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DERECHO LABORAL I
INTRODUCCIN
1. Es intuito personae
2. El empleador pone los materiales
3. El trabajador est subordinado al empleador
4. Onerosidad
5. Durabilidad
6. Exclusividad
Derecho Laboral I 3 D
La denominacin apropiada
Esta materia ha recibido diversas denominaciones.
1. Derecho Social:
Algunos autores la empleaban como equivalente al derecho de trabajo, su
origen se explica a1 advertir que el trabajo dio origen a la corriente de
justicia social. Sin embargo, para aplicarla al Derecho resulta demasiado
amplia y vaga, por eso, algunos tratadistas prefieren adoptar diversas
interpretaciones o posiciones:
Para llegar a la tercera posicin (c), tenemos que pasar por un puente.
Algunos autores sealaron en el nterin que exista un doble
significado.
Se pasa a la "legislacin del trabajo" que es mas precisa que las anteriores y posee
la ventaja de referirse al trabajo en general sin distinguir entre labores manuales o
intelectuales, comprendiendo incluso al trabajador independiente. Sin embargo,
tambin fue objetada en cuanto a la palabra "legislacin" que da la impresin de ser
solo un derecho positivo que de alguna manera no contempla principios o directivas
constitucionales superiores a la legislacin (ley) y que forman parte de la disciplina.
Tambin porque algunos atribuan a la palabra "trabajo" slo una de las partes de la
re1acion laboral los trabajadores y no los emp1eadores.
Rafael Caldera nos dice que el contenido del derecho de trabajo es:
a. Normas jurdicas
3. Con la Poltica: porque de alguna manera nos seala directivas que indican
hasta donde interviene el Estado en la regulacin de 1a oferta y la demanda
o en 1a proteccin del trabajador (Ej. estabilidad absoluta, aumentos, etc.).
6. La Seguridad Social:
Porque de su estudio surgen normas de
7. La Estadstica: proteccin para los trabajadores que
sirven para prevenir los riesgos,
8. La Medicina accidentes de trabajo y las enfermedades
profesionales, que son aquellas que se
9. La Filosofa adquieren con ocasin de la prestacin del
trabajo (Ej. mineros).
10. La tica
11. La Moral
Concepto
Sin embargo, siempre que se cumpla una labor subordinada, estamos frente a un
contrato de trabajo. Que este tenga o no ciertos derechos, eso es otra cosa.
5. El trabajo:
a. Como derecho:
b. Como deber:
Para el hombre antiguo, el trabajo supuso una relacin de dominio sobre las cosas
obtenidas con el propio esfuerzo y destinadas al consumo.
poca Esclavista
Los esclavos eran considerados "cosas", no eran sujetos de derechos ni de
obligaciones. En esa poca hay una relacin de dominio. Si "poseo" esclavos, poseo
"cosas".
Con estos dos modos, los esclavos comienzan a convertirse en sujeto de derechos y
obligaciones. Comienzan a aparecer las verdaderas relaciones de trabajo,
especialmente con la manumisin. No puedo contratar con una cosa, sino con una
persona.
A los esclavos no les interesa el trabajo hecho por ellos mismos: trabajo en masa. El
nulo a escaso inters del esclavo por su trabajo hace que se realice en masa.
Conclusin: No existi, por consiguiente, en la poca esclavista una relacin de
trabajo propiamente dicha porque el esclavo no tena relacin de persona, sino de
cosa. No se trataba de una dependencia que genere un vnculo, sino de una relacin
de dominio sobre un objeto. Recin con la concesin de la libertad aparecen las
primeras posibilidades de contratacin. Estas aparecen en el mundo Romano.
La diferencia entre opus y labor es la misma que existe entre la locatio- conductio
operis y la locatio-conductio operarum. En la locatio - conductio operis, el contrato
busca un resultado, mientras que en la locatio conductio operarum el contrato se
refiere a una actividad. Esta distincin es bsica para el Derecho del Trabajo.
Sin embargo, los romanos no conocieron el Derecho Laboral y todo lo regulaban con
figuras civiles, de all viene la confusin.
En esta poca no va a existir una relacin laboral, sino una subordinacin indirecta
al propietario de la tierra, pero directa de la tierra misma. El siervo va a depender de
lo que la tierra de, si la tierra no da, no tiene con que pagarle al propietario.
El colono paga al propietario de la tierra un canon (en dinero o especias) por el
derecho al uso de la misma. Del pago, va a responder con sus bienes.
En la esclavitud la persona es considerada como un objeto, en el colonato, a la
persona se le hace depender de un objeto y seguir la suerte o destino del mismo.
A los colonos se les considera una etapa intermedia entre el hombre libre y el
esclavo.
El rgimen feudal
En este rgimen la sociedad aparece dividida en dos: el seor feudal y los siervos.
Por tanto, va a existir tierras de dominio directo del seor feudal y tierras de dominio
til para ser trabajadas por el siervo. El seor feudal no va a trabajar su tierra (como
en el incanato).
Los gremios
Van a dar origen al comienzo del sistema capitalista. Fue una asociacin profesional
cuya finalidad era la regulacin del trabajo entre sus asociados para mantener un
monopolio frente a terceros. En esta poca prevalecern las siguientes
caractersticas:
Aparecen nuevas ideas viene la Revolucin Francesa y trae sus tres mximas:
1. Igualdad
2. Libertad
3. Fraternidad
La Revolucin Francesa
Comienza con la Revolucin Francesa. En lo econmico, esta propugna: la ley de la
oferta y la demanda. En lo poltico: libertad e igualdad. En lo jurdico: predomina la
libertad contractual y la autonoma de la voluntad.
La Revolucin Industrial
Posteriormente, viene la Revolucin Industrial que trae como consecuencia la
produccin en serie y el gran fenmeno del desplazamiento de la mano de obra
del campo a la ciudad, de la agricultura a la industria.
El maquinismo
Introduccin de nuevas mquinas a vapor en el trabajo. Aqu comienza el abuso de la
mana de obra, sobre todo de mujeres y nios. Cul era el sistema remunerativo de la
poca? Aparece el "truck system" que consiste en una retribucin mediante vales o
pagars que nicamente podan ser canjeados par mercaderas o especias de las
propias oficinas de la empresa. (Este sistema se da mucho en las minas.) Hoy, este
sistema est prohibido porque limita la libertad.
Hay mayor oferta de trabajo, por tanto, comienza la precarizacion del emp1eo. Por
ejemplo, alguien que dice que trabajara hasta por un sueldo menor al mnimo
(subempleo).
Ante el liberalismo o individualismo liberal "dejar hacer, dejar pasar", las partes, por
su libre voluntad acuerdan lo que crean conveniente. El Estado se convierte en un
simple veedor, no interviene en la regulacin de las relaciones de trabajo. (Mnima
intervencin del Estado.)
El marxismo
De dnde parte? Niega la existencia de la propiedad privada y afirma la
socializacin de los medios de produccin. El gran problema radica en la lucha de
clases representada por los explotadores (burguesa / empleadores) y del otro lado,
los explotados (proletariado / obreros).
Para Marx, las relaciones de produccin (trabajo) han girado sobre el principio de la
propiedad privada y es la desigualdad en la apropiacin de los medios de produccin
la que va a traer como consecuencia una lucha de clases que busca como objetivo
final el triunfo de la revolucin proletaria y la transformacin de la sociedad de
capitalista a socialista.
Segn Marx: en principio, el hombre nace puro, pero la sociedad lo corrompe (esto
no es verdad). Por tanto, encontramos primero, sociedades puras. El fenmeno de
hecho: PODER + DERECHO (regula la propiedad privada) va a dar lugar a un
fenmeno de clases sociales. Marx plantea volver a las sociedades puras pero
valindose del Estado para que vuelva a regular esta situacin. Por tanto, el busca
que desaparezca la propiedad privada y que se vuelva alas sociedades puras.
Esta teora adolece de una falla: nadie ha logrado demostrar que existan sociedades
puras. El hombre, desde que llega al mundo es diferente a los dems. Hay
desigualdades naturales, no econmicas.
Esta teora plantea que hay una injusticia social y que el Estado debe intervenir en
todas las actividades human as y tambin en el trabajo.
1. La ley:
La fuente de primer orden para el Derecho Laboral es la LEY porque las leyes
laborales son de orden pblico, no admiten pacta en contrario. El carcter imperativo
de estas normas, hace que la ley sea la fuente, primaria que prevalece sobre toda otra.
La ley es tuitiva del trabajador, protege al trabajador. La ley ocupa en el Derecho
Laboral el primer orden porque no admite pacto en contra.
Ocupan una escala intermedia entre la ley y el contrato. Es el acuerdo que celebra el
empleador con los representantes de los trabajadores con el objeto de lograr
incrementos de sus remuneraciones o mejoras en las condiciones de trabajo El
convenio colectivo es de cumplimiento obligatorios, pero para un radio laboral
determinado: para aquellos que firmaron dicho convenio. Algunos autores sealan
que el convenio colectivo puede derogar una ley por voluntad del empleador y sus
trabajadores cuando el pacta colectivo favorece al trabajador.
Aos de
Bonificacin
servicio
5 5% de su haber
10 10% de su haber
15 15% de su haber
20 20% de su haber
30 25% de su haber
Aplico los primeros 4 escalones del convenio colectivo, pero cuando llego al quinto,
aplico la ley porque no se puede establecer un pacta en el que se de un beneficio
menor a la ley. Las garantas de ley son irrenunciables.
Pero podra caber una ltima interpretacin. Como los derechos del trabajador son
irrenunciables alguien podra decir: uno es mi derecho establecido en el convenio
colectivo (35%) y otro es mi derecho establecido en la ley (30%). Por tanto, tengo
derecho al 65%. Esta es la Teora de la Acumulacin.
Caso practico
El trabajador "X" ha venido laborando para una empresa sin tener ningn contrato.
Le pagan en efectivo, firma un recibo, pero a l no le dan nada. Al quinto mes, la
empresa decide ponerlo en planilla y lo hace firmar un contrato de trabajo sujeto a
modalidad (plazo de 1 ao) por servicio especfico y por escrito. Dicho contrato es
remitido al Ministerio de Trabajo para su refrendacin.
____________________
1 EI gerente no est sujeto a convenio colectivo alguno porque l es una de las personas que va a
negociar las reglas de los trabajadores
2
En nuestro ordenamiento, el perodo de prueba es de 3 meses y de 6 meses si fuera mana de obra
calificada. Si se trata de un gerente, el perodo de prueba puede ascender a 1 ao. Los plazos de 6
meses y 1 ao son excepcionales y deben constar par escrito. (Si no se le dice lo contrario, por
ejemplo a un gerente, opera el plazo genrico de 3 meses)
1. Plazo indeterminado
2. Contrato de trabajo verbal
3. Marco mnimo de condiciones de trabajo sealado por la ley.
____________________
Desde el 5 mes en adelante:
1. Hace que el trabajador pase dos veces por el perodo de prueba: uno tcito y
otro escrito.
2. Cuando se habla de los contratos sujetos a modalidad, nadie que haya entrado a
prestar servicios por tiempo indeterminado puede ser obligado a firmar un
contrato sujeto a plazo, salvo que me dio un ano de intermisin. (En este caso,
no media.)
La Constitucin
El venezolano Rafael Caldera sostiene la misma posicin pero admite que pueden
darse, por excepcin normas constitucionales de aplicacin inmediata. Prefiere, sin
embargo, ubicarlas como principios inspiradores de la legislacin laboral antes que
mandatos directos.
Manuel Alonso Garca distingue dos significados, dos posibilidades. Dice que la
Constitucin es fuente mediata en cuanto sirve de punta de partida para los textos
legales. En el segundo significado es fuente inmediata cuando la norma contenida
acta como texto de aplicacin directa.
En su mayora, son normas de carcter declarativo que requieren de una ley. En ese
caso, se aplica la ley porque la norma sera slo un principio orientador.
Las normas que se refieren al Derecho de Trabajo en nuestra Constitucin son los
artculos 22-29 de nuestra Constitucin.
23 Norma mediata porque tengo que recurrir a una ley, es imposible de aplicar
directamente.
27 Despido arbitrario: es una norma mediata porque de frente nos deriva a una
ley. La ley dice que se otorgar por despido arbitrario un sueldo y medio por cada
ao de servicios hasta un mximo de 12 sueldos. Por tanto, se protege a un trabajador
por 8 aos de servicio, porque 8 x 1.5 = 12 sueldos. 3 anos = 4.5 sueldos. Menos de
1 ano = la parte proporcional a 1.5 sueldos.
Para los clculos, se toma en cuenta el ltimo sueldo: remuneracin ordinaria que
reciba el trabajador al momento del despido.
Ambas fuentes son aplicables a un caso concreto. En el primer caso, se trata de una
norma preceptiva, declarativa y el juez no tiene la obligacin de observarla, ms que
como fuente de mera inspiracin. En el segundo caso, el juez tiene la obligacin de
aplicarlo como si fuera ley.
Algunos autores sealan que el RIT forma parte del contrato individual de trabajo
por el hecho de que contiene normas especiales para la prestacin de los servicios del
trabajador en la empresa.
Por esta razn, se dice que el RIT es un contrato de adhesin, porque es impuesto por
el empleador. Nuestro reglamento peruano seala que es obligatorio tener RIT solo
para empresas que tengan 100 o ms trabajadores. Sin embargo, si la empresa tiene
menos trabajadores, tambin puede tener RIT.
Sanciones:
Amonestaciones: verbales o escritas.
Suspensiones: sin goce de haber, generalmente 1 a 3 das.
Despido
Las remuneraciones son intangibles (no se pueden tocar), salvo en estos casos.
El hecho que el RIT no est escrito en las empresas con menos trabajadores, no
significa que no se aplique, porque la facultad proviene del principio de
subordinacin. Se rige por los usos y costumbres de la empresa.
Ej.: El ingreso es a las 9:00 a.m. no esta escrito pero se cumple todos los das.
Entonces, es un uso y costumbre.
,,:
:
Por tanto, usos y costumbres surgen del cumplimiento reiterativo de una disposicin <t
tcita.
Las sanciones son aplicadas al criterio del empleador, pero el trabajador puede
reclamar verbalmente.
Generalmente, la suspensin es hasta 3 das, pero tambin puede ser ms, en casos
muy excepcionales. Cuales son los casos excepcionales? Cuando el empleador
canjea el despido por una sancin menor.
La costumbre Laboral
La costumbre, para ser considerada como fuente, es indispensable que sea practicada
por la colectividad con la conciencia que se trata de un precepto de carcter
obligatorio.
Ciertos derechos pueden ser ganados por costumbres, otros no. Los que pueden ser
ganados son las condiciones de trabajo. Los que no pueden ser ganados, son los
aumentos o incrementos de remuneraciones. Que siempre incremente las
remuneraciones el 1 de julio, no significa que las tenga que seguir incrementando.
En cuanto a las gratificaciones, caen dentro del rubro de las "condiciones de trabajo"
porque no son "remuneraciones". La entrega de uniformes tambin es una "condicin
de trabajo".
Para que se consagre la costumbre, significa que no est en ninguna fuente anterior.
Debe tener 3 caractersticas:
1. Debe ser un acto reiterado. (Transcurso de 2 aos)
2. Concepto de obligatoriedad.
3. Debe ser practicado por la colectividad.
En el ejemplo anterior, an si los productos Basa fueran para los trabajadores, como
se trata de un acto de liberalidad no podra considerarse como "costumbre".
Ej. de una costumbre puede ser el "horario de verano": de 8:00 - 13:00. Esta s es un
prctica generalizada con la conciencia de que es de carcter obligatorio. Los que
ingresan al trabajo despus no estn obligados por esa costumbre porque no tienen un
derecho adquirido.
Por ejemplo, los trabajadores pblicos, hasta cierto ao tuvieron derecho a un horario
de verano. Un da cambi la norma legal. Como ese derecho no estaba por
costumbre, sino por norma, se aplic el principio de que por norma posterior se
deroga la norma anterior.
La colectividad, como caracterstica de la costumbre, es la regla general. Puede
aplicarse la costumbre a una sola persona (Ej. el contador) si se verifica que tal
costumbre existe.
Ej. Por ley, hay 2 gratificaciones: julio y diciembre. Por costumbre: hay
una gratificacin adicional en octubre. Se aplica la costumbre.
La jurisprudencia
La doctrina
,
,
2. Si no encuentro solucin, debo recurrir a la justicia y equidad aplicables
al caso concreto.
Todo esto puede variar siempre que contenga algo ms favorable al trabajador. No es
una estructura firme.
___________________
____________________________________________________________
3
Los Convenios OIT no reconocidos por el pas son normas de mera inspiracin.
2. Los convenios colectivos de trabajo que tienen fuerza vinculante para las
partes.
Slo se aplican las normas ms favorables cuando se dan estas 4 reglas antes
mencionadas.
PRINCIPIOS DE INTERPRETACION
DEL DERECHO DE TRABAJO
El Derecho del Trabajo no se aparte de los mtodos tradicionales, sin embargo, tiene principios
especficos que le son propios:
La Constitucin de 1979 agregaba que cualquier pacta en contrario es nulo. La actual Constitucin
lo presume puesto que nadie puede pactar contra normas imperativas. Las normas de trabajo son de
orden pblico, y por si salas, no admiten pacto en contrario. Sin embargo, en algunos casos, estas
normas contienen excepciones como "la compensacin de derechos" .
Ej.: El caso de las vacaciones. Las vacaciones se gozan si se ha cumplido un ao en e1 trabajo y 260
das de asistencia efectiva. EI trabajador tiene derecho a salir cualquiera de los 12 meses siguientes.
Hay 2 perodos:
Perodo acumulativo: Ej. 15 enero 1999 - 15 enero 2000.
Perodo de goce: Ej. cualquier mes desde el 15 enero 2000 - 15 enero 2001.
Si las vacaciones no son gozadas dentro del perodo de goce, se da la indemnizacin par falta de
perodo de goces. Esta indemnizacin, llamada "doble remuneracin" comprende:
1 sueldo
l Sueldo (por el de mas vacaciones Estos dos sueldos se calculan como uno solo
l Sueldo (por indemnizacin)
Ej.: Supongamos que en el ao 200l el trabajador ha escogido el mes de septiembre para sus
vacaciones. El empleador Le pide que no salga de vacaciones y le dice que se las va a compensar.
Mediante acuerdo de variacin del descanso vacacional, el empleador "compra" las vacaciones al
trabajador.
El empleador, tambin podra por Ej., comprarle al trabajador l5 das de sus vacaciones. En este
caso se le pagara la primera quincena doble y la segunda quincena. Es decir, un total de 45
das se sustituye su derecho al descanso fsico por un derecho econmico.
Las vacaciones siempre se fijan de comn acuerdo con el trabajador, si no hay acuerdo, el
I!
empleador designa. Si el trabajador no quiere, se le hace saber a travs de carta notarial.
:i
Las vacaciones son un perodo en el que el trabajador repone sus fuerzas.
Ej. Pueden reducirse las remuneraciones siempre que haya acuerdo de ambas partes y siempre que
no sea menor al mnimo vital (garantas mnimas de proteccin del trabajador). En el convenio
colectivo, esto se llama negociacin colectiva in pegus.
2. Principio pro-operario:
i. Teora de la inescindibilidad: escojo slo una de las normas con exclusin de las
dems.
ii. Teora de la acumulacin: sostiene que debo hacer esta comparacin y escoger
lo ms favorable de cada una de las normas en conflicto.
La teora ms aceptable es la primera.
Cuando el texto constitucional dice "una norma" no se refiere solo a "una". Cuando hay duda
insalvable se dice que hay "duda normativa", que la norma es "ambigua", "oscura", no se aplica
cuando hay duda en los hechos. Los hechos son un problema de pruebas.
Ej.: Un trabajador insulta al gerente. El gerente lo despide por indisciplina grave, falta de palabra.
El trabajador dice que no fue un insulto palabra contra palabra. Al irse a juicio para probar la
existencia de falta grave, encontramos que NO HAY DUDA NORMATIVA, solo hay DUDA EN
LOS HECHOS. Como los hechos son un problema de pruebas, se requerirn testigos, antecedentes
del trabajador, etc. La duda a de hecho se salva con pruebas, nunca con un mtodo de
interpretacin. Los mtodos de interpretacin son slo para las dudas normativas.
Sin embargo, segn la doctrina de la ley de los "hechos cumplidos", una norma se deroga por otra
norma. No existen derechos adquiridos por los trabajadores, sino una nueva situacin.
Que posicin toma nuestro ordenamiento jurdico? Se asienta dentro de la teora de los hechos
cumplidos. Cuando quiere preservar o proteger un derecho, la nueva ley debe decirlo por escrito,
como es el caso de la Constitucin en su primera disposicin transitoria y final en el caso de los
pensionistas del Estado.
Esta norma nos ilustra que cuando podra existir una nueva interpretacin, si tengo derechos
adquiridos, lo debo decir por escrito para que estos no desaparezcan.
La separata nos pone en la disyuntiva: slo son derechos adquiridos los de origen no normativo?
Dichos derechos se incorporan al contrato de trabajo (contrato individual o normas de costumbre).
Son los que no estn en las leyes ni en los convenios colectivos (hbrido entre el acuerdo de
voluntades y la fuerza imperativa que le da el Estado). Por eso le da un origen normativo.
Ej.: Hoy no hay pena de muerte por matar a un polica. Hoy comete el acto una persona.
Posteriormente, sale una ley que da pena de cadena perpetua a quien mate un polica. Esta nueva ley
no puede tener efectos retroactivos.
A los 3 meses, habiendo superado el perodo de prueba, adquira la estabilidad laboral absoluta.
Hoy, la estabilidad laboral ya no existe para nadie: ni para los de antes ni para los de despus. Aqu
se cumple la teora de los derechos cumplidos:
Cual es el origen del derecho adquirido? Qu cosa puede ser un derecho adquirido?
Las normas que no tienen origen normativo, porque las normas se derogan con otras normas. Los
derechos adquiridos no nacen de la ley ni de los convenios colectivos, sino que nacen de la voluntad
de las partes o de una costumbre. Los derechos adquiridos son de origen no normativo (separata).
Sin embargo, otros autores si consideran que pueden darse derechos adquiridos a travs de leyes o
convenios colectivos. Es decir, pueden provenir de cualquier tipo de fuente. (Hay jurisprudencia
encontrada.)
Art. 62 Constitucin (libertad de contratar): la antigua norma regira a pesar de haber una nueva
no se trata de la teora de los derechos adquiridos, sino de la teora de los derechos cumplidos por 3
razones:
a.
b.
c.
Existe la necedad de flexibilizar las normas cuando se dan situaciones de imprevisin. Esta es la
razn por la cual se dan estos problemas (2 teoras: teora de los derechos adquiridos y teora de los
hechos cumplidos.)
Situaciones extremas hicieron que se tenga que dar este artculo 62. La razn fundamental fue para
darles seguridad jurdica a los inversionistas extranjeros.
Prima la teora de los hechos cumplidos porque haba necesidad de hacer una reforma total de los
derechos laborales. Aunque no exista ninguna norma que estableciera la teora de los derechos
adquiridos, se aplicaba por simple interpretacin.
Bajo la teora de los hechos cumplidos, si no se menciona por escrito el derecho, no se salva el
derecho adquirido.
Ej.: "Los que tengan 30 aos de servicios recibirn..." Si tengo 29 aos, 11 meses y 29 das, se trata
de un derecho expectaticio, pero no se salva mi derecho.
Significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la prctica y lo que surge de
documentos, debe darse preferencia a lo primero. Es decir, a lo que sucede en el terreno de los
hechos. Esta idea nace de la doctrina mexicana que sostiene que el contrato de trabajo es un
"contrato-realidad". Es decir, que aunque no se celebre por escrito, existen normas legales de
proteccin de tal modo que aun cuando los hechos pudieran presentar una situacin distinta,
prevalezca lo contenido en las normas. Este principio de 'interpretacin se aplica por lo general
cuando existe simulacin por parte del empleador o querer evadir las normas legales.
Ej. Siendo un contrato de origen subordinado, le hago suscribir al trabajador un contrato de locacin
de servicios (uno es laboral y el otro es civil.)
Se aplica lo que sucede en los hechos por encima de los que digan los documentos escritos. Si un
trabajador no aparece en el libro de planillas y lo hago aparecer desde el 4 mes y la empresa quiere
pagarle CTS a partir del 4 mes y el trabajador logra probar que ingreso antes a trabajar, primara la
realidad.
Se han usado diversas denominaciones para este principio. Lo ms usual es "de continuidad" o
"permanencia". Sin embargo, algunos autores lo llaman principio de "estabilidad".
Si en un caso concreto, el juez no tiene la certeza que el carcter del contrato de Trabajo es
temporal (plazo fijo), va a llegar a la conclusin que es de carcter indefinido, salvo que el
empleador pueda probar lo contrario.
De este principio se desprende una norma de nuestro ordenamiento jurdico La
IMPOSIBILIDAD de convertir un contrato de duracin indeterminada en uno de duracin
determinada.
Si yo he contratado a una persona y ya tiene 6 meses trabajando, no puedo pedirle que luego firme
un contrato: plazo fijo. Salvo que haya mediado un ao de interrupcin en el contrato.
Cuando pongo a alguien en "planilla", eso es permanente. Siempre se presupone que la relacin de
trabajo es de carcter permanente, si no media un ao de interrupcin, no lo podr luego contratar a
plazo fijo o determinado. El contrato de plazo fijo es la excepcin.
Al vencimiento del plazo de un contrato a plazo fijo o determinado, el empleador puede terminar la
relacin. Por tanto, si el Contrato fuera a plazo fijo, el trabajador se tendra que ir y punto. Sin
embargo, si se tratara de un contrato a plazo indeterminado, se tratara de un despido arbitrario y Le
correspondera al trabajador la indemnizacin de l % sueldos por ao de trabajo.
Sin embargo, si el contrato nace siendo a plazo fijo, si se puede renovar tantas veces como sea
necesario, respetando el tope mximo exigido por ley, que es de 5 aos continuos o interrumpidos.
Si me excedo un da, el contrato pasa a ser de carcter permanente.
Para evadir esto, las empresas mandan al trabajador que ya cumpliera los 5 aos a plazo fijo a
formar parte de una cooperativa y que lo designen a trabajar con la empresa. As, no figura el
trabajador en la planilla de la empresa ni existe vnculo laboral entre ese sujeto y la cooperativa
porque con esta, tiene la condicin de socio. Como vemos, las cooperativas son perjudiciales para
los trabajadores.
En realidad, son dos principios, pero uno es complemento del otro. Uno se tiene que dar siempre
con el otro (son dos caras de una misma moneda).
Segn Amrico Plac, el principio de razonabilidad no es otra cosa que interpretar las normas con
razn, con lgica. Racionalidad es calidad. "Racional" esto es todo aquello que esta arreglado a la
razn.
El principio de buena fe consiste en interpretar las normas dentro de la comn intencin de las
partes buscando esa primigenia o primera razn.
Estos dos principios se dan juntos y se aplican juntos al caso concreto. Nadie puede interpretar de
manera irracional una norma (Ej. pedir 30% + 30%).
6. Principio de igualdad de trato:
Este principio se ha aplicado a determinados trabajadores a los que no se les dio un aumento. No se
les dio porque si proviene de una norma es obligatorio, pero si viene del empleador es voluntario.
En base a una directiva del CONADE (norma), se aument las remuneraciones de algunos
trabajadores y de otros no. Se hizo en aplicacin de este principio una pericia para determinar
cuanto se le haba pagado a uno del mismo rango que desempear las mismas funciones y se les
aumento.
Aplicar este principio as es un poco estirarlo, pero si se ha aplicado as, tambin en el caso de raza,
religin, etc.
LOS DERECHOS LABORALES
EN LA CONSTITUCION DE l993
La estabilidad laboral
La encontramos por primera vez en la Constitucin mexicana a de l9l7. Sealaba que para despedir
Un obrero por causa Justificada? 4 o por haber ingresado al sindicato o por haber tornado parte en
una huelga, estar obligado el empleador, a eleccin del trabajador, a cumplir con el contrato de
trabajo (reposicin) o a indemnizarlo con el importe de 3 meses.
Esta norma estableca una estabilidad para los trabajadores para determinadas causales.
Elementos de la estabilidad:
l. Permanencia o duracin indefinida en las relaciones de trabajo.
2. La exigencia de una Causa razonable para su disolucin.
Esta etapa comienza en l928 con la Ley 49l6, "Ley del Empleado". Slo se aplica a
empleados, no a obreros. A travs de esta ley se permita que pudiera despedirse a un empleado
siempre y cuando mediara un aviso de 90 das. A falta de aviso, se les pagaba una indemnizacin
equivalente a esos das.
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En esa poca nos dedicbamos al agro ms que a la industria. No se habla de estabilidad labora,
sino que se us ms como un "seguro de desempleo" (por 3 meses). Sin embargo, esta ley se refera
slo a los empleados, par lo que los obreros podan ser despedidos sin ninguna suerte de pago
indemnizatorio (haba discriminacin).
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____________________________________
4
Si el empleador no puede probar la causa, el trabajador tendra derecho a la reposicin o a la indemnizacin.
Se concibe el pago como una suerte de garanta.
El 23 de octubre de l962, se dicta para los obreros el Decreta Ley 1422l que estableci un preaviso
(= que en el caso de los empleados) pero slo por l5 das. A falta de preaviso, el pago de los l5 das.
Por lo dems, se aplicaban las mismas reglas que eran de aplicacin a los empleados.
A pesar que estableca un nuevo derecho para los obreros, duro poco tiempo. Fue derogada por la
Ley 14857 del l5 de febrero de l964. Sin embargo, si bien priv a los obreros del beneficio de los l5
das, estableci una mejor proteccin para los trabajadores que se encontraban en situaciones
excepcionales frente al empleador. NO PODAN SER DESPEDIDOS:
EI lo de noviembre de l970 se dicta el Decreto Ley l847l que consagra por primera vez en el Per,
la estabilidad laboral absoluta. Este decreto de Velazco deja de lado la distincin entre empleados y
obreros. El trabajador no poda ser despedido, sino por comisin de falta grave sealada en la ley y
debidamente comprobada, garantizando siempre un perodo de 3 meses, denominado "de prueba".
La estabilidad laboral se adquiere despus del perodo de prueba: 3 meses y l da de labor.
Tercera Etapa D. Ley 22l26 (2l marzo l978) REGIMEN MIXTO: Estabilidad Relativa +
Estabilidad Absoluta.
Mediante la estabilidad relativa, se permita al empleador disolver el vnculo laboral entre los 3
meses y l da y los 3 aos por un acto unilateral y sin expresin de causa. (3 meses era el perodo de
prueba), pero el empleador deba darle un preaviso de 90 das a su trabajador y a falta del preaviso,
deba pagarle los 90 das de remuneracin.
A partir de los 3 aos l da, el trabajador adquira la estabilidad absoluta: slo poda ser despedido
por comisin de falta grave tipificada en la ley y debidamente comprobada. Si no se lograba probar
la causa, corresponda:
1. Reposicin.
2. El pago de las remuneraciones devengadas.
t
Cuarta Etapa Ley 245l4 dada por Alan Garca en mayo l986 ESTABILIDAD ABSOLUTA I
.
Esta ley es alimentada por varios cambios que se van a dar en el Per.
A travs de la Ley 245l4 se vuelve a un rgimen de estabilidad absoluta. El trabajador no puede ser
despedido, salvo por causa tipificada en la ley y debidamente comprobada.
En la Constitucin de l979 se consagr la estabilidad laboral como derecho. Esta, sealaba que
la estabilidad laboral es un derecho de los trabajadores. El trabajador slo puede ser despedido
por causa justa sealada en la ley." Nos remita a la dacin de la ley, pero la amarraba a una
estabilidad absoluta.
Este artculo de la Constitucin se da entre el D.L. 22l26 (l978) y la Ley 245l4 (l986). Entonces,
hasta l986, coexistieron dos normas, una de rango constitucional de estabilidad absoluta y una de
rango inferior, el D.L. 22l26, que sealaba la estabilidad mixta. Se gener un gran debate al
respecto.
La Ley 245l4 sali 11 meses despus de que Alan tomara el poder, el 28 de julio de l985.
Durante esos 11 meses, los empleadores despidieron con la norma anterior.
Posteriormente, Alan dio un D.S. de emergencia, que permita que se contraten a trabajadores sin el
beneficio de la estabilidad laboral y si se despedan, estos tenan derecho a l sueldo adicional. As,
Alan Le sac la vuelta a su propia ley.
l. Aquellos que sostenan que el artculo 28 de al Ley 22l26 era inconstitucional en tanto
que estableca la posibilidad de despedir a los trabajadores dentro de los 3 meses y l da
y 3 aos sin expresin de causa y con indemnizacin. Esto contravena el artculo 48
de la Constitucin. que estableca la estabilidad absoluta y que los trabajadores no
podan ser despedidos sin causa.
En la prctica, se sigui manteniendo el artculo 28 del D. Ley 22l26, que coexisti con el artculo
48 de la Constitucin de l979.
La Ley 245l4 de Alan es de junio. Por tanto, coexistieron desde el '79 hasta el '86. En el 986 se pasa
a un rgimen de estabilidad absoluta.
En julio se da otra norma, un D.S. del PROEM que permita contratar a los trabajadores sin
estabilidad. Esta ley, era de carcter temporal y su objetivo era fomentar el empleo con tal de que al
cese, se le de un sueldo ms al trabajador (adicional a los dems derechos que pudiese tener).
Coexistieron dos normas, la Ley 245l4 y el D.S. del PROEM que permita contratar sin
estabilidad. Alan le sac la vuelta a su propia ley.
Cuando entr Fujimori al poder se dio el Decreto Legislativo 728, derogndose el D.S. del
PROEM.
(Cada dos aos se cambiaba el texto de estabilidad que se iba adecuando. conforme avanzaba la
legislacin.)
Luego, se dicta la "modificacin" del D. Leg. 855 el 04 de octubre de l996 que baja la
remuneracin por cada ao de servicios a l (primero a y por fe de erratas a l ).
La cuarta norma que se dio fue el D.S. 003-97-TR y se llama "Ley de Productividad y
Competitividad Laboral" pero contiene el TUO del D.Leg. 728. Esta norma esta vigente y es del 23
de marzo del 1997.
El mismo decreto ha ido cambiando. Todos son D. Legislativos o D.S. de urgencia, no hay ninguna
ley. Todo lo que es laboral se ha elaborado slo por el ejecutivo. Hasta el ltimo es un decreto de
emergencia. Este gobierno prefiere regular toda la materia laboral y no someterla a discusin en el
Congreso.
Pero aqu haban razones: nos enfrentaban a una famosa discusin: la teora de los hechos
cumplidos vs. la teora de los derechos adquiridos.
Haba la necesidad de adecuar las normas para que le permita a las empresas entrar en
competencia.
Si nos encontrbamos frente a las leyes bajo la Constitucin de l979, no hablan del despido
arbitrario. Mantenan el derecho de reposicin de los trabajados. Se entraba definir lo que era la
causa justa. Los Decretos Legislativos, para fomentar el empleo, abrieron una posibilidad de
contratacin temporal: contratos a plazo fijo o contratos de trabajo sujetos a modalidad de
naturaleza temporal, finalizados los cuales, no haba derecho a indemnizacin alguna.
Entre los aos l99l - l993: hubo estabilidad absoluta (dos primeros momentos del D.Leg. 728). Esto
cambia porque luego se permite no solo la reposicin, sino la indemnizacin. El trabajador opta por
la reposicin o por la indemnizacin (hasta l2 sueldos) segn su antigedad.
La segunda norma (l993), cambia el sistema, la opcin se hace al comenzar el juicio. El trabajador
inicia la accin de reposicin o la accin de indemnizacin.
Con la dacin de la Constitucin de l993, se quita rango constitucional a la estabilidad laboral con
el artculo 27. Dicho artculo establece que la ley otorga al trabajador adecuada proteccin contra
el despido arbitrario. La "adecuada proteccin" puede ser estabilidad absoluta o no. Este artculo
hoy coexiste con el D.S. 03-97- TR.
Con la Constitucin de l993 se da el D.S. 05-95-TR que quita la estabilidad absoluta y quita
el derecho de reposicin, salvo en ciertos casos. Pasamos a una etapa de estabilidad relativa entre
l995 - 1997.
El D.S. 03-97-TR vigente, mantiene los contratos "temporales" sujetos a modalidad. Ya no quiere
decir que con ellos va a fomentar el empleo y le cambia de nombre a "de productividad y
competitividad". Existe una adecuada proteccin contra el despido arbitrario: l remuneraciones
por cada ao de servicios hasta un mximo de l2 sueldos.
'
,
Dicho D.S. recoge el Convenio 158 de la OIT que habla sobre la causa justa, razn por la que se
puede poner fin a una relacin laboral por causa justificada. .
Por ltimo, este dispositivo nos habla de otro tipo de causas causas objetivas de cese (46).
Segn el artculo 22 de esta norma, es requisito para estar comprendido en ella, laborar 4 o ms
horas diarias o su equivalente sumado por semana. Los que tengan menos tiempo pueden ser
despedidos arbitrariamente. La demostracin de la causa justa le corresponde al empleador.
Artculo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a rgimen de la actividad
privada, que labore cuatro o ms horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostracin de la causa corresponde al empleador dentro del proceso Judicial que
el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido.
Ej.: Si pongo a una persona de telefonista que con el tiempo comienza a tener problemas auditivos,
ya no me sirve (ineptitud). Lgicamente, tendr que haber una prueba.
Ej.: Rendimiento por debajo del promedio de los trabajadores por estado de depresin.
Ej.: Los pilotos y aeromozas tienen que someterse a examen mdico para volar cierto nmero de
horas (causal # 3).
Son causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador (24):
Artculo 25.- Falta grave es la infraccin por el trabajador de los deberes esenciales que emanan
del contrato, de tal ndole, que haga irrazonable la subsistencia de la relacin. Son faltas graves:
f} Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra, verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerrquico o de otras trabajadores, sea
que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera del cuando los hechos se deriven directamente
de la relacin laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales
podrn adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente;
h) El abandono de trabajo por mas de tres das consecutivos, las ausencias injustificadas por mas
de cinco das en un perodo de treinta das calendario o ms de quince das en un perodo de ciento
ochenta das calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la
impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado
sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
Artculo 27.- El despido por la comisin de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artculo
24 se producir al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador,
salvo que este hay a conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.
Se trata de una sentencia ejecutoriada que probablemente no tiene nada que ver con el trabajo. En
base a una sentencia por hecho ajeno, lo boto.
Artculo 28.- La inhabilitacin que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempee en el centro de
trabajo, si lo es por un perodo de tres meses o mas.
Casi nunca se usa porque siempre que hay una condena, generalmente hay un perodo de
inhabilitacin.
Un caso aparte puede ser que el trabajador sea declarado interdicto o sujeto de curatela.
Las siguientes causas son para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo, las anteriores
eran para la terminacin individual (capacidad, conducta).
Artculo 46- Son causas objetivas para la terminacin colectiva de los contratos de trabajo:
Por tanto la causa justa para poner fin al vnculo laboral tiene 3 posibilidades:
l. Relacionadas con la capacidad.
2. Relacionadas con la conducta.
3. Causas objetivas de terminacin colectiva.
La nulidad del despido es una proteccin para un grupo de trabajadores en ciertas posibilidades
enumeradas taxativamente.
El despido arbitrario no tiene motivo o causa alguna, es "sin expresin de causa" y puede ser:
l. De hecho
2. Verbal
3. Impedimento que el trabajador ingrese al trabajo
4. Escrito.
Corresponde una indemnizacin de l sueldos por cada ao de servicios hasta l2 sueldos (mximo
8 aos).
Este despido no se produce, para aquellos que estn en el mbito sindical o aquellos que gozan de
nulidad.
Cuando despido con causa no hay lugar al pago de indemnizacin alguna (si logro probar la causa).
Si no la logro probar, pago la indemnizacin. Pero si se trata de uno de los trabajadores protegidos
por la nulidad del despido, no puedan ser despedidos arbitrariamente?
Por razn de su cargo o estado, se protege con la nulidad del despido a ciertos trabajadores que
podran ser victimas de una represalia del empleador o una discriminacin. Para ello, es necesario
que el trabajador que invoque una de las causales de despido nulo inicie la accin de nulidad de
despido para obtener la reposicin dentro de los 30 das hbiles siguientes de producido el
hecho.
La ley seala que son das "naturales" pero se dice "hbiles" porque a travs de directivas judiciales
se ha dicho que deben interpretarse como "hbiles" porque hay das en que no funcionan los
tribunales (sbados, domingos, feriados judiciales) y el trabajador no puede perjudicarse (segn la
LOPJ).
Adems de accionar dentro de los 30 das hbiles de producido el hecho, el trabajador esta obligado
a probar la causa. La carga de la prueba es del trabajador.
Artculo 37.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe
probarlos.
Artculo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta das naturales de producido el hecho.
La caducidad de la accin no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del perodo
prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupcin o pacto que los enerve; una vez transcurridos
impiden el ejercicio del derecho.
La nica excepcin esta constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a el, o por
falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el impedimento.
O se demanda la accin por indemnizacin de despido arbitrario o la accin por nulidad de despido.
(Los derechos sociales los tienen de todas maneras.)
Artculo 38.- La indemnizacin por despido arbitrario es equivalente a una remuneracin y media
ordinaria mensual por cada ao completo de servicios con un mximo de doce (l2) remuneraciones.
Las fracciones de ao se abonan por dozavos y treintavos, segn corresponda. Su abono procede
superado el perodo de prueba.
Se les da esta proteccin para que puedan actuar libremente (secretario general, secretario de
defensa y secretario de organizacin), los dems no estn comprendidos, pero podran agregarse
cargos si se comunica al empleador antes de iniciada su funcin, segn la ley. Por cada 50
trabajadores puede haber un dirigente ms:
La proteccin sindical dura slo hasta 3 meses despus que haya durado su mandato.
Si soy miembro del sindicato y me botan, soy como cualquier trabajador y puedo ser pasible de un
despido arbitrario. El hecho de pertenecer al sindicato no significa que estoy protegido, slo lo estn
algunos dirigentes.
Si por haberme afiliado, haber ido a una marcha, etc. me botan, si se aplicara la proteccin en razn
de la "participacin" establecida en la segunda parte del inciso 1 del artculo 62. La
"participacin" se entiende como una participacin activa.
Cuando se trata de un despido con causa, tengo que probar la causa. Si es un despido sin causa,
deber otorgar la indemnizacin por despido arbitrario (hasta l2 sueldos). Si se trata de un dirigente
sindical, este podr iniciar una accin de nulidad de despido y tendr la carga de la prueba. Sin
embargo, si ese dirigente ha cometido falta grave no opera la nulidad del despido, estaremos frente
a un despido con causa.
Artculo 3l.- El empleador no podr despedir por causa relacionada con la conducta o con la
capacidad5 del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis das
naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le formulare, salvo aquellos
casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de treinta seis naturales
para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
Mientras dure el trmite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta del
trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligacin de asistir al centro de trabajo,
siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la remuneracin y dems
derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La exoneracin debe constar por escrito.
__________________
5
Se refiere slo alas primeras dos causales de despido.
Tanto en el caso contemplado en el presente artculo, como en el Artculo 32, debe observarse el
principio de inmediatez.
(Al stimo das6, el empleador, con los descargos formulados o sin ellos, debe proceder a enviar
una segunda carta notarial en la que previa revisin, o se le sanciona con el despido (carta de
despido) o no se le ratifica el despido.
Artculo 32.- El despido deber ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que
se indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le ser remitida por intermedio de notario o de juez de paz, o
de la polica a falta de aquellos.
Artculo 33.- Tratndose de la comisin de una misma falta por varios trabajadores, el empleador
podr imponer sanciones diversas a todos ellos, en atencin a los antecedentes de cada cual y otras
circunstancias coadyuvantes, pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, segn su criterio.
__________________________
6
La ley no dice "al stimo da, sino con inmediatez (por lo que el juez podr admitir que sea al 8 da, 9 da, pero no
una falta cometida hace un mes o hace un ao). Si el empleador no acusa con inmediatez, se presume que ha perdonado
la falta. Tampoco puede despedirse si ya se sancion, por ej. con un amonestacin. (El principio de inmediatez queda a
criterio del juez.)
DERECHO DE HUELGA
La huelga no fue considerada como un derecho desde un principio. En un primer momento, era un
delito y estaba prohibida. Solo en l9l3 se permiti y comenzaron a regularse los principios de la
huelga. Hoy da ha sido consagrada en el artculo 28 inciso 3 de la Constitucin.
Artculo 28.- El Estado reconoce los derechos de sindicacin, negociacin colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrtico:
3. Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armona con el inters social.
Seala sus excepciones y limitaciones.
Qu se entiende por huelga? Es la cesacin colectiva de labores por iniciativa de los trabajadores.
Debe ser acordada mayoritariamente y realizada en forma pacfica y voluntaria con abandono del
centro de trabajo.
Se diferencia del" lock-ouf', en que la huelga es la cesacin colectiva de labores por iniciativa del
empleador, lo cual se encuentra prohibido. En alguna otra legislacin se le conoce como el "cierra
puertas" de la empresa.
Cuando hay una liquidacin de la empresa, no nos encontramos frente a un "lock-auf', sino' a un
cese colectiva par causa objetiva. Si el empleador no hiciera ningn trmite de liquidacin,
entonces estaramos en la prohibicin del "lock -ou t".
Para la declaratoria de la huelga se requiere que sea adoptada por asamblea y por ms de la mitad
de los trabajadores que laboren en la empresa (50% + l) estn o no afiliados al sindicato, porque
la paralizacin afecta a todos.
El acta de la asamblea debe ser legalizada notarialmente, y a falta de notario, interviene el juez de
paz de la localidad. La decisin de huelga o la declaracin de huelga deben ser comunicadas al
empleador y la autoridad administrativa de trabajo por lo menos con 5 das de antelacin a la
misma. Si se trata de empresas que prestan servicios pblicos especiales, el plazo debe ser de lo
das de anticipacin.
Cules son las empresas que prestan servicios pblicos esenciales? Aquellas cuya interrupcin cree
riesgo grave e inminente para las personas objetivas.
Efectos de la huelga:
La declaracin de la huelga determina la abstencin total de las labores por parte de los trabajadores
comprendidos en ella. Sin embargo, puede laborar el personal de direccin y confianza, tambin a
su vez, el personal que trabaja en las actividades indispensables de la empresa cuya paralizacin
podra poner en peligro a las personas, la seguridad, la conservacin de los bienes o impida la
reanudacin inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
Por ejemplo, en una vidriera en la que el horno de mora dos semanas para ponerse a punto
podra trabajar el personal encargado del mantenimiento del mismo para que no se apague.
Es decir, podra laborar un piquete mnimo de personas podra mantenerlo encendido.
Al suspenderse las labores, se suspende tambin la obligacin del empleador de pagar las
remuneraciones del personal. La remuneracin es la contraprestacin por la actividad
debidamente realizada. Por tanto, cuando no hay prestacin efectiva el empleador puede suspender
la contra prestacin correspondiente.7
Asimismo, surgen otras situaciones o efectos en la declaratoria de la huelga, algunas en contra del
empleador. No es posible, mientras dure la huelga, retirar del centro de trabajo maquinarias,
materias primas u otros bienes, salvo por circunstancias excepcionales y con conocimiento previa
de la autoridad administrativa del trabajo. La empresa no puede seguir realizando sus actividades
(Para no contravenir este dispositivo, generalmente los almacenes de la empresa son en otra parte.)
__________________
7
La remuneracin es una contraprestacin. Si no hay trabajo (prestacin) no hay remuneracin
(contraprestacin).
La improcedencia:
Una de las razones por la que puede declararse la improcedencia de la huelga es por la forma. Por
ejemplo, no acompaaron el acta debidamente legalizada por notario o juez de paz, no mediaron los
das necesarios de antelacin para su presentacin, no se demostr que el acuerdo fue tornado por
el 50% + l de los trabajadores.
La ilegalidad:
La huelga debe ser declarada ilegal en los siguientes casos:
2. Por haberse producido con ocasin de ella violencia sobre bienes o personas. (La huelga
debe ser pacfica.)
Por ejemplo, a veces en la puerta de la empresa se ponen un piquete de personas que no
dejan entrar a nadie, pintan paredes, etc. Esto se comunica al Ministerio de Trabajo para
que declare la ilegalidad de la huelga, previa constatacin.
- Aquella en la que los trabajadores permanecen en sus puestos pero no hacen nada.
Se llama "huelga de brazos cados o cruzados". Todos marcan sus tarjetas, van a
las mquinas, paran las labores, pero no se mueven de su sitio. Cuando llega el
inspector estn trabajando como angelitos.
Procedimiento:
La resolucin de ilegalidad debe ser emitida de oficio por la autoridad administrativa de trabajo o a
pedido de parte dentro de los dos das de producidos los hechos y podr ser apelada dentro de un
plazo de tres das.
La resolucin en segunda instancia debe ser emitida dentro del plazo mximo de dos das.
2. Por decisin, unilateral de los trabajadores, la que debe ser comunicada al empleador y a
la autoridad administrativa del abajo por lo menos con 24 horas de anticipacin.
Slo en estos supuestos el Poder Ejecutivo interviene ordenando la reanulacin inmediata de las
labores, sin perjuicio de promover el arreglo directo o cualquier otra forma de solucin pacifica. De
fracasar estas medidas, la autoridad de trabajo resuelve este conflicto.
Termina tambin la huelga por ser declarada ilegal. La declaracin de ilegalidad debe encontrarse
en resolucin consentida o ejecutoriada para que los trabajadores se reincorporen al da siguiente
del requerimiento colectivo efectuado por el empleador. Normalmente, se hace por aviso o carteln
que se pone en la puerta de la empresa y bajo constancia notarial.
La resolucin queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelacin de dicha resolucin
de primera instancia en caso de no haber sido apelada.
Empresa A Empresa B
Personal en Service:
Planilla: Intermediacin
afiliados al de trabajo
sindicato y proveniente de
no afiliados cooperativas.
Los trabajadores del "service" no votan, no estn sindicalizados, pertenecen a otra empresa, a otra
planilla, pueden ingresar a trabajar? No deberan porque la huelga supone la abstencin total de
labores.
As como la huelga puede ser declarada ilegal o improcedente, cuando es legal, hasta los
trabajadores del service deberan abstenerse de laborar, pero esto no lo aclara la ley.
Es bien difcil que hoy en da se pueda alcanzar una votacin del 50%+ l. Solamente un grupo de
trabajadores gozan de proteccin sindical y la gente teme por su trabajo, teme ser despedida.
Si la empresa incumple con abstenerse de realizar labores se la puede denunciar ante el Ministerio
de Trabajo y ser sancionada.
PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES
EN LA EMPRESA
En el texto constitucional no estn las tres formas mencionadas, solo la primera, la participacin en
las utilidades. No obstante, este artculo seala que se promueven otras formas de participacin, es
en ellas que cabe la participacin de los trabajadores en la gestin y en la propiedad.
Cules son las empresas que se encuentran obligadas a reconocer a favor de sus
trabajadores una participacin en las utilidades que stas hayan obtenido?
___________________
8
El empleador, si lo desea, puede conceder unilateralmente este beneficio o pactar individual o
colectivamente su otorgamiento.
Si tengo 20 trabajadores, tengo que pagar. Para determinar si una empresa tiene ms de
20 trabajadores, deben sumarse todos aquellos trabajadores (a plazo indefinido,
tiempo parcial o contratos sujetos a modalidad) que hubieran laborado para la empresa
en cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se dividir entre l2, lo
cual nos da eL promedio mensual. Si el promedio es inferior, no habr la obligacin
legal. Puede ser que en un mes haya ms de 20 trabajadores, pero se toma en cuenta el
promedio total. "Cuando en un mes vara el nmero de trabajadores, se toma en
consideracin el nmero mayor, ya cuando el resultado de la divisin incluye una
fraccin siempre se redondea a la unidad superior cuando es 0.5 o ms. (El ejercicio es
anual.)
* Cules son Los porcentajes (de las utilidades) que deben ser reconocidos a
favor de los trabajadores de acuerdo a Ley?
Tngase presente que, en caso de que una empresa realice diversas actividades, se
entender como actividad principal aquella que gener mayores ingresos en el ejercicio
econmico respectivo.
* Cmo se distribuyen dichos porcentajes a favor de cada trabajador?
Como nota adicional, el artculo 2 del D. Leg. 892 establece que la participacin a que
se encuentra sujeto cualquier trabajador en ningn caso podr exceder el equivalente a
l8 (dieciocho) remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del
ejercicio.
Si el empleador no efecta la reparticin dentro del plazo y es requerido por escrito para
su cumplimiento, degeneraran intereses legales a partir del da siguiente del
cumplimiento.
El trabajador aun siendo despedido (por falta grave, etc.) tiene derecho a la
participacin en las utilidades. Dentro de los 30 das del despido, generalmente, el
trabajador demanda la reposicin, los beneficios y las utilidades. Este es un error porque
no se puede demandar utilidades, es un pedido prematuro porque estas todava no se han
repartido. Adems, no se sabe si van a haber utilidades ni se puede determinar cunto
sern. Este pedido es declarado improcedente
____________________
9
Se entiende por das laborados no solo aquellos en los cuales el trabajador cumple su jornada, sino tambin aquellos das en que el
trabajador se encuentra ausente, Estos deben ser considerado como das asistencia efectiva por mandato legal expreso, como por ej, las
vacaciones, Tratndose de trabajadores a tiempo parcial se suman las horas laboradas hasta completar la jornada ordinaria de la empresa.
10
El gerente tiene un sueldo que no es igual al del mensajero de la empresa, por eso, se aplica una proporcionalidad en funcin del sueldo
de cada uno.
2. Participacin en la gestin:
Se limita a la conformacin de comits destinados a mejorar la produccin y productividad.
Est conformado por representantes del trabajador y empleador. El nmero mnimo de
representantes es de 1 representante de los trabajadores y 2 del empleador.
3. Participacin en la propiedad:
Hoy en da, se limita la participacin en la propiedad a la obligacin que tiene el
empleador de ofrecer a sus trabajadores la primera opcin en la suscripcin de
acciones (compra de acciones) en los casos de aumento de capital por suscripcin
pblica. Los trabajadores tienen la opcin preferente de comprar acciones de la
empresa en que trabajan cuando hay oferta pblica11. Para ello, el 10% de las
acciones ofrecidas es el tope mximo para todos los trabajadores.
Antes el rgimen de participacin era mucho ms serio, existan las acciones laborales.
Hoy, todava hay algunos trabajadores que poseen estas acciones laborales, de trabajo o
de inversin. Se originaron con la antigua ley que sealaba que los trabajadores tenan
derecho a llegar hasta el 50% de las acciones de una empresa. No solo se repartan
utilidades, sino tambin acciones. En el pasado, los trabajadores tenan un derecho ms
grande. Hoy, la ley slo seala el beneficio de la posibilidad de comprar acciones.
Estos son los nicos derechos que hoy subsisten, no hay ms.
___________________
11
Por ej. la oferta pblica de Telefnica.
NOCIONES GENERALES DE DERECHO INDIVIDUAL
Cmo nace el contrato de trabajo? Cmo se extingue la relacin laboral? (Hay ms formas
que el simple despido o la renuncia.)
El contrato de trabajo es un acuerdo, expreso o tcito, en virtud del cual una persona presta
servicio a otra bajo su dependencia y a cambio de una retribucin.
Sobre el contrato de trabajo se han formulado diversas teoras para indagar sobre su naturaleza
jurdica.
a. Teora civilista
a. Asemeja el contrato al contrato de arrendamiento.
b. Asemeja el contrato al contrato de compra-venta.
c. Asemeja el contrato al contrato de mandato (con poder).
d. Asemeja el contrato al contrato de sociedad.
1. Teora civilista:
Las teoras civilistas pretenden equiparar el contrato de trabajo a cualquiera de estas 4 figuras del
derecho civil: arrendamiento, compra-venta, mandato con poder, contrato de sociedad.
Esta teora sostena que el contrato de trabajo consiste en el acto de arrendar una
persona, sus servicios, a otra o arrendar su fuerza de trabajo, a cambio de lo cual
recibe un importe en dinero denominado merced-conductiva (precio del
arrendamiento o alquiler). Esta teora fue muy criticada por el hecho de que en la
figura del arrendamiento existe la obligacin de devolver la cosa a la finalizacin del
plazo pactado, lo cual es un imposible en el contrato de trabajo dado que el
empleador no puede devolver el esfuerzo desplegado por el trabajador. Con esta
critica, se ech por tierra esta primera tesis.
Quienes sostienen esta posicin, niegan la existencia de un acuerdo de voluntades por estimar
que la relacin laboral surge en virtud de un hecho material cual es el ingreso del trabajador al
centro de trabajo. Se genera en forma automtica una proteccin de las leyes dadas por el Estado.
El contrato de trabajo ya tiene un marco mnimo dado por las normas imperativas. La doctrina
mexicana sostiene esta posicin y seala que en toda relacin laboral existe un contrato de
trabajo, pero no en Louu contrato de trabajo existe necesariamente una relacin laboral.
Por ejemplo, si yo contrato a uno de Uds. y les digo que a partir del primero de noviembre van a
comenzar a trabajar, qu tenemos hoy? Una promesa o un contrato de trabajo que no implica la
existencia de una relacin de trabajo todava. En toda relacin labora, existe un contrato de
trabajo, pero no en todo contrato de trabajo existe una relacin de trabajo.
En este caso, puede el contratado renunciar antes del 1 de noviembre? No podr renunciar
porque no hay relacin laboral. Sin embargo, el contrato podr dejarse sin efecto.
Tambin puede ser que hoy entres a trabajar pero todava no te he dicho cunto te voy a pagar,
tus beneficios. Hay una relacin de hecho basta que ingrese el trabajador al centro de trabajo para
que ste protegido. El contrato de trabajo es un contrato realidad, existe aunque los documentos
digan otras cosas.
Esta posicin dice que la naturaleza jurdica del contrato de trabajo no proviene de ninguna de las
dos teoras anteriores ya que tiene elementos que le son propios:
a. Subordinacin. (*)
b. Remuneracin. (*)
c. Exclusividad.
d. Permanencia o estabilidad.
e. Indelegable: se refiere a la caracterstica o elemento de que el contrato de
trabajo no es delegable, sino que es intuito personal. (*)
Dentro de estos elementos, hay 3 que nunca pueden faltar en un contrato de trabajo: la
subordinacin, la remuneracin y el hecho que el trabajo es intuito personal (porque si hubiera
delegacin estaramos frente a una locucin de servicios).
Puedo celebrar un contrato de trabajo part-time, pero se dan los tres elementos esenciales.
Ej. Profesor que trabaja 3 horas en la universidad, 3 horas en otra y 5 horas en un estudio. En
este caso, no hay exclusividad, pero si hay contrato de trabajo.
Un contrato ad honorem no es u contrato de trabajo porque no hay subordinacin, no hay
remuneracin. No se genera la existencia de un vnculo laboral.
(Para que haya relacin laboral, los materiales los pone el empleador.)
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad. El primera podr celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y
con los requisitos que la presente Ley establece.
Tambin puede celebrarse. por escrito contratos en rgimen de tiempo parcial sin limitacin
alguna.
Artculo 5. - Los servicios, para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal
y directa slo por el trabajador como persona natural. No invalida esta condicin que el
trabajador pueda ser ayudado por familiares directos que dependa an de el, siempre- que ello sea
usual dada la naturaleza de las labores.
Artculo 6. - Constituye remuneracin para todo ejecuta legal el integra de lo que el trabajador
recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualesquiera sean la forma o denominacin que
se le de, siempre que sea de su Libre disposicin. La alimentacin otorgada en crudo o
preparada y las suma que por tal concepto se abonen a un concesionario o directamente al
trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen ra alimentacin principal del
trabajador en calidad de desayuno almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.
Qu no constituye remuneracin?:
Artculo 7. - No constituye remuneracin para ningn ejecuta legal los conceptos previstos en
los Artculos 19 y 20 del Texto nico Ordenado del Decreto Legislativo No. 650.
Ej. Gratificacin que da una empresa por aniversario a sus trabajadores a ttulo de
liberalidad. Esto es un regalo, es voluntario.
La gratificaciones ordinarias son las de fiestas patrias, navidad, etc. nacen por la ley y
tiene el carcter de obligatorias porque son de libre disposicin del trabajador.
Las extraordinarias tambin son de libre disposicin del trabajador, pero son por
nica vez.
f) La asignacin o bonificacin por educacin, siempre que sea por un monto razonable
y se encuentre debidamente sustentada;
Movilidad es aquella que se le da a los vendedores que tienen que salir de la empresa,
mensajeros para que dejen una carta en otra empresa, etc.
Es lo que se sirve a media maana o a media tarde, como por Ej. el cafecito,
galletitas, sandwichitos, etc.
k) Tambin el que est previsto para CTS. (Aunque no est en este artculo.)
Artculo 8.- En las normas legales o convencionales y en general en los instrumentos relativos
a remuneraciones, estas podrn ser expresadas por hora electiva de trabajo.
Para tal efecto, el valor da electivo de trabajo se obtiene dividiendo la remuneracin ordinaria
percibida en forma semanal, quincenal o mensual, entre siete, quince o treinta, respectivamente.
Para detenninar el valor hora el resultado que se obtenga se dividido. entre el nmero de horas
efectivamente laboradas en la jomada ordinaria o convencional a la cual se encuentre sujeto el
trabajador.
Asimismo, el empleador podr pactar con el trabajador que perciba una remuneracin mensual
no menor ados (2) Unidades Impositivas Tributarias, una remuneracin integral computada por
perodo anual, que comprenda todos los beneficios legales y convencionales aplicables a la
empresa, con excepcin de la participacin en las utilidades.
De esta manera, la empresa se libera de hacer otros pagos. La remuneracin integral es una
excepcin, pero no comprende las utilidades que se abonan a fin de ao.
La Subordinacin:
El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, das u horas de trabajo,
as como la forma y modalidad de la prestacin de las labores, dentro de criterios de
razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
Este es el ius variandi del empleador, el cual tiene la posibilidad de decidir dnde se va a
desempear el trabajador. Lo que no puede hacer el empleador es cambiar de rango, posicin o
categora al trabajador.
Para la renuncia, el trabajador debe dar aviso escrito con 30 das de anticipacin al
empleador. El empleador puede exonerar este plazo a su propia iniciativa o a pedido
del trabajador. Si el trabajador lo pide y su solicitud no es respondida o rechazada por
el empleador por escrito, se entiende por aceptada (silencio administrativo positivo).
El contrato de trabajo nace por acuerdo de voluntades. Por tanto, tambin puede
terminar por acuerdo de voluntades o acto bilateral (la renuncia es un acto unilateral).
Generalmente, se usa cuando las partes quieren encubrir un despido arbitrario.
Tambin se usa para la compra de la renuncia.
e) La invalidez absoluta pennanente;
f) La jubilacin;
1. Arbitrario
2. Por causa
La Sindicalizacin:
La Constitucin seala este derecho, sin embargo, todos los derechos dirigidos a sindicalizacin,
negociacin colectiva y huelga estn recogidos en el Decreto Ley 25593, que desarrolla las 3
bases del derecho colectivo y la Ley 27912 (publicada el 8/01/2003)
Constitucin de un sindicato:
Artculo 14. - Para constituirse y subsistir los sindicatos debern afiliar por lo menos a veinte
(20) trabajadores tratndose de sindicatos de empresa, o a cien (100) tratndose de sindicatos de
otra naturaleza.
Artculo 15.- En las empresas cuyo nmero de trabajadores no alcance al requerido para
constituir un sindicato, podrn elegir ados (02) delegados que los representen ante su empleador
y ante la Autoridad de Trabajo.
Por ejemplo, puede ser que en una empresa de 100 trabajadores nadie quiera formar un sindicato.
Pero, nada impide que se formen 2, 3, 4 o ms sindicatos.
Toda organizacin sindical, para tener vida, debe inscribirse en el Registro Nacional de
Organizaciones Sindicales. La inscripcin opera automticamente a la sola presentacin de la
solicitud en forma de declaracin jurada acompaando los siguientes documentos legalizados por
notario o juez de paz de la localidad:
1. Acta de la Asamblea General de constitucin y denominacin de la organizacin
sindical.
2. Estatuto que la va a regir.
3. Nmina de los afiliados.
4. Nmina de la junta directiva, para integrar esta ltima, se requiere:
a. Ser mayor de edad. .
b. Ser miembro activo del sindicato.
c. Tener. un tiempo de servicios de por lo menos un ao computado de forma
continua o discontinua.
Una vez registrada la organizacin sindical, la junta directiva comunica al empleador, en un
plazo de 5 das tiles la relacin de los integrantes de la junta directiva y la nmina de los
afiliados o asociados al sindicato. Por ultimo, cualquier PN 0 PJ que tenga legtimo inters,
puede solicitar a la autoridad de trabajo, la cancelacin del registro sindical por la prdida de
los requisitos para su constitucin y su subsistencia, como por ejemplo, podra ser el hecho de
que ya no tengan el nmero mnimo de 20 miembros para conformar un sindicato, sea por
renuncia de uno de los trabajadores a la empresa o cualquier causa de la extincin de la
relacin laboral, el empleador puede pedir la cancelacin del registro sindical. Ante esto los
trabajadores pueden actualizar su situacin, designando por ejemplo, a dos delegados.
Las organizaciones sindicales de base o de empresa pueden formar organismos de base superior:
1. Federaciones
2. Confederaciones.
Para constituir una federacin se requiere de no menos de dos sindicatos. Ej. Federacin de la
Banca.
La convencin colectiva es, por tanto, el resultado de esa negociacin previa y el pacto o
convenio final tiene fuerza vinculante para las partes que lo adoptaron, obliga a las personas que
lo celebraron y tambin, quedan comprendidos dentro del convenio, los trabajadores que se
incorporen con posterioridad alas empresas, con excepcin de quienes ocupen puestos de
direccin o desempefien cargos de confianza.
Caractersticas de la Convencin Colectiva:
1. Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre la cual incide.
Los contratos individuales de trabajo quedan automticamente, adaptados a aquella
convencin y no podrn contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador
E1 contrato individual de trabajo esta subordinado al convenio colectivo.
Los beneficios del convenio nq se hacen extensivos a los dems trabajadores porque
no lo han aprobado el 50%+ 1 de los mismos. Si el sindicato agrupara a ms de la
mitad de los trabajadores, entonces el convenio colectivo se hara extensivo a los
dems trabajadores.
Los que no estn comprendidos dentro del convenio colectivo son los trabajadores de
administracin y confianza, como por Ej. el jefe de planta. Estos gozan de otros
beneficios que no pueden ser inferiores a los que se dan, colectivamente al resto.
Artculo 20.- La cancelacin del registro por la Autoridad de Trabajo slo proceder
por disolucin, fusin o absorcin, o por perdida de alguno de los requisitos exigidos
para su constitucin y subsistencia.
En este ltimo caso, el sindicato pierde su personera gremial como representante del
conjunto de trabajadores, subsistiendo, sin embargo, su personera para otros efectos
hasta su eventual disolucin.
Slo estarn obligadas a negociar colectivamente las empresas que hubieren cumplido por lo
menos un (01) ao de funcionamiento.
Artculo 42.- La convencin colectiva de trabajo tiene fuerza vinculante para las partes que la
adoptaron. Obliga a stas, a las personas en cuyo nombre se celebr y a quienes les sea
aplicable, as como a los trabajadores que se incorporen con posterioridad a las empresas
comprendidas en la misma, con la excepcin de quienes ocupan puestos de direccin o
desempean cargos de confianza.
a) Modifica de pleno derecho los aspectos de la relacin de trabajo sobre los que incide.
Los contratos individuales quedan automticamente adaptados a aquella y no podrn
contener disposiciones contrarias en perjuicio del trabajador.
c) Tendr duracin no menor de un (01) ao, pudiendo las partes establecer plazos
mayores para la convencin en su conjunto o para parte de la misma.
f} Deber formalizarse por escnto en tres (03) ejemplares, uno para cada parte y el
tercero para su presentacin a la Autoridad de Trabajo con el objeto de su registro y
archivo.
Artculo 44.- La convencin colectiva tendr aplicacin dentro del mbito que las partes
acuerden, que podr ser:
b) De una rama de actividad, cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma
actividad econmica, o a parte determinada de ella.
c) De un gremio, cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeen una misma
profesin, oficio o especialidad en distintas empresas.
e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin por la asamblea, o de los
representantes acreditados, de no haber sindicato.
Artculo 52.- El pliego debe ser presentado no antes de sesenta (60) ni despus de treinta (30)
das calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convencin vigente. (Mes de
noviembre.) En caso de presentacin posterior al plazo sealado, la vigencia a que se refiere el
inciso b) del artculo 43 ser postergada en forma directamente proporcional al retardo.
Artculo 53. - El pliego se presenta directamente a la empresa, remitindose copia del mismo a
la Autoridad de Trabajo.
En las convenciones por rama de actividad o gremio, la entrega se har siempre por intermedio
de la Autoridad de Trabajo.
Artculo 54.- Es obligatoria la recepcin del pliego, salvo causa legal o convencional
objetivamente demostrable.
Las partes estn obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda accin que pueda
resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legtimamente ejercitado.
Artculo 55. - A peticin de los representantes de los trabajadores, los empleadores debern
proporcionar la informacin necesaria sobre la situacin econmica financiera, social y dems
pertinentes de la empresa, en la medida en que la entrega de tal informacin no sea perjudicial
para esta.
Esto, la ley lo permite 90 das antes del vencimiento del convenio colectivo a efectos
de ver la situacin de la empresa y que los trabajadores puedan determinar como van
a formular el pliego de reclamos. Lamentablemente, este derecho es casi letra muerta
en la ley porque casi ningn empleador le otorga la informacin a los trabajadores
dado que no hay sancin si no se les da. (Mes de octubre.)
La informacin que ha de proporcionarse ser determinada de comn acuerdo entre las partes.
De no haber acuerdo, la Autoridad de Trabajo precisar la informacin bsica que debe ser
facilitada para el mejor resultado de las negociaciones.
Los trabajadores, sus representantes y asesores debern guardar reserva absoluta sobre la
informacin recibida, bajo apercibimiento de suspensin del derecho de informacin, sin
perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar.
Artculo 56.- En el curso del procedimiento, a peticin de una de las partes o por propia
iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promocin Social, a travs de una oficina especializada,
practicar la valorizacin de las peticiones de los trabajadores y examinar la situacin
econmico-financiera de las empresas y su capacidad para atender dichas peticiones, teniendo
en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad econmica o en la
misma regin.
En esta primera etapa, el empleador se refine voluntariamente con el sindicato o los trabajadores
en los das y horas que acuerden para tratar de dar solucin al pliego presentado. (El empleador
ha tenido 10 das para estudiar el pliego planteado y proponer una posicin.) La primera
reunin se llama "instalacin de la negociacin directa", por tanto, la primera acta que se firma
se llama "acta de instalacin de la negociacin directa". Este documento es meramente formal y
no contiene todava ningn planteamiento de las partes, slo se toman acuerdos referidos a los
das y horas en las que se van a reunir mas adelante. Ej. "Qued instalada la negociacin directa
entre las partes. Las partes se reunirn 2 veces por semana, los martes y jueves de 4:30 - 6:00."
Las de ms actas son numeradas. Las partes pueden consignar sus planteamientos, si lo desean,
aunque no se recomienda porque hace difcil la negociacin. Es mejor decir que las partes se
reunieron sin llegar a ningn acuerdo. Esto da mayor libertad a los negociantes. Cabe resaltar
que la ley no seala plazo para las negociaciones colectivas, por lo que las partes se pueden
reunir cuantas veces lo crean conveniente.
El acta final de negociacin directa consigna los planteamientos de las partes, contiene los
acuerdos. Ej. "Se retiraron los puntos x,x,x, y hemos llegado a un acuerdo sobre los puntos
y,y,y.". Si slo se han llegado a acuerdos parciales, se puede redactar un acta de "Rompimiento
de la Negociacin Directa", en que se designa que "las partes dan por fracasada la etapa de
Negociacin Directa". Por tanto, esta primera etapa puede terminar por solucin total de la
convencin colectiva, solucin parcial cuando quedan algunos asuntos pendientes, o se da por
fracasada. No es necesario que se suscriba el acta de rompimiento de la negociacin directa, basta
que una de las partes se lo comunique al Ministerio.
Slo es obligatorio levantar actas para. consignar los acuerdos adoptados en cada reunin, siendo
facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellas formulados.
Si ninguna de las partes lo solicitara, la Autoridad de Trabajo podr iniciar dicho procedimiento
de oficio, si lo estimare necesario o conveniente, en atencin alas caractersticas del caso.
Esta etapa se realiza en el Misterio, pero es facultativa, no hay obligacin de asistir, sin
embargo la parte igual cita y convoca. En la junta de conciliacin tampoco hay un plazo. A
diferencia de la anterior etapa, interviene un funcionario del Ministerio de Trabajo. A este
funcionario se le denomina conciliador. Este tiene por misin invitar a las partes a un
avenimiento y encargarse de conducir la reunin, pero sin formular propuestas de solucin.
Puede tambin, si las partes lo desean, intervenir un mediador o el conciliador puede hacer
las veces de aquel, en cuyo caso estar autorizado para formular alternativas o propuestas
de solucin que no obliguen a las partes a aceptarlas.
La diferencia entre el conciliador y el mediador es que el conciliador solo invita a las partes
al avenimiento, no formula frmulas de solucin. Eso lo hace un mediado. Puede hacerlo el
conciliador si esta autorizado para ello.
Artculo 60. - Las partes conservan en el curso de todo el procedimiento el derecho de reunirse,
por propia iniciativa, o a indicacin de la Autoridad de Trabajo, y de acordar lo que estimen
adecuado. Asimismo, podrn recunir a cualquier medio ,valido para la solucin pacifica de la
controversia.
Esta etapa puede terminar can el acuerdo de los puntos del convenio colectivo a con la
negativa (deja de asistir una de las partes) a porque fracasa. Si no hay solucin en las juntas
de conciliacin, se pasa a la etapa del Arbitraje Laboral.
En otras partes del mundo, existe el arbitraje potestativo. Es decir, aquel que se da cuando
slo una de las partes lo solicita y la otra queda obligada por la mera solicitud. No hay
necesidad de acta de compromiso arbitral porque es a solicitud de una de las partes. Este
arbitraje se diferencia del obligatorio en que el arbitraje obligatorio es una a obligacin
designada par la ley.
Artculo 62.- En el caso del artculo anterior, los trabajadores pueden altemativamente,
declarar la huelga conforme a las reglas del artculo 73. Durante el desarrollo de la huelga, las
partes o la Autoridad de Trabajo podrn designar un mediador.
La pregunta final que ste formule deber ponerse en conocimiento de las partes.
Las frmulas de mediacin, en caso de no ser aceptadas por las partes, no comprometern las
decisiones arbitrales ulteriores.
Artculo 63. - Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrn asimismo, proponer el
sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerir de la aceptacin del empleador.
En ningn caso podrn ser rbitros los abogados, asesores, representantes, apoderados o, en
general, las personas que tengan relacin con las partes o inters, directo o indirecto, en el
resultado.
Las normas procesales sern idnticas para toda forma de arbitraje y estarn regidas por los
principios de moralidad, sencillez, celeridad, inmediacin y lealtad.
Artculo 65.- E laudo no podr establecer una solucin distinta a las propuestas finales de las
partes ni combinar planteamientos de una y otra.
EI laudo recoger en su integridad la propuesta final de una de las partes. Sin embargo, por su
naturaleza de fallo de equidad, podr atenuar posiciones extremas.
Para la decisin debers tenerse presente las conclusiones del .dictamen a que se refiere el
artculo 56.
El rbitro se pronuncia en base a pruebas, como por Ej. el balance, la situacin financiera
de la empresa, el informe del Ministerio de Trabajo (que pide esta informacin financiera a
la empresa y la empresa no puede negarse a entregarla).
Artculo 66.- E laudo, cualquiera sea la modalidad del rgano arbitral, es inapelable y tiene
carcter imperativo para ambas partes.
b) Por establecer menores derechos a los contemplados por la Ley en favor de los
trabajadores.
Artculo 70.- Los acuerdos adoptados en conciliacin o mediacin, los laudos arbitrales y las
resoluciones de la Autoridad de Trabajo tienen la misma naturaleza y surten idnticos electos que
las convenciones adoptadas en negociacin directa.
La atenuacin de los proyectos de solucin del convenio colectivo es muy subjetiva. Una
atenuacin podra ser por ejemplo borrar un efecto: en vez de que un valor sea nominal, que sea
indexado, que se actualice con la inflacin.
Porqu el arbitraje?
Generalmente, las partes que llegan a un arbitraje ya estn muy cerca de la solucin, entonces
rehuyen y se ponen de acuerdo por negociacin directa. La idea es desalentar que hayan
propuestas muy distintas, muy alejadas de la realidad porque el rbitro se va a inclinar por un
justo medio. (Siempre hay una de las dos partes que queda desilusionada.)
Si la empresa no quiere firmar el acta de iniciacin del arbitraje, la nica solucin es la huelga.
Sin embargo, si ya se ha accedido al arbitraje, no puede haber huelga.
Toda Seguridad Social se asienta sobre la nocin del "riesgo social' , que es todo
acontecimiento de realizacin futura e incierta que afecta las facultades fsicas y
mentales de una persona, disminuye sus recursos econmicos o que significa su
desaparicin.
Es un conjunto de esfuerzos realizados por una sociedad para prevenir los riesgos
sociales y reparar sus efectos. Estos esfuerzos los hace la sociedad a travs de una
institucin, que en nuestro caso es el IPSS (Instituto Peruano de Seguridad Social), el
cual establece polticas , normas, procedimientos.
El seguro social de salud, ESSALUD,ha sido creado sobre la base del IPSS. Este es
un organismo pblico descentralizado, con personera jurdica de derecho publico y
se encuentra adscrito al sector Trabajo y Promocin Social.
La ley que regula las prestaciones de salud tienen un antecedente en el D. Ley 22482
(hoy derogado) y que hoy lo encontramos en la Ley 26790 (Ley de Modernizacin
de la seguridad Social en Salud). Asimismo, para la cobertura de otro tipo de
riesgos que no son salud, tenemos al D. Ley 19990 a cargo de la ONP u Oficina de
Normalizacin Provisional. Este decreto se encarga de todo aquello que son las
pensiones. Esto es a cargo del organismo del Estado.
Sin embargo, las leyes tambin han previsto que hay a la posibilidad de que las
personas puedan optar por la cobertura de estos riesgos sociales a travs de empresas
privadas. En el caso de salud, hoy se estn creando varias EPS o Empresa Privada de
Salud, como por Ej. Novasalud, que van a dar cobertura en sustitucin del Segura
Social o IPSS.
Hoy tenemos dos tipos de cobertura de los riesgos sociales. Una privada,
representada por las EPS y las AFP, y una publica, con ESSALUD y la ONP.
Adems, existe otra cobertura, la del D. Ley 20530, para pensionistas de la actividad
pblica, pero esta se aplica slo para empleados pblicos.
Conceptos comunes:
Salvo lo que taxativamente est exonerado por ley, toda remuneracin es asegurable
sea cualquiera el tiempo de trabajo por da, semana o mes. Hay un tipo de contrato de
trabajo que es slo por horas (ej. profesor), este tambin debe realizar aportaciones
porque su labor es subordinada.
A esto se deriva que hay una remuneracin mnima asegurable para ambos
regmenes, tanto pblico como privado, y que no podr ser menor a la mnima vital.