SELECCIN DE PERSONAL

(WILLIAM, WERTHER, KELTH)

Reclutamiento Le corresponde atraer de manera selectiva mediante

varias tcnicas de divulgacin a candidatos que cumplen con los requisitos
mnimos que el cargo exige.
Seleccin Se escogen entre los candidatos reclutados aquellos que
tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido.
Se define como la escogencia del individuo adecuado para el cargo
adecuado. Ms ampliamente se trata de escoger entre los candidatos
reclutados a los ms adecuados para ocupar los cargos existentes en la
empresa tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del
personal.
La seleccin busca solucionar 2 problemas:
1. Adecuacin del hombre al cargo
2. Eficiencia del hombre en el cargo
El criterio de seleccin se fundamenta en los datos y en la informacin que
se posea respecto del cargo que va a ser provedo. Las condiciones de
seleccin se basan en las especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar
mayor objetividad y precisin a la seleccin del personal para ese cargo.
La seleccin se configura como un proceso de comparacin y de decisin
porque: de un lado, est el anlisis y la especificacin del puesto, y, del otro,
candidatos distintos entre s que compiten por el empleo.

La seleccin como proceso de comparacin.

La seleccin debe mirarse como un proceso real de comparacin entre 2
variables:
Las exigencias del cargo, que deben ser cumplidas por el ocupante del
cargo. Esta informacin es suministrada por el anlisis y descripcin del
cargo.
El perfil de las caractersticas del candidato que se presenta. Esta
informacin se obtiene mediante la aplicacin de tcnicas de seleccin.
Esta comparacin exige que el anlisis y la descripcin del cargo sean
transformadas en una ficha profisiogrfica, a partir de la cual el encargado
de realizar la seleccin puede estructurar las tcnicas y el contenido del
proceso selectivo.

La seleccin como proceso de decisin.

Una vez realizada la comparacin entre las caractersticas exiga por el
cargo y las que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos
cumpla con las exigencias y merezca ser postulado para que el organismo
requiriente lo tengan cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante.
La decisin final de aceptar o rechazar candidatos es siempre
responsabilidad del organismo solicitante. El organismo de seleccin (staff)
no impone la aceptacin de candidatos que juzga idneo para el cargo,
debe limitarse a prestar el servicio especializado, aplicar las tcnicas de
seleccin y recomendar a aquellos candidatos que considere adecuado para
el cargo.
Como proceso de decisin, la seleccin de personal implica 3 modelos de
comportamiento:
1. Modelo de colocacin: un candidato para una vacante.
2. Modelo de seleccin: varios candidatos para una vacante.
3. Modelo de clasificacin: varios candidatos que pueden aspirar a
cubrir varias vacantes.

Tcnicas de seleccin.
Recoleccin de informacin acerca del cargo.
1. Anlisis del cargo: Inventario sobre el contenido del cargo y los
requisitos que debe cumplir el aspirante a ocupar el cargo.
2. Aplicacin de la tcnica de incidentes crticos: Informacin que se le
pide la organizacin sobre aquello que quiere editar y aquello que
pretende fomentar en los nuevos candidatos
3. Anlisis de la solicitud de empleado: Verificacin de los datos
consignados en la solicitud especificando los requisitos y
caractersticas el aspirante al cargo debe poseer.
4. Anlisis del cargo en el mercado: Examinar en otras compaas los
contenidos, requisitos y caractersticas de un cargo que va a crearse
la compaa del cual no se tiene definicin a priori.
5. Historia de trabajo: En caso de que ninguna de las alternativas
anteriores pueda aplicarse, se recurre a una prediccin aproximada
del contenido del cargo y su exigibilidad con relacin al ocupante
(requisitos y caractersticas necesarias) como simulacin inicial.

La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus

ocupantes se transforma en una "ficha de especificacin del cargo" o
"ficha profisiogrfica" que debe condenar a las caractersticas y fsicas
necesarias y fsicas necesarias para el que el aspirante pueda
desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado.
Con base en esta ficha el organismo de seleccin puede establecer las
tcnicas de eleccin ms adecuada al caso o a la situacin de aparte

Eleccin de las tcnicas de seleccin.

1. Entrevista de seleccin: Es un sistema de comunicacin
ligados a otros sitemas en funcin de cinco elementos
bsicos: Fuente ( caractersticas , historia , habitos , etc) ,
transmisor ( instrumento que tranforma el mensaje en
palabras , gestos , expresiones) , canal ( hay al menos dos
canales , palabras y gestos) , el instrumento para descifrar
los receptores de la informacin puede interpretar los
mensajes de manera diferente y el destino . la entrevista
se utiliza en seleccion .
Etapas de la entrevista:
Preparacin de la entrevista: deben estar preparadas o planeadas de
alguna manera , aunque el grado de preparacin varie , debe ser
suficiente para determinar los objetivos , el mtodo y mayor cantidad
de informacin
Ambiente:
Puede ser fsico: el local de la entrevista debe ser fsico y solo para
ese fin o psicolgico , el clima debe ser ameno y cordial.
Desarrollo de la entrevista: Constituye la entrevista propiamente
dicha, es la etapa fundamental del proceso, en la que se obtiene la
informacin que ambos desean ( entrevistador y candidato). Una
entrevista implica dos personas que inician un proceso de relacin
interpersonal , cuyo nivel de interaccion debe ser elevado.
Terminacion de la entrevista: El entrevistador debe hacer uns seal
que indique el final de la entrevista , el entrevistador tiene que recibir
algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro.
Evaluacion de candidato: A partir del momento en que el entrevistado
se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del
candidato.
 2. Pruebas de conocimiento o capacidad (tiene por objetivo
evaluar el grado de nociones, conocimientos, y habilidades
adquiridos mediante el estudio, el ejercicio o la prctica.
Pueden ser Generales de cultura general
de idioma

Especifica de cultura general

de conocimientos tcnicos
3. Pruebas psicomtricas: Es una medida objetiva y estandarizada
de una muestra de comportamiento. En general, refieren a
capacidades, aptitudes, intereses o caractersticas del
comportamiento humano e incluye la determinacin de "cunto",
es decir la cantidad de aquellas capacidades, aptitudes, intereses
o caractersticas del comportamiento del candidato.
4. Pruebas de personalidad: Pretenden analizar los distintos
rasgos determinados por el carcter (adquiridos) o por el
temperamento (innatos). Pueden ser:
*Genricas o D, cuando revelan los rasgos generales de la
personalidad en una sntesis global.
*Especficas, cuando investigan determinados rasgos su aspecto de
la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones,
ansiedad, agresividad, nivel motivacional, etc.
5. Tcnicas de simulacin (psicodrama, dramatizacin).

El proceso de seleccin:
El paso siguiente es determinar las tcnicas de seleccin que deberan
aplicarse. Puesto que se emplea mas de una tcnica de seleccin , las
alternativas son bastante variadas:
Seleccin en una sola etapa: Hace que las desiciones se basen en una
sola prueba.
Seleccin secuencial en dos etapas: Puede tomarse decisin para
postergar la seleccin , cuando la informacin en el primer caso es
insuficiente para aceptar o rechazar al aspirante. Se exige una
decisin definitiva despus de la segunda etapa.