
una ESE ........................................................................
4.3. Relacin entre la ESE y el trabajador ...........................
4.4. Causas que justifican la contratacin eventual .............
4.5. Registro de los contratos .............................................
4.6. Perodos de receso . Deber de dar ocupacin ................
4.7. Denuncia del contrato .................................................
5 . Contrato de equipo ...............................................................
5.1. Facultades del jefe de equipo .......................................
5.2. Integrantes del equipo ..................................................
5.3. Remuneracin .............................................................
5.4. Diferencias con el contrato por equipos de la ley
11.544 .........................................................................
5.5. Norma antifraude .Art . 102, LCT ................................
6 . Contrato a tiempo parcial .....................................................
.
6.1. Limitacion temporal ....................................................
I

6.2. Modalidades contractuales a las que resulta aplicable ..


6.3. Clculo de la remuneracin .........................................
6.4. Prohibicin de realizar horas extra ..............................
6.5. Contrato a tiempo parcial y jornada reducida . Diferen-
clas ..............................................................................
6.6. Extincin del contrato. . .................................................
7 . Contrato de aprendizaje........................................................
7.1. Introduccin ................................................................
7.2. Caracteres del contrato. Forma y plazo ........................
7.3. Lmites a la contratacin .............................................
7.4. Preaviso. Conversin del contrato ................................
VI11. Contratos no laborales ................................................................ 304
1. Pasantas ............................................................................... 304
1.1. Pasantas educativas: ley 26.427 (BO del 22/12/2008) y
reglamentacin ............................................................ 304
~ N D I C GENERAL
E XVI I
Pg.
2 . Decreto 154711994 (Pronapas) ............................................. 306
3 . Reglamentacin del Sistema de Pasantas. Dec. 137412011
(BO del 191912011)...............................................................
4 . Becas .....................................................................................
Prctica Laboral . Modelos ....................................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

DERECHOS Y DEBERES DE LAS PARTES


1. Concepto y alcance .....................................................................
11. Deberes de conducta comunes a las partes ..................................
1. Deber de buena fe .................................................................
2 . Deber de colaboracin y solidaridad .....................................
111. Derechos del empleador
. ..............................................................
. .
1. Facultad de organizacion ......................................................
2 . Facultad reglamentaria .........................................................
3 . Facultad de direccin ............................................................
4 . Facultad de control ...............................................................
4.1. Control sobre la prestacin del trabajo ........................
4.2. El control y las nuevas tecnologas ...............................
4.3. Control de salida .........................................................
4.4. Controles mdicos .......................................................
4.4.1. Control de ausentismo.....................................
4.4.2. Control del embarazo de la trabajadora ..........
5 . Facultad de modificar las condiciones del contrato. Ius va-
.
.................................................................................
..
5.1. Requisitos ....................................................................
5.2. Consentimiento ...........................................................
5.3. Cambiosposibles .........................................................
5.3.1. Modalidades de la prestacin de las tareas ......
5.3.2. Distribucin del tiempo . de trabajo ..................
5.3.3. Lugar de la prestacin .....................................
5.4. Remuneracin .............................................................
5.5. Acciones del trabajador frente al ejercicio abusivo del
ius variandi .................................................................
5.5.1. Despido . indirecto ............................................
5.5.2. Accin cautelar o de reposicin .......................
5.5.3. Accin de daos y perjuicios ...........................
5.5.4. Excepcin de incumplimiento contractual .......
6 . Poder disciplinario ................................................................
6.1. Requisitos para el ejercicio del poder disciplinario.......
6.2. Tipos de sanciones disciplinarias..................................
6.3. Plazo para impugnar la suspensin disciplinaria ..........
IV. Deberes del empleador ................................................................
. .
1. Pago de la remuneracion .......................................................
2 . Deber de previsin ................................................................
XVl 1i MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Pg .
2.1. Deber de seguridad personal ........................................
2.2. Deber de seguridad patrimonial o indemnidad ............
2.3. Deber de proteccin, alimentacin y vivienda ..............
3. Deber de dar ocupacin ........................................................
3.1. Excepciones .........: .......................................................
4. Deber de diligencia e iniciativa ..............................................
5. Deber de formacin profesional ............................................
6. Deber de informacin . Balance social....................................
6.1. Deber de informacin ..................................................
6.2. Balance social ..............................................................
7. Deber de no discriminar e igualdad de trato .........................
8. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos
sindicales y de la seguridad social. Entrega de certificado de
trabajo ..................................................................................
. .
8.1. Introduccion ................................................................
8.2. Deber de ingresar aportes y contribuciones ..................
8.3. El art. 132 bis de la LCT ..............................................
8.4. Retenciones a cargo del empleador ..............................
8.5. Retencin y falta de ingreso: art. 132 bis, LCT ............
8.6. Importe de la sancin.Momento hasta el que se deven-
ga ................................................................................
. .
8.7. Intimacion ...................................................................
8.8. Condiciones de procedencia de la sancin ...................
8.9. Improcedencia de la sancin frente a la falta de registro
del contrato .................................................................
8.10. Plazos ..........................................................................
8.1 1. Momento a partir del cual se computa la sancin. Pos-
turas ............................................................................
9. Deber de entregar constancias documentadas y certificados de
trabajo y de servicios y remuneraciones ................................
9.1. Introduccin ................................................................
9.2. Certificado de trabajo ..................................................
9.3. Contenido y forma de los certificados de trabajo .........
9.4. Certificado de servicios y remuneraciones ....................
9.4.1. Regulacin. Forma ..........................................
9.4.2. Sujetos obligados a entregar los certificados.So-
lidaridad ..........................................................
9.4.3. Arts. 14, 29 y 29 bis, LCT ...............................
9.4.4. Arts . 30 y 31, LCT ..........................................
9.4.5. Indemnizacin por incumplimiento de la obli-
gacin contractual ...........................................
9.5. Necesidad de intimacin previa ...................................
9.5.1. Cuestionamiento de la constitucionalidad del
plazo del art . 3", dec. 14612001 .......................
9.6. Prescripcin .................................................................
Derechos del trabajador ..............................................................
1. Introduccin .........................................................................
2 . Invenciones o descubrimientos del trabajador .......................
2.1. Introduccin ................................................................
2.2. Clasificacin ................................................................
2.2.1. Invenciones personales o libres ........................
~NDICE
GENERAL

Pg .
2.2.2. Invenciones de explotacin o de empresa ........ 365
2.2.3. Invenciones de servicio o contractuales ............ 366
2.3. Obligacin de guardar secretos .................................... 366
3. Derecho a la formacin profesional en las pymes .................. 366
4 . Derecho a la libertad de expresin ........................................ 367
5 . Derecho a la intimidad:
. . nuevas tecnologas y utilizacin del
correo electronico .................................................................
6. Percepcin del salario ...........................................................
7. Ocupacin efectiva ...............................................................
8. Igualdad de trato y no discriminacin...................................
8.1. Introduccin ................................................................
8.2. La discriminacin y su tratamiento legal ...........i..........
9. Discriminacin en el derecho del trabajo ..............................
VI . Acoso sexual y mobbing ............................................................
1. Acoso sexual .........................................................................
2 . Mobbing o acoso psicolgico en el mbito laboral ................
2.1. Concepto .....................................................................
2.2. Caractersticas y elementos ..........................................
2.3. Tipos de mobbing organizacional ................................
2.4. Consecuencias .............................................................
. .
2.5. Regulacion legal ..........................................................
VI1. Deberes del trabajador ................................................................
1. Introduccin .........................................................................
2 . Deberes del trabajador ..........................................................
2.1. Deber de diligencia y colaboracin ..............................
2.2. Deber de fidelidad........................................................
2.3. Deber de guardar reserva o secreto de informaciones...
2.4. Deber de obediencia ....................................................
2.5. Custodia de los instrumentos de trabajo ......................
2.6. Responsabilidad por daos ..........................................
2.7. Deber de no concurrencia ............................................
2.8. Deber de prestar auxilio o ayudas extraordinarias .......
2.9. Deber de no aceptar sobornos .....................................
Prctica laboral. Modelos ......................................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

XI
CAP~TULO
REMUNERACIONES
1. La remuneracin: importancia y proyecciones ............................
1. Concepto ..............................................................................
2 . Carcter oneroso de la remuneracin ....................................
3. Naturaleza y composicin de la remuneracin ......................
4 . Diferencias con conceptos no remuneratorios .......................
5 . Caracteres de la remuneracin ..............................................
11. Salario mnimo. vital y mvil ......................................................
.
. .........................................................................
1. Introduccion
XX MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Pg.
..
2. Fijacin del monto ................................................................
3. El salario mnimo como referente de otros institutos ............
4. Evolucin del salario. mnimo vital y mvil en la Argentina ..
4.1. Evolucin del monto ....................................................
5. Salario mnimo vital . Diferencias con el salario garantizado y
el salario convencional..........................................................
5.1. Salario garantizado ......................................................
5.2. Salario convencional.....................................................
111. Incremento de la remuneracin bsica en los convenios colectivos
de trabajo ....................................................................................
1. Decs. 127312002. 264112002 y 905/2003 .............................
1.1. Inconstitucionalidad. Doctrina de la CSJN ..................
1.2. Decs. 39212003. Transformacin escalonada del au-
mento no remunerativo ...............................................
IV. Clasificacin de la remuneracin .................................................
1. Introduccin .........................................................................
2 . Por tiempo y por resultado ...................................................
2.1. Por tiempo (art. 104, LCT) ..........................................
2.2. Por resultado y rendimiento (art. 104, LCT) ................
2.2.1. A destajo o por unidad de obra .......................
2.2.2. Comisin (arts. 108 y 109, LCT) .....................
2.2.2.1. Clases de comisiones .........................
2.2.2.2. Liquidacin de las comisiones ...........
2.2.3. Primas .............................................................
3 . Remuneraciones principales y complementarias....................
3.1. Remuneraciones complementarias ...............................
3.1.1. Sueldo anual complementario (SAC), arts . 121
a 123, LCT ......................................................
3.1.1.1. Fechas de pago del sueldo anual com-
plementario .......................................
3.1.1.2. Incidencia del SAC en el rubro indem-
nizacin por antigedad ....................
3.1.2. Gratificaciones (art. 104, LCT) ........................
3.1.2.1. La gratificacin y su exigibilidad .......
3.1.3. Participacin en las ganancias (art. 110, LCT).
3.1.3.1. Habilitacin ......................................
3.1.4. Propinas (art. 113, LCT) .................................
3.1.4.1. El carcter salarial de la propina .......
3.1.4.2. La situacin especial de los trabajado-
res gastronmicos en relacin con la
propina .............................................
3.1.5. Viticos (art. 106, LCT)...................................
3.1.5.1. El vitico y el reintegro de viticos. Su
diferente naturaleza ...........................
3.1.6. Adicionales ......................................................
3.1.6.1. Clasificacin de adicionales remunera-
torios .................................................
4 . En dinero y en especie (arts. 105 y 107, LCT) .......................
4.1. La remuneracin en especie .........................................
4.1.1. Tipos de remuneracin en especie....................
~NDICE
GENERAL XXI

Pg.
4.1.2. Excepciones a la naturaleza salarial del pago en
especie. Estipulacin legal ................................
V. Retribuciones especiales para el personal jerrquico ...................
..
. remuneracin ....................................................
VI. Proteccion de .la
1. Introduccion .........................................................................
2. Proteccin de la remuneracin frente al empleador ...............
2.1. Pago de la remuneracin (arts. 124 a 129. LCT)..........
2.1.1. Sujetos .............................................................
2.1.2. Tiempo ............................................................
2.1.2.1. La opcin por el despido indirecto.
Necesidad de intimacin previa .........
2.1.2.2. La retencin de tareas .......................
2.1.3. Lugar ...............................................................
2.1.4. Medios de pago ...............................................
2.2. Prueba del pago . Recibos .............................................
2.2.1. Contenido del recibo de haberes ......................
2.2.2. La exigencia del doble ejemplar .......................
2.2.3. Firma en blanco . Presunciones.........................
2.3. Adelantos (art. 130. LCT)............................................
2.4. ~etenciones.deducci~nes'~ compensaciones (arts. 131a
133. LCT)....................................................................
2.4.1. Excepciones a la prohibicin de retener ...........
VI1. Proteccin de la remuneracin frente a los acreedores del empleador
(privilegios)y del trabajador. y frente al propio trabajador .........
1. Proteccin frente a los acreedores del empleador en la quie-
bra . Privilegios ......................................................................
2 . Proteccin frente a los acreedores del trabajador. Inembarga-
bilidad ..................................................................................
3. Proteccin frente al propio trabajador ..................................
VI11. Prestaciones no remuneratorias ...................................................
1. Beneficios sociales (art. 103 bis. LCT) ...................................
...
1.1. Definicion. Caracteres ..................................................
1.2. Enumeracin ...............................................................
2 . Prestaciones y compensaciones complementarias no remune-
rativas ...................................................................................
Prctica laboral .....................................................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

CAP~TULO
XII
REGIMEN .
DE JORNADA DESCANSOS. FERIADOS.
VACACIONES Y LICENCIAS
1. Concepto de jornada ...................................................................
11. Criterios para definir a la jornada ...............................................
111. Regulacin legal de la jornada en Argentina . Extensin. Funda-
mento ..........................................................................................
XXll MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Pg .
IV. Exclusin de la legislacin provincial .......................................... 475
V. Exclusiones y excepciones ........................................................... 475
VI . Trabajos exceptuados de la jornada mxima de la ley 11.544 ..... 476
1. Directores y gerentes. Carcter del empleo. Ley 26.597 (BO
del 11/6/2010) ......................................................................
2 . Trabajos. con jornada especial en razn de la actividad o la or-
.
ganizacion del trabajo ...........................................................
VI1. Trabajos con jornada mxima sobre la cual se puede obligar.
excepcionalmente. a trabajar horas extraordinarias ....................
1. Auxilios o ayudas extraordinarias en horas suplementarias
para casos excepcionales .......................................................
.
2 Trabajos en horas
. .
suplementarias en forma temporaria previa
reglamentacion .....................................................................
VI11. Jornada normal diurna ................................................................
IX . Jornada nocturna ........................................................................
X. Jornada insalubre ........................................................................
XI . Jornada promedio admitida por la disponibilidad colectiva
(art. 198. LCT)............................................................................
XII. Otros tipos de jornada ................................................................
XIII . Horas extraordinarias .................................................................
1. Pago de las horas extras ........................................................
2 . Prueba ..................................................................................
3 . Contrato de trabajo a tiempo parcial ....................................
4 . Registro .Art . 6", ley 11.544 ..................................................
5. Pago de las horas que exceden la jornada pactada inferior a la
legal ......................................................................................
6 . Lmite a la realizacin de horas extraordinarias ....................
X N. Las pausas en la relacin de trabajo ............................................
. .
XV. Descanso diario ...........................................................................
1. Descanso dentro de la jornada ..............................................
2 . Descanso entre jornadas .......................................................
XVI. Descanso semanal .......................................................................
XVII. Descanso compensatorio .............................................................
XVIII.Feriados y das no laborables ......................................................
1. Das no laborables u optativos ..............................................
XIX . Vacaciones anuales ......................................................................
1. Concepto
. . ..............................................................................
2 . Requisitos para su goce .........................................................
2.1. Tiempo mnimo ...........................................................
2.1.1. Das trabajados ...............................................
2.2. Antigedad ..................................................................
3 . Distintas situaciones .............................................................
4 . Plazos ...................................................................................
5 . Acumulacin y fraccionamiento............................................
~NDICE
GENERAL

Pg.
6. Perodo de otorgamiento ....................................................... 502
7. Omisin de otorgamiento ..................................................... 503
8. Retribucion .
. ........................................................................... 504
9. Pymes ................................................................................... 505
10. Extincin del contrato .......................................................... 506
XX . Rgimen de las licencias especiales ..............................................
1. Matrimonios de igual sexo....................................................
Prctica laboral .....................................................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

TRABAJODE MUJERESY DE MENORES


1. Trabajo de mujeres......................................................................
1. Antecedentes.........................................................................
2 . La proteccin en la legislacin actual ....................................
2.1. Normas de la Organizacin Internacional del Trabajo
( OIT) ...........................................................................
2.2. La regulacin de la proteccin en la Ley de Contrato de
Trabajo (LCT) .............................................................
2.3. La Constitucin Nacional. Tratados y Pactos Interna-
cionales........................................................................
2.4. Otras leyes ...................................................................
3. Prohibiciones respecto del trabajo de mujeres .......................
11. Proteccin de la maternidad ........................................................
1. Licencia por nacimiento. Prohibicin de trabajar ..................
. .
2 . Conservacion del empleo ......................................................
3. Aplicacin del rgimen de enfermedades inculpables ............
4 . Obligacin de comunicar el embarazo . Estabilidad ...............
4.1. Presuncin.Inversin de la carga de la prueba .............
5 . Descansos diarios por lactancia ............................................
6. Opciones de la trabajadora al finalizar la licencia por mater-
nidad ....................................................................................
7. Estado de excedencia ............................................................
8. Reingreso de la trabajadora ..................................................
11. Ley 26.485 de Proteccin Integral a las Mujeres (BO del 14/4/2009)
y dec. 1011/2010 (BO del 20/7/2010) .........................................
1. mbito de aplicacin de la norma y objeto ...........................
2. Violencia contra la mujer: definicin.....................................
3. Derechos tutelados ................................................................
4 . Tipos de violencia contra la mujer ........................................
5. Modalidades de la violencia.Violencia laboral ......................
TV. ..
Proteccion del matrimonio ..........................................................
1. Introduccin .........................................................................
. .
2 . Regulacion en la LCT ...........................................................
XXlV M A N U A L DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO GRlSOLlA

Pg.
3. Operatividad del art. 181, LCT, frente al despido del trabaja-
dor.. ......................................................................................
4. Ley 26.61 8 (BO del 22/7/2010) ............................................
5. Acumulacin de indemnizaciones. Posturas ..........................
6. Clculo de la indemnizacion .................................................
V. Trabajo de menores .....................................................................
1. Proteccin legal del trabajo de menores ................................
1.1. Constitucin Nacional, convenios y pactos internacio-
nales ............................................................................
1.2. Convenios de la OIT ....................................................
1.3. Regulacin en la LCT y en otras leyes .........................
2. Capacidad. Prohibicin de trabajar .......................................
3. Rgimen de jornada y descansos ...........................................
4. Ahorro ..................................................................................
.,
5. Proteccion psicofsica ............................................................
6. Ley 26.390 (BO del 25/6/2008). Prohibicin del trabajo in-
fantil y proteccin del trabajo adolescente ............................
6.1. Elevacin de la edad mnima .......................................
6.2. Salario .........................................................................
6.3. Jornada de trabajo, descansos y vacaciones .................
6.4. Accidentes y enfermedades inculpables ........................
6.5. Estatutos ......................................................................
6.6. Derecho colectivo ........................................................
6.7. Contrato de aprendizaje ..............................................
6.8. Clusulas transitorias ..................................................
7. Ley 26.847 (BO del 12/4/2013). Art. 148 bis del Cdigo
Penal .....................................................................................
Prctica laboral. Modelos ...................................................................... 546
Jurisprudencia ....................................................................................... ~ ,
549 5 -

CAP~TULO
XIV
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES
1. Concepto y alcance .....................................................................
11. Obligaciones del dependiente. Facultades del empleador .............
111. Licencia por enfermedad. Cmputo de los plazos retribuidos. .....
N. Distintas hiptesis: reincorporacin al trabajo. Incapacidad
absoluta ......................................................................................
l. Incapacidad definitiva parcial ...............................................
2. Incapacidad absoluta ............................................................
V. Resolucin 23912013 MTEySS (BO del 5/4/2013): opcin de la
modalidad de teletrabajo para los trabajadores que se encuentren
en la situacin prevista por el art. 212, LCT ...............................
VI. Liquidacin de salarios por enfermedad ......................................
VII. Conservacin del empleo ............................................................
~NDICE
GENERAL XXV
Pg .
VI11. Despido....................................................................................... 566
Prctica laboral . Modelos ...................................................................... 567
Jurisprudencia .................................................................................. 569

I.
. .
Concepto de suspension .............................................................. 573
1. Notas caractersticas ............................................................. 573
Suspensiones
. . por causas econmicas y disciplinarias ...................
1. Requisitos de validez .............................................................
1.1. Justa causa ...................................................................
1.2. Plazo fijo ......................................................................
1.3. Notificacin por escrito ...............................................
2 . Plazos mximos ....................................................................
. .
3 . Salarios de suspension...........................................................
3.1. Suspensiones por causas econmicas ...........................
3.1.1. Suspensin por falta o disminucin de trabajo
3.1.2. Suspensin por fuerza mayor ...........................
4 . Procedimiento preventivo de crisis ........................................
4.1. Generalidades ..............................................................
4.2. Incumplimiento ...........................................................
4.3. Etapas del procedimiento .............................................
4.4. Efectos del procedimiento de crisis ..............................
. .
4.5. Suspension concertada .................................................
4.6. Suspensin disciplinaria ...............................................
. .
4.7. Suspension por quiebra ................................................
. .
4.8. Suspension preventiva ..................................................
4.9. Suspensin precautoria o cautelar ................................
4.10. Suspensin
.. por desempeo de cargos electivos y gre-
miales ..........................................................................
4.1 1. Servicio militar. Convocatorias especiales ....................
.
. laboral. Modelos ....................................................................
Practica 590
Jurisprudencia ..................................................................................... 591

CAP~TULO
XVI
.
ESTABILIEIAD PREAVISO DESPIDO . .
CASOS DE lNjlURlA
Estabilidad en el empleo..............................................................

.
593
1. Reinstalacin en caso de discriminacin.Jurisprudencia de la
Corte Sup. fallo "lvarez. Maximiliano y otros v. Cencosud
SA" (711212010).................................................................... 594
2. Reinstalacin en caso de discriminacin.Jurisprudencia de la
Corte Sup.. fallo "Cejas, Adrin E. v. Fate SA" (261312013)... 599
XXVl MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Pg.
11. Proteccin contra el despido ..................i................................... 599
111. Perfeccionamiento de la extincin. Deberes de las partes .............
IV. Preaviso ......................................................................................
1. Concepto ..............................................................................
2 . Plazos ...................................................................................
3. Perfeccionamiento.................................................................
4 . Efectos ..................................................................................
. .
5. Indemnizacion sustitutiva .....................................................
6. Integracin del mes de despido .............................................
V. Despido.......................................................................................
1. Concepto ..............................................................................
. .
2 . Comunicacion. Efectos ..........................................................
3. Clasificacin .........................................................................
3.1. Despido directo ...........................................................
3.2. Despido indirecto ........................................................
VI . Despido con justa causa ..............................................................
1. Expresin de la causa . Invariabilidad .Art . 243, LCT ............
2 . Injuria .Valoracin ................................................................
Casos de injuria del trabajador ...................................................
1. Inasistencias y falta de puntualidad .......................................
2 . Agresin a compaeros. rias e insultos ................................
3. Estado de ebriedad y consumo de drogas ..............................
4 . Iniciacin de juicios contra el empleador ..............................
5 . Prdida de confianza .............................................................
...
6. Comision de un delito ...........................................................
7. Disminucin del rendimiento ................................................
8. Participacin en una huelga ..................................................
9 . Uso indebido del correo electrnico e Internet ......................
10. Otros casos de injuria del trabajador ....................................
VI11. Casos de injuria del empleador ...................................................
1. Negativa de vnculo ..............................................................
2 . Falta de pago de las remuneraciones .....................................
3 . Exceso de ius variandi ..........................................................
4 . Suspensiones excesivas ..........................................................
5 . Falta de registracin laboral ..................................................
6. Falta de depsito de aportes ..................................................
7. Silencio ante el emplazamiento del trabajador ......................
8. Negativa de tareas ................................................................
9. Acoso sexual .........................................................................
10. Mobbing ..............................................................................
11. Otros actos de discriminacin...............................................
Prctica laboral. Modelos ......................................................................
Jurisprudencia ........................................................................................ 628
Pg.

RCIMEN INDEMNIZATORIO ART 245. LCT. Y RUBROS . .


.
PRIINCBPALES IINDEMNlZACIBN[ESAGRAVADAS
I. Rgimen indemnizatorio .............................................................
1. Indemnizacin por antigedad . Art . 245, LCT ......................
1.1. Antigedad ..................................................................
1.2. Mejor remuneracin, mensual. normal y habitual ........
1.2.1. Remuneracin .................................................
1.2.2. Mensual ..........................................................
1.2.3. Habitual ..........................................................
1.2.4. Normal ............................................................
1.2.5. Mejor ..............................................................
1.3. Tope salarial ................................................................
2 . Fallos de la Corte ..................................................................
.
2.1. Evolucion histrica ......................................................
I

2.2. Cambio de criterio: el fallo "Vizzoti" (14/9/2004)........


3 . Otros aspectos de la aplicacin del tope en el art. 245, LCT .
3.1. Indemnizacin mnima ................................................
4 . Indemnizacin sustitutiva de preaviso (arts. 231 y 232, LCT)
5 . Integracin del mes de despido (art. 233, LCT).....................
6 . Conceptos de pago obligatorio cualquiera sea la causa de la
.. ...............................................................................
extincion
6.1. Sueldo anual complementario (SAC) proporcional
(art. 123, LCT) ............................................................
6.2. Vacaciones proporcionales (art. 156, LCT) ..................
6.3. Das trabajados hasta el despido ..................................
7 . Indemnizaciones en distintos contratos .................................
7.1. Contrato a plazo fijo (arts. 90 a 95, LCT)....................
7.2. Contrato eventual (arts. 99 y 100, LCT, y 68 a 80.
ley 24.013) ..................................................................
7.3. Contrato de temporada (arts. 96 a 98, LCT)................
8. Plazo de pago de las indemnizaciones.Art .255 bis, LCT (conf.
ley 26.592. BO del 26/5/2010) ..............................................
9 . Falta de pago en trmino .Art . 9". ley 25.013 ........................
10. Incumplimiento de los acuerdos. Temeridad y malicia .
Art. 275, LCT. Ley 26.696 (BO del 29/8/2011) .....................
11. Incremento indemnizatorio del art . 2". ley 25.323 .................
12. Ejercicios. Casos prcticos ....................................................
12.1. Despido por matrimonio con reclamo por los arts . 8' y
15, ley 24.0 13.Piso mnimo.Tope ...............................
12.1.1. Rubros de pago obligatorio .............................
12.2. Despido por maternidad con reclamo por arts. 9" y 15,
ley 24.013. y art . 132 bis. LCT (ley 25.345) ................
12.2.1. Rubros de pago obligatorio .............................
12.3. Despido durante el goce de la licencia por enfermedad
y accidente inculpable (art. 213, LCT).Trabajador par-
cialmente registrado . Art . lo,ley 25.323 ......................
12.3.1. Rubros de pago obligatorio .............................
12.4. Despido del delegado gremial.Falta de entrega de certi-
ficados de trabajo (art. 80, LCT, segn ley 25.345) ......
XXVl l l MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Pg.
12.4.1. Rubros de pago obligatorio ............................. 667
12.5. Despido con reclamo en los arts . 10 y 15, ley 24.013.
Art . 2". ley 25.323. Tope .............................................. 667
12.6. Despido con pago de indemnizacin reducida.Art . 247,
LCT ......................:...................................................... 668
12.7. Trabajadora que rescinde el contrato al finalizar la li-
cencia por maternidad . Liquidacin final ..................... 668
11. Las indemnizaciones y el impuesto a las ganancias...................... 668
111. Intereses en las indemnizaciones............................................... 669
1. Capital Federal ..................................................................... 669
2 . Provincia de Buenos Aires y otras jurisdicciones ................... 669
3 . Fecha del cmputo
. . ................................................................ 669
4 . Intereses punitorios ............................................................... 670
5 . Ley 24.283 ............................................................................ 670
6 . Pago en juicio ....................................................................... 671
IV. Referencia histrica. Rgimen indemnizatorio de la ley 25.013
derogado por la ley 25.877 (aplicable a contratos iniciados desde
el 311011998 y extinguidos hasta el 27/3/2004) ........................... 671
1. mbito temporal de aplicacin de la LCT sin la reforma de la
ley 25.013 y de la LCT segn redaccin de la ley 25.877 ...... 671
2 . Generalidades ....................................................................... 672
3 . Preaviso ................................................................................ 674
4 . Indemnizacin. por . antigedad ........................................... 675
5 . Despido discriminatorio ....................................................... 677
6 . Extincin por fuerza mayor y falta o disminucin de trabajo 679
V. Despido por maternidad ............................................................. 680
VI. Despido por matrimonio ............................................................ 680
VI1. Despido durante la licencia por enfermedad................................ 680
VI11. Despido de representantes sindicales ........................................... 680
1
.
Dano moral ................................................................................. 681
X. Multas de la ley 24.013 ............................................................... 682
XI . Incremento indemnizatorio del art . lo.ley 25.323. ...................... 682
XII. Art . 80. prr. 1". LCT. y art. 132 bis. LCT (segn ley 25.345) ..... 682
XIII . Art . 80. LCT. segundo a cuarto prrafos (segn ley 25.345)........ 682
XIV. Indemnizacin por clientela (viajantes de comercio).................... 682
Jurisprudencia ...................................................................................... 682

1. Clasificacin de las formas de extincin ...................................... 691


11. Clasificacin segn los efectos indemnizatorios ........................... 691
GENERAL
~NDICE

Pg.
111. Clasificacin segn el origen de la causa o la voluntad que la
motiva .........................................................................................
1. Extincin por voluntad del empleador ..................................
a) Despido con justa causa ...............................................
b) Despido sin justa causa ................................................
2 . Extincin por causas ajenas a la voluntad de las partes .........
Causas que afectan al empleador .................................
a) . .
a .1) Causas economicas ..........................................
a .1.1 Falta o disminucin del trabajo .........
a.1.2) Fuerza mayor ....................................
a .1.3) Quiebra o concurso del empleador ....
a.2) Causas biolgicas ............................................
a.2.1) Muerte del empleador .......................
b) Causas que afectan al trabajador .................................
b.1) Incapacidad del trabajador ..............................
b .1.1) Incapacidad definitiva parcial ............
b.2) Inhabilidad del trabajador ...............................
b.3) Jubilacin ordinaria del trabajador ..................
b.4) Muerte del trabajador .....................................
3 . Extincin por voluntad del trabajador ..................................
a) Despido indirecto ........................................................
b) Renuncia .....................................................................
C) Abandono de trabajo ...................................................
4 . Extincin por voluntad de ambas partes ...............................
a) Disolucin por voluntad concurrente de las partes o
mutuo acuerdo ............................................................
b) Vencimiento de plazo cierto .........................................
C) Cumplimiento del objeto o finalizacin de obra ...........
Prctica laboral . Modelos ......................................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

XIX
CAP~TULO
RGIMEN DE LAS P E Q U E ~ AYS MEDIANASEMPRESAS
.
(PYMES) ESTATUTOS ESPECIALES
1. Laley24.467 ..............................................................................
1. Aspectos generales ................................................................
2 . Definicin de pequea y mediana empresa (PyMEs) .............
3 . Efectos ..................................................................................
4 . Modificaciones operativas en forma automtica ...................
5 . Registro nico de Personal ...................................................
6 . Modalidades de contratacin de la Ley Nacional de Empleo
7. Preaviso ................................................................................
8. Formacin profesional ..........................................................
9 . Disponibilidades colectivas permitidas por la ley.Negociacin
colectiva ................................................................................
9.1. Pago del sueldo anual complementario ........................
9.2. Vacaciones ...................................................................
XXX MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO CRlSOLlA

Pg.
9.3. Rgimen de extincin del contrato de trabajo .............. 723
9.4. Redefinicin de puestos de trabajo ............................... 724
9.5. Perodo de prueba ........................................................ 724
9.6. Aplicacin a los casos de subcontratacin y solidari-
dad ..............................................................................
9.7. Asignaciones familiares................................................
11. Regmenes de Regularizacin. Promocin y Proteccin del Empleo
Registrado. Ley 26.476 (BO del 24/12/2008) ..............................
111. Ley 26.496 (BO del 7/5/2009).....................................................
TV. Estatutos especiales. Concepto y enumeracin ............................
V. Trabajadores de la construccin. Ley 22.250 ..............................
1. mbito de aplicacin y exclusiones.......................................
2 . Inscripcin obligatoria . IERIC ..............................................
3 . Libreta de aportes .Tarjeta "Soy constructory'........................
4 . Fondo de cese laboral ...........................................................
5 . Licencias ...............................................................................
6 . Prestaciones por desempleo.Aportes y contribuciones ..........
VI . Servicio domstico. Personal de casas particulares .......................
1. Dec.-ley 32611956 (derogado por ley 26.844, BO del
12/4/2013) ............................................................................
2 . Rgimen especial de contrato de trabajo para el personal de
casas particulares: ley 26.844 . . (BO del 12/4/2013) ................
2.1. mbito de aplicacion ...................................................
2.2. Modalidades de prestacin ..........................................
2.3. Aplica bilidad ...............................................................
2.4. Exclusiones-prohibiciones............................................
2.5. Principios de interpretacin y aplicacin de la ley ........
2.6. Grupo familiar. Retribucin .........................................
2.7. Contrato de trabajo . Libertad de formas. Presuncin ...
2.8. Trabajo de los menores ................................................
2.9. Deberes y derechos de las partes ..................................
2.9.1. Derechos .........................................................
2.9.2. Deberes ...........................................................
2.10. Documentacin del empleadola ...................................
. .
2.11. Remuneracion .............................................................
2.12. Horas extras ................................................................
2.13. Sueldo anual complementario ......................................
2.14. Extincin del contrato. Pago proporcional ...................
2.15. Licencias especiales ......................................................
2.16. Accidentes y enfermedades inculpables ........................
2.17. Proteccin de la maternidad y del matrimonio .Estabili-
dad . Licencia ................................................................
2.18. Despido por causa de embarazo . Presuncin. Indemni-
zacin especial. Matrimonio ........................................
2.19. Preaviso .......................................................................
2.20. Extincin del contrato de trabajo . Supuestos ...............
2.2 1. Indemnizacin por antigedad o despido .....................
. .
2.22. Agravamiento por ausencia y10 deficiencia en la regis-
tracion .........................................................................
~NDICEGENERAL

Pg.
2.23. Tribunal de Trabajo para el Personal de Casas Particu-
lares .............................................................................
. .
2.24. Sustituciones. Exclusion .................................i.............
V I . Docentes particulares. Ley 13.047...............................................
1. Clasificacin .........................................................................
2 . Derechos de los trabajadores ................................................
3. Despido ................................................................................
4 . Consejo Gremial de Enseanza Privada ................................
VI11. Trabajo a domicilio. Ley 12.713 .................................................
1. Personal comprendido ..........................................................
2 . Categoras.............................................................................
. .
3 . Remuneracion.......................................................................
4 . Extincin de la relacin ........................................................
IX. Periodistas profesionales . Ley 12.908 .....................................*....
1. Personal comprendido ..........................................................
2 . Matrcula ..............................................................................
3 . Perodo de prueba .................................................................
4 . Categoras.............................................................................
. .
5 . Remuneracion.......................................................................
6. Jornada y descansos ..............................................................
7. Extincin del contrato ..........................................................
Encargados de casas de renta . Ley 12.981...................................
1. Personal comprendido ..........................................................
...
2 . Definicion y alcances.............................................................
3 . Perodo de prueba .................................................................
4 . Derechos y obligaciones ........................................................
. .
5 . Remuneracion.......................................................................
6. Descansos y vacaciones .........................................................
7 . Enfermedades y accidentes inculpables y profesionales .........
8. Preaviso y extincin del contrato ..........................................
XI . Viajantes de comercio. Ley 14.546 ..............................................
1. mbito personal de aplicacin de la ley ................................
2 . Relacin de dependencia: configuracin ................................
3 . Obligacin de llevar libro, art . 10 ..................:......................
.
. .
4 . Remuneracion.......................................................................
5 . Licencias y vacaciones ...........................................................
6 . Despido ................................................................................
XII. Trabajo agrario . Leyes 22.248 y 25.191 y dec. 45312001. Ley
26.727 (BO del 2811212011). Dec. 30012013 y 30112013 (BO del
221312013) ..................................................................................
1. Rgimen de las leyes 22.248,25.191 y el dec. 45312001 .......
2 . Nuevo Rgimen del Trabajo Agrario. Ley 26.727 (BO del
2811212011)..........................................................................
2.1. Contrato de trabajo agrario. Definicin .......................
2.2. Fuentes de regulacin ..................................................
2.3. Actividades incluidas ...................................................
2.4. Exclusiones..........'........................................................
2.5. Modalidades contractuales ..........................................
XXXI I MANUAL DE DERECHO LABORAL .JULIOARMANDO CRlSOLlA

Pg.
..
2.6. Vivienda y alimentacin............................................... 760
2.7. Remuneracin ............................................................. 760
2.8. Jornada y descansos ..................................................... 760
2.9. Indemnizacin en caso de extincin del vnculo ........... 761
2.10. Solidaridad en casoSde contratacin, subcontratacin y
cesin y actuacin de empresas subordinadas o relacio-
nadas . Regulacin de la actuacin de las cooperativas
de trabajo ...............................................................i ....
2.11. Servicio pblico de empleo para trabajadores tempora-
rios de la actividad agraria ...........................................
2.12. Comisin Nacional de Trabajo Agrario (CNTA)..........
2.13. Ley de Contrato de Trabajo . Modificacin. Aplicacin
de otras leyes ...............................................................
3. Decretos 300/2013 (BO del 22/3/2013) y 301/2013 (BO del
22/3/2013). Reglamentacin de las leyes 25.191 y 26.727 ....
Jurisprudencia .......................................................................................

ASOCIIACBONES SINDICALES DE TRABAJADORES


1. Derecho colectivo........................................................................
1. Concepto ..............................................................................
2 . Fuentes .................................................................................
. . . .............................................................................
3 . Contenido
4 . Principios ..............................................................................
Asociaciones sindicales de trabajadores .......................................
1. Concepto y caracteres ...........................................................
. .
2 . Afiliacion ..............................................................................
3 . Clasificacin .........................................................................
4 . Asociaciones simplemente inscriptas y asociaciones con per-
sonera gremial .....................................................................
4.1. Denegatoria de la inscripcin.......................................
4.2. Inscripcin y personera gremial ..................................
5 . Derechos y obligaciones de las asociaciones sindicales ..........
6. Unidad y pluralidad sindical .................................................
7 . El nuevo escenario jurisprudencia1 en materia de libertad sin-
dical ......................................................................................
7.1. Fallo de la Corte Suprema, 11/11/2009, "ATE", sobre
libertad sindical ...........................................................
7.2. Fallo de la Corte Suprema, 9/12/2009. "Rossi, Adriana
Mara v. Estado Nacional -Armada Argentina-" ......
8. Derechos exclusivos de las asociaciones sindicales con perso-
nera gremial .........................................................................
111. Representacin sindical en la empresa. Delegados del personal ... 782
1. Derechos de los trabajadores ................................................ 782
2 . Requisitos ............................................................................. 782
3 . Condiciones de elegibilidad................................................... 783
4 . Funciones del delegado ......................................................... 784
~NDICEGENERAL XXXlll
Pg.
5. Obligaciones del empleador ................................................. 784
6. Cantidad de delegados .......................................................... 784
7. Reserva de puesto ................................................................ 785
8. Estabilidad gremial ............................................................... 785
9. Prescripcin ......................................................................... 785
Prcticas desleales ....................................................................... 785
1. Sanciones ............................................................................
. .
2 . La proteccion de la OIT ........................................................
786
788
V. Conflictos sindicales. Encuadramiento sindical............................ 788
1. Encuadramiento sindical y convencional............................... 788
2 . Procedimiento para dirimir cuestiones de encuadramiento
sindical .............................................................................. 789
VI . Asociaciones profesionales de empleadores ................................. 791
VI1. Proteccin de los representantes sindicales ..................................
1. Tutela sindical .......................................................................
1.1. Concepto y alcances ....................................................
1.2. Amparo sindical ..........................................................
1.3. Licencia gremial ...........................................................
1.4. Alcances de la proteccin .............................................
1.5. Cese de la tutela ...........................................................
2 . Acciones por reinstalacin o por restablecimiento de las con-
diciones de trabajo ................................................................
2.1. Exclusin de tutela ......................................................
. .
2.2. Reinstalacion ...............................................................
Jurisprudencia ..................................................................................... 797

XXI
CAP~TULO
NEGOCIACIN COLECTIVA.CONVENIOS COLECTIVOS
1. . . colectiva .................................................................
Negociacion 805
1. Aspectosgenerales ................................................................ 805
2 . Procedimiento de la negociacin colectiva ............................ 805
3 . Las modificaciones introducidas por la ley 25.877 ................ 807
3.1. Aspectos generales de la reforma ................................. 807
3.2. Deber de negociar de buena fe ..................................... 808
3.3. El derecho a la informacin ......................................... 809
11. Convenios colectivos...................................................................
. .
1. Definicion .............................................................................
.
. ............................................................................
2 . Regulacion
3. Naturaleza jurdica ...............................................................
4 . Objeto ..................................................................................
5 . mbito de aplicacin ............................................................
6. Representacin del sector empleador ....................................
7. Homologacion .
. ......................................................................
8. Procedimiento de la homologacin .......................................
. .
9. Registro y publicacion ..........................................................
Pg .
10. mbito de aplicacin y efectos ..............................................
11. Contenido .............................................................................
12. mbito de la negociacin colectiva .Tipos de convenios ........
1 3. Vigencia del convenio co4ectivo.............................................
13.1. Entrada en vigencia y extincin del conpenio colectivo
13.2. Ultraactividad ..............................................................
14. Articulacin y sucesin de convenios ..................................
15. Contenido de los convenios colectivos ..................................
16. Caractersticas de los convenios colectivos en la Argentina ...
.. . .
111. Comisiones paritarias .................................................................. 822
Jurisprudencia ....................................................................................... 824

CONFLICTOS COLECTiVOS DE TRABAJO .


ME191DAS DE KCIN DIRECTA
1. Conflictos colectivos ................................................................... 827
1. Concepto ..............................................................................
. .
2 . Clasificacion .........................................................................
827
827
. .
3 . Regulacion ............................................................................ 828
11. Huelga y otras medidas de accin directa ....................................
1. Concepto de huelga ..............................................................
2 . Titularidad del derecho de huelga .........................................
3 . Finalidad y consecuencias de la huelga ..................................
4 . Ilegalidad de la huelga ..........................................................
5 . Huelga en los servicios esenciales ..........................................
5.1. Consideraciones preliminares ......................................
5.2. La regulacin legal en la Argentina ..............................
5.2.1. Los servicios esenciales en la ley 25.877. El
dec. 27212006 (BO del 13/3/2006)...................
5.3. Lockout .......................................................................
6. Otras medidas de accin directa ...........................................
111. Conciliacin y arbitraje en conflictos laborales . Leyes 14.786 y
25.877 .......................................................................................
.... 836
1. Conciliacion .......................................................................... 836
2 . Arbitraje ............................................................................... 837
Jurisprudencia ....................................................................................... 837

DERECHO ADMlNlSTRATIIVO Y PROCESAL


DEL TRABAJO
1. Derecho administrativo del trabajo ............................................. 841
1. El Ministerio de Trabajo. Empleo y Seguridad Social ............ 841
1.1. Funciones del Ministerio de Trabajo ............................ 841
[NDICEGENERAL xxxv
Pg.
1.2. Procedimiento administrativo ...................................... 843
2 . Administracin del trabajo . Ley 25.877 ................................ 844
2.1. Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Segu-
ridad Social (SIDITySS)................................................
2.2. Simplificacin y unificacin de inscripcin registra1 .....
2.3. Cooperativas de trabajo ...............................................
3. Rgimen de sanciones por infracciones laborales ..................
4 . Derecho penal del trabajo .....................................................
II. Servicio de conciliacin laboral obligatoria (SeCLO)..................
. .
1. Introduccion .........................................................................
1.1. Competencia territorial del SeCLO ............................
1.2. Trmites exceptuados ..................................................
1.3. Servicios brindados por el SeCLO................................
1.4. Conciliacin laboral obligatoria: procedimiento ..........
2 . Incumplimiento de los acuerdos. Temeridad y malicia . Ley
26.696 (BO del 29/8/2011) ...................................................
3. Procedimiento ante el SECOSE .............................................
111. Procedimiento judicial . Orgenes del derecho procesal del trabajo
IV. Procedimiento judicial en la Ciudad Autnoma de Buenos Aires .
. .
1. Introduccion .........................................................................
. .
2 . Regulacion legal....................................................................
3. Caracteres
. . del procedimiento ................................................
4 . Principios ..............................................................................
5. Principales caractersticas. Diferencias con el proceso civil ....
5.1. Impulso de oficio .........................................................
5.2. Reclamo previo ante el SeCLO ....................................
5.3. Eximicin del trabajador de pagar tasa de justicia .......
5.4. Gratuidad del poder ....................................................
5.5. Particularidades en las notificaciones y en los plazos ...
5.6. Conciliacin homologada ............................................
5.7. Intimacin previa al traslado de la demanda ................
5.8. Produccin de las pruebas ...........................................
5.9. Traba de la litis y ofrecimiento de prueba ....................
5.10. Consentimiento de resoluciones ...................................
5.11. Otras particularidades .................................................
5.1 1.1. Plazos ..............................................................
5.11.2. Notificaciones..................................................
5.11.3. Domicilios .......................................................
5.1 1.4. Representacin en juicio ..................................
5.11.4.1. Gestor procesal .................................
5.11.4.2.Acta poder ........................................
5.11.5. Costas .............................................................
5.11.6. Regulacin de honorarios ................................
5.11.7. Capacidad . Extincin de la legitimacin proce-
sal....................................................................
5.1 1.8. Nulidades ........................................................
5.1 1.9. Medidas cautelares ..........................................
5.11.10. Competencia....................................................
6 . Aspectos puntuales del procedimiento ..................................
XXXVl M A N U A L D E DERECHO LABORAL - J U L I O A R M A N D O GRlSOLlA

Pg.
V. Procedimiento judicial en la provincia de Buenos Aires ...............
1. Carcter facultativo de la conciliacin prejudicial: actuacin
ante el Ministerio de Trabajo ................................................
2 . Procedimiento judicial: Regulacin legal ...............................
3. Caracteres .............................................................................
. .
3.1. Inmediacion .................................................................
3.2. Concentracin .............................................................
3.3. Oralidad ......................................................................
. . .
3.4. Instancia unica .............................................................
. .
3.5. Actuacion colegiada .....................................................
4 . Administracin
. . . de justicia en la provincia de Buenos Aires:
organizacion .........................................................................
4.1. Sntesis del procedimiento ............................................
5. Tasa de inters aplicable: modificacin del art.48, ley 11.653
(tasa activa). Ley 14. 399 (BO, 12/12/2012). Inconstituciona-
lidad de la norma . Aplicacin de la tasa pasiva: fallos de la
SCBA ....................................................................................
.

6. Aspectos puntuales del procedimiento ..................................


VI . El procedimiento judicial en las provincias.................................. 881
1. Formulario de iniciacin del reclamo ante el SeCLO............. 883
2 . Acuerdo espontneo . Solicitud de ratificacin ....................... 883
3. Acuerdo espontneo . Acta de ratificacin.............................. 883

DERECHO INTERNACIONAL DEL TRABAJO


1. La internacionalizacin del derecho del trabajo ..........................
11. La integracin regional en Amrica Latina ..................................
111. La Unin Europea .......................................................................
IV. Derecho internacional privado del trabajo ..................................
1. mbito de aplicacin del derecho del trabajo .......................
2. Lmite personal .....................................................................
3. Lmite espacial ......................................................................
4 . Lmite temporal ....................................................................
5. Inmunidad de jurisdiccin de los Estados extranjeros ...........
V. Derecho internacional pblico del trabajo ...................................
VI. Organizacin Internacional del Trabajo ......................................
1. Origen y concepto .................................................................
. . .....................................................................................
2 . Fines .
3 . Principios ..............................................................................
4 . Organizacin y funcionamiento ............................................
5. Decisiones de la OIT. Convenios y recomendaciones .............
5.1. Convenios de la OIT ratificados por la Argentina y los
pases del Mercosur .....................................................
5.2. Convenios de la OIT ratificados por la Argentina ........
5.3. Convenios ratificados por pases del Mercosur ............
5.4. Convenios ratificados por Bolivia, Chile y Venezuela ...
~NDICEGENERAL XXXVl I t.

Pg.
CAP~TULO
XXV
ACCIDENTES DEL TRABAJOY ENFERMEDADES
PROFESIONALES jURlSPWUDENCLIA .
1. Accidentes y enfermedades del trabajo ........................................
1. Antecedentes histricos y legislativos. De la ley 9688 a la
ley 24.02 8 .............................................................................
II. Ley de Riesgos del Trabajo ..........................................................
1. Aspectos generales de la LRT ................................................
2 . Objetivos y personas comprendidas ......................................
3. Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).........................
4 . Aseguradoras de Riesgos del Trabajo sin fines de lucro (ART-
Mutual). Decreto 1720/2012 (BO del 201912012) .................
4.1. Obligacin legal de la ART de visitar a los asegurados...
5 . Superintendencia de Riesgos del Trabajo ...............................
6 . Financiamiento
.. .....................................................................
7. Comisiones mdicas ..............................................................
8. Jurisprudencia de la Suprema Corte de la Provincia de Buenos
Aires .....................................................................................
9 . Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Na-
cin. Caso "Castillo, Angel Santos v. Cermica Alberdi SA"
(7/9/2004).............................................................................
10. Contingencias cubiertas ........................................................
10.1. Accidentes del trabajo ..................................................
10.2. Accidentes in itinere ....................................................
10.3. Enfermedades profesionales .........................................
10.3.1. Nuevas enfermedades profesionales. Decreto
4912014 (BO del 201112014)............................
11. Contingencias excluidas........................................................
12. Prestaciones en especie ..........................................................
13. Prestaciones mdicas .............................................................
14. Exmenes mdicos ................................................................
15. Prestaciones dinerarias . Incapacidades ..................................
15.1. Resolucin 128612011 de la Superintendencia de Ries-
gos del Trabajo (BO del 9/9/2011) ...............................
16. Extincin del contrato de afiliacin. Requisitos formales ......
17. Seguro adicional de responsabilidad civil. Resolucin
SRT 35.550/2011 (BO del 7/2/2011) ....................................
18. Los topes en la LRT ..............................................................
19. Aplicacin del decreto 1694/2009 a eventos ocurridos con an-
terioridad a su entrada en vigencia ........................................
20. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin .
Caso "Milone v.Asociart ART" (2611012004).......................
21. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin .
Caso "Surez Guimbard, Lourdes v. Siembra AFJP SA slin-
dernn. por fallecimiento" (211612008)...................................
22 . Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin .
Caso "Gioia, Gustavo Amrico y otro v. Consolidar ART SA"
(18110/2011).........................................................................
23. Prescripcin ..........................................................................
XXXVl ll MANUAL DE DERECHO LABORAL - lULlO ARMANDO GRlSOLlA

Pg.
24. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Na-
cin.Casos "Berti, Alfredo Jess v. Asociacin Civil CA Boca
Junior" (231312010) y "Ascua, Luis Ricardo v. SOMISA"
(101812010)...........................................................................
25. Reclamo por el derecho Civil .................................................
25.1. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la
Nacin. Caso "Gorosito v. Riva SA y otro sldaos y per-
juicios" (11212002).......................................................
25.2. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la
Nacin. Caso "Aquino, Isacio v. Cargo Servicios Indus-
triales SA slaccidentes ley 9688" (211912004)...............
25.3. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de
la Nacin. Casos "Daz v. Vaspia" (71312006) y "vi-
la Juchami, Nicols Urbano v. DECSA SRL y otro"
(281312006)..................................................................
111. Ley 26.773 (BO del 2611012012). Derogacin del artculo 39,
LRT ............................................................................................
IV. Sntesis de los principales aspectos positivos y cuestionables de la
ley 26.773 ...................................................................................
..
1. Aspectos positivos .................................................................
2. Reglamentacin: Comisin de seguimiento ...........................
3. Aspectos cuestionables..........................................................
V. Modificaciones introducidas por la ley 26.773 (BO del
2611012012)................................................................................
VI. La interpretacin jurisprudencia1 despus de "Gorosito" y antes
de "Aquino" ................................................................................
VII. Doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin despus de
. "Castillo", "Aquino" y "Milone" ................................................
1. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Casos "Daz v. Vaspia" (71312006)y "vila Juchami, Nicols
Urbano v. DECSA SRL y otro" (2813/2006)..........................
2. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Na-
cin. Casos "Rivarola, Mabel v. Neumticos Goodyear SA"
(11/712006) y "Soria, Jorge Luis v. Ra y Ces SA y otro"
(101412007)...........................................................................
3. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Busto, Juan Alberto v. QBE Aseguradora de Riesgos del
Trabajo SA" (171412007).......................................................
4. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Casos 'cSaldao" (91812005),"Venialgo" (13/3/2007) y "Mar-
chetti" (411212007)................................................................
5. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Casos "Llosco, Ral v. Irmi SA" (121612007) y "Cachamb,
Santos v. Ingenio Ro Grande SA" (161612007)......................
6. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Silva" (1811212007) ....................................................
7. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Galvn, Rene v. Electroqumica Argentina SA y otro"
(3011012007).........................................................................
~NDICEGENERAL

Pg.
8. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Arstegui, Pablo Martn v. Omega ART SA y otro"
(81412008).............................................................................
9. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Surez Guimbard, Lourdes v. Siembra AFJP SA slin-
demn. por fallecimiento" (21/6/2008)...................................
10. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Na-
cin. Caso "Torrillo, Atilio Amadeo v. Gulf Oil Argentina SA."
(31/3/2009)...........................................................................
11. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Robles, Manuel Regino v. Frutihortcola Don Carlos y
otros slaccte. accin civil" (3011112009)................................
12. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Na-
cin. Caso "Trejo, Jorge Elas v. Stema SA y otros slaccidente"
(2411112009).........................................................................
13. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Casos "Surez Guimbard" (2008),"Berti" (231312010)y "As-
cua" (101812010)...................................................................
14. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Gioia, Gustavo Amrico y otro v. Consolidar ART SA"
(1811012011).........................................................................
15. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Guilln, Hilda Alicia Ceraldine v. Parra, Carlos Daniel
y otro slaccidente" (2011212011)...........................................
16. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Iglesias, Daniel Alejandro v. Ingeplam SA y otro slacci-
dente" (17/4/2012)................................................................
17. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Ielly, Yanina Vanesa v. Asociart slaccin de amparo"
(17/4/2012)...........................................................................
18. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin.
Caso "Roldn, Germn Esteban v. Giomon SRL y otro slacci-
dente" (71812012)..................................................................
Jurisprudencia .......................................................................................

DERECHO DE LA SEGURIDAD SOCIAL.


SISTEMA INTEGRADO PREVISIONAL ARGENTINO (SIPA)
1. . , y sujetos .....................................................................
Definicion 997
11. Diferencias con el derecho del trabajo ......................................... 997
111.
. ,
Encuadre J uridico ........................................................................ 998
N. Evolucin histrica ..................................................................... 999
V. Fuentes de la seguridad social ..................................................... 1001
1. Art. 14 bis, CN .................................................................... 1001
2. La ley .................................................................................... 1001
3. Decretos. ............................................................................... 1003
XL MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRISOLIA

Pg.
4 . Convenios de seguridad social .............................................. 1003
5 . Convenios de corresponsabilidad .......................................... 1003
VI. Principios de la seguridad social .................................................. 1003
VI1. Principios de la OIT sobre seguridad social ................................. 1005
VI11. Contingencias cubiertas. ..............................................................
. 1006
1. Contingencias biologicas .................................................:.....
. .
2 . Contingencias patologicas .....................................................
1006
1006
3. Contingencias sociales .......................................................... 1007
IX. Tipos de prestaciones .................................................................. 1007
X. Cargas sociales.Aportes y contribuciones ................................... 1007
1. Bases imponibles y haberes ................................................... 1008
2 . Rgimen simplificado para pequeos contribuyentes (Mono-
tributo) ................................................................................. 1008
3. Rgimen especial de los recursos de la seguridad social para
pequeos contribuyentes ....................................................... 1009
XI. Rgimen de inclusin social y promocin del trabajo indepen-
diente ........................................................................................ 1010
XII . Seguridad social. Ley 26.063. Principio de la realidad econmica .
Presunciones ............................................................................... 1010
XIII . Rgimen de sanciones por infracciones a la normativa de la
seguridad social........................................................................... 1010
..
XTV. Evolucion histrica ................................................................... 1011
1. Antecedentes ......................................................................... 1011
2 . Lasleyes18.037y18.038 ..................................................... 1012
3. Breve cronologa de hechos histricos ................................... 1013
XV. Rgimen de la ley 24.241 ............................................................ 1014
1. Introduccin ......................................................................... 1014
2 . Funcionamiento del derogado SIJyP...................................... 1014
XVI. Sistema Integrado Previsienal Argentino (SIPA).......................... 1017
1. Rgimen previsional pblico . Eliminacin del rgimen de ca-
. . . .
pitalizacion. Unificacion ....................................................... 1017
XVII. Rgimen de la ley 24.241 con las modificaciones de la ley 26.425
(BO del 9/12/2008) .....................................................................
1. Sujetos comprendidos ...........................................................
2 . Contingencias cubiertas y prestaciones .................................
3 . Financiamiento .....................................................................
4 . Disposiciones generales comunes del rgimen de reparto y del
derogado rgimen de capitalizacin ......................................
5 . Movilidad de los haberes jubilatorios ...................................
5.1. Movilidad jubilatoria (art. 32, ley 24.241) ...................
5.2. Determinacin del haber inicial (art. 24, ley 24.241) ...
5.3. Acto administrativo . Requisito de fundamentacin ......
5.4. Sumas no remunerativas . Fallo de la Corte Suprema....
5.5. Importancia del concepto de remuneracin a los fines
laborales y provisionales ..............................................
~NDIC~CENERAL XLI t.

Pg.
5.6. Omisin
.jurisprudencia
. de aporteslcontribuciones. Solucin desde la
..............................................................
5.7. Antecedentes jurisprudenciales ....................................
5.8. Incorporacin de "remuneraciones sin aportes", certifi-
cadas por la ANSeS, en el clculo del haber inicial .......
6. Fallos de la Corte Suprema "Chocobar". "Snchez" y "Bada-
.

ro" ........................................................................................
7. Compatibilidades ..................................................................
8. Prestaciones del rgimen de reparto ......................................
8.1. PBU .............................................................................

8.3. PAP ..............................................................................


8.4. Retiro por invalidez .....................................................
8.5. Pensin por fallecimiento.............................................
8.6. Prestacin por edad avanzada ......................................
8.7. Prestacin por edad avanzada por invalidez ................
8.8. Prestacin por edad avanzada para trabajadores rura-
les ................................................................................
XVIII.Situaciones especiales ..................................................................
XIX . Referencia histrica. Reforma de la ley 26.222(BO del 8/3/2007)
a la ley 24.241 ............................................................................

SEGURO DE DESEMPLEO
1. El desempleo en la Argentina ......................................................
11. Emergencia ocupacional nacional ...............................................
1. Programa Jefes de Hogar. Decreto 16512002.........................
2 . Programa Jefes de Hogar. Decreto 56512002 y resolucin
3 1212002 ..............................................................................
3 . Seguro de capacitacin y empleo ...........................................
4 . Programa de Insercin Laboral . Resolucin 4512006 MTEySS
(BO del 19/1/2006)...............................................................
5 . Programa Teletrabajo a partir de los 45 aos. Resolucin
MTEySS 1003 (BO del 911112009) .......................................
6. Resolucin 28012012 (BO del 7/03/2012). Reglamento Ope-
rativo del Programa Trabajo Autogestionado ........................ i

111. Seguro de desempleo ...................................................................


1. Concepto y alcance ...............................................................
2 . Requisitos para acceder al beneficio ......................................
. .
3. Tramitacion ..........................................................................
4 . Tiempo y monto de la prestacin ..........................................
5 . Obligaciones de las partes .....................................................
. . . .
6. Suspension de la prestacion ...................................................
7. Extincin del beneficio ..........................................................
8. Financiamiento .....................................................................
XLll MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO CRlSOLlA

Pg.
IV. .
Prestaciones por desempleo para trabajadores del rgimen de la
.
construccion. Ley 25.371 ............................................................ 1059
V. Seguro de desempleo para trabajadores rurales . Ley 25.191.
Resoluciones 69012006, 151912009 y 78412011 del RENATRE.. 1060

XXVI II
CAP~TULO
ASIGNACIIONES FAMILIARES
Concepto y origen ...................................................................... 1061
Clasificacion................................................................................
0

1062
Ley 24.714. y modificatorias
. ....................................................... 1063
1. Beneficiarios .......................................................................... 1063
2 . Antecedentes ......................................................................... 1063
3. Alcances de la ley 24.714 ...................................................... 1064
4 . Concepto de remuneracin para la ley 24.714 ...................... 1066
.
5 Sistema nico de Asignaciones Familiares (SUAF)................ 1066
Obligaciones de los empleadores................................................. 1067
Obligaciones de los trabajadores y beneficiarios.......................... 1067
Financiamiento ......................................................................... 1067
Anlisis de cada una de las asignaciones .....................................
1. Asignaciones 'de pago mensual ..............................................
1.1. Documentacin
.. respaldatoria (en general) ...................
1.2.Asignaclon por hijo ...............................................................
0

1.3. Asignacin por hijo con discapacidad ..........................


.
1.4. Asignacion prenatal ......................................................
I

1.5. Asignacin por maternidad ..........................................


1.6. Asignacin especial a la madre por nacimiento de hijo
con sndrome de Down ................................................
1.7. Beneficiarios del SIPA ..................................................
1.8. Asignacin Universal por Hijo para Proteccin Social .
1.8.1. Subsistema no contributivo de Asignacin Uni-
versal por Hijo para Proteccin Social .............
2 . Asignaciones de pago anual ..................................................
2.1. Asignacin por ayuda escolar anual para la educacin
bsica y polimodal ........................................................
3. Asignaciones de pago nico.Aspectos comunes ....................
3.1. Asignacin por nacimiento ..........................................
3.2. Asignacin por adopcin .............................................
3.3. Asignacin por matrimonio .........................................
Montos de asignaciones familiares ........................................ 1079

XXlX
CAP~TULO
.
OBRAS SOCIALES SEGURO DE SALUD
1. Obras sociales ............................................................................. 1081
~NDICEGENERAL XLlil i,

Pg.
1. Antecedentes y concepto ....................................................... 1081
2. La ley 23.660. mbito de aplicacin ..................................... 1083
3. Documentacin e inscripcin ................................................ 1083
4. Personas incluidas en calidad de beneficiarias ....................... 1084
5. Extensin del beneficio ......................................................... 1084
6. Administracin y financiamiento .......................................... 1086
6.1. Bases imponibles. Resolucin general nacional 3389
(BO del 211012012)......................................................
7. Aportes y contribuciones ......................................................
7.1. Decreto 48812011 (261412011). Aportes y contribucio-
nes de obra social en relacin con el seguro de salud ...
7.2. Resolucin 36212009. Superintendencia de Servicios de
Salud (BO del 251312009) ............................................
8. Atribuciones de la Direccin Nacional de Obras Sociales .....
9. Acciones y recursos ...............................................................
10. Prestaciones obligatorias .......................................................
10.1. Otras normas trascendentes .........................................
11. Derecho de opcin del trabajador .........................................
11.1. Mecanismo de opcin de cambio de obra social. Reso-
lucin 95012009. Superintendencia de Servicios de Sa-
lud (BO del 25/9/2009) ................................................
11.2. Opcin de cambio de obra social. Procedimiento. Pla-
zos. Resolucin 124012009. Superintendencia de Ser-
vicios de Salud. Formulario del 3011212009 (BO del
8/1/2010).....................................................................
11.3. Opcin de cambio de obra social. Trmite. Resolucin
143612012 (BO del 1211112012)..................................
Seguro de salud ...........................................................................
1. Alcance y objetivos ...............................................................
2 . Personas incluidas en el seguro .............................................
. .
3. Administracion .....................................................................
4 . Registro y agentes del seguro ................................................
5. Financiamiento .....................................................................
6. Registro Nacional de Prestadores..........................................
7. Infracciones y competencia ...................................................
8. Obras sociales. PMO. Resolucin 47912006 (BO del
251812006)............................................................................
9. Programa Mdico Obligatorio . Resolucin 75512006 (BO del
3 111012006) Superintendencia de Servicios de Salud .............
111. Emergencia sanitaria nacional y en la Ciudad Autnoma de
Buenos Aires ............................................................................. 1095

Abreviaturas de revistas citadas ............................................................. 1097


. .
Bibliografa recomendada...................................................................... 1097
Libros de Julio Armando Grisolia ............................................... 1097 .
Bibliografa general .............................................................................. 1098
Pginas vveb ................................................................................ 1099
A los que quiero y me quieren de verdad
-con amor sincero y desinteresado-,
porque su felicidad es la energa
que justifica cualquier esfuerzo
y me empuja a seguir adelante.
Y a aquellos que ya no estn,
pero siguen vivos en mi corazn.
PALABRAS PWELBMI1NAWES
DE LA 10"EDICIN

Esta 10" edicin -basada en mi obra Tratado de Derecho del trabajo y de


la seguridad social (AbeledoPerrot, 6 tomos, 2013)- se publica en 2014 luego
de agotarse en pocos meses la 9" edicin de agosto de 2013.
Ello motiva, una vez ms, agradecer a los lectores por la masiva recepcin
y amplia repercusin que ha tenido este libro, que motivara adems elogiosos
comentarios de docentes, profesionales y estudiantes de todo el pas, lo cual me
enorgullece.
En esta nueva edicin se revisaron y actualizaron todos los temas que lo
requeran, reemplazando e incorporando las nuevas normas y enfoques en los
diferentes captulos.
Por ejemplo, se suman: el decreto 128212013 (BO del 4/9/2013), que am-
pla los lmites mximos para tener derecho al cobro de asignaciones familia-
res; el decreto 1768113 (BO del 12/11/2013), que establece nuevos das de des-
canso con fines de promocin de la actividad turstica interna en el pas para
los aos 2014,2015 y 2016; la ley 26.91 1 (BO del 5/12/2013), que modifica el
art. 73 de la LCT respecto a la libertad de expresin del trabajador, en lo atinen-
te a los derechos y deberes de las partes; el decreto 4912014 (BO del 20/1/2014)
que incorpora nuevas enfermedades profesionales al listado y sustituye la Tabla
de Evaluacin de Incapacidades Laborales, en lo relativo a los alcances de la
Ley de Riesgos del Trabajo, complementando los cambios introducidos por la
ley 26.773, y el decreto 18512014 (BO del 14/2/2014) que aumenta el monto de
la asignacin por ayuda escolar anual.
Como en todas las ediciones, dedico este libro a quienes tanto quiero y me
quieren de corazn, con amor sincero y desinteresado, porque su felicidad es la
energa que justifica cualquier esfuerzo. Y tambin a los estudiantes, auguran-
do que se transformen en profesionales honestos, que tengan como horizonte la
tica, la Equidad y la Justicia, y prioricen los valores esenciales y el respeto a la
dignidad del hombre.
Con este manual rindo homenaje a mi abuelo -Juan Emilio Grisolia-,
paradigma del buen profesor, docente de alma con vocacin de servicio, que
supo generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos, y
a mi padre -Armando Eneas Grisolia- que me leg su ejemplo, me alent in-
cansablemente, me ense a querer los libros y me transmiti el don de la ora-
toria.

Marzo 2014
PALABRAS PRELIMINARES
DE LA ga EDICIN

1. Esta 9" edicin publicada en agosto de 2013 est totalmente renovada


respecto de la octava. Se basa en mi libro Tratado de Derecho del trabajo y de la
seguridad social (AbeledoPerrot, 6 tomos, 2013), que ha tenido una amplia re-
percusin y difusin, al que podrn consultar para profundizar los temas.
En esta edicin 2013 se agregaron y profundizaron temas y se actualiza-
ron todas las citas de normas, reemplazando e incorporando las nuevas en los
diferentes captulos. Adems, se renov la jurisprudencia, incorporando espe-
cialmente ms de 200 fallos dictados entre 2011 y 2013. Asimismo, se ha pro-
ducido un importante cambio en la presentacin del libro, ya que se modific la
caja, se unificaron captulos y se renumeraron ttulos y subttulos para permitir
una lectura ms cmoda.
Como las anteriores, pretende no slo servir de herramienta para la apro-
bacin de la asignatura, sino brindar al alumno un panorama global de la ma-
teria que otorgue los conocimientos bsicos y esenciales de cada instituto, im-
prescindibles
- .
tanto para su formacin jurdica como para el posterior ejercicio
profesional.
El abordaje es terico-prctico y jurisprudencial, analizando lo esencial de
cada instituto con la legislacin vigente (transcripcin de las principales nor-
mas) y la jurisprudencia actualizada. Se citan ejemplos y se incluyen cuadros de-
mostrativos, grficos y liquidacin de indemnizaciones. A ello se suman al final
de la mayora de los captulos aspectos tiles para el futuro profesional: mode-
los de notas y telegramas y un anexo jurisprudencial que refleja los temas trata-
dos y la posicin de los tribunales.
11. Las palabras siguientes son esencialmente de agradecimiento por la ma-
siva recepcin que han tenido mis libros, que motivaran elogiosos comentarios
de los ms importantes iuslaboralistas y de profesionales, docentes, magistrados
y funcionarios y estudiantes de distintos puntos del pas.
Asimismo, quiero destacar la colaboracin de queridos colegas -do-
centes y egresados de la Maestra- con los que resulta gratificante compar-
tir la actividad acadmica, que han efectuado sugerencias, acertados consejos
y enriquecedores aportes: ellos son los Dres. Pedro Nez en los captulos de
Derecho Colectivo, Alberto Chartzman Birenbaum en Seguridad Social, Ricardo
Hierrezuelo en Responsabilidad Solidaria y Derecho y Deberes, Ernesto Ahuad
y Graciela Bozzo en Accidentes de Trabajo y los fallos, Mara Elena Lpez en
Remuneraciones, Eleonora Peliza en Derecho Comparado y Laura Cceres en
la seleccin y sistematizacin de la jurisprudencia. Y tambin son palabras de
felicidad, porque pude ver plasmado en la realidad uno de los objetivos plan-
teados al escribirlos: que fueran formativos para el alumno y tiles para el pro-
fesional.
L MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Asimismo, el lanzamiento del Tratado de Derecho del Trabajo y de la


Seguridad Social en 6 tomos y el de este Manual en su novena edicin en 2013,
coincide con los diez aos de dos emprendimientos acadmicos de gran tras-
cendencia que dirijo y que me brindan enormes satisfacciones: la Revista de
Derecho Laboral y Seguridad Socia! de AbeledoPerrot y la Maestra en Derecho
del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales de la Universidad Nacional
de Tres de Febrero (UNTREF).
111. Como en las ediciones anteriores, dedico este libro a quienes tanto
quiero y me quieren de corazn, con amor sincero y desinteresacio, porque su
felicidad es la energa que justifica cualquier esfuerzo. Y tambin a los estudian-
tes, augurando que se transformen en profesionales honestos, que tengan como
horizonte la tica, la Equidad y la Justicia, y prioricen los valores esenciales y el
respeto a la dignidad del hombre.
Con estemanual rindo homenaje a mi abuelo -Juan Emilio Grisolia-,
paradigma del buen profesor, docente de alma con vocacin de servicio, que
supo generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos, y
a mi padre -Armando Eneas Grisolia- que me leg su ejemplo, me alent in-
cansablemente, me ense a querer los libros y me transmiti el don de la ora-
toria.

Agosto 2013
PALABRAS PRELIMINARES
DE EDICIONES ANTERIORES

1. Cuando se prepara una clase, se efecta un planeamiento docente, o se


escribe un libro, necesariamente se deben resaltar tres aspectos del proceso en-
seanza-aprendizaje: el objetivo ("para qu se ensea"), el contenido ("qu se
ensea") y las estrategias metodolgicas ("cmo se ensea"), todo ello priori-
zando la didctica.
Como todo ejercicio docente, la bsqueda es trascender el agotamiento del
contenido didctico especfico para propender a la instruccin formativa inte-
gral y bregar por el perfeccionamiento total de la persona.
Cuando una obra est dirigida a estudiantes, su objetivo no se cumple slo
con servir de herramienta para la aprobacin de la asignatura, sino que debe
brindar un panorama global de la materia que otorgue los conocimientos bsi-
cos y esenciales de cada instituto, imprescindibles tanto para su formacin jur-
dica como para el posterior ejercicio profesional, sin introducir en su contenido
matices que puedan entorpecer la visin real y objetiva de los temas.
Esta concepcin de la enseanza es compartida por queridos y prestigio-
sos especialistas, corno la Dra. Estela Ferreirs -profesora titular regular de
la UBA y de la UCA- y el Dr. Pedro Fernando Nez -profesor titular de la
UADE-, y por muchos docentes de distintas universidades del pas en la que
habr de utilizarse este libro.
11. Partiendo de esas premisas, en el manual se realiza un abordaje terico-
prctico y jurisprudencial, analizando lo esencial de cada instituto, con la legis-
lacin vigente (transcripcin de las principales normas) y la jurisprudencia ac-
tualizada. Se citan ejemplos y se incluyen cuadros demostrativos, grficos y li-
quidacin de indemnizaciones.
Los temas que tienen un desarrollo ms extenso son los que entiendo de
mayor trascendencia en la materia y los que resulta necesario conocer para des-
empearse con idoneidad en esta rama del derecho. Tambin he tomado en con-
sideracin las preguntas efectuadas reiteradamente en cursos de grado y posgra-
do, lo que me ha permitido establecer otros puntos de inters y sobre ellos fo-
calizar la obra.
Con el ttulo "Prctica laboral. Modelos", se incorporan aspectos tiles
para el futuro profesional: modelos de notas y telegramas, referidos a los temas
tratados en los distintos captulos.
Se incorporan tambin anexos jurisprudenciales que reflejan los temas tra-
tados en la mayora de los captulos y la posicin de los tribunales. Se han selec-
cionado los ltimos fallos (ms de mil sumarios), a travs, principalmente, del
online de AbeledoPerrot Laboral y Seguridad Social, de la Revista de Derecho ,
Laboral y Seguridad Social de AbeledoPerrot y de los boletines de jurispruden-
cia publicados peridicamente por la Secretara General de la Cmara Nacional
LII MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

de Apelaciones del Trabajo; en los casos de provenir de otra fuente, sta fue con-
signada entre parntesis; cuando en el sumario slo se detalla la sala, pertenece
a la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo . El criterio de seleccin fue
priorizar la jurisprudencia ms trascendente sobre temas de inters prctico y
-dentro de sta- la ms reciente.
111. La octava edicin est basada en mi libro Derecho del trabajo y de la
seguridad social. Doctrina. Legislacin. Jurisprudencia. Modelos ( 3 tomos), que
ha tenido una amplia repercusin y difusin. En sus distintas ediciones ha reci-
bido numerosos elogios (merecidos o no) de profesores de la materia de distin-
tas universidades del pas y de abogados especialistas en derecho del trabajo, as
como tambin comentarios de prestigiosos juristas publicados en revistas dedi-
cadas a la materia.
La idea de realizar un manual se bas esencialmente en que la profundiza-
cin y extensin de los temas tratados all excedan los requerimientos mnimos
necesarios de conocimiento del alumno de grado, ya que est dirigida a profe-
sionales y estudiantes de posgrado, sin perjuicio de resultar de inters para los
estudiantes que en el futuro piensen dedicarse al derecho laboral y deseen pro-
fundizar el anlisis de los temas desarrollados en este manual.
N.Agradezco a varios docentes integrantes de la Maestra en Derecho del
Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales -que se dicta en la Universidad
Nacional de Tres de Febrero- y que comparten mi vocacin docente en las c-
tedras de Derecho del Trabajo de distintas universidades, que han colaborado
en la elaboracin de este manual. Al Dr. Pedro Fernando Nez -profesor titu-
lar en la UADE-, por su colaboracin en los caps. XXNII ("Derecho de la segu-
ridad social") y XXVIII ("!Sistema Integrado Previsional Argentino"); a la Dra.
Graciela O. Bozzo, por su colaboracin en el cap. XXVI ("Accidentes y enfer-
medades del trabajo. Ley de Riesgos del Trabajo") y en la jurisprudencia; al Dr.
Ricardo D. Hierrezuelo -docente en la UBA y en la UADE-, por su colabora-
cin en los caps. VI1 ("Fraude. Responsabilidad solidaria. Transferencia del con-
trato"), XXI ("Asociaciones sindicales de trabajadores") y XXII ("Negociacin
colectiva. Convenios colectivos"); al Dr. Alberto Chartzman Birenbaum por
su colaboracin en los caps. XXVII ("Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones") y XXXI ("Obras sociales. Seguro de salud") y al Dr. Ernesto J.
Ahuad -docente en la UADE y en la Universidad del Salvador-, por su cola-
boracin en el cap. V ("Contrato de trabajo. Relacin de dependencia") y en la
actualizacin de la jurisprudencia.
V. Dedico este manual a nuestros estudiantes de todo el pas, augurando
que se transformen en profesionales honestos, que prioricen los valores esencia-
les -10s derechos humanos y la dignidad del hombre que trabaja- y defiendan
la Equidad y la Justicia.
En el plano personal, a quienes tanto quiero y me quieren de corazn, con
amor sincero y desinteresado, porque su felicidad es la energa que justifica cual-
quier esfuerzo.
Rindo con este trabajo un homenaje a mi abuelo -Juan Emilio Grisolia-
paradigma del buen profesor, docente de alma con vocacin de servicio, que
supo generar durante toda su vida el reconocimiento y afecto de sus alumnos.
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO.
P O L ~ I C ASOCIAL

l. TRABAJO HUMANO

l . Concepto
En sentido amplio se puede definir el trabajo humano como toda activi-
dad realizada por el hombre, con su esfuerzo fsico o intelectual, que produce
bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transfor-
mar la realidad.
En cambio, para el derecho del trabajo el concepto es ms estricto. Se cir-
cunscribe a toda actividad lcita prestada a otro -persona fsica o jurdica (em-
pleador individual o empresa)- a cambio de una remuneracin: el derecho del
trabajo no se ocupa de todo el trabajo humano sino slo del trabajo en relacin
de dependencia.
El trabajo est hecho para el hombre, pero ste no ha sido creado exclusi-
vamente para el trabajo; primero, porque el trabajo no es todo, sino una parte
de su vida y, en segundo trmino, porque no es u n fin en s mismo, sino slo un
medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas.
En principio, en el trabajo oneroso -remunerado- hay una relacin de
cambio de carcter patrimonial, ya que el trabajador desarrolla tareas para su
subsistencia y la de su familia: trabaja por la remuneracin. Pero, por encima de
ello, la dignidad humana del trabajador merece una valoracin legal preferen-
te, que queda evidenciada no slo en la legislacin argentina, sino tambin en el
derecho comparado, en los convenios y recomendaciones de la OIT y en distin-
tos tratados internacionales.
Desde el punto de vista histrico, un antecedente del trabajo son los escla-
vos; pero cabe destacar que eran considerados por el derecho romano como co-
sas y, por ende, no eran trabajadores, ya que carecan de libertad.
El trabajo humano ha evolucionado a lo largo del tiempo, pasando de un
trabajo esencialmente flsico a uno bsicamente intelectual. En la historia, el
hombre utiliz para trabajar: sus propias fuerzas; los animales; las mquinas; fi-
nalmente, el avance de la tecnologa incorpora al trabajo la computadora, la ro-
btica, la ciberntica, etctera.
1.1. Trabajo benvolo, amateur, religioso, familiar y autnomo
El trabajo que regula la LCT no es todo el trabajo humano, queda fuera de
su alcance el benvolo, amateur, religioso, familiar y el trabajo autnomo.
2 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

En el llamado trabajo benvolo -gratuito- no se observa una relacin de


cambio (trabajo-remuneracin) sino que se presta en forma desinteresada, sin
buscar el beneficio propio, por ejemplo, el trabajo realizado en una parroquia o
en una cooperadora escolar. No tiene por finalidad poner su fuerza de trabajo a
disposicin de otro a cambio de una remuneracin, sino que, por lo general, su
objetivo es cooperar en una obra de bien comn.
Lo mismo ocurre con el llamado trabajo amateur, que no responde a una
finalidad laboral, sino a otras de carcter cultural, recreativo, deportivo, etc.
(por ejemplo, integrantes de un coro musical o de un equipo deportivo).
Los religiosos que profesaron no pueden ser considerados trabajadores
(art. 25, LCT) en relacin de dependencia de las rdenes a las cuales pertenecen
(cualquiera que sea la confesin religiosa de que se trate), aunque el servicio lo
reciba un tercero (por ejemplo, en hospitales o establecimientos de enseanza).
En principio, tampoco cabe incluir dentro de la LCT el denominado "tra-
bajo familiar"; por ejemplo, los cnyuges o los padres respecto de sus hijos que
estn bajo su patria potestad. No podra haber contrato de trabajo entre espo-
sos, en virtud de la prohibicin de celebrar entre s contratos de compraventa
(art. 1358, CCiv.) y del art. 27, ley 19.5.50, por el cual los esposos pueden inte-
grar entre s sociedades por acciones y de responsabilidad limitada.
Sin embargo, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin resolvi que en la
legislacin vigente no existe prohibicin genrica de contratar entre cnyuges
ni especfica de celebrar contrato de trabajo, por ende, dado que la independen-
cia de los patrimonios -aun gananciales- de los cnyuges permite conciliar
sus derechos y deberes en la rbita matrimonial con la relacin de dependencia
propia del mencionado contrato que se limita a las actividades de la empresa,
no existen razones objetivas para negar la prestacin jubilatoria solicitada por
la cnyuge invocando los servicios dependientes efectuados para su esposo si se
acredita la efectiva realizacin de las tareas y de los correspondientes aportes
impuestos por la legislacin previsional. (Corte Sup., 26/11/2002, "Segurotti,
Luciana v. Anses", DT 2003-A-418).
Tampoco tienen carcter laboral los trabajos que presten los hijos que
viven con sus padres en favor de ellos, aun si la prestacin es remunerada.
Al respecto, el art. 277, CCiv. establece que "los padres pueden exigir que los
hijos que estn bajo su autoridad y cuidado les presten la colaboracin pro-
pia de su edad, sin que ellos tengan derecho a reclamar pago o recompensa".
Asimismo, el art. 279, CCiv. dispone que "los padres no pueden hacer con-
trato alguno con los hijos que estn bajo su patria potestad". Por lo tanto, no
puede existir contrato de trabajo entre padres e hijos menores de edad, pero
s con los mayores.
En cambio, no existe prohibicin legal de celebrar un contrato de trabajo
con otros parientes, aunque se debe analizar detenidamente si el cumplimiento
de la tarea se realiza en razn de la convivencia familiar. A tal efecto, se debe ve-
rificar si el familiar convive con el pretendido empleador y si la tarea sirve para
el mantenimiento de la familia y no para exclusivo beneficio del empresario.
El trabajo autnomo, a diferencia del trabajo benvolo, es retribuido, pero
no incluye la nota de dependencia: el autnoma trabaja por su cuenta y riesgo,
por ejemplo, el dueo de un kiosco o un cuentapropista. El trabajador autno-
mo no trabaja sometido a una organizacin ajena, sino que lo hace en su pro-
pia organizacin o trabaja solo. Es un trabajador independiente: trabaja bajo su
propio riesgo -autorriesgo- y puede ganar mucho, poco o nada.
N o est protegido por la LCT ni por otras normas del derecho del trabajo:
no est sujeto a un rgimen de jornada (lugar y tiempo de trabajo), ni recibe r-
TRABAJO
- HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL 3

denes ni est sometido al poder disciplinario; pero tampoco goza de vacaciones


pagas, ni de licencias, ni tiene derecho a percibir como mnimo un determinado
salario legal o convencional, entre otros beneficios.
1.2. El trabajo en la Ley de Contrato de Trabajo (LCT)
El art. 4", LCT dispone que "constituye trabajo, a los fines de esta ley, toda
actividad lcita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla me-
diante una remuneracin. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la
actividad productiva y creadora del hombre en s. Slo despus ha de entender-
se que media entre las partes una relacin de intercambio y un fin econmico en
cuanto se disciplina por esta ley".
El prr. 2" del artculo imparte la directiva de privilegiar la faz dignificante
del trabajo del hombre, desplazando a un lugar secundario la mera relacin de
intercambio y el fin econmico. El trabajador no es un recurso econmico ms:
es digno porque es persona y como tal debe ser respetado.
1.3. La relacin de dependencia
El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es
el que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin
de dependencia o subordinacin respecto de otro -empleador (persona fsica o
empresa)- que requiere de sus servicios.
El trabajador dependiente es una persona fsica que se caracteriza por: a) tra-
bajar en una organizacin ajena, sometido a las directivas o instrucciones que
se le imparten; b) trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige:
no asume riesgos econmicos; c) estar protegido por la Constitucin Nacional
(art. 14 bis) y por la legislacin de fondo (LCT, entre otras): tiene una remunera-
cin mnima asegurada (el salario mnimo, vital y mvil), su jornada legal es de
8 horas o 48 semanales con un descanso mnimo de 12 horas entre jornadas, las
vacaciones son pagas, est protegido contra el despido arbitrario, etctera.
La relacin de dependencia entre empleador y trabajador no es un vncu-
lo de superior a inferior en dignidad -no hay una subordinacin servil- sino
que se trata de trabajo dirigido: el trabajador est bajo la dependencia o direc-
cin del empleador (cumple horarios, recibe rdenes, etc.).
La relacin de dependencia se caracteriza por la subordinacin que se ma-
nifiesta en un triple sentido:
1)tcnico: somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por el
empleador; resulta ms amplia respecto de los trabajadores con menor califica-
cin, y ms tenue en relacin con los ms capacitados profesionalmente;
2) econmico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no com-
parte el riesgo de la empresa; el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposi-
cin del empleador a cambio de una remuneracin, y no se beneficia ni perjudi-
ca por las mayores ganancias o prdidas derivadas de la explotacin;
3) jurdico: es la principal caracterstica para configurar la dependencia;
consiste en la posibilidad jurdica del empleador de dirigir en el empleo la con-
ducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador est some-
tido a la autoridad del empleador: facultades de organizacin, direccin, con-
trol y poder disciplinario.
No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o
preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneracin",
no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante
4 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO GRlSOLlA

es determinar si acta "bajo la dependencia de otra". Estar bajo la dependencia


de otra -como quedara dicho- significa la existencia de una relacin de au-
toridad entre ellas.
El tema es tratado en detalle en el captulo "Relacin de dependencia".

TRABAJADOR No hay dependencia


AUT~NOMO
Excluido del derecho
del trabajo
L Trabaja por su cuenta y riesgo
- -
Tcnica
TRABAJADOR
EN RELACIN Subordinacin Econmica
DE DEPENDENCIA
Jurdica
- -

I I . DERECHO DEL TRABAJO


1. Concepto y divisin
En sentido amplio, se puede definir al derecho como el conjunto de prin-
cipios y normas jurdicas (coercitivas) que regulan la conducta del hombre en
sociedad. El derecho debe ser entendido como una unidad sistemtica; al dere-
cho del trabajo -como parte del derecho- se lo puede definir como el conjun-
t o de principios y normas jurdicas que regula las relaciones -pacficas y con-
flictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas
de las asociaciones sindicales, cmaras empresariales y grupo de empleadores,
entre s i y con el Estado.
La esencia de esta rama del derecho la configura el contrato individual de
trabajo, ya que el resto de la normativa, incluida las referidas a las actuaciones
colectivas de los trabajadores, resultan un medio para mejorar los contenidos
de los contratos individuales.
El derecho del trabajo contiene normas imperativas, que restringen la au-
tonoma de la voluntad, porque las partes se encuentran en una evidente des-
igualdad, debido a la hiposuficiencia, desigualdad e inferioridad prenegocial del
trabajador.
El fin perseguido por el derecho del trabajo es proteger a los trabajadores;
se constituye as en un medio -una herramienta- para igualar a trabajadores
y empleadores: de esta manera genera desigualdades para compensar las dife-
rencias preexistentes. Sus elementos principales son:
- el trabajo humano libre y personal;
- la relacin de dependencia, caracterizada por la subordinacin y el tra-
bajo efectuado por cuenta ajena;
- el pago de la remuneracin como contraprestacin.
La importancia de esta rama del derecho radica, esencialmente, en su
repercusin social y econmica. Se caracteriza por su universalidad, ya que
alrededor del 80% de la poblacin activa del pas, en algn momento de su
vida, trabaja en relacin de dependencia. Se trata de un derecho que regula
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL 5

-y efectivamente se aplica- a una gran cantidad de personas que prestan


servicios para distintas empresas dentro de una sociedad bsicamente orga-
nizacional.
El derecho del trabajo puede dividirse en cuatro partes bien diferenciadas;
dos de ellas constituyen la esencia de su contenido: el derecho individual del tra-
,
bajo y el derecho colectivo del trabajo; a estas dos partes se suman el derecho in-
ternacional del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo.
1)Derecho individual del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
individualmente considerados: por un lado, el trabajador (persona fsica) y, por
el otro, el empleador (persona fsica o jurdica).
2) Derecho colectivo del trabajo: se ocupa de las relaciones de los sujetos
colectivos; por un lado, la asociacin sindical de trabajadores (sindicato) y, por
el otro, los grupos o entidades representativas de los empleadores (grupo de em-
pleadores, cmaras empresariales), y tambin el Estado como rgano de aplica-
cin y control.
3) Derecho internacional del trabajo: est constituido por los tratados
internacionales celebrados entre distintos pases -tratados multinaciona-
les- y esencialmente por los convenios y recomendaciones de la Organizacin
Internacional del Trabajo (OIT).
4) Derecho administrativo y procesal del trabajo: se ocupa del procedi-
miento administrativo, esencialmente ante el Ministerio de Trabajo, en el que ac-
ta como veedor, mediador o rbitro en los conflictos individuales (por ejemplo,
en Capital Federal el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria -SeCLO-)
y colectivos (conciliacin y arbitraje). Tambin se refiere al procedimiento en la
rbita judicial ante los tribunales del trabajo, tanto respecto de conflictos indi-
viduales como colectivos.

2. Contenido
Si bien la relacin de trabajo y la dependencia especfica del trabajador
son el eje del derecho del trabajo -relacin privada e individual entre trabaja-
dor y empleador- se extiende a las relaciones colectivas en las que intervienen
las asociaciones profesionales de ambas partes y el Estado, adquiriendo especial
importancia los convenios colectivos de trabajo.
a) En cuanto al derecho individual del trabajo, la Ley de Contrato de
Trabajo -LCT- (ley 20.744, modificada por ley 21.297) constituye el cuerpo
normativo principal. Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya cele-
brado en el pas o en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
La LCT establece las condiciones mnimas de trabajo de todo contrato eje-
cutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebracin ni la
nacionalidad de las partes (principio de territorialidad, art. 1209, CCiv.).
Tal cual surge del art. 2", LCT, estn excluidos de su mbito de aplica-
cin los dependientes de la Administracin Pblica nacional, provincial o mu-
nicipal -excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el rgimen
de convenios colectivos de trabajo-. El personal de casas particulares est
excluido conforme el inc. b) del art. 2", LCT, modificado por la ley 26.844
(BO del 12/4/2013), pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resul-
tan compatibles y no se oponen a la naturaleza y modalidades del rgimen.
Respecto de los trabajadores agrarios, el inciso c) del art. 2", LCT, modificado ,
por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que estn excluidos los traba-
jadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente ley sern
de aplicacin supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a
6 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

la naturaleza y modalidades propias del Rgimen de Trabajo Agrario". En las


actividades que tienen una regulacin particular (estatuto especial o convenio
colectivo) opera como norma supletoria.
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la for-
ma, prueba y objeto, las modalidatles, los derechos y obligaciones del trabaja-
dor y del empleador, la remuneracin, el rgimen de jornada y descanso, las sus-
pensiones del contrato, las distintas formas de extincin, el despido y las indem-
nizaciones.
Tambin resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de
Jornada de Trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la
ley 24.467 de PyMEs; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo y la reforma introdu-
cida por la ley 26.773 (BO del 26/10/2012); la ley 25.323 (BO del 11/10/2000);
la ley 25.345 (BO del 17/11/2000); y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877
(BO del 19/3/2004).
A ellas se suman distintas normas que introdujeron cambios, varias refor-
maron e incorporaron nuevos artculos a la LCT (arts. 9", 12,17 bis, 66,92 ter,
103 bis, 124,255 bis, 275), entre ellas, las leyes 26.390,26.427,26.428,26.474,
26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597, 26.598. 26.696 (BO del 29/8/2011),
26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del
28/12/2011) y el decreto 158412010. Adems se han dictado recientemente
las siguientes normas: res. 212013 (BO del 15/2/2013), dec. 300/2013 (BO del
22/3/2013), dec. 301/2013 (BO del 22/3/2013), res. 239113 MTEySS (BO del
5/4/2013),ley26.844 (BO del 12/4/2013),dec. 61412013 (BO del 31/5/2013),res.
412013, CNEPySMVM (BO del 29/7/2013), dec. 128212013 (BO del 4/9/2013),
ley 26.91 1 (BO del 5/12/2013), dec. 1768113 (BO del 12/11/2013), dec. 49/14
(BO del 20/1/2014), y dec. 18512014 (BO del 14/2/2014) entre otras.
Asimismo, integran su contenido los denominados estatutos especiales,
que son leyes que rigen determinada actividad -por ejemplo, la ley 22.250
de Obreros de la Construccin; la ley 14.546 de Viajantes de Comercio; la ley
12.981 de Encargados de Casas de Renta, la ley 26.727 de Trabajo Agrario, la
ley 26.844 del Personal de Casas Particulares, etc. (ver captulo ccEstatutoses-
peciales " ).
b) Respecto del derecho colectivo -que se ocupa esencialmente de las re-
laciones de los sindicatos y los representantes de los empleadores, de los con-
venios colectivos y de los conflictos-, las dos leyes fundamentales son: la ley
14.250 -modificada por ley 25.877- de convenios colectivos de trabajo, y
la ley 23.551 de asociaciones sindicales; tambin resultan trascendentes la ley
14.786 de conciliacin obligatoria, la ley 23.546 (procedimiento para las ne-
gociaciones colectivas) y la Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del
19/3/2004).

3. Naturaleza jurdica

El derecho del trabajo es una parte del derecho privado integrado por nor-
mas de orden pblico; esto se justifica por la desigualdad del poder negociador
entre las partes y la aplicacin del principio protectorio: coexisten normas de
derecho privado y de derecho pblico. Doctrinariamente, se lo considera como
derecho pblico, derecho privado e, incluso, como un derecho mixto.
Resulta indudable que en materia de derecho individual prevalece el orden
pblico, por lo cual cabe afirmar que se trata de un derecho privado limitado
por el orden pblico laboral.
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL 7

4. Caracteres
El derecho del trabajo presenta los siguientes caracteres:
1)Es u n derecho dinmico: se trata de un derecho en permanente forma-
cin y en constante evolucin. Constantemente se discuten proyectos de refor-
mas de distintos institutos de esta rama del derecho, tanto en el aspecto indivi-
dual como colectivo.
2) Es un derecho de integracin social: sus principios y normas -principio
protectorio, de irrenunciabilidad, normas de orden pblico, limitacin de la au-
tonoma de la voluntad- obedecen al inters general y se vinculan con la rea-
lidad social.
3) Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho del trabajo.
4) Es tuitivo: protector, tutelar del trabajador que es la parte ms dbil en
la relacin laboral; el derecho del trabajo parte del presupuesto de que no existe
un pie de igualdad entre las partes, es decir que no hay paridad en el cambio.
5 ) Es un derecho especial: se aplican las normas de derecho del traba-
jo sobre las del derecho civil, que tienen carcter complementario o supleto-
rio y pueden ser aplicadas en tanto no estn en pugna con el principio protec-
torio. Algo similar ocurre con el derecho procesal del trabajo: en el mbito de
la Capital Federal rige la ley 18.345 -reformada por la ley 24.635 (BO del
31511996)- y slo se aplican las normas del Cdigo Procesal Civil y Comercial
de la Nacin cuando una norma especfica de la ley 18.345 (art. 155) as lo dis-
pone.
6) Es autnomo: tiene autonoma cientfica, legislativa y didctica que le
permite resolver motu proprio el objeto de la materia.
Obviamente, esa "independencia" no es absoluta ni se trata de un derecho
de excepcin: la autonoma es relativa, ya que el derecho est interrelacionado
entre sus distintas partes.
El derecho forma una unidad sistemtica, sin perjuicio de que sus distintas
ramas -como el derecho del trabajo- tengan contenidos propios. Sus fuentes
(por ejemplo, los convenios colectivos) y sus principios (por ejemplo, el protec-
torio y el de irrenunciabilidad), tambin son distintos de los de otras ramas y
sirven para justificar su autonoma.
5. El carcter protectorio. El orden pblico laboral
El derecho del trabajo es tuitivo; al no existir igualdad entre las partes, pro-
tege al trabajador, que es la parte ms dbil en la relacin de trabajo. Es decir
que mientras los empleadores tienen recursos suficientes para imponer determi-
nadas condiciones, los trabajadores slo cuentan con su fuerza (capacidad) de
trabajo.
Nace as el principio protectorio que est enunciado expresamente en el
art. 9", LCT, pero cuya esencia se observa en toda la LCT y las dems normas
laborales. La proteccin legal consagrada no reviste sentido clasista: est fijada
en el art. 14 bis, CN, que dispone que "el trabajador en sus diversas formas go-
zar de la proteccin de las leyes". Su fundamento es la desigualdad en el poder
negociador entre trabajador y empleador.
Para lograr equiparar la relacin laboral, la ley impone a las partes, con ca-
rcter de orden pblico, u n mnimo de condiciones inderogables. N o se suprime
la autonoma de la voluntad (art. 1197, CCiv.), sino que se la limita hasta don-
de resulte necesario para cumplimentar sus fines. Esto significa que el emplea-
dor puede contratar a un trabajador libremente: impone los requisitos que esti-
8 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

me necesarios para cubrir el puesto de trabajo y contrata a la persona que, se-


gn su parecer, los cumplimenta.
Pero el orden pblico laboral implica que en la relacin laboral el emplea-
dor debe respetar las condiciones mnimas establecidas en la LCT, o -en su
caso- en el convenio colectivo aplicable: el empresario puede pactar con el de-
pendiente condiciones ms favorables para el trabajador pero no ms perjudi-
ciales. Por lo tanto, no se limita la libertad de contratacin, sino que una vez
concretada la relacin, sus condiciones deben subordinarse a las normas inelu-
dibles que constituyen el orden pblico laboral.
Estas normas son inmodificables por las partes en sentido negativo: se pro-
duce una limitacin de la autonoma de la voluntad y se establece un mnimo de
garanta social con carcter necesario e imperativo.
El concepto de orden pblico es uno de los ms difciles de precisar. Para
Salvat el orden pblico resulta de un conjunto de principios de orden superior,
polticos, econmicos, morales y algunas veces religiosos, a los cuales una so-
ciedad considera estrechamente vinculada la existencia y conservacin de la or-
ganizacin establecida: por ejemplo, la separacin de los distintos poderes que
ejerce el gobierno, la libertad individual, la propiedad, etctera.
Con posterioridad, Llarnbas se aline en el mismo sentido al sostener que
"se denomina orden pblico al conjunto de principios eminentes -religiosos,
morales, polticos y econmicos- a los cuales se vincula la digna subsistencia
de la organizacin social establecida "l.
De la Fuente lo define como la institucin de que se vale el ordenamiento
jurdico para defender y garantizar, mediante la limitacin de la autonoma de
la voluntad, la vigencia inexcusable de los intereses generales de la sociedad, de
modo que siempre prevalezcan sobre los intereses particulares2.
Alvarez, luego de sealar las grandes confusiones que generaba el concep-
to de orden pblico en el derecho civil del siglo XIX, agrega que la nica coin-
cidencia que se tuvo acerca del orden pblico es que no se puede definir. Pasaba
como con la frase de San Agustn y el tiempo: si no me lo preguntan lo s y si
me lo preguntan lo ignoro.
Por ello los civilistas se pusieron de acuerdo en que el orden pblico se
debe definir slo por sus efectos, que son tres.
El primero es la territorialidad y la extraterritorialidad. Se deca: "el orden
pblico es como una aduana", ya que "nada puede entrar o salir".
El segundo es la retroactividad e irretroactividad (art. 3 O , CCiv. "las leyes
n o tienen efectos ret~oactivossean o n o de orden pblico").
El tercero, y ms importante, es el lmite a la autonoma de la voluntad;
de ah que el orden pblico sea lo que no est en ella, sea un lmite al contrac-
tualismo3.
El orden pblico es un concepto cambiante, ya que se refiere a intereses que
el legislador considera esenciales en la sociedad en un momento determinado y
que deben ser protegidos; depende de las circunstancias sociales y econmicas y
del modelo de relaciones laborales adoptado.

Ver SALVAT- LLAMB~AS, cit. por DE LA FUENTE, Horacio H., Orden pblico, Astrea,
Buenos Aires, 2003, p. 12.
* DE LA FUENTE, Horacio H., Orden pblico, cit., p. 23.
LVAREZ, Eduardo O., extractado de la clase dictada el 29/5/2003, en la Maestra
de Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, Universidad de Tres de
Febrero, tema "El orden pblico laboral y su relacin con la renuncia de derechos".
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL 9

Es relativo cuando sus efectos se limitan a producir la imperatividad de la


norma o bien slo la irrenunciabilidad de los derechos (efectos menos intensos);
mientras que es absoluto cuando se generen en conjunto tanto la imperatividad
como la irrenunciabilidad (efectos ms intenso^)^.
Llevado al mbito del derecho del trabajo, el orden pblico tiene carcter
de absoluto cuando la ley se impone sobre la autonoma colectiva y sobre la au-
tonoma individual; ampara el inters general de la sociedad por sobre el inte-
rs de los grupos o de los particulares, creando un mbito reservado slo a la
ley. En cambio, es relativo cuando la ley o el convenio colectivo ceden ante los
mejores derechos del trabajador, que emanan, por ejemplo, de un contrato in-
dividual de trabajo.
Como apuntan Hierrezuelo y Nez, desde los albores mismos de nues-
tra disciplina, y como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del
contrato frente a la manifiesta disparidad negocia1 que existe entre ambas par-
tes del sinalagma laboral, el derecho del trabajo ha contado y cuenta con dos
herramientas jurdicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la autonoma de la
voluntad, imponiendo imperativos mnimos que deben ser respetados por las
mismas.
Estas tcnicas jurdicas la constituyen, por un lado, el intervencionismo es-
tatal, que se evidencia a travs de una serie de normas coactivas, que regulan
distintos aspectos de la relacin individual; y por el otro, el reconocimiento de
las autonomas colectivas, cristalizado en la gran cantidad de convenios colecti-
VOS que fijan, entre otras materias, condiciones de trabajo que las partes deben
respetar, que reducen an ms el margen de discrecionalidad de los contratan-
tes, en especial, del empleador5.
Ambas tcnicas jurdicas conforman el orden pblico laboral, es decir, el
conjunto de normas de carcter imperativo que forman un piso mnimo indero-
gable in pejus y que debe ser respetado por las partes individuales, o, en otros
trminos, el conjunto de normas imperativas (de ley o de convenio colectivo)
que se imponen a la voluntad de las partes en tanto stas no establezcan condi-
ciones ms favorables al trabajador. Es un marco heternomo, ajeno y cambian-
te, que debe ser respetado por las partes del contrato.

6. Diferencias con el derecho comn y relacin con otras ciencias


Las diferencias ms notorias que se observan entre el derecho del trabajo y
el derecho civil son las siguientes:
El derecho comn es un derecho individualista y patrimonialista y parte de
la base de la igualdad de las partes, rigiendo sin mengua el principio de la auto-
noma de la voluntad.
En cambio, el derecho del trabajo es humanista y colectivista; protege al
trabajador y vela por la dignificacin del trabajo humano y su bienestar; parte
de la premisa de que el trabajador es el ms dbil de la relacin y limita el prin-
cipio de la autonoma de la voluntad. Se vincula estrechamente con otras ramas
del derecho, como el derecho civil -capacidad de las personas, formacin de
los contratos- y el comercial --concursos y quiebras-.

Horacio H., Orden pblico, cit., ps. 52/53.


DELA FUENTE,
Ricardo D. - Nez, Pedro F., Responsabilidad solidaria en el contrato
HIERREZUELO,
de trabajo, Hammurabi, Buenos Aires, 2010, ps. 81/82.
IO MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

Tambin se relaciona con otras ciencias, entre ellas:


- la sociologa, que explica la importancia de la empresa, los sindicatos,
la huelga y las relaciones colectivas;
- la economa, en la inteligencia de que capital y trabajador tienen igual
importancia;
- la medicina, ya que en ella se bas para limitar la jornada de trabajo,
fijar vacaciones, descansos semanales, medidas preventivas contra accidentes y
enfermedades;
- la psicologa, en las pericias, anlisis del carcter y gustos del trabaja-
dor;
- la ergonomz, que busca la adaptacin del hombre al trabajo y su me-
dio para aumentar el rendimiento;
- la ingenierz, en las pericias, estudio del mbito de trabajo, ruidos, m-
quinas y elementos de seguridad;
- las ciencias exactas, en las pericias, determinacin de salarios y anlisis
de los libros de la empresa.

I I I . PERSPECTIIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES: DESARROLLO


ECONMICOCON PROTECCIONSOCIAL
1. Introduccin
Se han producido en los ltimos tiempos importantes cambios que impac-
taron en las relaciones laborales, como consecuencia de transformaciones so-
ciales, polticas y econmicas y de los avances tecnolgicos, especialmente en lo
concerniente a la informacin y comunicacin. Se ha pasado as de modelo for-
dista a sistemas de organizacin del trabajo ms complejos.
Si bien se debe reconocer la evidente relacin entre economa y relacio-
nes laborales, estando en juego derechos humanos esenciales, es claro que el
Derecho del Trabajo debe impedir que se conculquen derechos alimentarios
que estn protegidos constitucionalmente y por el Derecho Internacional del
Trabajo.
Se observ una involucin de los principales institutos del Derecho del
Trabajo en contra de las constituciones sociales. Se produjo un desplazamiento
del sujeto protegido; los trabajadores fueron resignando derechos y, en muchos
pases, stos se han ido concentrando en las grandes empresas, que se erigieron
en el nuevo objeto de proteccin.
El trabajo humano en el mundo -como en varios momentos de la his-
toria- no es valorado adecuadamente, y en los hechos (aunque no en las
declamaciones) vuelve a transformarse en mercanca, en un factor ms de
la produccin. Se advierte que as como el Derecho del Trabajo surgi para
evitar la explotacin del trabajo humano ante una situacin social grave a
fines del siglo XIX y comienzos del XX, la desregulacin de esa proteccin
produjo una nueva cuestin social en las ltimas dcadas del siglo pasado:
la exclusin.
No hay que olvidar que el Derecho del Trabajo es dinmico y est en
constante evolucin; se trata de un derecho de integracin social, ya que sus
principios y normas obedecen al inters general y se vinculan con la realidad
social.
Como mecanismo para restablecer y mantener el equilibrio del contrato
cuenta con dos herramientas jurdicas, cuyo rasgo tipificante es restringir la au-
TRABAJOHUMANO. DERECHO DEL TRABAJO.POL~TICASOCIAL 11

tonoma de la voluntad, imponiendo imperativos mnimos que deben ser respe-


tados por ellas: el intervencionismo estatal y el reconocimiento de las autono-
mas colectivas, tcnicas jurdicas que conforman el orden pblico laboral y tie-
nen por finalidad equilibrar la relacin de disparidad entre empleador y traba-
* j ador.
Tambin opera como lmite la irrenunciabilidad de los derechos y las res-
tricciones a las facultades de organizacin, direccin y disciplinarias del emplea-
dor, la bsqueda para evitar el fraude y preservar la vigencia del contrato de tra-
bajo al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya procedido con
simulacin o fraude, aparentando normas contractuales no laborales, interposi-
cin de personas o de cualquier otro medio.
2. Argentina: flexibilizacin de las relaciones laborales en el perodo
1991-2001
Hasta hace algn tiempo algunos sectores afirmaban que para generar em-
pleo y reducir el desempleo (y subempleo) y el trabajo precario (y no registrado)
y obtener mayor productividad y crecimiento econmico se deban "flexibilizar/
desregular" las relaciones laborales y bajar el llamado "costo laboral".
Ello en el entendimiento de que ese objetivo no se poda lograr mantenien-
do el grado de proteccin fijado en la legislacin laboral, y establecan una suer-
te de vinculacin causal entre estos factores y el derecho laboral, relegando la
influencia del sistema econmico a un segundo plano.
Sostuve que, por ejemplo, se defendi la llamada flexibilidad laboral o
"desregulacin normativa", que se desarroll mediante reformas legislativas
desde 1991 en sus tres manifestaciones.
- La flexibilidad en la organizacin productiva, con la extensin a dis-
tintas actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la mo-
vilidad interna, a travs de la ley 24.013 (1991), que autoriz a las partes co-
lectivas a debatir esa temtica e incorporarla a los convenios colectivos, y de la
ley 24.467 (1995) relativa a las pequeas y medianas empresas, que hace refe-
rencia a la "redefinicin de puestos de trabajo y movilidad interna".
- La "flexibilidad de entrada", con las distintas regulaciones del pero-
do de prueba (entre 1995 y 2004) y las modalidades promovidas (contratos de
tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas sociales) creadas
en 1991 (ley 24.013) y 1995 (ley 24.465) -derogadas en 1998 (ley 25.013)-,
que se erigieron en un aspecto importante de la precarizacin laboral.
- La "flexibilizacin de salida", con un nuevo rgimen indemnizatorio
creado en 1998 (ley 25.013) -derogado en 2004 (ley 25.877)- que redujo
drsticamente las indemnizaciones de los trabajadores con menos de 2 aos de
antigedad.
Las reformas legislativas en materia laboral producidas entre 1991 y 1999
flexibilizaron las relaciones laborales: la 24.013 cre las modalidades promovi-
das y la disponibilidad colectiva (art. 25), la ley 24.465 sum otro contrato pro-
movido e introdujo el perodo de prueba con disponibilidad colectiva y sin car-
gas sociales, la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo caracterizada por sus incons-
titucionalidades y mezquindades, la 25.013 que "redujo" las indemnizaciones
de los trabajadores de menor antigedad. Entre 2000 y 2001 las normas fueron
esencialmente de carcter fiscalista (ley 25.345 -arts. 15,80 y 132 bis, LCT-,
y resoluciones de la AFIP 899 y 943).
Hoy se ha comprendido que es el sistema econmico el que destruye ms
puestos de trabajo que los que produce, sumado a la sustitucin de mano de
12 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO CRlSOLlA

obra por tecnologa (posibilidad tcnica de producir con menos mano de obra): a

por ello, las soluciones no se deben buscar en modificaciones in peius de la le-


gislacin laboral, a la cual no debe endilgarse culpas que no tiene. Las ltimas
publicaciones de la OIT descreen de la relacin entre desregulacin y empleo y
sostienen que las reformas flexibilizadoras no contribuyeron a generar empleo
sino a deteriorar la calidad del empleo restante.
Tambin se ha entendido que no se trata de aumentar la cantidad de pues-
tos (por ejemplo con formas precarias de contratacin) sino que hay que hacer
hincapi en la calidad del empleo, es decir, generar trabajo decente como sostie-
ne la OIT y reafirma el art. 7O de la ley 25.877 (BO del 19/3/2004): empleos con
ingresos regulares y justos, condiciones de trabajo dignas, proteccin legal y se-
guridad social, para bregar por la equidad social.
En definitiva, la realidad demostr que la flexibilizacin que llev a la des-
proteccin no fue el medio adecuado para lograr el progreso social y produjo
una nueva cuestin social: la exclusin.
La Argentina -desde los inicios del siglo XXI- parece haber comprendi-
do que no existe necesariamente vinculacin entre desregulacin y generacin
de empleo y que la legislacin laboral no es la culpable de los problemas so-
cioeconmicos del pas. Para ello debi sufrir la experiencia de bajar los niveles
de proteccin mediante reformas flexibilizadoras producidas en la dcada de los
noventa, que no slo no contribuyeron a generar empleo sino que deterioraron
la calidad del empleo restante y precarizaron las condiciones de trabajo.
En efecto, en las dcadas de los ochenta y los noventa algunos sectores
sostuvieron que para generar empleo y reducir el desempleo (y subempleo) y
el trabajo precario (y no registrado) y obtener mayor productividad y creci-
miento econmico se deba "flexibilizar/desregular" las relaciones laborales y
bajar el llamado "costo laboral". Ello en el entendimiento de que ese objeti-
vo no se poda lograr manteniendo el grado de proteccin fijado en la legis-
lacin laboral, y establecan una suerte de vinculacin causal entre estos fac-
tores y el derecho laboral, relegando la influencia del sistema econmico a un
segundo plano.
Durante la dcada de los noventa en Argentina, mediante reformas legis-
lativas, se aplic en forma prctica la llamada flexibilidad laboral o "desregu-
lacin normativa" en la organizacin productiva (con la extensin a distintas
actividades de la polivalencia funcional, la multiprofesionalidad y la movilidad
interna), en el "ingreso" (con las diferentes regulaciones del perodo de prueba
y los contratos de tiempo determinado con reducciones o exenciones de cargas
sociales) y en el "egreso" (con un nuevo rgimen indemnizatorio que redujo los
montos a los trabajadores con menor antigedad).
El devenir de la legislacin y parte de la jurisprudencia de esa poca, la fle-
xibilizacin, la errante poltica laboral y las consecuencias en la situacin social
y en los derechos de los trabajadores, hace trascendente que se recuerden e inter-
nalicen los elementos estructurales del Derecho del Trabajo -la hiposuficiencia
del trabajador, la desigualdad preexistente y la necesidad de proteccin-, a fin
de propender a que experiencias tan negativas no vuelvan a repetirse.
Recin en los primeros aos de este siglo se produce un regreso a la esencia
de los valores del Derecho del Trabajo a travs de modificaciones a la legislacin
laboral que tambin encuentran eco en la jurisprudencia de la Corte Suprema de
Justicia de la Nacin y la mayora de los tribunales laborales, adquiriendo la fi-
gura del Juez un valor preponderante. Se hace hincapi en el respeto irrestricto a
las normas constitucionales y supralegales, se retoma los principios del Derecho
del Trabajo y el eje vuelve a ser el hombre y no el mercado.
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL 13

Se ha entendido tambin que es el sistema econmico es el que destruye


ms puestos de trabajo que los que produce (sumado a la sustitucin de mano
de obra por tecnologa) y que no se trata de aumentar la cantidad de empleo con
formas precarias de contratacin sino que se debe priorizar la calidad del em-
pleo y propender a generar trabajo decente.
Resulta paradjico memorar que a principios del siglo XIX Argentina es-
taba a la par de Australia y Canad, que eran tierras de promisin a las que
acudan en masa inmigrantes de todo el mundo. Estos pases -segn informes
de las Naciones Unidas- ocupan los primeros lugares con Noruega, Suecia,
Dinamarca y EE.UU. sobre desarrollo humano.
3. El regreso al derecho laboral clsico (2002-2013)
Desde 2002, se produce un punto de inflexin en la legislacin laboral, re-
sultando auspiciosas las ltimas modificaciones, en las que se observa un regre-
so a la esencia de los valores del derecho del trabajo.
Por ejemplo, en 2002 -etapa caracterizada por la crisis econmica ge-
neral, la emergencia y la crtica situacia social- se reforz la estabilidad y
se castig el acto antisocial de despedir sin causa, fijando temporariamente los
puestos de trabajo e incrementando la indemnizacin en caso de incumplimien-
to (art. 16, ley 25.561 de enero de 2002 y decretos que prorrogaron su vigen-
cia). En igual sentido, la ley 25.877 (marzo de 2004) propende al empleo decen-
te, mejora la regulacin del perodo de prueba (3 meses con preaviso -o de no
otorgarse indemnizacin sustitutiva-) y unifica las disposicioiles relativas a la
extincin e indemnizaciones, del mismo modo que distintas disposiciones pos-
teriores.
Tambin desde 2004 se produce un cambio trascendente en la jurispruden-
cia sobre derecho del trabajo de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin: se
hace hincapi en el respeto irrestricto a las normas constitucionales y supralega-
les, se retoma los principios del Derecho del Trabajo y el eje vuelve a ser el hom-
bre y no el mercado (entre otros, fallos "Vizzoti" -del 141912004- y "Aquino"
-del 21/9/2004-).
Al respecto, resultan paradigmticos los fundamentos del fallo de la Corte
Suprema de Justicia de la Nacin "Vizzoti, Carlos A. v. AMSA SA sldespido",
cuando afirma que no son las leyes del mercado el modelo al que deben ade-
cuarse las normas laborales, porque no debe ser el mercado "el que someta a
sus reglas y pretensiones las medidas del hombre, ni el contenido ni alcance de
los derechos humanos". Es el mercado "el que habr de adaptarse a los mol-
des de la Constitucin y del Derecho Internacional de los Derechos Humanos".
Considera que "no se puede consentir que la reglamentacin del derecho del tra-
bajo reconocida por la Constitucin Nacional, aduciendo el logro de supuestos
frutos futuros, deba hoy resignar el sentido profundamente humanstico y pro-
tectorio del trabajador que aqulla le exige. Ello implicara, dice la Corte, inver-
tir la legalidad que nos rige como Nacin organizada y como pueblo esperanza-
do en las instituciones, derechos, libertades y garantas que adopt a travs de
la Constitucin Nacional".
4. La situacin social como elemento disciplinador de las relaciones
laborales
De todos modos, la situacin socioeconmica -sustancialmente mejor
que en 2002- pero caracterizada todava por un importante porcentaje de tra-
14 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRISOLIA

bajo precario y no registrado en documentacin laboral - c e r c a n o al 35%- e


ndices aun elevados de pobreza, motivan que el trabajador tenga mayor necesi-
dad de proteccin, ya que la debilidad est del lado del que se siente compelido
por la necesidad de trabajar.
En el primer trimestre de 2014 sobre una poblacin de 40 millones de ha-
bitantes, alrededor de 3 millones de trabajadores tienen problemas de empleo
(entre desocupados y subocupados) y hay ms de 4 millones de trabajadores no
registrados.
Particularmente, la falta de registracin es un disvalor que se proyecta en
todo el orden social, produciendo evasin fiscal y previsional, competencia des-
leal con los empleadores que cumplen sus obligaciones y descenso de ingresos a
los sindicatos por falta de pago de las cuotas sindicales. Las condiciones del tra-
bajador no registrado son de total desproteccin: no est cubierto por la legis-
lacin*laboralni de la seguridad social y carece de cobertura mdico asistencia1
para l y su familia (no tiene derecho al cobro de salario familiar, seguro de des-
empleo ni accidentes de trabajo).
En este contexto, la situacin socioeconmica opera como elemento fle-
xibilizador y disciplinador de las relaciones laborales: existe una "flexibiliza-
cin de hecho" de la legislacin laboral ante el temor a la extincin del contra-
to. Ejemplo de ello sonel uso abusivo del ius variandi, la violacin al principio
<

de irrenunciabilidad, el no pago de horas extras, etctera.


En un rgimen de proteccin contra el despido arbitrario con estabilidad
impropia - c u y a consecuencia prctica es la libertad de despido a cambio de
una reparacin conocida de antemano de daos y perjuicios tarifados- y la
inexistencia de una accin de reinstalacin que obligue al empleador a mante-
ner las condiciones de trabajo, el empleador puede evaluar segn su convenien-
cia y analizando el costo laboral y econmico si despide
-
al dependiente o man-
tiene las condiciones de trabajo. -
Por el contrario, el trabajador por temor a la extincin del contrato o al
cierre de la empresa -ante la posible prdida de su fuente de ingresos y el fan-
tasma de la desocupacin- consiente la adopcin de medidas -tcita o incluso
expresamente- qGe violan sus derechos laborales: compelido a aceptar -por
ejemplo- decisiones que implican nuevas condiciones de trabajo, aun cuando
resultan arbitrarias.
5. Algunas premisas para la transformacin de la poltica laboral
De principio, resulta trascendente recordar las palabras del Papa Juan
Pablo II en oportunidad de pronunciar el discurso a los obispos argentinos
(1995). El Sumo Pontfice afirm que "la situacin social no mejora tan slo
aplicando medidas tcnicas sino, tambin y sobre todo, promoviendo reformas
sobre una base humana y moral que tenga presente una consideracin tica de
la persona, de la familia y de la sociedad". Asimismo, en las palabras dirigidas a
la Academia Pontificia de Ciencias Sociales (25/11/1994),manifest que "se ob-
serva a nivel internacional que numerosas propuestas de reforma macroecon-
mica no toman en cuenta la dimensin humana, de manera que son siempre los
ms dbiles quienes sufren los efectos nefastos de la fuerte disminucin del gas-
to pblico. Conviene recordar: ningn modelo de crecimiento econmico que
descuide la justicia social podr sostenerse a largo plazo ni tan siquiera desde el
punto de vista estrictamente econmico".
Teniendo en cuenta lo precedentemente expuesto, que las asignaturas pen-
dientes son generar empleo decente, reducir el desempleo, el trabajo no registra-
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL ,, 15

do en documentacin laboral y el trabajo precario, y que ello no se logra flexibi-


lizando ni desregularizando la legislacin laboral, se puede establecer un "nue-
vo" punto de partida para la regulacin de las relaciones laborales en la regin
y fijar algunas premisas.
1) Legislacin laboral que respete la esencia de la Constitucin Nacional
y las normas supralegales. El centro referencia1 no debe ser el mercado sino el
hombre que trabaja, y sus ejes el principio protectorio y el de irrenunciabilidad
de derechos, ya que el trabajador no es un recurso econmico ms: es digno por-
que es persona y como tal debe ser protegido.
Para ello es preciso que se dicten normas claras y esencialmente justas, en
las cuales el bien jurdico protegido sea el hombre, que respeten la dignidad y
los derechos humanos, y se propenda a generar trabajo decente y estable, a in-
centivar los contratos de tiempo indeterminado, a reducir el tiempo de la jorna-
da laboral, que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de traba-
jo adecuados, a revalorizar la negociacin colectiva y los convenios colectivos,
la formacin y capacitacin profesional permanente, y a bregar por una justicia
del trabajo gil y eficiente.
2) Cumplimiento efectivo de las normas laborales (fiscalizacin y san-
cirt). Si bien existen normas sancionatorias, en muchos casos no se ejecutan.
El Estado debe reasumir su rol de garante de las relaciones laborales y fiscalizar
adecuadamente. Para lograr efectivamente que se cumplan las normas vigentes
protectorias de los trabajadores que surgen del derecho sustancial del trabajo es
preciso redoblar los esfuerzos por mejorar la situacin social.
Por ejemplo, se debe fiscalizar que las tareas se presten en condiciones y
medio ambiente de trabajo adecuados. La salud es un bien irremplazable cuyo
deterioro no puede ser compensado. Con mediciones en los puestos de trabajo
se pueden corregir los aspectos perjudiciales, evitar daos y reducir costos eco-
nmicos futuros.
3) Importancia de la Justicia del Trabajo en la dinmica de las relaciones
laborales y como poltica laboral. La justicia debe ser eficiente en tiempo y for-
ma. "Como la belleza de una msica, la bondad de una ley no depende slo de
quin la compone, sino tambin de quin la ejecuta" (Carnelutti).
Desde el punto de vista cuantitativo, la dilacin de los procesos indirec-
tamente fomenta despidos y conciliaciones en montos bajos. Desde el punto
de vista cualitativo es trascendente el valor de los pronunciamientos judiciales
como fuente de derecho: las doctrinas se expanden por las sentencias que la re-
ceptan.
La interpretacin judicial debe equilibrar la desigualdad: el juez no puede
renunciar conscientemente al deber moral de administrar justicia. Su funcin no
es hacer ciencia del derecho en base a especulaciones abstractas sino hacer juris-
prudencia, usar de la prudencia en la realizacin efectiva del derecho.
6. Los ejes de las polticas de proteccin social
De principio cabe concluir que es posible lograr desarrollo econmico con
inclusin social, sencillamente porque no son objetivos antagnicos.
Se debe comprender que la proteccin social, la inclusin, que en definiti-
va se materializa en el respeto a los derechos humanos, es un presupuesto; no
constituye una variable sino la premisa mayor del silogismo que debera servir
de piedra angular para abordar el tema.
De all que los diseos de poltica laboral y econmicas deberan pensarse
partiendo de esas premisas -proteccin social, inclusin, estabilidad, seguridad
16 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRISOLIA

social, condiciones y medio ambiente de trabajo dignos, proteccin a la salud


psicofsica, seguridad e higiene, proteccin a los derechos del nio- y a partir
de all comenzar el debate.
Es importante establecer claramente el cuadro de situacin de cada pas o
regin - c o n sus evidentes asimetras- para poder encontrar una solucin ade-
cuada, porque un diagnstico correcto es el primer requisito de un buen trata-
miento. Siguiendo las enseanzas de Santo Toms "para juzgar hay que cono-
cer".
En las situaciones de crisis se deben tomar decisiones trascendentes de ca-
rcter estructural e intentar un cambio de rumbo y no meros paliativos. Los chi-
nos desde hace siglos afirman que "crisis es oportunidad", y la historia de los
pases demuestran que -en general- las crisis dejaron algn saldo positivo.
La cuestin social debe ocupar real y efectivamente un lugar trascendental,
para as poder sentar las bases de pases en los cuales -simplemente- se pueda
vivir con dignidad; sta debe ser la pauta rectora. Recin a partir de estas pre-
misas se debe plantear una poltica social efectiva con sistemas transparentes de
distribucin de fondos y apuntar decididamente al aumento de la produccin, el
empleo y el ingreso y a reinsertarse en el mundo global.
Es claro que el empleo es la demanda social ms acuciante. En varios pases
la realidad demuestra que a pesar de la existencia de normas laborales tuitivas,
el trabajador tiene una proteccin relativa como consecuencia de una "flexibili-
zacin de hecho" impuesta por la realidad socioeconmica que opera como ele-
mento flexibilizador y disciplinador de las relaciones laborales.
El trabajador acepta trabajar en forma no registrada, precaria o en condi-
ciones infrahumanas, y no reclama por temor al despido o al cierre de la empre-
sa: est compelido a aceptar decisiones que implican condiciones de trabajo y
empleo castigadas por la legislacin.
De all que los objetivos si bien deben dirigirse a proveer un marco regu-
latorio para la gestin del trabajo adecuado a las nuevas tecnologas y mtodos
de organizacin de la produccin, tambin deben respetar efectivamente los de-
rechos de los trabajadores.
1)Se debe establecer un sistema verdaderamente protector de la salud del
trabajador, que se ocupe de las condiciones y medio ambiente de trabajo. Las
nuevas tecnologas pueden ser incorporadas despus de verificar que su utiliza-
cin no producir resultados disvaliosos en la salud de los trabajadores.
Debe evaluarse el costo social a largo plazo del trabajo en jornadas exten-
sas y agotadoras y realizadas en condiciones y medio ambiente inadecuados. Si
partimos de que la salud es un bien irremplazable y un valor cuyo deterioro no
puede ser compensado, el capital -trabajo humano acumulado- es el que se
debe adaptar al hombre, que es la nica causa eficiente del proceso productivo.
2) Resulta necesario invertir en infraestructura -tecnologa y condicio-
nes y medio ambiente de trabajo- por un lado, y, principalmente, en el "capi-
tal" humano, mediante el mejoramiento del salario, reglamentacin adecuada
del trabajo y fundamentalmente la capacitacin profesional, lo que podra de-
nominarse "neokeynesianismo". James Heckman (premio Nobel de economa
del ao 2000) hace referencia en la necesidad de invertir en la capacitacin de
los ms jvenes.
3) Debe pensarse en hacer consistente el funcionamiento del mercado de
trabajo con las condiciones de la economa global, cuidando de desarrollar me-
canismos para moderar los efectos de los shocks externos sobre el empleo. Otro
elemento esencial es elevar las competencias laborales de la poblacin y mejorar
su adecuacin a los requerimientos de la demanda, como parte de una estrate-
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL 17

gia de competitividad con igualdad de oportunidades. Tambin apuntar a redu-


cir la informalidad y los abusos en el sector formal.
4) La modernizacin de las relacioiles laborales requiere contratos de tra-
bajo de tiempo indeterminado -principio de continuidad de la relacin labo-
ral- la reduccin del tiempo de trabajo, formacin y capacitacin profesional
permanente, mecanismos de proteccin y contencin social, dinamismo de los
convenios colectivos como instrumento autnomo para adaptar el marco nor-
mativo a los presupuestos fcticos y las necesidades concretas de cada actividad,
profesin o empresa.
5) Otro punto trascendente es apuntar a la estabilidad, que resulta impor-
tante en la calidad del empleo y en la reduccin de la incertidumbre laboral. Es
positiva como estrategia de competitividad empresarial a diferencia de la situa-
cin de alta rotacin de mano de obra en la cual la inversin en capacitacin es
mnima (o inclusive nula), y los trabajadores no se sienten comprometidos con
el xito de la empresa. De all que deba apuntarse a la innovacibn, a la capaci-
tacin continua y a la participacin de los trabajadores.

7. El rol1 de lla justicia en las reliacicswes Baborailes


Sin dudas la celeridad en los procesos judiciales e independencia y eficien-
cia de la Justicia del Trabajo adquiere esencial importancia en la dinmica de las
relaciones laborales y en la poltica laboral.
Desde el punto de vista cuantitativo, la demora de los procesos es un dis-
valor del orden que produce denegatoria de Justicia. La dilacin de las causa ju-
diciales indirectamente fomenta despidos -ya que el empleador sabe que paga-
r mucho tiempo despus- y conciliaciones en montos bajos -ya que el traba-
jador necesita el dinero para subsistir, y no se puede reinsertar rpidamente en
el sector formal del mercado laboral por la desocupacibn, la subocupacin y el
trabajo precario-.
Por el contrario, con procesos judiciales de corta duracin, sumado a nor-
mas claras y precisas, es decir, reglas de juego claras, el empleador revisar su
conducta antes de despedir, y si ya lo hizo ser l quien intente conciliar y el
ofrecimiento de dinero ser ms elevado.
Se debe fomentar los mtodos adecuados de resolucin de conflictos y pro-
fundizar las tcnicas y herramientas para la gestin del conflicto laboral siempre
con la debida intervencin del Estado para revisar los acuerdos y homologndo-
los cuando constituyan una justa composicin de derechos e intereses.
Asimismo, se debe propender a un procedimiento judicial simplificado,
ms flexible y despojado de excesos rituales, que no pueden prevalecer sobre lo
sustancial; el exagerado apego a las formas es un abuso de derecho incompati-
ble con un adecuado servicio de justicia.
Se debe precisar el concepto de Justicia: debe ser confiable y eficiente (se-
guridad jurdica), gil y oportuna (celeridad procesal): lograr un servicio de
Justicia ms eficiente en tiempo y forma tiene directa incidencia sobre la din-
mica de las relaciones laborales. El Juez debe actuar como gestor del orden y la
paz, debe tener sensibilidad social y no puede estar aislado de la situacin real
en que se desarrollan los conflictos laborales.
Desde el punto de vista cualitativo es trascendente el valor de los pronun-
ciamientos judiciales como fuente de derecho: las doctrinas se expanden por las
sentencias que la receptan. Las sentencias formal y materialmente justas, con
apego a la legislacin vigente, a la Constitucin, principios de la disciplina, tra-
18 M A N U A L DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO CRlSOLlA

tados y convenios internacionales, resultan previsibles y tambin coadyuvan a la


paz social y a la seguridad jurdica.
Sin justicia, entendida desde el punto de vista axiolgico como virtud y va-
lor ideal al servicio de la verdad objetiva y fin esencial del Estado, no hay siste-
ma de convivencia.
8. Algunas conclusiones
1)La legislacin laboral se debe concebir en trminos dinmicos -del mis-
mo modo que la doctrina y la jurisprudencia- analizando los distintos institu-
tos en el contexto general, es decir, teniendo en cuenta los cambios producidos
a nivel social, econmico y poltico.
Se debe buscar el punto medio aristotlico: el Derecho del Trabajo debe
acompaar la evolucin econmica -no se lo puede soslayar- sin desvirtuar
sus principios rectores, esencialmente resguardando su carcter protectorio.
Toda reforma legislativa debe ser consensuada con los distintos sectores, y pen-
sada desde el trabajador (tomando como centro al hombre) y no al mercado.
En varios pases hay que retornar a los principios rectores clsicos del
Derecho del Trabajo y propender al empleo decente: normalidad, previsibilidad,
respeto a las normas constitucionales y supralegales y a los tratados y conve-
nios internacionales. Para cambiar el rumbo se debe dejar de lado el individua-
lismo del actual orden econmico mundial en el cual el mercado ocupa el lugar
central, y que el hombre retome el lugar que nunca debi ceder. Se deben aban-
donar ideas peregrinas como la flexibilizacin que slo produjeron mayor in-
equidad social.
2) No se trata de oponerse al progreso, a la bsqueda del crecimiento eco-
nmico -inversin y nueva tecnologa-, ni a generar polticas de capacitacin
del personal para las nuevas realidades de reinsercin laboral. Simplemente, lo
pretendido es que esos objetivos se logren con desarrollo social, justamente para
evitar el alto impacto social que las polticas neoliberales y flexibilizadoras de
los niveles de proteccin de las normas laborales provoc, produciendo paupe-
rizacin de la poblacin, trabajo precario e inestable y empresas con una vida
limitada (especialmente las pequeas y medianas).
3) Para ello es preciso que se dicten normas claras y justas, en las cuales
el bien jurdico protegido sea el hombre, que respeten la dignidad y los dere-
chos humanos, y se propenda a generar trabajo decente y estable, a incentivar
los contratos de tiempo indeterminado, a reducir el tiempo de la jornada labo-
ral, que las tareas se presten en condiciones y medio ambiente de trabajo ade-
cuados, a revalorizar la negociacin colectiva y los convenios colectivos, la for-
macin y capacitacin profesional permanente, y a bregar por una justicia del
trabajo gil y eficiente.
Debe simplificarse la legislacin con normas precisas: evitar ambigeda-
des, falta de claridad, conceptos equvocos, superposicin de normas. De este
modo se lograr un marco normativo protectorio y previsible ("reglas de juego
claras para todos los sectores").
4) Adems es preciso que se fiscalice y verifique el cumplimiento efectivo de
las normas laborales y que se sancione su incumplimiento. Actualmente existen
normas sancionatorias, que en muchos casos no se ejecutan.
El Estado debe reasumir su rol de garante de las relaciones laborales y fis-
calizar adecuadamente. Para lograr efectivamente que se cumplan las normas vi-
gentes protectorias de los trabajadores que surgen de la legislacin laboral tam-
bin es necesario redoblar los esfuerzos por mejorar la situacin social.
TRABAJO HUMANO. DERECHO DEL TRABAJO. POL~TICASOCIAL 19

Por ejemplo, se debe fiscalizar que las tareas se presten en condiciones y


medio ambiente de trabajo adecuados, que tienen directa vinculacin con la
proteccin de la salud psicofsica del trabajador. Debe evaluarse el costo social
a largo plazo del trabajo en jornadas extensas y agotadoras realizadas en condi-
ciones y medio ambiente inadecuados.
Si partimos de que la salud es un bien irremplazable y un valor cuyo dete-
rioro no puede ser compensado, el capital -trabajo humano acumulado- es el
que se debe adaptar al hombre, que es la nica causa eficiente del proceso pro-
ductivo. Con mediciones en los puestos de trabajo se pueden corregir los aspec-
tos perjudiciales, evitar daos y reducir costos econmicos futuros.
5 ) Se debe fomentar los mtodos adecuados de resolucin de conflictos y
la Justicia debe adquirir un rol protagnico. No se puede dar amparo jurispru-
dencial a la concepcin econmica del Derecho, para la cual lo importante es
que las relaciones laborales no sean una desventaja competitiva para la produc-
tividad; al decir de Palomeque, el Derecho del Trabajo debe dejar de ceder al
'(chantaje de la crisis".
Se debe recordar que la funcin de los Jueces no es hacer ciencia del dere-
cho en base a especulaciones abstractas sino "jurisprudencia", es decir, usar de
la prudencia en la realizacin efectiva del Derecho. La interpretacin judicial
debe equilibrar la desigualdad: el juez no puede renunciar concientemente al de-
ber moral de administrar justicia. Como afirmaba Carnelutti "como la belleza
de una msica, la bondad de una ley no depende slo de quin la compone, sino
tambin de quin la ejecuta".
9. Ref lexlones finales
La sociedad no es natural, es una construccin humana y como tal pue-
de modificarse. Se deben plasmar propuestas serias y concretas, y no meros pa-
liativos que en definitiva habrn de dejar las cosas en el lugar en el que se en-
cuentran.
La bsqueda debe ser lograr un ordenamiento jurdico laboral esencial-
mente justo, con normas claras y precisas, previsibles y ejecutables efectivamen-
te, en el cual el bien jurdico protegido sea el hombre, que respete su dignidad,
el derecho a la salud, a la vida, en definitiva, los derechos humanos. A ello debe
acompaar el Estado en su rol de garante, controlando y sancionando los in-
cumplimientos y la Justicia con sentencias justas, previsibles y rpidas.
Lograr estos objetivos es posible: se requiere concientizarse de su nece-
sidad y de los beneficios que producir para todos los sectores de la sociedad.
Con una frrea voluntad colectiva de lograrlo, efectuando cada uno un profun-
do examen de conciencia y asumiendo cada sector su cuota de responsabilidad,
seguramente ser un objetivo realizable.
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAjO.
PERSPECTIVAS DE LAS RELACIONES LABORALES

l. EL TRABAJO A LO LARGO DE LA HISTORIA

En la evolucin histrica del trabajo humano cabe distinguir dos po-


cas que resultan claramente diferenciables. El punto de inflexin lo marc el
movimiento social-econmico de carcter mundial denominado "Revolucin
Industrial", con el cual comienzan a aparecer las prestaciones laborales en rela-
cin de dependencia y por cuenta ajena.
Como consecuencia de ello, a la primera etapa evolutiva se la denomina
"preindustrial", entendiendo por tal al perodo que corre desde las prestacio-
nes rudimentarias de la Roma clsica hasta la aparicin de los primeros em-
prendimientos industriales del siglo XVIII. En este perodo no existen relacio-
nes laborales como las conocidas actualmente, sino meras prestaciones rudi-
mentarias.
A la segunda etapa se la designa "industrial" propiamente dicha, por cuan-
to en ella hay que incluir las distintas formas de prestacin laboral que se han
ido verificando desde la revolucin industrial hasta hace algunos aos.
Finalmente, en los ltimos aos ha surgido una tercera etapa que se puede
llamar "posindustrial" y que presenta caractersticas propias. A partir de la d-
cada del 70, se va conformando un nuevo orden econmico y poltico -"PO-
sindustrialm-.
Esta etapa se caracteriza por los siguientes factores: la informatizacin, la
robotizacin, la electrnica aplicada, la automatizacin de los procesos de pro-
duccin y la bsqueda de la eficiencia y el bajo cojto. Se materializa en los pro-
cesos de globalizacin, flexibilizacin laboral y precarizacin del empleo, que se-
rn analizados en el captulo "Poltica social. Derecho laboral en el siglo XXI".
Previo a analizar las dos primeras etapas, a modo de sntesis -y sin re-
montarse a la historia antigua- se puede ubicar los hechos que dieron naci-
miento al derecho del trabajo en la segunda mitad del siglo XVIII, que enmarca
la llamada Revolucin Industrial.
Sin embargo, debe tenerse en cuenta que el capitalismo como fenmeno
tiene races muy anteriores, siendo corriente a lo largo de los tiempos y encon-
trndose en la mayora de las culturas y pases.
En Europa Occidental, por ejemplo, la alta burguesa monopoliz desde su
origen la administracin de las villas, y durante los siglos XII y XIII un patricia-
do reclutado entre los mercaderes ms notables haba asumido en todas partes
el gobierno municipal.
22 MANUAL DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO GRlSOLlA

A medida que se fueron revelando las evidentes deficiencias de un sistema


que dejaba la reglamentacin de la gran industria en manos de quienes, por el
hecho de vivir de sus utilidades, se sentan naturalmente impulsados a reducir al
mnimo la parte correspondiente de los trabajadores, stos comenzaron a mani-
festar su disconformidad a travs de manifestaciones de diversa ndole, entre las
que se encontraron las primeras huelgas en el seno del ramo textil.
En el siglo XVIII las transformaciones producidas con la Revolucin
Industrial fueron revelando las deficiencias del sistema, por lo cual los trabaja-
dores comienzan a organizar la defensa de sus intereses, mediante la unin en-
tre ellos mismos, con la finalidad de obtener cambios que les fueran favorables.
Los Estados debieron avenirse a estos hechos, limitando la autonoma indivi-
dual mediante la ley, al menos en los casos ms graves, como, por ejemplo, la
proteccin de nios y mujeres, la limitacin de la jornada y la proteccin de los
infortunios laborales.
Comienza a formarse as el derecho del trabajo, que como rama autno-
ma del ordenamiento jurdico aparece en el siglo XX, acuado en el texto de la
Constitucin de la Organizacin Internacional del Trabajo, donde se consigna
que "el trabajo no es una mercanca" y que "la libertad de asociacin es esencial
para el progreso constante".
Es en dicho marco histrico donde esta nueva clase (los obreros de fbri-
ca), comienza a perfilarse como grupo socialmente dominante, luego de los carn-
pesinos y sirvientes todava invisibles y sin organizacin, en contraste con los
primeros.
A mediados del siglo XX los obreros industriales se haban convertido en el
grupo ms numeroso en todos los pases desarrollados, incrementando sus ingre-
sos y beneficios complementarios, pero tambin su poder poltico, lo que contri-
buy a que campesinos y sirvientes pasaran tambin al empleo industrial.
En los aos que van desde 1970 a 1990 se observa un fenmeno parado-
jal: se incrementa la produccin industrial pero los trabajadores industriales no
aumentan en nmero, sino que disminuyen, duplicndose en cambio en secto-
res no industriales.
Este proceso, fruto de diversos factores, contribuy a que al iniciarse la l-
tima dcada del siglo XX, tanto los obreros industriales como sus sindicatos dis-
minuyeran en nmero y en participacin.
Las nuevas modalidades de trabajo y tecnologas provocaron una revolu-
cin en cuanto al modo en que se organiza el trabajo en los diferentes mbitos:
la tecnologa de la automatizacin ya no requiere gran cantidad de trabajado-
res sino slo un puado de personas que ni siquiera deben estar unas al lado de
las otras para poder comunicarse; y las microtecnologas permiten muchas ve-
ces que las mquinas o herramientas de trabajo estn en cualquier lugar, con lo
cual el trabajo comienza a desplazarse hacia la persona, y no a la inversa (fen-
meno del teletrabajo).
Para entender cmo juega el derecho del trabajo en estos tiempos debe cen-
trarse la atencin en lo que Drucker denomina "trabajadores del saber", depen-
dientes de una organizacin superindustrial, pero al mismo tiempo dueos de
los medios de produccin, esto es, su saber. En la sociedad de los empleados del
saber, stos y los medios de produccin son interdependientes.
1. Primera poca: las prestaciones laborales "preindustriales"
El primer antecedente de prestacin en esta poca es la que realizaban los
primitivos romanos cuando llevaban a cabo una locacin de servicios o locatio
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.. . 23

conductio operarum. Cabe recordar que slo los ciudadanos romanos -como
hombres libres- podan realizarlas.
Al contrario, las prestaciones de los esclavos no pueden ser entendidas
como laborales, ya que no eran considerados por el derecho romano personas
sino cosas u objetos, y como tal, carecan de libertad; la relacin entre dador de
trabajo y beneficiario era de dominio.
Con el tiempo se fue restringiendo el poder absoluto del seor, mejorando
la condicin del esclavo (poda llegar a comprar su libertad, o a adquirirla por
voluntad del seor -manumissio-, o por disposicin de la ley, etc.). Los escla-
vos eran parte del "inventario" de un predio urbano o de un fundo rural y les
estaba vedada cualquier actividad libre de tipo creativo.
El trabajo de los esclavos era un elemento fundamental del sistema social
clsico, el cual puede ser conceptualizado como "sistema esclavista de produc-
cin". No se debe olvidar que la fuente principal de suministro de esclavos era
la guerra, y los ltimos doscientos aos de vida del Imperio Romano fueron
pocas de crisis general de la produccin, caracterizadas por la decadencia de
las costumbres y de la civilizacin romana.
Con la cada del Imperio Romano y la estructura de la nueva sociedad me-
dieval, las prestaciones que antes efectuaban los esclavos -trabajo esclavista-
fueron trasladadas a los siervos de la gleba, mientras que las que hasta enton-
ces venan desarrollando los romanos libres fueron asumidas por los artesanos.
Los nuevos siervos -herederos de los primitivos esclavos del mundo clsi-
co- continuaron desarrollando las tareas encomendadas por sus amos de ma-
nera infrahumana, ya que seguan siendo considerados como cosas y no como
personas o sujetos de derecho. Estos siervos, que en su mayora realizaban ta-
reas de siembra y cosecha, eran parte inescindible de los fundos de los seores
feudales para los cuales trabajaban.
Slo a manera de rudimentaria contraprestacin era permitido a los sier-
vos conservar una pequea porcin de lo obtenido del suelo para su subsisten-
cia y la de su familia. La sociedad medieval era una organizacin de estamentos
y clases, dominada por el clero y la nobleza. Los campesinos quedaban exclui-
dos de cualquier derecho de carcter poltico y estaban -por su condicin de
siervos- anexados a la tierra del seor para el cual trabajaban, conformando
lo que se podra llamar una "economa natural".
El sistema de las prestaciones, tal como se vena pactando desde la antige-
dad clsica en su doble dimensin esclavo-hombre libre, no vari demasiado du-
rante la Edad Media y los comienzos de la modernidad.
En efecto, pese a los avances cientficos y al desarrollo intelectual y artsti-
co de la humanidad que se verificaron entre los siglos X y XVIII, no se produjo
un cambio trascendente en el mbito del trabajo humano, donde seguan labo-
rando los hombres libres y los esclavos con la misma divisin de tareas y la mis-
ma construccin retributiva heredada de la Roma antigua.
En cuanto a la duracin de la jornada de trabajo, las leyes de Man (ao
1280 a.c.), establecan el trabajo de sol a sol: se trabajaba mientras duraba la
luz, y estaba limitado el trabajo nocturno, que era considerado perjudicial.
En esta poca cabe observar tres etapas bien diferenciadas:
a) La antigua (hasta el siglo X): caracterizada por el trabajo esclavista, por
las industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos en colegios. ,
6) La medieval (siglos X a XV): las comunas se liberan de la tirana feudal
y comienzan a aparecer -y luego a afianzarse- los gremios de practicantes de
oficios y las corporaciones.
24 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

c) La monrquica (siglos XVI a XVIII): los monarcas, reforzados en su po-


der tras la decadencia y disolucin del sistema feudal, trataron de desarrollar al-
gn tipo de industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gre-
mios.
2. Segunda poca: las prestaciones laborales de la etapa industrial
Hacia fines del siglo XVIIZ, tanto la Revolucin Francesa como la
Revolucin Industrial transformaron de manera definitiva las estructuras socia-
les y las formas tradicionales de prestacin laboral,
En efecto, con la aparicin de las primeras mquinas, de la consecuente
produccin en serie y de la iluminacin de gas de carbn -que permita el tra-
bajo nocturno-, comienza una etapa de "industrializacin", en la cual se veri-
fic una mutacin de los tpicos papeles de artesano-vasallo-propietario hasta
lo que hoy se conoce como obrero-ernpleador.
A diferencia de lo que ocurra en las etapas anteriores, en las cuales el fun-
do o el pequeo taller eran el eje absoluto de la vida del trabajador -ya que all
no slo trabajaba, sino que adems viva junto con su familia-, en la etapa in-
dustrial los obreros comenzaron a desplazarse en movimientos migratorio~in-
ternos para asentarse en las tpicas aglomeraciones suburbanas que fueron na-
ciendo alrededor de las fbricas que se iban instalando.
El hacinamiento que se fue produciendo en los suburbios de las grandes
ciudades y, como consecuencia de ello, el exceso de mano de obra ofrecida a
cada establecimiento fabril, originaron nuevas relaciones de abuso, en las cua-
les el empresariado naciente someti a sus obreros a condiciones infrahumanas
de labor.
En cuanto a la jornada, el trabajo era realizado esencialmente de da y se
descansaba el sbado o el domingo por razones religiosas. Las jornadas de tra-
bajo eran extenuantes, ya que se extendan hasta 1 6 horas diarias; slo a fines
del siglo XVIII, en Inglaterra, se redujeron a 12 horas, y a fines del siglo XIX se
intentaba reducirlas a 10 horas.
Las primeras leyes sobre la jornada datan de la mitad del siglo XIX en
Inglaterra, Francia y Australia. Sin embargo, la jornada de 8 horas diarias y 48
semanales, a nivel internacional, fue establecida luego de la finalizacin de la
Primera Guerra Mundial en el Tratado de Versalles, que cre la Organizacin
Internacional del Trabajo (1919).En la Argentina se legisl sobre la jornada de
trabajo en la ley 11.544, que data de 1929 y rige actualmente.
El trabajo, en la primera mitad del siglo XIX, se caracteriz por jornadas
extenuantes en lugares carentes de seguridad e higiene, el trabajo de nios de
corta edad y mujeres en cualquier actividad, la exigua retribucin salarial y la
inexistencia de los descansos hebdomadarios.
Esta nueva concepcin del trabajo, en un marco de maquinismo y de li-
beralismo poltico y econinico, trajo como consecuencia la conformacin de
una construccin que presentaba las siguientes caracteristicas: 1)la aplicacin
al trabajo de una energa distinta de la del hombre; 2 ) la propiedad de los me-
dios de produccin y la apropiacin del producto del trabajo por los patrones;
3) el trabajo por cuenta ajena y asalariado, aunque de manera insuficiente; 4) la
produccin en gran escala y estandarizada; 5 ) la concentracin industrial; 6) la
divisin del trabajo; 7) la formacin de monopolios y sindicatos; 8) la disocia-
cin entre los factores de la produccin; 9) la divisin de la sociedad en clases;
10) el antagonismo profundo entre los patrones como elementos fundadores de
una nueva forma de capitalismo y los trabajadores, que comenzaban a conside-
rarse como una verdadera "clase".
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.. . 25

Como corolario de lo expuesto, se puede afirmar que hacia fines del si-
glo XVIII y comienzos del XIX la situacin de los trabajadores fue peor que en
cualquiera de las pocas anteriores, ya que prcticamente se haban transforma-
do en una nueva expresin social de la esclavitud de los siglos pasados.
En tanto, con el advenimiento de la Revolucin Industrial y el uso de las
mquinas, los accidentes y riesgos en el trabajo se multiplicaron. Comenzaron a
producirse muertes, mutilaciones y enfermedades originadas por el trabajo rea-
lizado en los centros donde la Revolucin Industrial se haba asentado.
fiste es el panorama que presentaba Europa a mediados del siglo XIX;
era la poca de la consagracin a ultranza del liberalismo econmico y jurdico
-siendo su mxima expresin el "Cdigo Napolen" (Cdigo Civil francs de
1804)- que consagraba el principio de la autonoma contractual.
La necesidad de terminar c o i las altas tasas de mortalidad entre las muje-
res, nios y obreros en general, por un lado, y los socialistas utpicos y cient-
ficos, el levantamiento de la Comuna de Pars (1848 y 1870) y los pensadores
catlicos franceses de mediados del siglo XIX, por otro, conformaron un hecho
social de suficiente magnitud como para exigir una legislacin que contemplara
la siniestralidad del trabajo.
Con la aparicin de la doctrina de Josserand -que impuso la responsa-
bilidad objetiva- se logr dictar las primeras leyes sobre accidentes de traba-
jo. La legislacin inglesa toma en cuenta el riesgo que produce la industria, de-
jando a un lado la culpa, y aparece la "teora del riesgo". Este criterio es adop-
tado por la legislacin francesa, luego por la belga, y posteriormente se trasla-
da a Amrica.
La teora de Josserand responsabiliza al dueo de un establecimiento por
haber generado el riesgo y repara el dao hasta determinado monto: la indem-
nizacin no era integral, sino tarifada, lo cual fue aplicado a la mayora de los
pases de Europa. Pero la posicin de Alemania -unificada por Bismarck- en-
tre los aos 1889 y 1890 fue consagrar los seguros obligatorios para supuestos
de accidente, enfermedad, muerte y otras consecuencias emergentes de los si-
niestros laborales.
En sntesis, en esta segunda poca dominaba el sistema capitalista de pro-
duccin, que cobr fuerza en Francia con la disolucin de las corporaciones y las
regulaciones y con la libertad de contratar, de comerciar y de trabajar. En 1776,
el ministro Turgot dispuso la abolicin de las corporaciones, y en 1791 se vot la
famosa Ley Chapelier, que aboli de manera definitiva el sistema corporativo.
El rgimen que estableci la Ley Cbapelier implicaba cuatro facultades:
1)la de establecimiento: toda persona, nativa o extranjera, poda instalar una
empresa en el territorio del pas, sin otras restricciones que las de la polica; 2) la
de acceso al trabajo: desaparecido el rgimen corporativo, el trabajo quedaba
despojado de la traba del aprendizaje; 3) la de eleccin de los procedimientos
tcnicos: todo productor poda realizar su trabajo segn la tcnica que estimase
correcto emplear; 4) la de libre contratacin: las condiciones de trabajo -jor-
nadas, salarios, descansos, etc.- quedaban liberadas a la voluntad de las par-
tes contratantes.
El Cdigo Civil francs de 1804 tradujo en sus normas estos principios y
consagr la autonoma de la voluntad. Equipar las convenciones establecidas
en los contratos a la ley misma y dedic a las relaciones de trabajo apenas dos
artculos (el 1780 y el 1781): uno dispona que no se poda contratar servicios
por tiempo determinado y el otro daba prevalencia, en caso de controversia, a .
la afirmacin del patrono. Como se puede observar, ni el trabajo ni el trabaja-
dor tuvieron cabida en ese Cdigo.
26 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

El Cdigo Penal francs (sancionado en 18lo), contena disposiciones de


carcter laboral que, lejos de tener un fin protectorio, buscaban reprimir las ma-
nifestaciones colectivas de reivindicacin: las asociaciones profesionales y las
coaliciones. Ambos cdigos expresan el ms crudo liberalismo y el individualis-
mo con que se nutri la Revolucin Francesa.

3. La cuestiin social: soluciones terico-filosficas


A esta delicada situacin descripta de abusos y de avance desmedido del
capitalismo, se la conoce como cuestin social. Las soluciones para paliarla fue-
ron variadas y dismiles, ya que desde distintos mbitos y posiciones terico-fi-
losficas se busc interpretar y encausar el industrialismo hacia formas ms hu-
manas.
En la bsqueda de paliativos para la "cuestin social" cabe distinguir cua-
tro tipos de soluciones terico-filosficas claramente diferenciadas tanto por su
origen como por sus fundamentos ideolgicos: el liberalismo, el socialismo, el
comunismo y la Doctrina Social de la Iglesia.
a) Liberalismo. Esta doctrina, nacida de la conceptualizacin terica de
Adam Smith y propuesta en su obra Investigacin acerca de la naturaleza y las
causas de la riqueza de las naciones, propone la regulacin natural de las rela-
ciones sociales nacidas del nuevo industrialismo. Es decir que propugna la nor-
malizacin paulatina "sin intervencin de ente alguno" de las relaciones obre-
ro-patrono.
El liberalismo es antiintervencionista por definicin, ya que Smith postu-
la que cualquier regulacin conspira contra las leyes naturales de la divisin del
trabajo, de la moneda y de la oferta y la demanda.
Para esta doctrina, el Estado slo debe limitarse a preservar el discurrir
normal de dichas leyes naturales, removiendo -aun de manera coercitiva, si
fuera necesario- los obstculos que puedan presentarse. De all que a la con-
cepcin liberal del Estado se la caracteriza como "Estado gendarme".
b) Socialismo. El primero de los tericos socialistas que expuso sus ideas
acerca de la imposibilidad de la existencia de la armona espontnea y natural
de las relaciones sociolaborales, de que hablaba Smith fue Sismondi.
Considera que la abstencin gubernamental no tiene razn de ser, por
cuanto el Estado tiene la obligacin de intervenir para evitar los abusos, poner
lmites a las iniciativas individuales y mantener el equilibrio de los distintos fac-
tores de produccin. Por ello, Sismondi es considerado como el primero de los
"intervencionistas".
c) Comunismo. El comunismo o c'socialismo cientfico" fue conceptualiza-
do por Carlos Marx y Federico Engels y expuesto en el llamado Manifiesto co-
munista de 1848.
En el Manifiesto, sus autores proclaman que los instrumentos de produc-
cin deben ser puestos en manos de los obreros ("proletariado") mediante la lu-
cha de clases, propuesta como solucin para la eliminacin de la burguesa.
Sostienen que tal fin no puede ser alcanzado sin la supresin violenta de
todo el orden social tal como est organizado en ese momento.
Para el pensamiento de Marx y Engels, las clases son irreconciliables y la
lucha no termina hasta que sea instalada una verdadera "dictadura del prole-
tariado".
Los comunistas tambin teorizaron acerca del concepto de "plusvala".
Sostienen que la sociedad capitalista se funda en la produccin de mercancas,
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.. . 27

que son producto del trabajo humano, al cual consideraban como creador de
valor.
Para ellos, el poseedor del dinero compra "fuerza de trabajo" como si com-
prase cualquier otra mercanca por el valor equivalente al tiempo de trabajo so-
cialmente necesario para su produccin; por lo cual al obrero le cuesta subsistir
y mantener a su familia.
Despus de la compra de dicha fuerza laboral, el propietario del dinero es
tambin detentatario del derecho de consumirla: obligarla a trabajar durante
toda la jornada.
Pero, quiz en la mitad de tiempo de la jornada, el obrero produce una
mercanca que cubre los gastos de su manutencin, y en la segunda mitad crea
un producto suplementario que el sistema capitalista no retribuye al obrero y
cuyo beneficio el patrono se guarda para s.
A esa produccin suplementaria, no retribuida al obrero, y con cuyo valor
se queda el propietario de la fbrica, es lo que los comunistas denominan plus-
vala.
d) Doctrina Social de la Iglesia. Esta solucin terico-filosfica reconoce
sus orgenes en las enseanzas de Jesucristo, en las de los padres de la Iglesia (en-
tre otros, santo Toms de Aquino) y en las encclicas papales.
La Doctrina Social condena tanto las soluciones capitalistas como las so-
cialistas y las comunistas:
- condena al capitalismo porque, en un pretendido sistema idlico de li-
bertad y de libre competencia, se produce el triunfo del ms fuerte y una explo-
tacin del trabajador tan dura que lo reduce al pauperismo;
-condena al comunismo porque -adems de profundamente materialis-
ta y anticristiano- propicia la lucha de clases y la instalacin de una dictadura
estatal frrea en manos del proletariado.
Los tericos de la Doctrina Social sostienen que la sociedad tiene como fi-
nalidad primordial conservar, desarrollar y perfeccionar a la persona como una
integralidad, que no puede ser dividida en cchombre-poltico"y en "hombre-so-
cial" como lo hacen las restantes posiciones filosficas analizadas. Para esta po-
sicin, el hombre es un ser nico e indivisible, que debe dedicarse a la bsqueda
de su propio bien pero sin desatender el bien comn social.
Las ms modernas construcciones de la Doctrina Social surgen, principal-
mente, de siete documentos -encclicas papales- emanados de los ltimos pa-
pas, desde Len XIII hasta Juan Pablo 11, que han realizado un aporte trascen-
dente para la solucin de la cuestin social:
- La encclica Rerum Novarum: fue emitida por el papa Len XIII el
15/5/1891. En ella se plantea, por vez primera, lo que conocemos como "cues-
tin social" y el rechazo explcito a la concepcin liberal de la sociedad y del
trabajo humano.
El papa Len XIII condena severamente la accin socialmente nociva del
capitalismo deshumanizado, a la vez que afirma la necesidad de la existencia de
la propiedad y la iniciativa privadas, del beneficio comn de los bienes y de la
intervencin estatal como fuerza necesaria para balancear la fuerza de los dis-
tintos sectores que actan en la comunidad.
Tambin en esta encclica se dejan sentados por primera vez algunos dere-
chos inalienables de los trabajadores, los cuales tomaron algunas construccio-
'
nes normativas del constitucionalismo social moderno. Entre ellos, cabe desta-
car: el derecho a la libre agremiacin, al salario mnimo y vital, a la limitacin
de la jornada laboral y a la proteccin de las mujeres y los nios en el trabajo.
28 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

- La encclica Quadragesimo Anno: fue emitida por el papa Po XI, el


15/5/1931, para conmemorar el 40" aniversario de la encclica Rerum Novarum
de Len XIII. Este documento ataca, abierta y definitivamente, tanto al capita-
lismo como al socialismo, dejando sentado que tanto una doctrina como la otra
son aberrantes, antinaturales y prof~~ndamente nocivas para los individuos, en
particular, y para la sociedad, en general.
Se anuncia, tambin por primera vez, el principio de "subsidiariedad" por
el cual el Estado debe intervenir, en forma directa o por medio de instituciones
o grupos intermedios, en la vida socioeconmica de la comunidad y en las rela-
ciones laborales.
- La encclica Mater et Magistra: fue emitida por el papa Juan XXIII el
15/5/1961. Este documento reitera y reafirma varios conceptos tratados en los
anteriores: el de salario justo, la cogestin, la socializacin de los bienes de pro-
duccin, la justicia social, el derecho de propiedad, el de subsidiariedad y el de
equidad.
-La encclica h c e m in Terris: tambin fue emitida por el papa Juan XXIII
el 11/5/1963. Constituye el primer llamado institucional de la Iglesia Catlica
a los polticos de las naciones, instndolos a defender la libertad y los derechos
fundamentales de los hombres en comunidad. Condena por igual al estatismo
colectivista del marxismo y al liberalismo individualista del capitalismo.
- La Constitucin Pastoral Gnudium et Spes: ste es uno de los documen-
tos modernos ms importantes de la Iglesia Catlica, emitido por el Concilio
Vaticano 11 el 7/12/1965. En su cap. 111 se dedica a destacar la responsabilidad
social de los titulares del capital en la sociedad y su obligacin de mejorar el sa-
lario y las condiciones de la prestacin laboral de los trabajadores.
Insta a suprimir las grandes diferencias sociales surgidas entre clases con
el avance y la afirmacin del industrialismo, pero por medio de la agremia-
cin y de la utilizacin de los medios pacficos de resolucin de conflictos.
Conceptualiza el derecho a la huelga para los trabajadores, pero aclarando que
ella es el ltimo de los recursos que deben emplear para solucionar sus contro-
versias salariales.
- La encclica Populorum Progressio: fue emitida por el papa Pablo VI el
26/3/1967. Proclama la injusticia de la existencia de pases extremadamente po-
bres frente a las naciones ms desarrolladas, con sobreabundancia de bienes no
destinados a la redistribucin entre los ms necesitados. Sostiene que las rela-
ciones entre capital y trabajo deben ser fundamentalmente armnicas y propo-
ne soluciones basadas en la solidaridad y en la justicia social.
- La encclica Laborem Exercens: fue emitida por el papa Juan Pablo 11
el 14/9/1981. Establece un principio terico-filosfico que su autor denomin
como de "socializacin de los bienes de produccin"; entiende que el derecho de
propiedad de los medios de produccin no es absoluto ni concentrable en pocas
manos, sino que debe hallarse subordinado y al servicio del trabajo.
Esta encclica fija, por primera vez, la diferencia existente entre emplea-
dor directo y empleador indirecto, considerando al primero como el sujeto con
quien el trabajador acuerda su trabajo, y al segundo como aquel conformado
por los entes, factores y circunstancias que inciden sobre el empleador directo;
por ejemplo, la poltica econmica y laboral del Estado, los convenios colecti-
vos, el sistema econmico, la normativa laboral, etctera.
Para Juan Pablo 11, trabajo y salario son dos factores fundamentales de la
dignidad humana, por los cuales se debe asegurar no slo la subsistencia del tra-
bajador, sino, adems, la de su familia.
HISTOR'IA DEL DERECHO DEL TRABAJO.. . 29

- La encclica Centesimus Annus: fue emitida el 1/5/1991 y pertenece al


grupo de aquellas que tienen como tema la denominada "Doctrina Social": en-
sea a buscar la dignidad del hombre bajo cualquier sistema econmico, pol-
tico o jurdico, haciendo ms justas y mejores las relaciones entre los hombres
en todo el mundo.
Juan Pablo 11 invita a la relectura de documentos anteriores, proponiendo
echar una mirada retrospectiva a la encclica Rerum Novarum para descubrir
nuevamente la riqueza de sus principios, en orden a la solucin de la cuestin
obrera (el conflicto entre el capital y el trabajo).
Refleja con detalle las realidades empricas de la situacin econmica mun-
dial del momento, combinando dos focos de atencin, a saber: el anlisis moral
de la economa y la filosofa de la accin moral caracterstica del Pontfice. El re-
sultado fue una encclica que no analiza la economa en trminos de macroagre-
gados, sino mediante la descripcin de la persona econmica como dimensin
del agente moral creado con inteligencia y libre albedro.
As, analiza los eventos que llevaron a la cada del rgimen sovitico en
1989, entre ellos "la violacin de los derechos de los trabajadores" por parte de
un sistema que deca gobernar en su nombre. Insta a los trabajadores a comba-
tir las injusticias mediante la protesta pacfica, "sin usar otras armas que las de
la verdad y la justicia".
En suma, no slo es una reafirmacin de todo lo expuesto por Len XIII
hace ms de cien aos, sino tambin una actualizacin creativa del ideal cristia-
no en el mundo actual.
- La encclica Deus caritas est: fue emitida por el papa Benedicto XVI en
2006, de elevado contenido intelectual y erudito, se refiere al ejercicio del amor
solidario. Uno de sus mritos consiste en el reconocimiento de las objeciones
que se hacen a la accin caritativa desde determinadas posiciones econmico-
polticas (especficamente el marxismo, al cual critica), y tambin una interesan-
te y responsable alusin a la lentitud de la Iglesia en darse cuenta del cambio del
panorama social trado por el proceso industrial del siglo XIX, remediada lue-
go por la abundante aparicin de documentos eclesisticos que constituyen el
cuerpo de su Doctrina Social.
Se efecta tambin una referencia expresa a la responsabilidad del Estado
y la Iglesia respecto de la justicia, sosteniendo que la sociedad justa no es obra
de la Iglesia, sino de la poltica con inspiracin eclesial a travs de diversos me-
canismos.
Este primer documento pblico del Sumo Pontfice establece definiciones
frente a la situacin concreta de relaciones de la Iglesia y la sociedad, volviendo
a la doctrina ms tradicional del pensamiento eclesistico.
- La encclica Caritas in veritate: fue emitida por el papa Benedicto XVI
en 2009 y est dedicada a la economa y al trabajo. Hace referencia a la crisis
mundial y las vas de salida; la idea central es que para que la economa funcio-
ne correctamente es necesaria la tica. El mundo necesita nuevas reglas y un go-
bierno de la globalizacin que aspire al bien comn. El mercado no debe ser aje-
no a la tica y se debe evitar el aumento de las desigualdades.
Habla de resistir la tendencia a rebajar los sistemas de proteccin social
que "otorgaron ventajas competitivas en el mercado global, pero con grave
peligro para los derechos de los trabajadores, para los derechos fundamenta-
les del hombre y para la solidaridad en las tradicionales formas del Estado so-
cial".
- El 13/3/2013 fue designado el Papa Francisco (Jorge Bergoglio).
30 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO CRlSOLlA

El trabajo a travs de! la historia


TRES ETAPAS

-II
- ETAPA PREINDUSTRIAL C epoca antigua (hasta s. X)
Esclavos
Industrias familiares
Artesanos en colegios
(hasta s. XVIII)
Organizacin de estamentos y clases.
Dominada por el clero y la nobleza.
kpocamedieval (siglos x a XV) (Se afianzan los gremios y corporaciones
epoca moniirquica (sig~osXVI a XVI~I)
R$;j,fe~~~,"s~los
- ETAPA INDUSTRIAL Liberalismo -Adam Smith-
(desde fines del s. XVIII)
Te6rico-filosficas Socialismo Sismondi-
de las primeras maquinarias. Comunismo4.Marx y F. Engels- Manifiesto comunista
Sistema capitalista. Jornadas Dodrina social de la Iglesia -Enclcliclas papales-
social fueron:
extenuantes. Desproteccin.

- ETAPA POSTINDUSTRIAL Informatizacin


(actual) Robozacibn
Nuevo orden econmico caracterizado
por la globaliiacin y la flexibilidad Electrnica aplicada
laboral. Automatizacin de los procesos de produccin
Bsqueda de eficiencia y bajo costo

- Aglutinamiento
Media.
de maestros artesanos, disclpulos y aprendices a partir de la Edad

- DERECHO COLECTIVO Unin de cofradlas de personas de igual profesibn: conformacionesde tipo gremial.
Revolucinfrancesa: aparicin de las primeras organizaciones gremiales de
trabajadores.
- Revolucin industrial: maquinismo; desproteccin

-3-
Reclamo de normas para proteccin del trabajo de los menores y mujeres
y jornadas reducidas para la totalidad de los obreros.

II. EVOLUCIONWIST~RICA
DEL DERECHO COLECTlVO DEL TRABAJO

1. Antecedentes en el mundo

A partir de la Edad Media, los artesanos -como hombres libres- co-


menzaron a desarrollar tareas de tipo laboral por cuenta y en beneficio propio.
Estos artesanos, cuyos talleres, en principio, fueron microemprendimientos de
tipo familiar, evolucionaron en su organizacin hasta convertirse en un verda-
dero aglutinamiento de maestros-artesanos, discpulos y aprendices, que domi-
naban un oficio en particular y ejercan el monopolio de una determinada acti-
vidad en cada burgo.
De all que, al unirse en cofradas de personas que ejercan una misma
profesin, estos primeros trabajadores libres conformaron -aunque de mane-
ra muy rudimentaria- una formacin de tipo gremial. La aparicin de los gre-
mios es contempornea a la de los mercados, y como consecuencia de este nue-
vo sistema de negociacin, que se iba conformando en cada aglomeracin ur-
bana, el artesano poda convenir libremente su remuneracin con el contratan-
te de su servicio.
Sin embargo, fue a partir de la Revolucin Francesa, como respuesta co-
lectiva a las nuevas situaciones de abuso que se producan en un marco jurdi-
co que empezaba a consagrar los derechos individuales y las libertades pblicas,
cuando aparecieron las primeras organizaciones gremiales de trabajadores.
Estas organizaciones, verdaderamente "gremiales" en el sentido actual del
trmino, comenzaron a reclamar normas para la proteccin del trabajo de los
HISTORIA DEL DE.RECH0 DEL TRABAJO... 31 ';
menores y las mujeres y jornadas reducidas de labor para la generalidad de los
obreros.
El primer pas que reconoci a los trabajadores el derecho a agremiarse fue
Estados Unidos de Amrica del Norte (1825), pero hasta 1890 no se reconocen
los derechos de los sindicatos obreros en virtud de la llamada Sherman Act.
En Espaa, los sindicatos son admitidos (1868) por un breve perodo y lue-
go son disueltos (1872);en Inglaterra, son reconocidos en 1871; y en Francia, en
1884 e incorporados al Cdigo del Trabajo en 1927.
La incorporacin de los derechos colectivos de los trabajadores a los textos
constitucionales de los pases adquiri su mayor auge hacia fines de la Segunda
Guerra Mundial.
2. Historia del derecho colectivo del trabajo en la Argentina
El primer sindicato argentino reconocido como tal fue la Sociedad
Tipogrfica Bonaerense, formada en 1867. Hacia 1890 aparecieron las pri-
meras federaciones de carcter obrero: la PORA (Federacin Obrera Regional
Argentina), dirigida por inmigrantes anarquistas, y la UGT (Unin General de
Trabajadores).
Ms tarde, y ante la debilidad protectora de la nueva legislacin laboral
que iba apareciendo, fueron formndose distintos sindicatos de inspiracin so-
cialista o anarquista. Estos sindicatos, todava simples asociaciones civiles que
no estaban agrupados en confederaciones de carcter nacional, no concibieron
otra medida (para alcanzar algunos logros que los posicionase entre los trabaja-
dores) que llamar a largas y constantes huelgas.
~ s t tipo
e de conformacin y de accin gremial provoc una nueva for-
ma de antagonismo entre el Estado y los trabajadores, ya que aqul vea, en las
nuevas formaciones, instituciones altamente disociadoras y perniciosas para el
mantenimiento de la paz social.
La CGT (Confederacin General del Trabajo) fue creada en 1930 y produ-
ce la primera unificacin de todos los gremios bajo una misma entidad gremial
" , , Fe

de carcter general.
Desde 3 945 comienza a gestarse un vasto y activo proceso legislativo, en
el cual se consagran numerosas figuras, instituciones y procedimientos de carc-
ter gremial; son reglamentadas las asociaciones profesionales y las convenciones
colectivas de trabajo y se organiza el rgimen previsional en varias "cajas".
La primera normativa estatal, destinada a unificar la organizacin y el fun-
cionamiento de las entidades sindicales, fue el dec. 2669 de 1943, a la cual suce-
den el dec. 23.852 de 1945 y las leyes 14.455,20.615 (1973), 22.105 (1979) y,
finalmente, la ley 23.551 (BO del 22/4/1988), vigente en la actualidad.
En 1953 fue sancionada la ley 14.250, de Convenios Colectivos de Trabajo,
vigente en la actualidad con distintas modificaciones, entre ellas la de la Ley de
Ordenamiento Laboral, 25.877 (BO del 19/3/2004); el antecedente ms impor-
tante de la ley 14.250 fue el dec.-ley 23.852 de 1945.
comienzan a generarse nuevos derechos en materia laboral, y una protec-
cin especial a los trabajadores garantizada por el art. 14 bis, C N (derechos sin-
dicales).
Esta disposicin constitucional establece la organizacin sindical libre y
democrtica, reconocida por su simple inscripcin en un registro especialmen-
te abierto a tal efecto; garantiza a los gremios concertar libremente convencio- ,
nes colectivas de trabajo y el derecho a la conciliacin y al arbitraje, y garantiza
a todos los trabajadores el derecho a la huelga, y a los representantes gremiales,
en particular, la estabilidad en sus empleos mientras dure su cargo sindical.
32 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO CRISOLIA

La estrategia antes aludida condujo a la inexorable escisin de la CGT, for-


mndose una agrupacin paralela, el Movimiento de Trabajadores Argentinos
(MTA), que adopt una postura ms contestataria a las medidas gubernamen-
tales; tambin surgi una nueva central sindical, la Central de los Trabajadores
Argentinos (CTA),que sostuvo la autonoma sindical, cuestionando la poltica
socioeconmica del gobierno y proponiendo otros criterios de organizacin y
accin sindical.
Tanto la CGT, como la MTA y la CTA, han participado y participan en la
organizacin de medidas de conflicto, como en las mesas de dilogo convocadas
por el Ministerio de Trabajo, en una clara seal de pluralismo sindical.
Desde el ao 1983 a 2002, se inscribieron en el registro sindical ms de
1200 nuevos sindicatos, de los cuales el 90% no obtuvola personera gremial,
y ms de 400 solicitaron la simple inscripcin, pero tampoco obtuvieron ese re-
conocimiento.
En septiembre de 2001 existan 2340 sindicatos de primer grado, de los
cuales 1243 tenan personera gremial y contaban con el 90% de los afiliados,
lo cual muestra las dificultades para sobrevivir para los que carecen de ese atri-
buto.
En ese tiempo, el trabajo no registrado, el crecimiento de los ndices de des-
empleo, una mayor rotacin laboral, la disminucin del empleo pblico total
y la merma de la representatividad y legitimacin de los sindicatos, favorecie-
ron la cada en las tasas de afiliacin de alrededor del 40% de la poblacin ac-
tiva sindicalizable.
En 1988, pese a la continuidad de la ultraactividad, se reanud el proceso
de negociacin colectiva, firmndose pocos convenios, en su mayora de activi-
dad o rama, o a nivel empresa. Estos ltimos se incrementaron a partir del ao
1991, y la tendencia se fue acentuando durante el transcurso de la dcada del
90; a modo de ejemplo, mientras las negociaciones a nivel empresa alcanzaban
el 19% en 1991, representaban el 86% en 1997.
Ello provoc una reduccin apreciable en la cantidad de asalariados cu-
biertos por nuevos convenios, ya que ms de la mitad de ellos estn comprendi-
dos en los convenios concertados en 1975 y porque, a pesar del incremento de
convenios colectivos de empresa, abarcan poblaciones de trabajadores ms re-
ducidas.
En las ltimas dos dcadas, y como consecuencia de stos y otros factores,
entre los que se pueden mencionar los procesos de tercerizacin y la dispersin
geogrfica -con la consiguiente prdida de podero de las conducciones cen-
trales-, se produjo un cambio en la metodologa de confrontacin, sustituyn-
dose gradualmente los clsicos mtodos de accin directa por otros ms nove-
dosos o de antigua data pero reciclados a los tiempos que corren, como las mo-
vilizaciones, las protestas callejeras, piquetes, "escraches", huelgas de hambre,
ollas populares, acampamientos en lugares pblicos y cacerolazos, con la finali-
dad de producir un impacto directo sobre la opinin pblica, utilizando los me-
dios de comunicacin.
En cuanto a los piquetes en particular, lejos de configurar nuevas formas de
protesta, poseen una larga tradicin en la historia de las luchas obreras y su re-
lacin con el ejercicio del derecho de huelga en sus primeras pocas.
Consiste en un trabajador o un grupo de trabajadores colocado por una
organizacin sindical o un comit de huelga en el acceso a un establecimiento
afectado por un conflicto, con el objeto de controlar el movimiento de los tra-
bajadores, persuadirlos o influirlos, de alguna otra manera, a plegarse a la pro-
testa.
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO... 33

En nuestro medio las primeras huelgas documentadas fueron las de los ti-
pgrafos en 1887 y la de los albailes en septiembre de 1889, donde ya se daba
cuenta del acaecimiento de incidentes entre huelguistas y rompehuelgas, lo que
brinda la idea de la utilizacin de alguna modalidad de piquete.
El llamado "movimiento piquetero" propiamente dicho tuvo sus primeras
exteriorizaciones entre fines de 1994 y principios de 1996, y pese a haber sido
el piquete en su concepcin original la herramienta de lucha del asalariado en
conflicto, adopt en su resurgimiento como protagonistas a los desocupados,
con planteos relacionados con el trabajo pero de carcter ms general, como la
colonizacin de tierras para su entrega a desocupados, planes de obras pblicas
autogestionados, la contratacin de mano de obra desocupada y el otorgamien-
to de planes asistenciales por parte del Estado.
La ocupacin de establecimientos aparece en nuestro pas en la dcada del
SO, siendo utilizada en el marco de conflictos de diferentes contenidos, y consis-
ta en el atrincheramiento de los ocupantes, con la finalidad de evitar el desalo-
jo. Su diferencia principal con el mtodo del piquete radica en que la defensa se
despliega dentro del establecimiento y no afuera o en sus accesos.
Una situacin de este tipo dio lugar al clsico fallo "Kot", en el cual la
Corte Suprema de Justicia de la Nacin admiti el amparo contra actos de par-
ticulares y complet la exposicin de las reglas que constituyeron fuente directa
de la reglamentacin legal de este remedio procesal.
En lo que hace a los cortes de rutas, puentes y en general vas de comunica-
cin, si bien tambin utilizados por los movimientos populares ligados al mun-
do del trabajo, fueron adoptados en otro tipo de protestas, por ejemplo, por
productores agropecuarios y transportistas y vctimas de delitos, entre distin-
tos actores sociales.
Esta forma de manifestacin de los conflictos mereci especial atencin
desde la ptica del derecho penal, por cuanto el impedimento de la libre y nor-
mal circulacin de personas y cosas mediante la ocupacin de las vas de comu-
nicacin constituye en s mismo el delito tipificado por el art. 194, CPen., y me-
reci una respuesta ambigua del Estado, probablemente ligada a la masividad
de dichos actos, a la innegable base fctica de los reclamos (exclusin social,
empobrecimiento, falta de perspectivas de progreso), al acostumbramiento de la
poblacin a la afectacin de la vida cotidiana por estas formas de protesta, y a
motivos de orden tico, que impiden a los funcionarios actuar penalmente con-
tra aquellos que se encuentran -o alegan estar- en estado de necesidad.
4

111. EVOLUCINHISTRICADEL DERECHO lvDlVlDUAL DEL TRABAJO


1. Historia del derecho individual del trabajo en la Argentina
Si bien la regulacin de las relaciones laborales en la Rep,blicaArgentina
es la tpica de la etapa del constitucionalismo social ---como es comn a toda
Amrica latina- los antecedentes del derecho del trabajo se remontan al dic-
tado de las Leyes de Indias, -surgidas luego de casi tres siglos de dominacin
hispnica- como un ordenamiento jurdico inspirado en un profundo sentido
humanista y cristiano en procura del beneficio y la proteccin de los indgenas
americanos.
Dicho ordenamiento se fue readaptando a medida que lo hizo el marco so-
cial e ideolgico que le serva de referencia.
Sin embargo, hay que tener en cuenta que en los hechos, dicho cuerpo nor-
mativo fue utilizado casi exclusivamente para convertir a los habitantes del nuevo
continente y someterlos a la obediencia y al ordenamiento jurdico de la Corona.
34 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO GRlSOLlA

En cuanto al surgimiento de la legislacin del trabajo propiamente dicha,


ya en las ltimas dcadas del siglo XIX comenzaron a agitarse los trabajadores
dependientes y unos aos despus se plante la "cuestin social" como corola-
rio de la conjuncin de diversos factores entre los que es posible mencionar: el
cambio en la estructura econmica debido al proceso de industrializacin; el au-
mento y la modificacin de la poblacin por la inmigracin, el deterioro de las
condiciones laborales de la clase trabajadora, la aparicin y difusin de ideolo-
gas contestatarias y el surgimiento de las primeras asociaciones obreras.
En Europa y en los Estados Unidos la cuestin social ya estaba presente
desde mediados del siglo XIX.
El Primer Congreso Obrero Regional Argentino solicit al Congreso de la
Nacin la limitacin de la jornada de trabajo a ocho horas, la prohibicin del
trabajo de los menores de catorce aos y reduccin a seis horas de la jornada de
los jvenes de catorce a dieciocho aos, el descanso semanal de treinta y seis ho-
ras, la abolicin del trabajo nocturno, la prohibicin de emplear mujeres en tra-
bajos insalubres y del trabajo a destajo, el seguro obligatorio de accidentes de
trabajo, la creacin de tribunales de arbitraje, entre otras cuestiones.
Aparecen las primeras organizaciones gremiales de tipo federati-
vo: Federacin Obrera de la Repblica Argentina, sucedida en 1901 por la
Federacin Obrera Regional Argentina (FORA),y acompaada en 1902 por la
Unin General de Trabajadores.
Esta nueva realidad social motiv el accionar tendiente a la regulacin le-
gal como forma de controlar la situacin.
Con la situacin general as planteada, se comenzaron a formular propues-
tas de reforma legal que convergieron en el gran proyecto de Ley Nacional del
Trabajo de 1904, aunque ello no fue pacfico sino que surgi en un mbito pla-
gado de cuestionamientos esgrimidos por aquellos que sostenan que las nor-
mas civiles eran suficientes para regular las cuestiones atinentes a la prestacin
de tareas para otro.
Con el nacimiento de la llamada Legislacin Industrial u Obrera se confor-
m una nueva rama del sistema jurdico, caracterizada por la regulacin de re-
laciones entre desiguales que se diferencia de la premisa del derecho civil en la
medida que ste brinda soluciones para sujetos que, prima facie, se encuentra en
igualdad de condiciones de negociar.
Consecuencia de lo expuesto, en la Repblica Argentina apareci regulado
el trabajo dependiente -como en casi todos los pases- con medidas netamen-
te protectoras, como la limitacin de la jornada de labor, la regulacin del tra-
bajo de las mujeres y los nios, la fijacin de los descansos hebdomadarios y la
proteccin contra los accidentes del trabajo.
Luego le sucedieron las regulaciones del salario vital y de un sistema rudi-
mentario de jubilaciones y pensiones.
Asimismo, fueron apareciendo diversos principios que conforman reglas
inmutables sobre las que se asienta todo el ordenamiento jurdico laboral y en-
tre los que se puede mencionar: el principio protectorio, el de irrenunciabilidad
de derechos, continuidad de la relacin laboral, primaca de la realidad, buena
fe, no discriminacin e igualdad de trato, equidad, justicia social, gratuidad, ra-
zonabilidad y progresividad.
Como puede observarse, el Derecho del Trabajo surge para regular y brin-
dar solucin frente a los conflictos que se presentan entre actores con diferentes
poderes y pesos de negociacin, posicionados en extremos muchas veces irre-
conciliables, que confinan a la parte ms dbil de la relacin (el trabajador) al
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAJO.. . 35

sometimiento y aceptacin de condiciones impuestos por quien aparece deten-


tando los medios de produccin, econmicos y10 materiales.
De este modo, i a regulacin y principis laborales intentan equiparar a
travs de diversas leyes, las desigualdades generadas en lasarelacioneseconmi-
co-sociales partiendo de principios basados en el aspecto social y proteccionis-
ta del trabajador.
Sin embargo, cabe destacar que an la Argentina no cuenta con un sistema
codificado de legislacin laboral.
La discusin acerca de la conveniencia o no de codificar el Derecho del
Trabajo tiene ya ms de un siglo de antigedad. El proyecto de Ley Nacional del
Trabajo de 1904, ya expresaba la necesidad de unificar la legislacin obrera en
un cdigo y si bien fue un intento fallido, a ste le siguieron iniciativas similares
que corrieron la misma suerte (proyecto del Poder Ejecutivo de H. Yrigoyen y
R. Gmez -1921-, proyecto del senador Diego Luis Molinari -1928-, en-
tre otros).
En forma sinttica y cronolgica es posible efectuar una enumeracin de
las primeras leyes dictadas en materia laboral:
- En 1904 fue enviado al Congreso Nacional el primer proyecto de Ley
de Trabajo que se redact en nuestro pas, y cuyo autor fue Joaqun V. Gonzlez,
quien se aboc a la tarea en la conviccin de que los problemas existentes de-
ban resolverse por va legislativa, En esta labor aportaron sus ideas luan Bialet
Mass, Augusto Bunge, Federico Grote, Jos ~ngenieros,~ e o ~ o l dLugones, o
Alfredo L. Palacios, Pablo Storni, Manuel Ugarte, Alejandro M. Unsain, Enrique
del Valle Iberlucea.
El proyecto const de 465 artculos agrupados en catorce ttulos: disposi-
ciones preliminares y generales; de los extranjeros; del contrato de trabajo; de
los intermediarios en el contrato de trabajo; accidentes del trabajo; duracin y
suspensin del trabajo; trabajo a domicilio e industrias domsticas; trabajo de
los menores y de las mujeres; contrato de aprendizaje; del contrato de los indios;
condiciones de higiene y seguridad en la ejecucin del trabajo; asociacion,es in-
dustriales y obreras; autoridades administrativas; y de los tribunales de con-
ciliacin y arbitraje. Dicho proyecto fue rechazado por la Federacin Obrera
Argentina, la Unin General de Trabajadores y la Unin Industrial.
-En 1905 fue sancionada la ley 4661, que fue la primera Ley del Trabajo
que estableci el descanso dominical fundado ms en la presin de la Iglesia que
en una clara inteiicin tuitiva del trabajador. De forma paulatina las provincias
fueron adhiriendo a esta iniciativa (Salta en 1905, Mendoza y Santa Fe en 1906,
Tucumn y Crdoba en 1907, Buenos Aires en 1908, Catamarca y Corrientes
en 1909, San Juan en 1911, San Luis en 1915, ~ a - ~ i oyj Entre
a Ros en 1932,
Santa Fe en 1935).
- En 1907 fue sancionada la ley 5291, regulatoria del trabajo de mujeres
y nios, prohibiendo la ocupacin de menores de catorce aos y permitiendo la
de los mayores de esta edad y menores de dieciocho aos siempre que se conta-
ra con un certificado mdico que acreditara su aptitud fsica. Se limitaba la jor-
nada para los varones menores de diecisis aos y las mujeres menores de die-
ciocho quienes no podran trabajar ms de seis horas diarias. Se prohiba el tra-
bajo de las mujeres en el anterior y posterior al parto, garantizando la
percepcin de su salario. Se prohiba el trabajo de mujeres y menores en indus-
trias consideradas insalubres y en jornadas nocturnas.
Esta ley fue modificada posteriormente por la ley 11.3 17 de 1924.
- En 1914 fue dictada la ley 9511, que estableca la inembargabilidad de
los bienes del trabajador.
36 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO CRlSOLlA

- En 1915 se dict la primera ley regulatoria de los accidentes del traba-


jo (ley 9688), que estuvo vigente - c o n distintas modificaciones- hasta 1991;
cabe destacar que esta ley result un modelo y fue precursora en nuestro con-
tinente.
- En 1921 fue dictada la ley 3 1.127, que regulaba las normas de seguri-
dad industrial, y en 1929, la ley 11.544, que estableca la jornada laboral a la
que se suma su decreto reglamentario 16.115133, an vigentes.
- En 1934 fue sancionada la ley 11.729, que hasta 1973 fue la norma re-
gulatoria de las relaciones del trabajo.
En esta somera cita de importantes eventos en la evolucin histrica del
derecho del trabajo argentino, no se puede dejar de mencionar que Argentina
fue uno de los primeros en contar con una oficina estatal, especialmente dedica-
da a tratar y solucionar los problemas inherentes a las relaciones laborales, cu-
yos orgenes datan del ao 1907, donde se destac la necesidad de contar con
un organismo que se dedicara al estudio de la cuestin social nucleando la doc-
trina y la informacin que serviran de antecedente a los legisladores para for-
mar su opinin.
Dicha oficina fue el Departamento Nacional del Trabajo, creado en
1912 por el presidente Jos Figueroa Alcorta, y presidida por Jos Nicols
Matienzo con la misin de "recoger, coordinar y publicar todos los datos re-
lativos al trabajo de la Repblica, especialmente en lo que concierne a las re-
laciones del trabajo y del capital y a las reformas legislativas y administra-
tivas capaces de mejorar la situacin material, social, intelectual y moral de
los trabajadores".
Paralelamente y a nivel internacional -pero con clara influencia en la le-
gislacin argentina- aparece la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT),
creada en 1919 por el Tratado de Paz de Versalles, en la que participan repre-
sentantes de los Estados miembros y de las organizaciones de trabajadores y pa-
tronales ms representativas de esos Estados.
Desde el ao 1969 y mediante la suscripcin de un acuerdo formal de sede,
la Argentina cuenta con una oficina de la OIT.
A partir de 1940 comenzaron a surgir los primeros estatutos especia-
les, destacndose, por ejemplo, el estatuto del bancario, aprobado por la ley
12.637 de 1940, y el de los trabajadores a domicilio por la ley 12.713 de 1941,
choferes particulares con la ley 12.867 de 1946, y el Estatuto del Pen con el
dec. 28.16711944.
En 1943, luego de la revolucin del 4 de junio, se inicia una nueva poca en
la transformacin de la legislacin y de las relaciones laborales en nuestro pas.
En efecto, a partir de la implantacin a nivel oficial de una concepcin
social, el derecho del trabajo y la seguridad social comienzan a ser entendidos
como los elementos fundamentales para lograr el desarrollo y la justicia so-
cial.
Fundamentalmente, las nuevas autoridades se dedicaron al fortalecimien-
to de los sindicatos, concebidos como factores inmejorables de transformacin
social y de dignificacin de las condiciones laborales de los trabajadores. El pro-
pio Estado no slo propici su constitucin, sino que, adems, por medio de una
compleja legislacin, logr su control y regul su desarrollo.
Estos nuevos sindicatos, lejos de las primitivas asociaciones gremiales de
los anarquistas y los socialistas de los primeros tiempos, se alinearon junto a las
estructuras estatales y lograron importantes avances en materia de conquistas
sociales y convenios colectivos de trabajo.
HISTORIA DEL DERECHO DEL TRABAIO.. . 37

Asimismo, se produjeron importantes cambios. El antiguo Departamento


Nacional del Trabajo fue sustituido por la Secretara de Trabajo y Previsin,
antecedente inmediato del actual Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad
Social.
En 1944 fueron creados los tribunales del trabajo, destinados a solucio-
nar los conflictos entre empleadores y trabajadores mediante el decreto-ley
32.34711944 aunque cabe destacar, que el proyecto de Ley Nacional del Trabajo
de 1904 haba previsto la instalacin de tribunales de conciliacin y arbitraje
para dirimir los conflictos laborales, es decir, una jurisdiccin especial para diri-
mir dichos conflictos que no se llev a la prctica sino hasta la sancin de la le-
gislacin apuntada.
Cabe destacar que fue precisamente la jurisprudencia de estos tribunales
a lo largo del tiempo- la que contribuy tanto a la evolucin como a la jerar-
quizacin del derecho del trabajo en la Repblica Argentina, sirviendo de fuen-
te formal de derecho.
Hacia 1945, por el dec. 33.302 fueron consagrados por vez primera los
conceptos d e "estabilidad en el empleo", de "vacaciones legales pagadas", de
"salario mnimo y vital" y de "sueldo anual complementario" (como aguinaldo
o decimotercer salario mensual del ao).
En 1949, el derecho del trabajo alcanza, de manera definitiva en la
Repblica Argentina, su rango constitucional.
En efecto, la Constitucin Nacional de 1949 incorpor los derechos al tra-
bajo, a la retribucin justa, a la capacitacin del trabajador, a las condiciones
dignas de trabajo, al.cuidado de la salud, al bienestar personal y familiar del tra-
bajador, a la seguridad social, al progreso econmico y a la agremiacin.
Asimismo, la reforma constitucional de 1949 atribuy al Congreso la san-
cin de un Cdigo Social, comprensivo no slo del rgimen del clsico contrato
de trabajo, sino tambin la colectiva de los problemas laborales y el rgi-
(
men de la previsin social1.
Producido el golpe de Estado en el ao 1955, qued suprimida la
Constitucin de 1949, aunque se conserv la facultad del Congreso de sancio-
nar el Cdigo, rebautizado del Trabajo y Seguridad Social y se reimplant la
Constitucin de 1853.
Sin embargo, en 1957 fue reformada la Constitucin Nacional e incorpo-
rado el art. 14 bis, que consagra los derechos del trabajador, los derechos sindi-
cales y los derechos provenientes de la seguridad.
Con posterioridad a 1957 se dictaron distintas leyes dirigidas a regular as-
pectos de las prestaciones laborales, de las asociaciones gremiales y de la segu-
ridad social.
El marcado crecimiento de los fenmenos del desempleo y la subocupa-
cin, sumados a la marcada recesin y a la dificultad de las empresas para
afrontar procesos reestructuradores, incidieron en el modelo histrico de rela-
ciones laborales, sometindolo a transformaciones intensas.
En 1974 se sanciona la Ley de Contrato de Trabajo -LCT- (ley 20.744,
modificada por ley 21.297 en 1976). Es la ley de mayor trascendencia, respecto
del derecho individual del trabajo, la cual, con diversas reformas, contina vi-
gente y constituye el cuerpo normativo fundamental en la materia.

TISSEMBAUM, M. R., La reforma constitucional argentina y los principios sociales. Sus


antecedentes y el espritu que la informa, DT IX-1949-161 y SS.
38 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

Rige todo lo atinente al contrato de trabajo, se haya celebrado en el pas o


en el exterior, mientras se ejecute en nuestro territorio.
La LCT establece las condiciones mnimas de trabajo de todo contrato eje-
cutado en el territorio argentino, sin que importe el lugar de celebracin ni la
nacionalidad de las partes (principio de territorialidad, art. 1209, CCiv.).
Tal cual surge del art. 2", LCT, estn excluidos de su mbito de aplicacin
los dependientes de la Administracin Pblica nacional, provincial o municipal
-excepto que por acto expreso se los incluya en ella o en el rgimen de conve-
nios colectivos de trabajo-. El personal de casas particulares est excluido con-
forme el inc. b) del art. 2", LCT, modificado por la ley 26.844 (de abril de 2013),
pero las disposiciones de la LCT son aplicables si resultan compatibles y no se
oponen a la naturaleza y modalidades del rgimen.
Respecto de los trabajadores agrarios, el inc. c) del art. 2", LCT, modifica-
do por la ley 26.727 (BO del 28/12/2011), dispone que estn excluidos los tra-
bajadores agrarios, "sin perjuicio que las disposiciones de la presente'ley sern
de aplicacin supletoria en todo lo que resulte compatible y no se oponga a la
naturaleza y modalidades propias del Rgimen de Trabajo Agrario". En las ac-
tividades que tienen una regulacin particular (estatuto especial o convenio co-
lectivo) opera como norma supletoria.
Desarrolla en su articulado los caracteres del contrato de trabajo, la forma,
prueba y objeto, las modalidades, los derechos y obligaciones del trabajador y del
empleador, la remuneracin, el rgimen de jornada y descanso, las suspensiones
del contrato, las distintas formas de extincin, el despido y las indemnizaciones.
Tambin resultan trascendentes otras leyes, como la ley 11.544 de jor-
nada de trabajo; la ley 24.013, conocida como Ley Nacional de Empleo; la
ley 24.467 de PyMEs; la ley 24.557 de Riesgos del Trabajo; la ley 25.323 (BO
del 11/10/2000); la ley 25.345 (BO del 17111/2000); y la Ley de Ordenamiento
Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004),como asimismo los distintos estatutos pro-
fesionales (ley 11.546 de Viajantes de Comercio; ley 22.250 de la Industria de
la -Construccin;etc.).
2. Los ltimos tiempos

A las referidas se suman distintas normas que introdujeron cambios, varias


reformaron e incorporaron nuevos artculos a la LCT (arts. 9", 12, 17 bis, 66,
92 ter, 103 bis, 124,255 bis, 275), entre ellas, las leyes 26.390,26.427,26.428,
26.474,26.476,26.574,26.590,26.593,26.597,26.696 (BO del 29/8/2011),
26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del
28/12/2011). La ley 26.773 (BO del 26/10/2012) y el decreto 203812012 in-
corporan importantes cambios al rgimen de reparacin de accidentes de tra-
bajo y enfermedades profesionales instituido por la ley 24.557. En 2013 e ini-
cios de 2014 se dictaron diferentes normas: res. 212013 (BO del 15/2/2013),
decs. 300 y 301/2013 (BO del 22/3/2013), res. 239113 MTEySS (BO del
5/4/2013), ley 26.844 (BO del 12/4/2013), dec. 61412013 (BO del 31/5/2013),
dec. 128212013 (BO del 4/9/2013), dec. 1768113 (BO del 12/11/2013),
ley 26.91 1 (BO del 5/12/2013), dec. 49/14 (BO del 20/1/2014), y dec. 18512014
(BO del 14/2/2014).
A travs de la historia, el marcado crecimiento de los fenmenos del des-
empleo y la subocupacin, sumados a la marcada recesin en diferentes mo-
mentos histricos, y a la dificultad de las empresas para afrontar procesos rees-
tructuradores, han incidido en el modelo histrico de relaciones laborales, so-
metindolo a transformaciones intensas.
En las ltimas dos dcadas fueron dictadas una serie de normas que resul-
tan trascendentes para la conformacin del actual derecho del trabajo de nues-
tro pas.
Los lineamientos de estas leyes sern analizados al tratar las modificacio-
nes a cada instituto en los distintos captulos del libro.
La Ley de Ordenamiento Laboral 25.877 (BO del 19/3/2004) derog el r-
gimen indemnizatorio de la ley 25.013 (salvo el art. 9"). Sin embargo, continan
vigentes otros aspectos de la ley 25.013 (que comenz a regir el 311011998 y de-
rog todas las modalidades de contratos promovidos): la modificacin de la re-
gulacin y naturaleza jurdica del contrato de aprendizaje (art. 4", ley 24.465), y
la modificacin al rgimen de solidaridad establecido en el art. 30, LCT.
La ley 25.877 derog totalmente la ley 25.250 (BO del 2/6/2000), que
constaba de 35 artculos, divididos en ocho ttulos. La derogada ley 25.250 ha-
ba producido importantes cambios en materia de convencin y negociacin co-
lectiva. Haba reformado la ley 23.546, derogaba las leyes 16.936 y 20.638 y
los arts. 11,18 y 20 de la ley 14.250 e incorporaba tres captulos (arts. 21 a 29).
Modificaba el art. 92 bis de la LCT y los arts. 3" y 4" de la ley 25.013, que fija-
ban las condiciones del perodo de prueba. Tambin derogaba los arts. 12, 14,
15 y 16 de la ley 25.013 y los decs. 218411990 y 47011993.
La ley 25.323 (BO del 1111012000) establece un incremento de las indem-
nizaciones laborales en distintos supuestos. Rige desde el 20/1012000 y sus fines
son combatir la evasin previsional, el trabajo no registrado ("en negro") y de-
fectuosamente registrado ("en gris").
En el art. 1" dispone, en caso de falta de registracin o registracin defec-
tuosa de la relacin laboral, la duplicacin de la indemnizacin por antigedad,
sin requerir ninguna intimacin del trabajador.
En el art. 2" fija un incremento del 50% sobre las indemnizaciones por an-
tigedad, indemnizacin sustitutiva de preaviso e integracin del mes de despi-
do si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en tiempo oportu-
no, requiriendo en este caso intimacin del trabajador y que ste hubiese inicia-
do acciones judiciales o cualquier instancia previa de carcter obligatorio para
percibirlas.
El cap. VI11 de la ley 25.345 (BO del 1711112000),conocida como ley "an-
tievasin" -que comenz a regir a partir del 2611112000 y que tiene como ob-
jetivo prevenir ms eficazmente la evasin fiscal-, en el ttulo "Normas referi-
das a las relaciones laborales y el empleo no registrado" (arts. 43 a 47), introdu-
ce modificaciones a distintas normas laborales: a la Ley de Contrato de Trabajo,
a la Ley de Procedimiento Laboral de la Capital Federal' (ley 18.345) y a la Ley
Nacional de Empleo (ley 24.0 13).
Incorpora a la LCT otro artculo, el 132 bis, y agrega prrafos a los arts. 15 y
80. Incorpora un prrafo al art. 132, ley 18.345 y al art. 2", ley 23.789. Tambin
modifica el art. 11,ley 24.013.
Por su parte, el dec. 14612001 (BO del 13/2/2001) -reglamentario de los
arts. 43 a 45, ley 25.345- dispone que el Ministerio de Trabajo queda faculta-
do para dictar las normas aclaratorias, complementarias y de aplicacin de la
reglamentacin.
Adems varias normas entre 2009 y 201 1reformaron la normativa vigen-
te e incorporaron o modificaron artculos de la LCT (arts. 9", 12,17 bis, 92 ter,
103 bis, 124,255 bis, etc.), entre ellas, las leyes 26.390,26.427,26.428,26.474, I

26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597, 26.598, 26.696 (BO, 29/08/2011),


26.704 (BO, 111101201l),26.727 (BO, 281121201l),26.729 (BO, 28112l201l),
el dec. 158412010 (BO del 3/11/2010) y la res. 212012 del CNEPySMVM
40 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

(BO del 28/8/2012). A ellas se suman en 2013 y comienzos de 2014 las si-
guientes: res. 212013 (BO del 15/2/2013), dec. 300/2013 (BO del 22/3/2013),
dec. 30112013 (BO del 22/3/2013), res. 23912013 MTEySS (BO del 5/4/2013),
ley 26.844 (BO del 12/4/2013), dec. 61412013 (BO del 31/5/2013), ley 26.844
(BO del 12/4/2013),dec. 61412013 (130del 31/5/2013), dec. 128212013 (BO del
4/9/2013), dec. 1768113 (BO del 12111/2013),ley 26.91 1 (BO del 5/12/2013),
dec. 49/14 (BO del 20/1/2014) y dec. 18512014 (BO del 14/2/2014). entre
otras.
La ley 26.773 (BO del 26/10/2012), el decreto 203812012 y el decreto
4912014 (BO del 20/1/2014), incorporan importantes cambios al rgimen de re-
paracin de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales instituido por
la ley 24.557.
Ill
CAP~TULO
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

l. FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO


1. Concepto
Se debe diferenciar la fuente material de la fuente formal.
r--
social
-- -- quesurge
- - -- ----como consecuencia
r de----ella; adquie . ,-- or-
r (por ejemplo, 1iRevoluclon Francesa);
norma jurdica. Por lo tanto, se trata
fiitant%-lue motiva su sancin. -T-

el trabajo, la consideracin diver-


sa de la situacin del trabajador y del capital y de los intereses contrapuestos de
los sectores constituyeron hechos sociales - S- qu
-- n
la sancin de normas.
-~J%stZ'""mente,la fuente formal es la norma que surge de ese hecho social que,
a su vez, es la exteriorizacin de una necesidad de la sociedad o de parte de ella.
Esa norma jurdica -ley, decreto, resolucin-, que constituye una fuente formal
de origen estatal, debe reflejar lo ms fidedignamente posible el hecho social.
r El art. lo,LCT enumera las fuentes del derecho del trabajo, al expresar
! que "el contrato de trabajo y la relacin de trabajo se rigen: "a) por esta ley; 6 )
por las leyes y estatutos profesionales; c) por las convenciones colectivas o lau-
dos con fuerza de tales; d) por la voluntad de las partes; e) por los usos y cos-
tumbres".
-.
N o se trata de una enumeracin..'taxativa
--- de-las fuentes, sino meramente
enunciativa, ya que han sido omitidas fuentes trascendentes del derecho del tra-
a ms

el art. 14 bis queda


jar y a una vida digna, al
establecer pautas para el ejercicio del trabajo en libertad, el derecho a la agre-
miacin libre y las garantas para el ejercicio de la gestin sindical y estabilidad
en el empleo, y al dictaminar que el Estado garantiza el otorgamiento de los be-
neficios de la seguridad social. De todos modos, esta omisin no es relevante,
porque todo el ordenamiento jurdico debe adecuarse a la Constitucin y a los
tratados internacionales sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22).
Tampoco estn incluidos en la enunciacin del art. lo,LCT los tratados y
jerarqua super virtud de lo estableci-
CN.
42 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

La aplicacin del derecho comn en el derecho del trabajo puede ser subsi-
..diaria o supletoria cuando se aplica una norma de otra rama o analgica, si im-
porta la adaptacin de la solucin dada por el derecho civil a los requerimien-
tos del derecho del trabajo.
Se debe recurrir al derecho comn cuando determinadas cuestiones no fue-
ron conceptualizadas ni definidas por el legislador (por ejemplo, determinados
institutos que se mencionan en los textos legales) o en caso de tratarse de con-
ceptos jurdicos especialmente considerados dentro del contrato de trabajo en
los que no se ha aportado su significado. Por ejemplo, el modo de contar los in-
tervalos de tiempo, los conceptos de culpa, dolo, fuerza mayor, solidaridad, los
efectos de la mora en el cumplimiento de las obligaciones, etctera.
2. Clasificacin
Por su alcance, cabe distinguir las fuentes especiales y las generales.
a) Las fuentes especiales tienen un alcance reducido, ya que se dirigen a u n
conjunto determinado de personas; por ejemplo, a una categora de trabajado-
res amparados por un estatuto profesional o un convenio colectivo de trabajo.
6 ) Las fuentes generales tienen un alcance amplio, ya que abarcan a la ge-
neralidad de los trabajadores, los cuales, por ejemplo, estn amparados por la
LCT o la Ley de Riesgos del Trabajo.
Teniendo en cuenta su relacin con el derecho del trabajo, se las puede cla- '
sificar en fuentes clsicas y propias:
a) Las fuentes clsicas (o generales) son aquellas que se presentan en todas
las ramas del derecho:
1)la Constitucin Nacional;
2) los tratados con naciones extranjeras;
3) las leyes, decretos y resoluciones;
4) la jurisprudencia;
,$) los usos y costumbres.
6) la voluntad de las partes.
6 ) Las fzientes propias (o espectfcas) son exclusivas del derecho del traba-
jo:
1)los convenios colectivos;
2) los estatutos especiales;
3) los laudos arbitrales voluntarios y obligatorios;
4) los convenios de la OIT;
5) los reglamentos de empresas;
6) los usos de empresas.
2. l . Fuentes clsicas
2.1.l . Constitucin Nacional
Los derechos sociales fueron introducidos en la Constitucin Nacional con
la reforma de 1957, que incorpor el art. 14 bis. El texto original de 1853 slo
se ocupaba del derecho a trabajar y ejercer toda industria lcita (art. 14).
El art. 14 bis consagra el constitucionalismo social en la Argentina; el
Estado debe respetar los derechos de los trabajadores, los derechos sindicales y
los emergentes de la seguridad social, abstenindose de asumir cualquier con-
ducta que, de algn modo, lesione dichos derechos. Respecto de su interpreta-
cin, deben armonizarse con los dems derechos amparados por el texto cons-
titucional, evitando su colisin.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 43

Las clusulas sociales contenidas en la Constitucin Nacional, en tanto es-


tablezcan competencias negativas -esto es, imponen al Estado obligaciones de
no hacer-, son siempre operativas. No ocurre lo mismo con las que'atribuyen
competencias positivas, ya que por lo general requieren de normas supletorias
que las regulen e indiquen su modo de ejercicio.
El tema se desarrolla al final del captulo.
2.7.2. Tratados con naciones extranjeras
En virtud de lo dispuesto en el art. 31, CN, en el derecho argentino los tra-
tados internacionales constituyen una fuente formal. Para que resultaran aplica-
bles y exigibles en el derecho interno nacional requeran no slo que fueran sus-
criptos por nuestro pas, sino que deban ser ratificados por una ley dictada a tal
efecto por el Congreso nacional (teora dualista). Sin embargo, a partir de la re-
forma constitucional de 1994, los tratados internacionales suscriptos y ratifica-
dos por nuestro pas son aplicables en el derecho interno (teora monista).
El art. 31, CN otorga a los tratados con potencias extranjeras la jerarqua
de ley suprema de la Nacin, junto con la propia Carta Magna y las leyes que
en su consecuencia dicte el Congreso.
Pero la reforma de la Constitucin Nacional de 1994 modific la redac-
cin del art. 75 -atribuciones del Congreso-, que ahora, en su inc. 22, prr. lo,
establece que corresponde al Congreso de la Nacin "aprobar o desechar trata-
dos concluidos con las dems naciones y con las organizaciones internacionales
y los concordatos con la Santa Sede. Los tratados y concordatos tienen jerarqua
superior a las leyes..."; asimismo, el prr. 2" del inc. 22 del art. 75 enumera los
tratados relativos a los derechos humanos que tienen jerarqua constitucional, y
el prr. 3" dicta el modo en que futuros tratados de tal ndole podrn gozar de
dicha jerarqua constitucional.
Por lo tanto, deben diferenciarse dos tipos de tratados: a) los referidos a
derechos humanos enumerados en los prrs. 2" y 3", que pueden ser considera-
dos como si fueran la letra misma de la Constitucin; por ejemplo, el Pacto de
San Jos de Costa Rica (Convencin Americana sobre Derechos Humanos); b)
los dems tratados y los concordatos con la Santa Sede, que tienen jerarqua su-
perior a las dems leyes pero inferior a la Constitucin Nacional.
El tema se desarrolla en el captulo "Derecho internacional del trabajo".
2.7.3. Leyes, decretos y resoluciones
En sentido amplio, la ley es toda norma jurdica con cierto grado de gene-
ralidad. La LCT menciona como fuente, en el art. lo,a esta ley (LCT) y a las le-
yes y estatutos profesionales.
La LCT es una ley general que se ocupa de las relaciones individuales del
trabajo. Constituye el cuerpo normativo bsico al cual se debe recurrir cuando
no existe otra regulacin del contrato o en caso de no existir un convenio colec-
tivo o un estatuto profesional, o ante un acuerdo individual que viola alguna de
las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral.
Tambin se deben destacar, en materia de-derecho individual, las leyes
24.013, 24.467, 25.323, 25.345, 25.877, 26.390, 26.427, 26.428, 26.474,
26.476, 26.574, 26.590, 26.593, 26.597, 26.598, 26.696 (BO del 29/8/2011),
26.704 (BO del 11/10/2011), 26.727 (BO del 28/12/2011), 26.729 (BO del
28/12/2011), entre otras, el dec. 158412010 y la res. 412013, CNEPySMVM
(BO del 29/7/2013). Adems se han dictado ms recientemente las siguientes
44 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

normas: res. 212013 (BO del 15/2/2013), dec. 30012013 (BO del 22/3/2013),
dec. 301/2013 (BO del 22/3/2013), res. 23912013 MTEySS (BO del 5/4/2013),
dec. 61412013 (BO del 31/5/2013, dec. 128212013 (BO, 4/9/2013), dec. 1768113
(BO, 12/11/2013),ley 26.911 (BO del 5/12/2013) y dec. 49/14 (BO, 20/1/2014).
En materia de derecho colectivo, las leyes 14.250 (reformada por la ley 25.877)
y 23.551, entre otras.
Otras leyes generales se refieren a materias determinadas; por ejemplo, la
ley de Jornada de Trabajo (ley 11.544) y la de Higiene y Seguridad (ley 19.587).
La Ley de Riesgos del Trabajo (24.557) fue reformada por la ley 26.773 (BO del
26/10/2012), el decreto 203812012 y el decreto 49/14 (BO, 20/1/2014), que in-
corporan importantes cambios al rgimen de reparacin de accidentes de traba-
jo y enfermedades profesionales instituido por la ley 24.557.
Tambin existen leyes que se ocupan exclusivamente del personal de deter-
minadas actividades: los denominados estatutos especiales o profesionales, por
ejemplo, la ley 26.844 (BO del 12/4/2013). Cabe recordar que las leyes proce-
sales son competencia que las provincias han conservado para s; por tanto, en
cada provincia hay distintos cdigos o leyes de procedimiento laboral. Los de-
cretos reglamentarios que dicta el Poder Ejecutivo nacional, en virtud de lo dis-
puesto en el inc. 2" del art. 99, CN, son necesarios para adecuar el texto de la
ley a situaciones concretas. Las resoluciones administrativas surgen de faculta-
des normativas limitadas y especficas que otorgan las leyes a determinados or-
ganismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas sin alterar
su esencia (por ejemplo, resoluciones del MT, AFIP, etc.).
2.1.4. Jurisprudencia
Los fallos judiciales, especialmente los emanados de los tribunales superio-
res, constituyen una fuente para la sancin de nuevas normas y la interpretacin
y modificacin de las existentes. La reiteracin de los fallos en determinado sen-
tido y su aceptacin ha fundado o consolidado doctrinas jurisprudenciales con
alcance general, las cuales, en muchos casos, se han transformado en leyes.
- Resulta trascendente destacar la autoridad de los fallos de la Corte Suprema
(de Justicia de la Nacin que obre determinado tema y que
!son acatados por los tribuna no son vinculantes porque no
opera como tribunal de casacin.
--.-
Los fallos de la Corte sobre la LRT, que declararon inconstitucionales di-
versos artculos de la ley 24.557 (desde "Castillo", "Aquino" y "Milone" -de
2004- hasta los de fines de 2010) son fuente de derecho indiscutible y son la
base y el punto de partida de los proyectos de reforma de dicho cuerpo legal.
Tambin han tenido esencial incidencia otros fallos de la Corte, entre ellos, el
caso "Vizzoti" sobre el tope salarial del art. 245, LCT, y los casos "Madorrn",
"Ruiz" (2007),"Gonzlez", "Ramos" y "lvarez" (2010).
Tambin los fallos plenarios de la Cmara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, que son dictados cuando existen criterios distintos entre dos salas de la
Cmara sobre un tema idntico; conforme a lo previsto en el art. 303, CPCCN,
resultan obligatorios para todas las salas del tribunal y para los juzgados de pri-
mera instancia y tribunales inferiores. Asimismo, cabe destacar los fallos de los
tribunales nacionales y provinciales.
Los fallos que receptan doctrinas limitativas de los derechos de los traba-
jadores tienen influencia negativa en la dinmica de las relaciones laborales, ya
que dan seales a los mercados y otorgan una especie de "bill de indemnidad" a
los malos empleadores para incumplir.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 45

Muchas veces e s mayor en la prctica la gravitacin de la jurisprudencia


que la doctrina. Y esto es as, ya que sin jueces que la recepten esas doctrinas no
se expanden. Una doctrina judicial protectoria de los derechos esenciales, pre-
visible, evita incumplimientos, marca los caminos a seguir y evita gastos inne-
cesarios: tiene carcter preventivo, sancionatorio y disuasivo de conductas an-
tisociales.
Los pronunciamientos judiciales se erigen como fuente esencial del dere-
cho del trabajo, brindando respuestas concretas e inmediatas a las situaciones
que se van planteando y coadyuvan a la paz social y a la seguridad jurdica.
En el mbito de la provincia de Buenos Aires, la doctrina legal emanada de
la Suprema Corte de la Provincia de Buenos Aires es de aplicaciii obligatoria
para los Tribunales de grado, an, cuando no haya sido invocada por el recu-
rrente antes del dictado de la sentencia del Tribunal de Trabajo.
2.7.5. Usos y costumbres
Los usos y costumbres son la repeticin de actos o conductas socialmente
aceptadas a lo largo del tiempo. En el mbito del derecho del trabajo se utiliza ;
cuando nada puede extraerse de las dems fuentes; se configura cuando, en una 1i
actividad, las partes reiteradamente asumen determinada conducta que motiva i
que se la tenga por incorporada al contrato de trabajo.
'El
L. derecho de la costumbre, que tiene sus bases en usos y prcticas de la
vida social, necesita la prueba de su notoriedad cuando no ha sido reconocida
en precedentes jurisprudenciales o tratada particularmente por la doctrin& Por
ejemplo, la comisin de los peones de taxi, tanto en lo referido a la forrna de re-
caudacin, como a la percepcin no documentada del monto percibido.
Los usos y costumbres producen plenos efectos cuando ratifican el conte-
nido de la ley (costumbre secundum legem) o mejoran las condiciones mnimas
de trabajo; o bien cuando se ocupan de aspectos no legislados (costumbre prae-
ter legem).
En cambio, no puede ser considerada fuente de derecho cuando viola nor-
mas imperativas que constituyen el orden pblico laboral (costumbre contra le-
gem). %n embargo, estos usos y costumb;es son vlidos si benefician la situa-
cin del trabajador.
Al decir de Justo Lpez, no existen en rigor costumbres contra legem, toda
vez que cuando una costumbre ms favorable prevalece por sobre el texto de
la ley estamos ante otro orden de prelacin, derivado del mismo ordenamien-
to jurdico y compatible con la prioridad jerrquica inversa. La nica excepcin
a este concepto estara dada por el orden pblico absoluto (disposiciones de la
LCT sobre la ilicitud del objeto del contrato de trabajo, por ejemp1o)l.

2.2. Fuentes propias

2.2.l . Convenios colectivos


/<

Constituye una fuente autnoma y propia del derecho del trabajo regula-
da en la ley 14.250 (modif. por ley 25.877). Es el acuerdo celebrado entre una
asociacin sindical con personera gremial y una empresa o grupo de empresas

LPEZ,justo - CENTENO, Norberto O. - FERNANDEZMADRID, Juan C., Ley de Contrato


de Trabajo comentada, t. 1, Contabilidad Moderna, Buenos Aires, 1978, ps. 21/22.
46 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

o una asociacin profesional de empleadores que debe ser homologado por el


Ministerio de Trabajo.
Tiene por objeto fijar condiciones de trabajo y empleo en determinada ca-
tegora profesional, es de~ir,respecto de los sujetos comprendidos en una ac-
tividad, oficio o empresa. Es obligatorio no slo para los firmantes, sino tam-
bin para los trabajadores y empleadores comprendidos en su mbito de apli-
cacin.)
En cuanto a su naturaleza jurdica, tomando en consideracin su forma
de celebracin, tiene "cuerpo" de contrato -es un acuerdo de voluntades-,
pero por su alcance y por requerir el control de legalidad de la autoridad de
aplicacin -homologacin-, tiene "alma" de ley, aunque no en sentido for-
mal.
Los convenios colectivos deben diferenciarse de los contratos celebrados
por empresas con grupos de trabajadores, que son acuerdos que tienen por par-
tes al empleador y a un grupo de trabajadores, sea en forma directa, o bien re-
presentados por sus delegados.<Lo convenido -que no tiene los alcances ni
efectos del convenio colectivo- est dirigido a reglamentar ciertos aspectos de
la relacin laboral, que se incorporan a los contratos individuales de los suje-
tos inter~inientes.~
Tambin debe distinguirse los contratos de empresas de los acuerdos plu-
rindividuales, ya que mientras en los primeros suelen pactarse con los represen-
tantes de los trabajadores y tiene efectos extensivos a los trabajadores futuros,
esto no sucede con los segundos.
El tema se desarrolla en el captulo ''Negociacin colectiva. Convenios co-
lectivos".
2.2.2. Estatutos especiales

.Son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada acti-


vidad, arte, oficio o profesin; regulan sus relaciones laborales y contienen me-
canismos antifraude.:
Pueden ser clasificados, por el mbito, en: estatutos de actividad (construc-
cin), de profesin (mdicos), de especialidad (viajantes),de arte u oficio (radio-
telegrafistas, peluqueros), segn la empresa (PyMEs).
Los principales estatutos especiales o profesionales son los siguientes: de la
construccin (ley 22.250), de viajantes de comercio (ley 14.546), de los encar-
gados de casas de renta (ley 12.981), de los periodistas y empleados administra-
tivos de empresas periodsticas (ley 12.908, dec.-ley 13.839/1946), del servicio
domstico, actual rgimen especial de contrato de trabajo para el personal de
casas particulares (ley 26.844, BO 121412013).

2.2.3. Laudos arbitrabs obligatorios y voluntarios

Son formas tendientes a posibilitar la solucin de conflictos colectivos de


trabajo; consisten en la participacin de un tercero -rbitro-, a fin de que dic-
tamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias,
El art. 7", ley 14.786 dispone que los laudos tienen el mismo efecto que los
convenios colectivos.
En el laudo arbitral voluntario, establecido en la ley 14.786 -Ley de
roced di miento Obligatorio de Conciliacin de Conflictos Colectivos de Trabajo
(arts. 4" a 7")-, las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que solu-
-
cione el conflicto. M---
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

2.2.4. Los convenios de la 017


La OIT tiene como fines esenciales promover internacionalmente la justi-
cia social, prestar asistencia tcnica a los programas de desarrollo econmico y
social, reunir y difundir toda la informacin relativa a los problemas del traba-
jo, establecer normas de validez internacional y controlar su aplicacin y efica-
cia en todos los pases.
Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional
que son adoptadas en el seno de la OIT.
Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legisla-
cin laboral de los pases miembros; mediante las recomendaciones se busca es-
tablecer mecanismos uniformes de validez internacional para llevar a la accin
las medidas a adoptar y orientar a los Estados miembros en la preparacin de
la legislacin laboral.
Respecto de la operatividad de las normas emanadas de la OIT, debe dis-
tinguirse entre convenios promocionales, normas programticas, normas con
operatividad propia, normas con directivas determinadas sobre temas especfi-
cos, normas autoejecutivas y normas que reconocen derechos subjetivos confor-
me a las condiciones impuestas por los Estados.
Si bien ningn convenio de la OIT figura en la nmina del denominado
-- - -de Enstitucirialidad", el convenio 87 sobre ~ i b e r t a dSindical est
"bloque
mencionado en los pactos en la parte pertinente al derecho sindical, indicndo-
se que ninguna disposicin autoriza a los Estados parte a "adoptar medidas le-
gislativas que puedan menoscabar las garantas previstas en l ni a aplicar la ley
de tal manera que pueda menoscabar esas garantas".
;- Sobre la base de ello, podra concluirse que el convenio 87 goza de una je-
rarqua constitucional sui generis.
- La Repblica Argentina ha ratificado, entre otros, los siguientes convenios
jr
L-
de la OIT:
- Sobre derecho individual:
convenio 1, sobre jornada de trabajo (1919);
convenio 3, sobre proteccin a la maternidad (1919);
convenio 26, sobre mtodos para fijacin de salarios mnimos (1928);
convenio 100, sobre el principio de igual remuneracin por igual tarea
(1951);
convenio 105, sobre abolicin del trabajo forzoso (1957).
- Sobre derecho colectivo:
convenio 87, sobre libertad sindical y proteccin del derecho a la sindica-
lizacin (1948) y
convenio 9 8, sobre derechos sindicales y de negociacin colectiva (1949).

El tema se desarrolla en el captulo "Derecho internacional del trabajo".


2.2.5. Reglamentos de empresas
Tambin son llamados acuerdos internos de empresa o reglamentos de ta-
1ler;tas empresas tienen la posibilidad de organizar el trabajo en un ordena-
miento escrito?
{Por medio del reglamento de empresa el empresario puede organizar la
prestacin laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del perso-
nal en el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la ac-
tividad o de la forma habitual de efectuar las tareas)
48 MANUAL DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO GRlSOLlA

Los reglamentos de empresa o taller'son una serie de normas relativas al


trabajo dentro de un establecimiento determinado y a las sanciones derivadas
de su incumplimientd Por lo general:'la empresa pretende establecer el modo de
cumplimiento del ddito laboral, y fijar especficamente los derechos y deberes
de cada una de las partes. :
r, no requieren
ropias faculta-

Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por ende, deben ser
acatadas por los trabajadores, obviamente, si su o se contrapo-
nen a las norma ni a las disposiciones colectivo a$-
ad o a la empresa, ni a lo pactado en el contrato individual
de trabajo.

2.2.6. Usos de empresas

;Se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su


personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organizacin del trabajo,
las conductas a asumir en determinadas ocasiones, etctera.)
Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en tanto se pruebe la
existencia de la repeticin de los actos y la aceptacin reiterada de tales conduc-
tas. La diferencia es que las condiciones de la prestacin laboral no estn fijadas
-- - _ ---
en un reglamento escrito.

Clasificacin de las fuentes

PORSU
r1 Especiales Se dirigen a un conjunto determinado de
personas
ALCANCE
Generales Abarcan la generalidad de los
trabajadores

Clsicas (se Constitucin Nacional


presentan en
todas las ramas
del derecho)
Tratados con naciones extranjeras
Leyes y sus reglamentaciones
Jurisprudencia
POR SU Usos y costumbres
RELACI~N Voluntad de las partes
CON EL
DERECHO
DEL
r Convenios colectivos
TRABAJO
Propias
(exclusivas del Estatutos profesionales
derecho del Laudos arbitrales voluntarios y
trabajo) obligatorios
Convenios de la OIT
Reglamentos de las empresas
Usos de las empresas
-
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 49

11. ORDEN J E R ~ ~ R Q U ~YCORDEN


O DE PRELACIQN. CONFLICTOS
DE NORMAS
El orden jerrquico surge de lo dispuesto en los arts. 31 y 75, inc. 22, CN
(redaccin segn la reforma de 1994).
La jerarqua mxima la tiene la Constitucin Nacional y los tratados inter-
nacionales relativos a los derechos humanos; en segundo lugar se ubican los de-
ms tratados internacionales; en tercer lugar las leyes, y luego los convenios co-
lectivos y laudos arbitrales (voluntarios u obligatorios) con fuerza de convenios
colectivos, y los usos y costumbres.
En el mbito del derecho del trabajo, el orden jerrquico de las normas no
coincide con el orden de prelacin o de aplicacin concreta de ellas a un caso
determinado.
Al regir el principio protectorio con sus tres reglas, una norma de jerarqua
inferior puede prevalecer sobre otra de jerarqua superior si resulta ms favora-
ble al trabajador; por ejemplo, un convenio colectivo se aplica por encima de la
ley porque establece condiciones ms favorables al trabajador.
Se debe recordar que la autonoma de la voluntad individual est limitada
por las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral y que sur-
gen de las disposiciones de la LCT y del convenio colectivo aplicable.
De presentarse un conflicto en la aplicacin de las distintas fuentes del de-
recho del trabajo (dejando a un lado la Constitucin Nacional y los tratados in-
ternacionales), la ley -en principio- se impone sobre las dems fuentes.
La ley tiene jerarqua superior al convenio colectivo (art. 7", ley 14.250);
por ende, excepcionalmente y teniendo en cuenta cada caso particular, una ley
podra derogar una clusula de un convenio colectivo si afecta el orden pblico
absoluto y en situacioiies de emergencia (Corte Sup., 24/12/1985, "Nordensthol,
Gustavo v. Subterrneos de Buenos Aires", Fallos 307:326; 7/8/1990, "Soengas
v. Ferrocarriles Argentinos", S.101.XXII).
Resulta indiscutible que una ley posterior deroga a la anterior que ocupa
el mismo espacio normativo. Una ley general posterior complementa a una ley
especial, salvo que otorgue mejores derechos al trabajador; en ese caso, la susti-
tuye parcial o totalmente.
El convenio colectivo tiene eficacia derogatoria respecto de una ley anterior
menos beneficiosa y deja sin efecto al convenio colectivo anterior aun cuando
otorgara mejores derechos a los trabajadores; tambin deroga clusulas menos
favorables incluidas en un contrato individual. En cambio, las clusulas norma-
tivas de los convenios colectivos no se incorporan al contrato individual.
Al contrario, ni la ley ni el convenio colectiGo pueden afectar el contrato
individual anterior que otorga mayores beneficios al trabajador; en este caso, el
contrato individual se impone tanto al convenio colectivo como a la ley.
En sntesis, para saber cul es la fuente (ley, convenio colectivo, etc.) que
corresponde aplicar al caso concreto, se debe tener en cuenta los principios pro-
pios del derecho del trabajo y analizar lo siguiente:
1)lo pactado por el trabajador en el contrato individual de trabajo;
2) observar si a la actividad o a la empresa le resulta aplicable un convenio
colectivo de trabajo, o bien si la actividad est regida por un estatuto especial, o
si existe un r glamento de empresa;
%1
3) si la respuesta a los puntos 1y 2 es afirmativa, verificar que ninguna de
las clusulas o normas contenidas en dichas fuentes viole el orden pblico la-
boral;
CO M A N U A L DE DERECHO LABORAL - lULlO ARMANDO GRlSOLlA

4) si la respuesta a los dos primeros puntos es negativa, o la del punto 3 es


afirmativa, se debe aplicar la Ley de Contrato de Trabajo.
Cuando colisionan dos o ms fuentes de derecho en la resolucin de un
caso especfico, es decir que se produce un conflicto entre ellas, y cada fuente
(ley, convenio o estatuto especial) ntorga distintos beneficios al trabajador, se
debe aplicar la regla del rgimen ms favorable.
Para lograr tal objetivo, doctrinariamente se han establecido tres crite-
rios:
- Acumulacin: En este sistema se toman normas y clusulas ms favo-
rables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se conforma una nue-
va norma.
- Conglobamiento: En este sistema se elige la fuente que contenga mayo-
res beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
- Conglobamiento por instituciones: Es un mtodo orgnico en el cual se
toman como base, para efectuar la eleccin, las normas ms favorables conteni-
das en un determinado instituto; es decir que se divide la norma por institutos y
luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el trabajador. ste es el
sistema adoptado por la LCT.
El mbito geogrfico de la aplicacin del derecho del trabajo es el territo-
rio nacional y las zonas sometidas a su jurisdiccin. Ante la ejecucin de un con-
trato de trabajo dentro del territorio nacional hay que aplicar las normas labo-
rales argentinas, independientemente de si el acuerdo se celebr dentro o fuera
del territorio.
Cuando los casos son mixtos -con elementos nacionales y de uno o ms
pases- se debe recurrir al derecho internacional privado para resolver la
aplicacin de las normas en conflicto y, en funcin de ellas, determinar la nor-
mativa aplicable y el juez competente para entender en la causa. Aun cuan- +
do el contrato se haya ejecutado en la Argentina, en los casos mixtos se pue-
de aplicar el derecho extranjero si las normas resultan ms favorables al tra-
bajador.
El tema se desarrolla en el captulo "Derecho internacional del trabajo".

/ Constitucin Nacional \
/ y tratados internacionales \
/ sobre derechos humanos \
Dems tratados internacionales
ratificados por nuestro pas
Leyes
\
Convenios colectivos y laudos arbitrales
voluntarios y obligatorios con fuerza
/ de convenios colectivos, y usos y costumbres \
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABA10 51

III. CONSTITUCIONALISMO SOCIAL


Hacia fines del siglo XIX y comienzos del XX, a los partidos tradicionales
de la burguesa de corte liberal y capitalista se sumaron los representantes de las
clases medias y trabajadoras. Ello trajo como consecuencia el traslado a los par-
lamentos de los antagonismos que hasta ese momento slo venan producin-
dose en el mbito social.
El afianzamiento de estos nuevos sectores y la sancin de leyes orientadas a
mejorar las condiciones de la vida y de la prestacin laboral de los trabajadores
provoc la aparicin de lo que hoy llamamos "Estado social de Derecho", que
se caracteriza por la introduccin de derechos y principios sociales en los textos
constitucionales de los Estados.
En consecuencia, se puede definir al constitucionalismo social como la co-
rriente de opinin que ha introducido en las constituciones de los Estados, en
forma explcita, derechos y garantas de contenido social --clusulas sobre sa-
lario justo, igual remuneracin por igual tarea, derecho de huelga, vivienda dig-
na, etc.- que en las constituciones clsicas estaban implcitos.
Como ejemplos cabe citar dos Constituciones cuya influencia fue decisiva
en la construccin de esta nueva corriente: la mexicana de 191 7 y la alemana de
1 919 (Constitucin de Weimar).
Mxico fue el primer pas que incluy en forma orgnica en un texto cons-
titucional los principios generales del derecho del trabajo. Cabe destacar lo es-
tablecido respecto del contrato de trabajo, de la jornada laboral de 8 horas, del
descanso semanal de un da, del salario mnimo, vital e inembargable, del pago
diferenciado de las horas extraordinarias de labor y de la inembargabilidad de
los bienes declarados como patrimonio familiar del trabajador.
La Constitucin de Weimar consagra la proteccin estatal para el trabajo
en todas sus formas, la libertad y el derecho de trabajo, el derecho a la huelga,
la libertad de agremiacin, el control de las condiciones del trabajo y de la pro-
duccin en beneficio del obrero.
En la Repblica Argentina, el principal antecedente del constitucionalismo
social fue la Constitucin de 1949, que consagr en su texto el derecho al traba-
jo, la retribucin justa, la capacitacin del trabajador, las condiciones dignas de
trabajo, el cuidado de la salud, el bienestar personal y familiar del trabajador, la
seguridad social, el progreso econmico y la agremiacin.
Entenda el trabajo como el medio fundamental de la persona para satis-
facer en forma conjunta y armnica sus necesidades materiales y espirituales, al
considerar que el individuo slo alcanza su verdadera dignificacin con el tra-
bajo.
Justamente por tratarse de un bien primordial, el trabajo deba ser prote-
gido en todas sus formas por el Estado, el cual, adems, deba garantizarlo para
todos los habitantes del territorio, sin distincin alguna.
En cuanto a la retribucin del obrero, consagraba la necesidad de asegu-
rarle una compensacin acorde con su esfuerzo y con el beneficio que su labor
produca a su patrono en particular y a la sociedad en general.
Entenda que este nuevo concepto de compensacin guarda en s una doble
naturaleza: la de compensacin material y la de compensacin moral; la retribu-
cin tiende a cubrir las necesidades materiales del obrero y su familia y a recom-
pensarlo espiritualmente por el esfuerzo realizado y por su dedicacin.
Tambin reconoca al obrero el derecho a su capacitacin, en la inteligen-
cia de que constituye uno de los pilares del mejoramiento material y espiritual
del hombre, los derechos a las condiciones dignas de trabajo y al bienestar. Hace
52 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO GRlSOLlA

referencia al salario digno que permita al trabajador pagar su vivienda, vesti-


menta y alimentacin para s y para su familia. Asimismo, reconoca el derecho
al descanso semanal que le permitiera el esparcimiento personal y el manteni-
miento de sus vnculos familiares.
El derecho a la preservacin de %asalud abarcaba tanto el cuidado de la sa-
lud fsica como la moral de los trabajadores y de su familia. ste es uno de los
derechos que deba ser garantizado y tutelado socialmente en forma permanente
por el Estado, al cual le corresponda tambin velar por las condiciones adecua-
das de higiene y seguridad en que se desarrollaban las prestaciones laborales.
Se ocupaba del derecho a la seguridad social al consignar que el Estado de-
ba garantizar la digna subsistencia del obrero, tanto ante la eventualidad de la
prdida de su trabajo, como luego de su jubilacin, una vez finalizada su vida
laboral til. Lo mismo ocurra con el derecho al progreso econmico, ya que el
Estado deba incentivar, por todos los medios, la superacin permanente de los
trabajadores, estimulando la posibilidad de que lograran, en el futuro; llegar a
desarrollar prestaciones de tipo autnomo.
Respecto del derecho colectivo, consagraba el derecho a la agremiacin, al
reconocer a los trabajadores el derecho a reunirse libremente en defensa de sus
intereses profesionales en gremios, cuya actividad estara expresamente prote-
gida por el Estado.
El art. 14 bis de la Constitucin Nacional
Producido el golpe de Estado de 1955, qued suprimida la Constitucin
de 1949 y retom vigencia la de 1853 con las reformas introducidas hasta ese
momento.
Sin embargo, los derechos sociales y la proteccin al trabajador eran valo-
res que ya estaban definitivamente instalados no slo a nivel nacional, sino en el
plano internacional. De all que los redactores de la reforma de la Constitucin
incorporaran, en 1957, el art. 14 bis, que otorg rango constitucional a los de-
rechos del trabajador, a los derechos sindicales y a los derechos emergentes de
la seguridad social.
De lo expuesto, cabe afirmar que los derechos sociales y laborales queda-
ron establecidos al incorporar el art. 14 bis a la Constitucin Nacional. As, den-
tro de una Constitucin de corte liberal, que reflejaba las ideas de la poca, se
introdujo un artculo que consagr los derechos sociales y el constitucionalis-
mo social.
El art. 14 bis consagra las garantas mnimas del trabajo en la Argentina en
los siguientes aspectos:
a) Derechos del trabajador en el contrato de trabajo: condiciones dignas y
equitativas de labor; jornada limitada y descanso y vacaciones pagas; rgimen
remuneratorio (remuneracin justa, salario mnimo, vital y mvil, igual remune-
racin por igual tarea y participacin en las ganancias con control de la produc-
cin y colaboracin en la direccin); proteccin contra el despido arbitrario del
empleado privado y estabilidad del empleado pblico; estabilidad del represen-
tante sindical; compensacin econmica familiar (asignaciones familiares).
b) Derechos sindicales: derecho a la organizacin sindical libre y democr-
tica reconocida por la simple inscripcin en un registro especial; derecho de los
sindicatos a concertar convenios colectivos de trabajo, a recurrir a la concilia-
cin, al arbitraje y a la huelga; proteccin especial a los representantes gremia-
les para el ejercicio de su gestin, en especial la relacionada con la estabilidad
en su empleo.
C) Derechos emanados de la seguridad social: otorgamiento de los benefi-
cios de la seguridad social con carcter de integral e irrenunciable; seguro social
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 53

obligatorio a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonoma eco-


nmica; jubilaciones y pensiones mviles; proteccin integral de la familia (de-
fensa del bien de familia, compensacin econmica familiar y acceso a una vi-
vienda digna).
Para determinar su alcance es importante distinguir si los derechos y ga-
rantas consagrados en el art. 14 bis, en cada una de sus clusulas, estn enun-
ciados en forma operativa o programtica:
- Normas operativas: generan derechos y obligaciones que permiten ac-
cionar directamente con la sola invocacin del derecho constitucional. Las clu-
sulas operativas se aplican y funcionan sin necesidad de reglamentacin ni acti-
vidad ulterior de los rganos de poder.
Los derechos establecidos en el art. 14 bis claramente operativos son la es-
tabilidad del empleado pblico, el derecho de huelga, el principio de igual re-
muneracin por igual tarea; estos derechos admiten la reglamentacin pero no
la exigen imprescindiblemente.
- Normas programticas: requieren de otras normas de carcter regla-
mentario para que se pueda invocar derechos a su respecto. Su aplicacin que-
da diferida a la decisin del legislador comn, que tiene e1 mandato del consti-
tuyente para dictar la norma reglamentaria que haga efectivo el derecho consti-
tucional "programtico" .
Las clusulas programticas necesitan, para su aplicacin y funcionamien-
to, de una norma reglamentaria. En ausencia de la norma reglamentaria, la clu-
sula constitucional programtica no goza de andamiaje propio; el derecho per-
manece en expectativa. Por ejemplo, la participacin en la ganancia de las em-
presas (art. 1 4 bis, CN) y el juicio por jurados (art. 118, CN) son dos clusulas
programticas de la Constitucin Nacional.
Seguidamente se analizan sucintamente cada uno de los derechos consa-
grados en el art. 14 bis, CN.
- Derecho de trabajar: Es el derecho a elegir la propia actividad, concre-
tado de manera efectiva en un contrato de trabajo. Tambin implica el derecho
a la libertad de contratar.
- Derecho a las condiciones dignas y equitativas de labor: Alude a la ca-
lidad de trato que debe recibir el trabajador. Las "condiciones dignas" abarcan
tambin el ambiente, lugar, horario, descanso, retribucin, trato respetuoso, et-
ctera. El adjetivo "dignas" debe ser interpretado como condicin compatible
con la dignidad del hombre. El adjetivo "equitativas" alude a la justicia de cada
caso particular, al trabajador en cada situacin.
-Derecho a la jornada limitada: Con ello se,,establececonstitucionalmen-
te que el tiempo de trabajo no puede insumir todo el tiempo de vida del hombre.
La duracin del trabajo debe tener tres pausas: la diaria, la semanal y la anual.
El texto no establece una cantidad mxima de horas; hace referencia a una
jornada limitada, desde el punto de vista del principio de razonabilidad, y te-
niendo en cuenta la ndole del trabajo; vara, por ejemplo, si es insalubre o si se
trata de un menor. La ley es la que fija la cantidad de horas; uno de los princi-
pios de la OIT establece, desde 1919, que la jornada mxima de labor no puede
exceder de 8 horas diarias.
-Derecho al descanso y vacaciones pagadas: Tiene relacin con lo expre-
sado anteriormente, debindose destacar que el adjetivo "pagadas" debe ser en-
tendido como pago previo o anticipado.
- Derecho a la retribucin justa: Cabe entenderlo como el derecho a per-
cibir un salario que, por su monto y oportunidad de pago, resulta suficiente
para vivir.
54 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

- Derecho al salario mfnimo, vital y mvil: Se refiere a aquella remunera-


cin por debajo de cuyo monto se presume que resulta insuficiente para garan-
tizar la supervivencia del trabajador, es decir, para satisfacer sus necesidades vi-
tales que no slo le permitan vivir, sino, adems, vivir bien.
Ni en los convenios colectivos ni en los contratos individuales de trabajo se
puede pactar un salario menor al considerado legalmente como mnimo y vital.
El salario tambin debe ser "mvil", porque si existe "inflacin" el salario debe
ser ajustado para no perder su poder adquisitivo.
- Derecho a percibir igual remuneracin por igual tarea: sta es la ni-
ca igualdad que la Constitucin consagra en las relaciones privadas. Tiene por
finalidad suprimir la arbitrariedad en cuanto a la fijacin de retribucin entre
personas
. .
que realizan iguales tareas (sobre todo por sexo o edad), evitando dis-
criminaciones.
Este precepto no se opone a que el empleador otorgue un trato distinto,
fundado en razones objetivas como, por ejemplo, por mayor eficacia, laboriosi-
dad, contraccin al trabajo; no se prohbe al empleador premiar -por encima
de lo estipulado en el convenio- a aquellos trabajadores que demuestren m-
- se sanciona el trato discriminatorio y arbitrario ante si-
rito suficiente, sino que
tuaciones iguales.
- Derecho a participar en el beneficio, el control y la direccin de la em-
presa: La "participacin en los beneficios" es un aspecto salarial. El "control de
la produccin y la colaboracin en la direccin de la empresa" sirve para que el
trabajador tenga derecho a verificar el crdito patronal; estos dos ltimos dere-
chos no tienen carcter remuneratorio. La participacin es debida a todo em-
pleado que coopere directamente para la okencin de un beneficio lucrativo.
- Derecho a la proteccin contra el despido arbitrario y a la estabilidad
del empleado pblico: Hay que distinguir entre relaciones laborales privadas y
empleo pblico.
En las relaciones laborales privadas rige la estabilidad impropia, que no
prohbe el despido ni lo anula, sino que se limita a establecer una compensa-
cin econmica reparatoria; es decir que no existe la reinstalacin en el empleo,
sino que la reparacin por el despido incausado se traduce en el pago de una in-
demnizacin.
En el mbito del empleo pblico, el derecho a la proteccin contra el des-
pido arbitrario se vincula con la estabilidad del empleado pblico, que es pro-
pia y est asegurada por la nulidad de la cesanta arbitraria y la obligacin es-
tatal de reincortioracin.
La doctrina y la jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia de la
Nacin sostienen que la estabilidad del empleado pblico, garantizada por el
art. 14 bis, obliga tambin a las provincias y alcanza, por consiguiente, al perso-
nal de las administraciones locales. Ante una cesanta sin causa legal justa o sin
sumario, el Estado est obligado a reincorporarlo.
Este tipo especial de estabilidad queda vulnerada en los siguientes casos:
a) si la cesanta se dispone sin causa legal suficientemente razonable; 6 ) si se dis-
pone sin sumario previo y sin forma suficiente de debido proceso; y c) si se de-
clara en comisin al personal.
Al contrario, no se ha considerado vulnerada la estabilidad del empleado
pblico: a) cuando hay causa legal razonable, acreditada por un sumario pre-
vio; 6 ) cuando se suprime el empleo; c) cuando se dispone la cesanta por ra-
zones de verdadera racionalizacin o economa administrativa, fehacientemen-
te acreditada; y d) cuando el empleado est en condiciones de jubilarse con be-
neficio ordinario.
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO 55

- Derecho a la organizacin sindical: Surge del art. 14 bis cuando se re-


fiere a "asociarse con fines tiles". Esta libertad implica la posibilidad de for-
mar una asociacin, poder ingresar en ella, desasociarse y no ser compelido a
asociarse.
Asimismo, hace referencia a una organizacin sindical libre y democrti-
ca, reconocida por la simple inscripcin en un registro especial. Se debe distin-
guir entre "unidad sindical", en la que slo se reconoce un sindicato por cada
sector de actividad o profesin, y "pluralidad sindical", en la que puede actuar
ms de uno.
Efectuando una interprqtacin literal, el art. 14 bis parece optar por el sis-
tema de pluralidad sindical, deducindose ello de la referencia a "la organiza-
cin libre y democrtica". Cabe entender como organizacin "iibre" a aquella
exenta de trabas, tanto para su formacin como para su desenvolvimiento, sin
coerciones estatales de ninguna especie, como tampoco de los empleadores o de
los partidos polticos.
Por su parte, "organizacin democrtica" significa una organizacin respe-
tuosa de la persona, de sus libertades y de sus derechos.
Sin embargo, la ley 23.551 -y las dictadas sobre las asociaciones sindica-
les con anterioridad- adopta el sistema de unidad sindical.
El tema se desarrolla en el captulo "Asociaciones sindicales de trabajado-
res".
-Derecho de huelga: El derecho de huelga est constitucionalmente reco-
nocido a los trabajadores, pero no como movimiento individual, sino colectivo.
Es decir que le pertenece a la pluralidad de los trabajadores que comparten un
mismo conflicto. El sujeto de la huelga es el sindicato: no existe norma expre-
sa que reconozca el derecho de huelga o lo niegue a otros sujetos activos distin-
tos de los gremios.
El art. 14 bis atribuy el derecho de huelga a los gremios que se constitu-
yen en sujetos activos de la huelga, por lo que no puede negarse su ejercicio. La
Corte Suprema de Justicia de la Nacin reconoci que el derecho de huelga es
operativo, es decir que puede ser invocado y ejercido aunque no se dicte una ley
que lo reglamente.
El tema es desarrollado en el captulo "Medidas de accin directa".
- Derecho de los representantes sindicales a las garantas gremiales: Los
representantes gremiales gozan de las garantas necesarias para el cumplimiento
de su gestin sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo. Cabe
interpretar la expresin "representante gremial" con elasticidad, de modo que
ningn trabajador, que bajo una u otra denominacin desempea permanente o
transitoriamente esa funcin, quede desprotegido.
El representante gremial tiene estabilidad propia relativa, lo cual impide
el despido sin causa y el despido arbitrario y obliga al empleador a reincorpo-
rarlo.
Es doctrina de la Corte Suprema de Justicia de la Nacin que los represen-
tantes gremiales no estn al margen de medidas de racionalizacin administra-
tiva general, autorizadas legislativamente, ni estn exentos de sanciones disci-
plinarias.
El tema es desarrollado en el captulo "Asociaciones sindicales de trabaja-
dores". ' 8

-Derecho a la seguridad social: El art. 14 bis expresa que "el Estado otor-
gar los beneficios de la seguridad social...". Se entiende como tal a aquella que
protege a la persona contra la inseguridad social.
56 M A N U A L DE DERECHO,~ABORAL- JULIO ARMANDO CRlSOLlA
--

Se la concepta como un conjunto dkmedidasjgrantas adoptadas en fa-


vor de los hombres para protegerlos contra ciertos r i ~ g sLos
. beneficiarios de
la seguridad social son todos los hombres y su objeto es amparar las necesida-
des que obstaculizan su bienestar. a --
Despus de afirmar que el Estado otorgar los beneficios de la seguridad
social, el texto aade que tendr carcter integral e irrenunciable. Por "integral"
se debe entender que la cobertura de las necesidades debe ser amplia, sin especi-
ficar las necesidades que tiende a amparar. "Irrenunciable", apunta a la obliga-
toriedad y a que no admite voluntad en contrario, ni la incorporacin de parti-
culares al sistema.
Tambin dispone que se establecer un seguro social obligatorio; no se re-
fiere a las jubilaciones y pensiones, sino que apunta a cubrir necesidades distin-
tas de las amparadas por el sistema jubilatorio.
Sin embargo, se podra interpretar que el rgimen jubilatorio es una for-
ma posible de seguro social, quedando absorbido por ste. En realidad, se debe
entender que se trata de cuestiones distintas: el texto del artculo obliga a que
el legislador implante ambos sistemas, optando por cubrir algunas necesidades
mediante el seguro social y otras mediante las jubilaciones.
El seguro social obligatorio est a cargo de entidades nacionales o provin-
ciales. Esto significa que, en caso de falta de decisiones, no sera inconstitucional
que los organismos federales se encargaran de ello.
-Derecho a la proteccin de la familia del trabajador: En la parte final del
artculo estn.enungii.d~s las clusulas tutelares de la familia. El art. 14 bis dis-
pone que la ley establecer la defensa del bien de familia, la compensacin eco-
nmica familiar y el acceso a una vivienda digna.
El bien de familia y el salario familiar han recibido consagracin legal. El
acceso a una vivienda digna sigue siendo una promesa incumplida para grandes
sectores de la poblacin.

JURISPRUDENCIA
1. Control de constitucionalidad Suprema de Justicia de la Nacin admiti el
control de cnstitucionalidad de oficio en el
No resulta necesario que medie un pedi- caso "Mil1 de Pereyra" (del ao 2001) y rati-
do expreso de parte interesada acerca de la
fic el criterio en los autos "Banco Comercial
declaracin de inconstitucionalidad. Ello as,
de Finanzas SA" (del ao 2003) -del voto de
toda vez que el control de constitucionali-
Stortini, en minora- (sala loa, 25/2/2011,
dad no es una cuestin de hecho en la que el
"Saeco Argentina SA v. Koprivc, Mara del
juez se halla limitado a los presupuestos fc-
ticos denunciados y probados por las partes Carmen s/consignacin").
por va del principio procesal de congruen- En tanto rgano supremo a cargo del
cia (art. 34, inc. 4", CProc.) y en definitiva gobierno del Poder Judicial, la Corte tiene
debe velar por el derecho de defensa en juicio una jerarqua superior a la de cualquier tri-
de raigambre constitucional (art. 18, CN). bunal inferior, como tambin respecto del
El control de constitucionalidad, en cambio, Consejo de la Magistratura y el Jurado de
constituye una cuestin de derecho y en ellas
Enjuiciamiento (Acordada 4 del 14/3/2000,
el juez acta independientemente del derecho
no invocado o invocado errneamente por Fallos: 323:1293). En cuanto acta en su
las partes, en tanto que rige elntiguo ada- condicin de cabeza del Poder Judicial, y a
gio romano "iura novit curia" segn el cual los fines de cumplir con las trascendentes
le incumbe al juez la aplicacin del derecho, funciones institucionales antes aludidas, la
que incluye obviamente al derecho consti- Corte no precisa del planteo de caso o con-
tucional y por ende al deber de mantener la troversia judicial alguna. Tampoco requiere
supremaca de la Constitucin en su aplica- del estmulo que provee la peticin de parte
cin al especfico pleito que se trate. La Corte legitimada, pudiendo obrar de oficio, inclu-
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

sive a los fines de declarar la inaplicabilidad motivaron y no tienen efecto derogatorio ge-
o nulidad de normas que afectan el ejercicio nrico -Fallos 247:700, 248:702, 255:262,
de la funcin judicial. En tal sentido el tribu- 264:364, 315:276, 322528 entre otros-
nal ha admitido el control de constitucionali- (del voto de los ministros Fayt y Belluscio,
dad de oficio cuando estn en juego normas en mayora) (Corte Sup., 27/9/2001, "Mil1 de
que consagran excesos respecto de los lmi- Pereyra, Rita y otros v. Estado de la Prov. de
tes puestos por la Constitucin Nacional a Corrientesy').
sus respectivas atribuciones (Fallos 143:191,
La C. Nac. Trab., sala 2", en autos "Pache-
185:140, 238:288) (del voto del ministro co, Oscar H. v. HIH Interamericana ART",
Vzquez, que adhiere a la mayora). De con- estableci que a pesar de la imperatividad de
formidad con antigua doctrina de esta Corte, la Carta Magna cuando nicamente se en-
los jueces no estn facultados para declarar cuentra comprometido un inters particular,
de oficio la inconstitucionalidad de las leyes la falta de invocacin de lesin constitucio-
(Fallos 282:15, 289:89, 303:715, 305:302 y nal en la demanda impide la eventual decla-
2046,306:303,310:1090 y 1401,311:1843, racin de inconstitucionalidad de oficio; ade-
entre otros) (de la disidencia parcial de los ms, sostuvo que el planteo de una cuestin
ministros Nazareno y Petracchi). Si bien los federal en la expresin de agravios contravie-
jueces no pueden declarar la inconstituciona- ne los principios que rigen el contradictorio
lidad de la ley en abstracto, es decir fuera de (2711112008).
una causa concreta sometida a su juzgamien- La C. Nac. Trab., sala 3", en autos "Port-
to, de ello no se desprende que necesariamen- mann, Enrique v. Anses", estableci que las
te la parte interesada deba requerir en for- condiciones emergentes de una determinada
ma expresa el control de constitucionalidad, convencin no se incorporan definitivamente
ya que ste constituye una cuestin de dere- al contrato individual y no son exigibles ms
cho, nsita en la facultad de los jueces que se all de la vigencia de aqulla (o de su posible
resume en el antiguo adagio romano iura no- ultraactividad), razn por la cual pueden ser
vit curia y que incluye el deber de mantener vlidamente modificadas in peius, derogadas
la supremaca de la Constitucin. Este prin- o sustituidas por otras pactadas en un nuevo
cipio, por el que se le concede a los jueces la convenio (31/3/2009).
potestad de suplir el derecho que las partes
no invocan o que invocan errneamente, in- 2. Constitucin Nacional. Tratados
cluye el deber de mantener la jerarqua nor- internacionales. Rango constitucional
mativa de nuestro orden jurdico, de all que
una sentencia que aplique normas inconstitu- Nuestra Constitucin Nacional garanti-
cionales se subleva en contra de aqulla (del za el derecho de defensa en juicio y de igual-
voto del ministro Boggiano, que adhiere a la dad ante la ley en sus arts. 16 y 18, adems
mayora). La declaracin de inconstituciona- de los Tratados Internacionales con ran-
lidad es -segn conocida doctrina de este go Constitucional, que avalan esta postu-
ra. Por ende, corresponde confirmar el pro-
tribunal- una de las ms delicadas funcio-
nunciamiento que otorga el beneficio de liti-
nes que puede enccmendarse a un tribunal de gar sin gastos solicitado (sala la,12/7/2011,
justicia; es un acto de suma gravedad, al que "Orieta, Azucena del Carmen p/si y E1R.H.
slo debe recurrirse cuando una estricta ne- Men. Fernando Guillermo, Cristian, Marcelo,
cesidad lo requiera, en situaciones en las que Walter y Fiamma O.").
la repugnancia con la clusula constitucional
sea manifiesta e indubitable y la incompatibi- La disposicin contenida en el art. 75,
lidad inconciliable (Fallos 247:121 y sus ci- inc. 22, que otorga jerarqua constitucional
tas). Es por ello que con ms rigor en este a los tratados internacionales que versen so-
caso, la declaracin de inconstitucionalidad bre derechos humanos, es reflejo de la juris-
prudencia que, premonitoriamente, emanara
slo ser procedente cuando no exista la po-
del ms alto tribunal. En efecto, ya en el caso
sibilidad de una solucin adecuada del jui- "Ekmekdjian" la Corte Suprema dijo que la
cio por otras razones que las constitucionales "Convencin de Viena sobre el Derecho de
comprendidas en la causa (Fallos 260: 153, los Tratados (aprobada por la ley 19.865,
consid. 3" y sus citas). De acuerdo con la doc- ratificada por el Poder Ejecutivo nacional
trina de este tribunal, las decisiones que de- el 5/12/1972 y en vigor desde el 27/1/1980)
claran la inconstitucionalidad de la ley, slo '
confiere primaca al derecho internacional
producen efectos dentro de la causa y con sobre el derecho interno. La convencin es
vinculacin a las relaciones jurdicas que las un tratado internacional constitucionalmen-
58 MANUAL DE DERECHO LABORAL - lULlO ARMANDO GRlSOLlA

te vlido, que asigna prioridad a los tratados que, en principio, le son ajenas, es necesaria
internacionales frente a la ley interna en el la concurrencia de algunas de estas dos cir-
mbito del derecho interno, esto es, un reco- cunstancias: 1)que sea imposible dictar la ley
nocimiento a la primaca del derecho inter- mediante el trmite ordinario previsto por la
nacional por encima del propio derecho in- Constitucin, vale decir, que las Cmaras del
terno" (sala loa, 3 1/7/2000, "Lizarraga, Jiiane Congreso no puedan reunirse por circunstan-
v. Streitfeld, Jorge s/accidenten). cias de fuerza mayor que se lo impidan, o 2)
que la situacin que requiere solucin legisla-
3. Ley. Interpretacin tiva sea de una urgencia tal que deba ser solu-
La interpretacin de la ley debe tener en cionada inmediatamente, en un plazo incom-
cuenta que la inconsecuencia o la falta de patible con el que demanda el-trmite nor-
previsin del legislador no se supone. La ex- mal de las leyes. Corresponde descartar cri-
gesis de las normas debe hacerse siempre evi- terios de mera conveniencia ajenos a circuns-
tando darles un sentido que ponga en pug- tancias extremas de necesidad para justificar
na sus disposiciones, destruyendo las unas el dictado de un decreto de necesidad y ur-
por las otras y adoptando como verdade- gencia en los trminos del art. 99, inc. 3", Ley
ro el que las concilie y suponga la integral Fundamental, pues la Constitucin Nacional
armonizacin de sus preceptos (Corte Sup., no habilita el elegir discrecionalmente entre
20/11/2001, "Antonucci, Roberto V. YPF SA la sancin de una ley o la imposicin ms r-
y otro slpart. accionario obrero", TySS 2001- pida de ciertos contenidos materiales por me-
1056). dio de un decreto de necesidad y urgencia.
Los constituyentes de 1994 no han elimina-
Por encima de lo que las leyes parecen de- do el sistema de separacin de las funciones
cir literalmente, es propio de la interpretacin de gobierno que constituye uno de los conte-
indagar lo que dicen jurdicamente, es decir, nidos esenciales de la forma republicana pre-
con conexin con las dems normas que in- vista en el art. lo,Ley Fundamental, por ello
tegran el ordenamiento del pas, con el fin de la admisin del ejercicio de facultades legis-
establecer as la versin tcnicamente elabo- lativas por parte del Poder Ejecutivo se hace
rada de la norma aplicable al caso, por medio bajo condiciones de rigurosa excepcionali-
de una hermenutica sistemtica y razonable. dad y con sujecin a exigencias materiales
En la interpretacin de las leyes cabe estar al
y formales que constituyen una limitacin y
espritu de la norma, a la intencin legislati-
no una ampliacin de la prctica seguida en
va y al bien jurdico protegido por la misma
(sala loa, 9/9/2002, "Trigo Mogro, Hernn v. el pas hasta entonces (del voto en disiden-
Pecom Energa SA", DT 2003-A-81). cia de los Dres. Fayt y Vzquez). (Corte Sup.,
20/2/2000, "Casime, Carlos A. v. Estado na-
La primera fuente de exgesis de la ley es cional", DT 2001-A-775).
su letra y cuando sta no exige esfuerzo de
interpretacin debe ser aplicada directamen- 5 . Convenios colectivos
te, con prescindencia de consideraciones que
excedan las circunstancias del caso expresa- El convenio colectivo, una vez homologa-
mente contempladas por la norma, ya que de do por la autoridad administrativa, adquie-
otro modo podra arribarse a una interpre- re fuerza erga omnes. Desde dicha perspec-
tacin que, sin declarar la inconstitucionali- tiva, al tratarse adems de una de las fuen-
dad de la disposicin legal equivaliese a pres- tes que regulan la relacin laboral indivi-
cindir de su texto (Corte Sup., 11/4/2006, dual (art. lo,LCT) que es obligatoria para
"Gulle, Rubn v. Lotera Nacional", del dic- todos los trabajadores y empleadores de la
tamen de la Procuracin General, al que re- actividad (aun cuando no hayan suscripto el
miti la Corte Suprema. Mayora: Petracchi, acuerdo colectivo), es pasible de declaracin
Highton de Nolasco, Fayt, Maqueda, de inconstitucionalidad cuando el rgano ju-
Zaffaroni, Lorenzetti, Argibay).
dicial decide desplazar su aplicacin al caso
4. Decretos de necesidad y urgencia por vulnerar derechos o garantas de la Ley
Fundamental -del voto del Dr. Stortini-
El estado de necesidad a que hace referen- (sala loa, 27/11/2009, "Ros, Jos Albino v.
cia el art. 99, inc. 3", CN, se presenta ni- Search Organizacin de Seguridad SA s/dife-
camente cuando circunstancias excepciona- rencias de salarios").
les hicieran imposible seguir los trmites or-
dinarios previstos para la sancin de leyes. Las partes no estn obligadas a probar la
Por tanto, para que el Poder Ejecutivo pueda existencia y contenido de los convenios co-
ejercer legtimamente facultades legislativas lectivos de trabajo, pero deben individuali-
FUENTES DEL DERECHO DEL TRABA10

zarlos con precisin (en pleno, 3 1/10/1966, en definitiva si los hechos reprochados como
"Alba, Anglica V. UTA", nro. 104). justa causa de despido, constituyen incumpli-
mientos imposibilitantes de la continuacin
Una convencin colectiva de trabajo cele- de la relacin de trabajo (sala 8", 28/3/2003,
brada de conformidad a la ley 14.250 no pue- "Garramone, Ral v. Citibank NA").
de dejar sin efecto las condiciones de trabajo
pactadas bajo la forma de uno de los deno- 7. Voluntad de las partes
minados ccconveniosde empresa de derecho
comn", aplicables a una determinada rela- La voluntad unilateral del empleador es
cin individual de trabajo ms favorable al fuente de derecho con relacin a l mismo y
trabajador (en pleno, 15/7/1971, ccBorghello, de esta forma queda comprendida en el con-
Roberto v. Standard Electric Argentina SA", cepto ms amplio de "voluntad de las par-
nro. 157). tes" como una de las fuentes de regulacin
del contrato y la relacin de trabajo que esta-
La C. Nac. Trab., sala 5",en autos "Mn- blece la Ley de Contrato de Trabajo (art. lo,
dez Villagomez, Jos A. v. Clnica Privada inc. d]) (sala 3", 31/3/2004, "Arvalo, Julio
Independencia SA", consider vlida la de- v. Transportadora de Caudales Juncadella
nuncia del vnculo efectuada por el trabaja- SA").
dor si existi reconocimiento expreso de la
empresa acerca de la existencia de una rebaja 8. Conflictos
.. de normas
salarial, as como del diferimiento en el pago
de los salarios invocando un "convenio inter- El contrato de trabajo es una figura jur-
no" cuya existencia no se acredit y cuyos dica de tracto sucesivo y, por lo tanto, el dic-
trminos seran inhbiles por contrarrestar tado de nuevas leyes le alcanza en toda su
expresas disposiciones legales sobre el plazo plenitud y eficacia, aplicndose aun a las
de pago de las remuneraciones (9/6/2009). consecuencias de las relaciones y situacio-
nes jurdicas existentes (sala S", 19/3/2001,
6. Reglamentos de empresa. Usos "Rolla, Guillermo David Antonio v. Banco
y costumbres de la empresa Hipotecario Nacional").
Tanto los reglamentos de empresa como 9. mbito territorial de aplicacin de la
las costumbres y usos empresarios constitu-
yen una expresin de voluntad del emplea-
dor como fuente de creacin de obligaciones El art. 610, ley 20.094, en cuanto estable-
y si ello es as, es evidente que tienen carc- ce que se rigen por la ley del pabelln del bu-
ter "general", es decir que se refieren, indife- que los contratos de ajuste "del capitn, los
rentemente de las personas respecto de quie- principales y dems tripulantes que prestan
nes rija, a la totalidad de ia empresa. La cir- sus servicios", constituye una disposicin del
cunstancia de que los trabajadores hubieran estatuto especfico que desplaza a la genri-
obtenido su alta luego de que se modifica- ca previsin del art. 3", LCT. La legislacin
ra el modo de abonar el "aguinaldo" no re- nacional no resulta aplicable a los sucesivos
sulta suficiente como para excluirlos del r- contratos de ajuste celebrados para trabajar
gimen anterior ms beneficioso en cuanto a en un buque de pabelln extranjero (sala lo",
su clculo (sala 1O", 21/6/2001, "Toscano, 26/5/2009, "Deibe, Rubn D. v. Sig Marine
Adrin G. y otros v. Volkswagen Argentina Ltd. SA y otro").
SA", DT 2001-B-2318).
La operatividad de la tesis de la oficio-
El Cdigo de tica es un reglamento in- sidad en la aplicacin del derecho extranje-
terno plenamente oponible a los funciona- ro, establecida en los Tratados de Derecho
rios a los que se aplica, en cuanto especifica Internacional de Montevideo, es indiscuti-
conductas calificadas, como incumplimien- ble, aunque condicionada a la existencia de
tos contractuales o transgresiones a deberes una norma indirecta que determine la apli-
de comportamiento, y en su caso, un rgimen cabilidad de la legislacin fornea para la re-
disciplinario, e incluso, supuestos de justa solucin de un conflicto que, en el caso, es el
causa de despido. En una controversia judi- art. 3", LCT, que dispone la aplicacin del de-
cial, el juez, analizando el producto final de la recho peruano para dirimir el fondo de la litis
actividad probatoria es quien, por as prescri- (Sup. Corte Bs. As., 28/4/2004, ccSoto,Javier
birlo el prr. 2" del art. 242, LCT, determina v. Exxe SA" ) .
PRINCIPIOS DEL DE,REGHODEL TRABAJO

I. CONCEPTO
Los principies generales del derecho son pautas superiores emanadas de la
conciencia social sobre la organizacin jurdica de una sociedad. Fundamentan
el ordenamiento jurdico y orientan al juez o al intrprete de la norma.
Los principios del derecho del trabajo son las reglas inmutables e ideas
esenciales que forman las bases sobre las cuales se sustenta todo el ordenamien-
to jurdico-laboral. Su finalidad es proteger la dignidad del trabajador y proyec-
tar su eficacia, tanto al iniciarse el vnculo laboral, como durante su desarrollo
y al momento de su extincin.
Sirven tambin como una especie de filtro para la aplicacin de normas
ajenas al derecho del trabajo. Si bien la norma hace referencia a ellos, no los ex-
presa directamente (enuncia su presupuesto) ni tampoco contempla un procedi-
miento tcnico de exteriorizacin.
Alonso Garca define a los principios como aquellas lneas directrices o
postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la re-
gulacin de las relaciones de trabajo con arreglo a criterios distintos de los que
pueden darse en otras ramas del derecho.
Para Montoya Melgar son las ideas fundamentales de la organizacin ju-
rdico-laboral que surgen del orden normativo dado y lo realimentan, dndole
determinado sentido a cada una de las disposiciones que lo componen, resultan-
do indispensables para aplicar rectamente sus normas1.
I I . FUNCIONES
Es posible establecer cuatro funciones esenciales:
1)Orientadora e informadora, porque ilustra al legislador y delimita su ac-
tuar conforme a las pautas superiores; orienta tambin a quien debe sancionar
una ley y, por ende, sirve como fundamento del ordenamiento jurdico.
2) Normativa o integrativa, ya que es un instrumento tcnico para cubrir
una laguna del ordenamiento jurdico; integra el derecho, actuando como fuen-
te supletoria en caso de ausencia de la ley.
El art. 11, LCT otorga expresamente la funcin de integracin del dere-
cho jurdico positivo ante una laguna del derecho (carencia de normas), al dis-

l CARCIA,Manuel A. - MONTOYA MELGAR, Alfredo, cits. por FERNNDEZ MADRID, Juan


C., Tratado prctico de derecho del trabajo, t. 1, La Ley, Buenos Aires, 1989, p. 160.
62 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

poner que "cuando una cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las nor-
mas que rigen el contrato, o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los
principios de la justicia social y a los generales del derecho del trabajo, la equi-
dad y la buena fe".
3) Interpretadora, ya que fija reglas de orientacin al juez o al intrprete
de la norma en las controversias y lo conduce hacia la interpretacin correcta;
tambin est dirigida al abogado -que debe encuadrar una norma en un caso
determinado-
. interpretary alunajurista
.deben y al doctrinario, que fuera de los litigios concretos
norma.
El juez laboral debe desechar la interpretacin meramente terica, literal
y rgida de la ley y, por ello, desinteresada de sus resultados prcticos concre-
tos (una sentencia "formalmente" justa), e inclinarse por una interpretacin que
contemple las particularidades del caso, el orden jurdico en su armona total,
los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del derecho, las garan-
tas y derechos constitucionales y los tratados internacionales, y el logro :de re-
sultados concretos jurdicamente valiosos. No debe -prescindir de las consecuen-
cias que naturalmente derivan del fallo.
A

4 ) Unificante o de armonizacin de poltica legislativa y judicial, ya que


vela por la seguridad jurdica al preservar la unidad sistmica del derecho, evi-
tando que tanto el legislador -al sancionar la ley- como el juez -al interpre-
tarla- se aparten del sistema.
III. ORIGEN
Una cuestin controvertida que divide a la doctrina es el origen o proce-
dencia de los principios.
Para los positivistas, que tienen a Kelsen como su mximo exponente, los
principios generales del derecho (y especialmente los de cada una de las ra-
mas jurdicas) guardan estrecha y exclusiva dependencia con el derecho vigen-
te. Entienden que los principios son slo aquellos que han sido acogidos por
la normativa que estructura el ordenamiento jurdico de un pas y que, segn
la expresin de Carnelutti, "se encuentran dentro del derecho escrito como
el alcohol dentro del vino: son el espritu o la esencia de la ley"2. Dentro de
la doctrina laboralista argentina comparten esta postura Fernndez Madrid y
Alvarez.
En cambio, para la postura iusnaturalista -a la que adscribo- los prin-
cipios no se agotan en aquellos que han sido acogidos por la ley y constituyen
como la malla de la estructura jurdica, hay tambin otros de derecho natural
que la ley puede no haberlos sancionado positivamente, pero aun considerndo-
los como derecho extralegal o "extrapositivo" constituyen el fundamento lti-
mo y primordial del orden jurdico, segn la naturaleza de las personas y de las
cosas, sobre cuya trama bsica se construye el orden positivo3.
Lo contrario importara atribuirle al legislador la autoridad suprema de
construir el ordenamiento jurdico caprichosamente, aunque no se compadezca
con la realidad objetiva. Asiste razn a Orgaz al sostener que los principios ge-
nerales del derecho no pueden ser ligados a ningn sistema positivo. Habr que
atenerse mejor a los principios de justicia universal, aquella conciencia jurdica
de los pueblos de Savigny, que supera las circunstancias de tiempo y lugar.

* VIALARD,Antonio,
VZQUEZ Tratado..., cit., p. 127.
Antonio, Tratado..., cit., t. 2, p. 127.
VZQUEZVIALARD,
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 63

Bien sea que se ubique como contenidos en el derecho natural o que se los
haga depender no de un derecho divino sino de un derecho de la razn -como
lo denomina Radbruch-, existe el convencimiento de que alimenta al derecho
positivo, dndole vida y sentido4.

IV. PRINCIPALES PRlNClPlOS

La mayora de los autores seala como los ms importantes principios del


Derecho del Trabajo a los siguientes:
1)Principio protectorio. Se manifiesta en tres reglas: a) In dubio pro ope-
rario; 6) Regla de la aplicacin de 4d norma ms favorable; c) Regla de la con-
dicin ms beneficiosa.
2) Principio de irrenunciabilidad de los derechos.
3) Principio de la continuidad de la relacin laboral.
4) Principio de primaca de la realidad.
5) Principio de buena fe.
6) Principio de no discriminacin e igualdad de trato.
7) Principio de equidad.
8) Principio de justicia social.
9) Principio de gratuidad.
10) Principio de razonabilidad.
11)Principio de progresividad.

1. Principio prdtectorio
Es considerado -junto con el principio de irrenunciabilidad- el ms im-
portante. Tiene
----.u...---.-. como finalidad
e-,---.---"

cin de persona humana.


<-,....,-,. .-,-. -.-....-,
~ "

Consiste en distintas tcnicas di las diferencias


.. .- preexis-
. e

nes se. desempean


...
-.. ..
. bajo
.

que ofendan su digni-

econmico existwe entre ellos.

&dor
Puede analizarse
w
-'r
.-a
-- --- desde dos aspectos. Por un lado, _
-- como
-- - una
di-_4

para que adopte las tcnicas necesarias para cumplir con el art. -1kbis
S -- al le-
_-- -_ directiva
S,-

en cuanto consagra
- que - "el trabajo en sus diversas formas gozar de la protec-
cin de las leyes, las que
- asegurarn
- al trabajador...''.
Por otro lado
m -2-
--a----,=-..-- - . - una
como - ---directiva
-..
m ,. dirigida
>. ,
--da.-- al- juez para interpretar la nor-
, e a

ma laboral respetando las fuentes y los principios propios.


. . protectorio
El principio
= . se-,--manifiesta
..&--A en tres reglas:

7.1. La regla in dubio pro operario

VELASCO,Luis M., "LOSprincipios del derecho del trabajo en poca de flexibiliza-


cin", LexisNexis - Abeledo Perrot Revista de Derecho Labora! y Seguridad Social, nro.
1, enero 2004.
64 MANUAL DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO GRlSOLlA

El prr. 2" del art. 9", LCT dispona que "si la duda recayese en la interpre-
tacin o alcance de la ley, los (ueces o encargados de aplicarla -se -- decidirn en el
sentido ms favorable al trabajador".
La - ley-25X-228(BO-deT 26/12/2008) modific el prr. 2" del art. 9" de la
LCT y extendi su alcance -- -
a la- apreciacin
----- --. .--
de la prueKa. Su actual-redFcin es
la siguiente: "...Si la duda recayese en la interpretacn o alcance de la ley, o en
la apreciacin de la prueba en los casos concretos, los jueces o encargados de
aplicarla
. se decidirn en el sentido ms favorable al trabajador".
Tiene su antecedente
-"--- --e -- en el aforismo del derecho romano segn el cual en la
duda haba que estar a favor del acusado o reo (in dubio pro reo), que pas al
derecho civil-como in drrbio pro solvendo, es decir que - en caso de duda el pri-
. vilegiado
-
era el deudor.
En lo atinente a "la interpretacin o alcance de la ley", significa que si una
norma resulta ambigua, y puede ser interpretada de varias formas y con distin-
tos alcances, el juez debe, obligatoriamente, inclinarse por la interpretacin ms
favorable al trabajador.
Resulta obvio que slo debe -- - aplicrsela
U . - - - - - cuando---- - existan dudas
*-- -- -- razonables
-e

en el alcance ----oi
do el texto es cl
to
- de las clusu
introducida por la ley 26.428, la'postura mayoritaria en-
tenda que no era aplicable en los casos de valoracin de pruebas en un litigio
judicial,- ya que en el momento de fallar, el juez deba tener la plena conviccin
de la razn de quien resulte vencedor en el pleito, y, en caso de duda, deba se-
guir produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certeza.
Con la reforma de la ley 26.428 al art. 9" de la LCT, es aplicable en los ca-
sos de valoracin de pruebas en un litigio - .judicial, y en el momento de fallar, el
juez, en caso de duda-razonable en la apreciacin de la prueba en los casos con-
cretos, debe resolver en el sentido ms-favorable al trabajador, sin perjuicio de
su facultad de seguir -
produciendo pruebas e investigando para alcanzar la certe-
-

za y la plena conviccin de la razn de quien resulte vencedor en el pleito.


~ k ~ d i f i c - a c i incorpora
n la frase que la ley 21.297 haba eliminado de la
ley 20.744, extendiendosu alcance no slo en la apreciacin de la ley, sino tam-
- - - --- -a- ,-la
bin
m----
.. nru
,- 2 - -- -

El in dubio pro operario


que no -- resultaba - lgico redu - - -- --,"-.--- ,- -- -
. U 4 -a & * --*da-

la ley sino que tambien deba---proyectarse a Tos casos


m-- d a --m-.- -- -- en que exisiiera una duda
M

razonable-del-~uzgador, una vez vahrada con las reglas ZKs


talidad de las pruebas producidas en un litigio.

7.2. La regla de la norma ms favorable


As como en el caso anterior la duda recaa en la interpretacin de una nor-

cin de normas legales o convencionales prevalecer la ms favorable al traba-


jador, considerndose la norma o conjunto de normas que rija cada una de las
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 65

instituciones
.. .del. derecho
. . del trabajo". Por lo tanto, adopta
- -- el sistema
- de cong-
-"-- - a -e -o e- -a-

lo
-Y,.-%
bamiento de
-- *
-e-.--
instituciones.
ir n_*Z_-L_

Cabe recordar que en el fallo plenario 82 del 22/8/1961 la Cmara Nacional


de Apelaciones del Trabaio haba optado
* - -por el sistema de la acumulacin, es-
tableciendo que corresponda aplicar ambas normas segn cul fuera ms favo-
rable al trabaiador.
La solucin fue criticada por Deveali y parte de la doctrina, sosteniendo
el sistema de conglobamiento que implicaba adoptar en un rubro determinado
una u otra norma, pero no las partes ms convenientes de ambas.
Esta regla tambin se manifiesta en la redaccin del art. 8", LCT, al consig-
nar que "las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que
contengan normas ms favorables a los trabajadores, sern vlidas y de aplica-
cin. Las que renan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran
sido debidamente individualizadas, no estarn sujetas a prueba en juicio".
1.3. La regla de la condicin ms beneficiosa
Dispone que cuando una situacin anterior es ms b e n e-
. . - - - - I I -
f c- i o s ~ a r ael tra-
- . I > _ I - - X ; X ^ - - * d -
,
..
e --51-

bajador se
- . , la debe respetar:
--
% . ? ,
la modificacin debe ser para
77=nw--.
ampliar y no para dis-
minuir derecfios. El punto d nto en 2 contrato indi-
vidual cGTiEi5-ajodeuna s i G --- -- - - bEi-TEIE,Zj Td-orqTe1a
-- - ---" - *- e-*=----------

que
-
establece
--
la nueva norma que se Iiabr & aplicar.
ResuIt~indi~cu6bleque e l c o n t F t T n O ~ Z S e modificado
r en perjuicio
debajo del orden p5EoZ6OrZI,iiie est COm'p.eSto-r
- --- ---
las
S que surgen i ~ ~ ~ o S e s t 3 ~especiales u t o s y los convenios
colectivos de trabajo y que constituyen mnimos inderogables. A dichas fuentes
se suma ahora el propio contrato de trabajo, ya que el art. 12 de la LCT fue mo-
dificado por la ley 26.574 (BO del 29/12/2009) que agreg al texto la expresin
"contratos individuales de trabajo" en la enumeracin de fuentes.
Al respecto, el art. 7", LCT prescribe que "las -
den pactar condiciones menos
partes, en ningn caso, pue- -"- r- Y"---

---
----,-- -- , favorables para
-'.=-'.m-~-
eltrabajaxor
-..--- - - que las dispuestas
--- -"

elsormas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de


tareg;C@Z reslulten contrarias a l les actosAllevan aparejada'la san-
- prevista en el art. -
cin 44 de esta ley".
-
.
a
"
-

El art. 13, LCT dispone que "las clusulas del contrato de trabajo que mo-
difiquen en perjuicio del trabajador normas imperativas consagradas por leyes
o convenciones colectivas de trabajo sern nulas y se considerarn sustituidas
de pleno derecho por stas".
Es decir que las condiciones de trabajo individualmente pactadas --,. - por las
partes no pueden ser modificadas para el futuro en perjuicZGdeltrabajador,an -- - ----.. ,--

cuando surjan de un convenio c 0 E c t i ~ - m ~ o .


Tampoco las clusulas de un convenio colectivo pueden reducir los -- dere-
chos-- -del trabajador ms all de los lmites de la ley. Como excepcin a esta regla
cabe seilir 16s Zrts. 9 0 > ; s ~ l i f 1 4 . 4 6 7 - ( L i y * ~
a. -a

P e~ M E Sque
) fija un rgimen-de
disponibilidad colectiva por el cual, por un lado, se "pueden modificar en cual-
quier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidades de goce de la
licencia anual ordinaria", excepto en lo que se refiere al derecho de gozarla, por
lo menos cada tres aos en el perodo de verano, cuando ella no se concede en
forma simultnea a todo el personal (art. 154, prr. 3", LCT) y, por otro lado, se
puede autorizar el fraccionamiento del pago del sueldo anual complementario
en tres perodos (art. 91, ley 24.467).
66 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO CRlSOLlA

2. Principio de irrenunciabilidad
2.1. Imperatividad de normas, irrenunciabilidad y disponibilidad de
derechos

Previo a analizar el principio de irrenunciabilidad resulta necesario preci-


sar los conceptos de imperatividad, irrenunciabilidad y disponibilidad,,que pue-
den llevar a confusiones y, por ende, ser utilizados en forma equvoca.
Cuando hablo de imperatividad, me refiero a normas. i as normas impera-
tivas son aquellas que no pueden ser modificadas-, o sustituidas ---.-... por---la voluntad
.e---

<
-
de- las partes, y se oponen a las normassupletorias o dispositivas, que-pueden
ser alteradas o dejadas sin efecto por las personas. Es decir, las normas impera-
tivas son una valla, un freno a la autonoma de la voluntad.
En el derecho del trabajo se presenta un fenmeno particular, ya qve casi
; todas las normas SS-imperativas - pero tienen una peculiaridad que las carac-
teriza: no pueden ser dejadas sin efecto por las partes si establecen condiciones
menos favorables a los trabajadores; pero pueden libremente disponer de ellas
en la medida en que mejoren-los dereChos all consagrados.
Es decir que se trata de una categora especial de normas denominadas
ccimperativas-d~spositivasyy, las cuales, como apunta De la Fuente, pasaron in-
advertidas hasta que aparecieron las normas laborales dictadas para proteger al
trabajador;.. eran - --
imperativas si se tratabadedisminuir
- - 1KdGChos
- -- -que acorda-
b ~ - dyi s p o s i t i v a ~ ~ c de~ s aumentarlos.
o
As se establecen mnimos infranqueables que permiten la consagracin de
mayores beneficios para el trabajadoren virtud deacuerdos individuales o CO-
lectivos (arts. 7O y 13, LCT, y 7O, ley 14.250)5. Segn el autor, este tipo de nor-
mas constituye una categora especial perfectamente diferenciada, ya que no son
imperativas ni dispositivas exclusivamente, sino las dos a la vez: imperativas en
un-sentido y dispositivas en sentido contrario, por lo que propicia que a estas
normas se las individualice como imperativas-dispositivas, o viceversa (disposi-
tivas-imperativas). En consecuencia, a la clasificacin tradicional de las normas
en imperativas y dispositivas, segn sea su grado de eficacia frente a la autono-
ma de la voluntad, se debe agregar, como un tercer gnero, las normas impera-
tivas-dis~ositivas.
~ i n ' e m b a r ~en
o , la dcada de los noventa en el derecho del trabajo se dic-
taron leyes que tambin tienen una caracterstica particular, ya que si bien son
imperativas, no priman sobre la autonoma colectiva e individual, sino slo so-
bre esta ltima, pudindose mediante convenios colectivos de trabajos estable-
cer condiciones menos beneficiosas, ya que para stos la norma ha pasado a ser
supletoria.
Son las llamadas ccnormasde disponibilidad colectiva", por ejemplo, el
art. 198, LCT, ''jornada reducida", y los arts. 90 a 93, ley 24.467 -PyMEs-,
y los derogados art. So, ley 25.013 y art. lo,ley 25.250 que haban regulado el
perodo de prueba (art. 92 bis, LCT).
En cambio. cuando me refiero a irrenunciabilidad v disponibilidad hago -
-- --
alusin a derechos y no a normas? Ello es as, por cuanto [as personasmslo
-pueden renunciar a ""----- ~ e r ~ l i o ~ c ~-s a g ren a dlaso leyes,
s -pei-o-G
--
-astas, que
------- ---- -- - -
es son aienas v no les Dertenecen.
~----------"-"'---

DE LA FUENTE,
Horacio H., Orden pblico, Astrea, Buenos Aires, 2003, p. 69.
DE LA FUENTE,
Horacio H., Orden pblico, cit., ps. 66/67.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 67

Seala De la Fuente que tanto la expresin norma irrenunciable, como


norma indisponible, como sinnimo de norma imperativa, a pesar de ser su uso
frecuente, resulta inapropiada e incorrecta, pero sobre todo muy peligrosa por
las confusiones y equvocos a que puede inducir, razn ms que suficiente para
que se descarte por completo su empleo. La expresin es jurdicamente incorrec-
ta porque en la teora general del derecho no se concibe una renuncia a normas
o leyes, ya que resulta impensable que las personas puedan renunciar los man-
datos generales que emite el legislador, pues carece de poder de disposicin so-
bre ellos.
Y agrega, siguiendo a Ojeda Avils "la impropiedad de decir que la ley sea
renunciable o irrenunciable, por cuanto la ley, por su privilegiada posicin, por
SU carcter soberano, se encuentra totalmente al margen de dichos conceptos
que le son por completo extraos", afirmndose despus que la renuncia a las
leyes es una "expresin cuya sola enunciacin repugna al jurista". Los concep-
tos de renuncia y disponibilidad
. - - -m
de derechos estn ntimamente relacionados,
--.--
ya que quien renuncia no Slo-debe tener-la-capacidad necesaria sino tam%i la
a,--"- - - - --.-
eDto
- -- - -de
-----4 - - indis~onibilidad
.Lb - --.-=m .tv el
de irreknciabilidad
-"..--- -.YX'.<"&I hay
-- . . h a relahn de gnero
- a especie. La ---_
disposicin
l__--ll*ll
de un
&%e30 comprende -
la renuncia, -pero p
- u e z fimitarse y existir una disponibili- .. ---.--
dad relativa que excluya aTsta7.
~ o el rcntrario,'los conceptos de irrenunciabilidad e imperatividad son
autnomos e independientes, aludiendo el primero a los --.derechos ,- -y el segundo
--e

a las normas. De ah que haya casos en los cuales los dereaos asignados por
normas imperativas, una vez adquiridos, pueden ser renunciados por su titular
y a la inversa, tambin se dan supuestosen que - los derechos
------sl_--___i- =--*
./
son iirenunciables
--F"- li C- CI*_? i-
--*_r-__ir a>

aunque provengan de normas no imperativas, como sucerie con Tos Zerechos clel

2.2. Concepto y alcance


Como refiere De la Cueva, el derecho del trabajo existe para asegurar a los
no a simplaZCIZrBn-e

T r o ~ ~ E ~ ~ ~ renunciar d i ea las ~ indemnizaciones


a n que les co-
rresponden despus de sfrido un riesgo personal, o pudieran admihr los des-
cuentos que les propusieran los patrones despus de haber devengado determi-
nados salarios, el derecho del trabajo perdera su nota de imperatividad y pasa-
ra a la categora de jus dispositivumg.
Teniendo-----.i,-l_--_i-C"
)
en cuenta el carcter protectorio
- -
del derecho del trabajo, no bas-
r
.
-
= -

tara la simp6 emisin be normas que pusieran en p i x i g u a l d a d -por lo me-


nos c o n X ~ 6 ~ a ~ E t ~ r m i n a d o s ~ s E ~ o s s ' c ^ d eambas - l a ~Dartes.isi6los
l a ~ '- ~~
derechos a-.-.,
-m-,-
favor
-- del trabajador
-- - - -- pu>ieran
-.y.-. .s
ser objeto de rei"ci~j&?"iedio
-----.-...-------. -" de
la-'-negociacion
- - -particuiar.
------
m-" A

No basta consagrar el derecho, sin que se requiera una serie de medidas


para asegurar en los hechos el cumplimiento efectivo de las normas protecto-

LVAREZ, Eduardo O., "Autonoma individual e irrenunciabilidad de derechos", DT


XLVIII-A-903.
DE LA FUENTE,Horacio H., Orden pblico, cit., ps. 77/79.
DE LA CUEVA, Mario, cit. por L~PEZ,
Justo, Ley de Contrato de Trabajo comentada,
Contabilidad Moderna, Buenos Aires, 1978, p. 133.
68 M A N U A L DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO GRlSOLlA

ras. Dentro de los medios tcnicos que deben emplearse para lograr ese objeti-
vo, la irrenunciabilidad de los derechos cumple una funcin sumamente impor-
tantelo.
El orincioio de irrenunciabilidad constituye uno de los instrumentos desti-

mente desventajosa irente a su empleador, acepte estipulaciones que impliquen


e --..---*&-

renuncias
----- -
y, para-ello, e-icluye la validez de toda convencin de parte que supri-
ma o reduS& los d e r ~ c l i 6 < ~ i ~ i ~ t o ~ ~ ~ l a s ' - n ~ ~ a l = s t 3 ~ ~ ~ p ~

como lo sostuvieron autores como Bayn Chacn

e-- ---------" ----- .

ta que venga a remediar, con su valor numrico inferior, una necesidad de aten-
cin urgente, incluso en los casos en que no fuera posible probar debidamente
el fraude a la ley ni la existencia de una va compulsiva suficiente para invalidar
el acto de renuncial1.
Hay distintas teoras que pretenden fundamentar la existencia del princi-
pio de irrenunciabilidad; sin entrar en disquisiciones doctrinales, cabe afirmar
que se basa en la imperatividad de muchas de las normas laborales y, concreta-
mente, en el orden pblico laboral que no puede ser vulnerado: no cabe dismi-
nuir ni anular los beneficios establecidos en dichas normas.
En sentido amplio, se ha definido doctrinariamente la irrenunciabilidad
como la imposibilidad
-- ---- --- jurdica
--- _
del __trabajador
_ w-
de privarse volunItaizZmment~eeItT
una o ms ventajas concelZiaas por el derecho &ZwtrZbqG-en-5ux-beiieFZ.
___<II_

d--

Para entender el alc~~IIdel~principio~deeirrenunciabilidad, previamente se


debe recordar que la voluntad de las partes del contrato individual est conteni-
da dentro del marco obligatorio conformado por normas heternomas (ajenas)
y cambiantes (sujetas a permanentes modificaciones).
La norma inferior (clusula c
co n v F n i o ~ i - t i e X m ~ o Y Z b - e n e
-m-cfenrpirblito b s o l ~ t o - ( r i oq~u~e shacen a
--- ---e--A-
nciadFmnTdady
exceden e1 m a r c m autonoma de la voluntad).
El--- principio de irrenunciabilidad est contemplado no slo en el art. 12
=- - ---
(modificado por-la ley"2CS7~BU-cTelcTe12"97127220U9 r,
sino-tambin en los artC7-o;
13
-9 15 5-8- 2.--- 260-2 -LCT.
--- La renuncia puede ser definida como "el abandono G-
luntario de u n derecho mediante u n acto jurdico unilateral". El derecho del tra-
bajo considera que cuando el trabajador renuncia a un derecho, lo hace por fal-
ta de capacidad de negociacin o por ignorancia, forzado por la desigualdad ju-
rdico-econmica existente con el empleador.
La LCT procura evitar esas renuncias y por eso -basndose en los princi-
pios propios del derecho del trabajo y en su carcter protectorio (tutelar)- de-
clara que lo pactado por debajo de las normas imperativas no tiene validez, es
inoponible al trabajador e ineficaz jurdicamente. Es sustituido de pleno derecho
por la norma que corresponda aplicar. Es decir que concreto -.a-
la disponibilidad de los derechos del trabajador.
---- --

VZQUEZVIALARD,
lo Antonio, Tratado..., cit.,
t. 2, p. 222.
l1 BAYNCHAC~N, Gaspar - PREZBOTIJA,Eugenio, Manual de derecho del trabajo, t. 1,
Marcial Pons, bEspaa, 1975, p. 231, cit. por VZQUEZVIALARD,Antonio, Tratado..., cit.,
t. 2, p. 223.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABA10 69

Contrariamente a lo dispuesto en el art. 57, LCT con relacin al emplea-


dor, el silencio del trabajador en ningn caso puede generar una presuncin en
su contra. Si bien el Cdigo Civil establece en el art. 919 que el silencio frente a
una intimacin no significa conformidad ni asentimiento, salvo que medie obli-
gacin de responder, en el derecho del trabajo si el trabajador guarda silencio no
puede entenderse que ha consentido determinada situacin.
El art.-_58, LCT dispone que "no se admitirn presunciones en contra del
trabajador ni derivadas de la ley ni de las convenciones colectivas de trabajo,
que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, sea
que las mismas deriven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique
una forma de comportamiento inequvoco en aquel sentido".
Es decir que excluye en -forma
.-- ------. - absoluta la posibilidad de que por cual-
quier tipo de presuncin (iuris et de iure, iuris tantum o, a u n , ~ h ~ ~ Z ; u l z S ~ l l --l g u e
-
---
+ -
a sostener la renuncia a cualquier derecho. Constituye una excepcinX con-
sentimiento-tcitood~1~~baj~&~u~rge de su comportamiento inequvoco
(que no admita dudas) y que lleve a interpretar que efectivamente prest su li-
bre conformidad.
La interpretacin de los arts. 12,58,145 y 240, LCT, permite concluir que
la validez de toda renuncia del dependiente a cualquier derecho que le corres-
ponda requiere que ella surja del comportamiento inequvoco del trabajador, no
bastando para ello su silencio ni cualquier otra actitud o manifestacin que no
configure el comportamiento mencionado.
La clara directriz fijada por el art. 58, LCT, impide que se valore como pre-
suncin, en contra de los reclamos judicialmente efectuados por el trabajador, la
ausencia de reclamos oportunos durante la vigencia del vnculo.
Sin embargo, la Corte Suprema tambin ha sostenido que si bien es cierto
que el silencio del trabajador no puede ser concebido como renuncia a sus de-
rechos (Fallos: 310:558) no menos lo es que tal principio cede a la exigencia de
la seguridad jurdica, por una parte, en atencin a circunstancias relativas a las
personas y, por otra, cuando ha transcurrido un tiempo suficiente como para
entender que la situacin ha sido consentida. (Corte Sup., 11/7/1998, "Zorzin,
Vctor Rubn v. Yacimientos Petrolferos Fiscales SA", Fallos: 255: 117).
El art. 12, LCT fue modificado por la ley 26.574 (BO del 29/12/2009), que
agreg al texto la expresin "contratos individuales de trabajo" en la enumera-
cin de fuentes, produciendo as un importante cambio. El art. 12, LCT, en su
redaccin actual, establece que ser nula y sin valor toda convencin de partes
que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesio-
nales, las convenciones colectivas y los contratos individuales de trabajo, ya sea
al tiempo de su celebracin o de su ejecucin, o del ejercicio de derechos prove-
nientes de su extincin.
El efecto de la violacin es la nulidad de la clusula violatoria de la irre-
nunciabilidad. Dado el carcter de la cuestin, el trabajador puede plantear la
nulidad del acto de renuncia que l suscribi.
Declarada la ineficacia del acto, y de conformidad con lo dispuesto por el
art. 13, LCT, las clusulas nulas son suplantadas automticamente por las pre-
vistas en las normas legales o convencionales.
2.3. Distintas posturas hasta la reforma al art. 72, LCT introducida
por la ley 26.574 ( 5 0 del 29/72/2009)

Hasta la reforma introducida por la ley 26.574 al art. 12, LCT, la pregun-
ta que caba formular era si la LCT consideraba irrenunciable todo el derecho
70 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO CRlSOLlA

del trabajo o si, al contrario, dejaba parte de ese derecho fuera de la irrenun-
ciabilidad.
El alcance variaba segn la posicin que se adoptara: la rlgida o amplia
consideraba que todo era irrenunciable; la flexible o restringida, que no todo
era irrenunciable, sino slo las normas que protegen la integridad fsica, moral
y econmica de los trabajadores al establecer beneficios.
Otra posicin sostena que todos los derechos son irrenunciables (no pue-
den ser abdicados a cambio de nada), pero que los correspondientes al orden
pblico laboral son indisponibles (no pueden ser negociados ni a cambio de una
contraprestacin); mientras que los mayores derechos pactados en el contrato
individual son disponibles: el trabajador puede reducirlos o suprimirlos a cam-
bio de otro beneficio (por ejemplo, se pacta una reduccin salarial a cambio de
una proporcional reduccin de la jornada laboral).
No haba dudas de que los minimos inderogables que surgen de la ley, los
estatutos especiales y los convenios colectivos de trabajo homologados '-que
conforman el orden pblico laboral- eran irrenunciables. Pero, efectuando una
simple lectura del art. 12, LCT, se advierte que nada deca respecto de los con-
tratos individuales.
Por ejemplo, si en un contrato individual de trabajo, el trabajador negocia-
ba una remuneracin por encima del mnimo legal y del bsico de convenio, se
planteaba el interrogante de si -pasado el tiempo- tena o no la posibilidad
de renunciar a ese monto y cobrar lo estipulado en la escala salarial del conve-
nio colectivo aplicable.
Para la postura flexible la respuesta era afirmativa, porque era algo pacta-
do por encima de los mnimos inderogables: se puede renunciar a lo que ha sido
libremente pactado en u n contrato individual por encima de los mnimos inde-
rogables ("piso") que conforman el orden pblico laboral; el trabajador tiene
autonoma de la voluntad por encima del orden pblico laboral.
En ese entendimiento, afirmaban que el principio de irrenunciabilidad se
aplica a aquellos derechos cuya causa se funda en una norma que integra el or-
den pblico laboral, pero no a los que tienen su causa en un negocio indivi-
dual -contrato individual de trabajo-, en la medida en que supere los mni-
mos inderogables establecidos por el orden pblico laboral (arts. 1 2 a 15, LCT).
Sostenan que adoptar la postura contraria es darle una innecesaria rigidez al
sistema, que no se compadece con la situacin del derecho laboral en el plano
internacional.
Cabe citar como jurisprudencia trascendente, que avalaba esta posicin,
el caso "Bariain, Narciso v. Mercedes Benz Argentina SA" (sala 6", 14/5/1985;
Corte Sup., 7/10/1986; sala 7", 30/11/1988). Se trataba del caso de un ingeniero
que acept ser reubicado con una categora y salario menor para evitar un des-
pido indemnizado.
La Corte Suprema entendi arbitrario el pronunciamiento de la sala 6" y la
sala 7"resolvi que no existi intimidacin ni amenazas y, por tanto, que no es-
tuvo viciada su voluntad (art. 937, CCiv.). El trabajador opta entre dos propues-
tas: la renuncia a los beneficios o el despido debidamente indemnizado, lo que
no constituye un acto ilcito. La doctrina del fallo establece que en el caso par-
ticular puede renunciarse a aquello que est por encima del orden pblico labo-
ral, que es lo protegido especialmente por el ordenamiento jurdico.
Nunca compart esta postura. Es obvio que --como quedara dicho- el al-
cance del principio de irrenunciabilidad variaba segn la postura doctrinaria que
se adoptara (ver posiciones de De la Fuente, Vzquez ~ i a l a r dGoldin
, y Alvarez,
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 71

y los fallos de la Corte Sup., "Bariain v. Mercedes Benz" -del 711011986- y


"Padn Capella v. Litho Formas SA" -del 121311987-).
Desde un extremo al otro -y con diversos matices- se poda sostener que
todos los derechos son irrenunciables y el acuerdo era invlido, o que eran irre-
nunciable~slo los mnimos legales (interpretacin literal del art. 12, LCT en su
redaccin anterior), y el trabajador con su consentimiento expreso poda acep-
tar cambios que lo perjudicaran y alteraran condiciones estructurales del con-
trato.
Mi postura previa a la reforma introducida por la ley 26.574 apuntaba a la
irrenunciabilidad absoluta con disponibilidad relativa: la validez de un acuerdo
que modifica condiciones esenciales de trabajo no slo deba ceder ante la prue-
ba de un vicio de consentimiento del trabajador, una situacin de lesin sub-
jetiva o una afectacin de los mnimos legales (Vzquez Vialard), sino tambin
cuando el trabajador abdicaba derechos gratuitamente, a cambio de nada.
Para ser vlido deba recibir una contraprestacin relativamente equiva-
lente; al decir de lvarez, los derechos emergentes de normas no imperativas
son irrenunciables pero disponibles a ttulo oneroso, no pudiendo considerar-
se una contraprestacin suficiente la promesa de la conservacin del puesto de
trabajo.
El acuerdo debe ser el reflejo de un acto voluntario del trabajador, efectua-
do con discernimiento, intencin y voluntad. Sin embargo, la desigualdad nego-
cial en la que se encuentra el trabajador, el estado de necesidad, la posibilidad de
perder su fuente de ingreso, el alto ndice de desempleo y el trabajo no registra-
do, definitivamente conspiran contra su plena libertad para decidir.
Lo que resultaba claro y no era discutible es que los mnimos legales inde-
rogables estaban fuera de todo tipo de concertacin y de posibilidad de nego-
ciacin, esto es, los derechos emergentes de la LCT, de los convenios colectivos
y de los estatutos profesionales. El acuerdo suscripto entre las partes no poda
implicar para el trabajador una reduccin de los derechos reconocidos por el
convenio colectivo de trabajo.
En la jurisprudencia tambin se observaban las distintas posturas. As, se
ha sostenido que respecto de los restantes derechos el trabajador puede consi-
derar oportuno pactar cambios de condiciones que resulten perjudiciales, siem-
pre que no exista vicio de consentimiento o se afecte la justicia de la relacin
en cuanto a la paridad de los cambios. Por lo tanto, por acuerdo tcito o ex-
preso de partes se puede producir la novacin de la relacin de trabajo (ver el
voto del Dr. Vzquez Vialard en C. Nac. Trab., sala 3", 301811985, "Castern v.
Raa Veloso").
Por ende, siempre entend que no se deba iruen busca de los vicios de la
voluntad, sea cual fuere el mbito de negociacin, ya que, como bien lo expresa
De la Fuente, las mismas razones que fundamentan la irrenunciabilidad de los
derechos provenientes de las normas imperativas (en lo sustancial, evitar abusos
de la autonoma de la voluntad, la ignorancia y el estado de necesidad) justifi-
can tambin que se desconozca validez a los actos mediante los cuales el traba-
jador abandona derechos derivados del contrato.
El ordenamiento jurdico protege al trabajador mediante lo que lvarez
denomina "sustraccin normativa de contenido", afectando el objeto mismo
del negocio, mediante un sistema atpico en el derecho privado que concede al
trabajador derechos no slo irrenunciables, sino -en la mayora de los casos-
indisponibles.
Desde esta perspectiva, siempre sostuve que los derechos que surgen de las
normas imperativas son indisponibles y, por lo tanto, irrenunciables, y no pue-
72 MANUAL DE DERECHO LABORAL - IULlO ARMANDO GRlSOLlA

den ser negociados por el trabajador ni aun a ttulo oneroso: el titular no pue-
de renunciar a ellos, como expresamente lo dispone la LCT (indisponibilidad
absoluta).
2.4. La reforma al art. 12, LCT de la ley 26.574 (BO del 29/72/2009)
Con la reforma introducida por la ley 26.574 (BO del 29/12/2009), los ma-
yores derechos emergentes de normas no imperativas (contratos individuales de
trabajo) tambin son irrenunciables y resulta imposible abdicar de ellos, lo que
tiene su fundamento en la tcnica del ordenamiento jurdico para paliar la des-
igualdad del poder de negociacin de las partes.
Por lo tanto, la discusin doctrinaria que se mantuvo durante varias dca-
das ha perdido vigencia, porque el legislador, al introducir la expresin "o los
contratos individuales de trabajo", estableci la imposibilidad de renunciar a
cualquier derecho, sea que derive de las normas de orden pblico laboral, o de
la propia autonoma de la voluntad.
Como hiciera referencia, siempre compart la postura amplia, y as que-
d plasmado en diversos trabajos y en mi tesis doctoral. Son diversos y com-
plejos los fundamentos que me llevaban -junto con autores como Hierrezuelo
y Perugini- a adherir a la postura amplia, que encontraba sustento en las tres
dimensiones que componen la teora trialista del mundo jurdico que expusiera
brillantemente Goldschmidt.
La reforma produce un cambio positivo. De t o d a s l o r m a ~no
~ aatie_ndeotras
objeciones que la doctrina oportunamente le sealara al art. 12, LCT.
La primera es la redundancia de sostener Ser nula y sin valor, ya que la
nulidad hace perder efectos al acto jurdico, el cual carece de validez.
La segunda observacin -de mayor importancia- es la referencia que se
hace a la ccconvencinde partes", ya que la renuncia es un acto jurdico unila-
teral por el cual una persona (en este caso el trabajador) abdica de un derecho.
Por ende, la renuncia no se efecta en el marco de un acuerdo de voluntades
y no requiere la conformidad de la otra parte, porque se da algo a cambio de
nada. Si lo que se produce mediante la convencin de partes es una modificacin
en el contrato de trabajo se tratar de una novacin objetiva y no de una renun-
cia. Pero para evitar cualquier tipo de suspicacias, no puede disfrazarse una re-
nuncia bajo la apariencia de un acuerdo de voluntades, porque sera un acto si-
mulado vedado por el propio art. 12, y tambin por el art. 14, LCT.
Es decir, que el empleador que pretenda realizar alguna modificacin en el
contrato de trabajo slo tiene dos vas, la del ius variandi y la de la novacin
objetiva.
Por la primera podr introducir todas aquellas modificaciones relativas a
la prestacin de servicios siempre y cuando se respeten los lmites previstos en
los arts. 66 y 69, LCT (razonabilidad, no alteracin de condiciones esenciales
del contrato de trabajo, indemnidad y prohibicin del ius variandi disciplina-
rio).
Mediante la novacin objetiva podr modificar los trminos del vnculo
jurdico, afectando incluso condiciones esenciales del contrato de trabajo, pero
para ello debern efectuarse concesiones recprocas. Por ejemplo, podr redu-
cir la remuneracin a cambio de una disminucin proporcional de la jornada de
trabajo. Pero no podr considerar el mantenimiento de la relacin laboral como
uno de los trminos de la ecuacin, porque esto importara una renuncia y no
una novacin, ya que el trabajador estara dando algo a cambio de nada, o me-
jor dicho, a cambio de algo que ya tiene, como es su trabajo.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 73

Con la reforma de la ley 25.674, ya no existe discusin en establecer que


los acuerdos novatorios para ser vlidos, no debern encubrir ningn tipo de re-
nuncia, y si el trabajador debe efectuar alguna concesin deber hacerlo a cam-
bio de otra que efecte tambin el empleador, ya que -de lo contrario- carece-
r de todo valor y deber estarse a los trminos del contrato original.
En conclusin, corresponde desconocer la validez de acuerdos que impli-
quen renuncia de derechos, aun cuando stos emerjan de normas no imperati-
vas.
2.5. Otros efectos de la irrenunciabilidad
Las funciones de orientacin, informacin, integracin e interpretacin de
los principios del derecho del trabajo no slo se dirigen al juez, que es el respon-
sable de dirimir la controversia, sino tambin al legislador, que es el encargado
de dictar las leyes.
La LCT prohbe la cesin de derechos y la afectacin a transferencia de
crditos a terceros por cualquier causa, ya sea que provengan de normas im-
perativas o del contrato individual de trabajo (art. 148, LCT), y condiciona la
transaccin y la compensacin.
Resulta claro que si el trabajador ha sido privado del poder de transigir,
compensar o ceder derechos nacidos de normas no imperativas, a pesar de tra-
tarse de negocios que garantizan una contraprestacin, con mucha ms razn
carecer del poder de disponer de aqullos a cambio de nada.
Por ende, este tipo de clusulas deben ser declaradas nulas, de nulidad ab-
soluta, por objeto prohibido.
Cabe mencionar otras dos normas relacionadas con el principio de irre-
nunciabilidad: los arts. 145 y 2 60, LCT.
El art. 145, LCT, dispone que el recibo no debe contener renuncias de nin-
guna especie, ni puede ser utilizado para instrumentar la extincin de la rela-
cin o la alteracin de la calificacin profesional en perjuicio del trabajador;
toda mencin que contravenga esta disposicin ser nula. Le resta validez a las
manifestaciones contenidas en los recibos, ajenas al hecho de la recepcin del
pago que instrumenta.
El art. 260, LCT, tampoco admite el efecto cancelatorio del pago sino slo
en la medida de lo efectivamente abonado, por lo cual cualquier entrega de di-
nero para satisfacer un crdito laboral se considera "a cuenta del total adeu-
dado, aunque se reciba sin reservas y quedar expedita al trabajador la accin
para reclamar el pago de la diferencia que correspondiere, por todo el tiempo
de la prescripcin".
Como quedara expresado, el principio de irrenunciabilidad obra principal-
mente en el art. 12, LCT y oblicuamente en el art. 7" del mismo cuerpo legal.
El art. 12 nulifica cualquier conducta del trabajador que disminuya nive-
les protectores establecidos en leyes, convenios colectivos y contratos individua-
les de trabajo.
El art. P extiende la nulidad a cualquier comportamiento contrario a las
condiciones laborales dispuestas por ley, convenio colectivo o laudo con fuer-
za de ley, de lo que se deduce que el nivel logrado por encima de las leyes o de
los convenios colectivos no puede renunciarse, ya que dicha conducta contra-
'
dice tales disposiciones y, sobre todo, vulnera la garanta protectora del art. 14
bis, CN.
Expresando la disparidad real entre empleador y trabajadores, el principio
de irrenunciabilidad les impide a stos abandonar niveles protectores, cualquie-
74 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

ra fuese su causa (ley, convenio colectivo, acuerdo de empresa, usos y costum-


bres, negocio jurdico laboral, decisin del empleador).
La teora de los actos propios se ve desplazada por el principio de irrenun-
ciabilidad establecido en los arts. 7" y 12, LCT. Los "actos propios" carecen de
validez en cuanto supriman derechos reconocidos en normas imperativas (sala
8", 24/8/2012, "'Petsch, Graciela Alicia v. Wal-Mart Argentina SRL").
2.6. Excepciones
El principio de irrenunciabilidad de los derechos presenta distintas excep-
ciones:
1) Transaccin. Es un acto jurdico bilateral por el cual las partes, ha-
cindose concesiones recprocas, extinguen obligaciones litigiosas o dudosas
(art. 832, CCiv.): cada una cede parte de sus derechos.
Tiene efecto de cosa juzgada material sobre la pretensin objeto del nego-
cio jurdico tramado. No se la puede hacer vlidamente sino presentndola al
juez de la causa a los fines de su homologacin.
2) Conciliacin. Consiste en un acuerdo suscripto por el trabajador y el
empleador y homologado por autoridad judicial o administrativa.
La conciliacin, en el mbito del derecho del trabajo, es una forma habi-
tual de finalizacin del proceso; la Ley de Procedimiento Laboral otorga al juez
la facultad de intentar que las partes arriben a un acuerdo conciliatorio en cual-
quier estado de la causa. La conciliacin, en el mbito judicial, requiere necesa-
riamente la homologacin del juez del trabajo.
La conciliacin tiene por fin extinguir obligaciones controvertidas y litigio-
sas, pero en el caso de que se haya despedido al trabajador sin causa, ya no exis-
ten obligaciones controvertidas que conciliar y su reparacin resulta irrenuncia-
ble (art. 12, LCT). No puede la demandada pretender que el trabajador tiene
obligacin de aceptar un acuerdo donde se disminuyen sus derechos indemniza-
torios, en sede administrativa (sala 7", 6/5/2004, "Gonzlez Lenguaza, Silvestre
v. Consorcio Propietarios Monroe 4962168").
Si bien desde el punto de vista del derecho procesal civil es un modo anor-
mal de finalizacin del proceso, en el procedimiento laboral es un instituto de
suma trascendencia, ya que es un acto conjunto de partes y rgano judicial o
administrativo. Al decir de Perugini, es una "reconciliacin" y se transforma en
un medio til de solucin o superacin de conflictos laborales, ya que las partes
conocen la naturaleza y las motivaciones que lo originaron; una de las principa-
les ventajas sobre la sentencia es que no es impuesta.
En Capital Federal, an luego de la modificacin del procedimiento la-
boral que dej sin efecto la audiencia de conciliacin al iniciarse el proceso
-ley 24.635 que modific la ley 18.345-, el rgimen actual mantiene la obli-
gacin del jueS de instar la conciliacin en la p;imera audiencia oral (art. 80,
prr. 3", in fine).
En el proceso de homologacin se deben extremar los cuidados y debe sur-
gir de una-consciente y medirada resolucin del juez, que debe verificar la co-
rreccin del acto y expedirse sobre la justicia de sus trminos.
En cuanto a sus lmites, no resultan homologables conciliaciones sobre de-
rechos que surjan de hechos reconocidos por el empleador ni que vulneren pau-
tas legales inderogables (irrenunciabilidad, orden pblico).
Cabe recordar la doctrina del fallo plenario 137 de la Cmara Nacional
del Trabajo, "Lafalce, Angel v. Casa Enrique Schuster SA" (29/9/1970), que sos-
tiene que si el trabajador manifiesta que nada ms tiene que reclamar de la de-
mandada por ningn concepto emergente del vnculo laboral que las uniera, ello
hace cosa juzgada en juicio posterior donde se reclama un crdito que no fue ob-
jeto del proceso conciliado.
Un sector de la doctrina critica el alcance del plenario en el entendimien-
to que si la homologacin reemplaza a la sentencia, la cosa juzgada debera re-
caer solamente sobre los rubros reclamados en el expediente -el thema decide-
mdum- y no por la relacin laboral.
En lo atinente a la cosa juzgada y la expresin "nada ms tendr que re-
clamar por la relacin laboral que los uniera", no opera sobre reclamos de ac-
cidentes de trabajo basados en el art. 1113, CCiv. (fallo plenario 239 de la C.
Nac. Trab., 25/8/1982, "Alzaga").
El art. 277 de la LCT resta validez al desistimiento expreso sin ratificacin
personal (adems debe ser homologado): ac se da un desistimiento tcito ho-
mologado: se trata de una renuncia implcita a rubros no reclamados.
A partir del 1/9/1997 entr en vigencia, en el mbito de la Capital Federal,
la ley 24.635 (BO del 3/5/1997) que establece un rgimen de conciliacin obli-
gatoria previo a la instancia judicial. Se crea el Servicio de Conciliacin Laboral
Obligatoria (SeCLO), dependiente del Ministerio de Trabajo, y un Registro
Nacional de Conciliadores Laborales, dependiente del Ministerio de Justicia,
formado por abogados con antecedentes en el derecho del trabajo.
Por lo tanto, aquel trabajador que (en el mbito de la Capital Federal) in-
tente reclamar a su empleador un crdito de naturaleza laboral emergente de
un contrato de trabajo -despido, diferencias salariales, enfermedad inculpa-
ble, etc.- previo a iniciar una demanda judicial deber, con carcter obliga-
torio, presentar su reclamo en el Servicio de Conciliacin Laboral Obligatoria
(SeCLO). Si en esta instancia no se llega a un acuerdo conciliatorio, queda habi-
litado para recurrir a la justicia laboral y presentar la demanda judicial.
El procedimiento ante el SeCLO es gratuito para el trabajador que -por
s mismo o apoderado o representante sindical- debe formalizar su reclamo en
un formulario tipo, consignando en forma sinttica su peticin; el SeCLO desig-
nar por sorteo pblico un conciliador al cual entregar dicho formulario y ci-
tar a las partes a una audiencia que debe celebrarse dentro de los diez das de
su designacin.
En caso de llegarse a un acuerdo conciliatorio, hay que instrumentarlo en
forma clara en un acta especial y someterlo a la homologacin del SeCLO -de-
pendiente del Ministerio de Trabajo-, que deber observar si se hallan reuni-
dos los presupuestos contemplados en el art. 15, LCT.
El art. 15, LCT dispone que "los acuerdos transaccionales, conciliatorios
o liberatorios slo sern vlidos cuando se realiceri con intervencin de la auto-
ridad judicial o administrativa, y mediare resolucin fundada de cualquiera de
stas que acredite que mediante tales actos se ha alcanzado una justa composi-
cin de los derechos e intereses de las partes".
El art. 44, ley 23.545 (BO del 17/11/2000) -antievasin- agreg tres
nuevos prrafos al art. 15, LCT.
En el primero, con el propsito de que la Administracin Federal de
Ingresos Pblicos (AFIP)determine la existencia de obligaciones omitidas y pro-
ceda en su consecuencia, impone a la autoridad administrativa o judicial intervi-
niente la remisin de las actuaciones, en aquellos supuestos en que, pese a exis-
tir un acuerdo homologado, una o ambas partes pretendieren que no se hallan
alcanzadas por las normas que establecen la obligacin de pagar o retener los
aportes con destino a los organismos de la seguridad, as como tambin, si de
las constancias disponibles surgieren indicios de que el trabajador afectado no
76 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

se encuentra regularmente registrado o de que ha sido registrado tardamente o


con indicacin de una remuneracin inferior a la realmente percibida o de que
no se han ingresado parcial o totalmente aquellos aportes y contribuciones.
El segundo prrafo que se incorpora prev que la autoridad judicial o ad-
ministrativa que omitiere actuar del modo establecido en esta norma queda-
r incursa en grave incumplimiento de sus deberes como funcionario y ser, en
consecuencia, pasible de las sanciones y penalidades previstas en tales casos.
Los inconvenientes prcticos que traa aparejados la norma son el deber de
analizar y controlar los hechos sobre "bases indiciarias", y que las causas enu-
meradas no son excepcionales sino que abarcan la mayora de los reclamos y
expedientes laborales.
Adems, la gravedad de las sanciones aplicables en caso de incumplimien-
to, y la amplitud de los supuestos contemplados en el prr. lo,obligaba a la au-
toridad administrativa o judicial a remitir la totalidad de los acuerdos homolo-
g a d o ~con
, el objeto de eximirse de responsabilidad.
El dec. 14612001 (BO del 13/2/2001) -reglamentario del art. 44,
ley 25.345- dispone la modalidad mediante la cual la autoridad administrati-
va del trabajo debe dar cumplimiento a lo prescripto en dicho artculo y esta-
blece un sistema de informacin mediante un registro de las actuaciones relati-
vas a los conflictos individuales y pluriindividuales para que sea consultado por
la Administracin Federal de Ingresos Pblicos.
El decreto dispone que mensualmente la autoridad administrativa del tra-
bajo debe informar a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos la totali-
dad de los acuerdos individuales y pluriindividuales sometidos a su jurisdiccin
y formalizados durante el perodo mensual de que se trate.
- Asimismo, fija que la autoridad administrativa del trabajo debe llevar un
sistema de informacin mediante un registro de las actuaciones relativas a los
conflictos individuales y pluriindividuales sometidos a su jurisdiccin -en los
trminos de la ley 24.635-, el cual quedar a disposicin de la AFIP para su
consulta. Aclara que la obligacin impuesta a la autoridad administrativa del
trabajo en el art. 80 reformado por la ley 25.345 se considera satisfecha con el
cumplimiento del procedimiento contemplado en los prrafos precedentes.
De todas formas, es difcil que en un acuerdo arribado ante el SeCLO pue-
da haber constancias que constituyan indicios de registracin irregular, mxi-
me cuando el trabajador debe formalizar su reclamo en un formulario tipo, en
el que consigna en forma sinttica su peticin. Por lo dems, cabe recordar que
la C. Nac. Trab., en el plenario 49 ("Vida1 Pieiro, Franciso v. Miambres Arca
y Ca.", 1/12/1958), sent la siguiente doctrina: "las partes en las conciliaciones
pueden imputar a rubros sobre los que no deben efectuarse aportes jubilatorios,
sumas mayores a las reclamadas en la demanda", siendo habitual que en la ma-
yora de los acuerdos se impute la deuda a rubros indemnizatorios.
El ltimo prrafo incorporado al art. 15 expresamente aclara que la homo-
logacin administrativa o judicial les otorgar a esos acuerdos autoridad de cosa
juzgada entre las partes que los hubiesen celebrado, pero n o los har oponibles
a los organismos encargados de la recaudacin de los aportes, contribuciones y
dems cotizaciones destinadas a los sistemas de la seguridad social, en cuanto se
refiere a la calificacin de la naturaleza de los vnculos habidos entre las partes
y a la exigibilidad de las obligaciones que de esos vnculos se deriven para con
los sistemas de la seguridad social.
Ver captulo de Derecho Administrativo y Procesal del Trabajo.
3) Renuncia al empleo. La LCT fija requisitos especiales (ad solemnitatem)
que se relacionan con la validez de la renuncia. El prr. 1"del art. 240 refiere que
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 77

"la extincin del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no
preaviso, como requisito para su validez, deber formalizarse mediante despa-
cho telegrfico colacionado, cursado personalmente por el trabajador a su em-
pleador o ante la autoridad administrativa del trabajo".
La LCT se asegura de que la decisin del trabajador no tenga vicios y sos-
tiene que no se presume la renuncia. Justamente, el art. 58 dispone que "no se
admitirn presunciones en contra del trabajador ni derivadas de la ley ni de las
convenciones colectivas de trabajo que conduzcan a sostener la renuncia al em-
pleo o a cualquier otro derecho, sea que las mismas deriven de su silencio o de
cualquier otro modo que no implique una forma de comportamiento inequvo-
co en aquel sentido".
El tema se desarrolla en el captulo "'Formas de extincin del contrato".
4) Prescripcin. Es una forma de extincin de la accin por el transcurso
del tiempo. En el derecho del trabajo, la abstencin de ejercer un derecho, es de-
cir, la inactividad o desinters durante el trmino de dos aos desde que el crdi-
to es exigible produce la extincin de la accin. En materia de seguridad social,
el plazo de prescripcin es de diez aos.
La prescripcin liberatoria es el instituto por el cual se extingue la accin
derivada de un derecho subjetivo como consecuencia de la inaccin de su titular
durante el tiempo sealado por la ley. No afecta el derecho del acreedor, pero
lo priva de la accin para reclamar por l, de modo que la obligacin subsiste
como natural (art. 515, inc. 2", CCiv.).
El principio general surge del art. 256, al disponer que "prescriben a los
dos aos las acciones relativas a crditos provenientes de las relaciones indivi-
duales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos
con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del
derecho del trabajo. Esta norma tiene carcter de orden pblico y el plazo no
puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas".
Dado el proclamado carcter de orden pblico de la norma, las partes
-individuales o colectivas- no pueden pactar plazos mayores ni menores de
prescripcin, ni establecer otros modos de suspensin e interrupcin que los
previstos legalmente. Es un ejemplo de la inderogabilidad absoluta de la norma
laboral, ya que ni siquiera puede ser modificada en beneficio del trabajador.
El art. 3964, CCiv. expresamente dispone que "el juez no puede suplir de
oficio la prescripcin", mientras que el art. 3962 del mismo cuerpo legal esta-
blece que "la prescripcin debe oponerse al contestar la demanda o en la prime-
ra presentacin en juicio que haga quien intente oponerla", lo que implica que
debe ser invocada por la persona a quien beneficia; generalmente se la opone
como excepcin, esto es, como defensa nominada a la cual la ley otorga un tra-
tamiento especial.
El plazo de prescripcin respecto de cada crdito comienza a correr a par-
tir del momento de su exigibilidad.
La suspensin del trmino de la prescripcin -que impide que siga co-
rriendo pero no borra el plazo transcurrido- tiene lugar cuando se constituye
en mora al deudor, en forma fehaciente. Tiene efecto "durante un ao o el me-
nor trmino que pudiere corresponder a la prescripcin de la accin" (art. 3986,
prr. 2", CCiv.).
Tambin tiene efecto suspensivo el' reclamo iniciado, en la Ciudad
Autnoma de Buenos Aires, ante el SeCLO, por un plazo de seis meses (art. 7 O ,
ley 24.635).
Con fecha 6/6/2006, la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo en
pleno (fallo plenario 312) resolvi por mayora en la causa "Martnez, Alberto
78 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

V. YPF SA" que la citacin para el trmite conciliatorio ante el SeCLO, no surte
los efectos de la interpelacin prevista en el art. 3986, prr. 2O, CCiv.; y que en el
contexto del art. 7", ley 24.635, no se ajusta la suspensin del plazo de prescrip-
cin a la duracin del trmite conciliatorio, aunque dure menos de seis meses.
El art. 7", ley 24.635, establece que la presentacin del reclamo ante el
SeCLO en lo que hace al plazo de prescripcin liberatoria lo suspende "...por el
trmino que establece el art. 257, LCT. ..". La redaccin motiv diversas inter-
pretaciones, dividindose la doctrina y la jurisprudencia entre quienes conside-
raban que la existencia de este ordenamiento legal especfico y preciso desplaza-
ba el rgimen general del art. 3986, prr. 2", CCiv., y quienes los equiparaban.
Tampoco exista uniformidad de criterios a la hora de determinar si cuan-
do la norma expresa que la presentacin del reclamo "...suspender el curso de
la prescripcin por el trmino que establece el art. 257, LCT. .." significaba que
el lapso de suspensin era de seis meses, o se haba pretendido ceir lajnciden-
cia en el curso de la prescripcin solamente a lo que durase el trmite en sede ad-
ministrativa (en otras palabras, si el mero reclamo ante el SeCLO suspenda por
seis meses el curso del plazo de la prescripcin, o si slo lo afectaba por el tiem-
po efectivo de la actuacin y hasta un lmite mximo de seis meses).
El voto mayoritario entendi que la tramitacin ante el SeCLO produ-
ce efectos suspensivos y no interruptivos, ya que tanto el prr. 2" del art. 3986,
CCiv., como el art. 7", ley 24.635, hacen referencia expresa a la suspensin del
plazo prescriptivo, lo que implica que un perodo determinado de tiempo no se
compute para establecer la prescripcin liberatoria de la accin, y al fenecer di-
cho plazo, se reanudan los plazos inmediatamente aadindose el nuevo plazo
al anterior (art. 3983, CCiv.). Tambin decidi que el trmino que el rgimen es-
pecial (art. 7 O , ley 24.635) establece es de seis meses: nico plazo cierto y deter-
minado que se desprende del reenvo normativo.
En cuanto a la pretendida equiparacin del trmite con la interpelacin del
art. 3986, CCiv. (que dispone que la constitucin en mora del deudor suspende
el curso de la prescripcin por un ao), resolvi que el efecto suspensivo de la
interpelacin extrajudicial que establece la norma general queda relegado por la
norma especifica que reenva al "trmino que establece el art. 257, LCT".
Asimismo, el art. 257 establece que "sin perjuicio de la aplicabilidad de las
normas del Cdigo Civil, la reclamacin ante la autoridad administrativa del
trabajo interrumpir el curso de la prescripcin durante el trmite, pero en nin-
gn caso por un lapso mayor de seis meses".
La interrupcin de la prescripcin inutiliza el tiempo transcurrido hasta el
acaecimiento del hecho que .. la determina. Al cesar sus efectos, el trmino de la
prescripcin comienza a computarse nuevamente desde el principio.
El prr. 1"del art. 3986, CCiv. dispone que "la prescripcin se interrumpe
por demanda contra el poseedor o deudor, aunque sea interpuesta ante juez in-
competente o fuere defectuosa y aunque el demandante no haya tenido capaci-
dad legal para presentarse en juicio". Esta interrupcin carece de efecto si se de-
siste de la demanda o si se declara desierta la instancia (art. 3987, CCiv.).
Tambin interrumpe la prescripcin el reconocimiento por parte del deu-
dor del derecho de su acreedor (art. 3989, CCiv.).
El art. 258 sostiene que "las acciones provenientes de la responsabilidad
por accidente de trabajo y enfermedades profesionales prescribirn a los dos (2)
aos, a contar desde la determinacin de la incapacidad o el fallecimiento de la
vctima".
La ley 24.557 -Ley de Riesgos del Trabajo- establece que la prescrip-
cin opera desde la muerte del trabajador, desde que las prestaciones en especie
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 79

y servicios debieron ser otorgadas, desde la fecha de consolidacin del dao por
incapacidad permanente y alos dos aos del cese de la relacin laboral (art.44,
LRT).
5) Caducidad. Si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce
su derecho, se extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo
pertinente, es decir, se pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal.
El art. 259, LCT dispone que "no hay otros modos de caducidad que los
que resultan de esta ley".
El instituto de la caducidad -del mismo modo que la prescripcin- es de
orden pblico y se funda en la idea de seguridad jurdica. Sin embargo, existen
importantes diferencias: mientras la caducidad extingue el derecho, debiendo
ser declarada de oficio por el juez, la prescripcin nicamente extingue la accin
judicial correspondiente para ejercerlo, lo que implica que el derecho subsista
como una "obligacin natural" (art. 515, inc. 2O, CCiv.); es el obligado quien
debe oponer dicha excepcin "al contestar la demanda o en la primera presen-
tacin en el juicio" (art. 3962, CCiv.).
Asimismo, la prescripcin puede ser suspendida o interrumpida en su cur-
so, posibilidad no contemplada para la caducidad. Por otro lado, a fin de que
opere la prescripcin, los plazos son relativamente prolongados, en tanto que en
la caducidad son, por lo general, muy reducidos.
La caducidad es el instituto en virtud del cual la inaccin del titular de un
derecho subjetivo durante el tiempo sealado por la ley genera su prdida. Las
partes -individuales o colectivas- no pueden establecer ningn supuesto de
caducidad, ya qlie resultan vlidos nicamente los previstos en la ley. La cadu-
cidad no puede ser suspendida ni interrumpida, y no requiere ser opuesta por la
parte a la cual beneficia, ya que opera ipso iure.
Los supuestos de caducidad aplicables a la relacin individual de trabajo
son los contenidos en las siguientes normas: arts. 67,135, 157,186,200 y 269,
LCT y art. 11, ley 24.013 (art. 3", dec. 2725/1991). Contemplan estos casos:
-suspensin disciplinaria no cuestionada, el art. 67, LCT, fija un plazo de
30 das para impugnar la medida y si no lo hace, se entiende que la consinti;
- daos intencionales del trabajador: el empleador tiene 90 das para de-
mandar (art. 135);
- vacaciones no gozadas: del art. 157, LCT surge que si el empleador no
otorga las vacaciones y el trabajador no se las toma antes del 31 de mayo, las
pierde;
- maternidad: la mujer que concluye su licencia posparto tiene 48 horas
para optar por el perodo de excedencia (art. 186,uLCT);
-franco compensatorio no gozado: si el trabajador no lo toma dentro de
los 14 das siguientes al da inhbil trabajado, lo pierde (art. 200, LCT);
-perseguir los bienes del fallido retirados del establecimiento: aunque su
actual poseedor lo sea de buena fe, si la accin no se interpone dentro de los seis
meses de su retiro (art. 269, LCT), caduca el derecho;
- multas de la Ley de Empleo: si el trabajador no cursa en tiempo y for-
ma la intimacin del art. 11, ley 24.013, no son procedentes.
La jurisprudencia tiene dicho que el instituto de la caducidad siempre es
de interpretacin restrictiva, y debe serlo an ms en el mbito laboral, en la
medida en que afecte derechos reconocidos al trabajador, de inequvoca fina-
lidad asistencia1 y alimentaria y cuya subsistencia debe favorecerse (sala 3',
30/8/2001, "Garca, Mara v. Telica SA y otro").
6) Desistimiento de accin y de derecho. El art. 304, CPCCN, establece que
"en cualquier estado de la causa anterior a la sentencia, las partes, de comn
80 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

acuerdo, podrn desistir del proceso manifestndolo por escrito al juez, quien,
sin ms trmite, lo declarar extinguido y ordenar el archivo de las actuacio-
nes. Cuando el actor desistiera del proceso despus de notificada la demanda, se
deber requerir la conformidad del demandado, a quien se dar traslado notifi-
cndosele personalmente o por cdula, bajo apercibimiento de tenerlo por con-
forme en caso de silencio. Si mediare oposicin, el desistimiento carecer de efi-
cacia y proseguir el trmite de la causa".
El art. 305, CPCCN, expresa que "en la misma oportunidad y forma a que
se refiere el artculo anterior, el actor podr desistir del derecho en que fund la
accin. No se requerir la conformidad del demandado, debiendo el juez limi-
tarse a examinar si el acto procede por la naturaleza del derecho en litigio, y a
dar por terminado el juicio en caso afirmativo. En lo sucesivo no podr promo-
verse otro proceso por el mismo objeto y causa".
El desistimiento puede ser de la accin o del derecho. El primero: requiere
la conformidad del demandado, ya que si bien pone fin al proceso, permite vol-
ver a interponer la misma pretensin con posterioridad. El desistimiento del de-
recho, por el contrario, implica la renuncia a ejercer el derecho en el cual se fun-
d la pretensin, que no puede ya ser deducida nuevamente; por ello no requie-
re conformidad del demandado.
En cualquiera de ambos casos son necesarias la ratificacin personal del
trabajador y la homologacin judicial: hasta tanto sta no se dicte, el desisti-
miento puede ser revocado (art. 306, CPCCN).
3. Principio de continuidad de la relacin laboral
En caso de duda entre la continuacin o no del contrato de trabajo, O--res-
~ e c~-deSdc;raCGG~~~ienfzde-liSi-zx~"-t-encia~de
I
t , n c tra
~ to '

D or t i e r no~ ZnZet&mi%adC.Tl -contrato


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dE~~&~'l^eSd~'ractoScesSiv5,eS,es~~
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que se desarrollajGrm6idio de prestaciones repetidas en el tiempo:
---w--,-w-=---*w---- -- es de
..-u -ejecu-
,"-
m-*&-- -- -3

cin continuada.

provoca el desempleo;y se-.-- v~ncula ---con -- ----de estabilidad, es decir, la ex-


- - el concepto
-
m -,.S-*> y------

pectativa de c o n s e r v a r ~ e m.--p--E omientras


--- cumpla adecuadanienfe

in a los empresarios, ya que la excesiva rotacin de


empleo produce un alto costo econmico (tareas de reclutamiento y aprendizaje
de los nuevos trabajadores) y la continuidad se manifiesta en mayor experiencia
y se concreta en los premios (plus) por antigedad, que es un reconocimiento al
trabajador por los servicios prestados a la empresa a lo largo del tiempo.

pone que "en caso de duda, las situaciones deben resolvers


tinuidad o subsistencia del contrato", mientras que el art. 90 prescribe que el
principio general son los contratos por tiempo indetermir"a"d"0, exceptuando las
dems formas de contratacin. Asimismo, el art. 94-establece que la omisin de
PRINCiPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 81

otorgar preaviso en el contrato a plazo fijo lo transforma en un contrato por


tiempo indeterminado.
Las manifestaciones de este principio se observan en todo el plexo norma-
tivo. Como qued dicho, el art. 90, LCT incorpora el principio de indetermina-
cin del contrato, al establecer que "el contrato de trabajo se entender celebra-
do por tiempo indeterminado", para luego exigir concretos recaudos para auto-
rizar la contratacin por tiempo determinado: en forma expresa y por escrito, y
condicionado a que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonable-
mente apreciadas, as lo justifiquen.
El art. 27, ley 24.013, ratifica la vigencia del principio de indeterminacin
del plazo, que se extiende hasta que el trabajador se halle en condiciones de go-
zar de los beneficios jubilatorios, salvo que se configuren algunas de las causales
de extincin previstas en la ley (art. 91, LCT).
Evidentemente la ruptura anticipada e incausada del contrato de traba-
jo es penalizada por la normativa laboral y, si bien el acto resolutorio es eficaz
-como consecuencia del sistema de estabilidad impropia que adopta nuestra
legislacin- el empleador debe pagar las indemnizaciones tarifadas impuestas
por la ley.
Otra manifestacin de este principio se verifica cuando el contrato de tra-
bajo se mantiene pese a producirse un cambio en la persona del empleador, sea
por muerte (con excepcin de que su figura sea fundamental para la subsisten-
cia del vnculo), por transferencia o cesin del establecimiento (arts. 225 y SS.,
LCT), o en el supuesto de transferencia del personal (art. 229, LCT).
Pero no slo la novacin subjetiva es una consecuencia del principio de
continuidad, sind tambin la objetiva, que supone cambios a las condiciones
pactadas, y que se justifica en el dinamismo que caracteriza al contrato de tra-
bajo (en la medida en que no vulnere el principio de irrenunciabilidad).
Tambin constituyen derivaciones concretas del principio de continuidad
las contenidas en los arts. 43,58 y 241, LCT. El art. 43 prev que si el objeto del
contrato fuese slo parcialmente prohibido, su supresin no perjudicar lo que
resulte vlido, siempre que ello sea compatible con la prosecucin de la vincu-
lacin. El art. 58 declara inadmisibles las presunciones en contra del trabajador
que conduzcan a sostener la renuncia al empleo o a cualquier otro derecho, deri-
ven de su silencio o de cualquier otro modo que no implique una forma de com-
portamiento inequvoco en aquel sentido. El art. 241 slo permite considerar
que la relacin queda extinguida por voluntad concurrente de las partes, cuan-
do resulta del comportamiento concluyente y recproco de ellas, que traduzca
inequvocamente el abandono de la relacin.
En cambio, el legislador se aparta del principio general contenido en el
art. 10, LCT -y del art. 58, que no admite presunciones en contra del trabaja-
dor- cuando en el art. 186, LCT establece que "si la mujer no se reincorpora
a su empleo luego de vencidos los plazos de licencia previstos por el art. 177, y
no comunicara a su empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finaliza-
cin de los mismos, que se acoge a los plazos de excedencia, se entender que
opta por la percepcin de la compensacin establecida en el art. 183, inc. b), p-
rrafo final".
Es decir que en este supuesto, la LCT opt por considerar disuelto el vrlcu-
lo laboral en caso de que la mujer no se reincorporara a su empleo, ni comuni-
cara el acogimiento a los plazos de excedencia.
'
En tal sentido, Ferreirs seala que el principio de continuidad se corres-
ponde con un efecto del contrato de trabajo al que el legislador le dio rango
constitucional que es la estabilidad en el empleo; de tal manera, se concreta la
82 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO'GRISOLIA

mxima seguridad que brinda el contrato de trabajo, que es el derecho al em-


pleo y que est dada, a la vez, por el principio de continuidad y la proteccin
contra el despido arbitrarioL2.
4. Principio de primaca de la redidad
Este principio otorga prior S, es decir, a lo que efectivamen-
te ha ocurrido en la realidad, so o aparienciZoloq-Partes
-
han - el contrato
convenido: . - --
de t r ~
. . , -- -
a -
0m
e --
-
s - k
_-
-
F
= c --6 -n.- t r--a ~ l 1 d - a " - ' ~ ~
<_ 4 F-

Prescinde delas formas para hacer prevalecer lo que realmente sucedi.


Tiene su origen en la doctrina mexicana elaborada por De la Cueva.
Por lo tanto, a diferencia del derecho civil, que le da especial relevancia a
lo pactado por las partes (a quienes entiende libres para disponer de sus dere-
chos), en el derecho del trabajo, en caso de discordancia entre lo que ocurre en
la prctica y lo que surge de documentos s ~ p ~ o ~ p o ~ ~ po acuerdos a r t e s
celebrados entre ellos (lo que se pact o document), se .- debe- -dar --- . a
preferencia
-- ---
los hechos.
c l P i m a la verdad de los hechos -la esencia de la relacin que vincul a las
M

partes-re la apariencia, la forma o la denominacin que asignaron stas


al contrato.
p ---.
l art. 23, LCT, sostiene que "el hecho de la prestacin de servicios hace
presumiila existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstan-
cias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa pre-
suncin operar igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales para ca-
racterizar al contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar
de empresario a quien presta el servicio".
En ese sentido, el art. 14, LCT, determina que "ser nulo todo contrato por
el cual las partes hayan procedido con simulacin o fraude a la ley laboral, sea
aparentando normas contractuales no laborales, interposicin de personas o de
cualquier otro medio. En tal caso, la relacin quedar regida por esta ley".
Se acta con simulacin ilcita cuando se pretende disfrazar la verdade-
ra naturaleza dependiente de la relacin bajo ropajes de figuras extralaborales
(locacin de servicios, locacin de obra), perjudicando al propio trabajador, a
quien se le niegan los beneficios que la legislacin laboral establece en su favor,
y a la sociedad toda, al sustraer recursos -aportes- destinados a los organis-
mos de previsin y seguridad social.
Se acta fraudulentamente cuando, ajustando el comportamiento a las dis-
posiciones legales, se busca evadir el fin previsto por ellas. Dado que el instru-
mento utilizado es la simulacin ilcita, en este artculo se hace mencin conjun-
ta a ambos supuestos, disponiendo la nulidad de todo lo actuado en esos casos,
y la sustitucin (art. 13) por las normas imperativas pertinentes.
La legislacin laboral busca evitar el fraude (por ejemplo, suscribir recibos
en blanco) y considera ilcita la utilizacin de personas interpuestas insolventes
("hombres de paja", figuras societarias), estableciendo la responsabilidad soli-
daria de personas vinculadas a otras que reciben inmediatamente la prestacin
laboral (arts. 29,30 y 3 1, LCT).
A fin de evitar la utilizacin de figuras fraudulentas, la ley prev normas es-
pecficas que deErT5irGn la responsabilidad' solidaria d e l ~ ~ c ' e ~ e aencubier- dor
to", en los casos de interposicin de "uno" que se limita a contratar trabajado-

F E R R E I R ~ S , Estela,
l2 M., "Principio de continuidad de la relacin laboral", Summa
Laboral, t. 1, 1a ed., AbeledoPerrot, 201 1, p. 343.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 83

res para "proporcionarlos" a otros (arts. 29 y 29 bis, LCT), o de quien contrata


o subcontrata trabajos o servicios que corresponden a la actividad normal y es-
pecfica que desarrolla (art. 30, LCT).
Del mismo modo extiende la responsabilidad solidaria a las empresas ma-
dres respecto de sus subordinadas, y a las relacionadas dentro de un mismo con-
junto econmico, "cuando hayan mediado maniobras fraudulentas o conduc-
cin temeraria" (art. 31, LCT).
Tambin condena el abuso de la personalidad jurdica, mediante la cual se
intenta evitar la responsabilidad adoptando formas societarias aparentes. Con
el fin de evitar las apariencias en fraude a la ley y revalorizar el principio de rea-
lidad, haciendo uso de la teora del abuso de la personera (clean hands), pres-
cindiendo de su inscripcin, se las puede declarar personas ficticias o interpues-
tas con carcter fraudulento.
5. Principio de buena fe
Es un principio y un deber de conducta recproco de las partes que si bien
ialTeleVa:nCia, ya que el
__L

_Y- P
I _-.<-

ial, sino tambin


deberes de----conducta.
-
.c
- --^

El art. 63; LCT dispone que "las partes estn obligadas a obrar de bue-
na fe,-ajZaTi^CFo'I conducta a lo q u ~ p i o p i o 7 e u F u ~ ~ p l e aydde o run
T e n trabaja80~Taxi0 l ~ l h ~ a ~ ~ j i i C extingir
tTFo el -contrato o raXiIiaZ-
de--al o 7 7 ~ C o p ~ i e n 7 1 ~ - e l - e lact
d E~3aeS - f i a Z E d i a - i d G p t a rFondUE;as
aacuads en el cumplimiento de sus obligaciones, aplicndose durante toda la
relacin laboral.
De tal manera, que en el Derecho del Trabajo el principio vive, en el mar-
co del contrato l, como, por ejemplo, enelcaso de selec-
cin de person puede violarse por una d S-
tiToporiscoiiocimiento de las capacidades queseSTrFCie~'k5c~no?er pZa
rZ'eleccin.
Es evidente que tambin en~l-ti3sIIrs8,del contrato ambas - - - - partes
- es-
tn obligadas a una conducta acoi con el mismo. .El . trabaidor en cuantoda
" -=---

debido,_ a su", -subordinacin


_ . __-
_/ - - " -p discglina, y
-_i__ r- .-*--_- u---..-

el e m p l G ~ ~ i cZito
en al pag de la remuneracin, a las condiciones dignas y
.- -.-- . --- " " *--
eqCiFativas de labor, a la seguridad, etctera.
--A--

~ c u a n t o T l ~ i i i i ~ ~ C O n t sobrevuela
r a t o , el principio en el respe-
to por el plazo indeterriiinado de dicliEGntrato y, llegado el caso, por la extin-
cin adecuada a derecho.
de,
---dolo o culpa, que son
El tema tratado se desarrolla en el Captulo "Derechos y deberes de las
partes".
6. Principio de no discriminacibn e igualdad de trato

Por un lado, el art. 16, CN consagra el principio de igualdad ante la ley y


.-_-y___
hace alusin a la ''TguZldai3>nt?e iguales en igualdad
----.- _de situaciones".
-
1- - __ _ Se ex-
_^__ __+_ .

tiende al plano si'IariT& lo dispuesto en el art. 14 bis, CN, al esta5lCeF el


p m p i o de igual remuneracin por igual tarea.- - '-"

Este prinzpio, ta a uno de los principios de la


OIT ("salario igual, sin distincin de sexo, para un trabajo de igual valor"), fue
acogido en el plano internacional en la Declaracin de Montevideo de 1991.
84 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

, -
En distintos artculos la LCT se refiere a este principio que comprende la
obligacin del empleador de no discriminar por razones de s&o, religin, esta-
d o civil, raza, ideas politicas, razones gremiales, edad, etc. (arts. 17, 70, 72, 73,
81,172 y 187, LCT), lo cual tambin se puede hacer extensivo al aspecto fsico
a-_
y a la discapacidad. Cabe recordar que el art. 11, ley 25.013 (derogado por la
ley 25.877), creaba la figura del despido discriminatorio.
El art. 1 7 bis, incorporado por la ley 26.592 (BO del 21/5/2010), prev
que "las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, slo se
entendern como forma de compensar otras que de por s se dan en la rela-
cin".
La norma reconoce una realidad ampliamente receptada por los tribuna-
les que fue uno de los principales motivos de la escisin de nuestra disciplina
del derecho civil: la existencia de una disparidad negocial entre las partes, que
fue compensada progresivamente por normas protectoras de los derechos de los
trabaiadores.
I

Sostuve que el artculo "...constituye un avance hacia la intencin de vol-


ver a la redaccin original de la Ley de Contrato de Trabajo, restableciendo as
el texto del originario art. 19 de la ley 20.744, neutralizado por la ley 21.297 del
gobierno militar del ao 1976 (...)dando un marco adecuado de interpretacin
a la regla en que se funda el principio in dubio pro operario: la discriminacin
inversa. En efecto, como lo ha establecido la jurisprudencia de modo invetera-
do, la igualdad entre las partes contratantes (premisa basa1 del derecho comn)
no est presente en el mbito laboral, donde existe diferencia negocial, de poder
e intereses, y tambin -en ocasiones- de nivel de instruccin entre los que son
parte del contrato de trabaio"13.
.&
Justamente, la incorpracin del art. 1 7 bis, LCT, implica el reconocimien-
to normativo del poder estatal para i n t r o - P u Z g u a l d a d e s jurdicas, como
mecanismo de nivelacin de la disparidad negocial- existente entre las -partes de
la relacin jurdica contractual laboral.
Con la reforma de la Constitucin de 1994 adquirieron rango constitu-
cional los tratados sobre derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el
Pacto de San Jos de Costa Rica que prohbe la discriminacin por raza, color,
sexo, idioma, religin, opiniones polticas o de cualquier otra condicin social
(art. 1.1).
Asimismo, la OIT puso en marcha una poltica activa para combatir la dis-
criminacin y la desigualdad en materia laboral; como ejemplos cabe citar el
convenio 111,sobre la discriminacin en el empleo - y en la ocupacin, y el con-
S

venio 100, sobre igualdad de la remuneracin.


Tambin adquiri jerarqua constitucional la Convencin sobre la
Eliminacin de Todas las Formas de Discriminacin contra la Mujer (art. 75,
inc. 22, CN). El dec. 25411998 (BO del 11/3/1998) dispuso que se acuerden pro-
puestas entre el Consejo Nacional de la Mujer y el Ministerio de Trabajo a fin
de promover la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y varones
r . en el mbito del trabajo.
Sin perjuicio de lo expuesto, cabe dejar aclarado que lo que prohbe la ley
son las discriminaciones arbitrarias entre el personal, es decir, distinciones in-
fundadas; no impide que el empleador otorgue un trato desigual en situaciones
desiguales: el principio se refiere a identidad de situaciones.

l3 JulioA. - AHUAD,Ernesto J.,


GRISOLIA, Ley de Contrato de Trabajo comentada, 5" ed.,
Estudio, Buenos Aires, 201 2.
PRINCI'PIOS DEL DERECHO DEL TRABA10 85

Por un lado, el trabajador que invoca la existencia de un trato discrimina-


torio debe acreditarlo, pero, a su vez -de existir un tratamiento distinto-, la
empresa puede excepcionarse demostrando que ese trato desigual no es arbitra-
rio ni discriminatorio, sino que responde a causas objetivas.
El criterio de otorgar igual trato a los trabajadores en igualdad de situacio-
nes y la posibilidad del empleador de premiar los mritos de un trabajador por
encima de la remuneracin establecida en el convenio colectivo fue sostenido
por la Corte Suprema en la causa "Ratto, Sixto, y otros v. Productos Stani SA"
(281611966)-luego incorporado al art. 81, LCT-, y posteriormente en el caso
"Fernndez, Estrella v. Sanatorio Gemes SA" (231811988).
En esa inteligencia, se ha resuelto que el criterio del principio de "igual
remuneracin por igual tarea", radica en consagrar un trato legal igualitario
a quienes se hallen en una razonable igualdad de circunstancias, doctrina que
la Corte Suprema de Justicia de la Nacin ha aplicado tambin reiteradarnen-
te al decidir que frente a circunstancias dismiles nada impide un trato tambin
diverso, de manera que resulte excluida toda diferencia injusta o que respon-
da a criterios arbitrarios -Corte Sup., Fallos 265:242, "Fernndez, Estrella v.
Sanatorio Gemes SA", 25181198 8- (sala 2", 23/8/2004, "Kury, Mario Oscar
v. Argencard SA").
Tambin sostuvo la Corte que la garanta de igualdad ante la ley radi-
ca en consagrar un trato legal igualitario a quienes se hallen en una razona-
ble igualdad de circunstancias, lo que no impide que el legislador contemple en
forma distinta situaciones que considere diferentes, en tanto dichas distincio-
nes no se formulen con criterios arbitrarios, de indebido favor o disfavor, privi-
legio o inferioridad personal o de clase, o de ilegtima persecucin (Corte Sup.,
2/6/2000, "Guida, Liliana v. Poder Ejecutivo nacional slempleo pblico", Fallos:
313:1513, consid. 57 y sus citas).
Lo que la ley castiga es la discriminacin arbitraria. Resulta claro que no
i m p l i E i T i i 1 ~ ~ 1 - j i c i p ide
o "igua1aad;si por causas objetivas -por ejemplo,
mayor la5oriosidad- el empleador abona una remuneracin mayor a determi-
nados dependientes y no a otros, siempre que se respeten los salarios mnimos
del convenio colectivo de aplicacin.
Se ha sealado en doctrina que el principio de no discriminacin no slo
rige desde el inicio, durante el desarrollo del contrato y hasta su extincin, sino
tambin antes, o sea en la etapa de seleccin de postulantes; es precisamente all
donde se advierten ms claramente los efectos de una cultura discriminatoria.
Por tratarse el estadio precontractual de una "zona gris" donde resulta di-
ficultoso dilucidar cules son los derechos que le asisten a la persona discrimi-
nada frente al abuso de que es objeto, son escasas las ocasiones en las que este
tipo de casos llegan a los tribunales.
Ello obedece principalmente a dos motivos. El primero reside en la difi-
cultad probatoria de los actos de discriminacin emanados de particulares. En
este sentido, Kiper -en criterio que comparto- ha sostenido que "teniendo en
cuenta que la no discriminacin es un principio que cuenta con sustento consti-
tucional (la proteccin emana de la Constitucin Nacional y de los tratados in-
ternacionales con similar jerarqua), cuando el trabajador se siente discrimina-
do por alguna de las causas, el o n g p~obaxdipesa sob
q ~ 7 : mucho
s ms difcil para el p r i m e r ~ p ~ o b a ~ ~ l a ~ ~ i s c r i m i nque
a c ipara
on, e
segando acreditar 'la justa causa, si es que existe". Esta posicin se sustrita en
16-qe en doctrina y jurisprudencia se conoce como ga dinmi-
ca de la prueba.
86 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

El segundo se basa en la circunstancia de que el damnificado no es "traba-


jador" en el sentido estricto de la expresin (todava no ha sido incorporado,
y consecuentemente no existe contrato de trabajo), y no est alcanzado por las
leyes especiales y protectorias en materia laboral, pese a que indubitablemente
se encuentran vulnerados los derechos tonsagrados en los arts. 14,14 bis y 16,
CN, y aquellos plasmados en los tratados internacionales con rango constitu-
cional incorporados a partir de la Reforma de 1994 en el art. 75, inc. 22, de la
Carta Magna.
La traba que supone la dificultad probatoria puede salvarse efectuando
una correcta interpretacin de la normativa reseada, que permitir en muchos
casos, alcanzar soluciones ms justas.
En este sentido, fallos de la Cmara Nacional en lo Civil como "Sendoya,
Josefina 0.v. Travel Club SA sidaos y perjuicios" (sala H, 4/9/2000, DT 2001-
A-784) y "Asociacin Mujeres en Igualdad v. Freddo SA slamparo" (sala H,
16/2/2002) -ambos con votos de Kiper- han destacado en forma detallada la
correcta interpretacin de la normativa vigente, al hacer lugar en el primer caso,
a una indemnizacin por daos y perjuicios por la no incorporacin al empleo
de una trabajadora diabtica, y en el segundo a un amparo promovido por una
asociacin de mujeres (Mujeres en Igualdad), tendiente a que la empresa proce-
diese a incorporar a futuro a su plantel slo trabajadores de sexo femenino has-
ta compensar la desigualdad producida por la toma casi exclusiva de personal
de sexo masculino, debiendo, a tal fin, presentar un informe anual y permitir el
acceso a la informacin correspondiente, bajo apercibimiento de multas, previa
audiencia de las partes.
Cabe destacar que si bien la Constitucin Nacional garantiza la libertad de
contratar, tambin hay que tener en cuenta que los derechos que ella ampara no
son absolutos sino que estn sujetos a las leyes que los reglamentan.
La prohibicin de discriminar constituye, en este caso, un lmite a dicha
libertad, obligando al empleador a mantener un criterio neutro predicable por
igual tanto para el hombre como para la mujer.
Adems de las polticas activas de la OIT para combatir la discriminacin
y la desigualdad en materia laboral (Convenios 111 y 100, entre otros), con la
reforma constitucional de 1994 adquirieron rango constitucional tratados sobre
derechos humanos (art. 75, inc. 22), entre ellos, el Pacto de San Jos de Costa
Rica, que prohben la discriminacin por raza, color, sexo, idioma, religin, opi-
niones polticas o de cualquier otra condicin social.
Discriminar implica ser tratado de manera distinta. En el mbito de las re-
laciones laborales, la discriminacin es ilegal cuando el tratamiento diferencia-
do sea adems, injusto. Ello ocurre, por ejemplo, cuando se base en caractersti-
cas personales o estado, tal como el sexo o la raza, por citar slo algunos.
La discriminacin puede tomar distintas formas, y no es indispensable que
sea intencional para que sea merecedora de reproche y reparacin.
Ver captulos "Derechos y deberes de las partes" (Deber de no discriminar e
igualdad de trato) y "Despido" (fallo de la Corte Sup., 7/12/2010, "Alvarez").
7. Principio de equidad
7.1. Consideraciones generales
Se puede definir la equidad como la justicia del caso concreto. El princi-
pio est consigrado enel%t:-ll~~re-~~~~~id-a-d-~imn~1.e-d0~
%
-- ...---------- - ----... funciones
A
,-,--. --- -- esen-
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ciales en la formacin de' la' norma particuhr: la interpretacion deT derecho


PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 87

lagunas del sis-


- - -. --- -*-

---* e

Resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una nor-


ma a un caso determinado produce una situacin "disvaliosa" o no querida
por el propio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro el prin-
cipio de equidad se humaniza su aplicacin y se corrigen los resultados in-
justos.
Aristteles, en la tica a Nicmaco, la concibe como una correccin de la
generalidad de la ley; no la considera algo distinto por esencia de la justicia, es
decir, no sustituye ni corrige a la justicia, sino que es la misma justicia la que co-
rrige la injusticia estrictamente legal que se comete en el caso particular, cuando
slo se la considera bajo el esquema genrico y abstracto de la norma general.
Ese carcter general de la ley la torna imperfecta o de difcil aplicacin a
casos particulares. Es all donde juega un papel trascendente la equidad: no in-
terviene para juzgar a partir de la ley sino de la justicia que la ley misma est di-
rigida a realizar.
La Corte ha descalificado fallos por la iniquidad del resultado, persiguien-
do una solucin justa en cada caso, ms all del contenido normativo rigurosa-
mente estricto. Ha buscado as legitimar sus decisiones mediante la invocacin
de principios que, al adecuarse a cada caso concreto, han provisto la solucin de
equidad necesaria para que la funcin judicial no se extrave en el camino que
llevara a una arbitrariedad ms peligrosa an, si sustituyese el juez al legislador
bajo el pretexto de que la ley es injusta.
Por encima (le lo que las leyes parecen decir literalmente, es propio de la in-
terpretacin indagar lo que ellas dicen jurdicamente, es decir en conexin con
las dems normas que integran el ordenamiento general del pas. En esta inda-
gacin no cabe prescindir de las palabras de la ley, pero tampoco atenerse ri-
gurosamente a ellas, cuando la interpretacin razonable y sistemtica as lo re-
quiere (Fallos 241:277).
La equidad posibilita que el juez ante una solucin disvaliosa en un caso
concreto por aplicacin "estricta de la norma" no se transforme en un "escla-
vo" de la letra de la ley y deba aceptar el summum ius, summa iniuria, sino que
se aparte de la letra para aplicar el espritu de la ley para lograr una solucin
ms justa.
Para decidir, el juez no debe prescindir de las consecuencias que natural-
mente derivan del fallo ya que eso constituye uno de los ndices ms seguros
para verificar la razonabilidad de la interpretacin y su congruencia con el siste-
ma en el que est engarzada la norma. Cuando la aplicacin literal de una nor-
ma lleva a un resultado absurdo, inequitativo, arbitrario, es preciso recurrir a la
equidad, que humaniza la aplicacin del derecho y corrige los resultados injus-
tos (justicia del caso concreto)14.
La equidad cumple dos funciones esenciales en la formacin de la norma
particular: la interpretacin del derecho positivo y la funcin integradora del
derecho para llenar las lagunas del sistema jurdico.
En la funcin integradora del derecho el criterio de equidad tiene una am-
plia influencia: los jueces estn facultados para aplicar los principios generales
del derecho -entre ellos la equidad- tomando en cuenta las circunstancias del
caso, si la cuestin no puede resolverse ni por las palabras, ni por el espritu de
la ley, ni por los principios de leyes anlogas.
3 ,

GRISOLIA,
l4 JulioA., "La equidad y la funcin jurisdiccional...", TySS 2002-149.
88 MANUAL DE DERECHO LABORAL - iULIO ARMANDO CRlSOLlA

La Corte Suprema tiene establecido (Fallos 249:37 y sus citas) que la mi-
sin judicial no se agota con la remisin a la letra de la ley, toda vez que los jue-
ces, en cuanto servidores del derecho y para la realizacin de la Justicia, no pue-
den rescindir en modo alguno de la rqtio legis y del espritu de la norma, ello
as por considerar que la admisin de soluciones notoriamente disvaliosas, no
resulta compatible con el fin comn tanto de la tarea legislativa, como de la ju-
dicial.
La hermenutica de la ley debe integrarse a su espritu, a sus fines, al con-
junto armnico del ordenamiento jurdico, y a los principios fundamentales del
derecho en el grado y jerarqua en que stos son valorados por el todo norma-
tivo, cuando la inteligencia de un precepto, basada exclusivamente en la litera-
lidad de uno de sus textos, conduzca a resultados concretos que no armonicen
con los principios axiolgicos enunciados precedentemente, o arribe a conclu-
siones reidas con las circunstancias singulares del caso o desemboque e n con-
secuencias concretas notoriamente disvaliosas.
Aplicar la ley, en modo alguno puede devenir en una tarea mecnica, por-
que ello es incompatible con la naturaleza misma del derecho y con la funcin
especfica de los magistrados que les exige siempre conjugar los principios .con-
tenidos en la ley, con los elementos fcticos del caso, pues el consciente desco-
nocimiento de unos u otros, no se compadece con la misin de administrar jus-
ticia (Fallos 234:482; 249:37, entre otros).
Es decir, que la "dichosa rectificacin de la justicia estrictamente legal"
-al decir de Aristteles- debe aplicarse si se evidencia un resultado notoria-
mente injusto y disvalioso, de cumplimiento oneroso, nocivo o perjudicial al
bien comn. Fallar de otro modo en causas en que el bien jurdico tutelado, por
ejemplo, es la salud, la vida, viola, adems del principio de igualdad, los prin-
cipios consagrados en el propio Derecho del Trabajo (art. 11,LCT): los princi-
pios de equidad -que humaniza la aplicacin del derecho y corrige los resulta-
dos injustos- y de justicia social -dar a cada cual lo que le corresponde a fin
de lograr el bien comn, respetando la dignidad del trabajador como persona
humana (principio protectorio, art. 9", LCT)-.
La equidad es la solucin que tiene el derecho para subsanar sus imper-
fecciones, suplir y armonizar la ley positiva cuando resulta insuficiente. De all
que, siguiendo a Aristteles, considero que la equidad -dichosa rectificacin de
la justicia estrictamente legal- no es en esencia algo distinto que la justicia: no
sustituye ni corrige a la justicia, sino que es la misma justicia la que corrige la
injusticia estrictamente legal que se produce en el caso particular al aplicarse el
esquema genrico y abstracto de la norma general.
Si partimos del presupuesto de que administrar justicia es la misin espec-
fica de los jueces, y que stos son la "justicia viva y personificada" (los hacedo-
res de la justicia en el caso singular), tambin habremos de convenir que justicia
significa la recta determinacin de lo justo en concreto.
En tal sentido, el llamado legalismo literal, que consiste en aferrarse incon-
dicionalmente a las palabras de la ley en el entendimiento de que la ley positiva
agota el derecho y ste se circunscribe a aqulla, constituye un vicio por defec-
to de la equidad-virtud.
En definitiva, el juez laboral debe desechar la interpretacin meramente
terica, literal y rgida de la ley y por ello desinteresada de sus resultados prc-
ticos concretos (una sentencia "formalmente" justa), e inclinarse por una inter-
pretacin que contemple las particularidades del caso, el orden jurdico en su
armona total, los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del de-
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 89

recho, las garantas y derechos constitucionales y los tratados internacionales, y


el logro de resultados concretos jurdicamente valiosos.
Siguiendo a Aristteles, la equidad no sustituye ni corrige a la justicia,
sino que es la misma justicia la que corrige la injusticia estrictamente legal que
se produce en el caso particular al aplicarse el esquema genrico y abstracto de
la norma general. Por todo ello, para aplicar la equidad, el magistrado no debe
buscar otros fundamentos que la propia justicia: "Obra en fraude de la ley el
que, respetando las palabras de ella, elude su sentido" (Paulus).

7.2. Conclusiones
- La equidad opera cuando el derecho positivo resulta ineficiente para lo-
grar una solucin de justicia en una situacin concreta que escapa a los trminos
generales contemplados en la norma. El magistrado tiene el derecho y, en casos
graves, el deber de invocar la equidad en aras a defender el valor superior justi-
cia, porque constituye -junto con la imparcialidad y la independencia de crite-
rio- la ms alta y genuina virtud del juez.
- En el Derecho del Trabajo sirve de correctivo a la generalidad de la ley
y resulta de trascendental importancia cuando la aplicacin de una norma a un
caso determinado produce una situacin '~isvaliosa"o no querida por el pro-
pio legislador. Al interpretar la norma usando como filtro la equidad se huma-
niza su aplicacin y se corrigen los resultados injustos.
- El juez no debe prescindir de las consecuencias que naturalmente deri-
van del fallo, ya que eso constituye uno de los ndices ms seguros para verificar
la ra~onabilidad~de la interpretacin y su congruencia con el sistema en el que
est engarzada la norma.
- Para utilizar la equidad stricto sensu el magistrado debe enfrentarse a
cuestiones objetiva y realmente excepcionales, y la aplicacin de la norma gene-
ral al caso particular debe producir un resultado manifiestamente injusto, de tal
gravedad que se transforme en errneo, absurdo, inequitativo, irritante y mani-
fiesto, toda vez que la seguridad jurdica y el bien comn requieren que la auto-
ridad de la ley sea respetada.
- Cuando en dichas oportunidades la aplicacin literal y mecnica de
una determinada norma lleva a un resultado absurdo, no querido por el pro-
pio legislador, inequitativo, arbitrario y provoca una vulneracin de derechos
fundamentales -humanos- del trabajador, el magistrado debe recurrir a la
equidad para corregir el resultado injusto, ya que adoptar otro proceder ira
en desmedro del objetivo de "afianzar la justicia" plasmado en el Prembulo
de la Constitucin Nacional: sin justicia efectiva-no hay sistema de conviven-
cia.
- El juez laboral debe desechar la interpretacin meramente terica, lite-
ral y rgida de la ley y por ello desinteresada de sus resultados prcticos concre-
tos (una sentencia "formalmente" justa), e inclinarse por una interpretacin que
contemple las particularidades del caso, el orden jurdico en su armona total,
los fines que la ley persigue, los principios fundamentales del derecho, las garan-
tas y derechos constitucionales y los tratados internacionales, y el logro de re-
sultados concretos jurdicamente valiosos. No hay que olvidar que como refie-
re Paulus "obra en fraude de la ley el que, respetando las palabras de ella, elu-
de su sentido".
- Por todo ello, para aplicar la Equidad, el magistrado no debe buscar
otros fundamentos que la propia Justicia.
90 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

8. Principio de justicia social


Es un concepto amplio y consiste en dar a cada cual lo que le correspon-
de a fin de lograr el bien comn. Se vincula con la proteccin de la dignidad del
trabajador como persona humana plasmada esencialmente en el principio pro-
tectorio y, en el plano colectivo, con la libertad sindical.
Tambin est consagrado en el art. 11,LCT, al establecer que "cuando una
cuestin no pueda resolverse por aplicacin de las normas que rigen el contra-
to de trabajo o por las leyes anlogas, se decidir conforme a los principios de
la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena
fe".
Para Vzquez Vialard, el concepto de justicia social no slo acta como
uno de los criterios a utilizar para cubrir las lagunas de la ley, sino que cons-
tituye una idea directriz de todo el ordenamiento jurdico laboral. Por lo tan-
to, su papel no se limita a constituir un elemento al que debe recurrir el juz-
gador en forma subsidiaria, sino que, adems, como principio general del
Derecho del Trabajo, tiene la funcin de orientar la tarea interpretativa. Sin
duda de que buen respaldo de lo antedicho lo encontramos en los propios tr-
minos de la Ley de Contrato de Trabajo; es ella quien menciona a la "justicia
social" como uno de los principios del derecho, que no ve cmo podra diso-
ciarse de los que son propios del Derecho del Trabajo, como tampoco podra
excluirse a la "equidad" y a la "buena fe", por ms que en el art. 11, LCT se
las mencione como pautas de interpretacin y de aplicacin de la ley en for-
ma separada.
Por otra parte, en los distintos supuestos en que pueda o deba ubicarse el
operador jurdico, sea para interpretar o integrar la ley, el concepto de justicia
social no deja de ser un criterio de orientacin obligado (arts. 91 y 11, LCT.).
Tiene cierta aproximacin con la justicia distributiva, donde no hay precisa-
mente equivalencia entre las prestaciones debidas, sino ms bien proporcionali-
dad, que se busca en funcin de la situacin de cada cual. La "justicia social" es
aquella que se interesa por dar satisfaccin a un sistema de repartos en donde el
valor solidaridad juega un papel preponderante.
La justicia social proyecta sus efectos sobre el legislador y su intrprete y
fue receptada en la Ley de Contrato de Trabajo como principio orientador.
9. Principio de gratuidad

Es el principio que garantiza el acceso gratuito de los trabajadores a la jus-


ticia para reclamar por sus derechos. Se materializa en la eximicin a los tra-
bajadores del pago de la tasa de justicia, y en la etapa prejudicial en la posibili-
dad de remitir intimaciones telegrficas y hacer denuncias en sede administrati-
va sin costo alguno.
Con esta proteccin se trata de evitar que los trabajadores resignen sus de-
rechos por falta de recursos econmicos. Esta gratuidad se extiende tambin a
los procedimientos administrativos.
El art. 20, LCT dispone que "el trabajador o sus derechohabientes goza-
rn del beneficio de la gratuidad en los procedimientos judiciales o administra-
tivos derivados de la aplicacin de esta ley, estatutos profesionales o convencio-
nes colectivas de trabajo. Su vivienda no podr ser afectada al pago de costas
en caso alguno. En cuanto de los antecedentes del proceso resultase pluspeticin
inexcusable, las costas debern ser soportadas solidariamente entre las partes y
el profesional actuante".
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 91

La ley 23.789 (BO del 31/7/1990) establece para los trabajadores depen-
dientes (y para los jubilados y pensionados) un servicio de telegrama y carta do-
curneizto gratuito para el remitente. Este servicio puede ser utilizado para cual-
quier comunicacin, vinculada con el contrato de trabajo, dirigida a un emplea-
dor. El gasto que demanda el sistema se carga en una cuenta del Ministerio de
Trabajo.
El dec. 228111993 (BO del 25/11/1993) dispone que el telegrama no po-
dr contener un texto de ms de treinta palabras, excluidas las referidas a datos
necesarios para su emisin y recepcin; la carta documento no podr tener una
extensin mayor a un ejemplar del formulario respectivo.
La ley 24.487 (BO del 27/6/1995) regula el servicio de telegrama del traba-
jador al empleador y establece que el empleador condenado en costas est obli-
gado a pagar el importe de los telegramas y cartas documento enviados por el
trabajador que hubiere obtenido sentencia favorable.
El dec. 150/1996 (BO del 21/2/1996) fija las modalidades del servicio de
telegrama y carta documento previsto en la ley 23.789 al consignar -entre
otros puntos- que consiste en un servicio gratuito para el remitente, que se en-
trega a la empresa de correos, la cual debe conservar el registro de cada envo
por el trmino fijado para la prescripcin de derechos segn la legislacin, labo-
ral, previsional o de obras sociales que correspondiere.
La res. 14911999 MTEySS (BO del 7/4/1999) establece que a partir del
1/4/1999, el despacho obrero previsto en las leyes 23.789 y 24.487 tiene las si-
guientes modalidades: si el texto no supera las treinta palabras, el envo tiene tra-
tamiento telegrfico, y el servicio es prestado en los trminos de la res. 343/1996
MTEySS; si el texto supera las treinta palabras, el envo tiene tratamiento pos-
tal, y el servicio es prestado en los trminos del anexo 1 del dec. 150/1996. Tal
envo no podr tener una extensin mayor a la de un ejemplar del formulario
especfico.
Los gastos que demandan la impresin y distribucin de los formularios
estn a cargo del Correo Argentino SA, en su totalidad (el Ministerio de Trabajo
abona al Correo Argentino SA -por cada despacho obrero- un valor determi-
nado fijado por decreto).
El principio de gratuidad no debe confundirse con el beneficio de litigar
sin gastos.
El principio de gratuidad, como quedara dicho, implica desde una pers-
pectiva protectora la imposibilidad de gravar el ejercicio de las acciones judi-
ciales o de las peticiones administrativas, pero no impide la condena en costas.
Es decir, que no desplaza las normas contenidas en el art. 68, CPCCN respec-
to de la imposicin de las costas, por lo que no incluye la eximicin de su pago
cuando el trabajador resulte vencido en el juicio Y el fallo le imponga esa con-
dena accesoria.
El beneficio de litigar sin gastos est expresamente destinado a eximir total
o parcialmente de las costas a aquellos que carecen de recursos o de la imposibi-
lidad de procurrselos y debe ser formalmente solicitado, exigindose determi-
nados requisitos para la solicitud (arts. 78 y 84, CPCCN). El beneficio de gra-
tuidad establecido por el art. 20, LCT, slo opera a favor del "trabajador o sus
derechohabientes". Por lo tanto, si cuando se discute la existencia del contrato,
no se prueba la relacin laboral subordinada y la sentencia es desfavorable en
tal sentido, dicho beneficio no se aplica.
Su objeto fundamental es establecer la igualdad econmica de las partes en
'
juicio que resultara afectada por si, ante las inevitables desigualdades de fortu-
na entre las mismas, una de ellas se encontrara en situacin de no poder hacer
92 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRISOLIA

valer sus derechos por la carencia de bienes para solventar su actuacin judi-
cial, siendo una de las instituciones que tiende a hacer efectiva la garanta de la
igualdad ante la ley consagrada en el art. 16, CN. Su fundamento radica, en l-
tima instancia en la inviolabilidad de la defensa en juicio.

10. Principio de razonabilidad

Es un psincipio general del derecho que opera como filtro en la aplicacin


de interpretaciones "disvaliosas" de una norma o de determinadas situaciones.
Se trata de un accionar conforme a la razn y a determinadas pautas de conduc-
ta que resultan lgicas y habituales.
En el art. 65, LC-T, hace referencia al carcter funcional con que el emplea-
dos debe ejercer las facultades de direccin, y el art. 66 dispone que el ejercicio
del ius variandi no debe importar "un ejercicio irrazonable de esa facultad", y
tambin en el prr. 2" del art. 242, expresa que la valoracin de la injuria "debe
ser hecha prudencialmente por los jueces".
Seala Velasco que el fundamento de este principio es que el comporta-
miento de las partes de la relacin laboral es el de un hombre comn, actuan-
do normalmente. Es importai~teen los casos de abuso, ilicitud, incumplimien-
to, tanto por parte del empleador como del trabajador y en el aspecto indivi-
dual o colectivo.
Asimismo, aclara el autor mencionado que este principio no tiene un con-
tenido concreto, lo que le permite una gran elasticidad, ya que la "razonabili-
dad" o "racionalidad" vara con el tiempo y el espacio, y, adems, es netamen-
te subjetivo.
Diversos aspectos de la Ley de Contrato de Trabajo han tenido en consi-
deracin este principio, en especial en el art. 29 ("Interposicin y mediacin"),
siendo otros de los artculos que tambin lo receptan el 68 y el 69; es decir que
tanto las facultades de direccin, la de reglamentacin, la de alterar las formas
y modalidades del trabajo y las de aplicar sanciones disciplinarias se encuen-
tran conferidas pasa satisfacer la organizacin del trabajo en la empresa. Por
eso el negocio laboral no admite el antojo o capricho del empleador. Sus ac-
tos deben ser funcionales, es decir, estar justificados en el fin comn de la em-
presa.
Los salarios son otro de los tpicos alcanzados por este principio que re-
gula el art. 114, LCT, delegando la facultad de su determinacin en los jue-
ces, quienes debern fijarlos razonablemente de acuerdo con "...la importancia
de los servicios, y adems condiciones en que se presten los mismos, al esfuer-
zo realizado y a los resultados obtenidos". Su ltima proyeccin la encontra-
mos en el cap. N -"De la extincin del contrato de trabajo por justa causan-
art. 242, LCT, que en su prr. 2" al hablar de la "injuria" sostiene que "la valo-
racin deber ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en considera-
cin el carcter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, segn
lo dispuesto en la presente ley y las modalidades y circunstancias personales en
cada caso". "Prudencialmente" significa proceder razonando, es decir, aplican-
do el principio citads15.

Luis, M., "LOS principios del derecho del trabajo en pocas de flexibiliza-
l5 VELASCO,
cin", Summa Laboral, t, 1, 1a ed., AbeledoPerrot, 201 1, ps. 552 y 553.
PRINCli310S DEL DERECHO DEL TRABAJO 93

11. Principio de progresividad


El llamado "principio de progresividad" est inserto en el diseo del Derecho
Internacional de los Derechos Humanos en general, y del Pacto Internacional
de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales (PIDESC) en particular, segn el
cual todo Estado Parte se compromete a adoptar medidas para lograr progre-
sivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos (art. 2.1). Implica la
"obligacin positiva" de los Estados de "garantizar el ejercicio y disfrute de los
derechos de los individuos en relacin con el poder, y tambin en relacin con
actuaciones de terceros particulares".
Este principio apunta a que las garantas constitucionales de los trabajado-
res en virtud de la proteccin establecida en el art. 14 bis, CN, no se vean con-
dicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden pbli-
co laboral.
Por un lado, impone el deber de que ante cada cambio normativo en mate-
ria laboral, se vaya progresivamente ampliando el nivel de tutela y no se dismi-
nuya; y por otra parte, implica la recuperacin de los derechos de los trabajado-
res, reformando la legislacin, incorporando mayores beneficios laborales en las
leyes y los convenios colectivos de trabajo, y compatibilizando la jurisprudencia
con los principios y garantas del carcter de protectorio.
El principio de progresividad de los derechos del trabajador tambin sus-
tenta la adquisicin de los derechos consagrados por las constituciones nacio-
nal y provinciales, los tratados y convenios de la OIT, estatutos profesionales, y
dems fuentes normativas por las que los trabajadores obtengan mayores dere-
chos. Establece que una vez adquiridos revisten el carcter de obligatorios, in-
derogables e irrenunciables, bajo pena de la nulidad de los actos que se contra-
pongan, ya que disponer de los beneficios del trabajador una vez obtenidos con-
figura un comportamiento ilcito.
Su esencia es el sentido prospectivo de las normas constitucionales, que de-
ben direccionarse en idntico sentido que las declaraciones, convenciones y tra-
tados sobre derechos humanos a los cuales nuestro pas ha adherido.
Que el principio se haya visto fortalecido por las normas contenidas en los
instrumentos citados anteriormente no es un dato menor, dado que las obliga-
ciones concretas asumidas por el Estado resultan exigibles judicialmente, dando
origen a obligaciones positivas.
En el PIDESC -del que la Argentina es Estado contratante- se compro-
metieron a adoptar mejores medidas en forma progresiua -gradual-, y la obli-
gacin mnima es no regresiuidad, esto es: abstenerse de adoptar polticas y me-
didas que empeoren la situacin de los derechos econmicos sociales y cultura-
les vigentes al momento de adoptar el tratado internacional.
Este principio ha adquirido especial relevancia dentro de nuestra disciplina
a partir de la expresa referencia que efectuara la Corte Suprema de Justicia de
la Nacin en el pronunciamiento "Aquino, Isacio v. Cargo Servicios Industriales
SA slaccidente" (Corte Sup., 21/9/2004). Consagra la directiva tendiente a que
las leyes no establezcan limitaciones que, en definitiva, impliquen "alterar" los
derechos reconocidos por la Constitucin Nacional (art. 28), y se direccionen a
la bsqueda de la mejora continua de las condiciones de existencia del trabaja-
dor (art. 11.1,PIDESC).
El principio de progresividad, tambin enunciado por la Convencin
Americana sobre Derechos Humanos, precisamente respecto de los derechos ,
econmicos y sociales (art. 26), fue recogido por tribunales constitucionales de
diversos pases. As, la Corte de Arbitraje belga, si bien sostuvo que el art. 1 3 . 2 . ~ ~
94 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

PIDESC, no tena efecto directo en el orden interno, expres que "esta dispo-
sicin, sin embargo, se opone a que Blgica, despus de la entrada en vigor del
Pacto a su respecto, adopte medidas que fueran en contra del objetivo de una
instauracin progresiva de la igualdad de acceso a la enseanza superior. .. . >9

Principios del dereiho del trabajo

iopro operario

(arts. 7', So, 9


, 13, LCT)
' Condici6n ms beneficiosa

- NORMATIVA Irrenunciabilidad de los demchos E~~~~~.~~~


O INTEGRATIVA (arts. 7", 12,13,15,58, LCT)

- lNTERPRETATIVA

Este principio, asimismo, se manifiesta en la llamada "jurisprudencia du


cliquet", que prohbe la regresin pero no la progresin; por lo tanto, un gobier-
no que intentara sustraerse al programa de reformas sociales atentara contra la
Constitucin, que es garanta no solamente de que no se volver atrs, sino de
que siempre se ir hacia adelante.
V. NUEVOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO
A los principios del derecho del trabajo tradicionales, siguiendo a Estela
M. Ferreirs, cabe agregar otros, de elaboracin doctrinaria y jurisprudencia1
ms reciente.
-Principios del esfuerzo compartido y de nivelacin social: apuntan a re-
partir en forma proporcional los esfuerzos de los diferentes actores sociales ne-
e e -

cesarios para llevar adelante el empuje humano y econmico para alcanzar una
justa .distribucin
.
de la riqueza. Se deben aplicar fundamentalmente en pocas
de crisis.
Estn ligados a los conceptos de justicia, de proporcionalidad y de igual-
dad, y se basan en la idea rectora de que debe darse una equivalencia adecuada
entre las prestaciones contractuales que son consecuencia de las diferencias de
poder entre las partes, tratando al desigual en proporcin a la desigualdad exis-
tente, en una suerte de discriminacin inversa. Su correcta utilizacin aporta al
derecho del trabajo el equilibrio necesario en aquellos casos en los que existen
diferencias de poder apreciables entre las personas, en particular respecto del ni-
vel social y en pocas de crisis.
PRINCIP!.OS DEL DERECHO DEL TRABAJO 95

- Principio de homogeneizacin: se puede conceptualizar como el des-


tinado a promocionar y promover -desde el derecho del trabajo entendido
como regulador de procesos sociales- el llamado Estado Social, que garantiza
el bienestar de los ciudadanos tendiendo a la homogeneizacin social. Es utili-
zado por la doctrina espaola.
- Principio de parasubordinacin: el derecho del trabajo fue ampliando
su objeto de proteccin, para incluir bajo su gida trabajos autnomos como fi-
guras intermedias, o el trabajo cuentapropista, aunque sin modificar su natura-
leza, que sigue siendo autnoma. Surge como consecuencia de los cambios acae-
cidos en las ltimas dcadas en el mundo del trabajo y en nuestra propia disci-
plina, cada vez ms identificable con un derecho social.
- Principio de normalizacin del trabajo atpico: apunta a conciliar las
nociones de dependencia y ajenidad con las nuevas formas que adopta el traba-
jo humano en estos tiempos, con la necesidad de sujetarlas a derecho, utilizando
los elementos indiciarios que se hallen en estado fluido en funcin de las trans-
formaciones antes mencionadas. Es tambin resultante de la crisis y las comple-
jas transformaciones sucedidas en el mundo del trabajo en los ltimos aos.
- Principio de pluralidad de los microsistemas: consiste en el reconoci-
miento de la existencia de grupos determinados con especificidades propias, que
conforman subsistemas que son consecuencia de esa realidad. Nace como lgi-
co corolario de la ampliacin del objeto de proteccin del derecho del trabajo y
su consiguiente diversificacin.
- Principio de integracin y pacificacin: Pese a que la clase trabajadora
no configura formalmente un sujeto de derecho, es aceptado que desde el m-
bito que le es propio, la poltica del derecho inserte principios propios, que des-
cienden en la creacin y aplicacin de las normas consecuentes que diluyan sus
efectos en el derecho social y en el entramado de las relaciones laborales, cada
vez ms complejas.
- Principio de integracin jurdica en el orden social: surge como corola-
rio lgico de la horizontalidad del derecho del trabajo y su carcter de rama ho-
rizontal homognea y compleja, tanto en razn de los sujetos que la componen,
como de sus objetos jurdicos y relaciones sociales.
vi. MEDIOSTCNICO-JUR~DICOS
Los medios tcnico-jurdicos o legales son el conjunto de instrumentos o
herramientas que estn expresamente enumerados en el derecho positivo y que
tienen por finalidad equilibrar la relacin de disparidad entre empleador y tra-
bajador. Son necesarios para que los principios del derecho del trabajo resulten
aplicables en la prctica y tienen un fin protectori6 o tuitivo.
Son adoptados tanto por la ley como por la negociacin colectiva y se ma-
nifiestan en normas que surgen de la aplicacin prctica de los principios del de-
recho del trabajo y que restringen el marco de decisin del empleador. Uno de
los principales medios tcnico-legales es la limitacin de la autonoma de la vo-
luntad mediante el orden pblico laboral.
Ambas partes pueden pactar libremente siempre que no se vulneren los m-
nimos inderogables, que constituyen el orden pblico laboral. Si se pacta una
clusula que viola dicho orden pblico, es nula y queda sustituida automtica-
mente por la vlida.
Asimismo, opera como lmite la irrenunciabilidad de los derechos con- ,
sagrados en las normas imperativas que constituyen el orden pblico laboral
(arts. 12 y 13, LCT). Tambin lo dispuesto en el art. 260, LCT, protege los cr-
96 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

ditos de los trabajadores al disponer que el pago insuficiente ser considerado


como pago a cuenta del total adeudado aunque el trabajador lo reciba sin re-
servas.
Esta disposicin forma parte de las normas protectorias, y se trata de una
derivacin del principio de irrenunciabilidad. Su razn de ser reside en la natu-
raleza alimentaria de la remuneracin del trabajador.
Si bien el trabajador no est obligado a recibir pagos parciales, en caso de
que los aceptara, son considerados como pagos a cuenta del total adeudado,
aunque sean recibidos sin reservas.
Otro de los medios consiste en evitar el fraude y preservar la vigencia del
contrato de trabajo, al establecer la nulidad de todo contrato en el cual se haya
procedido con simulacin o fraude, aparentando normas contractuales no labo-
rales, interposicin de personas o de cualquier otro medio (art. 14, LCT).
En la LCT se observan restricciones a las facultades de organizacin, di-
reccin y disciplinarias del empleador cuando establece que deben ser ejercidas
en forma razonable, con fines funcionales y respetando la dignidad y las dere-
chos patrimoniales del trabajador y evitando toda forma de abuso del derecho
(art. 68, LCT). En ese sentido, se restringe la facultad del empleador de modifi-
car las condiciones de trabajo -ius variandi- estableciendo lmites concretos.
En el plano del derecho colectivo, se advierte la condena a las prcticas an-
tisindicales (desleales), la bsqueda de la negociacin de buena fe (arts. 2", 4",
9" y 12, ley 14.250) y la consagracin de la autonoma de la voluntad colectiva
al establecer la posibilidad de los sujetos colectivos de negociar los convenios
colectivos de trabajo. Asimismo, el Estado asume el papel de polica de traba-
jo para lograr el cumplimiento de las normas laborales al ejercer el control ad-
ministrativo.
Tambin en el plano internacional se observa la bsqueda de cooperacin
y unificacin de normas laborales y de fijacin de condiciones de labor (OIT).

JURISPRUDENCIA
1. Principio protectorio que correspondiere por la incorporacin de
otros beneficios, pues tratndose de la mo-
1.1. Norma ms favorable para dificacin de un convenio colectivo por otro
el trabajador convenio colectivo carece de aplicacin la
El nacimiento de un convenio colectivo regla de la condicin ms beneficiosa y di-
chos cambios pueden realizarse en beneficio
de empresa no puede derogar las directivas
o en perjuicio del trabajador sin que ste pue-
de un convenio de actividad, de tal manera,
da aferrarse a las condiciones anteriores so
en el caso concreto de los empleados jerr-
pretexto de que ellas eran ms beneficiosas
quicos del Banco Hipotecario podan optar
(sala la,29/8/2003, "Rodrguez, Eduardo O.
por la aplicacin en su beneficio del convenio
y otros v. Telefnica de Argentina SA", DT
que les fuera ms favorable en materia de to-
2004-B-1058).
pes indemnizatorios, ya que as lo establece
el art. 245, prr. 3", LCT (sala 5", 20/7/2001, 1.3. In dubio pro operario
"Fridman, Ana v. Banco Hipotecario SA y
otro sldiferencias de salarios"). En el proceso laboral, rigen las reglas del
onus probandi. Es carga de la actora acredi-
1.2. Condicin ms beneficiosa tar el presupuesto de su pretensin. Ello no
Es improcedente el reclamo por diferen- implica someterla injustamente, ni en viola-
cias salariales sustentado en el incumplimien- cin del principio in dubio pro operario ni
to del acta acuerdo del 28/6/1994 -modifi- del orden pblico laboral. Afirmado un he-
catoria del CCT 201/1992- en cuanto de- cho relevante por el pretensor, pesa sobre l
roga el rubro remunerativo 'del art. 15, res. la carga de probarlo, lo que no significa im-
103911992 DNRT y lo reemplaza en la parte ponerle alguna actividad, sino el riesgo de
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO 97

que su pretensin sea desestimada, si el he- (sala loa, 17/4/2002, "Mayer, Eliane v. Liga
cho no resulta, de alguna manera acreditado Israelita Argentina contra la Tuberculosis y
(sala 8", 30/11/2005, "Aldabe, Leoncia Irma de Medicina Preventiva y otro", DT 2003-
v. Cosmesur SA y otros"). A-77).
Aun cuando el silencio del trabajador no
2. Principio de irrenunciabilidad puede ser concebido como renuncia a sus de-
No se puede soslayar la particular natura- rechos, el hecho de haber dejado transcurrir
leza jurdica del pacto de cuota litis (convenio el actor ms de cinco meses para efectuar su
de resultado), ni las peculiares caractersticas primer reclamo, luego de interrumpida la re-
de las partes involucradas (trabajador Iclien- lacin contractual con la demandada, revela
te y el profesional que lo representa). Deben que ha existido una prolongada actitud omi-
analizarse con estrictez las previsiones en l siva tanto del actor como del demandado res-
contenidas, los requisitos formales y, en espe- pecto de la relacin habida, que trasunta el
cial, los alcances de la expresin de voluntad mutuo desinters en ella (sala 7 ,30/8/2005,
del trabajador, as como el cumplimiento de "Lambardi, Sebastin v. Organizacin Levin
una exigencia de neto corte de orden pblico SA").
cual es la contenida por el art. 277, LCT, que
resulta tuitiva de la manifestacin de consen- 4. Acuerdos transaccionales, conciliatorios
timiento expresada por el dependiente, res- o liberatorios. Homologacin
guarda el principio de irrenunciabilidad de
Escapa a la aplicacin de la doctrina del
los derechos laborales y apunta a garantizar
plenario "Lafalce" el caso donde se presen-
la adecuada comprensin de los alcances del
t como derechohabiente la concubina de
convenio. Por ello, si no se verifica el recaudo
un trabajador fallecido y celebr un acuer-
de la ratificacin personal a la que se refiere
do con la empleadora, sin invocar la repre-
el artculo referido, el pacto de cuota litis no sentacin del hijo menor de aqul --circuns-
puede ser homologado (sala 9", 28/9/2012,
tancia que torna inoponible el acuerdo res-
"Gauna, Gustavo Ramn v. Enrique Zeni y
pecto del menor-, y la ausencia de interven-
Ca. y otro slaccidente accin civil"). cin del Ministerio de Menores -omisin
No puede tenerse por vlida la renuncia sta que, a todo evento, acarrea la nulidad
de un trabajador en los trminos del art. 240, del convenio, al menos respecto al nio-
LCT mediante el envo de un correo elec- (sala 4", 28/5/2009, "Prieto, Vernica Andrea
trnico, pues los recaudos que exige la nor- v. Martino, Hctor y otros sldaos y perjui-
ma (despacho telegrfico colacionado cursa- cios"). Si la suma en dlares depositada origi-
do personalmente por el trabajador a su em- nariamente en una cuenta bancaria del Banco
pleador o ante la autoridad administrativa Ciudad perteneca a menores, y fue imposi-
del trabajo) no es slo a los fines de cumplir cin judicial que dicha suma no sufriera mer-
con formalidades legales, sino para cerciorar- ma alguna garantizando as los derechos de
se que la voluntad de la persona trabajado- aqullos, las diferencias que por la pesifica-
ra no se encuentre viciada con vistas a prote- cin y luego la redolarizacin decididas, as
ger la irrenunciabilidad de los derechos que como las tasas de inters aplicadas no pue-
le asisten conforme con el art. 12 de la LCT. den causar ninguna merma en tales sumas.
Es que las formalidades establecidas en la ley As, la Corte Suprema resolvi en el caso
referida forman parte del orden pblico la- "Emm SRL v. Ta SA" (20/3/2007) que "no
boral y su apartamiento es sancionado con la puede vlidamente alterarse la sustancia de
nulidad (sala l a , 23/12/201 1, "Rojas, Liliana los bienes cuya custodia se le confi al banco,
Beatriz v. Celmovi SA"). en su carcter de depositario judicial...", de
tal modo "el capital debe permanecer inclu-
3. Renuncia a derechos. Exclusin me, toda vez que cualquier conversin obli-
de presunciones gatoria -en tanto se traduzca en una quita-
resultara confiscatoria y por ello devendra
La circunstancia de que el actor no haya inexorablemente en inconstitucional ". Para
realizado reclamos fehacientes referidas a ms, las diferencias que en definitiva resulta-
que la modalidad de la relacin laboral no ren de los intereses devengados por el plazo
se adecuaba a un tpico contrato de traba- fijo en pesos y los que debieren liquidarse si
jo con anterioridad a la ruptura del vncu- el plazo fijo hubiere permanecido en dlares,
lo, no reviste trascendencia alguna a los fines en caso de arrojar saldos negativos, deben ser
de la procedencia de la indemnizacin por soportadas por la entidad bancaria, en tanto
despido, pues su silencio no puede constituir nunca pueden afectar el capital de autos (sala
presuncin en su contra -art. 58, LCT- 2", 14/5/2010, "Targhetta, Laura por s y en
98 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

rep. de sus hijos menores v. Consolidar AFJP miento se verific mes a mes, ningn plazo de
SA slind. por fallecimiento"). prescripcin habra operado.
El principio de irrenunciabilidad del 6. Caducidad
art. 12, LCT, admite expresas excepciones fi-
jadas en la propia ley laboral, una de ellas 12 El art. 259, LCT, claramente dispone
conciliacin del art. 1 5 (adems del desisti- que no existen otros modos de caducidad
miento, de la prescripcin y de la caducidad). que los que resultan de la ley, y el art. 919,
El legislador ha privilegiado a la conciliacin CCiv., quita valor al silencio del trabajador
como uno de los modos de finalizacin del (sala lo", 14/2/2001, "Vergara, Carlos R. v.
conflicto individual y, por lo tanto, la reso- Transportes Santa Fe SA").
lucin homologatoria producida en sede ad-
ministrativa tiene presuncin de legitimidad 7. Primaca de la realidad
(art. 12, ley 19.5491, resultando a&icable la
doctrina del plenario "Lafalce" (nro. 137, del Toda vez que el actor en forma simult-
29/9/1970) y su revisin judicial cabe apre- nea ingres a trabajar para Siembra Seguros
ciarla con criterio restrictivo y admitirla en de Retiro SA, para Best Market SA, para
aquellos casos, a manera de ejemplo, en los Siembra AFJP y para Siembra Seguros de
que se demuestre una grosera o notoria vul- Vida, cuatro empresas distintas pero todas
neracin al principio de irrenunciabilidad, o integrantes del mismo grupo econmico, re-
cuando media la presencia de alguno de los sultando la AFJP la que llevaba adelante la
vicios de la voluntad (falta de discernimien- vinculacin en la que se pact un sueldo fijo
to, intencin, libertad, simulacin) (sala lo", ms elevado que en las otras, el principio de
14/10/2010, "Desalojo, Claudio Orlando v. primaca de la realidad lleva a la conclusin
Xerox Argentina ICSA" ). de que el actor tena un solo contrato de tra-
bajo, aunque la parte ccempleadora"estuviera
5. Prescripcin. Plazo. Efecto configurada verdaderamente por varias em-
presas (sala 5", 22/2/2011, "Rojo, Julio Csar
La C. Nac. Trab., sala 2", en autos "Gil v. Siembra Seguros de Retiro SA").
Leiva, Ricardo M. v. Nacin Seguros de Vida
SA y otro", 30/5/2011, consider que un Cuando de los elementos de juicio se infie-
acuerdo modificatorio de las condiciones del re la existencia de una relacin laboral, el he-
contrato de trabajo, aunque cuestionado en cho de que el actor emitiera facturas o que es-
su validez, no es asimilable a un acto unilate- tuviera inscripto ante la AFIP como respon-
ral del empleador prohibido por la ley, por lo sable inscripto en IVA, no obsta tal conclu-
que resulta evidente que no se configura un sin. Esto es as porque debe regir el princi-
acto nulo de nulidad absoluta determinante pio de "primaca de la realidad". Y vlida-
de la imprescriptibilidad alegada por el recu- mente puede concluirse que la entrega de di-
rrente, sino un acto anulable alcanzado por el cha documentacin as como la menciona-
art. 256, LCT, en materia de prescriptibilidad da inscripcin constituyen exigencias forma-
de las acciones relativas a crditos provenien- les de la empleadora para eludir la aplicacin
tes de las relaciones individuales del trabajo. de las normas laborales que resultan indis-
ponibles para las partes (sala 3", 30/6/2006,
La C. Nac. Trab., sala lo", en autos "Sansoni, Alejandro Manuel v. Editorial
"Antua, Marta K. v. Empresa Itat SRL", Sarmiento SA").
15/7/2011, reconoci que aun cuando se en-
tendiera -a despecho de una expresa dispo- 8. Prohibicin de haces discriminaciones.
sicin como los arts. 9" y 14, ley 24.013, o Igualdad de trato
incluso el art. 79, LCT (t.0.)- que la omi-
sin del trabajador de reclamar import, por La C. Nac. Trab., sala la,en autos "Guti-
el transcurso del tiempo, la prescripcin de rrez, Hugo O. v. Ingratta SA", 5/8/2011, de-
la accin para lograr el reconocimiento de su termin que la resolucin del contrato de tra-
real fecha de ingreso, nada lleva a que el pun- bajo decidida por la empleadora responde a
to de arranque o de inicio del plazo prescrip- una actitud discriminatoria hacia el trabaja-
tivo deba computarse exclusivamente a par- dor cuando ste, a pesar de haber perdido las
tir del primer mes en que la empleadora in- elecciones, cumpla un rol fundamental a la
cumpli su obligacin de registrar en debida hora de hacer llegar los reclamos del colecti-
forma el contrato de trabajo (conf. arts. 79, vo laboral a las autoridades de la empresa, y
LCT [t.o.], 7", ley 24.013, y 11, ley 26.476), la patronal no logra acreditar las causas in-
sino que, por el contrario, como tal incumpli- vocadas en la comunicacin.
PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABA10 99

La ley 23.592 dio un paso fundamental "Legascue, Jorge Alberto slrecurso de apela-
contra la discriminacin al facultar a los jue- cin y nulidad". Mayora: Petracchi, Highton
ces a pulverizar el acto discriminatorio y re- de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti,
parar las consecuencias derivadas del episo- Argibay. Abstencin: Fayt).
dio lesivo. El art. lo,al enumerar de modo
slo enunciativo las causales de discrimina- La ley (art. 13, inc. c], ley 23.898) dispen-
cin, incluye expresamente a la "...opinin sa de la tasa de justicia -y, por ende, del de-
(...) gremial", lo cual abarca los actos repro- psito- a los trabajadores en relacin de de-
chables acontecidos antes, durante e incluso a pendencia y sus causahabientes en los juicios
la finalizacin de la vinculacin laboral. Esta originados en la relacin laboral, pero no a
ley es plenamente aplicable a las relaciones los profesionales cuando se trata de los ho-
laborales individuales. Ello es as porque a norarios que les pertenecen, a pesar de las
todos los habitantes de la Nacin les est ga- connotaciones atribuibles a su trabajo (Corte
rantizada la igualdad real o de oportunidades Sup., 18/4/2006, "Crdoba, Elvecia Balbina
y de trato que prev nuestra Ley Fundamental v. Poo SAPA". Mayora: Petracchi, Highton
a partir de la entrada en vigor de la modifi- de Nolasco, Maqueda, Zaffaroni, Lorenzetti,
cacin constitucional del ao 1994 (art. 75, Argibay. Abstencin: Fayt).
inc. 23, CN) (sala 10", 281612010, Gonzlez,
Gerardo Esteban v. Casino Buenos Aires SA, 11. Principio de progresividad
Compaa de Inversiones en Entretenimiento La Corte Sup., en autos "Arcuri Rojas,
SAUyy ). Elsa V. ANSeS", estableci que corresponde
aplicar la ley 24.241, por ser la norma ms
9. Principio de buena fe favorable, en virtud del principio de progre-
La C. Trab. Tucumn, sala 3", en autos sividad, para el otorgamiento de la pensin
'cNieva, Mercedes F. v. Push Logstica SRL,", por el fallecimiento del causante, quien tena
301312011,consider acreditada y justificada treinta y dos aos de aportes pero cuyo de-
la causal de distractp invocada por el actor ceso se produjo en vigencia de la ley 18.037,
para resolver el contrato de trabajo, toda vez veinte das despus de que expirara el plazo
que interpret que el silencio opuesto a los de cinco aos previsto por el art. 43 de dicha
telegramas intimatorios del trabaiador ten- ley (311112009).
dientes a que se aclarara su situacin, labo- El art. 75, inc. 23 de la Constitucin
ral y que se cumpliera con las obligaciones de Nacional, fortalece la vigencia del principio
pagar los crditos salariales pendientes debe de progresividad en materia previsional, des-
juzgarse como un obrar contrario al princi- calificando todo accionar gubernamental que
pio de buena fe que debe presidir las relacio- en la prctica da un resultado regresivo en
nes jurdico-laborales (art. 63, LCT), lo que el goce efectivo de los derechos (ver Fallos:
hace procedentes las indemnizaciones de ley 329: 1602). Ferreirs. Rodrguez Brunengo.
(art. 246, LCT). 30.69712002 (sala 7". 2411112009. "Barberis.
La actitud asumida por el trabajador que y v.
Nilda Mara otro Adecco Argentina SA
y otro").
omiti ilustrar a su empleadora el no en-
contrarse en condiciones de obtener los be-
neficios de la jubilacin, opera en contra 12. Aplicacin analgica de los principios
de los principios de buena fe que debe im- y el derecho internacional
perar en la relacin laboral (art. 63, LCT)
(sala 9", 25/6/2010, "Techera, Juan Pedro v. La situacin de la trabajadora que de-
sarrollaba tareas de cuidado de enfermos,
Compaa Fluvial del Sud SA").
como actividad principal, pero no exclusi-
10. Principio de gratuidad va, ya que realizaba tambin labores que po-
dran calificarse de domstica, de sbados a
La exencin prevista por el art. 13, inc. e), lunes, se trata de un contrato atpico, al cual
ley 23.898, se refiere a los trabajadores en re- se aplican bsicamente, pero no exclusiva-
lacin de dependencia que intenten defender mente, las normas del derecho civil que ri-
en juicio derechos originados en la relacin gen la locacin de servicios, con adecuacio-
laboral, supuesto que no se configura cuan- nes a los principios del derecho del trabajo.
do, con motivo de la conducta desarrollada La trabajadora prest servicios dependientes
en el desempeo como profesional del dere- a favor de quien tiene la facultad de dirigir- ,
cho en forma autnoma, el letrado recurrente los y a cambio de una remuneracin, es su-
ha recibido la sancin disciplinaria cuya razo- jeto del Derecho del Trabajo aunque la mo-
nabilidad cuestiona. (Corte Sup., 811112005, dalidad carezca de una regulacin especfi-
100 M A N U A L DE DERECHO LABORAL - IULlO ARMANDO GRlSOLlA

ca, y por ello, est alcanzada por la tutela del cionales de jerarqua constitucional y supra-
art. 14 bis de la CN que impone proteger el legal. Hoy en da, el Derecho de los derechos
trabajo "...en sus diversas formas ..." (sala la, humanos, admite la existencia de las normas
24/9/2010, "Colombo, Mara Yolanda v. De supranacionales que se imponen a la sobera-
Paola de Odorisio, Liliana Alicia"). na de los Estados en aquellas materias que
El empleador al despedir al trabajador por son de orden pblico internacional, por cons-
no desafiliarse a un sindicato para afiliarse a tituir principios bsicos de la convivencia in-
otro, no slo ha vulnerado los derechos del ternacional. stos, que constituyen el denomi-
actor a la proteccin contra el despido arbi- nado jus cogens, incluyen el respeto de los de-
trario, sino que tambin ha transgredido el rechos fundamentales por encima de intereses
derecho fundamental del trabajador a no ser y voluntad de los Estados (del voto de Zas)
discriminado por motivos antisindicales con- (sala la,19/3/2010, "Olgun, Pedro Marcelo
sagrado en normas constitucionales e interna- v. Rutas del Sur SA slaccin de amparo").
CONTwAaO DE TRABAJO.
RELACIN
DE DEPENDENClA

I. CONTRATO DE TRABAJO
1 . Definicin
Constituye una relacin jurdica tpica que genera obligaciones de caracte-
rsticas predeterminadas por la ley y que se compone de los siguientes elemen-
tos esenciales:
- sujetos: ttabajador y empleador;
- objeto: la prestacin de trabajo en condiciones de subordinacin, y
- causa final: que es para el empleador la apropiacin del resultado del
trabajo prestado y, para el trabajador, la percepcin de una remuneracin.
Remitindonos a la normativa del derecho comn, reza el art. 1137, CCiv.:
"hay contrato cuando varias personas se ponen de acuerdo sobre una declara-
cin de voluntad comn destinada a reglar sus derechos".
Como podr observarse, al igual que todo contrato, el de trabajo requiere
del acuerdo de voluntades, aunque dicho acuerdo slo recaiga -ab initio-, en
Ioesencial del objeto (la obligacin personal e infungible a que se obliga el tra-
bajador y la contraprestacin a cargo del empleador), siempre dentro de los pa-
rmetros de la subordinacin.
Especficamente, el art. 21, LCT dispone que "habr contrato de traba-
jo, cualquiera sea su forma o denominacin, siempre que una persona fsica se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar s6rvicios en favor de la otra y
bajo la dependencia de sta, durante un perodo determinado o indeterminado
de tiempo, mediante el pago de una remuneracin. Sus clusulas, en cuanto a la
forma y condiciones de la prestacin, quedan sometidas a las disposiciones de
orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza
de tales y los usos y costumbres".

2. Elementos
De la definicin transcripta cabe destacar los siguientes elementos que con-
figuran el contrato de trabajo: ,
1)existe un acuerdo
---_ -- --de voluntades
- para que cada parte cumpla sus obli-
gaciones: cuando utiliza la expresin "se obligue" se refiere a que el contrato se
-
perfecciona cuando las partes prestan su consentimiento;
--
1O2 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

2) se trata de un servicio personal, lo cual define al trabajo como un "hacer


-_.-
infungible": al hacer referencia a "persona fsica", la norma descarta la posibili-
dad de que una persona de existencia ideal o jurdica preste el servicio;
3) no tiene relevancia la denominacin asignada por las partes ni las for-
mas, lo que se evidencia al consignar "cualquiera sea su forma o denomina-
-. cin": el contrato es e o, siqformalidades; adquiere trascen-
\, dencia -ncipio de lidady la presuncin establecida en el
L
-m-
L,
,<. - art. 23, LCT. Adems, y por tratarse de un derecho de carcter tuitivo, tanto la
--- forma como las condiciones de la prestacin quedan sometidas a las disposicio-
-\

\S
nes de orden pblico, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
~2 fuerza de tales y los usos y costumbres;
zo, existe contrato habindose celebrado
_ --u por
queda evidenciado al consignr "durante un
do de tiempo". A pesar de lo expuesto, la ley
de contrato de trabajo promu-eve la indeterminacin del plazo, al punto tal que
contempla, en diversos supuestos, la conversin de las excepciones (contratos a
plazo) en contratos de tiempo indeterminado;
5 ) el trabajador
---i- - -
se obliga a poner a disposicin del empleador su fuerza de
trabajo, que se plasma en "realizar actos, ejecutar obras o p r e s t a r s ~ v ~ i o s ' i ~ o
que constituye un elemento esencial del contrato en virtud del cual el trabajador
se compromete a realizar su prestacin llevando a cabo su actividad por c-- u-. i a
riesgo
Y--- -
ajeno y en beneficio del principal;
6) el-empleador
-- . -
asume el compromiso del pago de una retribucin -re-
siendo sta una de sus obliga-
iento da derecho al trabajador a abstener
tareas sin que ello importe un incumplimiento contractual, hasta tanto se regu-
lariza su situacin de pago;
7) el trabajo se pone a disposicin de la empresa de otro, y el empresario
lo organiza, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio, es decir, existe ajeni-
dad.
Conforme lo expuesto, el contrato, consecuencia del acuerdo de voluntad
de las partes, es el acto a partir del cual nace la relacin jurdica que las vincula-
r y que generar de forma recproca derechos y obligaciones.
3. Caracteres

Los principales caracteres del contrato de trabajo son los siguientes:


1)Consensual: el contrato de trabajo se perfecciona por el mero -
-- consen-
S, sin otro requisito que su validez (arts. 21 y 45, LCT). Si
se exige la forma escrita, ello obedece a que tanto la ley, los
estatutos especiales y los convenios colectivos regulan los contenidos que ha-
cen a las cuestiones bsicas del contrato. De efectuarse estipulaciones escritas
que resulten de la negociacin entre las partes, ello no interfiere en la validez del
contrato celebrado y perfeccionado con el mero consentimiento recproco, ex-
preso o tcito.
2) Personal: el contrato de trabajo es personalsimo
-- -
respecto ddeljabr
y se sustenta en las caractersticas personales del contratado. Constituye
_ _.-
- para
ste una obligacin de hacer infungible, que se basa en las condici
les (especializacin, determinado conocimiento, ttulo, etc.), que
--
contratacin.
3) Carcter dependiente del trabajo: existe una subordinacin
-- - tcnica, ju&
dica y econmica entre el trabajador y el emplGdor. C o m p r ~ e l facultad
a _---
de
- -- -__ --
L
CONTRATO DE TRABAJO. RELACINDE DEPENDENCIA 103

dar rdenes, con el consecuente deber del trabajador de acatarlas; de este modo
qe4asometiho una organizacin del trabajo Gena, renunciZndo a su inde-
pendencia.
Esencialmente es un
pietario del capital- tie

Tampoco recibe el trabajador de forma directa los beneficios de su labor,


es decir que la ajenidad no lo es slo con respecto al riesgo sino tambin con
respecto a los mayores beneficios que el empresario pueda obtener en la medida
que ellos, en principio, no influyen sobre su salario.

(art. 62, LCT).


5) No formal: hay libertad de formas ya que -salvo en algunas modalida-
des- no se exigen formas determinadas para su celebracin.
6) Oneroso: tiene - - - -.-_ el art. 115, LCT establece que el
-- - - contenido patrimonial;
_II_----

contrato
-------
no se presume
,./- -- - ---- -
gratuito y el art. 76, LCT dispone que el pago de la re-
muneracion es una obligacin esencial del empleador.
En el tpico contrato laboral el esfuerzo iealizado por el trabajador es re-
conocido mediante una contraprestacin denominada remuneracin cuyo pago
se encuentra\a cargo del empleador que, a su vez, se beneficia con la actividad
del dependiente.
7 ) Bilateral y sinalagmtico: la bilateralidad importa reciprocidad en las

A. I

-___
8) Conmutativo: hay equivalencia -_en_-
las
-_._
m prestaciones;
_ l l _ _ l _ - ~ - las ventajas para
ambas partes no dependen de un acontecimiento incierto. La certidumbre existe
con respecto a las prestaciones a cargo de cada una de las partes y de ellas deri-
va cierto grado de proporcionalidad aue justifica el intercambio.
- -

a de la prestacin de-los

dispone que "habr relacin de trabajo cuando una perso-


na r ute obras o preste servicio en favor de otra, bajo la depen-
dencia de sta en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneracin,
cualquiera sea el acto que le d origen".
Es una situacin de hecho que manifiesta una relacin de dependencia. De

las tareas, las que pueden consistir en la


--
I04 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

La ley considera que quien trabaja en relacin de dependencia celebr con


anterioridad por lo menos un acuerdo tcito, que resulta vlido ya que el con-
trato de trabajo es, por esencia, informal.
En consecuencia, el hecho de efectivizarse la puesta a disposicin de la
fuerza de trabajo por parte del trabajador, a favor del empleador, y a cambio
del pago de la remuneracin, configura la situacin contemplada en el art. 22,
LCT.
A fin de evitar que el empleador utilice los servicios del trabajador y poste-
riormente desconozca el vnculo fundndose en la inexistencia de contrato, impo-
1
ne que los efectos de la relacin sean similares a los del contrato de trabajo, salvo
que un tercero de buena fe lo desconozca y se haya opuesto a esa prestacin.
1 . Contrato sin relacin de trabajo
El art. 24, LCT establece que: "los efectos del incumplimiento de un con-
trato de trabajo, antes de iniciarse la efectiva prestacin de los servicios, se juz-
garn por las disposiciones del derecho comn, salvo lo que expresamente se
dispusiera en esta ley. Dicho incumplimiento dar lugar a una indemnizacin
que no podr ser inferior al importe de un mes de la remuneracin que se hu-
biere convenido, o la que resulte de la aplicacin de la convencin colectiva de
trabajo correspondiente".
Por lo tanto, puede existir contrato de trabajo sin relacin de trabajo, cir-
cunstancia que sucede cuando las .partes c e l e b E u a a o en virtud-del cual
.S Z

se stablecen
-- --obligaciones
-.-- - - - pero se estipula que la ---
efectiva prestacion-de tareas
- --- .- .--- -- -
. Se trata de un -- para
acuerdo
.--e
m - - -

obligaciones compr
-
cienes que nacen a Partir del acuerdo de voluntades como ser, por ejemplo, la
no competencia, buena fe, entre otros.
Por ejemplo, en el caso de que el empleador contrate a un trabajador que
no puede iniciar la prestacin laboral hasta dentro de quince das porque va a
contraer matrimonio, o si producida la entrevista y conviniendo las partes que
el trabajador debe presentarse el lunes a las 9 horas, no se lo recibe, argumen-
tando que no van a requerir sus servicios o bien negando la existencia de la con-
tratacin. La prueba -muchas veces de difcil produccin- recae en el frustra-
do trabajador.
- En cuanto a los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse
la efectiva prestacin de los servicios, el art. 24, LCT remite a la accin de daos
y perjuicios del derecho civil; como mnimo, se debe pagar al trabajador una in-
demnizacin que no puede ser menor a un mes de la remuneracin convenida.
Respecto de la responsabilidad precontractual ante la frustracin del con-
trato, la parte que hubiera perjudicado a la contraria debe reparar los daos
ocasionados siempre que estn fehacientemente comprobados y que pueda re-
prochrsele al empleador haber falseado datos, retaceado u omitido informa-
cin necesaria para la concertacin del negocio jurdico (arts. 1109 y 1198,
CCiv.; arts. 62, 63, 65 y 68, LCT).
-
En caso de trabajo no registrado ("en negro"), hay contrato de trabajo y
.relacin de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades y prestacin de la activi-
dad, pero ni el contrato ni el trabajador fueron registrados por el empleador en
los trminos del art. 7", ley 24.013.
CONTRATO DE TRABAIO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 105

lll. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Trabajador
El
-" art.
-__- - 25>-LCT expresa que se considera
-

que se obligue o preste servicios en las condicio


dFesta ley, cualesquiera que sean las modalidad
Se trata de una persona fisica con capacidad jurdica, que se obliga a pres-
tar servicios en relacin de dependencia y en forma personal a cambio del pago
de una retribucin. Por lo tanto, el derecho del trabajo no considera trabajador
a los incapaces, a los autnomos ni a las entidades colectivas. El cardcter de la
prestacin es personal, por lo cual no se puede delegar el cumplimiento de la
actividad.
Adems de todo lo expuesto al tratar la relacin de dependencia, tambin
se puede llegar al concepto de trabajador dependiente por exclusin, determi-
nando quines no pueden serlo.
En tal sentido, cabe afirmar que no rene dicha calidad:
- Quien no es persona fsica.
- Quien no est obligado a prestar servicios.
-Quien, aunque obligado a prestar servicios, no est obligado a ser remu-
nerado (art. 277, CCiv.).
- Quien no preste servicios bajo la dependencia de otro, en calidad de su-
bordinado.
- ~ u i e n e s como
: ocurre en la locacin de obra (arts. 1629 y 1631), no se
comprometen personalmente a la realizacin de un servicio, sino que se limitan
a la entrega de un resultado cuyo autor es jurdicamente irrelevante.
- Quienes realizan prestaciones personales obligatorias configuradas
como un deber legal. Tal es el caso de la carga pblica que pesa sobre un testi-
go.
- Cuando se trate de servicios exigibles por una relacin de empleo pbli-
co y que su regulacin legal se funde en normas constitucionales o bien de de-
recho administrativo.
Conforme lo expuesto, el trabajador amparado por la LCT se caracteriza

rintes matices), lo-que lo distingue del trabajador aukinomo y adems se inser-


ta en una organizacin ajena y percibe por sus labores una remuneracin cuyo
monto se encuentra determinado por la normativ'a que resulte aplicable (LCT,
Convenio Colectivo de Trabajo, Estatuto, etc.), sin asumir riesgos.
l .1. Auxiliares del trabajador
El art. 28 hace referencia a los auxiliares del trabajador cuando dispone
que: "si el trabajador estuviese autorizado a servirse de auxiliares, stos sern
considerados como en relacin directa con el empleador de aqul, salvo excep-
cin expresa prevista por esta ley o los regmenes legales o convencionales apli-
cables" .
Se trata de un caso de intermediacin del trabajador. La norma establece
'
que los auxiliares son aquellas personas que ayudan al dependiente en la reali-
zacin de sus tareas, al disponer que si estuviese expresamente autorizado por
el empleador a servirse de ellos, los auxiliares sern considerados dependientes
del empleador.
106 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Un trabajador no puede ser empleador de otro, porque no es un empresa-


rio, no organiza la empresa ni tiene a su cargo un establecimiento.
El responsable del cumplimiento de todos los deberes respecto del auxi-
liar es el empleador principal, debiendo excluirse la responsabilidad del traba-
jadr que tiene ayudantes. Es para prevenir el fraude por interposicin de per-
sonas (art. 14), lo cual se verifica cuando se utiliza a un trabajador como em-
pleador aparente.
En caso de no estar autorizados, no se configura con la empresa vinculo de
carcter laboral. En cambio, cuando, por ejemplo, un encargado de casa de ren-
tas es ayudado por sus familiares a efectuar sus tareas especficas, ello no gene-
ra responsabilidades para el consorcio empleador, ni convierte al familiar en de-
pendiente (art. 2", ley 12.981).
7.2. Socio empleado
El art. 27 se ocupa del socio empleado, que es aquella persona que, aun
integrando una sociedad -en carcter de socio o accionista-, presta a sta su
actividad en forma principal y habitual con sujecin a las instrucciones o direc-
tivas que se le impartan. Por lo tanto, de hallarse cumplimentadas las condicio-
nes establecidas, la LCT considera a l socio empleado como trabajador depen-
diente, sin perjuicio del reconocimiento de los derechos emergentes de su cali-
dad de socio.
Quedan exceptuadas de lo dispuesto precedentemente las sociedades de fa-
milia entre padres e hijos que carecen de naturaleza laboral (art. 277, CCiv.).
El art. 27 apunta a prevenir el fraude que se produce cuando mediante la
adopcin de una figura contractual no laboral -la sociedad- y utilizando una
simulacin ilcita, se intenta evadir la aplicacin de las normas laborales, ha-
ciendo aparecer al empleado como integrante de la sociedad. Adems, admite la
acumulacin de la calidad de socio y de trabajador en el caso de que concurran
las notas tipificantes de la relacin de dependencia.
La norma antifraude dispuesta en el art. 27, LCT no es la nica que con-
templa posibles situaciones de simulacin o fraude a travs o por intermedio de
una figura societaria. As, el art. 102, LCT establece que: "el contrato por el cual
una sociedad, asociacin, comunidad o grupo de personas, con o sin persona-
lidad jurdica, se obligue a la prestacin de servicios, obras o actos propios de
una relacin de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en
forma permanente y exclusiva, ser considerado contrato de trabajo por equi-
po, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se
hubieran prestado efectivamente los mismos".
De esta forma, la ley persigue desactivar la posibilidad de que se evite la
aplicacin de la normativa laboral y de seguridad social mediante la utilizacin
de una figura societaria, sea sta regular o irregular.
En principio, un miembro del directorio de una sociedad annima no po-
da ser empleado de una compaa, ya que integra un rgano colegiado que
conduce su destino, asumen responsabilidades legales y slo puede ser removi-
do por los accionistas. Adems, cobra un honorario, en rgimen autnomo y no
hay aportes de seguridad social ni derecho a indemnizacin.
En cambio, un ejecutivo es, un empleado, que puede ser despedido por el
directorio v, aue tiene los derechos ~revistosen la LCT.
I L

Actualmente es habitual que un director, adems de sus obligaciones espe-


cficas, asuma funciones ejecutivas, y se ha considerado que en algunas situacio-
nes se podra revestir ambos caracteres.
CONTRATO DE TRABAJO.RELACINDE DEPENDENCIA 107

El art. 26, LCT determina quines puede revestir la calidad de empleador,


al disponer que "se considera empleador a la-- persona fsica o conjunto- de ellas,
m " e

o---
jurdica,
- -- teng ia, qu os de'
un e _
----trabajador"
*

Se trata de una persona fisica o jurdica que organiza y dirige el trabajo


prestaZG-por2-1 trabaTador dependiente, contando,
- - adems, c
-
coTiTFol~~~is~iplia~~~El~~~1c~.c~
-- -e del concepto es amplio: p
dor tanto una persona de existencia visible como una persona jurdica, tambin
pueden serlo lis entidades sin fines de lucro -por ejemplo, organizaciones cul-
turales-, una asociacin irregular -en formacin-, una sociedad de hecho o,
inclusive, un conjunto de personas fsicas.
Pueden ser empleadores las personas fsicas, con excepcin de los incapa-
ces de hecho y de derecho. Tambin los sujetos colectivos, entre los que se pue-
den mencionar:
- Las personas jurdicas pblicas o privadas: se encuentran enumera-
das en el art. 33, CCiv. que establece lo siguiente: "Las personas jurdicas pue-
den ser de carcter pblico o privado. Tienen carcter pXblico: 1) El Estado
Nacional, las Provincias y los Municipios. 2) Las entidades autrquicas. 3) La
Iglesia Catlica ".
Asimismo, dispone la norma que tienen carcter privado: "1) Las asocia-
ciones y las fundaciones que tengan por principal objeto el bien comn, posean
patrimonio propio, sean capaces por sus estatutos de adquirir bienes, n o sub-
sistan exclusivamente de asignaciones del Estado, y obtengan autorizacin para
funcionar. 2) Las sociedades civiles y comerciales o entidades que conforme a la
ley tengan capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, aunque n o
requieran autorizacin expresa del Estado para funcionar".
- Los sujetos previstos en al art. 46, CCiv.: o sea aquellas asociaciones
que pese a no tener existencia legal como personas jurdicas formales, se las re-
conoce como simples asociaciones civiles o religiosas. La ley impone que su
constitucin y designacin de autoridades se haga por escritura pblica o instru-
mento privado certificado por escribano, so pena de considerar solidariamente
responsables a los administradores y fundadores.
- Las sociedades de hecho o irregulares: cuyos actos no son oponibles a
terceros y en consecuencia son responsables solidarios los socios, fundadores o
administradores de las mismas.
- Conjunto de personas fisicas: siempre que no configuren una sociedad
de hecho ni una persona jurdica. Ello surge del propio texto del art. 26, LCT
cuando refiere al conjunto de personas fsicas.
2. l . Empresa
El art. So,LCT define a la empresa como "la organizacin instrumental de
medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una direccin para
el logro de fines econmicos o benficos".
- los medios materiales son los instrumentos de produccin;
-los inmateriales los conocimientos y la tecnologa en general; en ellos no
se debe incluir al trabajador, ya que el hombre no es una mercanca.
La LCT utiliza un concepto organizativo y finalista para definirla, es decir,
como un instrumento para satisfacer necesidades humanas. En realidad, no es
un ente jurdico ni un sujeto de la relacin laboral, ya que sta se establece en-
tre personas fsicas o jurdicas.
108 M A N U A L DE DERECHO LABORAL - JULIO A R M A N D O GRlSOLlA

2.2. Empresario
La misma norma refiere que el empresario es "quien dirige la empresa por
s, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerrquicamente
los trabajadores, cualquiera sea la participacin que las leyes asignen a stos en
la gestin y direccin de la empresa".
Resulta relevante la ausencia de empresa y de empresario para descartar la
existencia de relacin de trabajo. Por ejemplo, en el caso del plomero que traba-
ja en una vivienda se observa que la casa no es una organizacin de medios en
la que se prestan servicios ni est dirigida por un empleador.
La norma menciona como empresario a quien dirige la empresa, ya sea por
s o por intermedio de otras personas que se hallan en la mencionada relacin je-
rrquica con los trabajadores. La situacin particular se plantea en relacin con
los grupos de empresa o empresas vinculadas.
Hay una sola actividad laboral a los efectos de la relacin jurdica depen-
diente. Muchas veces se configura el fraude laboral con el objeto de eludir la res-
ponsabilidad del verdadero empleador.
2.3. Establecimiento
El art. 6", LCT define al establecimiento como "la unidad tcnica o de eje-
cucin destinada al logro de los fines de la empresa, a travs de una o ms ex-
plotaciones".
Es el lugar donde se produce. Es una parte de la empresa que -ms all de
su autonoma- depende de ella. La empresa puede explotar distintas ramas y,
por ende, estar integrada por varios establecimientos.
Cobra relevancia el concepto cuando se trata de establecer la viabilidad de
la pretensin de eximicin parcial de la obligacin de indemnizar, al despedir
con fundamento en las causales reguladas en el art. 247, LCT, o al disponer sus-
pensiones por causas econmicas.
Los arts. 225 y 227, LCT, hacen referencia a su transferencia y a su arren-
damiento o cesin transitoria. La ley 23.551 fija la cantidad de delegados de
personal de cada establecimiento, teniendo en consideracin el nmero de tra-
bajadores que se desempean en l (art. 45), y dispone la inoponibilidad de la
tutela gremial por el representante del establecimiento en el cual cesen las acti-
vidades, o se opere una suspensin general de las tareas (art. 51).
3. EI Estado
El Estado puede ser tangencialmente sujeto del derecho del trabajo como
empleador cuando asume tal carcter en relaciones regidas por las normas la-
borales. Sin embargo, su funcin esencial es la de autoridad pblica, al interve-
nir como rgano de control y de aplicacin tanto en las relaciones individua-
les como colectivas por medio del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social.
Debe efectuarse una necesaria distincin entre las figuras del empleado o
trabajador del Estado, y la del funcionario pblico, ya que los primeros realizan
actos de apoyo, como agentes inmediatos de la autoridad pblica, a contrario
del funcionario, que es titular de la funcin pblica y ejerce poder de mando1.

l C~RDOVA, Efrn, "Relaciones laborales en la funcin ptiblica en Amrica latina",


Revista Internacional del Trabajo, vol. 99, nro. 3, julio-septiembre 1980, p. 31 3. .
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 109

IV. REQUISITOS DEL CONTRATO


Los requisitos del contrato de trabajo que se relacionan con su validez son
los siguientes: el consentimiento, la capacidad, el objeto y la forma.

El perfeccionamiento del contrato est precedido por la bsqueda del fu-


turo dependiente; la empresa la inicia -generalmente- por medios de comu-
nicacin escritos -por ejemplo, diarios-, formulando la oferta de empleo
y especificando los requerimientos pretendidos para cubrir las necesidades.
Posteriormente, se inicia un proceso de seleccin entre los postulantes, que im-
plica el anlisis de los antecedentes del aspirante y la realizacin de exmenes f-
sicos, psquicos y tcnicos.
Finalizado este proceso, el empleador tiene la potestad de elegir a su
arbitrio la persona que quiera contratar: a esto se denomina libertad de
contratacin. En cambio, al iniciarse el vinculo laboral, S
pr=ueda
. - restringida por el principio de irrentrn&Zilidad y el o
- es decir que est limitado el principio de autonoma de la vo-
blico laboral,
luntad.
-_----
El consentimiento consiste en la exteriorizacin de la voluntad de las par- :'
tes contratantes de realizar un contrato con determinado objeto. A su vez, ste
puede ser expreso o tcito. /-, J
,

El art. 1145; CCiv., dispone que "es expreso cuando se manifiesta verbal-
mente, por escrito, o por signos inequvocos. El consentimiento tcito resultar
de hechos, o de actos que lo presupongan, o que autoricen a presumirlo".
Asimismo, el art. 1146, CCiv., establece que "el consentimiento tcito
se presumir si una de las partes entregare, y la otra recibiere la cosa ofre-
cida o pedida; o si una de las partes hiciere lo que no hubiera hecho, o no
hiciere lo que hubiera hecho si su intencin fuese no aceptar la propuesta y
oferta".
Generalmente se presta en forma verbal respecto de las condiciones de tra-
bajo, horario, duracin de la jornada y remuneracin. Las partes pueden esta-
blecer diversas condiciones en el contrato en tatito no conculque el orden pbli-
co laboral (arts. 7" y 12, LCT) y remitirse respecto del restante contenido a lo
fijado expresamente en las dems fuentes del contrato de trabajo (ley, convenio
colectivo, usos y costumbres, etc.).
El art. 45, LCT establece que "debe manifesfrse por propuestas hechas
por una de las partes del contrato de trabajo, dirigidas a la otra y aceptadas por
sta, se trate de ausentes o presentes", bastando que se enuncie lo esencial del
objeto de la contratacin -las obligaciones principales que asumen las partes-
(art. 46). Cuando expresa entre "ausentes", la ley se refiere a la contratacin a
distancia. En lo dems, rigen las normas del derecho comn.
En la prctica, en contadas ocasiones se utiliza la forma escrita, y el con-
sentimiento se da con la prestacin laboral concreta, es decir que se manifiesta
en el desarrollo de la actividad con la ejecucin del servicio.
De todos modos, como el consentimiento puede verse afectado por diver-
sas razones (entre ellas, necesidad econmica, error o ignorancia, etc.), la LCT ,
se encarga de brindar proteccin a travs de distintas normas poniendo especial
nfasis en proteger la posibilidad de que el trabajador vea disminuidos o cerce-
nados sus derechos ms elementales.
110 MANUAL DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO GRlSOLlA

2. Capacidad de las partes


La capacidad de derecho es la aptitud de la persona para adquirir y ejercer
los derechos y contraer obligaciones; es decir, la aptitud para ser titular de rela-
ciones jurdicas. La capacidad de derecho no puede faltar en forma total, mien-
tras que la de hecho se refiere concretamente al ejercicio de esos derechos.
2.7. Capacidad del empleador
No existen normas especficas en materia laboral respecto de la capacidad
requerida para contratar trabajadores en relacin de dependencia, por lo cual
rigen los principios generales que contiene la ley civil.
La inhabilitacin judicial que fija el art. 152 bis, CCiv., no es limitativa de
la capacidad para celebrar contrato de trabajo, salvo en caso de que el sujeto se
encuentre adems restringido en su poder de administracin.
La persona jurdica contrata por medio de sus representantes legales, pero
tambin por medio de quienes, sin serlo -al decir de De la Fuente- aparezcan
facultados para ello (art. 36, LCT), en una suerte de mandato tcito.
Si el empleador es una persona fsica, tiene plena capacidad cuando se da
alguno de estos supuestos:
a) siendo mayor de edad: la capacidad plena se adquiere a los 18 aos
(ley 26.579, BO del 22/12/2009; art. 126, CCiv.);
6) si tiene 18 aos y est emancipada comercialmente por habilitacin de
edad otorgada por quien ejerza la patria potestad, o por el juez a pedido del tu-
tor, o del menor, si estuviere bajo tutela (arts. 10 y 11, CCom., derogados por
ley 26.579);
c) si es menor pero est emancipado por matrimonio (18 aos para el va-
rn y 1 6 para la mujer, art. 131, prrs. loy 2", CCiv.).
La ley 26.579, sancionada el 2/12/2009 y promulgada el 21/12/2009 (BO
del 22/12/2009), modifica el Cdigo Civil y establece la mayora de edad a los
18 aos. De todos modos, hasta los 21 aos los padres deben cumplir con la
obligacin en materia de previsin y seguridad social.
Modifica los arts. 126 a 128, 131 y 132, 166, 168,275, 306,459 y 265,
CCiv. y deroga los arts. 1 0 , l l y 12, CCom.
Establece que son menores las personas que no cumplieron los 18 aos;
menores impberes los que an no tienen 14 y menores adultos los que se en-
cuentran entre los 14 y los 18 aos (arts. 126 y 127, ley 26.579).
Respecto de la incapacidad de los menores, dispone que cesa al cumplir
los 18 (arts. 126 a 128). La norma afecta la capacidad para celebrar contrato
de trabajo como empleador, dado que con la modificacin, a partir de esa edad,
pueden tramitar habilitaciones, firmar contratos de todo tipo, encarar empren-
dimientos comerciales, comprar y vender inmuebles y casarse a los 18 aos sin
autorizacin de sus padres.
No se trata de una aptitud plena, ya que la ley establece la particularidad
de poner en cabeza de los padres o tutores el deber de mantener sus obligacio-
nes en materia de previsin y seguridad social. Es una disposicin de evidente
contenido social, que apunta a proteger al joven en un perodo de su adultez en
que se suele estar a la bsqueda de trabajo o iniciando estudios universitarios,
con lo cual el contar con apoyo paterno resulta fundamental.
Cuando exista emancipacin, sta deba ser efectuada por los padres me-
diante escritura pblica e inscripta en el Registro de Estado Civil y Capacidad
de las Personas; y si el menor fue emancipado comercialmente, por la habilita-
CONTRATO DE TRABAJO. RELACINDE DEPENDENCIA 111

cin expresa efectuada por el padre y la madre e inscripta en el tribunal de co-


mercio local, o de forma tcita cuando el hijo mayor de 18 aos estuviese aso-
ciado al comercio del padre o de la madre o de ambos (conf. arts. 11 y 12,
CCom., derogados por ley 26.579).
Al contrario, no tienen capacidad para ejercer el comercio y, obviamen-
te, no pueden ser empleadores: 1)los incapaces, que incluye a los menores no
emancipados, 2) los interdictos, los dementes declarados en juicio (arts. 140
y 141, CCiv.), 3) los sordomudos que no sepan darse a entender por escrito
(art. 153, CCiv.), 4) los inhabilitados judicialmente por embriaguez habitual o
uso de estupefacientes, 5) los disminuidos mentales que no llegan a ser demen-
tes (art. 152 bis, CCiv.), 6) los interdictos y fallidos -ya que sus actos son ino-
ponibles a la masa- (art. 24, CCom.). Asimismo, resultan anulables los actos
jurdicos de los dementes no declarados en juicio (art. 1045, CCiv.).
Ea incapacidad de derecho del fallido para ser empleador sobreviene una
vez acontecido el desapoderamiento de sus bienes, luego de la declaracin de
quiebra, y respecto nicamente de la administracin y disposicin de ellos.
Asimismo, la declaracin de quiebra lo inhabilita para ejercer actos de co-
mercio por s o por interpsita persona, para ser administrador, gerente, sndi-
co, liquidador o fundador de sociedades, asociaciones mutuales y fundaciones
mientras dure la inhabilitacin (art. 238, ley 24.522).
2.2. Capacidad del trabajador. Ley 26.390 (BO del 25/6/2008)

La capacidatt para celebrar un contrato de trabajo en calidad de emplea-


do, parte del reconocimiento de tal facultad a partir de una edad determinada
por motivos de poltica de empleo y de resguardo de valores propios de la per-
sona del trabajador (fsica y psquica), que autoriza la realizacin de tareas su-
bordinadas.
La LCT estableca la edad mnima en 14 aos (art. 32), a pesar de que el
convenio 138 de la OIT (ratificado por ley 24.650), que rige la materia, lo colo-
ca en 15 aos. De todos modos, el propio convenio establece la posibilidad de
que aquellos pases cuya economa y medios de educacin estn suficientemente
desarrollados, fijen inicialmente una edad mnima de 14 aos.
El prr. 2" del art. 128, CCiv. dispone que: desde los 18 aos el menor pue-
de celebrar contrato de trabajo en actividad honesta sin consentimiento ni au-
torizacin de su representante, quedando a salvo al respecto las normas del de-
recho laboral. Por su parte, el art. 283, CCiv. establece que: se presume que los
menores adultos, si ejercieren algn empleo, profesfijn o industria, estn autori-
zados por sus padres para todos los actos y contratos concernientes al empleo,
profesin o industria.
La ley 26.390 (sanc.: 41612008; promul.: 24/6/2008; BO del 251612008)
modifica la LCT en materia de capacidad para celebrar contrato de trabajo en
calidad de trabajador, elevando la edad mnima de admisin al empleo a 16
aos con la finalidad declarada de combatir el trabajo infantil y fortalecer la
proteccin del trabajo adolescente.
Tambin introduce modificaciones en materia salarial y en lo relativo a la
facultad para estar en juicio, y en las leyes 22.248 (actualmente rige la ley 26.727
y el dec. 30112013, BO del 221312013), 23.551, 25.013 y el dec.-ley 32611956
(derogado por ley 26.844 de abril de 2013).
Sustituye la denominacin del Ttulo VI11 de la LCT, que queda redactado
de la siguiente manera: Ttulo VIII: De la prohibicin del trabajo infantil y de la
proteccin del trabajo adolescente.
112 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLIA .

En el art. 2" establece la elevacin de la edad mnima de admisin al em-


pleo a 16 aos, quedando prohibido el trabajo de las personas menores de di-
cha edad en todas sus formas, exista o no relacin de empleo contractual, y sea
ste remunerado o no.
Tambin dispone que toda ley, convenio colectivo o cualquier otra fuente
normativa que establezca una edad mnima de admisin al empleo distinta de
la fijada en el segundo prrafo se considerar a ese solo efecto modificada por
esta norma, eierciendo la inspeccin del trabajo funciones conducentes al cum-
plimiento de dicha prohibicin.
El art. 3" sustituye el texto del art. 32, LCT, por el siguiente: Art. 32.-
Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) aos, pueden celebrar contra-
t o de trabajo. Las personas desde los diecisis (16) aos y menores de dieciocho
(18) aos, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorizacin de sus padres,
responsables o tutores. Se presume tal autorizacin cuando el adolescente viva
independientemente de ellos.
El art. 4" hace lo propio con el art. 33, LCT, que queda as redactado: Art.
33.- Facultad para estar en juicio. Las personas desde los diecisis (16) aos
estn facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o
relacin de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el ins-
trumento otorgado en la forma que prevn las leyes locales, debindose cumplir
en cualquier circunstancia las garantas mnimas de procedimiento en los proce-
sos judiciales y administrativos establecidos por el art. 27, ley 26.061, que crea
el sistema de proteccin integral de los derechos de nios, nias y adolescentes.
En materia salarial, sustituye el texto del art. 119, LCT (art. S", ley 26.390),
estableciendo la prohibicin de abonar -por ninguna causa- salarios inferio-
res a los que se fijen "de conformidad al presente captulo", salvo los que resul-
ten de reducciones para aprendices o para trabajadores que cumplan jornadas
de trabajo reducidas, no impuestas por la calificacin, de acuerdo con lo dis-
puesto en el art. 200.
Tambin modifica el art. 187, LCT, estableciendo el principio de igualdad
de remuneracin al disponer que "Las personas desde los diecisis (16) aos y
menores de dieciocho (18) aos podrn celebrar toda clase de contratos de tra-
bajo, en las condiciones previstas en los arts. 32 y siguientes de esta ley. Las
reglamentaciones, convenciones colectivas de trabajo o tablas de salarios que
se elaboren, garantizarn a estos trabajadores igualdad de retribucin, cuando
cumplan jornadas de trabajo o realicen tareas propias de trabajadores mayores.
El Rgimen de Aprendizaje y Orientacin Profesional aplicable a los trabajado-
res desde los diecisis (16) aos hasta los dieciocho (18) aos estar regido por
las disposiciones respectivas vigentes, o que al efecto se dicten".
En cuanto a la prohibicin de contratar menores, modifica el art. 189, LCT,
y establece la prohibicin para el empleador de ocupar personas menores de 1 6
aos en cualquier tipo de actividad, persiga o no fines de lucro.
Complementando lo anterior, se incorpora a la LCT el art. 189 bis, con el
siguiente texto: Art. 189 bis.- Empresa de la familia. Excepcin. Las personas
mayores de catorce (14) y menores a la edad indicada en el artculo anterior po-
drn ser ocupados en empresas cuyo titular sea su padre, madre o tutor, en jor-
nadas que n o podrn superar las tres (3) horas diarias, y las quince (15) horas
semanales, siempre que n o se trate de tareas penosas, peligrosas y/o insalubres,
y que cumplan con la asistencia escolar. La empresa de la familia del trabaja-
dor menor que pretenda acogerse a esta excepcin a la edad mnima de admi-
sin al empleo, deber obtener autorizacin de la autoridad administrativa la-
boral de cada jurisdiccin. Cuando, por cualquier vntculo o acto, o mediante
cualquiera de las formas de descentralizacin productiva, la empresa del padre,
la madre o del tutor se encuentre subordinada econmicamente o fuere contra-
tista o proveedora de otra empresa, no podr obtener la autorizacin estableci-
da en esta norma.
En materia de jornada, el art. 9", ley 26.390, sustituye el art. 190, LCT,
prohibiendo la ocupacin de personas de 16 a 18 aos en todo tipo de tareas
durante ms de seis horas diarias o treinta y seis semanales; y establece que la
distribucin desigual de las horas laborables no podr superar las siete horas
diarias.
Respecto de la jornada de las personas menores de ms de 16 aos, autori-
za su extensin a ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales, previa auto-
rizacin de la autoridad administrativa laboral de cada jurisdiccin.
En lo atinente al trabajo nocturno, prohibe la ocupacin de personas me-
nores de 18 aos en trabajos nocturnos, entendindose como tales los realizados
durante el intervalo comprendido entre las 20 y las 6 horas del da siguiente.
En los casos de establecimientos fabriles que desarrollen tareas en tres tur-
nos diarios que abarquen las veinticuatro horas del da, el perodo de prohibi-
cin absoluta en cuanto al empleo de personas menores "...estar regido por
este ttulo, sustituyndose la prohibicin por un lapso comprendido entre las
veintids (22) y las seis (6) horas del da siguiente, pero slo para las personas
menores de ms de diecisis (16) aos".
Respecto del descanso al mediodh, el art. 10 sustituye el texto del art. 191,
LCT, por el siguiente: Art. 191 .- Descanso al mediodia. Trabajo a domicilio.
Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Remisin. Con relacin a las personas
menores de dieciocho (18) aos que trabajen en horas de la maana y de la tar-
de rige lo dispuesto en el art. 174 de esta ley; en todos los casos rige lo dispues-
t o en los arts. 175 y 176 de esta ley.
En cuanto a las vacaciones, establece expresamente que las personas me-
nores de 18 aos gozan de un perodo mnimo de licencia anual no inferior a
quince das, en las condiciones previstas en el Ttulo V de la ley (art. 194, LCT).
Deroga los arts. 192 y 193, LCT.
En materia de accidentes o enfermedades inculpables, modifica el art. 195,
LCT, y establece que en caso de accidente de trabajo o de enfermedad de una
persona trabajadora menor de edad, si se comprueba ser su causa alguna de las
tareas prohibidas a su respecto, o efectuada en condiciones que signifiquen in-
fraccin a sus requisitos, se considerar por ese solo hecho al accidente o a la en-
fermedad como resultante de la accin u omisin del empleador, en los trminos
de los arts. 1072 y concs., CCiv., sin admitirse prueba en contrario.
Asimismo, dispone que si el accidente o la enfermedad obedecieren al he-
cho de encontrarse circunstancialmente el trabajador o la trabajadora en un si-
tio de trabajo en el cual fuere ilcita o prohibida su presencia, sin conocimiento
del empleador, ste podr probar su falta de responsabilidad.
La ley 26.390 tambin introduce diversas modificaciones en el rgimen de
menores de distintos estatutos especiales. En relacin con el dec.-ley 32611956
-servicio domstico- (derogado por la ley 26.844 de abril de 2013), sustitu-
ye los arts. 2" y 3", fijando la edad mnima en 1 6 aos. Respecto del rgimen del
trabajo agrario, introduce modificaciones en materia de capacidad en distintos
puntos de su articulado.
Respecto del derecho colectivo, modifica el art. 13, ley 23.551 (art. 21,
ley 26.390), determinando que las personas mayores de 16 aos, sin necesidad
de autorizacin, podrn afiliarse.
114 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

Tambin modifica el rgimen del contrato de aprendizaje. El art. 22 modifi-


ca el art. lo,ley 25.013, que quedar redactado de la siguiente manera: Art. 1 O.-

Contrato de trabajo de aprendizaje. El contrato de aprendizaje tendr finalidad


formativa terico-prctica, la que ser descripta con precisin en u n programa
adecuado al plazo de duracin del contrato. Se celebrar por escrito entre u n
empleador y u n joven sin empleo, de entre diecisis (16) y veintiocho (28) aos.
Este contrato de trabajo tendr una duracin mz'nima de tres (3) meses y una
mxima de u n (1) ao. A la finalizacin del contrato el empleador deber entre-
gar al aprendiz u n certificado suscripto por el responsable legal de la empresa,
que acredite la experiencia o especialidad adquirida. La jornada de trabajo de
los aprendices no podr superar las cuarenta (40) horas semanales, incluidas las
correspondientes a la formacin terica. Respecto de las personas entre dieci-
sis (2 6 ) y dieciocho (18) aos de edad se aplicarn las disposiciones relativas a
la jornada de trabajo de los mismos. N o podrn ser contratados como aprendi-
ces aquellos que hayan tenido una relacin laboral previa con el mismo emplea-
dor. Agotado su plazo mximo, no podr celebrarse nuevo contrato de aprendi-
zaje respecto del mismo aprendiz. El nmero total de aprendices contratados n o
podr superar el diez por ciento (10 % ) de los contratados por tiempo indeter-
minado en el establecimiento de que se trate. Cuando dicho total n o supere los
diez (10 ) trabajadores ser admitido u n aprendiz. El empresario que n o tuviere
personal en relacin de dependencia, tambin podr contratar u n aprendiz. El
empleador deber preavisar con treinta (30) das de anticipacin la terminacin
del contrato o abonar una indemnizacin sustitutiva de medio mes de sueldo.
El contrato se extinguir por cumplimiento del plazo pactado; en este supuesto
el empleador no estar obligado al pago de indemnizacin alguna al trabajador
sin perjuicio de lo dispuesto en el prrafo anterior. En los dems supuestos regi-
r el art. 7" y concs. de la presente ley. Si el empleador incumpliera las obligacio-
nes establecidas en esta ley el contrato se convertir a todos sus fines en u n con-
trato por tiempo indeterminado. Las cooperativas de trabajo y las empresas de
servicios eventuales n o podrn hacer uso de este contrato.
A modo de sntesis, puede establecerse lo siguiente.
Tienen capacidad laboral limitada: los menores entre 16 y 18 aos, si vi-
ven independientemente de sus padres o tutores, pueden trabajar con su co-
nocimiento. En caso de vivir con ellos, se presume su autorizacin (art. 283,
CCiv.).
Tienen plena capacidad laboral y libre disposicin de sus bienes: los mayo-
res de 18 aos y los menores emancipados por matrimonio.
Al contrario, no pueden trabajar ni celebrar contrato de trabajo los meno-
res de 1 6 aos: existe una expresa prohibicin de trabajar en cualquier activi-
dad, con excepcin de las empresas en las cuales trabajen miembros de la fami-
lia (art. 189, LCT, ref. por ley 26.390).
La LCT dedica varios artculos al trabajo de menores (arts. 187/195), que
prohben el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peli-
grosas o insalubres, y limitan la jornada a 6 horas diarias y 36 semanales. La ex-
cepcin es la jornada de los menores de ms de 16 aos, que, con autorizacin
administrativa, puede extenderse a 8 horas diarias y 48 semanales.
En cuanto a su capacidad procesal, est facultado para estar en juicio la-
boral en acciones vinculadas al contrato de trabajo y para hacerse representar
por mandatarios, con la intervencin promiscua del Ministerio Pblico a partir
de los 16 aos (art. 33, LCT, ref. por ley 26.390).
La capacidad procesal es la relativa al ejercicio de derechos provenientes
del contrato de trabajo celebrado por el menor y no est referida a cuando el
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 115

menor es titular de un crdito laboral que surge de la muerte de algn causaha-


biente (art. 248, LCT); en este caso debe ser representado por el progenitor su-
prstite o por un tutor.
~ e s p e c t ode los derechos sindicales, desde los 16 aos est facultado -sin
necesidad de autorizacin- a afiliarse al sindicato o desafiliarse. En cambio, es
necesario contar con 18 aos para ser delegado o integrar una comisin interna
y tener 21 aos para integrar rganos directivos.
Los dementes declarados judicialmente -las personas que por causa de
incapacidad mental no tengan aptitud para dirigir su persona o administrar
sus bienes (arts. 140 y 141, CCiv.)- tienen incapacidad absoluta para contra-
tar; en cambio, los dementes no declarados no son incapaces, aunque el acto
que realicen puede invalidarse si al momento de su otorgamiento estaban pri-
vados de razn (art. 1045, CCiv.), ya que carecan de discernimiento (art. 921,
CCiv.). En este caso, la obligacin contrada en un intervalo lcido sera vli-
da como obligacin natural, y el empleador no podra repetir la remuneracin
abonada.
Tambin son incapaces los inhabilitados judicialmente por embriaguez ha-
bitual, uso de estupefacientes, disminucin mental o prodigalidad (art. 152 bis,
CCiv.), pero -en principio- pueden celebrar contrato de trabajo porque pue-
den otorgar actos de administracin sin conformidad del curador.
Si bien el fallido -como quedara dicho-, en principio, no puede contra-
tar como empleador, puede ser trabajador, porque la quiebra le impide adminis-
trar su patrimonio comprendido en la masa, pero no el ejercicio de los derechos
inherentes a su p'ersona.
Los contratos de trabajo pueden ser celebrados por argentinos o extranje-
ros sin limitacin. Los extranjeros ilegales y los residentes temporarios que no
estn habilitados por la autoridad migratoria para desarrollar actividades re-
muneradas encuadran en el concepto de contrato de trabajo de objeto prohibi-
do, lo cual significa que es nulo, pero dicha nulidad es inoponible al trabajador,
que conserva sus derechos (art. 40, LCT). Ver ms adelante "Contrato de obje-
to prohibido".
2.2. l . Personas con discapacidad
La ley 22.431 -que establece un sistema de proteccin integral de las per-
sonas discapacitadas- en su art. 2" (aclarado por el art. 9", ley 24.901) los defi-
ne como: toda persona que padezca una alteracin funcional permanente o pro-
longada, motora, sensorial o mental, que con relacin a su edad y medio social
implique desventajas considerables para su integracin familiar, social, educa-
cional o laboral. Es decir que se trata de personas que si bien no pueden desa-
rrollar determinadas tareas, pueden realizar otras.
El estado de discapacidad se acredita con la presentacin de un certifica-
do mdico expedido que debe consignar "su naturaleza y su grado as como las
posibilidades de rehabilitacin del afectado" e "indicar qu tipo de actividad
laboral o profesional puede desempear" (art. 3", ley 22.431); es expedido por
la Secretara de Estado de Salud Pblica o por el rgano que establezcan las le-
yes provinciales.
La ley 25.689 (BO del 3/1/2003) modific el art. 8", ley 22.431, en rela-
cin con el porcentaje de ocupacin de personas con discapacidad por parte del
Estado nacional, sus organismos descentralizados o autrquicos, los entes p-
blicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas concesiona-
rias de servicios pblicos, e introdujo e1,art. 8" bis.
116 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

El artculo modificado dispone que el Estado nacional est obligado a ocu-


par personas con discapacidad que renan condiciones de idoneidad para el car-
go en una proporcin no inferior al 4% de la totalidad de su personal y a es-
tablecer reservas de puestos de trabajo para ser exclusivamente ocupados por
ellas. Aclara lo que comprende el trmino Estado nacional, incluyendo los tres
poderes que lo constituyen, sus organismos descentralizados o autrquicos, los
entes pblicos no estatales, las empresas del Estado y las empresas privadas con-
cesionarias de servicios pblicos.
Mediante la res. 80212004 M T (BO del 5/11/2004) se cre el Programa
de Insercin Laboral para Trabajadores con Discapacidad, destinado a inser-
tar laboralmente en el sector privado a los discapacitados como a grupos espe-
cialmente vulnerables, por medio de un pago directo durante 9 meses, que pue-
de integrarse a la suma aportada por los empleadores a fin de alcanzar el mon-
to de la remuneracin correspondiente. Asimismo, la res. 575/2005 MT (BO
del 3/8/2005) cre el Programa de Apoyo Econmico a Microemprendimientos
para Trabajadores con Discapacidad.
3. Objeto
Est constituido por la prestacin de una actividad personal e infungible
-un quehacer humano insustituible-, segn la categora profesional del tra-
bajador que estipulan'las partes. Esto resulta esencial para determinar las tareas
que debe desarrollar el trabajador y su remuneracin.
Como principio general el art. 37, LCT dispone que: "el contrato de tra-
bajo tendr por objeto la prestacin de una actividad personal e infungible, in-
determinada o determinada. En este ltimo caso, ser conforme a la categora
profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideracin al tiempo de
celebrar el contrato o en el curso de la relacin, de acuerdo a lo que prevean los
estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo".
Sin embargo, si bien el art. 37, LCT dispone que la actividad personal
o infungible que constituye la prestacin objeto del contrato de trabajo pue-
de ser indeterminada o determinada, debe existir una mnima determinacin,
ya que de lo contrario el trabajador podra ser asignado a cualquier tipo de
tareas.
Por lo general, las partes, al celebrar el contrato verbalmente, se ponen de
acuerdo slo en los aspectos principales de la relacin laboral, quedando todo
lo restante -en lo cual se puede incluir distintas condiciones de trabajo- suje-
to a la legislacin aplicable y a los convenios colectivos.
En tal sentido, el art. 46, LCT establece que: bastar, a los fines de la ex-
presin del consentimiento, el enunciado de lo esencial del objeto de la contra-
tacin, quedando regido lo restante por lo que dispongan las leyes, los estatutos
profesionales o las convenciones colectivas de trabajo, o lo que se concepte ha-
bitual en la actividad de que se trate, con relacin al valor e importancia de los
servicios comprometidos.
Lo comprometido es lo convenido en el contrato; por ejemplo, si se con-
trat a alguien para hacer trmites administrativos, sa es la prestacin a que
est obligado el dependiente, y la debe realizar aunque sea licenciado en admi-
nistracin de empresas.
Al contenido y la calidad del trabajo comprometido los determina la ca-
lificacin contractual (categora), que es la tarea o conjunto de tareas sobre las
cuales hubo acuerdo de partes como constitutivas de la prestacin del trabaja-
dor. No se debe confundir con la calificacin profesional, que es una cualidad
CONTRATO DE TRABAJO. RELACINDE DEPENDENCIA 11 7

subjetiva del trabajador y que puede haber quedado fuera del contrato de tra-
bajo (por ejemplo, el contador que es contratado slo como empleado adminis-
trativo).
Consiste en realizar actos, ejecutar obras y prestar servicios (art. 21, LCT),
es decir que se trata de una obligacin de hacer, que puede o no estar concreta-
mente determinada.
El art. 38, LCT establece que "no podr ser objeto del contrato de trabajo
la prestacin de servicios ilcitos o prohibidos". El objeto del contrato de traba-
jo debe ser: 1)posible, 2 ) lcito, y; 3) no prohibido.
Por lo tanto, la prestacin laboral debe consistir en hechos posibles -de-
terminados o determinables- y lcitos. La posibilidad est referida a que el he-
cho o prestacin para la que la persona se obliga sea posible en s, aunque no
sea posible en esa persona, por lo cual la falta de aptitud o habilitacin del tra-
bajador contratado para la tarea no invalida el contrato por imposibilidad del
objeto.
En lo que hace a la determinacin del objeto, y sin perjuicio de que es ad-
misible en el contrato de trabajo algn grado de indeterminacin (art. 37, LCT),
como regla general la obligacin de hacer o dar cosas absolutamente indeter-
minadas es nula.
La licitud est referida a la exigencia de que el objeto del contrato (la pres-
tacin) no contrare ninguna prohibicin legal, pero tampoco a la moral y las
buenas costumbres.
Respecto de sta, la legislacin recoge un concepto de tipo sociolgico, en
tanto la inmoralidad es considerada ilicitud si contradice la conciencia popular
del lugar y tiempo en que el contrato debe tener eficacia2, no pudiendo el juez
apartarse de lo que la colectividad en un momento histrico determinado en-
tienda por moralmente aceptable o tolerable.
En aquellos supuestos en los que el trabajo desempeado en s mismo sea
lcito pero se desenvuelva dentro de una organizacin que no lo es, el contrato
tambin estar viciado, pero no en razn del objeto, sino por ilicitud de la cau-
sa, entendida en un sentido subjetivo.
El derecho de trabajar y ejercer toda industria lcita tiene rango constitu-
cional, encontrndose plasmado en el art. 14 de la Carta Magna, que dispone
que todos los habitantes de la Nacin gozan de tal derecho, conforme a las leyes
que reglamenten su ejercicio. Del texto de la norma se desprende que para go-
zar de la proteccin constitucional la industria ha de ser lcita, y que puede estar
reglamentada: o sea, hay relatividad en el ejercicio de tales derechos.
El legislador ha dejado plasmado el principio general de que son lcitos los
hechos jurdicamente posibles, que no estn prohibidos por la ley, ni sean con-
trarios a la moral y a las buenas costumbres, ni configuren delitos (art. 953,
CCiv. y nota), ya que los hechos contrarios al derecho no pueden ser objeto de
una obligacin eficaz, porque jams se podr invocar la proteccin de la justicia
para asegurar su ejecucin.
3.7. Contratos de objeto ilcito
El objeto ilcito es contrario a la moral y las buenas costumbres (art. 39,
LCT), es decir que es reprochable desde el punto de vista tico. Se puede citar,
como ejemplo, el "prestar servicios" para una banda que se dedica a delinquir
o al juego clandestino.

POZZO, Juan D., Derecho del trabajo, t. 1, Buenos Aires, 1948, p. 566.
118 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO CRlSOLlA

Aun siendo contrario a la moral y a las buenas costumbres, excepcional-


mente no se considerar ilcito si las leyes, ordenanzas municipales o los regla-
mentos de polica lo consintieran, toleraran o regularan (art. 39, in fine).
El concepto de lo lcito e ilcito -e inclusive en algunos casos de lo que
puede ser considerado moral o inmoral- ha sido dinmico, guardando estrecha
relacin con el devenir histrico, religioso y social.
Existen zonas grises en las cuales se ubican actividades que resultan difci-
les de clasificar. Se trata de conductas a las que hace referencia la ltima parte
del art. 39, LCT, que son contrarias a la moral y las buenas costumbres o no son
bien vistas, pero sin embargo no configuran delito y resultan socialmente acep-
tadas o toleradas, ya sea por existir un vaco legal o porque se consiente su ejer-
cicio o se encuentran amparadas por la legislacin laboral.
Por ejemplo, trabajar como bailarina nocturna, alternadora, stripper o
teibolera; como empleado en un sex-shop, en una hot line, o como tarjetero de
night-clubs; aquellos contratados para hacer claque; los encargados de efec-
tuar delivery de bebidas alcohlicas en el mbito de la Ciudad de Buenos Aires
cuando rige la "ley seca"; y el negocio del juego y la apuesta, por citar unos
pocos.
No se incluye la prostitucin, ya que es tolerada cuando sea ejercida en for-
ma autnoma (de otro modo no hay contrato de trabajo ni actividad tolerada,
sino que se configura de delito de proxenetismo o explotacin sexual; arts. 125
y 126, CPen.).
3.1. 1. Efectos de la licitud
En cuanto a los efectos del contrato de objeto ilcito, produce la nulidad
absoluta: no es susceptible de confirmacin por hallarse afectado el orden p-
blico; el contrato de objeto ilcito no genera consecuencia alguna entre las par-
tes; ni el trabajador ni el empleador pueden efectuar ningn reclamo con funda-
mento en la LCT (art. 41).
Krotoschin sostiene que el contrato de trabajo que tuviese objeto o cau-
sa ilcitos resulta nulo en el sentido de que no slo carece de todo efecto con-
tractual, sino que tampoco produce los efectos cuasicontractuales de una sim-
ple relacin de trabajo, pues se entiende que las normas concernientes tanto al
contrato como a la relacin efectiva de trabajo slo comprenden situaciones 1-
citas, es decir, relaciones de trabajo que podran ser objeto de un contrato vli-
do. La nulidad por objeto ilcito del contrato de trabajo siempre produce efec-
tos ex tunc.
La declaracin de nulidad, tanto en los contratos de objeto prohibido
como en los de objeto ilcito, debe ser efectuada de oficio por los jueces, es decir,
aun sin mediar peticin de parte. La autoridad de aplicacin tiene la facultad de
inspeccionar y -en su caso- aplicar multas.
Se puede mencionar, como ejemplo, el caso en que se hubiere pactado una
remuneracin inferior al salario mnimo, vital y mvil. Dicha clusula sera
nula, quedara remplazada ipso iure por el mnimo legal o convencional corres-
pondiente, el contrato proseguira y el trabajador tendra derecho a reclamar las
diferencias devengadas entre lo percibido y el salario correspondiente.
En el caso del contrato de trabajo de objeto ilcito ni siquiera se forma una
relacin efectiva de trabajo, puesto que en esta hiptesis no hay nada ms que
la apariencia de una relacin de trabajo, puesto que "no produce consecuencias
entre las partes que se deriven de esta ley". Ergo, no habra en este caso un real
contrato de trabajo, sino una mera apariencia de tal.
CONTRATO DE TRABAJO.RELACIN
DE DEPENDENCIA 119

La privacin de todo efecto jurdico a las situaciones de hecho as creadas


surge no slo de la calificacin de inmorales o antiticos de esos empleos o com-
portamientos, sino tambin de que resultan indeseables en el inters comn -y
en el inters individual de los trabajadores afectados-, pudiendo citarse como
ejemplos el trabajo prestado en un burdel, en un taller dedicado a la fabricacin
de monedas falsas, en una empresa dedicada a la venta y delivery de drogas ile-
gales va Internet, o en una agencia que se ocupa de estafas.
En aquellos casos en los que el individuo hubiese sido engaado sobre la
finalidad del trabajo prestado (no poda conocer que era ilcito), tampoco hay
contrato de trabajo, debiendo regirse por las reglas del derecho comn las cues-
tiones referidas a determinar si el sujeto respectivo tiene o no pretensiones de
enriquecimiento sin causa o mediante acto ilcito.
En doctrina y jurisprudencia se ha discutido si lo que habr de ser determi-
nante a la hora de calificar la ilicitud ser nicamente el tipo de trabajo presta-
do, o tambin la actividad general del establecimiento dentro de la cual se presta
el trabajo. As, cuando el trabajo en s mismo sea lcito, pero puesto al servicio
de una organizacin de tipo delictiva (por contraposicin a los contratos vicia-
dos por ilicitud del objeto cuando el trabajo comprometido es en s mismo in-
moral), el contrato tambin est viciado, pero por ilicitud de la causa, entendi-
da sta en un sentido subjetivo, esto es, como el fin real y prctico que las par-
tes se proponen al contratar.
3.2. Contrato de objeto prohibido
El objeto prohibido es el contrario a la ley o a las normas reglamentarias.
El art. 40, LCT considera prohibido el objeto del contrato cuando las nor-
mas legales y reglamentarias hubieran vedado el empleo de determinadas perso-
nas o en determinadas tareas, pocas o condiciones.
Es una norma protectora y resulta coincidente con el art. 953, CCiv. que
establece: el objeto de los actos jurdicos deben ser cosas que estn en el comer-
cio, o que por u n motivo especial n o se hubiese prohibido que sean objeto de al-
gn acto jurdico, o hechos que n o sean imposibles, ilcitos, contrarios a las bue-
nas costumbres o prohibidos por las leyes, o que se opongan a la libertad de las
acciones o de la conciencia, o que perjudiquen los derechos de u n tercero. Los
actos jurdicos que no sean conformes a esta disposicin, son nulos como si n o
tuviesen objeto.
Cabe citar los siguientes ejemplos: el trabajo de menores, de las mujeres en
el perodo del preparto (30 o 45 das, a opcin de la mujer) y posparto (45 o 60
das), el trabajo de menores y mujeres en tareas penosas, peligrosas o insalubres,
las horas extras laboradas en exceso de lo permitido o en jornadas insalubres.
En cuanto a sus efectos, si bien produce la nulidad del contrato o de los as-
pectos que se contraponen a las normas o reglamentaciones, la prohibicin est
siempre dirigida al empleador (art. 42, LCT): es inoponible al trabajador y, por
tanto, no afecta los derechos adquiridos durante la relacin.
Aqu el bien jurdico tutelado es el inters del trabajador, derecho al recla-
mo de las acreencias con motivo de la extincin del contrato de trabajo.
No perjudica la parte vlida: son nulas las clusulas ilcitas y quedan de
pleno derecho sustituidas por la norma legal o convencional aplicable (art. 13,
LCT), subsistiendo el vnculo en la medida en que con ello no se alterare decisi-
vamente su normal prosecucin.
Por lo tanto, el trabajador puede reclamar por el cobro de las remunera-
ciones debidas y -en caso de despido sin causa- exigir las indemnizaciones le-
gales pertinentes.
120 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

Para que proceda la declaracin de oficio de nulidad sin que medie peticin
de parte, debe ser absoluta y manifiesta: por ms repudiable que sea el acto vi-
ciado de nulidad absoluta si ella no aparece manifiesta en el propio acto, reque-
rir previamente indagar acerca de su existencia.
Por ejemplo, el contrato de trabajo de un trabajador extranjero ilegal es
de objeto prohibido, pero el empleador podra resultar dispensado en el caso de
dolo del trabajador, cuando a sabiendas hubiese ocultado su condicin de resi-
dente ilegtimo. En tal caso, la nulidad -an absoluta- podra ser peticionada
por el empleador, pues si bien la prohibicin del objeto est dirigida en su con-
tra (art. 40, prr. 2"), cabe considerar que ejecut el acto sin conocer el vicio que
lo invalidaba (art. 1047, CCiv.).
La propia declaracin supone, por otra parte, un acto nulo, ya que si se
tratara de un acto meramente anulable, lo correcto sera hablar de anulacin y
no de declaracin de nulidad. En efecto, por ms amplia que sea la interpreta-
cin de la norma contenida en el art. 1047, CCiv. ("...La nulidad absoluta pue-
de y debe ser declarada por el juez, aun sin peticin de parte..."), nunca puede
alcanzar a los actos anulables.
3.2.1. Extranjeros
La ley 25.571 (BO del 21/1/2004) -que derog la ley 22.439 en materia
de poltica migratoria- regula las condiciones en que los extranjeros pueden
desarrollar una tarea, sea en relacin de dependencia o en forma autnoma.
Esta ley fue reglamentada por el dec. 61612010 (BO del 6/5/2010).
Los extranjeros slo pueden desarrollar tareas, sea en relacin de depen-
dencia o en forma autnoma, siempre que hayan sido autorizados para ello. La
admisin del ingreso y permanencia de los extranjeros puede ser: 1)permanen-
te, 2) temporaria, 3) transitoria, o; 4) precaria (aquellos que gestionan la regu-
larizacin de su permanencia).
Los permanentes estn habilitados para ejercer industria lcita y a desem-
pear una tarea en relacin de dependencia en igualdad de derechos que los ar-
gentinos en todo el territorio del pas, a menos que se hubiere limitado su per-
manencia a un lugar determinado.
Los que tienen residencia temporaria pueden ser empleados durante el lap-
so de vigencia de la autorizacin (otorgada por la autoridad migratoria, depen-
diente del Ministerio del Interior). En cambio, los transitorios no pueden traba-
jar, salvo que estn expresamente autorizados.
Los que tienen residencia precaria, excepcionalmente, pueden ser autori-
zados a realizar tareas en el plazo, lugares y con las modalidades que determine
la autoridad migratoria.
Los inmigrantes ilegales tienen prohibido trabajar o realizar tareas remu-
neradas o lucrativas, ya sea por cuenta propia o ajena, con o sin relacin de de-
pendencia; ninguna persona podr emplearlos con esos propsitos, resultando
-en caso de violacin a la prohibicin- aplicables las disposiciones del art. 42,
LCT.
4. Forma
Para la celebracin del contrato de trabajo rige el principio de libertad de
las formas. Esto significa que no se requiere una forma determinada como re-
quisito de validez, como en el caso de los contratos formales. El art. 48, LCT
dispone que las partes podrn escoger libremente sobre las formas a observar
-m B r -=lihSIwFaTIPt3w M* 9 i g # * $ " g # &M$&" g B "-:
CONTRATO DE TRABAJO. RELACINDE DEPENDENCIA 121

para la celebracin del contrato de trabajo, salvo lo que dispongan las leyes o
convenciones colectivas en casos particulares.
Por lo tanto, el principio general es que el contrato de trabajo es informal:
no hay formas impuestas u obligatorias.
Sin embargo, a pesar de ser esencialmente informal, existen excepciones
legales; por ejemplo, se requiere la forma escrita en el contrato a plazo-fijo, en
tal sentido, el art. 90, LCT dispone que: el contrato de trabajo se entender ce-
lebrado por tiempo indeterminado, salvo que su trmino resulte de las siguien-
tes circunstancias: a) Q u e se haya fijado en forma expresa y por escrito e l tiem-
po de su duracin (...).
En el caso del contrato de trabajo eventual, (art. 99, LCT), la ley 24.013 in-
corpora la forma escrita como requisito en los siguientes casos:
Art. 69.- Para el caso que el contrato de trabajo eventual tuviera por 06-
jeto sustituir transitoriamente trabajadores permanentes de la empresa que go-
zaran de licencias legales o convencionales o que tuvieran derecho a reserva del
puesto por un plazo incierto, en el contrato deber indicarse el nombre del tra-
bajador reemplazado(...).
Art. 72.- E n los casos que el contrato tenga por objeto atender exigencias
extraordinarias del mercado, deber estarse a lo siguiente: a) en el contrato se
consignar con precisin y claridad la causa que lo justifique; (...).
Asimismo, la ley 25.013, en cuanto regula el contrato de aprendizaje es-
tablece que se debe celebrar por escrito entre un empleador y un joven sin em-
pleo, de entre 16 y 28 aos y tiene una duracin mnima de 3 meses y una mxi-
ma de 1 ao.
La ausenc,ia de formalidad exigida no origina la nulidad del contrato sino
que origina la presuncin de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado,
debiendo cargar el empleador con la prueba de su temporalidad.
El carcter informal del contrato de trabajo no obsta a que la LCT exija
una forma determinada (forma impuesta) para ciertos actos, que en esos casos
constituye requisito para su validez, es decir, para que dichos actos cumplan el
efecto previsto.
A modo de ejemplo, cabe citar distintos actos que para perfeccionarse re-
quieren la forma escrita:
- comunicacin del embarazo (art. 177);
- notificacin del matrimonio (art. 181);
- comunicacin de la excedencia (art. 186);
- comunicacin de la fecha de vacaciones (art. 184);
- notificacin de las suspensiones (art. 218);
- conformidad del trabajador en caso de cesin del personal (art. 229);
- notificacin del preaviso (art. 235);
- renuncia (art. 240);
- extincin por mutuo acuerdo (art. 241);
- comunicacin de la justa causa del despido (art. 243);
- intimacin para que el trabajador se jubile (art. 252);
- la conciliacin y la transaccin (art. 15, LCT);
- la intimacin para registrar debidamente la relacin laboral (art. 11,
ley 24.013, texto ley 25.345).
Para proteger los derechos del trabajador la LCT impone al empleador de-
terminadas obligaciones formales, entre otras llevar la documentacin laboral
que registra al dependiente.
La legislacin laboral tambin requiere formas ad solemnitatem en deter- '
minados actos, y de no ser observadas el acto se considera inexistente ("se ten-
122 MANUAL DE DERECHO LABORAL - IULlO ARMANDO GRlSOLlA

drn por no sucedidos"). Sin embargo, el trabajador puede invocar su existencia


si lo beneficia, pero no el empleador (no puede alegar su propia torpeza).
5. Causa

La ley no se refiere a la causa del contrato de trabajo. Doctrinariamente se


entiende que es lo que determina que el negocio jurdico se celebre.
Se puede distinguir entre causa-fuente y causa-fin.
La causa-fuente es el motivo objetivo que llev a las partes a contratar.
Trasladado este concepto al contrato de trabajo, la causa-fuente puede ser, por
ejemplo, el aviso del diario o alguien que le avisa a una persona de la existencia
de un posible empleo.
En cambio, la causa-fin se relaciona con el fin que cada parte tuvo para
contratar; por ejemplo, la necesidad de capacitarse.
V. PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Introduccin
7.'-

El art. 50, LCT establece que el contrato de trabajo se prueba por los m o -
2.-
dos autorizados por las leyes procesales y lo previsto e n el art. 23 de esta ley.
La prueba del contrato de trabajo no reconoce limitaciones articuladas por
el derecho comn ni incorpora restricciones especficas, sino que agrega instru-
mentos probatorios -la presuncin del art. 23, LCT- que le son rigurosamen-
te propios.
[ El principio que rige es el de la libertad de prueba, ya que el contrato
de trabajo puede probarse por todos los medios comunes (art. 1190, CCiv., y
art. 208, CCom.), adems de la presuncin consagrada en el art. 23, LCT, y sur-
ge de la mera prestacin de servicios. Se debe tener en cuenta que la carga pro-
batoria, en un juicio laboral, recae e n la parte que invoca un hecho y n o en quien
lo niegalprincipio procesal adoptado en el art. 377, CPCCN.
PO; lo tanto, si un trabajador invoca la existencia de un contrato de tra-
bajoy la empresa lo niega, es al trabajador a quien corresponde demostrar sus
afirmaciones. Sin embargo, la presuncin contenida en el art. 23, LCT -la pres-
tacin de servicios hace presumir el contrato de trabajo- invierte la carga de
la prueba.
En cambio, si el trabajador invoca la existencia de un contrato por tiempo
indeterminado y el empleador lo niega pero aduce que entre las partes medi,
por ejemplo, un contrato de plazo fijo, es al empleador a quien le corresponde
probar tal afirmacin.
2. Medios de prueba
Respecto de los medios de prueba aceptados por las leyes procesales de las
distintas jurisdicciones, existe amplitud en la posibilidad de producir pruebas.
En el mbito de Capital Federal rige la ley 18.345 de Procedimiento Laboral, re-
formada por la ley 24.635 y el Cdigo Procesal Civil y Comercial de la Nacin,
y en la provincia de Buenos Aires rige la ley 11.653 (BO del 16/8/1995), modifi-
cada por la ley 13.829 (BO del 10/7/2008), 14.142 (BO del 26/7/2010) y 14.399
(BO del 12/12/2012).
Los principales medios de prueba para acreditar la existencia del contra-
to son:
- la prueba confesional,
- la prueba documental -esencialmente recibos de sueldos, cartas docu-
mento, telegramas y certificados-,
- la prueba pericia1 -especialmente la contable mediante el control efec-
tuado por el experto a los libros que obligatoriamente debe llevar la empre-
sa-,
- la prueba informativa -informes provenientes de entidades pblicas y
privadas- y,
- la prueba testimonial -declaracin de testigos sobre hechos que han
conocido por sus sentidos-.
El tema se desarrolla en el captulo Derecho Administrativo y Procesal del
Trabajo.
3. Presunciones

3.7. Presuncin del arf. 23, LCT


El art. 23, LCT establece que el hecho de la prestacin de servicios hace
presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstan-
cias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa pre-
suncin operar igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para ca-
racterizar el contrato, y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar
de empresario a quien presta el servicio.
El hecho de la prestacin de tareas hace presumir -salvo prueba en con-
trario- la existencia de contrato de trabajo (art. 23, LCT); la existencia de la
presuncin rediice las dificultades que puede generar el ofrecimiento y produc-
cin de prueba.
Por lo tanto, se configura una presuncin legal de la existencia de contra-
to de trabajo -de sus notas tipificantes- cuando se acredita la prestacin de
servicios para otro. Esto produce como consecuencia la inversin de la carga
probatoria. Cuando opera la presuncin del art. 23, recae sobre el empleador
la carga de probar que esos servicios personales no tienen como causa un con-
trato de trabajo.
El legislador, en el art. 23, LCT, establece que
cin de servicios (esto es, el trabajo por cuenta aje
t --- (es decir, la relacin de dependencia).
-=
La ley, sin embargo, no consagra esa presuncin de un modo absoluto: re-

laborales "en tanto que por las circunstancias noWseadado calificar de empresa-
rio a quien presta el servicio".

Existe una controversia tanto en la jurisprudencia como en la doctrina con


relacin al alcance de la presuncin. Los defensores de la postura restrictiva sos-
tienen que para que se torne operativa es menester acreditar no slo la presta-
cin de servicios, sino su carcter dependiente (en los trminos de los arts. 2 1 y
22), es decir, la existencia del contrato de trabajo; mientras que los que propi-
cian una postura amplia -a la que adhiero- entienden que la sola demostra-
cin de la existencia de prestacin a favor de un tercero es suficiente para que
opere la presuncin.
124 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Esta ltima es la tesis mayoritariamente aceptada por la jurisprudencia, y


a su respecto cabe destacar que el texto del art. 23 no hace mencin al carcter
dependiente de la prestacin de servicios, el que s es requerido por los arts. 2 1
y 22.
La interpretacin del art. 23, LC'J', que restringe la operatividad de la pre- ,
suncin al caso en que se hayan acreditado servicios prestados en relacin de
dependencia, desactiva el propsito de la norma.
Para desvirtuar la presuncin de la existencia de un contrato de trabajo el
empleador debe acreditar que "el hecho de la prestacin de servicios" est moti-
ado en otras circunstancias desvinculadas de un contrato laboral.
Asimismo, se puede recurrir a indicios y presunciones para determinar la
existencia de trabajo en relacin de dependencia y del correspondiente contrato
de trabajo. A modo de ejemplo, cabe nombrar los siguientes:
- cuando se prestan servicios personales no sustituibles, o se incorpora
una persona en una empresa, aunque sea en actividades que, si bien hacen a su
giro, no son esenciales;
- cuando la prestacin de las tareas se efecta en el establecimiento del
empleador;
- cuando una de las partes debe acatar rdenes y cumplir horarios.
El juez laboral, para identificar la existencia o no del contrato de trabajo,
debe basarse en el principio de grimacia de la realidad, que otorga prioridad a
sta respecto de lo que est documentado o manifiestan las partes de su relacin:
deben primar los datos objetivos que surgen del contenido de la relacin.
Al contrario, hay ciertas circunstancias que excluyen la existencia de u n
contrato de trabajo; por ejemplo:
- los servicios prestados de empresa a empresa;
- las prestaciones no personales efectuadas por terceros;
- la inexistencia de rdenes o del cumplimiento de horarios;
- la organizacin del trabajo por el propio trabajador.
Jurisprudencialmente se resolvi que se encontraba configurada la presun-
cin de la existencia de un contrato-de trabajo en los trminos del art. 23,.LCT,
en un caso donde una persona desempeaba tareas de limpieza emitiendo fac-
turas en carcter de monotributista. Si la demandada, en el momento de contes-
tar, reconoci la existencia de la prestacin de servicios por parte del actor, tal
situacin hace presumir la existencia de un contrato de trabajo en los trminos
del art. 23, LCT.
3.2. Presuncin del art. 57, LCT

El art. 57 establece que constituirci presuncin en contra del empleador su


silencio ante la intimacin hecha por el trabajador de modo fehaciente, relativa
al cumplimiento o incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de
trabajo, sea al tiempo de su formalixacin, ejecucin, suspensin, reanudacin,
extincin o cualquier otra circunstancia que haga que se creen, modifiquen o ex-
tingan derechos derivados del mismo. A tal efecto, dicho silencio deber subsis-
tir durante u n plazo razonable, el que nunca ser inferior a dos dias hbiles.
La LCT establece otra p_E-n&Fiuri,~ggEmde1212&del trabajad~r~en
-- ri+--i--.xrl
e

caso de --
silencio
.--- del empleador a un emplazamiento. Esa actitud configura un
L%----m?-m, -m- -"a
.-..
s
.

accionar contrario al principio de buena fe que debe prevalecer en el contrato


de trabajo, a fin de-itar la E e r t i d u m
*-S---
b r e e l trabajador
--" ---m- .
sobre las
-a-----*-- _ circunstan-
-2 _ __-
L-
-L-
d -
-A-
.&%L_& ---" __i__C,I
CONTRATO DE TRABAIO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 125

-- en contrario aportada por


La p r g ~ u ~ i p une & & ~ y ~ t u ~ d a - p o r prueba
el empleador. Es decir aue la LCT i m i i o n e ~ ~ l e a 6 ~ 6 ~ ~ a a --
&.--.--.&e,--"-' J.
- ' ~ % 6 l i ~
o contestar:
" .? =,- -
el
-<As.."m
incumplimiento se
in perjuicio d e l o que expresa el art. 57, LCT, en cuanto al valor presun-
cional del silencio, hay q;e integrar esa norma con el art. 919, CCiv. y conside-
rar que el silencio observado por el empleador frente a la intimacin del traba-
jador importa manifestacin de voluntad "conforme a la interrogacin" - porque
haba "una obligacin de explicarse ante la ley".
La ley requiere un plazo razonable, que nunca puede ser inferior a dos das
hbiles. Como no hbiles se incluye a los das no laborables para las empresas,
en los cuales no existe opcin di trabajar y, en general, cuando el empleador
haya optado por no trabajar.
VI. RELACINDE DEPENDENClA Y TRABAJOAUTNOMO
1 . Nocin de dependencia
Como se consignara en el Cap. 1, el trabajo que regula la LCT no es todo
el trabajo humano; queda fuera de su alcance el trabajo benvolo, el familiar y
el autnomo, que no incluyen la nota de dependencia: el autnomo trabaja por
su cuenta y riesgo, no est sometido a una organizacin ajena, sino que lo hace
en su propia organizacin o trabaja solo. Es un trabajador independiente: tra-
baja bajo su propio riesgo.
En el trabajo benvolo, amistoso o de vecindad lo caracterstico es que el
"prestador" (para distinguirlo del trmino "trabajador") no tiene como fin el
hecho de percibik un salario como contraprestacin, sino meramente tiene la in-
tencin de realizar un aporte a favor de un vecino, amigo, persona necesitada o
una institucin, y que esa prestacin sea circunstancial o limitada en el tiempo
(sala 9", 231212012, "Vela, Mara Luisa v. Asociacin Civil EMAUS").
El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es
el que presta su actividad personal a cambio de una remuneracin, en relacin
de dependencia o subordinacin respecto de otro -empleador (persona fsica o
jurdica)- que requiere de sus servicios.
Es decir que trabaja en una organizacin ajena, sometido a las directivas o
instrucciones que se le imparten y bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la
dirige: no asume riesgos econmicos.
El trabajo en relacin de dependencia es un trabajo dirigido. El trabajador
est bajo la dependencia o direccin del empleador: el trabajador pone a dispo-
sicin del empleador su fuerza de trabajo y se somete a sus decisiones e instruc-
ciones respecto del trabajo, y el empleador se compromete a pagarle la remune-
racin pactada y a otorgarle condiciones de trabajo dignas, seguras e higinicas
para su condicin humana.
Asimismo, este trabajador no realiza sus tareas en funcin de su parecer
sino de acuerdo a las directivas tcnicas brindadas por el empleador, y tambin
es posible distinguir cierto grado de sujecin personal del trabajador a los pode-
res de direccin y disciplinarios del empleador.
Puede decirse que el contrato de trabajo, como figura propia del derecho
del trabajo, conforma una relacin jurdica "tpica" que genera obligaciones de
determinadas caractersticas predeterminadas por la ley, y que se sustenta en
una relacin que como tal tiene sujetos -trabajador y empleador-, un objeto
-la prestacin de servicios dependiente- y una causa final que es para el em-
pleador la apropiacin del resultado del trabajo prestado y para el trabajador la
percepcin de una remuneracin.
126 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRISOLIA

2. Proyecciones de la dependencia
De acuerdo a la descripcin del fenmeno como suele aparecer a los ojos
del observador y a fin de comprender en una idea, o a travs de parmetros, los
distintos aspectos que componen el Concepto que marca la entrada el mundo del
derecho del trabajo, es posible destacar que la relacin de dependencia se carac-
teriza por la subordinacin, que a su vez se manifiesta en un triple sentido:
2.1. Tcnica
El trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos sealados por
el empleador; este tipo de subordinacin resulta ms amplia y palpable respecto
de los trabajadores con menor calificacin, y ms tenue en relacin con los ms
capacitados profesionalmente.
Perugini, citando a Krotoschin, explica que aunque hay otras relaciones en
las que el deudor se encuentra en cierta dependencia respecto del acreedor, la re-
lacin de trabajo se distingue porque la dependencia es de tipo personal. Tanto
en la locacin de servicios, como en la locacin de obra o en el mandato, el lo-
cador acepta en principio ejecutar la tarea conforme a las intenciones del loca-
tario, pero queda librada a la decisin del primero el modo de cumplir con el
encargo.
En el contrato 'de trabajo, el trabajador dependiente siempre estara sujeto
al derecho de direccin del empleador, en cualquier momento y con relacin a
las modalidades de la ejecucin, careciendo de toda autonoma al respecto3.
Sin embargo, la sujecin a las directivas del empleador y la realizacin de
tareas en funcin de los pareceres de ste puede no ser tan clara y desdibujarse
frente a relaciones laborales en las que el trabajador posea una alta calificacin
e incluso, conocimientos especiales de los que el empleador carezca.
A pesar de ello, la disminucin o inexistencia de dependencia desde el pun-
to de vista tcnico no importar excluir a dicha relacin del mbito de protec-
cin del trabajo dependiente.
2.2. Econmica

El trabajador realiza determinada labor pero no recibe de forma directa


el producto de su trabajo y tampoco comparte el riesgo de la empresa. Por un
lado, el trabajador pone su fuerza de trabajo a disposicin del empleador a cam-
bio de una remuneracin, y por el otro, los mayores beneficios o los quebran-
tos derivados de la explotacin slo benefician o perjudican al patrono, resul-
tando ajenos al obrero.
El elemento econmico incluye adems la significacin econmica que la
relacin tiene para cada una de las partes: para el empleador la apropiacin del
resultado del trabajo prestado por el trabajador, y para ste, la percepcin de un
salario a cambio de poner su esfuerzo personal a disposicin de aqul.
2.3. Jurdica

Conforme lo expuesto, la subordinacin jurdica es la principal caracters-


tica para configurar la dependencia y consiste en la posibilidad jurdica del em-

KROTOSCHIN, Ernesto, Tratado Prctico de ~ e r e c h odel Trabajo, t. 1, Depalma,


Buenos Aires, 1981, p. 109.
CONTRATO DE TRABAIO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 127

pleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos


de la empresa.
El trabajador est sometido a la autoridad del empleador: facultades de or-
ganizacin, direccin, control y poder disciplinario.
No obstante, el hecho de que una persona "realice actos, ejecute obras o
preste servicios en favor de otra [...] mediante el pago de una remuneracin"
no implica necesariamente la existencia de contrato de trabajo. Lo importante
es determinar si acta "bajo la dependencia de otra", que -como quedara di-
cho- significa la existencia de una relacin de autoridad entre ellas.
La nota caracterstica que distingue la relacin de trabajo es que la depen-
dencia es personal.
3. Contrato de trabajo y locacin de servicios
La locacin de servicios es un contrato civil por el cual una parte se com-
promete a prestar el servicio y la otra a pagar una suma determinada de dinero;
sin perjuicio del carcter autnomo de la prestacin y de que su objeto consis-
te en el resultado, el locador acepta ejecutar el servicio que le contratan bajo las
instrucciones del locatario.
El autnomo es titular del CUIT (Clave nica de Identificacin Tributaria)
y debe cumplir obligaciones tributarias (presentar la declaracin jurada del im-
puesto a las ganancias) y previsionales (aportar mensualmente al sistema previ-
sional), emite facturas por servicio prestado, percibiendo una retribucin (pre-
cio u honorarios). Adems, organiza su propio trabajo (puede tener trabajado-
res dependientes), establece las condiciones y tiempo de trabajo, y asume los
riesgos de la actividad.
A pesar de estas diferencias, se presentan dudas en diversos casos para de-
terminar la existencia de relacin de dependencia, inclusive a veces los propios
organismos recaudadores de la seguridad social desconocen el carcter autno-
mo de determinadas relaciones entendiendo que configuran un fraude. Los ca-
sos deben ser resueltos a la luz del principio de primaca de la realidad y toman-
do en cuenta la presuncin de relacin laboral en los casos de prestacin de ser-
vicios (art. 23, LCT).
Vii. LA CRlSlS DEL CONTRATO DE TRABAJO.
LA PARASUBORDINACIQN
Se podra ubicar la gnesis de la crisis del contrato de trabajo por tiempo
indeterminado y el surgimiento de nuevas figuras "atpicas" o "parasubordina-
das" a fines de los aos 70, cuando en Europa se produce un cambio de rumbo
en el ordenamiento laboral como resultado de la recesin econmica de la pri-
mera mitad de esa dcada y de los efectos producidos en los niveles de empleo.
La mayora de los principales pases que hoy conforman la Unin Europea
recurrieron a una batera de medidas normativas para paliar los efectos de la
crisis ocupacional y econmica, que al margen de sus diferencias comienzan a
poner en tela de juicio algunos principios bsicos del derecho del trabajo; all
aparecen estos contratos "atpicos" .
A pesar de haberse ideado como fruto de la emergencia, estas nuevas op-
ciones de poltica normativa carecieron, por diversos motivos, de vocacin de
reversibilidad, y durante la dcada siguiente, el debate europeo se centr en las ,
llamadas "nuevas formas de empleo", destipificantes del contrato de trabajo
originario.
MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

El surgimiento y mayor utilizacin progresiva de estos contratos aparece


con la transformacin de los mtodos de produccin y la descentralixacin pro-
ductiva. sta debe entenderse como el modo de organizar el proceso de pres-
tacin de servicios y de elaboracin de bienes recurriendo a la contratacin de
proveedores y suministradores externos para la ejecucin de ciertas fases del
proceso o las actividades, que se caracteriza fundamentalmente por la fragmen-
tacin y segmentacin del ciclo productivo y la externalizacin o exterioriza-
cin de ciertas fases, funciones o actividades de dicho ciclo.
Esto evidentemente lleva al nacimiento de un nuevo tipo de relaciones in-
terempresariales, sustentadas en vnculos de cooperacin y coordinacin, pero
tambin de dependencia, recurriendo a figuras contractuales tpicas como el
contrato de ejecucin de obra o contrato de empresa, los contratos de arrenda-
miento de servicios, de depsito, de transporte o los contratos de comisin y de
agencias; o bien, a la creacin de nuevas figuras contractuales como los contra-
tos de franquicia, de factoring, de merchandising, de facilities management, de
logstica, de mantenimiento o suministro de informtica.
Han sealado autores como Naomi Klein4 que la combinacin de algunos
de estos contratos ha dado pie a la aparicin de las llamadas "empresas sin tra-
bajadores", a las que se puede definir como aquellas especializadas en la inter-
mediacin entre la financiacin, la produccin y la comercializacin, organiza-
das a partir de una marca o de una imagen comercial de reconocido prestigio.
El fenmeno de la descentralizacin productiva -complejo, variado y ge-
neralizado por naturaleza- produjo, al decir de Spiro Simitis, la "desorganiza-
cin del derecho del trabajo", poniendo en crisis el paradigma normativo de la
empresa clsica y de la organizacin de medios que tiene lugar en su seno, pero
tambin el del trabajador, si se lo entiende en su doble condicin de parte de una
relacin obligatoria y de miembro de un grupo que agrega intereses comunes.
Como consecuencia de la ruptura del sistema tradicional de relaciones la-
borales y la falta de adecuacin normativa a la nueva situacin, no resulta dif-
cil conocer la identidad y la ubicacin del titular de los derechos y deberes na-
cidos del contrato de trabajo, pero s la figura del empresario, que se desdibuja
con la consiguiente inseguridad jurdica.
En nuestro medio y en otros pases de la regin -a diferencia de Europa,
en donde hubo aggiornamiento y reingeniera de la categorizacin y de los me-
canismos de distribucin-, el fenmeno descentralizador se ha canalizado por
las vas de la precariedad y la flexibilizacin laboral.
La dependencia es uno de los conceptos cuya delimitacin ms dificultad
ha planteado a la doctrina jurdica.
Esto se observa en la propia LCT, que no la define concretamente, limitn-
dose a resaltar la relacin jerrquica existente entre las partes (art. 5"), las facul-
tades de organizacin y direccin con que cuenta el empleador (arts. 64 y 65),
las que como consecuencia natural de esa disparidad negocia1 deben ser ejerci-
das con carcter funcional y sujetas a las limitaciones impuestas por'la ley; in-
cluso cuando se refiere al contrato y a la relacin de trabajo hace expresa alu-
sin a la dependencia pero sin determinarla.
Esta omisin, que se explica en la propia elasticidad de la expresin, llev
a que fuera la doctrina la encargada de establecer (con la amplitud necesaria)
sus elementos tipificantes, haciendo hincapi en su faz jurdica y desatendiendo
la tcnica y, especialmente, la econmica.

KLEIN, Naomi, No logo. El poder de las marcas, Paids, Buenos Aires, 2001.
CONTRATO DE TRABAJO.RELACINDE DEPENDENCIA 129

La jurisprudencia debi casusticamente (y no siempre con criterio homo-


gneo) establecer la existencia de subordinacin en aquellas actividades fronte-
rizas que despertaban incertidumbre, pero siempre sobre la disyuntiva que im-
portaba admitir la presencia de subordinacin para aplicar ntegramente la nor-
mativa laboral, o excluirla totalmente de cualquier proteccin.
En algunos casos, fue el propio legislador quien mediante leyes especiales
(estatutos) le asign determinada proteccin a ciertas actividades; o bien exclu-
y la naturaleza laboral en otras (por ejemplo, fleteros y productores asesores
de seguros).
A pesar de los aspectos negativos sealados, el concepto de dependencia
cumpli su funcin durante casi medio siglo sin demasiados inconvenientes.
Sin embargo, las transformaciones econmicas y tecnolgicas, la descen-
tralizacin productiva y las nuevas formas de organizacin del trabajo obligan
a un profundo replanteo de esta cuestin, teniendo en cuenta la existencia de un
nmero cada vez mayor de trabajadores que si bien podran encuadrarse como
autnomos, al prestar servicios independientes jurdicamente, en cambio, se en-
cuentran en una posicin de dependencia econmica.
VIII. NUEVAS PERSPECTIVAS DEL CONCEPTO DE DEPENDENCIA
Planteado as el conflicto, no puede desconocerse que las soluciones distan
mucho de ser pacficas. Desde una concepcin netamente protectoria se preten-
de extender 'el concepto de dependencia para incluir dentro del mbito laboral
todos estos casos Que hoy no estn protegidos.
En Italia se desarroll la nocin de parasubordinacin y en Alemania se
cre legislativamente la figura de los "casi asalariados", los cuales no dejan de
ser trabajadores independientes, pero al ser econmicamente dependientes, no
obstante estar xcluidos de la proteccin contra el despido, se benefician con
ciertas disposiciones del derecho del trabajo relativas a los conflictos laborales,
el descanso y las condiciones de trabajo, e incluso podran tener derecho a ne-
gociar las condiciones de trabajo colectivamente.
Goldin, siguiendo el informe Boissonnat y Supiot, se inclina por una nue-
va categora jurdica, que denomina "contrato de actividad" (del que ya hablaba
Deveali hace muchos aos), que consistira en un contrato marco con una per-
sona moral que coordina sus polticas de empleo y sus necesidades y garantiza
al trabajador durante su desempeo dependiente, pero tambin en otras instan-
cias de su carrera (como las del trabajo autnomo, el tiempo de formacin, el de
descanso, el de atencin de las obligaciones cvicaso familiares, etc.), la conti-
nuidad de un mnimo remuneratorio y cierta proteccin social.
Se superara de ese modo la limitacin que deriva del encerramiento de la
relacin individual en un contrato entre asalariado y empleador jurdicamente
definido como responsable de una sola empresa, reduccionismo ste que impide
la difusin de la responsabilidad econmica y social ms all de la empresa, en
particular en el seno de las redes de subcontratacin y cocontratacin.
Desde esta perspectiva, el contrato de actividad favorecera una movilidad
que no sera sinnimo de precariedad, inseguridad o exclusin; el sistema, a su
vez, se beneficiara con las capacidades de adaptacin requeridas, y las empresas
con una flexibilidad y una reactividad que contribuiran a mejorar su competiti-
vidad a partir de una organizacin cooperativa y una flexibilidad mutualizada.
Con ese objeto, el contrato de actividad conciliara flexibilidad productiva, evo-
lucin del trabajo y continuidad de las trayectorias personales.
130 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

Admite que estas construcciones, por su grado de sofisticacin y su me-


cnica financiera e institucional, parecen inalcanzables, por el momento, en los
pases de Amrica latina, en atencin a la crtica escasez de recursos econmi-
cos y organizacionales.
Candal advierte tres alternativa's posibles: a) dejar la subordinacin como
centro de imputacin normativa tal como est actualmente, asumiendo el dere-
cho civil la proteccin de trabajadores en situacin de autonoma o directamen-
te no regulando dicha actividad; b) modificar el contenido del concepto a fin de
que se extienda a ms supuestos de hiposuficiencia de quienes prestan un traba-
jo personal por cuenta ajena; y c) adoptar otras pautas que acten como puer-
tas de acceso, al menos parcial, a la legislacin protectoria del trabajo (funda-
mentalmente en lo que se refiere a la seguridad e higiene).
Concuerda con Baylos en el sentido de que el derecho del trabajo debera
lograr una mayor "permeabilidad de entrada y salida de su normativa". Cree
conveniente que aquel trabajador (profesional, intelectual o altamente califica-
do, dotado de un caudal nada significativo de informacin) con suficiente poder
de negociacin, utilice a pleno su autonoma individual para autocomponer sus
mecanismos de tutela, incluso a travs de figuras contractuales no laborales (y
con ventajas an mayores que las que confiere nuestra disciplina), y que dicha
relacin pueda salir del campo protectorio del derecho del trabajo y de las pre-
sunciones que ste contiene.
Pero al mismo tiempo las normas protectorias deberan dar "entrada" a
aquel trabajador sin poder de negociacin alguno que, frente a una realidad
aplastante que no le deja otra alternativa y a una gran demanda de trabajo y es-
casez de su oferta, se encuentra sujeto o cautivo en una forma de contratacin
que le es impuesta bajo un rgimen de autntica autonoma, pero que, sin em-
bargo, depende econmicamente del contratante de sus servicios, que acta (y
se ampara) bajo un falso pero legalmente garantizado presupuesto de absoluta
igualdad con su cocontratante.

IX. CASOS DUDOSOS DE RELACINDE DEPENDENCIA


Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.

X. DIFERENCIAS DEL CONTRATO DE TRABAJOCON OTRAS FORMAS


DE CONTRATACIIN
1. Contrato de Iscacin de obra
En este contrato, una parte se compromete a realizar una obra -locata-
rio- y la otra -locador- a pagar por ella una contraprestacin en dinero. En
apariencia, se asemeja al contrato de trabajo, pero se diferencia por el carcter
autnomo de la prestacin y por su objeto, que consiste en el resultado (la eje-
cucin de la obra prometida); en el contrato de trabajo existe relacin de depen-
dencia, y el objeto es la prestacin misma de la tarea.
Si bien el contrato de trabajo puede tener como objeto la ejecucin de una
obra, el trabajador dependiente slo se obliga a efectuar la tarea pero sin asegu-
rar su resultado, lo que s ocurre en la locacin de obra y servicios. La locacin
de obra implica para el empresario la asuncin de riesgos econmicos, ya que se
compromete a alcanzar el resultado a su costa.
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 131

2. Contrato d e sociedad
Uno de los requisitos del contrato de sociedad es la affectio societatis, ma-
nifestado normalmente en los constantes aportes de sus socios, su participacin
-tanto en las ganancias como en las prdidas- y la asuncin de los riesgos
propios de la empresa. En cambio, en el contrato de trabajo -si bien existe la
cooperacin basada en la buena fe- est limitada, ya que el trabajador depen-
diente no asume los riesgos de la empresa ni participa de sus ganancias, siendo
retribuido su trabajo por un salario.
3. Contrato d e mandato
El contrato de mandato comercial es un contrato por el cual una persona
se obliga a administrar uno o ms negocios lcitos de comercio que otra le en-
comienda (art. 221, CCom.). El mandato comercial puede ser 'handato con re-
presentacin" o "sin representacin". La representacin significa la expresin
de la voluntad de un representado por medio de un tercero (representante),
como si el primero hubiese participado en la concertacin del negocio.
Es decir que el representante tiene una atribucin legal o convencional que
le permite concretar la negociacin mediante una declaracin de voluntad que
tendr efecto directo sobre el representado. El carcter representativo no es im-
prescindible en el contrato de mandato, pudiendo el mandatario contratar en su
propio nombre o en el del mandante. En cambio, en el mandato sin representa-
cin, el representante -al carecer de ese poder- no puede concluir ei negocio
porque debe conwrtarse por medio del representado.
El art. 1869, CCiv. establece que el mandato civil tiene lugar cuando una
parte da a otra el poder (que sta acepta) para representarla al efecto de ejecu-
tar en su nombre y por su cuenta uno o varios actos jurdicos.
Existen casos en que el trabajador dependienterllega a ser mandatario de
su empleador, representndolo jurdicamente, como, por-ejemplo, los gerentes u
otros altos empleados. Cuando la LCT, en el art. 21, se refiere a los "actos", lo
hace respecto de cualquier tipo de ellos, por lo cual l mandato forma parte del
contenido del contrato de trabajo en tanto rena los requisitos de dependencia
y pago de la remuneracin.
En el contrato de mandato, las partes se ponen de acuerdo respecto de la
ejecucin de la obra, mandato o servicio, pero queda a disposicin del locador
el modo de cumplir con el mandato. En cambio, en un contrato de trabajo, el
dependiente siempre se somete al poder de direccin del empleador y al modo
que determine para su ejecucin, careciendo de autonoma.
4. Contrato de agencia
El agente es quien trata negocios comerciales en nombre de otro, sin ser su
empleado. En este contrato, una de las partes (agente, representante o vendedor)
-que gestiona pedidos en forma autnoma- asume el cargo de promover por
cuenta de otro (fabricante) la celebracin de contratos en una zona determinada
por la venta de un producto a cambio de un precio establecido en el contrato.
El elemento determinante de este contrato es que el agente tiene su propia
organizacin de ventas ajena a la del principal, complementndolo en este as-
pecto.
Si bien el agente debe rendir cuentas de su actuacin, no est sujeto a con-
trol en el cumplimiento de sus funciones. Debe poseer sede propia, para lo cual
montar locales, se proveer de personal necesario, organizar la propaganda
132 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

de sus productos y los colocar a su propio riesgo. En el agente no se verifica la


dependencia econmica referida a la carencia de medios para su propia organi-
zacin, justamente porque los posee.
5. Contrato de concesin
El concesionario es un comerciante independiente que se compromete a
vender en nombre propio solamente productos de una marca determinada en
una zona otorgada por el concedente. La concesin exclusiva otorga al fabri-
cante o productor la apertura inmediata de un nuevo mercado y la presuncin
de una organizacin dedicada a la comercializacin de sus productos.
En cambio, el concesionario espera que este tipo de relacin exclusiva
atraiga la clientela de sus productos de marca, generalmente prestigiada, que
no vende otro comerciante. El concedente tiene la posibilidad de reglamentar
y controlar el servicio y el concesionario debe prestar el servicio y soportar di-
cho control.
Esto no significa una subordinacin tcnica, econmica ni jurdica, sino
que el control se ejerce por medio del dominio que siempre debe tener el con-
cedente sobre la prestacin del servicio; ste es el elemento esencial del contra-
to de concesin.
6. Contrato de distribucin
El distribuidor es un colaborador autnomo del productor que dirige su
establecimiento y compra al fabricante artculos de consumo masivo para re-
vender a los minoristas (alimentos). En principio, la diferencia que existe con el
contrato de concesin es la intensidad de las relaciones entre las partes, ya que
mientras en el contrato de distribucin el comerciante' es autnomo, en el de
concesin el concesionario est ms identificado con el comerciante.
En consecuencia, el contrato de concesin requiere ms dependencia eco-
nmica con el fabricante que el de distribucin. La diferencia que existe con el
contrato de agencia es que mientras en ste el agente concierta el negocio sin
efectuar la compraventa, en aqulla el negocio del distribuidor es la venta a los
clientes en su nombre.
Xi. TELETRABAJO
1. Introduccin
Las llamadas "nuevas tecnologas" -email, Internet, mensajera instant-
nea, weblogs, cmaras webs, informtica en general, etc.- se han incorpora-
do al espacio organizacional de la empresa -y a nuestras vidas- desde hace
aos.
El derecho laboral y la jurisprudencia, hay que reconocerlo, viene hacien-
do esfuerzos importantes para adaptarse a esa realidad, aunque en algunos ca-
sos se pierda la nocin de la dimensin del fenmeno.
El uso de la tecnologa ha generado un crecimiento del empleo; por ejem-
plo, en Estados Unidos se pronostic un aumento del 16% en los empleos dis-
ponibles para los redactores y editores entre 2002 y 2012, del 6,2% para analis-
tas de noticias, reporteros y corresponsales, del 13,6% para los fotgrafos, del
26,4% para los editores de pelcula y video y del 21,9% para diseadores gr-
ficos. En Europa, el sector de filmaciones y produccin audiovisual generaba un
milln de empleos en 2003, frente a los 850.000 que existan en 1995.
CONTRATO DE TRABAJO.RELACIN
DE DEPENDENCIA 133

Nos enfrentamos a una realidad que ya nos ha alcanzado: el fenmeno del


teletrabajo, con trabajadores jvenes que utilizan muchas veces sus propias he-
rramientas de trabajo (notebooks, micro-pc, netbooks, subnotebooks y laptops,
celulares multifuncin, etc.) con software de autor o no provisto por el empre-
sario, para quienes esos instrumentos representan ms que una herramienta de
trabajo, un vehculo de comunicacin inmediata con crculos de estudio, amis-
tades y otros contactos.
2. El teletrabajo como modalidad de prestar servicios
As es como aparece el teletrabajo que puede definirse como el fenme-
no que consiste en la realizacin de cierto tipo de trabajos sin la presencia fsi-
ca del empleador, por parte de personal a su cargo, que se mantiene en contac-
to con l mediante la utilizacin de las tecnologas de la informacin y la comu-
nicacin (TICs).
Las TICs pueden definirse a la vez como aquellas tecnologas que permiten
la adquisicin, produccin, almacenamiento, tratamiento, comunicacin, regis-
tro y presentacin de informacin en forma de voz, imgenes y datos contenidos
en seales de naturaleza acstica, ptica o electromagntica.
Si bien el fenmeno no es nuevo, ya que se podra considerar una espe-
cie del trabajo a domicilio, no puede desconocerse que debido al avance tecno-
lgico antes apuntado, este modo de prestar servicios presenta desafos que no
siempre pueden ser atendidos convenientemente por las normas vigentes, que
originalmente. fupron concebidas para responder a situaciones planteadas por
trabajadores que prestan servicios con presencia fsica en la empresa.
Concebido desde el punto de vista tradicional, esta figura viene a desdibu-
jar algunos de los elementos que tradicionalmente conforman el concepto de de-
pendencia laboral -subordinacin tcnica, jurdica y econmica- pero se pre-
senta como una interesante modalidad que ya ha sido adoptada por varias em-
presas en nuestro pas y que lejos de involucionar crece da a da. Adems, no
siempre implica una relacin de subordinacin; tambin puede haber teletraba-
jo autnomo. Ello depende de los elementos o indicios que en cada caso puntual
permitan concluir en una u otro sentido.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.

X'II. VOLUNTARIADO SOCIAL


Se denomina voluntariado social a la actividad social espontnea llevada
a cabo por individuos solidariamente motivados, en forma autoconvocada o a
travs de organizaciones de distinto orden y sin perseguir expectativas de lucro
(remuneracin o cualquier otro tipo).
Se trata de una figura jurdica que est ausente en la tipologa contractual
especfica, donde el comportamiento de las partes puede adoptar algunas carac-
tersticas propias de los vnculos laborales, aunque se trata de situaciones bien
diferenciadas.
Est reglamentado por la ley 25.855 (BO del 8/1/2004), y sus decs. regl.
1712004 (81112004)y 75012010 ( 31/5/2010).
La norma en cuestin establece en su art. 4" que "la prestacin de servi- ,
cios por el voluntariado ... se presume ajena al mbito laboral y de la previsin
social"; por lo cual, en principio, el desempeo de tareas de este tipo estara ex-
cluido de la presuncin establecida en el art. 23, LCT.
134 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO CRlSOLlA

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.

Siguiendo a Perugini5 las notas caractersticas del empleo pblico no difie-


ren sustancialmente de las que podra tener el mismo sujeto con un empleador
privado, en tanto el empleado pblico se encuentra en una posicin jerrquica-
mente inferior bajo las rdenes y directivas del principal, y ha sido incorporado
en una organizacin ajena, a efectos de ceder el resultado del esfuerzo personal
a cambio de una remuneracin.
Por lo tanto, el empleado pblico no deja de ser un empleado en relacin
de dependencia de la Administracin Pblica, que por dicha circunstancia com-
parte muchas de las caractersticas que han hecho del trabajador privado objeto
de la proteccin de las leyes e, inclusive, se encuentra en una posicin de mayor
subordinacin que aqullos6.
De todos modos, y pese a la estrecha relacin entre uno y otro, no caben
dudas acerca de que la singular condicin del empleador -el propio Estado-
imprime a la relacin condiciones que la distinguen de la primera.
Lo hasta aqu expresado, ha determinado en consecuencia que la ley haya
establecido rdenes normativos diferenciados, en funcin de los cuales el vncu-
lo que relaciona a la administracin con sus empleados resulta ajeno al mbito
del derecho laboral, propia del derecho pblico y, como tal, un captulo del de-
recho administrativo.
La naturaleza jurdica del empleo pblico dio lugar a un interesante deba-
te en la doctrina administrativa, dividida entre:
1)quienes sostienen que se trata de una situacin o status estatutario, le-
gal o reglamentario, por lo cual no se los "emplea" sino que se los "nombra"
mediante un acto administrativo emanado de la autoridad competente, moihen-
to a partir del cual sus derechos y obligaciones se regulan por actos de la admi-
nistracin;
2) quienes reconocen un elemento consensual en la formacin del vnculo y
una situacin legal o reglamentaria posterior susceptible de ser modificada por
la administracin a su solo arbitrio;
3) quienes consideran que se trata de un contrato administrativo.
Pero ms all de estas distinciones, no existen dudas acerca de que el Estado
goza de determinadas prerrogativas, para modificar el status de dichos trabaja-
dores, incluido la remuneracin.
Marienhoff, por su parte, entiende que la razn de la posibilidad de dismi-
nuir el salario hacia el futuro se encuentra precisamente en que se trata de un con-
trato administrativo, a cuyo respecto, entre las prerrogativas de la Administracin
Pblica, est la de modificar el contrato dentro de ciertos lmites7.

PERUGINI, Alejandro, Relacin de dependencia, cit.


En el mismo sentido, ver CARNOTA, Walter F., "La remuneracin del sector pbli-
co como propiedad constitucionalmente protegida", DT 2002-8-1 85211853; GUIBOURG,
Ricardo A., "El contrato de trabajo y la naturaleza jurdica del empleo pblico", LT XXVII-
481; y FERNANDEZ MADRID,Juan C., Tratado prctico de derecho del trabajo, t. 1, La Ley,
Buenos Aires, 1989, p. 666.
MARIENHOFF, Miguel S., Tratado de derecho administrativo, t. Ill-B, Abeledo-Perrot,
Buenos Aires, 1970, ps. 271/272.
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN DE DEPENDENCIA 135

Esta postura fue avalada por nuestro ms alto tribunal, cuando seal que
"el Estado se encuentra en posicin de variar unilateralmente el contrato, inclu-
sive en lo concerniente a las funciones que han sido encomendadas al empleado,
siempre que tales modificaciones sean impuestas de modo razonablev8.
En lo referido a la estabilidad del empleado pziblico, el mximo tribunal
ha reiteradamente reivindicado la validez del instituto de prescindibilidad como
una herramienta necesaria para lograr que la Administracin Pblica sea eficaz,
funcional y econmica; en ese sentido, las previsiones contenidas en el art. 11,
ley 25.164, sobre la materia, constituyen un paso importante en orden a la des-
activacin del precepto constitucional, toda vez que no es dable preponderar el
inters individual por sobre el inters generalg.
2. Rgimen del empleo pblico
El rgimen del empleo pblico se encuentra regulado por la ley 25.164,
sancionada en el mes de septiembre de 1999, en que se aprob la "Ley Marco
de Regulacin de Empleo Pblico Nacional", que reemplaz las disposiciones
de la ley 22.140, y por el dec. 203112006 (BO del 24/1/2007).
El texto de la ley 25.164 debe compatibilizarse con la ley 24.185 de ne-
gociacin colectiva en el mbito de la Administracin Pblica, por la cual el
Estado nacional afirma el compromiso asumido al ratificar el convenio 154 de
la OIT, esto es, la inclusin de la Administracin Pblica nacional en el mbi-
to de la negociacin colectiva, y con las contenidas en el convenio colectivo de
trabajo para la Administracin Pblica nacional suscripto entre la Unin del
Personal Civil de'la Nacin y el Estado nacional en el marco de dicha disposi-
cin legal, aprobado por el dec. 6611999.
Vale aclarar, no obstante, que en principio esta estructura normativa re-
sulta materia ajena al derecho del trabajo, ya que a pesar de lo previsto en el
art. 2", LCT, el sometimiento de las relaciones de empleo pblico al rgimen de
la convencin colectiva que regula la ley 24.185, como expresamente lo dispo-
ne su art. 19, no trae como consecuencia el encuadramiento del personal en el
rgimen de contrato de trabajo.

1. Introduccin

Partiendo de lo establecido por el art. 14 de la Constitucin Nacional en


cuanto consagra que: "todos los habitantes de la Nacin gozan de los siguien-
tes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber: de tra-
bajar...", a lo que se suma el art. 14 bis, que dispone: "el trabajo en sus diversas
formas gozar de la proteccin de las leyes" puede inferirse que, en principio, lo
que se protege es el trabajo como tal, sea ste dependiente o independiente.
Ello, por cuanto dicha tutela se lleva a cabo sobre el trabajo y sobre el tra-
bajador y es de carcter especial, profunda y netamente protectoria, en la medi-
da que el trabajo es considerado uno de los pilares esenciales para el desarrollo
de un pas y para la dignidad del hombre.

Corte Sup., Fallos 31 52561, 31 8:500 y 323:1566, entre otros.


Fallos 261 :336, 266:159, 276:265, entre muchos otros. LVAREZ MACLIANO, M.
Cristina - FERA, Mario, El derecho del trabajo segn la Corte Suprema de Justicia de la
Nacin, Ad-Hoc, Buenos Aires, 2002, ps. 1771179.
136 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

Ahora bien, cuando la Constitucin Nacional establece la proteccin del


trabajo "en sus diversas formas" luego enumera una serie de derechos especia-
les: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y va-
caciones pagados; retribucin justa; salario mnimo vital mvil; igual remunera-
cin por igual tarea; participacin enalas ganancias de las empresas, con control
de la produccin y colaboracin en la direccin; proteccin contra el despido
arbitrario; estabilidad del empleado pblico y organizacin sindical libre y de-
mocrtica, que estn dirigidos a regular la proteccin del trabajo dependiente.
Sin embargo, ya se ha hecho referencia a que, desde hace varios aos, el de-
recho del trabajo viene atravesando una nueva etapa en la que aparecen muchas
veces desdibujadas las notas de la dependencia y donde la brecha entre el traba-
jador autnomo y el dependiente se ha acortado de manera considerable. Ello
en gran parte obedece al desarrollo de nuevas tecnologas, a la elevacin del ni-
vel de formacin de los trabajadores, a la descentralizacin productiva, etc.
A partir de lo expuesto, y descartando los supuestos en que se mnfigu-
ra fraude, es interesante analizar qu sucede con el trabajador autnomo en
Argentina donde, a diferencia de lo que ocurre en pases como Espaa, Colombia
y Venezuela no existe tratamiento legal especfico.
2. El trabajador autnomo en la Argentina
A diferencia de lo que ocurre con el rgimen instituido a partir de la exis-
tencia de relacin de dependencia, esto es, el sistema de proteccin del trabaja-
dor consagrado por la Ley de Contrato de Trabajo y sus concordantes y com-
plementarias, el caso del trabajador autnomo presenta particularidades que
merecen un especial tratamiento y revisin de la regulacin en miras al logro de
una mayor proteccin.
Como primera cuestin es importante sealar que se entiende por trabaja-
dor autnomo. Segn el diccionario de la Real Academia Espaola, la palabra
autnomo recibe las siguientes acepciones: "Que tiene autonomh", "Que tra-
baja por cuenta propia".
En los casos regulados por la LCT y concordantes, el trabajador depen-
diente realiza tareas para los clientes del empleador sin tener contacto frecuen-
te con ellos.
En contraposicin, el trabajador autnomo tiene clientes propios y desa-
rrolla su actividad por su propia cuenta y riesgo, es decir, que no depende de
otro para su desarrollo laboral, no recibe rdenes ni se encuentra sujeto al po-
der disciplinario de un tercero.
De alguna forma, se puede definir al trabajador autnomo como aquella
persona fsica que realiza de forma habitual, personal, directa, por cuenta pro-
pia y fuera del mbito de direccin y organizacin de un tercero, una actividad
econmica o profesional a ttulo lucrativo, independientemente de que ocupe a
trabajadores por cuenta ajena.
Conforme lo expuesto y en principio, el trabajo autnomo se opone al tra-
bajo dependiente y entre sus caracteres principales se encuentran: 1)la autoor-
ganizacin del trabajo; 2) la asuncin de los riesgos derivados de su actividad
(ganancias o prdidas); 3) trabajo por s y para s (por cuenta propia).
Quienes realizan sus tareas bajo estas condiciones se denominan comn-
mente-trabajadores independientes; sea que las mismas queden insertas en el
mbito de una locacin civil de servicios o de obra, asuman la posicin de co-
merciantes que venden los bienes producidos por el empresario (como los con-
cesionarios) o configuren contratos mercantiles como el de transporte.
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN DE DEPENDENCIA 137

Sin embargo, y tal como lo seala Ferreirsl0, nadie puede negar en estos
tiempos la realidad dada por la existencia de trabajo organizado por una per-
sona para s misma, pero que mantiene dependencia econmica con otro que
elpticamente (no fraudulentamente), recibe la provisin de sus prestaciones de
hacer.
En estos casos, nos encontramos frente a profesionales que desarrollan sus
tareas en un lugar propio, autoorganizados, asumiendo sus propias responsabi-
lidades, pero que an as mantienen un vnculo obligacional menos oblicuo que
el tradicional en virtud del cual quedan constreidos a atender clientela de una
empresa ajena o personas que estn vinculadas al otro, manteniendo la libertad
para sus propios asuntos, pero en un volumen que genera importante diferen-
cia de tiempo y de dinero.
Existe una marcada dependencia de tipo econmico que permite distinguir
a este tipo de trabajadores de los autnomos propiamente dichos, pero que an
as, mantiene diferencias suficientes como para no entrar dentro de la rbita de
proteccin del derecho del trabajo.
Es el tpico caso de los mdicos que pueden tener pacientes propios y aten-
derlos en su consultorio privado pero a la vez prestar sus labores para una cl-
nica o sanatorio y percibir por dichas tareas la parte ms importante de sus in-
gresos.
En estos casos, existe una suerte de dependencia de tipo econmica porque
el mayor ingreso nace del pago que realiza el sanatorio y, por otra parte, por
ms que la organizacin y el riesgo sean propios, siempre existe un importan-
te margen de enajknacin de libertad, que se advierte, por ejemplo, en no poder
negar atencin a los pacientes de la clnica, en fijar determinados cobros, en lle-
var a cabo guardias, etc.
Ver el tema.en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.

PRCTICA LABORAL.
MODELOS
1. Telegrama para solicitar aclaracin de la situacin laboral
Ante negativa de tareas, intmole plazo dos das hbiles aclare situacin laboral
bajo apercibimiento de considerarme despedido por su culpa.

2. Contestacin del empleador que niega la relacin


Rechazo por malicioso e improcedente su telegrama nro. [...J. Niego existencia de
vnculo laboral. Lo exhorto a abstenerse de formular reclamos improcedentes.

3. Contestacin del empleador que aduce otro vnculo


Rechazo por malicioso e improcedente su telegrama nro. L..]. Niego existencia de
vnculo laboral. Usted fue contratado a fin de efectuar una tarea determinada consis-
tente en [...l. Entre nosotros medi un contrato de locacin de servicios.

lo Estela M., Derechos subjetivos inherentes a la actividad del trabajador au-


FERREIR~S,
tnomo, ponencia presentada en el 1O Congreso del Trabajador Autnomo. Organizado
por ARTRA, la Maestra en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales
de la UNTREF, SADL, CAPTA y FEMEBA (Facultad de Ciencias Econmicas de la UBA,
23 de octubre de 2012).
138 MANUAL DE DERECHO LABORAL - lULlO ARMANDO CRlSOLlA

4. Telegrama para considerarse despedido


Rechazo su telegrama nro. [...] por temerario, improcedente y malicioso. Entien-
do su actitud como una pretensin de desvirtuar su responsabilidad e incumplimiento
provocando un fraude laboral. Me considero gravemente injuriado y despedido por su
exclusiva culpa. Intmole para que dentro de dos das hbiles abone la indemnizacin
por antigedad, preaviso, vacaciones, aguinaldo y horas extras trabajadas no abona-
das, bajo apercibimiento de accionar judicialmente.

JURISPRUDENCIA

1.Contrato de trabajo. Ejecucin en pas son titulares de una relacin de carcter p-


extranjero blico en su sentido amplio, ajena a la Ley de
Contrato de Trabajo, aunque no son emplea-
La Corte Sup., en autos "Willard, Ivichael dos de la Administracin Pblica en el marco
v. Banco de la Nacin Argentina s/despido", estatutario que rige el vnculo de sta con sus
13/9/2011, resolvi que debe aplicarse la ley agentes estables, y sus derechos estn regidos
del lugar de ejecucin, y no la ley argentina, por el Reglamento para las Representaciones
a la relacin de carcter laboral habida en- Diplomticas de la Repblica Argentina,
tre el Banco de la Nacin Argentina y quien aprobado por dec. 774311963 y su modifi-
se desempe prestando servicios en una su- cacin introducida por el dec. 120911969 y
cursal situada en el extranjero, sin cumplir por las disposiciones internas de cada ente re-
tareas para la citada entidad bancaria den- ceptor de la prestacin (sala 3", 27/2/2006,
tro de la Repblica Argentina, con susten-
"Villar de Stagna, Florencia v. Estado nacio-
to en la previsin del art. 3", ley 20.744 de
nal -Poder Ejecutivo nacional- Ministerio
Contrato de Trabajo, que erige como base de Relaciones Exteriores, Comercio Inter-
normativa el principio de la lex loci executio-
nacional y Culto").
nis, al consagrar la regla segn la cual la cita-
da ley 20.744 rige todo lo relativo a la vali- 3.2. Trabajador extranjero
dez de derechos y obligaciones de las partes,
sea que el contrato se haya celebrado den- Si bien resulta claro que el art. 53,
tro o fuera del pas, siempre que se ejecute ley 25.871 prohbe trabajar a los extranje-
en la Repblica Argentina, precepto que se ros que residan irregularmente en el pas, ya
constituye en una norma de derecho interna- sea por cuenta propia o ajena, al tiempo que
cional privado que tiene su correlato con el veda a las personas fsicas y jurdicas (pbli-
art. 1210, CCiv., en cuanto aplica el derecho cas o privadas) darle ocupacin a aqullos,
del lugar de ejecucin a los contratos celebra- lo cierto es que estas limitaciones deben con-
dos en la Repblica Argentina cuando deban siderarse encuadradas en las previsiones de
tener su cumplimiento fuera de ella. los arts. 40 y 42, LCT, pues la prohibicin
de otorgar ocupacin remunerada a un resi-
2. Contrato sin relacin de trabajo dente ilegal va dirigida siempre a quien utili-
ce sus servicios en violacin a las disposicio-
La C. Nac. Trab., sala 2", en autos "Gruns- nes de la ley, en tanto la finalidad de la nor-
tein, Diego P. y otro v. Bsica Cine SA",
ma es evitar que las empresas recurran a la
27/12/2010, resolvi que la falta de reclamo
contratacin de extranjeros ilegales con el fin
por parte de los trabajadores de una indem-
de sustraerse de la aplicacin de normas im-
nizacin por daos y perjuicios tal como lo
prev el art. 24, LCT -para los casos en los perativas (sala 2", 22/9/2011, "Bentez Zarza,
cuales el contrato de trabajo se disuelve an- Ramn Alejandro v. Casas, Jorge Antonio S/
tes de que se inicie la prestacin de los servi- despido" ) .
cios-, no puede ser suplida de oficio en vir- La C. Nac. Trab., sala 7 ,en autos "Qui-
tud del principio iura novit curia. nez Martnez, Fernando v. Pocapoc SA y
otro", 8/6/2011, determin que corresponde
3. Sujetos del contrato de trabajo que se libre el cheque para el cobro de indem-
3.1. Trabajador nizaciones laborales al trabajador de nacio-
nalidad extranjera que posea un documen-
Las personas que prestan servicios a las to nacional de identidad apcrifo, si su iden-
rdenes de las representaciones diplomticas, tidad y la correspondencia con la cdula de
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 139

identidad extranjera puede corroborarse me- denes en forma directa no autoriza a atri-
diante un certificado de nacionalidad expedi- buirle el carcter de empleador, pues, a mri-
do por el consulado que acredite que se trata to de lo dispuesto en el art. 36, LCT, esos ac-
de la misma persona portadora del DNI. tos se reputarn actos de las personas jurdi-
cas cuando hayan sido realizados por sus re-
La Nac.
ce
2a, en autos "Ortiz presentantes legales o por quienes, sin serlo,
Ramrez, Eugenio J.", aparezcan como facultados para ello. Cabe
12/10/2010, resolvi que la prohibicin de destacar que si bien este precepto slo alu-
trabajar del residente irregular no exime al de expresamente a la ~ccelebracin del contra-
dador de c u m ~ l i - ton, es posible extender su aplicacin a otros
miento de las emergentes de la actos vinculados con el desenvolvimiento del
legislacin laboral respecto del extranjero, contrato son la emisin de rdenes
cualquiera sea su condicin migratoria. o el pago de salarios) o con su terminacin
Contratar a un extranjero implica un con- (sala- 4', 16/9/2011, "Prez, Marcelo Jos
trato prohibido de acuerdo con lo estableci- Luis v. Messagerie SA").
do en el art. 40, LCT, sin embargo esta prohi-
bicin se encuentra dirigida al empleador, de 3.5. Sociedades
modo que de ninguna manera podra afec- La C. Nac. Trab., sala 8", en autos
tar los derechos del trabajador (conf. art. 42, "Enea Spilimbergo, Fernando v. Soluciones
LCT) (sala 7", 30/6/2010, "Ferreira, Maciel Integrales Corporativas SA", estableci que
Gabino v. Barutta, Luis Eduardo"). si el reclamante fue uno de los cinco accio-
nistas de una sociedad annima, en la que
3.3. Socio empleado dos de ellos eran titulares del 30% de las ac-
La ausencia de formalidades vinculadas a ciones y el pretensor del l o % , todos ellos te-
la conformacin de la sociedad demandada nan oficinas en la sede la empresa, y ade-
no es suficiente para dar sustento a la preten- ms este ltimo se retir de la sociedad a tra-
sin de la actora -quien invoc la existen- vs de la venta de su capital accionario a un
cia de una re~acibn]laboral- para excluir el tercero, entonces no puede invocar la cali-
carcter de sbcia de esta ltima ya que slo dad de empleado en relacin de dependen-
puede tener incidencia, tal circunstancia, en cia (30/12/2008).
cuanto a la relacin de la sociedad con,terce-
ros (sala l a , 23/12/2002, "Bronstein, Celia v. 3.6. Estado extranjero. Inmunidad
Farmacia Frumento SRL y otros", DT 2003- diplomtica
A-549). Los arts. 23 y 24, Convencin de Viena
3.4. Empleador prevn que los Estados extranjeros estarn
exentos del pago de impuestos o gravmenes
La construccin de tres triplex en la zona personales o reales, nacionales, regionales o
turstica de Puerto Madryn hace presumir municipales con las excepciones establecidas
una futura explotacin comercial que le irro- en los distintos incisos del art. 34 antes ci-
gar a la demandada un beneficio econmi- tado, pero nada dicen acerca de las multas
co, respecto del cual se vali de los traba- o agravamientos indemnizatorios dispuestos
jos de albailera de los actores. Si era ella con claro carcter sancionatorio en la legis-
quien les imparta las rdenes de trabajo de- lacin laboral, debiendo entenderse en aten-
ben considerarse cumplidos los presupues- cin a la cl-aridad de los preceptos analiza-
tos de aplicacin del esquema presuncio- dos que la exencin aludida se encuentra ce-
nal delineado en los arts. 21, 22 y 23, LCT. ida a los supuestos de impuestos o grav-
Teniendo en cuenta que la demandada era menes, y no a sanciones o multas (en el caso,
una empleadora de la industria de la cons- se reclamaba sobre las multas impuestas con
truccin dado que ejecutaba una obra nue- fundamento en las leyes 24.013 y 25.323)
va, la que no se trataba de una vivienda indi- (sala 2", 31/3/2005, "Lpez, Lourdes Adelina
vidual (art. 2", inc. b], ley 22.250), el contra- v. Embajada de la Repblica Oriental del
to de trabajo que uni a las partes se advier- Uruguay").
te comprendido en el art. lodel Rgimen del
Personal de la Industria de la Construccin La inmunidad estatal se divide en inmu-
(del voto de la Dra. Ferreirs, en mayora) nidad de jurisdiccin e inmunidad de ejecu-
(sala 7a3 28/5/2012, "Ortiz Carlos Mara y cin, habindose establecido que la renun- '
otro v. Alvarez Iris Alicia s/ley 22.250"). cia a la inmunidad de jurisdiccin no im-
plica la renuncia a la inmunidad de ejecu-
El hecho que una persona fsica abone los cin, impidiendo esta ltima "a los rga-
sueldos, maneje la empresa e imparta las r- nos del Estado condenado por sentencia fi-
140 MANUAL DE DERECHO LABORAL - IULlO ARMANDO GRlSOLlA

nal en juicio a ejecutar la sentencia que even- t como derechohabiente la concubina de


tualmente se hubiere dictado contra aqul un trabajador fallecido y celebr un acuer-
en jurisdiccin local o fornea ni aplicarle do con la empleadora, sin invocar la repre-
compulsivamente una decisin administra- sentacin del hijo menor de aqul --circuns-
tiva" (art. 32, inc. 4", Convencin de Vieqa tancia que torna inoponible el acuerdo res-
sobre Relaciones Diplomticas de 1961) pecto del menor-, y la ausencia de interven-
(Marzoratti, Osvaldo, "Inmunidad de juris- cin del Ministerio de Menores -omisin
diccin v. inmunidad de ejecucin", ED del sta que, a todo evento, acarrea la nulidad
16/4/2004).La jurisprudencia sentada por la del convenio, al menos respecto al nio-
Corte Suprema de Justicia de la Nacin en (sala 4", 28/5/2009, ccPrieto,Vernica Andrea
el caso "Manauta" (Fallos 317:1880), luego v. Martino, Hctor y otros s/daos y perjui-
receptada por la ley 24.488, se cie a la in- cios").
munidad de jurisdilcin en s. En consecuen-
Si la suma en dlares depositada origina-
cia, la renuncia a la inmunidad de ejecucin riamente en una cuenta bancaria del Banco
requiere una nueva renuncia expresa, clara Ciudad, perteneca a menores, y fue imposi-
e inequvoca (sala loa, 29/4/2004, "Ramos, cin judicial que dicha suma no sufriera mer-
Silvia v. Taher El Sayed Hazem Mohamed S/ ma alguna garantizando as los derechos de
medida cautelar" ). aqullos, las diferencias que por la pesifica-
3.7. Contrato de trabajo entre cin y luego la redolarizacin decididas, as
familiares como las tasas de inters aplicadas no pue-
den causar ninguna merma en tales sumas.
El art. 1218, CCiv., norma que debe ser As, la Corte Sup. resolvi en el caso "Emm
interpretada, asimismo, en forma integral y SRL v. Ta SA" (20/3/2007) que ''no puede
conjunta con los arts. 1261, 1358 y 1'764 de vlidamente alterarse la sustancia de los bie-
dicho texto legal y el art. 27, LSC, desecha nes cuya custodia se le confi al banco, en
toda posibilidad de que, entre cnyuges leg- su carcter de depositario judicial...", de tal
timos, pudiese existir un contrato de traba- modo "el capital debe permanecer inclume,
jo frente a la ausencia de ajenidad econmi- toda vez que cualquier conversin obligato-
ca. Resulta excepcin a la aplicabilidad del ria -en tanto se traduzca en una quita- re-
art. 23, LCT, la relacin entre padres e hijos sultara confiscatoria y por ello devendra
mayores o emancipados o hermanos, o inclu- inexorablemente en inconstitucional ". Para
sive entre concubinos, benvolos, amistosos o ms, las diferencias que en definitiva resulta-
de vecindad, cuando todos ellos contribuyen ren de los intereses devengados por el plazo
a la formacin de un mismo patrimonio y so- fijo en pesos y los que debieren liquidarse si
bre todo cuando forman parte de una mis- el plazo fijo hubiere permanecido en dlares,
ma comunidad familiar, es decir, cuando est en caso de arrojar saldos negativos, deben ser
ausente el elemento "ajenidad econmica", soportadas por la entidad bancaria, en tanto
pues no se trabaja para un tercero, sino para nunca pueden afectar el capital de autos (sala
una misma comunidad econmica que se in- 2", 14/5/2010, "Targhetta, Laura por s y en
tegra (sala 7")22/9/2006, "Hadicke, Christian rep. de sus hijos menores v. Consolidar AFJP
Pablo v. Iglesias, Mnica Gabriela"). SA s/ind. por fallecimiento").
Si bien en principio la relacin de concu- 5 . Objeto del contrato de trabajo
binato y la laboral no resultan incompatibles,
todo depende de la situacin fctica acredi- Del bloque de legalidad constituido por
tada en cada caso concreto. Ms all de que los arts. 38, 40, 42 y 44, LCT surge clara-
se acredite la convivencia es necesario que mente que el contrato de trabajo celebrado
quede fehacientemente demostrada la obli- con un trabajador extranjero en situacin de
gacin de prestar servicios o ejecutar obras ilegalidad es un contrato de objeto prohibi-
a favor del demandado y bajo su dependen- do. La ley de migraciones prescribe que los
cia, durante un perodo determinado y me- empleadores quedarn obligados al pago de
diante el pago de una remuneracin (sala 7 , los sueldos, salarios y comisiones al personal
23/6/2004, "Barsottini de Barranco, Mara v. al que le hubieran proporcionado trabajo u
Casa del Adolescente Fundacin Programa ocupacin en violacin a lo dispuesto en in-
'Yo pude"'). fraccin a las normas migratorias pertinentes
(art. 53, ley 22.439). Toda vez que ni el ple-
4. Capacidad de las partes nario 193 de la C. Nac. Trab., ni la norma-
tividad migratoria pertinente se expiden cla-
Escapa a la aplicacin de la doctrina del ramente acerca de la fundabilidad de las in-
plenario "Lafaice" el caso donde se presen- demnizaciones derivadas de la extincin del
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 141

contrato por la ilegalidad de la situacin del la empleadora resulta inoponible al trabaja-


trabajador extranjero, desde la dogmtica de dor, quien no tiene que cargar con las conse-
las fuentes de jerarqua legal, la regulacin cuencias de la imposibilidad de realizar la pe-
contenida en los arts. 42 y 44 de la LCT, per- ricial contable, por lo que no puede valorar-
miten sustentar el derecho a dichas indemni- se ese hecho a favor de la veracidad de los di-
zaciones. (En el caso, la trabajadora de nacio- chos de la empleadora en relacin con la fe-
nalidad peruana, fue despedida por ser una cha de ingreso, salario percibido y jornada de
extranjera ilegal, cuando en realidad la em- trabajo cumplida.
pleadora estaba en conocimiento de los tr-
mites iniciados por aqulla a los fines de re- 8. Empleo pblico
gularizar su situacin migratoria) (sala S",
23/4/2008, "Dvila Guevara Egla Leonor v. Probada la prestacin de servicios subor-
Rovepe SRL"). dinados a favor del Estado y descartada la
existencia de una autntica locacin de ser-
6. Presuncin del art. 23, LCT vicios como trabajo autnomo, no resulta
aplicable la doctrina asentada por la Corte
La C. Nac. Trab., sala 9", en autos "Cruz, Sup. en el caso "Leroux de Emede, Patricia
Pedro H. v. Philips Argentina SA y otro", v. Municipalidad de la Ciudad de Buenos
10/8/2011, consider que la realizacin per- Aires", puesto que el propio Estado no ha
sonal de la tarea de transporte a cargo del respetado el principio de legalidad al que
trabajador y la utilizacin de su propio auto- debe someterse al contratar personal, desco-
motor pero a las rdnes del "ruteo" o "trfi- nociendo las normas que regan dichas con-
co" diagramado previamente por la empresa trataciones y realizando un uso fraudulento
alejan la imagen de aqul como un empresa- de figuras contractuales que dejan a los tra-
rio independiente. bajadores al margen de la estabilidad del em-
pleado pblico y privan del derecho de gozar
La presuncin del art. 23, LCT, en los ca-
de la proteccin contra el despido arbitra-
sos en que los sujetos que prestan sus servi-
I rio (sala 6", 6/12/2011, "Cerigliano, Carlos
cios personales son profesionales universita-
rios, si pretenden su aplicacin deben acre- Fabin v. Gobierno de la Ciudad Autnoma
ditar que celebraron un contrato de traba- de Buenos Aires U. Polival. de Inspecciones
Ex Direc. Gral. de Verif. y Control").
jo, o que, en la ejecucin de la relacin ju-
rdica de que c'e trate, las partes se compor- En tanto con su inobservancia de la le-
taron -ms all del nomen iuris elegido- gislacin que regula el empleo pblico la de-
como tpicamente lo haran un trabajador y mandada impidi al actor gozar de la estabi-
su empleador. La ftiente de esa aplicacin se- lidad en el empleo y del derecho a la carrera
ra la prueba de la existencia del contrato o administrativa, no corresponde beneficiarla
de la relacin de trabajo (arts. 21 y 22, LCT), al momento de la rescisin del contrato con
y no jugara la inversin de la carga de la una normativa que no fue pensada para in-
prueba que resulta de su operatividad (sala demnizar el despido arbitrario, como lo es el
8", 16/7/2010, "Conte, Gonzalo Luis v. CAT art. 11 de la ley 25.1 64, sino establecida para
Technologies Argentina SA y otro"). compensar la baja de la que puede ser obje-
Aun para la posicin doctrinaria ms res- to el personal permanente, en virtud de la re-
trictiva respecto del alcance que correspon- estructuracin de organismos o cargos, y por
de otorgar a la presuncin del art. 23, LCT, ello previo a ser indemnizado, dicho personal
la prestacin de servicios dentro del mbito tiene derecho a quedar en disponibilidad du-
de un establecimiento ajeno implica la prue- rante un mnimo de 6 meses y un mximo de
ba directa de la subordinacin de dicha pres- 12 meses, percibiendo remuneracin, y con
tacin, pues, en definitiva, se llev a cabo en aptitud para ser convocado a la cobertura
un mbito sujeto a un poder jurdico de or- de vacantes que se produzcan. El trabajador
ganizacin y de direccin que no es el pro- que no fue beneficiado como personal per-
pio (sala 2", 15/5/2009, "Fedullo, Juan D. v. manente a pesar de su extenso desempeo; y
Citibank NA y otro"). la rescisin de su contrato de trabajo resul-
t ser un despido arbitrario, debe ser indem-
7. Presuncin del art. 57, LCT. Silencio nizado conforme lo establecido por la Ley de
del empleador Contrato de 'Trabajo, en tanto es se el orde-
'
namiento que reglamenta la que corresponde
La C. Nac. Trab., sala 7", en autos "Jurez, aplicar para el despido arbitrario conforme
Sergio P. v. Lin, Wenqiu", 2/8/201 1,determi- art. 1 4 bis, CN (sala 7", 31/8/2011, "Criado,
n que el extravo de los libros por parte de Alberto v. Estado Nacional y otros").
I42 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO CRlSOLlA

La aplicacin al caso de los parmetros in- Buenos Aires - U. Polival. de Inspecciones ex


demnizatorios de la LCT no causa gravamen Direc. Gral. de Verif. y Control", 19/4/2011,
econmico a los apelantes puesto que, de ser dej sin efecto la sentencia del tribunal de al-
seguidas las pautas del precedente "Ramos, zada que haba rechazado el reclamo de las
Jos Luis", se alcanzara un importe mayor al a indemnizaciones por despido sin causa del
condenado, en la medida en que debera apli- trabajador, con fundamento en el principio
carse, en lugar del art. 232, LCT, el prr. 5", de que quienes no se encuentren sometidos a
art. 11, de la Ley Marco de Regulacin de la Ley de Contrato de Trabajo, en tanto des-
Empleo Pblico Nacional, aprobada por la empeen tareas materialmente subordinadas
ley 25.164 (Corte Sup., 5/4/2011, "Gonzlez y permanentes a favor de la Administracin
Dego, Mara L. v. Ministerio de Trabajo, Pblica nacional o local, gozan de la protec-
Empleo y Formacin de Recursos Humanos cin conferida por el art. 14 bis, CN; en el
y otro"). caso, el trabajador suscribi durante siete
aos diversos contratos de locacin de servi-
Cuando la contratacin es fraudulenta y cios con el Gobierno de la Ciudad Autnoma
desprovista de toda legitimidad, tendiente de Buenos Aires.
exclusivamente a cercenar derechos al traba-
jador, en oposicin a categricos mandatos La Corte Sup., en autos "Gonzlez Diego,
de la Constitucin Nacional, no puede ha- Mara L. v. Ministerio de Trabajo, Empleo y
cerse valer la voluntad expresada en contra- Formacin de Recursos Humanos y otro",
tos, de por s carentes de validez, y corres- 5/4/201 1, determin que la aplicacin al caso
ponde, en tal situacin, aplicar la norma de de los parmetros indemnizatorios de la Ley de
rango superior que garantiza a todo traba- Contrato de Trabajo no causa gravamen eco-
jador pblico o privado un resarcimiento en nmico a los apelantes puesto que, de ser se-
el supuesto de despido arbitrario A falta de guidas las pautas del precedente "Ramos, Jos
previsiones legislativas especficas, debe acu- L.", se alcanzara un importe mayor al conde-
dirse a una solucin que, por analoga, repa- nado, en la medida en que debera aplicarse,
re debidamente los perjuicios sufridos por el en lugar del art. 232, LCT, el art. 11,prr. So,
trabajador irregularmente contratado por la Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico
Administracin Pblica. Ante la falta de en- Nacional, aprobada por la ley 25.164.
cuadramiento normativo adecuado al su-
puesto y frente a la relacin de subordinacin 9. Relacin de dependencia. Elementos.
y dependencia habida entre las partes, resul- Notas caractersticas
ta viable y prudente aplicar por va analgi-
ca el resarcimiento establecido en el art. 11, Para que resulte aplicable la presuncin
Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico contenida en el art. 23, LCT, no es necesario
Nacional (ley 25.164) para reparar la intem- que el prestador de los servicios acredite el
pestiva e inmotivada interrupcin contrac- carcter subordinado de los mismos, siendo
tual (sala 7", 24/2/2011, c'Gmez, Juan J. v. justamente ste el contenido de la presuncin
Direccin Nacional de Migraciones"). establecida en la norma para cuya operativi-
dad basta, en principio, con que se acredite la
La C. Nac.Trab., sala loa,en autos "Bayn, prestacin de servicios (sala 2, 3 1/10/2011,
Karina v. Ministerio Pblico", 12/4/2011, es- "Casalins, Ignacio Mara v. Uniser SA y
tableci que si no se advierte demostrada la otros").
configuracin de ninguna de las situaciones
que podran autorizar al Ministerio Pblico El hecho que el trabajador, mediante la fir-
a la contratacin de la actora como perso- ma de los contratos suscriptos haya consen-
nal transitorio no permanente, ante su des- tido, prima facie cierta inestabilidad laboral
vinculacin corresponde la aplicacin de la contraria a la que gozaba el rbitro en rela-
indemnizacin prevista en el art. 11,prr. 5", cin de dependencia, no es motivo para ne-
Ley Marco de Regulacin de Empleo Pblico garle toda proteccin de su estabilidad, espe-
Nacional (ley 25.164), compuesta por un cialmente cuando ambas categoras, aun con-
mes de sueldo por cada ao de servicio o vencionales, realizaban idnticas tareas. De
fraccin mayor de tres meses, en virtud de to- modo que entre las partes existi una rela-
mar como base la mejor remuneracin men- cin de trabajo, y el hecho de que una de ellas
sual, normal y habitual percibida durante el lo califique de "no dependiente", valindose
ltimo ao o durante el tiempo de prestacin como en este caso de una previsin de la auto-
de servicios, si ste fuera menor. noma colectiva, no tiene andamiaje jurdico
frente a lo normado por el art. 21, LCT (sala
La Corte Sup., en autos ccCerigliano,Carlos 3", 31/10/2011, ccRomano,Daniel Edgardo v.
F. v. Gobierno de ,la Ciudad Autnoma de Asociacin del Ftbol Argentino").
CONTRATO DE TRABAJO. R E L A C I ~ NDE DEPENDENCIA 143

La presuncin del art. 23, LCT, en los ca- la fuerza de trabajo la hace el dependiente a
sos en que los sujetos que prestan sus servi- cambio del pago de una remuneracin, pero
cios personales son profesionales universita- ello no ocurre en el caso, pues el demandan-
rios, si pretenden su aplicacin deben acre- te y las otras personas que hacan las mismas
ditar que celebraron un contrato de traba- tareas, en realidad haban acordado entre s
jo, o que, en la ejecucin de la relacin ju- la explotacin del mentado estacionamiento,
rdica de que se trate, las partes se compor- y que directamente eran ellos quienes nego-
taron -ms all del nomen iuris elegido- ciaban con los conductores de los autom-
como, tpicamente, lo haran un trabajador viles los importes que pagaban para estacio-
y su empleador. La fuente de esa aplicacin nar en el sector, por lo que no est acreditado
sera la prueba de la existencia del contra- que dependieran econmicamente de la parte
to o de la relacin de trabajo (arts. 21 y 22, demandada ni que recibieran remuneracin
LCT), y no jugara la inversin de la carga de alguna de sta, lo que obsta encuadrar el su-
la prueba que resulta de su operatividad (sala puesto de autos en la ley de contrato de tra-
8", 16/7/2010, "Conte, Gonzalo Luis v. CAT bajo (sala 4", 3 1/10/2011, "Campos, Hctor
Technologies Argentina SA y otro"). Ren v. Jockey Club S/ despido").
9.1. Insercin en organizacin La Sup. Corte Bs.As., en autos "Borgogno,
econmica ajena Edgardo L. v. Unin Trabajadores Gastron-
micos de la Repblica Argentina", 7/9/2011,
La existencia de exclusividad de las tareas sostuvo que las funciones ejercidas por los
efectuadas por un trabajador -en el caso, miembros de la Comisin Directiva de una
panelista de un programa deportivo- no es asociacin sindical, determinadas por la Ley
una nota esencial para tipificar un contrato de Asociaciones Sindicales y el Estatuto del
de trabajo, pues lo que interesa es determi- sindicato al que representan, no configuran
nar si aqul esfaba integrado junto con otros un contrato de trabajo subordinado, pues di-
medios personales y)materiales a la empresa chas funciones son cumplidas en virtud de un
demandada para 'el lbgro de los fines de esta mandato electivo poltico sindical, regido por
ltima (sala lo", 301912003, "Garca Blanco, disposiciones legales y estatutarias ajenas por
Horacio v. Torneos y Competencias SA", DT su naturaleza jurdica a las que inspiran una
2004-B-939). relacin de trabajo dependiente.
El ejercicio de una profesin liberal no es No se configura una situacin de sub-
obstculo para que se perfeccione un contra- ordinacin jurdica que permita calificar al
to de trabajo si las tareas tienen habitualidad vnculo como dependiente si el reclamante,
y continuidad, con incorporacin a una orga- Secretario de una comisin en el Senado de la
nizacin de trabajo que le es ajena a quien las Nacin, slo figuraba como editor de un su-
preste, no siendo la exclusividad un elemen- plemento poltico en la publicacin de la de-
to esencial del contrato en relacin de depen- mandada, en el cual realiz notas, o al cual
dencia (sala 7 ,21/2/2001, "Parrilla, Luis A. aport notas de terceros (sala 6", 25/2/2011,
y otros v. Obra Social del Personal Telefnico "Surez, Waldino C. v. Editorial Sarmiento
y otro"). SA y otro").
9.2. Subordinacin jurdica
10. Casos dudosos de relacin
La circunstancia de que el empleador die-
ra pocas o ninguna orden a su dependiente
no altera la obligacin contractual de ste de 10.1. Trabajador autnomo.
obedecer lo que surge del contrato y de las Profesiones libres
caractersticas del trabajo, ya que la libertad La C. Nac. Trab., sala 10", en autos "D.,
que tenga el dependiente para realizar sus ta- O. L. v. Embajada de Mxico", 12/8/2011,
reas conforme a su competencia profesional resolvi que la calidad de consejero legal y
no le quita su condicin de subordinado (sala abogado consultor externo ad honorem para
la,30/8/200 1, "Acevedo, Isabel del Carmen asistir en consultas de la representacin di-
v. EFA"). plomtica y10 patrocinar a los extranjeros
9.3. Supuestos en que no se configura que le eran derivados como profesional aut-
relacin laboral nomo, con el pago de honorarios a cargo de
los representados, impide que la relacin en-
Una ,de las caractersticas del contrato de tre el profesional y la embajada pueda califi-
trabajo es su onerosidad, que se evidencia carse como contrato de trabajo, habida cuen-
por el hecho de que la puesta a disposicin de , ta del carcter honorario de la tarea.
144 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

La C. Nac. Trab., sala 2", en autos "Car- tarifada. Si los profesionales cumplan tareas
dona, Nora O. v. Obra Social Bancaria como admisores para la obra social deman-
Argentina", 11/7/2011, determin que cons- dada, quienes, en definitiva, deban determi-
tituye la prueba directa de la subordinacin nar -desde la especialidad de cada uno-
la prestacin de servicios intuitu personaeb el diagnstico presunto del afiliado, el tra-
de un profesional de la salud a favor de una tamiento a realizar y la derivacin al pres-
obra social, dentro de su establecimiento, con tador que ellos consideraban aptos a tal fin,
escasa participacin en la fijacin del horario en sus propios consultorios mdicos y en los
y sujeto a las rdenes, directivas e instruccio- horarios que ellos mismos disponan, perci-
nes de la entidad, sin recibir directamente de biendo una suma determinada por cada ad-
los pacientes la retribucin por sus servicios, misin efectuada, y slo concurran a la sede
aun cuando se suscriba un contrato de loca- de la demandada a una reunin mensual de
cin de servicios y se haya instrumentado el supervisin, ha quedado probado que los ac-
pago de la retribucin a travs de recibos o tores se desenvolvan con total autonoma en
facturas emitidas por el trabajador. sus actividades (Del voto en disidencia de la
Dra. Fontana). Al quedar evidenciado:que los
En el caso de profesionales universitarios reclamantes cuentan con una organizacin
el concepto de "dependiente" queda relegado profesional propia, que slo dedican parte
en razn que los mismos poseen un conoci- de su tiempo para la obra social demanda-
miento que es precisamente el que justifica su da, que organizan su trabajo con total liber-
contratacin, por lo que tambin se flexibili- tad y contratan sus servicios en beneficio pro-
za la exigencia al cumplimiento de un hora- pio, no se presentan las notas caractersticas
rio determinado. El trabajador acredit que de una relacin laboral, tales como la sub-
se desempe en tareas propias de la sacie- ordinacin tcnica, econmica y jurdica (del
dad demandada, dentro del establecimiento voto en disidencia de la Dra. Fontana) (sala
de la misma, utilizando los bienes que perte- 6", 16/4/2009, "Hanselmann, Luisa E. y otro
necan a quien se denuncia como empleado- v. Obra Social del Personal de Direccin de
ra, para el cumplimiento de sus fines, debin- las Empresas de la Alimentacin").
dose destacar que una clnica no slo atiende
pacientes sino que, como toda empresa, re- 10.3. Fleteros
quiere de una organizacin instrumental de
medios personales, materiales e inmateria- Sostener la pervivencia del plenario
les ordenados bajo una direccin para el lo- "Mancarella" para impedir la aplicacin de
gro de sus fines. Si la relacin se da entre un una norma posterior (el art. 23, RCT) es un
centro de salud y un mdico, no puede sos- verdadero despropsito. Cuando una figu-
tenerse que las tareas del segundo sean ex- ra tiene referencia constitucional (como es el
traas al giro empresario de aqulla (sala caso del trabajo dependiente objeto de tra-
9", 31/3/2011, "Sturla, Juan C. v. Unidad de tamiento constitucional e incluso supracons-
Ciruga Plstica de San Isidro SA y otro"). titucional diferenciado) no puede el legisla-
dor cambiar a su antojo la definicin sin con-
10.2. Profesionales del arte de curar vertir por va elptica la proteccin constitu-
cional o supraconstitucional en letra muerta.
Nada impide a un profesional liberal des- An as resultare aplicable la ley 24.653 al
empearse total o parcialmente por cuenta caso no puede el legislador por un kase ex-
ajena. La subordinacin econmica no pasa cluir de la proteccin constitucional (en espe-
por el monto de los ingresos del dependien- cial en lo referente a la proteccin contra el
te, sino por el hecho de trabajar para quien despido arbitrario y las vacaciones y licencias
cuenta con los medios de produccin. Una pagas) a un grupo particular de trabajadores
cosa es la libertad en el ejercicio de la fun- comprendidos en la propia definicin consti-
cin que puede tener un profesional liberal, tucional expresa o contextual. La incorpora-
en el caso psicloga y psiquiatra, y otra cosa cin a una empresa ajena y el sometimiento a
es la incorporacin a una organizacin aje- sus usos y costumbres hace nacer el poder de
na para cubrir una necesidad que es propia organizacin y, en la medida que ello implica
de la misma. Resulta innegable que la tarea someterse a pautas programadas desde la ca-
de un admisor encargado de realizar un diag- dena jerrquica estamos ante el poder de or-
nstico presunto, indicando el tipo de tra- ganizacin y, si el incumplimiento puede ser
tamiento recomendado y la cantidad de se- sancionado con la exclusin, existe el poder
siones necesarias que deban ser autorizadas disciplinario.
por un auditor mdico, indica la existencia
de relacin de dependencia, mxime cuando No basta para descartar los efectos de la
las tareas eran abonadas en forma regular y presuncin del art. 23, RCT que el actor po-
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 145

sea medios de produccin sean stos mate- administracin de fondos) y la actividad espe-
riales, inmateriales o ambos conjuntamen- cfica de las promotoras consiste en la venta
te (hecho que resulta imprescindible, con- de servicios (mediante la afiliacin de traba-
dictio sine qua non de la alegacin de que jadores), actividad que ha sido expresamen-
quien prestaba los servicios era empresario), te contemplada por la norma convencional
sino que adems estos medios materiales es- de viajantes (sala 5", 31/5/2012, "Saslavsky,
taban empeados en la contratacin en una Graciela Mnica v. Consolidar AFJP SA").
organizacin propia del prestador del servi-
cio en un emprendimiento con viabilidad so- El juramento que dispone el art. 11 de la
cial. Lo que resulta esencial es si los medios ley 14.546, en s mismo no es ni decisorio,
materiales que el actor pona en juego (ello ni estimatorio, sino un juramento sobre "he-
no se encuentra discutido) estaban organiza- chos" del cual el juez puede apartarse cuando
dos para los fines del propio actor (concep- las restantes constancias acreditan su inexac-
to de empresario) o si, por el contrario, es- titud, es decir, es un instrumento para obtener
tos medios materiales se inordinan a una or- una presuncin iuris tantum de la existencia
ganizacin empresaria ajena. Si el dueo de u ocurrencia de tales hechos. As, en el caso
la agencia de distribucin tena el poder de la planilla acompaada al inicio fue descono-
organizar y dar el trabajo (todos los testi- cida expresamente por la demandada y el ac-
gos incluidos los ofrecidos por la demanda- tor no acredit su autenticidad por otros me-
da dan cuenta de que el actor era "contra- dios de prueba, lo que sella definitivamente
tado" de acuerdo a las necesidades de distri- la suerte adversa de la pretensin. Ante la fal-
bucin de la empresa), el poder disciplinario ta de demostracin fehaciente del nivel sala-
se encuentra nsito en la relacin, an as sea rial resulta aplicable el art. 56 LCT que otor-
informal, ya que la posibilidad de exclusin ga cierta discrecionalidad al juez para que fije
de las tareas de modo temporario o definiti- la remuneracin de acuerdo a las circunstan-
vo, total o parcial, constituye el sustento del cias del caso (del voto de Catardo, en mino-
poder disciplinario del empleador. El orde- ra) (sala 8", 161812012, "Chapo, Leonardo
namiento previsto por la ley 24.653 slo se Gustavo v. Pesa1 SA").
aplica a los fleteros que no son dependientes.
El legislador no puede pronunciarse genri- 10.5. Trabajo a domicilio
camente acerca de una circunstancia -la de- La ley 12.713 no constituye un estatuto
pendencia- que deber ser determinada en que regula de modo integral la modalidad del
cadacaso concreto (...).Acreditada la depen- trabajo a domicilio pues se trata de una nor-
dencia en la prestacin personal, infungible y ma de Polica del Trabajo por lo cual, y so-
onerosa de una persona fsica por cuenta de bre la base de lo dispuesto por los arts. 2" y
otra persona calificada como empleador, tr- 9", LCT, a los trabajadores a domicilio les re-
nase operativa la figura del contrato de tra- sulta aplicable el rgimen laboral comn. El
bajo en los trminos de los arts. 21, 22, 25, trabajador a domicilio no es otra cosa que un
26 y concs. de la Ley de Contrato de Trabajo, dependiente desplazado de la sede de la em-
aunque se trate de tareas de transporte des- presa, que tiene un lugar fijo para la realiza-
criptas por la ley 24.653 (del voto del doctor
cin de sus labores, por lo que el vnculo y la
Zas) (sala 5", 8/6/2011, "Oddi, Ademar A. v.
dependencia presentan connotaciones parti-
Urbano Express Argentina SA").
culares que no son ndice de un trabajo auto-
10.4. Viajantes. Corredores organizado, sino de una labor organizada por
el empresario de acuerdo con su propio bene-
La ley 14.456 no es aplicable a los via- ficio. Las disposiciones de la Ley de Contrato
jantes que se hallen incluidos en el mbito de de Trabajo relativas a la extincin del contra-
aplicacin personal del convenio colectivo de to son aplicables a los trabajadores a domi-
trabajo 308175, dado que su art. 2" admite cilio pues resultan compatibles con la natu-
expresamente que el rgimen del estatuto ci- raleza y las modalidades de la actividad, as
tado rige tambin para los viajantes que ven- como con el rgimen jurdico al que se hallan
dan servicios. Y, si bien la norma convencio- sujetas (sala 3", 19/9/2005, "Cardozo, Franco
nal no menciona especficamente a las admi- B. V. v. Hostarco SA").
nistradoras de fondos de jubilaciones y pen-
siones por explicables razones cronolgicas Al tratarse de una trabajadora a domicilio,
(stas no existan cuando se suscribi la con- en principio la relacin se encontrara regida
vencin), corresponde entender que aqulla por la ley 12.713, la cual incluye tanto a los ta-
es aplicable a los viajantes que se desempe- lleristas calificados de pequeos empresarios,
an en stas, dado que la actividad de la de- como a los operarios a domicilio, cuyo des-
mandada es comercial (venta de servicios de empeo puede o no reunir las caractersticas
CONTRATO DE TRABAJO. RELACIN
DE DEPENDENCIA 147

No existe relacin de dependencia entre bajo ordinariamente se contemplan presta-


el cuidador de vehculos que presta sus servi- ciones repetidas no individualizadas ab ini-
cios fuera del radio privado del Hipdromo tio, mientras que la locacin de obra se limi-
de San Isidro, y este ltimo. Ello as, pues la ta, por lo general, a la ejecucin de un solo
retribucin que pudiere percibir no lo es de trabajo (en el caso, el actor se desempe du-
parte de la asociacin demandada, sino de los rante 19 aos en la empresa demandada rea-
concurrentes a los eventos. El propio cuida- lizando tareas de mantenimiento, tanto en la
dor asume el riesgo de la entrega de los ve- sede central como en sus distintas sucursa-
hculos. Asimismo, la Polica de la Provincia les) (sala 6", 14/9/2001, "Nez, Eduardo v.
de Buenos Aires es la encargada del servicio Centao Automotores SA Renault", DT 2002-
de seguridad estando al cuidado de la Playa A-85).
de Estacionamiento y calles internas del
Hipdromo (sala 8", 1411012010,ccBallesillos, Aun cuando las partes hayan titulado
Jorge Angel v. Jockey Club Asoc. Civil"). como "contrato de locacin de servicios" el
nexo entre ellas donde se plasm una rela-
Si es posible que las tareas del enfermero cin donde una como remisero prestaba sus
profesional en el domicilio de los pacientes se servicios para la otra, agencia proveedora de
desarrollen en forma autnoma, es preciso ex- dichos servicios, da la pauta acerca de cul
tremar el cuidado para verificar si se presen- fue la verdadera naturaleza de dicha relacin,
tan las notas que tipifican el contrato de tra- la que debe ser interpretada como la incor-
bajo (Corte Sup., 3019/2003, "Mastrotefano poracin efectiva de un trabajador a una em-
de Gonzlez Mir, Marta D. v. Roemmers de
presa total o parcialmente ajena, y que recibe
Mocorrea, Hildegar y otros" ).
-por sus labores una suma determinada o in-
determinada de dinero, o una prestacin tal
11. Contrato de trabajo. Diferencia con
como la oportunidad de obtener ganancias
otros contratos -art. 23, LCT- (en el caso, una de las clu-
l

Para distingvir ?a locacin de obra del sulas del contrato denotaba la obligacin de
contrato de trabajo se deben considerar la n- mantener en ptimas condiciones el vehcu-
dole y la finalidad del trabajo a cumplir, la lo, como tambin la facultad de inspeccionar
asuncin de riesgos respecto del resultado del y la previa verificacin por parte de la em-
trabajo y la falta de dependencia personal, te- presa) (sala 7",23/8/2005, "Daz, Carlos R. v.
niendo en cuenta-que en el contrato de tra- Organizacin de Remises Universal SRL").
RECISTRACIN DEL CONTRATO.
EMPLEO NO REGISTRADO
Y DEFECTUOSAMENTE REGlSffRADO.
SANCIONES Y MULlhPaS

El principal beneficiado por el registro de la relacin laboral es el trabaja-


dor ya que, a travs del cumplimiento del pago de cargas patronales (contribu-
ciones), e ingreso de los aportes, accede a los beneficios derivados de la seguri-
dad social, esto es: jubilacin, obra social, acceso al seguro de desempleo en caso
de extincin del contrato de trabajo, entre otros.
Los beneficios derivados del registro del contrato tambin proyectan sus
efectos en la familia del trabajador, que podr gozar de la cobertura de salud
brindada por la obra social que a ste le corresponda, pago de asignaciones fa-
miliares, ayuda escolar anual, etctera.
Por ltimo, el ingreso de aportes y contribuciones comnmente denomina-
dos cargas sociales benefician a la sociedad en general, ya que en nuestro pas, el
rgimen de la Seguridad Social se sustenta en principios tales como el de la soli-
daridad, a partir del cual las cargas sociales que ingresan de parte de un traba-
jador en actividad, solventan necesidades ajenas.
1. Contenido de las obligaciones a cargo del empleador
A la hora de empleador tiene que
-- cum-
plir de forma conj --
,A
4 -
aciones,
-ex---
ya queel
u
*
"
.-wd
-
cumpli-
miento parcial no satisface los requerimientos impuestos por la normativa vi-
gente y lo torna sujeto pasible de las sanciones legales que se encuentran pre-
vistas.
En tal sentido, la Ley Nacional de Empleo 24.013 establece en el Captulo
1 del Ttulo 11 denoGGado-De la ieguaTizaCi&n-del empleo n o registrado, los
-
requisitosque --- el empleador tiene que cumplir
".-**----.-- -e-*-- para
__-_ que un contrato -de trabajo
-_^___ V-L"IP

4.013, el contrato de trabajo se "-A a

considerar
.v ~ -registrado
~ ~ ~ - - _cuando
_ _ _ ~el -empleador_ - de
- - _ _ _---_-- - - cumplim
_-_-_ -_--
-- --
requisitos:
1 trabajador en el libro --- especial
--- --del
----.--art. 52 de la Ley
---de
la documentacin laboral que haga sus veces, segn lo
S regmenes particulares.
150 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

m ___ _-- del trabajador en los registros mencionados


b) La -inscripcin ,--, ,"en el art.-.Z18
---. >w u, -4m
-,-,

inc. a). El art. 18 se e n c u e r i ~ a ~ n e l " ~ a p t u f odZTiuro


O1 11 de Ta ley, denomina-
do Del sistema nico de*--."7-...-.-4--L~-d"
Registro Laboral y segn la norma, dicho sistema
*.--...+-<--"-"-
ni-
. --.- -u-b--

co concentrar los siguientes registros:


1)~ Z n Z @ ~ Z m e I ' e - m F d Oy-la r afiliacin del trabajador al Instituto
NacionaTZ'PreviS16G Social,3 TZZijZ de subsidios familiares y a la obra so-
cial correspondiente.
2) Inciso derogado por la ley 25.013.
3) El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de pres-
taciones p o r deseinple.
--- - - - i-- -
-_I_-_X_--- -^-___- ^" -II__I^---_-*--

.,.-
A C u Y e i ; T a l ~ % a c i o n adel empleo ha sido reglamentada por diversas nor-
mas entre ellas, por el dec. 272511991 (BO del 26/12/1991) que aclara que los
trabajadores a los que se refiere el Captulo 1 del Ttulo 11 de la ley 24.013 son
los comprendidos en la Ley de Contrato de Trabajo.
sim mismo, indica el decreto que la relacin o contrato de trabajo se consi-
derar debidamente registrada cuando el empleador haya cumplido con los re-
quisitos
- de los incs. a) y b) en forma conjunta.
En tal sentido la jurisprudencia ha-ratificado ello disponiendo que la exi-
gencia de registrar la relacin laboral en el libro especial del art. 52 de la Ley de
Contrato de Trabajo como tambin en el Sistema Unico de Registro Laboral no
lo es en forma alternativa, sino conjunta (sala 7", 29/2/2008, "Parra, Jimena v.
Giannatasio, Ada B. y otros").
Asimismo, la Ley Nacional de Empleo (24.013), establece que el Ministerio
de Trabajo (autoridad de aplicacin) tiene a su cargo el control del cumplimien-
to de la ley; por su parte, la ley 25.212 otorga funciones de autoridad central de
inspeccin de trabajo al Consejo Federal del Trabajo, y la ley 25.877 (BO del
19/3/2004) crea el Sistema Integral de Inspeccin del Trabajo y de la Seguridad
Social (SIDITySS),cuyo antecedente es el Servicio Nacional de Inspeccin de la
derogada ley 25.250.
2. Sistema hito de Registro Laboral
El' Sistema-..--p.
ii iC.---- i
fue creado por el dec. 228411991,
que eEmin el In n Social y las cajas de subsidios fa-
miliares.

~ c l a f m e n t eel ernpleador debe registrarAelcontrato he trab& ante la


~ d m i n i s t r a C i ~ ~ F ~ 1 C i e i I ~ ~ I e S--oY--~ b ~ ~ F 1 P ~ - ~ u e ~ haTegis- "a~unificd
tro de- los
m
&- -;. e m ~ l e a d o _ s- o r medio de la Clave Unica de-1EI"e~~IfTcaimiin
-----. u---
=*- - -. . - - 'iributaria
-- -----------
#** ------ . . ,""----"%
-"

(CUIT) y el de los trabajadores en la Adminkracin Nacional de-la seguridad 3.- *> ?


A *e &'.*-3

Social ( ~-~ -..~-.eL.a--p_o r - G_& -_._


- del
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-/ iCdigo
o e n ~ i f~i a_~_bi__ co ir a(CU1L)-
~ .n--i c ~ d e ~ .-~_-d__._ i _
I
l lh
w.jl__l_ __il._ + ___<_

y adems ante la obra social que corresponda al trabaiador.


El ~ i s t e tro ~ a b o i -a (SUR
- & l - a A-rad

de Identifica
- . - -
L) que individual
- ---- -- -- - -
---e e

res en sus - _ _rerafiones


_ _ ___ -_- - _ _- recpyocas y ante todosTs
--- - - -
administracin del trabajo y la seguridad-~ci~l.----
El CUIL
c--- -- -creado por la ley 24.0 13- es un instrumento que acredita - ----- - l a
identidad
.--_. laboral del trabajador dependiente-yael-empleado; Su asignacin es
automtica
---- -- ___
a instancia del trabajador o de su empleador, ante -- -
la -ANSeS - ----
o ante
--- ---_ _--_
DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO...
REGISTRACI~N 151

la AFl[P,,Los trabajadores extranjeros que no posean DNI pueden obtenerla pre-


/----

sentando cualquier documento que acredite su identidad y fotocopia simple del


certificado de residencia. El CUIL definitivo se asigna agregando un dgito ve-
rificador al documento nacional de identidad, libreta de enrolamiento o libreta
cvica del trabajador; CUIL provisorio se otorga a aquellos que no posean es-
tos documentos.
/----ernp_leeores
Los - =identifican con el nmero.-asi
--__-___
General Impositiva
_-- como Clave nica de Identificaci
Direccin General Impositiva asigna esa cl-ave al solo e
pleador
.-..- e ingresar los aportes G b r e la nmina salaria
--__<+..
i

da - ~ b u t aImpuestos.
r Los trabajadores tienen como CUIL el nmero de su DNI
(disposicin
- 411993, BO del 29/12/1993).
En consecuencia, las relaciones laborales que no cumplan con los requisi-
tos legales y reglamentarios expuestos sern consideradas "no registradas"; y
si los cumplen parcialmente, sern encuadradas dentro de la categora "empleo
defectuosamente registrado" quedando expuestos los empleadores infractores a
las sanciones y multas contenidas en la legislacin vigente que sern tratados en
el captulo siguiente.
!l. LIBROS Y DOCUMENTACINLABORAL
De acuerdo a la normativa vigente todos los empleadores sin excepcin
(cualquieral que sea el nmero de empleados que ocupen) estn obligados a lle-
var libros. , i
Los empleadores deben llevar un libro especial, registrado y rubricado en
las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio
(art. 52, LCT), el cual debe estar en el lugar de trabajo.
En el mbito nacional, la omisin de llevar el libro especial del art. 52, LCT
o el que haga sus veces constituye una infraccin a las obligaciones formales,
que puede transformarse en una infraccin sustancial.
La documentacin laboral que el empleador tiene el deber de llevar como
garanta de los derechos del trabajador son elementos formales. La ley sanciona
su incumplimiento al establecer no slo una presuncin de certeza a favor de lo
que sostiene el trabajador (art. 55, LCT), sino tambin que implica un sumario
por infracciones a la ley 25.212 (pueden ser leves, graves o muy graves), la apli-
cacin de multas y -en casos extremos- hasta la clausura del establecimiento.
1 . Principales libros y documentacin
Los principales son el libro especial del art. 52, LCT o el que haga sus ve-
ces, la planilla de horarios del art. 6",ley 11.544 y los recibos de pago (art. 140,
LCT). Tambin debe tener constancia del CUIL,
familia, comtancia__de informacin de condicio
&-aementos de proteccin personal, declaracin jurada de la situacin previ-
sional del trabajador, contrato de afiliacin entre el empleador y una ART, cons-
tancia de opcin del trabajador dentro del sistema previsional,
paggde a-p-ortes y contribuciones sindicales y de la seguridad soc
En el caso de las PyMEs -pequeas y medianas empresas
tar por llevar, en lugar del libro exigido por el art. 52, LCT, uno que se deno-
mina Registro nico de Personal, en el que se deben asentar la totalidad de
los trabajadores (cualquiera que sea su modalidad de contratacin), yque ser
rubricado por la autoridad administrativa laboral competente (arts. 84 y 85,
ley 24.467).
152 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

Las registraciones contenidas en los libros sealados deben, necesariamen-


te, tener respaldo documental; por ejemplo, en el caso de las remuneraciones,
no es suficiente que est registrado su importe y pago, sino que, adems, tienen
que obrar en poder de la empresa los recibos de sueldo -firmados por el tra-
bajador- que otorgan respaldo documental a tal registracin. Cuando el he-
cho registrado tiene contenido patrimonial se debe registrar tambin en los li-
bros de comercio.
En trminos generales y en virtud de lo establecido en la normativa vigente,
amn de las obligaciones frente a AFIP, los instrumentos que el empleador est
obligado a llevar como garanta de los derechos del trabajador son:
- libro especial del art. 52 de la LCT o el que haga sus veces;
- planilla de horarios del art. 6" de la ley 11544;
- libro de rdenes para trabajadores encuadrados en la ley 12.981;
- libro de altas y bajas para la actividad gastronmica;
- libro de viajantes de comercio (ley 14.546);
- libro para la actividad rural (ley 22.248 arts. 122 y 123; actualmente
rige la ley 26.727);
- libro establecido por la ley 12.713;
- libro para ~ e l u ~ u e r (ley
o s 23.947, art. 6");
- libro rdenes para los Trabajadores de Casa de Renta (ley 12.981);
- libro para la actividad bancaria (horas extras) (dec. 1088, art. 10);
- libro de Altas y Bajas para la actividad de la Sanidad (dec. 11.370,
art. 8");
- planillas de horarios para el personal femenino (art. 174 de la LCT y
art. 6", ley 115 4 4 ) .
1.l. Libro del art. 52, LCT
El libro del art. 52, LCT es un libro o conjunto de hojas visadas o rubrica-
das por la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), en el que se deben
asentar los datos de identidad de ambas partes y aquellos que identifican la re-
lacin laboral.
Cuando el empleador tiene varios establecimientos el Ministerio de Trabajo
exige que gestione el pedido de centralizacin en un solo lugar, o de lo contra-
rio debe presentar un libro por cada establecimiento, requisito ste que no sur-
ge de la ley.
1.1.7. Contenido del libro
Los datos a consignar en el libro del art. 52, LCT son: a) individualizacin
ntegra y actualizada del empleador; 6) nombre del trabajador; c) estado civil;
d) fecha de ingreso y egreso; e) remuneraciones asignadas y percibidas; f ) indi-
vidualizacin de personas que generen derecho a la percepcin de asignaciones
familiares; g) dems datos que permitan una exacta evaluacin de las obligacio-
nes a su cargo; h) los que establezca la reglamentacin.
7.1.2. Prohibiciones
Se prohibe: 1) alterar los registros correspondientes a cada persona em-
pleada; 2 ) dejar blancos o espacios; 3) hacer interlineaciones, raspaduras o en-
miendas, las cuales debern ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con
firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad admi-
nistrativa. Como esta ltima exigencia es de cumplimiento prcticamente impo-
sible, bastar, a efectos de la seriedad de la registracin, su conformacin por
el trabajador si no se efecta un asiento rectificatorio; 4) tachar anotaciones,
suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratndose de registros de ho-
jas mviles, su habilitacin la har la autoridad administrativa, debiendo, cada
conjunto de hojas, estar precedido por una constancia extendida por dicha au-
toridad, de la cual resulte su nmero y fecha de habilitacin.
Los libros que obligatoriamente deben llevar los empleadores deben ser
habilitados por la autoridad de aplicacin (Ministerio de Trabajo), salvo el li-
bro de viajantes de comercio, que debe ser registrado y rubricado como los li-
bros de comercio.
El art. 53, LCT, establece que en caso de existir omisiones en los libros, es
decir que carezcan de las formalidades previstas en el art. 52, LCT, o que tengan
algunos de los defectos all consignados, su validez ser valorada por el juez se-
gn las particularidades de cada caso.
Cabe aclarar que las constancias referidas a la fecha de ingreso y de egreso
del trabajador tienen un valor relativo en caso de litigio; esto es as porque pro-
vienen unilateralmente del empleador y fueron consignadas en el libro sin con-
trol del trabajador.
1.1.3. Rbrica del libro. Autoridad competente
La rbrica del libro debe efectuarse ante la autoridad administrativa del
trabajo y con anterioridad a su uso, presentando dicho trmite ante el Ministerio
de Trabajo1 que corresponda de acuerdo a la jurisdiccin en la que se encuentra
la empresa o dopde posea su sede legal.
Los libros rubricados slo podrn ser utilizados en la jurisdiccin corres-
pondiente a la Autoridad que los rubric; excepto que se hubiera optado por el
mecanismo de centralizacin, ello, sin perjuicio de su posible utilizacin como
prueba instkumental ante la justicia o autoridad administrativa en todo el terri-
torio nacional que pudiera corresponder.
En dichos libros no podrn asentarse trabajadores que se desempeen en
establecimientos de la misma empresa que se encuentren en otra jurisdiccin,
salvo que se opte por la concentracin de la rbrica.
1.1.4. Centralizacin de la rbrica. Procedimiento
Conforme lo establece el art. 4" de la res. 16812002 de la Secretara de
Trabajo, en caso que un empleador desarrolle su actividad en ms de una juris-
diccin, puede solicitar ante el Ministerio de Trabajo la centralizacin de la do-
cumentacin laboral en un solo establecimiento. '
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
7.1.5. Provincia de Buenos Aires: res. 370/2009 del Ministerio de
Trabajo

Con el dictado de la res. 31012009 (2111212009)se pretende lograr un gra-


do mayor de control, seguridad y certeza en lo que hace a la rbrica de docu-
mentacin laboral.
Se incorpora un mecanismo de trabajo destinado a establecer la forma y el
procedimiento que obligatoriamente debern cumplir las empresas para llevar
adelante la rbrica de los elementos de contralor exigidos por la ley laboral.
154 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO GRlSOLlA

Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A,, Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
7.7.6.Registro unificado
Ver el tema en Grisolia, Julio A., T ~ a t a d ode Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
7. 7. 7. Distintos sistemas de habilitacin de registros
Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
7. 7.8. Presuncin a favor del trabajador: art. 55, LCT
En cuanto a la presuncin dispuesta en el art. 55, LCT, que se genera en
favor del trabajador en caso de que la empresa n o lleve libros, ni exhiba la-do-
cumentacin legalmente exigida (arts. 52 y 54, LCT), es necesario aclarar dos
cuestiones.
En primer lugar, se trata de una presuncin iuris tantum, es decir que pue-
de ser desvirtuada por prueba en contrario.
En segundo lugar -respecto de su alcance-, se tienen por ciertas las afir-
maciones del trabajador consignadas en la demanda judicial exclusivamente so-
bre las circunstancias que deben constar en tales libros; por lo cual, si una em-
presa no lleva libros o no registr a una persona, no genera, per se, la presun-
cin de que existe contrato de trabajo.
A partir de reconocer la relacin laboral, corresponde al empleador pro-
bar el ingreso y el salario del trabajador, entre otros elementos de las condicio-
nes y medio ambiente de trabajo. N o existe norma que cargue en el trabajador
el deber procesal de demostrar el ingreso y el salario que denuncia en sus in-
timaciones y demanda, correspondiendo al empleador demostrar la inexacti-
tud de aquellas afirmaciones. Los libros laborales, siendo unilaterales y sin con-
trol alguno por parte de los trabajadores, por s solos no prueban que el ingre-
so y el salario denunciados en la demanda fuesen inexactos (sala 6", 27/8/2003,
"Rudel, Lidia v. Van Geldern SRL" ) .

7.7.9. Alcances de la presuncin


Hay distintos hechos que n o se acreditan con la exhibicin de los libros;
por ejemplo, la realizacin de horas extraordinarias y el pago de remuneracio-
nes. Por lo tanto, la omisin de exhibirlos tampoco puede producir una pre-
suncin en favor del trabajador, es decir que en tal sentido resulta inoperante el
art. 55, LCT.
La presuncin que prev el art. 55, LCT slo se proyecta respecto de los
datos enumerados en el art. 52 y carece de operatividad con relacin a las horas
impagas trabajadas en exceso de la jornada legal, ya que este tipo de situaciones
no constan en los asientos respecto de los cuales es aplicable la presuncin (sala
la,28/4/2003, "Roln, Hctor D. v. Souper Troupper SA", DT 2003-B-1542).
Cabe sealar que de por s las constancias de los libros laborales -aun lle-
vados en legal forma- no son eficaces para acreditar la cuanta del salario, pues
no puede soslayarse que se trata de registros llevados en forma unilateral por el
empresario y, por lo tanto, inoponibles al trabajador. Para ms, en el caso exis-
ten otros elementos de juicio que los contradicen y los registros no son regula-
res (sala 3", 12/7/2004, "De Piento, Silvana v. Tindery SA").
DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO...
REGISTKACI~N 155 b

1. 1. 10. El libro del art. 52, LCT y las empresas de servicios eventuales
Conforme lo establece el art. 13, dec. 169412006, tanto las empresas usua-
rias como las de servicios eventuales debern llevar una seccin particular del
libro especial del art. 52 de la Ley de Contrato de Trabajo que contendr los si-
guientes datos:
- Empresas usuarias: 1)Individualizacin del trabajador que preste ser-
vicios a travs de una empresa de servicios eventuales. 2) Categora profesional
y tareas a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso. 4 ) Remuneracin denuncia-
da por la empresa de servicios eventuales o el importe total de la facturacin.
5 ) Nombre, denominacin o razn social, nmero de CUIT, nmero de habili-
tacin y domicilio de la empresa de servicios eventuales a travs de la cual fue
contratado el trabajador.
-Empresa de servicios eventuales 1)Individualizacin del trabajador que
preste servicios bajo la modalidad de contrato de trabajo eventual. 2) Categora
profesional y tarea a desarrollar. 3) Fecha de ingreso y egreso en cada destino.
4) Remuneracin. 5 ) Nombre, denominacin o razn social, nmero de CUIT y
domicilio de las empresas usuarias donde fuera destinado el trabajador.
1.2. PyMEs: Registro nico de Personal
El art. 86 de la Ley de PyMEs (24.467) establece que en el Registro nico
de Personal -que pueden optar por llevar las PyMEs en reemplazo del libro
exigido porlel art. 52, LCT- quedan unificados los libros, registros, planillas y
dems elementos, de control que se seala a continuacin:
a) el Libro del art. 52, LCT;
6 ) la seccin especial del art. 13, ap. 1, dec. 34211992 (derogado por
dec. 169412006, BO del 1711112006);
c) los libros de la ley 12.713;
d) el libro especial del art. 122, Rgimen Nacional de Trabajo Agrario (ac-
tualmente rige la ley 26.727 y el dec. 30112013, BO del 22/3/2013).
El art. 87, ley 24.467, dispone que en el Registro nico de Personal se
debe hacer constar el nombre y apellido o razn social del empleador, su domi-
cilio y nmero de CUIT; asimismo, debern ser consignados los siguientes datos:
a) nombre y apellido del trabajador y su documento de identidad; 6 ) nmero
de CUIL; c) domicilio del trabajador; d) estado civil e individualizacin de sus
cargas de familia; e) fecha de ingreso; fl tarea a desempear; g) modalidad de
contratacin; h) lugar de trabajo; i) forma de determinacin de la remuneracin
asignada, monto y fecha de pago; j) rgimen previsional por el cual haya optado
el trabajador y, en su caso, individualizacin de susadministradorade fondos de
jubilaciones y pensiones (AFJP); k) toda modificacin que se opere respecto de
los datos consignados precedentemente y, en su caso, la fecha de egreso.
El incumplimiento de las obligaciones registrales previstas en esta seccin,
o en la LCT, puede ser sancionado hasta con la exclusin del rgimen de la
ley 24.467 (PyMEs), adems de las penalidades establecidas en las leyes 18.694,
23.771 y 24.013 (art. 88, ley 24.467).
1.3. Libros especiales
En algunas actividades es obligatorio llevar libros especiales, como en el
caso del trabajo martimo, el trabajo a domicilio y los viajantes de comercio.
En otras actividades hay que llevar libretas y planillas de trabajo, como en
el trabajo y aprendizaje de menores (libreta de trabajo), el trabajo a domicilio,
156 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

los conductores particulares, el transporte de cosas por la va pblica, el trabajo


martimo (libreta de embarco) y el trabajo portuario (registro de personal lleva-
do por el ente de contratacin), o "algn documento, licencia o carn" que acre-
dita su inscripcin en un registro de control.
Su ausencia no impide que se apliquen las disposiciones de la ley, estatuto
especial o convencin colectiva de trabajo pertinente, no obstante lo cual puede
traer aparejada la aplicacin de las sanciones previstas en ellos para el caso.
Los jueces tienen amplias facultades para merituar el valor probatorio de
los registros, planillas y dems elementos de contralor que exijan los estatutos
profesionales y las convenciones colectivas de trabajo.
Por ejemplo, encuadran entre aquellos elementos de contralor, la exigen-
cia de determinados convenios colectivos que obligan a registrar la asistencia
del personal en tarjetas habilitadas al efecto; o cuando las normas aplicables or-
denan -en el caso de los mdicos- asentar en el Registro de Cirugas de una
institucin, la identificacin del equipo de profesionales que intervengan en una
operacin, as como tambin el comienzo y la finalizacin del acto quirrgico.
Por ser llevados unilateralmente por el empleador, su valor probatorio es
limitado, cuando sean ilivocados en contra del trabajador.
Algunas actividades reguladas por normas especficas requieren que para
que el trabajador las desempeic cuente con algn documento, carnet o licencia
especial (art. 5 1, LCT).
Sin perjuicio de ello, los beneficios derivados de las leyes, estatutos o con-
venciones colectivas le corresponden a pesar de no contar el trabajador con el
documento pertinente, ya que no se trata de profesiones que requieran para su
ejercicio de un ttulo expedido por autoridad determinada por cuestiones de or-
den pblico.
En el supuesto de los viajantes de comercio, el art. 10, ley 14.546, dispone
que los empleadores que ocupen viajantes de comercio deben llevar un libro es-
pecial registrado y rubricado ante el Registro Pblico de Comercio (Inspeccin
General de Justicia) en las mismas condiciones que se exigen para los libros
principales de comercio.
Distinto es el supuesto de las profesiones que exigen titulo habilitante ex-
pedido por autoridad competente (abogados, mdicos, ingenieros, etc.), en cuyo
caso la inexistencia de dicho ttulo -exigido como requisito para la celebracin
del contrato de trabajo- trae aparejada su nulidad.
1.4. Pfaniffa de horarios: art. 6*, ley 77.544
La planilla de horarios es un papel en el que se consignan los nombres de
los trabajadores y los horarios asignados. Es simple e informal (por ejemplo,
Juan Garca, lunes a viernes 9 a 1 7 hs.).
Su finalidad es facilitar la aplicacin de la ley 11.544, que en su art. 6' fija
la necesidad de exhibir la planilla en un lugar visible del establecimiento o en
cualquier otro sitio conveniente, debiendo constar la hora de inicio y fin del tra-
bajo, si ste se realiza por equipo y los descansos que no integran la jornada.
Asimismo, segn el art. 197 de la Ley de Contrato de Trabajo, la distribu-
cin de las horas de trabajo ser facultad privativa del empleador y la diagra-
macin de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema ro-
tativo del trabajo por equipos no estar sujeta a la previa autorizacin admi-
nistrativa, pero aqul deber hacerlos conocer mediante anuncios colocados en
lugares visibles del establecimiento para conocimiento pblico de los trabaja-
dores.
DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO...
REGISTRACI~N 157 t,

En cambio, las tarjetas-reloj no pueden ser consideradas documentacin


complementaria que deba ser conservada por el empleador, porque no existe tal
obligacin legal.
7.5. Planilla de horas extras

En aquellos casos en que el trabajador realiza horas extras, el empleador


debe llevar una planilla de horas suplementarias prevista por la ley 11.544 que
en su art. 6", inc. c dispone que el empleador deber inscribir en un registro to-
das las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a mrito de lo dispues-
to por los arts. 3", 4" y 5" de dicha norma.
La planilla de horas extras es muy importante ya que, por ejemplo, si fue-
se reconocida por el empleador la realizacin de horas extraordinarias pero ne-
gada su cantidad, si el empleador fue intimado a exhibir el registro previsto por
los arts. 6", ley 11.544 y 21 de su decreto reglamentario y no lo exhibe, operara
una presuncin a favor del trabajador de que es cierta la cantidad consignada en
la demanda, recayendo sobre el empleador la prueba en contrario.
Si el convenio colectivo que rige la actividad impone el uso de tarjetas re-
loj como sistema de control de la jornada laboral, es inadmisible la defensa ba-
sada en la falta de obligacin de conservar dicha documentacin (mnimamente
hasta el plazo de prescripcin), ya que no se trata de un mtodo de control im-
plementado unilateralmente por el empleador, sino de una obligacin conven-
cional que integra el contrato.
El emplead~rtiene la posibilidad de optar por un libro encuadernado, o en
el caso de utilizar sistemas de computacin o microfilmacin, las fichas o plani-
llas deben ser rubricadas por la autoridad administrativa. En caso de utilizar fi-
chas miirofilmadas, deben ser complementadas con elementos que permitan su
visualizacin y la insercin de las rbricas correspondientes.
1.6. Recibos de sueldo

Los recibos de sueldo son un comprobante bilateral del contenido esen-


cial de la relacin laboral y la recepcin de la remuneracin. Libera al em-
pleador por el pago efectuado y es una radiografa del contrato de traba-
jo, ya que constan los datos que el art. 140, LCT, enuncia (ver captulo
"Remuneracin" ) .
Asimismo, la LCT otorga al juez la facultad de establecer las remuneracio-
nes del trabajador en un caso particular. El art. 56 establece que "en los casos
en que se controvierta el monto de las remuneraciones y la prueba rendida fue-
ra insuficiente para acreditar lo pactado entre las partes, el juez podr, por de-
cisin fundada, fijar el importe del crdito de acuerdo con las circunstancias de
cada caso".
La norma otorga al juez la facultad de establecer las remuneraciones del
trabajador en los casos en que se controvierta el monto de las remuneraciones
y la prueba rendida resultase insuficiente para acreditar lo pactado entre las
partes. Esta potestad debe ser ejercida con suma prudencia, por decisin fun-
dada en parmetros objetivos, y slo en aquellos casos en los que de las prue-
bas arrimadas surja acreditada la procedencia del crdito pero no su monto. La
sujecin de tal prerrogativa a esa condicin se funda en que si el salario no es
motivo de controversia, nada permite que el juez se aparte de ella y tome otra
distinta.
158 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRlSOLlA

1.6.1. Recibos de sueldo en formato digital


Mediante la res. 145512011 (18111/2011)el Ministerio de Trabajo Empleo
y Seguridad Social reglament el rgimen de autorizacin a empleadores para
emitir recibos de pago de salarios u otras formas de remuneracin al personal en
relacin de dependencia, a travs de formas electrnicas o digitales, como forma
de reemplazo del soporte en papel utilizado.
A su vez, dicha norma fue complementada por la res. 1362/2012 (BO del
12/9/2012), del MTEySS.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del fiabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.

I I I . SISTEMA NICO DE LA SEGURIDAD SOCIAL (SUSS)


1. Res. 1891 AblP (BO del 2/6/2005), res. 201 6 (BO del 17/3/2006), '

res. 210412006 (BO del 28/7/2006) y res. 2988 (2010)


1.7. Resolucin general 899 de AFIP
La res. gral. 899 de AFIP, del 27/9/2000, publicada en el Boletn Oficial el
2/10/2000 fue dictada como consecuencia de la necesidad de erradicar el alto
ndice de incumplimiento de las obligaciones previsionales verificadas de parte
de los empleadores, estableciendo medidas encaminadas a facilitar los procedi-
mientos de fiscalizacin y persiguiendo neutralizar toda gestin marginal con el
Rgimen Nacional de la Seguridad Social.
Asimismo, con fecha 12/12/2000 se dict la res. gral. 943 que efectu mo-
dificaciones a la res. 899.
En trminos generales, se estableca mediante las normas un rgimen de re-
gistracin obligatorio previo al inicio de la relacin laboral en el que el emplea-
dor tena la obligacin de informar a la AFIP, con anterioridad al inicio de la re-
lacin laboral o en un plazo no mayor a las 24 horas, el ingreso de trabajado-
res. A tales efectos se consideraba como fecha de inicio de la prestacin de las
tareas la de comienzo efectivo de la relacin laboral, sin distincin de la moda-
lidad de contratacin.
La clave del alta temprana era una solicitud que el empleador deba gestio-
nar ante la AFIP antes de dar inicio a una relacin laboral, bajo apercibimiento
de ser objeto de sanciones y de considerarse invlida la fecha de ingreso que al
efecto y en cada caso el empleador invocase.
De esta manera, cuando se efectuaban inspecciones, el empleador no poda
alegar que estaba tramitando su inscripcin.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
1.2. Resolucin general 943 de AFIP
La res. gral. 943 de AFIP>dictada el 12/12/2000 y publicada en el Boletn
Oficial el 18/12/2000 incorpor medidas tendientes a facilitar la gestin del
nuevo sistema implementado por la res. 899.
Entre otras cuestiones y con el objeto de mejorar el sistema de control, dis-
puso los cdigos que los empleadores deban utilizar para informar la modali-
dad del contrato laboral celebrado, la obra social correspondiente y la asegura-
-
dora de riesgos del trabajo (ART) del nuevo empleado contratado..
REGISTRACI~NDEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO. .. 159 t:

1.3. Resolucin general 1891 de A FlP


A fin de cumplir efectivamente los objetivos de la res. gral. 899 y su mo-
dificatoria 943 y perfeccionar el sistema, la Administracin Federal de Ingresos
Pblicos -AFIP- dict la res. gral. 1891 (BO del 2/6/2005).
En razn de la magnitud de las modificaciones, la res. gral. 1891 AFIP dej
sin efecto a partir del da lode julio de 2005, la res. gral. 899 y su modificato-
ria 943 (art. 28), estableciendo nuevas obligaciones de informacin a cargo de
los empleadores.
Al da siguiente a la publicacin de la res. gral. 189112005 se public en
el Boletn Oficial la res. conj. 44012005 MTEySS y 188712005 AFIP que crea el
Programa de Simplificacin y Unificacin en materia de inscripcin y registra-
cin laboral y de la seguridad social, con el fin de desarrollar e implementar un
trmite nico que reemplace a los que, con finalidades anlogas, le requieran a
los empleadores las normas laborales y de la seguridad social. Cumple as con el
art. 39, ley 25.877, que estableci que el Ministerio de Trabajo deba indicar el
organismo encargado y los procedimientos destinados a la simplificacin y uni-
ficacin en materia de inscripcin laboral y de la seguridad social, con el obje-
to de evitar multiplicidad de trmites ante los distintos organismos del Sistema
nico de la Seguridad Social (SUSS) y el dispendio administrativo que dicho ac-
cionar implicaba para quienes deban informar los datos solicitados.
En virtud de ello, el art. So,res. conj. 44012005 MTEySS y 188712005 AFIP,
dispuso que la Administracin Federal de Ingresos Pblicos coordinar con los
organismos entifiades involucrados en el sistema registral, la naturaleza de los
datos a requerir a' los empleadores a efectos de evitar duplicidades, fruto de lo
cual fue el Acta de Simplificacin Registra1 de fecha 11/5/2005 en el que se de-
finieron los datos involucrados en el Programa de Simplificacin y Unificacin
Regis tral. & .

Ver el tema en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo y de la


Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
1.4. Resolucin general 2016 de A FlP
Tal como fuera expuesto, la res. gral. 1891 fue actualizada y ordenada por
la res. gral. 2016 (BO del 171312006), en la necesidad de adecuar con criterios
de simplificacin normativa un texto actualizado del anterior.
A su vez, esta ltima resolucin fue modificada y10 complementada por
diversas normas, entre ellas: res. gral. 2042 AFIP, res. 73012006 SRT, res. conj.
71612006 MTEySS, res. conj. 209712006 AFIP, res. gral. 2118 AFIP, res. gral.
2194 AFIP, Nota Externa 412007 AFIP, res. gral. 2688 AFIP y res. gral. 2988
AFIP.
En trminos generales, se ampliaron las cargas de informacin a cumplir
por los empleadores que contratan o extingan contratos de trabajo y de otro
tipo, a travs del denominado Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad
Social -"Registrom-, debiendo registrar no slo las incorporaciones de traba-
jadores, sino tambin los ceses; sea que se trate de trabajadores en relacin de
dependencia o contratos de pasantas que se celebren con estudiantes o docen-
tes, debiendo emitir certificaciones y constancias documentarias que antes no
existan.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
160 MANUAL DE DERECHO LABORAL - IULlO ARMANDO GRlSOLlA

IV. REGIMEN ACTUAL: RES. AFIP 2988 (BO DEL 9/10/2010) Y RES. 3399
(BO DEL9/11/2012)."MI SIMPLIFICACI~N 11"
La res. gral. 2988 de AFIP (911012010),crea una nueva plataforma infor-
mtica denominada M i Simplificacin 11, que agiliza e introduce mejoras en la
operatoria del contribuyente e incorpora nuevos datos que son requeridos por
otros usuarios del sistema, como ser el MTEySS y la ANSeS.
Dicha norma dej sin efecto las res. grales. 1891 texto ordenado en 2006,
2016,2194,2042,2097,2104,2186 y 2688 y la Nota Externa 412007 (AFIP),
sin perjuicio de su aplicacin a los hechos y situaciones acaecidos durante su vi-
gencia.
A su vez, la res. 298812010 resulta complementada por el dec. 131612011
PEN y por la res. 53212011 ANSeS.
Asimismo, esta resolucin modifica y10 complementa a la res. gral.
1891 AFIP, res. conj. 1887/2005 AFIP, res. conj. 44012005 MTEySS, res.
gral. 2016 AFIP, res. gral. 2042 AFIP, res. conj. 71612006 MTEySS, res. conj.
209712006 AFIP, res. gral. 2104 AFIP, res. gral. 2186 AFIP, res. gral. 2194 AFIP,
Nota Externa 412007 AFIP y res. gral. 268 8 AFIP.
Con este sistema se apunta a sintetizar en un solo trmite el registro de to-
dos los trabajadores en relacin de dependencia mejorando los plazos de su re-
gistracin y disminuyendo gastos innecesarios para las empresas.
Se busca con el mismo, facilitar a los contribuyentes y responsables el cum-
plimiento de sus obligaciones fiscales.
El programa alcanza a todos los empleadores comprendidos en el SIPA
(Sistema Integrado Previsional Argentino) respecto de cada uno de los trabaja-
dores que incorporan o desafectan de su nmina salarial, aun cuando se trate de
sujetos cuya modalidad de contratacin sea la pasanta.
Asimismo, prev la obligatoriedad de individualizar los convenios colec-
tivos de trabajo, la categora profesional y el tipo de servicio desempeado por
cada trabajador, as como la boca de pago para el cobro de las asignaciones fa-
miliares.
En materia de regularizacin de contratos irregulares, se dict el decreto
29812011 (BO del 3011212011) relativo a promocin y proteccin del empleo,
que prev un rgimen de regularizacin y normalizacin del empleo y en mate-
ria impositiva, y exteriorizacin y repatriacin de capitales.
Por su parte, la resolucin general 327912012 AFIP (BO del 11312012) fija
las pautas para proceder en materia de retencin de retribuciones no remune-
rativas para el personal en relacin de dependencia, y su rgimen de informa-
cin.

1. 1. Altas
Con respecto a las altas a incorporar en el "Registro", el art. 3' de la nor-
ma exige que la comunicacin se realice dentro de los siguientes plazos:
1)Hasta el momento de comienzo efectivo de las tareas, sin distincin de la
modalidad de contratacin: trabajadores comprendidos en las actividades enu-
meradas en el Anexo 1 (agricultura, ganadera, industria manufacturera, cons-
truccin, comercio, servicios de hotelera y restaurantes, servicios de transporte
y telecomunicaciones, servicios inmobiliarios, enseanza, etc.).
2 ) Hasta el da inmediato anterior, inclusive, al de comienzo efectivo de las
tareas, cualquiera fuere la modalidad de contratacin: todos los trabajadores no
comprendidos en el Anexo 1 de la resolucin.
7.2. Bajas
En cuanto a las bajas dispone el art. 4" que deben informarse dentro de los
cinco das corridos, contados a partir de la fecha -inclusive- en que se produ-
jo la extincin del contrato de trabajo, por cualquier causa.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
2. Modificaciones a la res. 2988 (BO del 9110/2010): res. gral. 3399 AFlP
(BO del 911 112012)
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
V. TRABAJO DECENTE
El art. 7", Ley de Ordenamiento Laboral 25.877, introduce la concepcin
de trabajo decente, al prever que el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad
Social promover la inclusin del concepto de trabajo decente en las polticas
pblicas naciomalks, provinciales y municipales.
Para ello dispone que ejecutar y promover la implementacin, articulada
con otros organismos nacionales, provinciales y municipales, de acciones dirigi-
das a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores
desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores.
Desde hace algunos aos la OIT viene profundizando este concepto, que
se refiere tanto a la calidad como a la cantidad de trabajo, y que fuera definido
como "trabajo productivo en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dig-
nidad, en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remunera-
cin adecuada y proteccin social".
En el seno de la OIT le han atribuido los siguientes caracteres: trabajo pro-
ductivo y seguro, respecto de los derechos laborales, con ingresos adecuados,
con proteccin social, con dilogo social, libertad sindical, negociacin colecti-
va y participacin.
El concepto y su profundizacin nacen como respuesta al deterioro de los
derechos ms elementales de los trabajadores que se registr a nivel mundial du-
rante la dcada del 90, como consecuencia del proceso de globalizacin y la ne-
cesidad de atender la dimensin social de la globalizacin.
As, expresaba Somava en el ao 2008 en Pars que: "precisamente, se tra-
ta de un concepto muy importante, el trabajo no es una mercanca ni el ciudada-
no es slo un consumidor; dimensiones a las cuales a veces se les reduce. Desde
el punto de vista econmico, existe efectivamente un mercado laboral pero para
el ser humano, el trabajo es fuente de dignidad personal, es fuente de estabili-
dad, es factor de cohesin social. No podemos reducir el trabajo a su dimensin
puramente mercantil, es la razn por la cual la OIT dice que el trabajo no es una
mercanca sino un bien social".
De forma ms reciente y con especial enfoque en nuestro pas se ha sea-
lado que: 'el concepto de Trabajo Decente se basa en el reconocimiento de que
el trabajo es fuente de dignidad personal, estabilidad familiar, paz social, demo-
162 MANUAL DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO CRlSOLlA

cracias que actan en beneficio de todos y crecimiento econmico, adems de


aumentar las oportunidades de trabajo productivo y el desarrollo sostenible de
las empresas. El trabajo decente refleja las prioridades de la agenda social, eco-
nmica y poltica de los pases y del sistema internacional. En un lapso relati-
vamente breve, este concepto ha logrado consenso mundial entre los gobiernos,
empleadores, trabajadores, la sociedad civil y la comunidad internacional sobre
el hecho de que el empleo productivo y el trabajo decente son elementos funda-
mentales para alcanzar una globalizacin justa, reducir la pobreza y promover
un desarrollo equitativo, inclusivo y sostenible".
A nivel nacional, ya en el ao 2003 nuestro pas incluy dentro de los
"Objetivos de Desarrollo del Milenio" el de: "Promover el Trabajo Decente"
y en el ao 2004 se acord la ejecucin del Programa Nacional de Trabajo
Decente 2005-2007 cuyos principales objetivos fueron: la integracin de polti-
cas econmicas y sociales con el fin de promover la creacin de empleo decen-
te el fortalecimiento de las polticas del MTEySS en materia de empleo y forma-
cin, la regularizacin del trabajo no registrado, mejora de las condiciones de
trabajo y erradicacin del trabajo infantil, junto con la bsqueda de una mejo-
ra de los ingresos del trabajo y la ampliacin del sistema de proteccin social y
del seguro de desempleo.
En el ao 2008 se firm un memorndum de entendimiento para la puesta
en marcha en la Repblica Argentina del Programa de Trabajo Decente por Pas
(PTDP) Argentina 2008-2011 con el fin de dar continuidad al anterior y con-
templar, entre sus prioridades, la de "contribuir a la reduccin de la economa
informal y del empleo no registrado".
El Gobierno argentino dispuso que el ao 2011 fuese declarado "Ao
del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de los Trabajadoresy' (segn
dec. 7512011).
VI. CERTIFICADO DE TRABAJO REGISTRADO

La res. 77412008 de la Secretara de Trabajo (BO del 23/7/2008) crea el


Certificado de Trabajo Registrado que otorga el Ministerio de Trabajo, Empleo
y Seguridad Social, con el objetivo de estimular el trabajo registrado a travs de
la generacin y mantenimiento de empleo genuino.
El Ministerio de Trabajo -segn surge de los fundamentos de la resolu-
cin- en la bsqueda de propender al trabajo decente, viene ejecutando el Plan
Nacional de Regularizacin del Trabajo, realizando fiscalizaciones para detectar
y sancionar situaciones de informalidad laboral y propiciar la registracin de los
trabajadores y su inclusin dentro del Sistema Unico de la Seguridad Social.
El art. 37 de la ley 25.877 estableci que cuando el Ministerio de Trabajo
verificara infracciones de los empleadores a las obligaciones de la seguridad so-
cial, debe aplicar las penalidades, utilizando la tipificacin, procedimiento y r-
gimen sancionatorio de la AFIP, en sus res. 177912004 y 156612004 (que regu-
lan la aplicacin de las sanciones por las infracciones relativas a los recursos de
la seguridad social); mediante la res. 65512005 del Ministerio de Trabajo y su
modificatoria, se estableci un procedimiento para la comprobacin y juzga-
miento en todo el territorio nacional de dichas infracciones.
As cre un modelo de formulario denominado "Certificado de Trabajo
Registrado", que contiene los datos del destinatario y no originar derechos ni
expectativas de derechos a favor del solicitante ni de terceros, como as tampoco
producir el efecto de interrumpir o suspender plazos de prescripcin ni afecta-
DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO...
REGISTRACI~N 163 t.

r a lo que pudiera resultar de actuaciones posteriores de fiscalizacin. Tendr


una validez de 60 das hbiles, a contar desde la fecha de su emisin.
Los empleadores debern concurrir a la sede del Ministerio de Trabajo co-
rrespondiente a la jurisdiccin en que se encuentre el domicilio social de la em-
presa o establecimiento, completar y acompaar la documentacin exigida en
el formulario de solicitud correspondiente y constituir domicilio. El Ministerio
efectuar una fiscalizacin de todos los establecimientos del solicitante.
Como condicin previa a la emisin del "Certificado de Trabajo Regis-
trado", en caso de detectarse trabajadores no registrados en el Sistema nico de
la Seguridad Social, el solicitante deber regularizar el incumplimiento y acre-
ditar el pago de las multas que pudieran corresponder y de aquellas que se en-
cuentren pendientes de pago impuestas por resolucin firme.
El Ministerio de Trabajo deber expedir o denegar el "Certificado de
Trabajo Registrado" dentro de los 10 das hbiles a contar desde que el solici-
tante haya dado total cumplimiento de lo exigido en el Formulario de Solicitud.
Los Delegados Regionales y el Director de Inspeccin Federal del Ministerio de
Trabajo estn facultados para emitirlo o denegarlo respecto de empleadores do-
miciliados en sus respectivas jurisdicciones.
VII. ADMINISTRACINDEL TRABAJO.LEY 25.877
'
El tema se desarrolla en el captulo "Multas" y "Derecho administrativo y
procesal del{trabajom.
viii. REG~MENES
DEREGULARIZACIN,PROMOCINY PROTECCIN
DEL EMPLEO REGISTRADO. LEY 26.476 (BO DEL 24/12/2008)
El temasse desarrolla en el captulo "Rgimen de las pequeas y medianas
empresas (PyMES). Estatutos especiales".
IX. EL TRABAJONO REGISTRADO COMO PROBLEMTICA SOCIAL
El empleo no registrado constituye una problemtica central para el mer-
cado de trabajo argentino, puesto que se trata de aquel tipo de trabajo que no
brinda las condiciones mnimas para que los trabajadores y sus familias puedan
llevar una vida digna y configura una situacin precaria que ocasiona serios da-
os que se proyectan en el trabajador y en todo el orden econmico-social por-
que genera evasin fiscal y previsional, competencia desleal entre los empleado-
res que cumplen y los que no, y desfinanciamiento .del sistema de seguridad so-
cial y de los recursos sindicales.
A pesar de la legislacin vigente y planes implementados para combatirlo,
la problemtica social planteada por el trabajo no registrado ("en negro") sigue
siendo grave. En el segundo trimestre de 2013 era de alrededor del 35%, cifra
alta, pero inferior a la existente a fines del ao 2002, en el que haba llegado al
44,2%, y a la cifra rcord de 49,5% de mediados de 2003.
A nivel nacional, las provincias del Noreste tienen el ndice ms elevado de
trabajo no registrado y la Patagonia el ms bajo.
En las ltimas dcadas el trabajo no registrado se haba incrementado con-
siderablemente. A comienzos de la dcada del 80 era del 18%; al iniciarse la
convertibilidad, del 30%; con el Tequila, del 35%; a fines del ao 2000 subi
al 38,6%; alcanz su mayor nivel histrico con casi 5 millones de trabajado-
res, a mediados de 2003 (49,5%), resultando en el tercer trimestre de 2010 del
164 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

35,8%, alrededor de 4,2 millones de personas. En el ltimo trimestre de 2012


fue de 34,6%.
En sntesis, a comienzos de 2014, adems de cerca de 3 millones entre de-
sempleado~y subempleados, estn en la informalidad -"en negro"- alrede-
dor de 4 millones de trabajadores en relacin de dependencia (en el comercio el
50% del milln ocupado no est registrado), ms de 900.000 trabajadoras del
servicio domstico (sobre 1 milln) y ms de 800.000 trabajadores rurales (so-
bre 1 milln).
Sobre los 4 millones de trabajadores en negro, el 75% -casi 3 millones
de personas- corresponden a empresas que ocupan menos de 20 trabajadores
y perciben un salario un 50% inferior al de los trabajadores registrados (en las
empresas con menos de 10 trabajadores inclusive, la remuneracin es inferior a
los salarios bsicos de los convenios).
Valorado por actividad, el mayor aumento de trabajo no registrado se ve-
rific en la construccin, la industria manufacturera, el servicio domstico y la
propia Administracin Pblica (diversos planes, cctercerizacin"y contratos de
locacin de servicios).
Teniendo en cuenta que 4 millones de trabajadores en negro representan
una masa salarial anual aproximadamente de 120.000 millones de pesos, y con-
siderando que sobre esas remuneraciones ni empleadores ni trabajadores pagan
cargas sociales, cabe concluir que el sistema de seguridad social deja de recau-
dar un monto mayor a 50.000 millones de pesos anuales.
La situacin del trabajador no registrado es de total desproteccin: no est
cubierto por la legislacin laboral ni de seguridad social y carece de cobertura
mdico-asistencia1para l y su familia, y no tiene derecho al cobro de salario fa-
miliar, seguro de desempleo ni accidentes de trabajo.
Esta falta de registracin es un disvalor que se proyecta a todo el orden so-
cial, generando evasin fiscal y previsional, competencia desleal con los emplea-
dores que cumplen sus obligaciones y prdida de ingreso de los sindicatos por
falta de pago de las cuotas sindicales.
Desde la segunda mitad del ao 2000 fueron dictadas numerosas normas
(el tema se desarrolla en este captulo) tendientes a generalizar el trabajo por
tiempo indeterminado y propender a su registro (simplificacin de requisitos),
combatir el trabajo en negro y el defectuosamente registrado, evitar el fraude
laboral, reducir el desempleo (y el subempleo) y eliminar las formas precarias
de contratacin, circunstancias stas que, por un lado, desprotegieron al traba-
jador y, por otro, produjeron el desfinanciamiento del rgimen de seguridad so-
cial.
Entre la legislacin ms destacada se encuentra la Ley Nacional de Empleo
24.013, la Ley de Pacto Federal del Trabajo 25.212 que otorga funciones de au-
toridad central de inspeccin del trabajo al Consejo Federal del Trabajo, y la
ley 25.877 de Ordenamiento Laboral, que crea el Sistema Integral de Inspeccin
del Trabajo y de la Seguridad Social.
Asimismo, entre los diferentes planes puestos en marcha se encuentra el
Plan Nacional de Regularizacin del Trabajo, implementado para incrementar
los niveles de registro laboral, y detectar el trabajo no registrado y parcialmen-
te registrado, las formas atpicas y encubiertas de relacin laboral y la subcon-
tratacin "elusiva ".
Por su parte, el Programa de simplificacin registra1 estructura un sistema
simplificado de inscripcin de trabajadores ante los organismos pertinentes, po-
sibilita la fcil identificacin de los empleadores y la fiscalizacin sobre el cum-
plimiento de la normativa vigente.
REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO. .. 165 t;

X. PRINCIPALES NORMAS DICTADAS PARA COMBATIR


EL EMPLEO INFORMAL
Tal como fuera mencionado, entre los principales sistemas y normas imple-
mentadas como mecanismos implementados para combatir en Argentina el em-
pleo informal se encuentran la ley 24.013, ley 25.212, el art. lode la ley 25.323,
la ley 25.345 y la ley 26.476.
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trdbajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
XI. INSPECCIN
DEL TRABAJO EN LA ARGENTINA
Ver el tema en detalle en Grisolia, Julio A., Tratado de Derecho del Trabajo
y de la Seguridad Social, t. 1,Abeledo Perrot, 2013.
XII. LAS MULTAS DE LA LEY 24.013

Tal como ha sido reseado, la falta de cumplimiento de la normativa labo-


ral y de seguridad social puede asumir dos formas: el incumplimiento total y el
incumplimiento parcial.
El incumplimiento total se manifiesta cuando el empleador decide omitir
el registro del coqtrato de trabajo, tanto ante los organismos recaudadores con
destino a la seguridad social como en sus libros contables y de registro de tra-
bajadores.
El incumplimiento parcial, por su parte, se manifiesta respecto de algunos
elementos dealarelacin laboral a travs de cuyo ocultamiento o modificacin se
persigue abaratar costos presentes y10 futuros. As, por ejemplo, registrando una
remuneracin inferior a la real percibida por el trabajador, el empleador dismi-
nuye los costos mensuales de las contribuciones a la seguridad social que se en-
cuentran a su cargo y baja los costos de todos aquellos rubros que debe abonar
al trabajador tomando como base para el clculo la remuneracin percibida,
por ejemplo, el SAC, las vacaciones, etc.
La consignacin de una fecha de ingreso falsa y posterior a la real tam-
bin perjudica al trabajador en la cantidad de das de vacaciones que le corres-
ponden por ao, en la posibilidad de acceder a los adicionales establecidos por
los CCT en funcin de la antigedad, a la posibilidad de acceder a determinado
cargo o puesto en funcin de la permanencia temporal en uno de carcter infe-
rior y previo, etctera.
2. incumplimientos sancionados por la ley 24.01 3
La ley 24.013 sanciona tanto el llamado trabajo en negro, es decir, la falta
de registracin del trabajador y del contrato, como el trabajo registrado en for-
ma parcial, o sea, aquel en que la fecha de ingreso o el salario denunciados no
son los verdaderos.
Lo novedoso de la norma es la implementacin de un sistema en virtud del
cual se persigue, en primer trmino, el cumplimiento de la ley y slo frente a la ,
conducta reticente del empleador, la sancin econmica.
De presentarse alguno de estos casos, el trabajador debe intimar al emplea-
dor para que en el plazo de treinta das normalice su situacin. Esta intimacin
166 MANUAL DE DERECHO LABORAL - J U L I O ARMANDO GRlSOLlA

debe ser realizada por escrito y de forma fehaciente (telegrama o carta docu-
mento) mientras est vigente el vnculo laboral, consignando en forma precisa
cules son las irregularidades en la registracin. El plazo se comienza a contar
a partir del momento en que el empleador recibe el telegrama o la carta docu-
mento.
Tal como ya fuera expuesto, el art. 47, ley 25.345 (BO del 17/11/2000)
-"antievasin"- modific el art. 11,. ley. 24.013 (LNE), introduciendo un re-
qztisito adicional para la procedencia de las indeknizaGones previstas en los
arts. 8", 9", 10 y 15.
Adems de la intimacin efectuada en forma fehaciente por el trabajador
o la asociacin sindical que lo represente, a fin de que el empleador proceda a la
inscripcin, establezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las re-
muneraciones, se debe remitir a la AFIP, de inmediato y, en todo caso, n o des-
pus de las 24 horas hbiles siguientes, copia del requerimiento sealado ante-
riormente.
Esta comunicacin es gratuita para el trabajador o la asociacin sindical
que lo represente. Ello es as ya que el art. 49, ley 25.345 agreg un nuevo in-
ciso (el d]) al art. 2O, ley 23.789, que establece un servicio de telegrama y carta
documento para los trabajadores dependientes, los jubilados y pensionados que
es gratuito para el remitente.
Por ejemplo, si el empleador consign un salario menor al efectivamen-
te percibido, en la intimacin se debe expresar a cunto asciende el verdadero;
en caso de resultar incorrecta la registracin respecto de la fecha de ingreso, se
debe consignar en el telegrama o la carta documento cul es la verdadera fecha
.de ingreso.
.
Por lo tanto, es requisito insalvable para la operatividad de las indemni-
zaciones reclamadas la previa intimacin del trabajador al empleador por me-
dio escrito.
En un litigio judicial, la prueba de la realizacin en tiempo oportuno de di-
cha intimacin pesa sobre el trabajador, quien debe acreditarlo mediante prue-
ba instrumental (por ejemplo, adjuntando al expediente el telegrama o la carta
documento), y -en caso de desconocimiento del empleador- con prueba in-
formativa (oficio enviado al correo para determinar la autenticidad y recepcin
del telegrama o la carta documento).
Adems, la norma implementa un sistema de proteccin para aquel traba-
jador que intime a su empleador a fin de que registre o rectifique los reales da-
tos de su contrato de trabajo, incorporando un perodo de cobertura que se ex-
tiende por dos aos a contar desde la intimacin durante los cuales se presu-
me que el despido obedece a la actitud asumida por el trabajador y salvo prue-
ba en contra, el empleador debe cargar con la multa especial consagrada en el
art. 15, ley 24.013.
conforme lo expuesto hasta aqu, se entiende que la relacin o contrato de
trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:
a) en el libro especial del art. 52, LCT o en la documentacin laboral que haga
sus veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos particulares; 6 ) en los re-
gistros mencionados en el art. 18, inc. a). Las relaciones laborales que no cum-
plieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes sern consideradas
no registradas (art. 7 O , ley 24.013).
El dec. regl. 272511991 (art. 2") aclara que los requisitos de los incs. a) y b)
deben cumplirse en forma conjunta. En caso de controversia acerca de si la rela-
cin se encuentra registrada o. debidamente regularizada, la carga de la prueba
recae sobre el empleador, y los medios idneos de acreditacin son la constata-
REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO... 167 t;,

cin en el libro del art. 52, LCT o "documentacin laboral que haga sus veces"
(respecto del inc. a]) y la informativa requerida al SURL (respecto del inc. b]).
Si pese a la inscripcin en el libro especial del art. 52, LCT, no se acredit la
correspondiente a los institutos sealados en el art. 7", inc. b), ley 24.013, pro-
cede la multa del art. 8", ley 24.013 (sala sa,12/5/2003, "Otero Delgado, Carlos
A. v. Digicon Geophysical Corp. Sucursal Argentina y otro").
2.1. Ausencia total de registro del contrato de trabajo. Art. 84 LNE
El art. 8", ley 24.013 se ocupa de los llamados contratos en negro, es decir,
aquellas relaciones laborales que no se encuentran registradas.
Establece que "el empleador que no registrare una relacin laboral, abona-
r al trabajador afectado una indemnizacin equivalente a una cuarta parte de
las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la vinculacin, computa-
das a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente. En ningn caso
esta indemnizacin podr ser inferior a tres veces el importe mensual del salario
que resulte de la aplicacin del art. 245, LCT".
La norma en cuestin regula la situacin ms grave de desproteccin en
cuanto al registro de un contrato de trabajo ya que el trabajador cuya relacin
laboral carece de registro, literalmente no existe para la empresa ni para terce-
ros como ser los organismos recaudadores o diversas entidades cuyos beneficios
slo se conceden a aquellos trabajadores que poseen ingresos comprobables.
En estos supuestos, la carga de probar que el contrato est registrado re-
cae sobre el empleador.
En cuanto 'a1 tlculo de la multa, se toma como base la cuarta parte de las
remuneraciones mensuales del trabajador devengadas (percibidas o no) desde el
inicio de la relacin y hasta la fecha de la extincin del contrato.
En este sentido, es importante destacar el acierto del legislador al incor-
porar la frmula "a valores actuales" ya que ello evita el tener que remontar-
se a los importes percibidos aos atrs y luego aplicarle la correspondiente ac-
tualizacin.
Por lo tanto, se suman todos los salarios que le hubiera correspondido per-
cibir durante el vnculo laboral (incluido el SAC) y se los divide por cuatro.
Por ejemplo, si se trata de remuneraciones fijas y el salario mensual de un
trabajador no registrado era de $ 6.000, en un contrato que se extendi duran-
te un ao, se multiplica $ 6.000 x 1 3 (si fuesen variables deben sumarse cada
una de ellas) y se lo divide por 4; en este caso la multa del art. 8" asciende a
$ 19.500.
La multa no tiene tope, pero el prr. 2" establece un piso mnimo: n o pue-
de ser inferior a tres veces la mejor remuneracin mensual normal y habitual de-
vengada en favor del trabajador durante el ltimo ao de prestacin.
Esto apunta a reforzar el carcter disuasivo en el caso de los trabajadores
ms nuevos, ya que de no existir el piso al empleador le resultara econmica-
mente menos gravoso desprenderse de estos trabajadores cuando intimaran por
su regularizacin.
Por ejemplo, si en el caso anterior el trabajador tuviese una antigedad de
seis meses, la multa, de no existir el piso, sera de $ 9.000 ($ 6.000 x 6 + 4); en
cambio, aqu se aplica el piso mnimo, y la multa del art. 8" asciende a $ 18.000
($ 6.000 x 3).
Es importante destacar que si el trabajador no requiere su registracin in-
timando en los trminos del art. 11, una vez registrada posteriormente y en de-
bida forma (conforme los requisitos del art. 7" y con consignacin de la real fe-
168 MANUAL DE DERECHO LABORAL - IULlO ARMANDO GRlSOLlA

cha de ingreso y verdadera remuneracin), resulta inoperante el emplazamien-


to, ya que la ley persigue la regularizacin, y en este supuesto ya no hay irregu-
laridad subsanable.
Lo mismo ocurre si la relacin se mantiene en negro y el trabajador no in-
tima a su registracin en los trminos. del art. 11: una vez registrada posterior-
mente y en forma irregular (por falsear la fecha de ingreso, la remuneracin, o
ambas), la intimacin slo podr tener por objeto la regularizacin de la regis-
tracin defectuosa, y no -por ejemplo- la registracin misma (en los trminos
del art. 8"), porque ya no se verifica clandestinidad total.
La ausencia total de registracin n o puede coexistir con una registracin
defectuosa, ya que una excluye a la otra. Por ello, la multa del art. 8" n o puede
ser consagrada juntamente con la del 9" y10 el 1O, pero estas dos ltimas pueden
proceder por separado o en forma conjunta, ya que la doble irregularidad (re-
gistracin posdatando la fecha de ingreso y consignando una remuneracin in-
ferior a la devengada) puede vlidamente verificarse al ser recibido el emplaza-
miento cursado en los trminos del art. 11.
Una cuestin de trascendental importancia tiene que ver con dos modifi-
caciones que ha sufrido el sistema instaurado para la procedencia de las multas
consagradas en los arts. 8", 9" y 10.
El primero de ellos fue la incorporacin formulada por el inc. 1"del art. 3",
dec. 272511991 que seal que la intimacin que debe cursar el trabajador para
que produzca los efectos previstos, deber efectuarse estando vigente la rela-
cin laboral.
Esta incorporacin fue criticada por cierto sector de la doctrina, entre
quienes puede mencionarse la opinin de Capn Filas para quien el requisito
de la intimacin estando vigente el vnculo laboral se contrapone con el senti-
do del art. 14, ley 24.013 adems de que importa un exceso en las facultades re-
glamentarias.
La segunda modificacin fue introducida por el art. 47, ley 25.345 que exi-
ge, para la procedencia de la multa, la remisin de copia de la intimacin cur-
sada al empleador a la AFIP dentro de las veinticuatro horas de cursada la mis-
ma al principal.
En tal sentido, la ley 23.789 establece en su art. 1" que: se establece en todo
el territorio de la Repblica Argentina un servicio de telegrama y carta docu-
mento para los trabajadores dependientes, los jubilados y los pensionados, el
que ser absolutamente gratuito para el remitente. El servicio de telegrama ten-
dr las mismas caractersticas que el denominado colacionado.
Por su parte, el inc. d) del art. 2" establece que podr utilizar el servicio
contemplado en el art. lo,el trabajador dependiente o la asociacin sindical que
lo represente, para enviar a la Administracin Federal de Ingresos Pblicos co-
pia del requerimiento enviado a su empleador en los trminos del inc. b) del
art. 11 de la ley 24.013.
Con fecha 301612010 la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo, dic-
t el fallo plenario 323, "Vsquez, Mara Laura v. Telefnica de Argentina SA y
otro sldespido", que fija la siguiente doctrina: "Cuando de acuerdo con el pri-
mer prrafo del art. 29, LCT, se establece que el trabajador ha sido empleado
directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnizacin previs-
ta en el art. 8" de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscrip-
to solamente por la empresa intermediaria".
El fiscal general, Eduardo Alvarez, seala que la problemtica gira en tor-
no a una costumbre arraigada y difundida, cual es el actuar de personas que,
siendo empleadores directos del trabajador, registran la relacin a nombre de
DEL CONTRATO. EMPLEO NO REGISTRADO...
RECISTRACIN

otra persona, que no es el verdadero empleador. Aqu, la conducta socioptica


que implica que la inscripcin no la lleve a cabo el verdadero empleador sino
una persona distinta, con finalidad evasiva de las normas, lleva a la lgica con-
clusin de que "...no pueda sostenerse que la relacin de empleo se ha 'regulari-
zado' cuando el registro lo realiza alguien que no es el empleador responsable,
sino un suieto perifrico".
~erreirsiecord la asiduidad con la que el empleador evasivo recurre a
la prestacin de servicios tercerizados, con el fin de permitirle "la formacin de
pantallas que tienen por nico objeto deslindar responsabilidades laborales",
por lo que debe imponerse el principio de primaca de la realidad, cuya conse-
cuencia, en este caso, es la responsabilidad solidaria. Afirm que la interpreta-
cin de la ley debe hacerse siempre a la luz del principio protectorio, y que es in-
correcto hablar de "doble registracin" en estos casos para eximir al empresario
de la multa, habida cuenta de que una registracin difiere de la otra, fundamen-
talmente porque difiere uno de los sujetos (elemento esencial).
Por la afirmativa (mayora), votaron Porta, Guibourg, Fernndez Madrid,
Balestrini, Corach, Rodrguez Brunengo, Ferreirs, Fontana, Stortini, Zas y
Catardo. Por la negativa (minora) lo hicieron Pirolo, Gonzlez, Maza, Garca
Margalejo, Vzquez, Guisado, Morando, Fera y Vilela.
2.2. Registro de una fecha de ingreso posterior a la real. Art. 94 LNE
El art. 9" se ocupa del supuesto en el cual el empleador cumple con los re-
quisitos del art. ?', pero al registrar la relacin consigna una fecha de ingreso
del trabajador posterior a la real, omitiendo denunciar el perodo corrido entre
el ingreso y la fecha que se hace figurar.
Dispone la norma que "el empleador que consignare en la documentacin
laboral una fecha de ingreso posterior a la real, abonar al trabajador afectado
una indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneracio-
nes devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada,
computadas a valores reajustados de acuerdo con la normativa vigente".
Como la irregularidad consiste en mantener "en negro" un perodo deter-
minado de la relacin, la multa es equivalente a la suma de todos los salarios
que percibi o debi percibir en el perodo no registrado dividido por 4, o bien
multiplicar el salario mensual por los meses en que el contrato no fue debida-
mente registrado y dividirlo por 4 (si se trata de remuneraciones fijas).
Por ejemplo, si un trabajador cuyo salario mensual es de $ 6.000 inti-
m en marzo de 2014, refiriendo que se consign como fecha de ingreso el
161812011 cuando en realidad la verdadera fue el 16/8/2010, corresponde mul-
tiplicar 6.000 por los 13 meses en que el contrato estuvo mal registrado (13 me-
ses, ya que debe sumarse el SAC) y dividirlo por 4.
En este caso no se establece un piso mi'nimo, como en el supuesto del
art. 8". Tampoco se fija un tope mximo.
2.3. Registro d e un salario inferior a l real percibido p o r e l trabajador.
Art. 10, LNE
El art. 10 regulasel caso en el cual se registra la relacin pero consignando
un salario inferior al verdaderamente percibido por el trabajador.
Dispone que "el empleador que consignare en la documentacin laboral
una remuneracin menor que la percibida por el trabajador, abonar a ste una
indemnizacin equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
170 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRISOLIA

devengadas y no registradas, debidamente reajustadas desde la fecha en que co-


menz a consignarse indebidamente el monto de la remuneracin".
El monto de la multa se vincula proporcionalmente a la cuanta de las re-
muneraciones no registradas y al tiempo que dur dicha irregularidad; asciende
a la cuarta parte de la suma de todas las remuneraciones devengadas y no regis-
tradas, sin piso mnimo.
Por ejemplo, si un trabajador durante 5 meses percibe $ 10.000 de sala-
rio mensual, hallndose debidamente consignado en el recibo de sueldo slo
$ 6.800 (encontrndose no registrado, $3.200), hay que sumar todas las remu-
neraciones en que se verific tal conducta del empleador (o multiplicar la can-
tidad de meses por el salario no registrado si se trata de remuneraciones fijas) y
dividirlo por 4 (3.200 x 5 9 4).
Consideraciones respecto de las multas de los arts. 9" y 10, LNE: Los su-
puestos contemplados en los arts. 9" y 10, ley 24.013 no persiguen contrarres-
tar aquellos casos en que se producen incumplimientos menores, como puede
ser una incorrecta categorizacin profesional de la que pudieran surgir diferen-
cias salariales, sino que lo que se persigue es evitar el fraude y la evasin de los
derechos del trabajador y de terceros que puede generarse a partir del ingreso de
aportes y contribuciones por montos inferiores a los reales o por la prdida de
beneficios derivados de la antigedad en cierto puesto o categora.
La ley 24.013 cre un sistema especfico para multar el trabajo total o par-
cialmente clandestino. Ello por cuanto, al no ser registrado (o siendo falsa, in-
completa o incorrecta la registracin) el dependiente no accede a los servicios
de una obra social, no est cubierto por el rgimen de la ley 24.557, no recibe
asignaciones familiares, y eventualmente se ver privado del subsidio por des-
empleo en caso de prdida del trabajo. Asimismo, la ley pretende evitar la eva-
sin en que incurre el empleador que no registra una relacin de trabajo. Por
eso, el sistema de los arts. 8/10 y 15, LNE, sanciona fundamentalmente la falta
de registracin que coloca al dependiente en situacin irregular. En el caso no
media esa situacin de clandestinidad, analizando el tema desde la perspectiva
de la ley 24.013, como de la ley 25.323, artculo lo,puesto que la trabajadora
s se encontraba registrada, por lo que gozaba de los beneficios antedichos. La
irregularidad slo consisti en la registracin de una categora distinta a la de-
tentada (sala 2", 21/12/2012, "Butcher, Sandra Judith v. Atento Argentina SA y
otroyy).
3. Intimacin del art. 11, LNE
El art. 11, ley 24.013 -que fue modificado por el art. 47, ley 25.345 (BO
del 17/11/2000)-, establece que el trabajador debe cumplir dos requisitos for-
males: la intimacin al empleador con las caractersticas que se detallan segui-
damente y la remisin a la AFIP de la copia de ese requerimiento.
De no cursarse la intimacin no son procedentes las multas aunque resul-
te constatada la inexistencia de registro o su irregularidad: la conducta antiju-
rdica del empleador no recibir sancin alguna por va de la ley 24.013, y el
dao provocado al trabajador no ser reparado por esta va legal (ver art. lo,
ley 25.323)
Dispone que "las indemnizaciones previstas en los arts. 8", 9" y 10 proce-
dern cuando el trabajador o la asociacin sindical que lo represente cumpli-
mente en forma fehaciente las siguientes acciones:
"a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripcin, establezca la
fecha real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y
"b) proceda de inmediato y, en todo caso, no despus de las 24 horas h-
biles siguientes, a remitir a la AFIP copia del requerimiento previsto en el inci-
so anterior.
"Con la intimacin el trabajador deber indicar la real fecha de ingreso
y las circunstancias verdicas que permitan calificar a la inscripcin como de-
fectuosa. Si el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimacin
dentro del plazo de los treinta das, quedar eximido del pago de las indemni-
zaciones antes indicadas.
"A los efectos de lo dispuesto en los arts. 8", 9" y 10 de esta ley, slo se
computarn remuneraciones devengadas hasta los dos (2) aos anteriores a la
fecha de su entrada en vigencia".
Establece un requisito formal para que el trabajador adquiera el derecho
a percibir las multas contempladas: requiere una participacin activa del tra-
bajador en el proceso regularizador, colocando una carga en cabeza del tra-
bajador, que tambin puede ser cumplida por la "asociacin sindical que lo
represente" (art. 11, ley 24.013; art. 22, dec. 46711988, reglamentario de la
ley 23.551), sin que para ello se le requiera mandato expreso del trabajador
(sala 3", 31/3/1998, "Fink, Carlos v. Instituto Nacional de Servicios Sociales
para Jubilados y Pensionados" ) .
La Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires resolvi que
la interpretacin operativa de la ley 24.013 no debe prescindir de su objetivo
especfico, cual es el de promover la regularizacin de las relaciones laborales, y
declar que dl art. 11 de dicha norma no infringe norma constitucional alguna
(17/12/2003, "Orkga, Hugo A. v. Betti SA").
La cokzunicacin debe ser "fehaciente", lo cual excluye la comunicacin
verbal; debe ser efectuada por escrito: telegrama, carta documento, actuacin
notarial, nota,simple, siempre que tenga constancia de recepcin, etctera.
El art. 11especifica las condiciones en que se debe emitir la intimacin, que
configuran un requisito formal y que no puede ser suplido por conjeturas o pre-
sunciones judiciales que surjan con posterioridad a la constitucin del diferen-
do, por lo que no corresponde acoger las multas previstas en dicha ley si no se
cumple en forma clara y precisa, y en el lapso establecido, con lo dispuesto sobre
el particular (sala la,19/8/2003, "Grosso, Jorge A. v. Castagna, Alfredo R.").
En cuanto al contenido de la intimacin, corresponde distinguir el caso en
el cual la relacin laboral no est registrada (trabajo "en negro"), de aquel en
que est parcialmente registrada, es decir, registrada pero defectuosamente.
El requisito de consignacin de la "real fecha de ingreso" y dems "cir-
cunstancias verdicas" est estrictamente relacionado con la hiptesis de reque-
rimiento de subsanacin de falsedades registrales (arts. 9" y 10, fecha de ingreso
posterior o salario inferior al real). Esto no resulta exigible cuando se requiere la
registracin de una relacin que se halla totalmente "en negro" (art. 8").
La ausencia de individualizacin de la fecha de ingreso no obsta la proce-
dencia de las multas de la ley 24.013, en el supuesto de inscripcin inexisten-
te. La hiptesis contemplada en el art. 8", ley 24.013, no requiere la mencin de
fecha de ingreso, lo cual tampoco es requerido por el art. 11 para el supuesto
de falta de inscripcin (sala la,6/6/2003, "Ramrez Lpez, Francisco v. Castro,
Andrs y otro").
Si en la intimacin de regularizacin se consigna una fecha de ingreso que
no se prueba fuera real, acreditada la relacin de trabajo y la falta de registro,
se debe entender que de todos modos se dio cumplimiento a los recaudos del
art. 11, ley 24.013 y son procedentes las multas, ya que el empleador est en
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condiciones de regularizar la situacin sobre la base de sus registros, pero no


puede negar el vnculo.
En un caso similar se resolvi que aun cuando el trabajador intim a su
empleador a efectos de que procediera a su registracin con una fecha de ingre-
so diferente a la que luego quedara admitida, corresponde acoger la viabilidad
de la multa del art. 8O, ley 24.013 por cuanto no corresponde atenerse rigurosa-
mente a las palabras de la ley cuando la interpretacin razonable y sistemtica
as lo requiera (sala loa, 1018/2000, "Gallico Macadar, Alejandro D. v. Aboud,
Elas D. y otro", TySS 2001-247).
Resulta suficiente para satisfacer las exigencias del art. 11 la indicacin de
la real fecha de ingreso, la categora laboral y la remuneracin recibida al tiem-
po de cursarse el emplazamiento, ya que la ley 24.013 tuvo el claro propsito de
promover la regularizacin de las relaciones laborales; en consecuencia, el cum-
plimiento de dichos requisitos no puede ser analizado con criterio restrictivo, ya
que ello contrara la finalidad del legislador y el principio de interpretacin con-
tenido en el art. 9", LCT.
En el mismo sentido se expidi la Suprema Corte de Buenos Aires frente
a la decisin del tribunal de grado de no acoger las multas consagradas en los
arts. 8O y 15, ley 24.013 con sustento en que la referida intimacin cursada por
la actora en los trminos del art. 11,ley 24.013 result defectuosa, pues la fecha
que se indic en el instrumento postal era diferente a la del inicio de la relacin
laboral acreditada en la causa.
En consecuencia, la Suprema Corte de Buenos Aires resolvi que la deci-
sin a la que arrib el juzgador, fruto de un excesivo rigorismo en la exgesis de
la norma del art. 11 de la Ley Nacional de Empleo, resulta contraria a la finali-
dad perseguida por ese rgimen legal: lograr la debida registracin de las rela-
ciones laborales (conf. causas L. 68.957, sent. del 1/12/1999; L. 72.895, sent. del
10/4/2001). (Sup. Corte Bs. As., 4/6/2008, "Pereda, Liliana G. v. Barda, Gabriela
E. y otros").
El trabajador debe intimar para que se proceda a registrar la relacin clan-
destina o regularizar la defectuosamente registrada dentro del plazo de treinta
das (corridos, segn el inc. 2" del art. 3", dec. regl. 272511991).
Sin embargo, no es imprescindible que en el texto de la intimacin se con-
signe ritualmente dicho plazo, ya que el requerimiento cursado "en los trminos"
o "bajo los apercibimientos contenidos en los arts. 11 y concs., ley 24.013", o
-ms acotadamente- "en la Ley Nacional de Empleo", resulta suficientemen-
te claro para el empleador acerca de la ndole del emplazamiento cursado y sus
efectos.
Aunque no se consigne expresamente que se requera la registracin de la
relacin laboral con los datos denunciados, resulta obvio que la referencia al
art. 11, ley 24.013 implica que se efecta la intimacin all requerida.
Si ante el requerimiento el empleador niega la existencia misma de la rela-
cin laboral que se le intima a registrar, o desconoce la veracidad de los datos
consignados por el trabajador dirigidos a que regularice la defectuosamente re-
gistrada, el trabajador podr vlidamente considerarse injuriado y disponer el
distracto de modo indirecto, sin necesidad de esperar el transcurso de los trein-
ta das, en virtud de la posicin negativa asumida en forma expresa por el em-
pleador.
Cuando la ruptura se funda exclusivamente en el silencio del empleador a
la intimacin cursada por el trabajador a fin de que proceda a la inscripcin, es-
tablezca la real fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, la
denuncia de la relacin concretada con anterioridad al vencimiento del plazo de
treinta das no se ajusta a lo prescripto en el art. 11,ley 24.013.
En cambio, cuando la rescisin contractual se concreta como consecuencia
de la negativa de tareas (u otros incumplimientos atribuidos al principal) que se
esgrimen juntamente con el anterior emplazamiento formulado, pero tienen au-
tonoma por s para justificar la ruptura, carece de sentido exigir al trabajador
que aguarde treinta das, pudiendo vlidamente efectivizar el apercibimiento y
declarar el despido indirecto vencido el plazo otorgado.
En caso de que -independientemente del requerimiento de registracin o
regularizacin- se intime al empleador para que revierta una conducta injurio-
sa en los trminos del art. 242, LCT, su incumplimiento habilita al trabajador
a efectivizar el apercibimiento y disolver la relacin por culpa de aqul, ya que
carece de sentido obligar al dependiente a soportar una situacin en la cual, por
definicin, se habra tornado "imposible la prosecucin del vnculo".
El plazo determinado por el art. 11, ley 24.013 est previsto para que el
empleador cumpla con la registracin reclamada: de no hacerlo la ley lo sancio-
na. Pero la norma no dispone que el trabajador deba esperar, si existe una causal
justificada en los trminos del art. 242, LCT que imposibilite la continuacin del
vnculo laboral, el transcurso de los treinta das para hacerse acreedor a la in-
demnizacin que aquel precepto legal contempla (Sup. Corte Bs. As., 201812003,
"Degennaro, Vicente J. v. Navemar Argentina SRL y otro").
Al contrario, si el trabajador intima al empleador en los trminos del
art. 11,le)i 24.013 para que proceda a registrar la relacin clandestina o regu-
larizar la defectuosamente registrada, y -ante la falta de respuesta- se consi-
dera injuriado e indirectamente despedido, no le asistir derecho a reclamar las
multas de los arts. 8", 9" y 10 y10 la indemnizacin del 15 si el empleador -an-
tes del vencimiento del plazo de treinta das- registra o regulariza en forma la
relacin contractual, aun cuando ello hubiere tenido lugar con posterioridad a
la disolucin del vnculo.
El mero inicio por el empleador del trmite administrativo tendiente a re-
gularizar la situacin del dependiente que lo intim a hacerlo no es suficiente
para tener por cumplido el recaudo del art. 11, ley 24.013.
El art. 3", dec. regl. 272511991, establece en su inc. 1" que "la intimacin,
para que produzca los efectos previstos en este artculo, deber efectuarse estan-
do vigente la relacin laboral".
Atento a que el objetivo del sistema de la Ley de Empleo es lograr la regis-
tracin de las relaciones laborales en negro o su regularizacin en caso de regis-
tracin defectuosa, no habiendo contrato vigente no existe irregularidad subsa-
nable y -por ende- carece de fundamento la sancin.
Al contrario, para la percepcin de las indemnizaciones previstas en los
arts. 8", 9" y 10 no es necesaria la previa extincin de la relacin de trabajo: la
ley no pretende provocar su disolucin.
El art. 3", dec. 272511991 -reglamentario del art. 11,ley 24.013- resulta
razonable teniendo en cuenta los fines perseguidos por la ley, en especial el re-
ferido a la "promocin de la regularizacin de las relaciones laborales, desalen-
tando prcticas evasoras", objetivo que difcilmente se alcanzara si se admitie-
se que los dependientes pudiesen reclamar la regularizacin de sus respectivas
relaciones cuando stas ya hubiesen concluido.
La Ley Nacional de Empleo admite la posibilidad de que el trabajador re-
clame judicialmente las multas previstas por los arts. 8", 9" y 10, sin necesidad
de extinguir la relacin laboral; por lo tanto, la denuncia del contrato antes de
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vencido el trmino de treinta das, invocando como nica razn el silencio del
principal, resulta injustificada.
La jurisprudencia de la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo se ha
expedido sobre la responsabilidad de socios y administradores cuando se verifi-
can casos de empleo no registrado o defectuosamente registrado.
La sala 6" (91612006, "Morello, Roberto D. v. Distribuidora Thonet SRL
y otro") dispuso que el art. 54, ley 19.550, prev la responsabilidad en forma
personal e ilimitada en los socios cuando la actuacin de la sociedad encubra la
consecucin de fines extrasocietarios y constituya un mero recurso para violar
la ley, el orden pblico o la buena fe o para frustrar derechos de terceros.
En tales supuestos, la personalidad jurdica cae, se torna inoponible. Y, en
este punto, la norma contempla el supuesto en que se persigan fines extrasocie-
tarios, pero tambin resulta de aplicacin a los casos en que a travs del accio-
nar de la persona jurdica se viole la ley, el orden pblico o la buena fe o se frus-
tren derechos de terceros. En tal sentido, la registracin inadecuada de la remu-
neracin encuadra en la previsin legal y, en consecuencia, resulta procedente la
extensin de la responsabilidad en forma personal e ilimitada al codemandado
socio de la sociedad.
4. Mora del empleador. Prescripcin
La mora del empleador respecto del pago de las multas consagradas en los
arts. 8O, 9O y 10, ley 24.013 se produce una vez vencido el plazo de treinta das fi-
jado por el art. 11,que comienza a correr a partir del da siguiente al de su ingre-
so en la esfera de conocimiento del destinatario y se computa en das corridos.
Conforme lo establece el inc. 2" del art. 3 O , dec. 27'2511991, el plazo de
treinta das se computa en das corridos.
El plazo de prescripcin de las multas de los arts. 8O, 9" y 10 comienza a
computarse treinta y un das despus de la recepcin por parte del empleador de
la intimacin del art. 11,y corre en los dos aos siguientes. Es decir que a partir
de ese momento tiene dos aos para reclamar judicialmente por el cobro de las
multas (conf. art. 256, LCT).
Es importante dejar en claro que para calcular la multa n o existe la limi-
tacin de dos aos "hacia atrs: esto es que se computa la cuarta parte de las
remuneraciones devengadas por los aos que dur el trabajo n o registrado o re-
gistracin defectuosa, con u n nico lmite: hasta dos aos anteriores a la fecha
de entrada en vigencia de la ley 24.013 (diciembre de 1989).
Los arts. 8O, 9O y 10, ley 24.013, no establecen obligaciones de tracto suce-
sivo que puedan ser divididas en perodos, sino indemnizaciones nicas que, de
conformidad con lo establecido por el art. 256, LCT, comienzan a prescribir a
partir de su exigibilidad (sala loa, 18/6/2003, "Lucano, Marcelo v. Asociacin
Mutual Trabajadores de las Universidades Nacionales" ).
Salvo la disposicin establecida en el art. 11in fine de la misma ley -segn
la cual, a efectos de calcular las indemnizaciones devengadas hasta los dos aos
anteriores a la fecha de entrada en vigencia de la Ley Nacional de Empleo-, no
existe para atrs lmite alguno en el cmputo de los salarios, ya que stos fun-
cionan slo como mdulo de clculo y, al no ser crditos ni derechos, no se en-
cuentran sujetos a extinguirse por prescripcin (causa "Lucano", citada prece-
dentemente; Etala, Carlos, La regularizacin del empleo n o registrado, p. 97;
Garca Vior, Andrea, "La naturaleza de las multas de la Ley Nacional de Empleo
y la facultad de intimar prevista en el art. 11. Su vinculacin con el instituto de
la prescripcin", RDLSS 2004-438).
De ah que el trmino de prescripcin de las obligaciones derivadas de las
indemnizaciones previstas en los citados arts. 8O, 9O y 10, ley 24.013, comienza
a correr al vencimiento del plazo establecido en el art. 11 de la misma (sala 6',
24/4/2003, "Materos, Miguel v. Fiorot, Mirta"; C. Nac. Com., sala A, 13/5/2003,
"Ins. Antrtica SA s/concurso preventivo. Incidente. Fernndez, Mara"; Corte
Sup. Just. Tucumn, sala Lab. y Cont. Adm., 30/8/2001, "Charcas, Hugo y otro
v. Conafo SA"), y no desde la exigibilidad de cada una de las remuneracio-
nes que sirven de base para su clculo (sala 4", 21/9/2005, "Carrasco Delfino,
Martha v. Beautimax SA").
En caso de transferencia de establecimiento, cabe consignar que si el recla-
mo en los trminos de los arts. 9O y 15, ley 24.013 se formul con posteriori-
dad a la fecha de transferencia, devengndose a partir de tales interpelaciones
la obligacin cuyo cumplimiento intiman, corresponde considerar como nico
responsable al adquirente del establecimiento en virtud del art. 228, LCT por
tratarse de una obligacin que no exista a la fecha de la transferencia (sala 9',
20/10/2000, "Jabie, Carlos E. y otros v. Encotel y otro", TySS 2001-244).
El reconocimiento de una continuidad de la relacin laboral en los trmi-
nos del art. 225, LCT resulta extraa a la tutela de los arts. 7' a 15, ley 24.013
(sala 3', 13/2/2001, Garca de Acosta, Adriana Lilian v. El Hogar Obrero
Cooperativa de Consumo Edificacin y Crdito Ltda. y otros").
En caso de trabajo eventual, sin perjuicio de que no se demuestre que la
contratacin fuese para paliar necesidades extraordinarias o transitorias aje-
nas al giro nor,mal y habitual de la empresa usuaria, ello no implica de por s
que r e s ~ l t e i ~ r o c e d e n t elas
s multas previstas por la ley 24.013, ya que la rela-
cin labral estaba registrada con la prestadora de servicios eventuales (sala S",
9/6/2003, "Sanzio, Gabriel M. y otro v. American Express Argentina SA y otro";
sala 8', 30/6/2003, "Gmez, Luis E. v. Ind. Metalrgicas Halperin SA y otro").
5. Despido sin causa o indirecto dentro de los dos aRos de cursada la
intimacin del art. 1 1. Art. 15, LNE
El art. 15 establece que "si el empleador despidiere sin causa justificada al
trabajador dentro de los dos aos desde que se le hubiere cursado de modo jus-
tificado la intimacin prevista en el art. 11, el trabajador despedido tendr de-
recho a percibir el doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido
como consecuencia del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el prea-
viso, su plazo tambin se duplicar. La duplicacin de las indemnizaciones ten-
dr igualmente lugar cuando fuere el trabajador el que hiciere denuncia del con-
trato de trabajo fundado en justa causa, salvo que la causa invocada no tuviera
vinculacin con las previstas en los arts. 8O, 9O y 10, y que el empleador acredi-
tare de modo fehaciente que su conducta no ha tenido por objeto inducir al tra-
bajador a colocarse en situacin de despido " .
A fin de disuadir al empleador de reaccionar ante la intimacin cursada en
los trminos del art. 11 disolviendo la relacin laboral, se refuerza la proteccin
contra el despido, fijando un perodo de dos aos siguientes a la remisin de la
intimacin, durante el cual rige una presuncin iuris et de iure de que el despido
sin invocacin de causa dispuesto por el empleador tiene como propsito casti-
gar la conducta intimatoria del trabajador.
En caso de que la disolucin del vnculo sobreviniera como consecuencia del
despido indirectamente dispuesto por el trabajador, y previendo que ello pudiera
haber tenido lugar como respuesta a incumplimientos contractuales del emplea-
dor, establece -durante el mismo trmino- una presuncin iuris tantum.
176 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIOARMANDO GRlSOLlA

El empleador -para eximirse de la sancin- debe probar la falta de vin-


culacin entre la decisin rupturista y la ausente o defectuosa registracin, as
como tambin que su conducta injuriosa no tuvo por objetivo provocar la diso-
lucin de la relacin.
Para que el trabajador resulte acreedor a la indemnizacin prevista en el
art. 15, ley 24.013, deben cumplimentarse requisitos formales y sustanciales.
Respecto de los requisitos formales, la intimacin del art. 11 debe haber-
se cursado de modo justificado, estando vigente la relacin laboral y cumplien-
do sus dems requisitos. Por "modo justificado" se debe entender un contenido
de razonabilidad o de derecho cierto a formular el acto intimatorio, sin aten-
der a su eficacia.
La modificacin introducida por la ley 25.345 a la ley 24.013 no se pro-
yecta al reclamo fundado en el art. 15, LNE en tanto el recaudo introducido
como inc. b) al art. 11 slo condiciona la procedencia de los arts. 8O, 9' y 10 de
dicho cuerpo normativo.
As lo ha entendido parte de la jurisprudencia -a la que adhiero- al sos-
tener que la duplicacin de las indemnizaciones derivadas del distracto previs-
ta en el art. 15 nicamente se encuentra condicionada a que se hubiera justifi-
cado la intimacin al empleador fijada por el art. 11 dentro de los dos aos an-
teriores al despido, por lo que slo cabra exigir a tales efectos el cabal cumpli-
miento del requisito previsto en el inc. a) del art. 11, LNE. La comunicacin a
la AFIP no hace al acto mismo del emplazamiento sino a otro distinto y autno-
mo del primero, a cuyo cumplimiento el legislador no ha condicionado la pro-
cedencia del incremento de las indemnizaciones derivadas del despido que prev
el art. 15 en cuestin (sala 2", 19/6/2003, "lvarez, Vctor v. Gujian Long"; sala
loa,27/6/2002, "Milessi, Juan Alfredo V. TEB SRL y otros"; sala 3', 16/5/2003,
"Teplitzky, Ada v. Odriozola, Marcelo M."; sala loa, 8/8/2003, "Montanaro,
Rubn D. v. Maxsys Argentina SA y otros"). La reforma introducida al art. 11,
ley 24.013 no est referida al art. 15 ya que enumera los arts. 8O, 9" y 10. De
tal modo, la falta de notificacin a la AFIP no obsta a la procedencia del recla-
mo fundado en el citado art. 15, ley 24.013 (Trib. Sup. Just. Crdoba, sala Lab.,
17/9/2003, "Calvo, Moiss v. Unin Israelita Sefarad de Crdoba").
En cuanto a la industria de la construccin se ha resuelto que: el art. 5" del
dec. 272511991 -que reglamenta el art. 15 de la ley 24.013- establece que
"para los trabajadores en el Rgimen Legal de la Industria de la Construccin,
la duplicacin a que se refiere el artculo reglamentado consistir en el pago por
el empleador de una suma igual a la que correspondiere al trabajador en con-
cepto de fondo de desempleo", por lo que, en el caso corresponde, hacer lugar
a la multa pretendida (sala 8a, 15/07/2011, "Luque, Carlos Javier v. Alamatec
SA y otros").
Finalmente, la Corte Suprema de Justicia de la Nacin resolvi que "es
descalificable el pronunciamiento que revoc la procedencia de las indemniza-
ciones previstas en el art. 15, LE, porque consider que el actor no haba dado
cumplimiento a lo prescripto por su art. 11 (conforme nueva redaccin intro-
ducida por el art. 47, ley 25.345), en cuanto dispone para la procedencia de las
multas, la notificacin a la AFIP, en forma fehaciente, de la intimacin a la re-
gularizacin efectuada por el trabajador al empleador, pues dicha remisin slo
resulta exigible para la indemnizacin prevista en el art. 11, inc. b), y no para
la del art. 15, que no se encuentra comprendida en la enumeracin introduci-
da por el art. 47 de dicha ley" (Corte Sup., 31/5/2005, "Di Mauro, Jos Santo
v. Ferrocarriles Metropolitanos SAeI y otro"; del dictamen de la Procuracin
General, al que remiti la Corte Suprema. Mayora: Petracchi, Belluscio, Fayt,
REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO.. . 177 b

Boggiano, Maqueda, Zaffaroni, Highton de Nolasco. Abstencin: Lorenzetti,


Argibay).
Procedencia de la multa del art. 15, LNE: En cuanto a los requisitos sus-
tanciales, es necesario que la relacin culmine por despido directo sin invoca-
cin de causa o despido indirecto, y que la disolucin sobrevenga durante los
dos aos posteriores a la recepcin de la intimacin cursada al empleador, re-
quiriendo la registracin de la relacin laboral o su regularizacin.
El Tribunal Superior de Justicia de Crdoba -sala laboral- resolvi que
si la situacin que gener la injuria del trabajador existi antes que la intima-
cin en los trminos de la ley 24.013, la presuncin del art. 15 debe desplazarse,
pues no se verifica vinculacin directa entre el pedido de registracin y la medi-
da extintiva (12/8/2003, "lvarez, Ramn v. Migliavacca, Carlos y otro").
El empleador debe acreditar que la causa invocada para disponer el despi-
do (directo) no tuvo vinculacin con la registracin o regularizacin oportuna-
mente requerida, as como tambin que su-conducta no tuvo por objeto inducir
al trabajador a colocarse en situacin de despido (indirecto). Es necesario que
concurran ambos presupuestos para eximir al empleador de responsabilidad in-
demnizatoria en el marco de la regulacin del art. 15.
En cuanto al monto de la multa, si bien alguna doctrina aislada sostuvo
que la indemnizacin se agrava en un 200% en eTsupuesto de despido injustifi-
cado, la mayoritaria y la jurisprudencia entienden que las indemnizaciones co-
rrespondientes como consecuencia del despido slo se duplican: es igual a la in-
demnizacin por antigedad (art. 245, LCT), sumada a la sustitutiva de preavi-
so (art. 23h, LCT) y la integracin del mes de despido (art. 233, LCT) -ambas
ms el SAC sobr'e el rubro-.
El a&. 1 5 establece que la duplicacin alcanza a "las indemnizaciones que
le hubieran correspondido como consecuencia del despido". La utilizacin del
plural da la, pauta de que no se est haciendo referencia a una nica indemni-
zacin.
En caso de incumplirse la obligacin de otorgar preaviso, la consiguiente
indemnizacin sustitutiva tambin debe duplicarse (art. 232, LCT). La indem-
nizacin del art. 232 se debe integrar (si la disolucin contractual no coincidie-
ra con el ltimo da del mes, conforme a lo dispuesto en el prr. 2" del art. 233)
con una suma igual a la remuneracin correspondiente por los das faltantes
.. su finalizacin, esta "integracin del mes de despido" tambin se debe du-
hasta
plicar.
En este sentido se expidi la Cmara Nacional de Apelaciones del Trabajo
con fecha 19/10/2001 en el fallo plenario 302, en la causa "Palloni, Mariela
Hayde v. Depormed SA", que estableci q u e la duplicacin a qui alude el
art. 15, ley 24.013, incluye la suma prevista en el art. 233, prr. 2", LCT. L o
mismo ocurre con la incidencia del SAC sobre los rubros antes mencionados,
por
-
compartir su naturaleza indemnizatoria.
N o procede la duplicacin de la indemnizacin por vacaciones proporcio-
nales prevista en el art. 156, LCT, ya que n o es debida "como consecuencia del
despido": se debe cualquiera fuer efmodo de extincin; tampoco alcanza al
sueldo anual complementario proporcional (art. 123, LCT), que no es sino re-
muneracin devengada da a da y que -como consecuencia de la extincin-
no puede ser percibida en la opor;uidad regularmente prevista por el art. 122,
T /7w

Si bien la indemnizacin prevista en el art. 15, LNE, puede concurrir jun-


to con cualquiera de las agravadas reguladas en la LCT (maternidad o matri-
monio, art. 182), no corresponde su duplicacin, ya que el objeto jurdicamen-
I78 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIOARMANDO GRISOLIA

te protegido en cada caso es distinto, y no se debe calcular una indemnizacin


agravada tomando como base otra de igual naturaleza haciendo una interpreta-
cin excesivamente amplia de un supuesto de excepcin.
De corresponder esta indemnizacin, el empleador se encuentra en mora
respecto de su pago desde la fecha del distracto. El plazo comienza a computar-
se a partir de la fecha de extincin del vnculo.
Si resultare de aplicacin algn estatuto especial, la indemnizacin comn
all dispuesta para el despido tambin debe ser duplicada.
Para el caso particular de los trabajadores de la construccin, el art. 5",
dec. regl. 272511991, prev que la duplicacin establecida en el art. 15, LNE, se
aplica sobre el crdito correspondiente en concepto de fondo de desempleo.
A los fines del art. 15, LNE, no cabe tener en cuenta la indemnizacin por
clientela (art. 14, ley 14.546), ya que ella se percibe cualquiera sea la causa del
distracto.
Excepcionalmente, el art. 1 6 establece que cuando las caractersticas de
la relacin existente entre las partes pudieran haber generado en el empleador
una razonable duda acerca de la aplicacin de la LCT, el juez o tribunal podr
reducir la indemnizacin prevista en el art. 8" hasta una suma no inferior a dos
veces el importe mensual del salario que resulte de la aplicacin del art. 245,
LCT. Con igual fundamento, los jueces pueden reducir el monto de la indemni-
zacin establecida en el art. 1 5 hasta la eliminacin de la duplicacin all pre-
vista.
Obviamente que esta facultad requiere ser utilizada prudencial y excepcio-
nalmente por los magistrados. Para que pueda tener lugar la reduccin, no slo
ser menester realizar un detenido anlisis que lleve a tener por comprobada la
posibilidad de que hubiere existido "duda razonable" acerca de la naturaleza ju-
rdica de la relacin contractual, sino que la reduccin y10 eliminacin debe ser
requerida expresamente por el empleador, por constituir el supuesto una excep-
cin al principio de que el incumplimiento debe ser sancionado.
XIII. EL ART. lo DE LA LEY 25.323
1 . Principales alcances
La ley 25.323 (BO del 11110/2000), que estableci un incremento de las
indemnizaciones laborales en distintos supuestos, rige desde el 20/10/2000
(art. 2", CCiv.), ya que expresamente no fij otra fecha de entrada en vigencia.
Los fines que persigue es combatir la evasin previsional, el trabajo "en negro"
y el trabajo "en gris".
Cabe recordar que segn datos del INDEC al momento de dictarse la ley
-octubre de 2000-, sobre 8.700.000 asalariados los trabajadores en negro as-
cendan a 3.400.000 (38,6%).
En el art. 1" establece, en caso de falta de registracin o registracin defec-
tuosa de la relacin laboral, la duplicacin de la indemnizacin por antigedad,
sin requerir ninguna intimacin del trabajador. As, la situacin contemplada en
el art. 1" viene a completar el cuadro sancionatorio consagrado en la ley 24.013
que rige para relaciones laborales vigentes.
Asimismo, en el art. 2" dispone un incremento del 50% sobre las indem-
nizaciones por antigedad, indemnizacin sustitutiva de preaviso e integracin
del mes de despido si el empleador no paga las indemnizaciones por despido en
tiempo oportuno, requiriendo en este caso intimacin del trabajador (el tema se
desarrolla en el captulo "Indemnizaciones" ).
DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO.. .
REGISTRACIN

Dentro del contexto en que se dict la ley, sta tuvo como finalidad el dis-
minuir los incumplimientos registrales y desalentar la mora en el pago de las in-
dernnizaciones por despido.
Parte de la doctrka entiende que quedan excluidas del mbito de aplica-
cin de la ley 25.323 las relaciones de empleo pblico, el servicio domstico (ac-
tualmente personal de casas particulares, conf. ley 26.844) y el trabajo agrario
(ley 26.727 y dec. 30112013, BO del 22/3/2013), por no resultar relaciones la-
borales comprendidas en la Ley de Contrato de Trabajo.
El art. lo,ley 25.323 dispone la duplicacin de la indemnizacin por anti-
gedad a r t . 245, LCT (o las que en el futuro las r e e m p l a c e n ) , cuando se tra-
te de una relacin laboral que al momento del despido no estuviese registrada o
lo est de modo deficiente.
Para el incremento de la indemnizacin, la ley no se limita a contemplar el
supuesto de ausencia de registracin, sino que incluye los casos de registiacin
defectuosa; sta -en principio- debe ser entendida en referencia a los casos de
los arts. 9" y 10, ley 24.013 (que se haya asentado una fecha de ingreso poste-
rior o una remuneracin menor a la real).
Esto en la inteligencia de que el art. lo,ley 25.323, es complementario de
los arts. 8", 9", 10 y 15, ley 24.013, tal cual surge del informe de comisin pro-
ducido por el diputado Pernasetti, que afirma que este artculo viene a llenar un
vaco legislativo y dar solucin a aquellos casos en que el trabajador, cuya rela-
cin no estaba registrada o estaba mal registrada, era despedido sin haber inti-
mado en .los trminos del att. 11,ley 24.01 3.
Sin emba&o, al no consignar concretamente en qu consiste la relacin re-
gistradarGdemodo deficiente", y entendiendo que "deficiente" es sinnimo de
"incomp1eto", "imperfecto", "defectuoso", un sector minoritario de la doctri-
na sostiene que alcanza a cualquier otra irregularidad o deficiencia en la regis-
tracin, como la categora laboral, la naturaleza del vnculo o la modalidad de
contratacin; es decir, todos los supuestos en que est distorsionado algn dato
de la relacin de empleo que la ley exija que sea registrado1.
Por ejemplo, consignar como de plazo determinado un contrato indetermi-
nado (o no realizarlo por escrito), uno de tiempo completo como de tiempo par-
cial, no abonar horas extras realizadas o abonarlas sin registrar.
De todos modos, si bien las leyes 24.013 y 25.323 tienen por finalidad
erradicar el trabajo clandestino (y combatir la evasin previsional) y la Ley
Nacional de Empleo pretende la regularizacin de las relaciones laborales, la
ley 25.323 se limita a tener efectos sancionatorios -condena pecuniaria- y a
evitar que se repitan dichas actitudes (el no registro o el registro defectuoso).
De all que -como sostuviera precedentemente- cuando el art. lo,
ley 25.323, hace referencia a relacin laboral no registrada y a relacin labo-
ral registrada de modo deficiente, en principio se debe estar a lo dispuesto en
el art. 7", ley 24.013 y en los arts. 9" y 10, respectivamente de dicho cuerpo
legal.
-
En cuanto a los alcances del art. lo,ley 25.323 la jurisprudencia no es pa-
cfica, as, ha resuelto que: la alusin a registracin "deficiente" en el art. lode
la ley 25.323 ampla el espectro de posibles falencias tenido en cuenta en los
arts. 9" y 10 de la ley 24.013, entendiendo que tambin penaliza el indebido re-
gistro de la categora (sala 3", 28/3/2011, "Baeza Alarcn, Carlos R. y otro v.
Atento Argentina SA") .

RUIZ, lvaro, DT 2000-B-2273, y ELFFMAN, Mario, DT 2001-A-233.


180 MANUAL DE DERECHO LABORAL - IULIO ARMANDO GRlSOLlA

La categora no es un dato exigido por el art. 52, LCT, y la omisin de con-


signarla, o el asiento de una errnea, no genera la sancin del art. lo,ley 25.323.
Si bien para dilucidar el significado "deficientemente registrada" del art. lo,
ley 25.323 es correcto acudir a su antecedente normativo (ley 24.013); lo cier-
to es que ste no es limitativo ni excluyente de otros supuestos en donde el
trabajador estuvo incorrectamente registrado -del voto en disidencia del Dr.
Catardo-.
Aunque la categora no es un dato exigido en el libro del art. 52, LCT, s
lo es la correcta consignacin de la remuneracin conforme al bsico de conve-
nio que correspondiere, y si de dicha falencia se deriv un perjuicio, como es el
adeudamiento de diferencias salariales, y otro tanto para los sistemas fiscales y
previsionales, la conducta evasiva descripta por el art. lo,ley 25.223 se encuen-
tra tipificada -del voto en disidencia del Dr. Catardo- (sala 8", 24/2/2010,
"Bandriwskyj, Roxana E. v. Atento Argentina AS" ).
Asimismo, ha resuelto la jurisprudencia que si el trabajador se encuentra
registrado desde su real fecha de ingreso, pero se consign una categora dife-
rente, dicha situacin no es el presupuesto de operatividad que contempla el
art. 10, ley 24.013. Por su parte, la ley 25.323, en su art. lo,describe con razo-
nable precisin el presupuesto de aquella procedencia: que la relacin de traba-
jo no est registrada en el momento de ser extinguida por denuncia del emplea-
dor, o lo esti? de modo deficiente.
La denominacin con la que se registr la categora de la actora es la que
las partes utilizaron en el convenio que celebraron y ningn perjuicio podra
derivar de su utilizacin, ni para ella, ni para los sistemas fiscal y previsional".
No corresponde satisfacer el eventual reclamo de la duplicacin indemnizatoria
prevista en la norma precitada anteriormente, dado que se trata de otra hipte-
sis objetiva que no se compadece con el espritu de la "no registracin" para que
prospere el rgimen sancionatorio de la conducta prohibida (sala 8", 3 1/5/2006,
"Hermida, Anala G. v. Casino Buenos Aires SA").
La Cmara Nacional del Trabajo, sala 6", en autos "Ros, Dbora S. v.
Falabella SA y otro" (5/3/2008), estableci que aun cuando se resuelva aplicar
lo dispuesto en el art. 29, LCT, si el contrato de trabajo estuvo registrado por
la empresa intermediaria, no se encuentran reunidos los requisitos fcticos para
tornar procedente el reclamo fundado en el art. lo,ley 25.323.
Se debe recordar que para que el contrato de trabajo est debidamente re-
gistrado se debe dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 7", LNE, que exige la
inscripcin del trabajador en:
a) el libro especial del art. 52, LCT o en la documentacin laboral que haga
sus veces, segn lo previsto en los regmenes jurdicos particulares;
b) en los registros mencionados en el art. 18, inc. a) -Sistema nico de
Registro Laboral- (INPS, subsidios familiares y obra social). Si se trata de una
pequea empresa, la inscripcin debe ser efectuada en el Registro nico de
Personal, previsto en el art. 84, ley 24.467.
En cuanto a su alcance, cabe consignar que slo se duplica la indemni-
zacin por antigedad del art. 245, LCT (o las que "en el futuro las reempla-
cen").
Tambin se aplica a los estatutos especiales cuando stos remiten al art. 245,
LCT (por ejemplo: viajantes de comercio, docentes particulares y choferes pro-
fesionales). En cambio, no resulta aplicable a los estatutos especiales cuando
prevean un mecanismo distinto de indemnizacin (industria de la construccin,
periodistas profesionales, jugadores profesionales de ftbol).
REGISTRACINDEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO.. . 181 t.

2. Exclusiones y situaciones dudosas


N o se duplican la indemnizacin sustitutiva de preaviso, integracin del
mes de despido, ni las indemnizaciones agravadas (matrimonio, maternidad).
Resultan discutibles los casos de remisiones al art. 245, LCT (entre otros, los
arts. 212, 247, 248, 249 y 250, LCT), aunque -en principio- no se aplican
porque la norma hace referencia al "despido".
En comparacin con las multas de la ley 24.013, el incremento es evidente-
mente menor, ya que el art. lo,ley 25.323, duplica solamente la indemnizacin
por antigedad, mientras que el art. 15, ley 24.013, duplica tambin la indem-
nizacin sustitutiva de preaviso y la integracin de mes de despido, adems de
contemplar las multas previstas en los arts. S", 9" y 10.
En caso de verificarse ausencia o defectos en la registracin, el pago del in-
cremento previsto en el art. 1" no obsta a que la conducta del empleador sea
encuadrada como ilcito laboral por la autoridad policial en los trminos de la
ley 25.212 y que, adems, deba cancelar la deuda previsional.
La ley aclara que cuando las relaciones se hubieran iniciado con anterio-
ridad a la entrada en vigencia de la presente norma, el empleador gozar de un
plazo de treinta das contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la
situacin de sus trabajadores, vencido el cual se aplicar el incremento dispues-
to en el prr. 1" del artcul.
Este plazo de gracia para regularizar rigi exclusivamente para las relacio-
nes laborales iniciadas con dnterioridad al 20/10/2000 y es de treinta das corri-
dos (arts. 23; 2R y 29, CCiv.) contados desde el da 20/10/2000. Es decir que el
emplead& tena tiempo hasta el da 1811112000 para regularizar las relaciones
laborales no registradas o defectuosamente registradas.
Por lo tanto, el art. lo,ley' 25.323 se aplica:
1)A las relaciones laborales iniciadas con anterioridad al 20/10/2000 que
no ftieron registradas o estaban parcialmente registradas del 19/11/2000 en ade-
lante;
2) A las relaciones iniciadas desde el 2011012000 que no estn registradas
o lo estn defectuosamente a esa fecha. Por el contrario, no se aplica a las rela-
ciones laborales no registradas o defectuosamente registradas extinguidas con
anterioridad a la vigencia de la ley 25.323.
A diferencia de lo dispuesto por el art. 11,LNE, la ley 25.323 no exige la
intimacin fehaciente del trabajador o de la asociacin sindical para regulari-
zar la situacin laboral estando vigente el vnculo (art. 3 4 dec. regl. 2725/1991)
ni ninguna otra intimacin, sino que la duplicacin de la indemnizacin por
antigedad procede por el solo vencimiento del plazo sin que el empleador
haya cumplido con el art. lo,ley 25.323, siempre que el despido se haya pro-
ducido por alguna de las causas que dan derecho a percibir este tipo de indem-
nizacin.
El reclamo de la duplicacin de la indemnizacin es procedente slo des-
pus de la extincin de la relacin laboral: el cese del vnculo es un requisito de
viabilidad. Debe tratarse de un despido directo o indirecto que genere derecho
a la indemnizacin del art. 235, LCT; de all que, en principio, estn excluidas
otras formas de extincin.
Por "momento del despido" -por aplicacin de la teora recepticia de los
actos jurdicos- se entiende el momento en que la notificacin del distracto lle-
ga a esfera de conocimiento del interesado.
182 MANUAL DE DERECHO LABORAL - JULIO ARMANDO CRlSOLlA

La parte final del artculo dispone que el agravamiento indemnixatorio


no es acumulable a las indemnizaciones previstas en los arts. 84 9) 10 y 15,
ley 24.01 3.
Esto se compadece con el informe de comisin referido, que sostiene que el
art. lo,ley 25.323, viene a llenar un vac6 legal que se produca cuando -aun
existiendo trabajo "en negro" o "en grisn-, si el vnculo laboral se extingua, el
trabajador se vea privado de cobrar las multas de la Ley Nacional de Empleo,
y el empleador eximido de pagarlas.
Por lo tanto, la indemnizacin prevista en el art. lo,ley 25.013, procede
ante la inexistencia de registracin o, en caso de registracin defectuosa cuando
el vnculo laboral se extingui y el trabajador no efectu la intimacin dispues-
ta en el art. 11,LNE (para que se proceda a su inscripcin, se establezca la real
fecha de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones).
Si al "tiempo del despido" la relacin laboral est debidamente registrada,
la duplicacin indemnizatoria establecida en el art. lo,ley 25.323 no es proce-
dente (sala 8", 12/5/2004, "Goncevate, Gustavo F. v. Est. Gamar SA").
Si bien no procede la sancin prevista por la ley 24.013, en virtud del
no cumplimiento en trmino de la intimacin a la AFIP exigida por el art. 47,
ley 25.345, no puede soslayarse que la actora reclam un resarcimiento por el
trabajo clandestino, y el art. lo,ley 25.323 contempla idntica situacin, por lo
que en virtud del principio iura novit curia corresponde condenar a la deman-
dada al pago de dicho incremento (sala la,28/4/2003, "Molentino, Mara L. v.
Pambi SA").
El pedido ad eventum ante la alzada con apoyo en lo establecido en el
art. lo,ley 25.323, al no integrar la litis y los temas a decidir, no puede ser aten-
dido ya que lo contrario supondra violar el art. 277, CPCCN y violentar el
principio de congruencia (sala S", 26/3/2003, "Paredes, Norberto R. v. Total
Agro SA y otros").
En consecuencia, las multas de la ley 24.013 siguen rigiendo despus de la
vigencia de la ley 25.323. El trabajador intima "estando vigente la relacin la-
boral" y cumple los requisitos del art. 11, ley 24.013. Pero desde la vigencia de
la ley 25.323 (20/10/2000), resulta aplicable su art. locuando se verifica una re-
lacin laboral no registrada o parcialmente registrada que se extingui por des-
pido y el trabajador no intim al empleador estando vigente el vnculo, o tam-
bin cuando intim pero el juez estableci que dicho emplazamiento no reuna
los requisitos del art. 11, ley 24.01 3 (iura novit curia).

PRCTICA LABORAL. MODELOS


1.Telegrama por negativa de tareas y reclamo de registracin de la relacin
laboral. arts. 8" y 15, ley 24.013
Ante la negativa de tareas y falta de pago de salarios, intimo plazo dos das hbiles
aclare situacin laboral, recibo de salarios en doble ejemplar -en el que conste la fe-
cha de ingreso y remuneracin-, acredite depsitos de aportes previsionales y de obra
social, abone SAC y vacaciones adeudadas, todo ello bajo apercibimiento de conside-
rarme gravemente injuriado y despedido por su exclusiva culpa. Asimismo, intimo pla-
zo treinta das proceda a regularizar la relacin laboral hacindome entrega de recibos
de sueldo en doble ejemplar en los que conste mi fecha de ingreso: [...] en la categora
labora1,deE..] y con un salario quincenal de [...], caso contrario iniciar denuncias ad-
ministrativas y por la Ley Penal Tributaria que correspondan, me considerar despe-
dido y accionar por el cobro de las indemnizaciones por despido arbitrario y de las
multas'contempladas en los arts. 8" y 15, ley 24.013.
I,
REGISTRACIN DEL CONTRATO. EMPLEO N O REGISTRADO.. . 183

2. Telegrama parte actora: remite copia a la AFIP (art. 4 7 de la ley 25.345)


Seores AFIP, mediante la presente transcribo el texto del TCL enviado a mi em-
pleador, como consecuencia de la no registracin y regularizacin del contrato de tra-
bajo que nos une: "...". Saludo a Uds. atentamente.

3. Contestacin del empleador que niega la existencia de vnculo laboral


Rechazamos telegrama nro. [...] por improcedente, falso, inexacto y malicioso.
Niego expresamente el vnculo laboral invocado. En lo que respecta a sus amenazas
de formular falsas denuncias en sede administrativa y penal, lo exhorto a que se abs-
tenga de realizarlas, haciendo reserva por los daos y perjuicios que su accionar pudie-
re ocasionar y de iniciar querella por calumnias (arts. 75 y 109, CPen.).

4. Telegrama para solicitar la correcta registracin de la relacin. Arts. 9 O , 1 0


y 15, ley 24.013
Intmole plazo treinta das registre debidamente el vnculo laboral, consignando
como fecha de ingreso el da [...] y la verdadera remuneracin que asciende a $ f...] y
entregue recibos en legal forma, bajo apercibimiento de accionar de conformidad a lo
previsto en los arts. 9", 10 y 15, ley 24.013.

5. Contestacin del empleador que niega la registracin incorrecta


Niego, por falso e improcedente su telegrama de fecha [...l. La relacin laboral se
halla correctamente registrada en los libros exigidos por las leyes vigentes tanto res-
pecto de la fecha de ingreso como del salario que corresponde a la categora que os-
tenta.
I

E .

JURISPRUDENCIA
1.Libro del art. 52, LCT bilidad de que hubiera existido "duda razo-
nable" del empleador acerca de la naturaleza
La C. Nac. Trab., sala loa, en autos jurdica de la relacin, pues en las profesio-
"Molla, Romina H. v. INC SA", 17/3/2011, nes liberales la subordinacin no se presenta
consider que el hecho de que, como usua- con la claridad con que puede plantearse en
ria del servicio, la ley la califique como em- otras actividades, ya que las caractersticas de
pleadora directa del trabajador - c o m o un aqullas brindan al profesional una indepen-
modo o herramienta para evitar situaciones dencia que exige valorarlas juntamente con
que puedan dar lugar a fraudes- no habilita otros elementos --en el caso, los profesiona-
una doble registracin del trabajador como les prestaban servicios una vez por semana,
dependiente de dos empresas diferentes, por cumpliendo una guardia de 24 horas-.
un mismo trabajo, con doble carga tributaria
o aportes, ya que no se trata de coempleado- 2. Presuncin del art. 55, LCT
res o un sujeto empleador pluripersonal, sino
de responsabilidad solidaria, lo cual es dis- La C. Nac. Trab., sala 8", en autos "Ro-
tinto. jas, Gustavo O. v. Cinco Hermanos S R ,
12/7/2011, resolvi que la lubricacin y las
La C. Nac. Trab., sala la, en autos registraciones tardas de los trabajadores, sin
"Cassinotti, Daniel A. y otros v. PAMI", perjuicio de una posible sancin $administra-
15/2/2011, determin que si bien la facultad tiva, no tienen previstos efectos sobre la efica-
que otorga el art. 16, ley 24.013, correspon- cia de los asientos ni en la Ley de Contrato de
de que. sea utilizada prudencial y excepcio- Trabajo, ni en el Cdigo de Comercio, puesto
nalmente por los magistrados por constituir que lo que se exige es la correlatividad tem-
una excepcin al principio segn el cual el in- poral y el respaldo documental. ;
cumplimiento debe ser sancionado, las carac-
tersticas de la relacin habida entre las par- La C.. Nac. Trab., sala 8", en autos ccSchulz,
tes llevan a tener por comprobada la posi- Roberto A. v. Kovac, Juan y otros", dispu-
184 MANUAL DE DERECHO LABORAL -JULIO ARMANDO GRlSOLlA

so que la rubricacin y las registraciones tar- Si bien respecto de la prueba del pago "en
das, sin perjuicio de que puedan ser pasibles negro", no existe norma legal alguna que esta-
de una sancin administrativa, no producen blezca que la valoracin de la prueba deba ser
efectos sobre la eficacia -en el caso, limita- realizada con mayor estrictez, o que la convic-
da- de los asientos, segn lo previsto en la cin que arroje la prueba producida deba ser
LCT y en las normas del Libro Primero, tt. ms contundente que la necesaria para admi-
1, cap. 3, CCom.; por ello, si en ocasin de nistrar cualquier otro hecho litigioso, lo cierto
la exhibicin judicial se hallan rubricados y es que debe arrimarse al respecto alguna pro-
los asientos son correlativos, no caben re- banza de entidad convictiva suficiente para
proches respecto de la eficacia probatoria sustentar tal aserto. Si bien como dice Palacio,
(28/7/2009). el sistema de la sana crtica no se compade-
ce con la exclusin de la eficacia probatoria
3. Horas extra de la declaracin prestada por un testigo ni-
co, en dicho caso el juez debe atenerse a pau-
Slo cuando se compruebe el trabajo en tas de apreciacin ms estrictas que cuando
tiempo extra puede considerarse que el em- media una pluralidad de testigos y dado que
pleador tena obligacin de asentar el ex- en el sub lite el testimonio referido emana de
ceso en el libro del art 52, LCT, y la even- quien reconoce ser acreedor de la demandada
tual falta de exhibicin de ste podra gene- y no ha podido ser corroborado por ningn
rar una presuncin acerca de la extensin del otro elemento de la causa. El mismo, por s
ya comprobado trabajo en tiempo suplemen- solo, resulta insuficiente para basar en l una
tario (art 55, LCT). Pero cuando no se prue- sentencia condenatoria (conf. arts. 90, LO, y
ba el trabajo en tiempo extra, no puede con- 386, CPCCN) (sala lo", 1011112005, "Rizo,
siderarse que el. empleador hubiera debido Rodolfo Martn v. Soleve SRL").
registrar aquello que no ha existido, por lo
que en este ltimo supuesto la ausencia de re- 5. Ley de Empleo
gistro no puede llevar -por va de presun-
cin- a tener por acreditado aquello de cuya 5.1. Generalidades
demostracin previa dependa la operativi- El hecho que, como usuaria del servicio,
dad de la referida presuncin. (Del voto de la ley la califique como empleadora directa
Pirolo. Maza adhiere con la salvedad de que del trabajador, como un modo o herramienta
la sentencia debe confirmarse exclusivamen- para evitar situaciones que puedan dar lugar
te en tanto la prueba testimonial no ha sido a fraudes, no habilita una doble registracin
idnea para demostrar que el actor haya la- del trabajador como dependiente de dos em-
borado en exceso de la jornada legal mxi- presas diferentes, por un mismo trabajo, con
ma) (sala 2", 12/3/2008, "Moyano, Edgardo doble carga tributaria o aportes, cuando no
v. Garello, Daniel"). existe una suerte de coempleadores o un suje-
to empleador pluripersonal, sino responsabi-
Aun cuando la empresa hubiera quedado lidad solidaria, lo cual es distinto. Si bien en
incursa en la situacin procesal prevista en autos se plantea una situacin de aristas simi-
el art. 71, LO, no puede admitirse el recla- lares a la que fuera resuelta por esta Cmara
mo por horas extra, dado que tal rubro se en el fallo plenario 323, in re "Vzquez, Mara
trata de una condicin extraordinaria de la- Laura v. Telefnica de Argentina SA y otro S/
bor y no basta con saber a qu hora ingresa despido", acta 2552 del 30/6/2010; difieren
y egresa el trabajador, sino que es menester en un aspecto sustancial, desde que en el ci-
saber cunto tiempo estuvo a disposicin de tado fallo, se discuti la aplicacin de la san-
su