Teoras analticas e interpretativas sobre el conflicto en el centro de trabajo Jos Gil Rivero

ARTCULO
Teoras analticas
e interpretativas sobre
el conflicto en el centro
de trabajo.
Analytical and Interpretive Theories on Workplace Conflict.
Analizaj kaj interpretaj teorioj pri konflikto e la laborloko.
Jos Gil Rivero (Universidad de Sevilla).
Recibido: 9/08/2012. Aceptado: 25/09/2012.

Resumen: El lugar donde se materializa el trabajo asalariado constituye un espacio clave de manifestacin del conflicto.
Son diversos los enfoques de la sociologa sobre el conflicto en el centro de trabajo. Entre ellos cabe destacar las pers-
pectivas
as unitaristas, pluralistas, radical, neomarxista y materialista. Algunos autores constatan la transformacin del
conflicto laboral resultado, entre otros factores, de los profundos cambios estructurales de los procesos productivos,
de las modificaciones de los mercados de trabtrabajo o de la incidencia de las dinmicas globalizadoras-. En este sentido, se
advierte
dvierte un declive del conflicto tradicional y un resurgimiento del conflicto anmico. El discurso neoliberal dominante
presenta el conflicto laboral como un fenmeno d decadente, un obstculo para la creacin de empleo; de este modo, se
promueve su deslegitimacin n y punicin.

Abstract: The place where salaried

ied work materializes is a key space in the manifestation of conflict. Sociology has several ways
to focus on workplace conflicts,
cts, including unitarist, plura
pluralist, radical, neo-Marxist and materialist. Some authors recognize
the transformation of labor conflict, the result, among other factor, of the profound structural changes in productive processes,
modifications
ions in the job market and the incidence
incid of globalizing dynamics. A decline in traditional conflict and a resurgen-
ces in anomic conflict has been not
noticed. The dominant neoliberal discourse presents labor conflict as a decadent phenomenon,
a barrier to job creation and thus can delegitimize and punish it.

Resumo: La ejo kie materiias la salajrata laboro konstituas losilan spacon kie manifestias konflikto. Diversas la
R
fokusoj de sociologio pri konfliktoj en la laborloko. Inter tiuj elstaras la vidpunktoj unuigisma, plurisma, radikala,
novmarksisma kaj materiisma. Kelkaj fakuloj konstatas la transformon de la laborkonflikto rezulte, inter aliaj
faktoroj, de la markataj strukturaj anoj de la produktaj procezoj, de la modifoj e la labormerkatoj a de la influo
de la tutmondaj movofortoj -. Tiusence oni konstatas subigon de la tradicia konflikto kaj reapero de la sennoma
konflikto. La hegemonia novliberala parolmaniero prezentas la laborkonflikton kiel dekadenca fenomeno, nome
barilo kontra la kreado de dungeco; tiel oni helpas ties senlegitimadon kaj punadon.

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Estudios | n 2-2 | 2012 | Artculos | pp. 34-48. issn: 2254-1632.

Palabras Clave: conflicto laboral, perspectivas analticas e interpretativas (unitarista, pluralista, radical, neomarxista,
materialista), confl
flicto
icto latente, conflicto manifiesto, poder e intereses, explotacin, negociacin del esfuerzo, degradacin
del trabajo, control jerrquico, estrategias de control
control, orga
organizacin hegemnica del trabajo, declive del conflicto laboral
tradicional, terciarizacin del conflicto, desistitucionalizacin del conflicto, atomizacin del conflicto.

Key words: labor conflict, analytical and interpretative perspectives (unitarist, pluralist, radical, neo-Marxist, materialist),
latent conflict, manifest conflict, power and interests, exploitation, effort negotiation, labor degradation, hierarchical control,
control strategies, hegemonic organization of work, decline in traditional labor conflict, conflict outsourcing, conflict deinstitu-
tionalization, conflict fragmentation.

losilaj vortoj: Laborkonflikto, analizaj kaj interpretaj vidpunktoj (unuisma, plurisma, radikala, novmarksisma, mate-
riisma), kakonflikto, evidenta konflikto, povo kaj interesoj, espluatado, penonegocado, labordegradado, hierarkia
kontrolo, kontrolstrategioj, hegemonia organizado de la laboro, subigo de la tradicia laborkonflikto, triarangigo
de konflikto, malinstituciigo de konflikto, atomigo de konflikto.

Introduccin pectivas: 1) el enfoque unitario, que preconiza la armona

El centro de trabajo constituye un escenario fundamental
de manifestacin y expresin del conflicto social en el
capitalismo. Las pretensiones del capital de subordinar la
voluntad de los trabajadores a fin de asegurarse la genera-
cin del plusvalor dan lugar al antagonismo de las fuerzas
del trabajo. Si bien el carcter capitalista de la direccin y
supervisin del proceso laboral procura la subsuncin real
del trabajo, existe la posibilidad de que los productores
retengan energa para s, presionando en sentido contrario rio
al del capitalista (Lebowitz, 2005, 140). Los trabajado adores
crean sus propias relaciones en el seno de la produ duccin,
adquieren conciencia de su unidad como produ ductores y
de su poder contra el capital, al cual se enfrentan.
ntan. Se trata
de un proceso de resistencia que el capital intenta
ntenta supera
superar
valindose de dispositivos de reestructuracinin del proceso
proce
productivo. Esto supone afirmar que el conflicto laborallabo
es estructural e inmanente en las economas mas de merca
mercado
y que se incardina dentro de la lucha dee clases.
Sin embargo, este planteamiento noo es compartido
por los distintos enfoques de las relaciones
iones industriales
industriales.
No podemos olvidar que estos enfoques ues son ideologas
y perspectivas analticas a la vez, de ah que lo que en
muchas ocasiones se quiere presentar coomo conclusiones
empricas no dejan de ser aplicaciones o derivaciones de
determinados postulados o proposiciones ideolgicas. Los
enfoques de la sociologa sobre el conflictoo de trabajo son
de una gran diversidad. Por nuestra parte, en las pginas
que siguen centraremos la atencin en cinco grandes pers-
en las relaciones industriales; 2) el planteamiento plura-
lista, que admite la existencia de intereses organizados
y contrapuestos; 3) el enfoque radical, que subraya la
incapacidad de las instituciones para encauzar el conflicto
laboral; 4) la perspectiva neomarxista, interesada en el
anlisis
sis de lo que acontece en el proceso de pro
produccin;
y 5) la teora materialista del conflicto laboral de Pau
Paul K.
Edwards, cuyos postulados son fronterizos tanto con las la
posiciones
iciones radicales como con las n neomarxistas.
El enfoque unitario
o la armona en las
relaciones industriales
El enfoque unitarista-consensualista
tarista-consensualista considera queq el
sistema de relaciones industriales funciona de manera aut-
noma e independiente de los ssistemas econmico y pol-
tico. Funcionalidad
onalidad que es posible merced a la existencia de
un conse
consenso de valores entre los actores, de una ideologa
compartida y de una convergencia de intereses cuya fina-
lidad es mantener el sistema productivo y poder participar
en las ventajas de tipo econmico y social que la sociedad
capitalista genera (Dithurbide, 1999, 158-159). Edwards
(1990) seala el rasgo distintivo de esta perspectiva:
El enfoque unitario se caracteriza por la opinin de que
las organizaciones de trabajo son organismos unifica-
la
dos
os en los que todos comparten los mismos objetivos
(Edwar
wards, 1990,3).

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Teoras analticas e interpretativas sobre el conflicto en el centro de trabajo Jos Gil Rivero

Dithurbide (1999) recuerda que el enfoque funciona-

lista de las relaciones ind
industriales es resultado del proceso
social
i l global desarrollado tras la segunda posguerra que
propici un modelo de sociedad integrada; coincidiendo
con el auge de la tesis del fin de las ideologas, que anun-
ciaba que el capitalismo liberal haba superado sus contra-
dicciones y que solo era necesario mejorar los fallos que
tena el mercado en la asignacin de los recursos. En este
contexto, los enfrentamientos en el campo ideolgico y
poltico fueron desplazados por polticas pragmticas, lo
que dio lugar a la desradicalizacin de la lucha de clases
y a la despolitizacin y declive del conflicto industrial; o
lo que es lo mismo, a la institucionalizacin del conflicto
industrial:
Lm. 1 boicot a las elecciones sindicales, Madrid, 1980. Fuente: Cien imgenes
para un centenario CNT (1910-2010).
Las huelgas se convertiran as en un fenmeno transitorio
dentro del proceso de negociacin, cuya funcin se reduce direccin para mantener su competencia en el mercado
a llamar la atencin sobre los puntos dbiles del sistema de (Dithurbide, 1999, 164).
regulacin de las relaciones industriales, actuando como
una especie de vlvula de escape (de la tensin y presin) y La autoridad se presenta como natural, inevitable y leg-
de seguridad para el mantenimiento del equilibrio general tima; est justificada por la necesidad tcnica: existe una
del sistema. Por consiguiente, la conflictividad laboral sola fuente legtima de poder. El sindicato, por consi-
sera cada
ada vez ms controlada y reregulada sindical y patro- guiente, es percibido como un elemento que cuestiona y
nalmente (Dithurbide,
(Dithurbide 1999
1999, 163)
163). amenaza la unidad de la organizacin econmica y con
ello el libre ejercicio de la actividad empresarial. De este
Situados
tuados en la concepcin que el enfoque unitarista-
un modo, el conflicto se entiende como innecesario y tran-
consensulista tiene del centro de trabajo, cabe seala
sealar que sitorio; es el resultado de la falta de informacin y comu-
en el modelo unitarista la empresa
mpresa es concebida como un nicacin en el interior de la organizacin. La huelga, por
sistema que procesa inputss (o factores
actores de produccin) pa
para tanto, constituye un escenario en el que todas las partes
la generacin de determinados outputss (o resultados) quque afectadas pierden.
son necesarios para el sistema
ema social ms amplio; que la
organizacin econmica
mica est configurada por un sist
sistema Un ejemplo de enfoque unitarista-consensualista lo cons-
jerarquizado
ado de roles, donde el papel de cadaca miembro tituye la Escuela de Relaciones Humanas, que se expandi
contribuye al desarrollo equilibra
equilibrado del sistema; o que la desde los aos treinta hasta finales de los cincuenta del
empresa es pensada
nsada com
como un grupo unificado, que posee siglo pasado, cuya finalidad era reducir la conflictividad
un sistema
stema institucionalizado de valores, donde existe laboral y aumentar la productividad (Khler y Martn,
armona de intereses y colaboracin voluntaria entre las 2005, 107). Para esta Escuela, la incorrecta organizacin
partes. Conviene precisar, no obstante, que a pesar de y la actitud inadecuada de la direccin empresarial difi-
la pretendida armona, el empresario es sabedor de que cultan alcanzar la plena integracin de los trabajadores
la empresa no es un todo compacto, por lo que se hace con los objetivos generales de la empresa y genera una
imprescindible asegurar la cooperacin de los miembros situacin de conflicto. Por consiguiente, el cambio de
para conseguir el fin que los unifica: actitud de la direccin y la buena comunicacin interna
favorecern la integracin de los intereses de las partes
Para ello la autoridad debe actuar tambin como elemento y evitar
evitarn los escenarios de conflicto. Khler y Martn
ideolgico de persuasin a los trabajadores para que acep- (2005,
2005, 106)
1 resumen las caractersticas de esta perspec-
ten las medidas (flexibilidad numrica, horaria, norma- tiva: 1) consideracin del conflicto como una cuestin
tiva, geogrfica y otras) consideradas necesarias por la patolggica o disfuncional y externo a la empresa (capital y

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Estudios | n 2-2 | 2012 | Artculos | pp. 34-48.
trabajo constituyen
onstituyen una unidad compartida de intereses en
el interior de la organizacin
ganizacin econmica); 2) las relaciones
humanas en la empresa se presentan
ntan como una alternativa
al sindicalismo: la gestin empresarial puede contribuir
a la unificacin de los intereses propiciando la comuni-
cacin fluida, el dilogo de los mandos intermedios con
los productores, la implicacin en el trabajo, el reparto
de beneficios e incentivos; y 3) los grupos informales de
trabajo pueden complementar los vacos y las deficiencias
de la organizacin jerrquica y formal de la empresa.
El enfoque unitarista-consensualista presenta una serie de
deficiencias. Desde un punto de vista terico, la explica-
cin que ofrece esta perspectiva es considerada simplista,
toda vez que no se corresponde con la situacin real de las
relaciones que se dan entre capital y trabajo en los centros
de produccin. Se trata de una descripcin normativa y, econmica, no considera la vinculacin entre desigualdad
por tanto, con una gran impronta ideolgica, desconec-
tada de la realidad laboral. Dithurbide (1999, 166-168)
apunta un conjunto de limitaciones de la posicin unita-
rista. As, pone en cuestin la visin orgnica de que los constatan las limitaciones del enfoque unitarista represen-
actores sociales sean considerados como roles vacos y que
nicamente representen funciones dentro de un sistema
que los trasciende. Percepcin que conlleva eliminar tanto
las condiciones objetivas como subjetivas de los referi-
dos actores; es decir, rechazar la posibilidad prctica de la
actuacin sindical para transformar la realidad. Por otra tra
parte, los enfoques unitaristas niegan el fundamento to del
conflicto laboral, al afirmar que existe una ideolog oga que
es compartida por los actores de las relaciones indndustriales
y la sociedad en general. Esta perspectiva despolitiza el
conflicto industrial; no se trata de un problema
ma estructura
estructural
derivado del modo de propiedad y controll de los medi medios
de produccin sino de una dificultad de carcter tcni tcnico, de trabajo.
organizacional o de ajuste. Asimismo, en los enfoquesenfoqu
unitaristas el conflicto se entiende comoo un fenmeno de
carcter individual, secundario y margin nal; se trata de una
desviacin patolgica, que requiere la mediacin psicol- prcticas de cooperacin que han pasado desapercibidas
gica. Dithurbide (1999) nos deja la siguiente
uiente constatacin
emprica que contradice los planteamientos
ntos funcionalistas:
A finales de los aos sesenta y principioss de los setenta, se
producen luchas obreras no siempre proomovidas por las
organizaciones sindicales, conflictos noo oficiales resul-
tado en muchos casos de protestas espon ontneas de los
trabajadores y sus representantes en el luga gar de trabajo,
fenmenos que pusieron de manifiesto los os lmites del
issn: 2254-1632.
tradicional anlisis funcionalista-evolucionista [] La
huelga no ha pasado de moda [] La conflictividad
cambia sus dimensiones y sus formas de expresin, pero
en sentido contrario al apuntado por Dunlop y Kerr,
no hacia una mayor formalizacin de las protestas y
su control por los sindicatos, sino hacia un perodo de
enfrentamientos precisamente contra los efectos produ-
cido por el proceso de institucionalizacin de las relacio-
nes industriales (Dithurbide, 1999, 169).
Khler y Martn (2005) tambin encuentran puntos
crticos en la visin unitarista y conservadora. As, este
planteamiento: 1) no concibe el conflicto como una carac-
terstica de las relaciones laborales y no explica la genera-
cin de los pactos o acuerdos que se producen entre las
partes que intervienen; 2) no tiene en cuenta la estructura
de poder y de clase y conflicto; y 3) no explica la funcin
del sindicato como organizacin de los trabajadores en el
interior y exterior de la empresa. Los autores mencionados
tado por la Escuela de Relaciones Humanas; sin embargo,
reconocen tambin
mbin sus aportaciones:
A tenor de estas dificultades tericas no debe ext extraar
su fracaso,
o, en tanto que carece de un marco terico y
conceptual
nceptual solvente para ir ms all de las explicaciones
de nivel micro. Con todo, esta perspectiva
pers de anlisis
abri las puertas a la psicologa como di
disciplina acadmica
aplicada a la organizacin del trabajoo y de la empresa,
descubri la importancia de los gruporupos informales en el
trabajo y puso de relieve la existencia de importantes reas
de cooperacin en las relaciones industriales en el ccentro
bajo. Posteriormente, en los aos oochenta, autores
marxistas como Burawoy [] han vuelto a considerar los
aportes de esta escu
escuela para tratar de explicar el consenti-
miento ene los mecanismos de control en el trabajo y las
en los anlisis marxistas (Khler y Martn, 2005, 108).
El enfoque pluralista
o el choque de intereses
organizados
E enfoque pluralista de gran vinculacin con la Escuela
El
dee O
Oxford surge como una reaccin al proceso de
centrali
ralizacin del poder estatal que se estaba gestando
37
Teoras analticas e interpretativas sobre el conflicto en el centro de trabajo
Lm. 2. Piquete de CNT, Huelga General 14N. Foto: Carlos Martn (Homer).
en las sociedades industriales desarrolladas despus de
la Segunda Guerra Mundial. De esta forma, se propone
una nueva distribucin del poder en la sociedad la distri-
bucin funcional, segn la cual la funcin econmica
debe confiarse a las asociaciones representativas de los
distintos intereses econmicos; esto de manera autnoma
con respecto al poder del Estado. Este pasa a ser un grupo
ms, sii bien dispone de mayor poder
p para garantizar el
libre juego de los intereses organizados y ocuparse de los
intereses no organizados ni organizables con la finalidad
dee promover y mantener el consenso social (Dithurbide,
(Dith
1999, 170).
Khler y Martn (2005, 109-110) -110) recuerdan que este
e gida por un managementt que procura atender a todas las
enfoque tiene un tono juridicista, ta, toda vez que centra ssu
atencin en cuestiones normativas.
rmativas. Sealan que, desd
desde
el punto de vista terico,
erico, la perspectiva pluralista hu
hunde
sus racess en el funcionalismo de Durkhe
Durkheim y que en
ella se pueden encontrar determinados
determ principios de la
economa moral. al. As, para estos autores, las principales
aportacione
rtaciones tericas de la Escuela de Oxford pueden
sintetizarse
i en seis enunciados: 1) existe un imperativo
moral como obligacin a comprometerse en la negocia-
cin, en la limitacin del poder de las partes y en limitar
el poder del Estado; 2) se concibe la negociacin colectiva
como un mtodo que permite la formulacin de normas
y reglamentos de las sociedades modernas, democrticas
y pluralistas; 3) la negociacin colectiva se piensa como
un procedimiento de participacin asociado a la idea de
democracia industrial, a la par que un mtodo dinmico
de adaptacin de las instituciones sociales y de las empre-
sas a un entorno cambiante; 4) se postula la libertad de
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Jos Gil Rivero
accin de los grupos de intereses y la correccin de la
asimetra de poder entre capital y trabajo; 5) se procuran
los medios y procedimientos que garantizan la libertad y
el contrapeso de poderes; y 6) se subraya la importancia
de la tica y la moral laicas como una condicin necesaria
para conseguir la cohesin social.
Por su parte, Dithurbide (1999, 171-173) apunta tres
caractersticas fundamentales del enfoque pluralista: 1)
insistencia en la centralidad de la negociacin colectiva
como forma de regulacin y reequilibrio de las relaciones
del empleo en las democracias; 2) aceptacin de que los
intereses de los trabajadores y empresarios son divergentes
y que, por consiguiente, existe conflicto, que es enten-
dido como un fenmeno colectivo, endgeno, inevitable
y natural que puede ser canalizado institucionalmente; y
3) consideracin de que el conflicto tiene su origen en el
choque de organizaciones (sindicatos, empresarios) que
poseen su propia fuente de poder y autoridad.
En la empresa pluralista, estos principios se traducen en
lo que se ha venido en denominar constitucionalismo
industrial; esto es, el reconocimiento de una serie de
derechos fundamentales de los trabajadores (derecho a la
sindicacin, de expresin, de huelga, etc.), concibindose
la empresa como un equilibrio poltico inestable donde
se enfrentan intereses en conflicto. Ahora la empresa es
percibida como una coalicin de grupos de intereses diri-
partes (trabajadores, accionistas, consumidores, comuni-
dad, inters nacional) y mantener el equilibrio entre las
demandas, en ocasiones divergentes y contrapuestas de los
participantes, y en la que tiene cabida la accin sindical
como una institucin de interlocucin social:
En este panorama, los sindicatos pueden considerarse
como una institucin normal de las sociedades capitalis-
tas, cuya funcin sera la de actuar como elemento correc-
tor frente a los fallos que genera el mercado, orientando a
garantizar una mejor situacin de los asalariados. Dejan
de ser vistos como enemigos en la empresa, sern consi-
derados los representantes legtimos de los trabajadores y
los interlocutores vlidos, que tienen la funcin de cana-
lizar
ar los conflictos () Los trabajadores y los sindicatos
definen ssus intereses y objetivos de forma muy restrictiva
en funcin
funci de su inmediata eficacia y para no entrar en
conflict
cto con los principios bsicos del sistema capitalista.
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El sindicato
ato asume normalmente la tarea de disciplinar
a los trabajadores cuando la direccin de la empresa no
puede hacerlo; acta como control
ntrol social (Dithurbide,
(Dithurbide
1999, 174-175).

De la misma manera que aconteca con el enfoque unita-

rio, la perspectiva pluralista tambin presenta debilidades.
Se le acusa de que no analiza las bases y la naturaleza
del conflicto; de que no explica los procesos comple-
jos del conflicto, esto es, las fuentes de poder; de que
se desentiende de los conflictos cotidianos e informales
que afectan a los trabajadores; de que no aborda otras
formas de presin sistemticas que impiden los recursos
de presin; de que nicamente se centra en la conflicti-
vidad generada en el proceso de negociacin formal y
colectiva entre organizaciones formalmente definidas; o
de que solo valora las formas institucionalizadas de limitar
el conflicto; o de infravalorar el grado de implicacin del
Estado en las relaciones industriales. Khler y Martn
(2005), en alusin a la Escuela de Oxford, resumen las
crticas en dos cuestiones bsicas:
La primera es el excesivo nfasis en la idea de estabilidad y
contencin del conflicto a travs de las normas, obviando
los procesos a travs de los cuales se genera el conflicto.
La segunda crtica se ha referido al excesivo apego a las
normas de procedimiento, mientras que ha relegadoo a
un segundo plano temas como el control del trabaj bajo y
la subordinacin de este al capital y a los derech echos de
propiedad (Khler y Martn 2005, 110).
Por su parte, Dithurbide (1999) se refiere a la confusin
entre igualdad lgica e igualdad sociolgica
ca como una de d
las mayores limitaciones de los planteamientos
entos pluralistas:
pluralist
La igualdad lgica se confunde con laa igualdad socio-
lgica, al igualar lo desigual. Esto es posible a partir de
la neutralizacin del conflicto de clase,se, presentndolo
como simple conflicto de intereses agregados
regados y externo
externos
que refleja la desigualdad institucionalizada.
zada. El problema
surge cuando no se tienen en cuenta las distintas posi-
ciones de los actores, histricamente deeterminadas en el
sistema econmico, sus distintas capaci cidades de poder
y, por tanto, su capacidad de incidenciaa poltica, tanto
en el proceso de trabajo como en el resto de la sociedad.
El capital, al tener ms poder, impondr las as condiciones
concretas y las normas que aseguren dicho proceso,
pr y los
Lm. 3 Piquete de CNT en Mercadona. Foto: Carlos Martn (Homer).
sindicatos, a pesar de imponer sus condiciones, termina-
rn aceptando las reglas del juego democrtico (Dithur-
bide, 1999, 176).
El enfoque radical
o los conceptos de poder
e intereses, explotacin
y negociacin del esfuerzo
En ocasiones, resulta difcil establecer una lne lnea de
demarcacinn clara entre los modelos tericos de carcter
carcte
neomarxistas
omarxistas y los enfoques radicales. En este sentido,
Edwards (1990) seala que la diferencia
diferenc entre los plantea-
mientos radicales y los marxistas son de carcter metodo-
lgico ms que de tipo conceptual. Pu uede decirse que el
radicalismo procura una explicacin in material o sociol-
gica del conflicto laboral enn la realidad misma del trabajo
y que analiza las formas concretas en que el conflicto labo-
ral se expresa en la prctica. Para la perspectiva
perspe radical, las
instituciones son incapaces de encauzar el conflicto, toda
vez que determinad
erminadas fuentes del conflicto laboral estn al
margen d del marco de las relaciones institucionales.
Siguiendo a Edwards (1990), las aportaciones que el plan-
teamiento radical efecta sobre el anlisis del conflicto
laboral pueden sintetizarse de la siguiente forma: 1) el
conflicto laboral est asociado con la desigualdad de poder
en la estructura social, tiene carcter permanente; 2) el
conflicto de intereses entre capital y trabajo es un anta-
gonismo estructural, en razn del esfuerzo que tienen
go
que
ue realizar empleadores y trabajadores por controlar y
resistir
tir en el proceso de trabajo; 3) atiende a la diversi-

39
Teoras analticas e interpretativas sobre el conflicto en el centro de trabajo
dad de formas de expresin del confliicto laboral (formal,
informal, latente) que se llevan a cabo durante el proceso
de produccin; y 4) pretende la elaboracin de una teora
d explotacin que se opera durante el proceso de trabajo
que explique la cuestin del conflicto latente, apoyn-
dose para ello en la observacin emprica de las prcticas
concretas, el anlisis de casos tambin concretos y el desa-
rrollo de conceptos analticos sobre las bases del conflicto.
Consideramos pertinente mencionar tres conceptos de
la perspectiva radical que ayudan al anlisis de las bases
estructurales del conflicto en el trabajo: el concepto de
poder e intereses, de Luckes; el concepto de explotacin,
de Hill; y el concepto de negociacin del esfuerzo, de
Baldamus. Sealamos unas breves notas de cada uno de
estos conceptos.
En relacin con el concepto de poder e intereses, Luckes
expresa que en todo proceso de trabajo subyace un marco
de relaciones de poder que propicia la existencia de un
conflicto que se encuentra en estado latente (Edwards,
1990). Esto es resultado de la contradiccin entre los
intereses de la direccin empresarial y de los trabajado-
res. Cabe
abe precisar que en ocasio
ocasiones esta contradiccin
hace que los productores acten de form
forma contraria a sus
intereses reales.
Por su parte, Hill, en su desarrollo del concepto de eexplo-
tacin, trata del conflicto latente
ente por medio de una expli-
ex
cacin objetiva de comportamientos
mientos observables de los
actores del conflicto (Edwards, s, 1990) Para el autor, el
Lm. 4 Contraccin en el bastidor de Atocha en HG 29-S Renfe.
Foto: Carlos Martn (Homer).
F ciertas ddificultades al vincular el anlisis conceptual con
40
Jos Gil Rivero
conflicto no tiene su origen en la lucha por la distribucin
de la plusvala, sino que es el resultado de la relacin de
para generar dicha plusvala. Esta relacin de explotacin
da lugar a una pauta compleja de control y resistencia
que origina el conflicto en el centro de trabajo. Conflicto
que puede ser latente o manifiesto, con la posibilidad de
adoptar distintas formas: absentismo, disminucin de la
produccin, boicot, huelga, etc.
En cuanto al concepto de negociacin del esfuerzo, de
Baldamus, recogemos algunas precisiones. El autor consi-
dera que en el contrato de trabajo no se explicitan todos
los elementos que intervienen en las relaciones de trabajo.
Ser a lo largo del proceso de produccin cuando surjan
las eventualidades que pueden propiciar el conflicto;
existe, por consiguiente, una incertidumbre sobre la
manera en que se va a transformar la capacidad y clase de
trabajo en trabajo efectivo o esfuerzo. La indeterminacin
que se refiere genera un proceso de control y resistencia
entre capital y trabajo que se traduce en conflictos latentes
o manifiestos. Segn Baldamus, la disparidad entre el
salario y el esfuerzo constituye el epicentro del conflicto
laboral. La dinmica de control y resistencia exige la
negociacin continua del conflicto durante la realizacin
efectiva del trabajo. Desde este planteamiento se recuerda
que el empresario compra la capacidad de trabajo, lo que
le faculta para poder organizar el esfuerzo que permitir
la transformacin del trabajo potencial en trabajo efec-
tivo. El trabajador expresar su resistencia a ese control
sobre su esfuerzo al parecerle excesivo. Segn el autor, este
conflicto generado en torno al binomio control-resisten-
cia sobre el esfuerzo da lugar a una negociacin continua
que solo es posible concretar en el escenario de trabajo.
Edwards (1990), en su evaluacin del enfoque radical,
aunque reconoce los aportes de este modelo, destaca sus
limitaciones:
La perspectiva radical examina varias cuestiones impor-
tantes, como la naturaleza del poder, la negociacin del
esfuerzo y la indeterminacin del contrato de trabajo. No
obstante, no las rene en un marco adecuado. Las bases del
confl
nflicto
ict no pueden identificarse en las luchas con motivo
de la neg
negociacin del esfuerzo ni en el funcionamiento del
poder [[] La perspectiva radical tropieza asimismo con
Estudios | n 2-2 | 2012 | Artculos | pp. 34-48.
las pautass de comportamiento concreto, en particular las
acciones individuales
uales (Edwards, 1990: 22).
El enfoque neomarxista
o el anlisis centrado
en el proceso de trabajo
La perspectiva neomarxista, que tuvo un gran auge a
partir de los aos setenta del pasado siglo, la engrosan
cientficos sociales como Richard Hyman, Harry Braver-
man, Stephen A. Marglin, Andrew Friedman, Richard
Edwards o Michael Burawoy, entre otros. Si bien cada
uno de estos autores tiene una mirada propia al analizar
el proceso de trabajo, existe una coincidencia generalizada
en denunciar la degradacin de la fuerza de trabajo y
la represin de los derechos humanos y civiles (Khler
y Martn, 2005, 132). Estos tericos se apartan de la
visin institucionalista, tratan las relaciones laborales y el
conflicto en el proceso de trabajo; se centran, por consi-
guiente, en el espacio social de valorizacin del capital,
donde se genera la plusvala. Consignamos algunas consi-
deraciones de los autores neomarxistas citados.
Richard Hyman seala en el Prefacio a Relaciones indus-
triales. Una introduccin marxista, publicado inicialmente
en 1975, cul es el objetivo de su libro: Esbozar un enfo-
que en el que las relaciones industriales aparezcan como mo
un elemento dentro de una totalidad que compren rende
el conjunto de las relaciones sociales de produc uccin
(Hyman, 1981, 9). En este propsito, el auto tor se vale
de una perspectiva que contempla cuatro elementosementos del
anlisis marxista: totalidad, cambio, contradiccin
diccin y prc-
prc
tica. Espigamos brevemente algunas notass sobre ellos.
a. La perspectiva marxista de la totalidaddad supone qque
ningn fenmeno social resiste un n anlisis satisfa
satisfac-
torio de forma aislada, por lo que,, en el mbito del
mundo del trabajo, no puede enten nderse un sistema
de relaciones industriales al margen
rgen del conjunto
social; de esta forma, para este planteamiento, la las
relaciones laborales son un elemento
ento consustancial
a la lucha de clases propia del sisteema capitalista.
b. La teora marxista tiene una concep pcin dinmica de compromiso insatisfactorio para ambas partes, y pode-
la historia, afirma el cambio perman nente de los siste-
mas sociales: el presente es el resulta
tado de acciones
anteriores y alberga el germen de situaaciones futuras.
c. Para este enfoque, en el seno del sisstema capita-
lista anidan contradicciones siendo fundamental
fu
issn: 2254-1632.
Lm. 5 Reunin de sindicatos europeos en ST-Imier (interviene un compaero de
CNT- Madrid, ss. Iberia). Foto: Carlos Martn (Homer).
la contradiccin entre el desarrollo de las fuerzas
productivas y las relaciones sociales que constituyen
el motor del cambio.
d. El concepto marxista de prctica rechaza las ontolo-
gas y esencialismos filosficos y antropolgicos. El
ser humano se construye a travs de un proceso de
comprensin
sin de la realidad y de la accin transfor-
madora de esta.
mador
Situados en el escenario de las relaciones industriale
industriales,
la perspectiva marxista se interesa por los procesos de
control sobre las relaciones de trabajo. Afirma la existencia
de una disputa permanente por el contr trol, lo que da lugar
al conflicto laboral y al cambio. Hyman n (1981) consigna:
De aqu que en todos loss centros de trabajo exista una
frontera invisible
le de control que reduce algunos d de los
podereses formales del empresario: una frontera que se
define y redefine a travs de un proceso continuo de
presin y reaccin,
eaccin, conflicto y adaptacin, lucha abierta
y tcita [] Ya que los intereses de los empresarios y
trabajadores estn en conflicto de una manera tan radi-
cal y sistemtica, las relaciones de poder entre ellos son
tambin necesariamente conflictivas. La frontera de
control en un momento determinado representa un
mos esperar que se realicen intentos para modificar esta
frontera siempre que una de las dos partes piense que las
circunstancias estn a su favor. El conflicto y el cambio
ci
sonn por tanto inseparables de las relaciones industriales
(Hymaman (1981, 36, 38).
41
Teoras analticas e interpretativas sobre el conflicto en el centro de trabajo Jos Gil Rivero

Para la teora marxista, la lucha en el proceso de trabajo

se ubica dentro de la lu
lucha general de clases, siendo las
organizaciones de clase, fundamentalmente los sindica-
tos obreros, quienes ocupen el papel clave de entidades
transversales en dicha lucha, tejiendo sus distintos niveles
(Khler y Martn, 2005, 136). Sin embargo, los sindicatos
se topan con una serie de dificultades y contradicciones:

Las restricciones externas el poder de los empleadores y

del Estado limitan fuertemente los fines adoptados por
los sindicatos. Encuentran que se les otorga legitimidad,
se les reconoce e incluso son fomentados, solo cuando
sus objetivos y actuaciones no hacen peligrar seriamente
la continuidad del capitalismo. Los funcionarios sindica-
les, directamente ocupados de la estabilidad organizativa,
son particularmente susceptibles a estas presiones; pero
tambin los afiliados en general estn sometidos a influen-
cias ideolgicas que definen restrictivamente los legtimos
objetivos del sindicalismo. Se perturba o suprime la posi-
bilidad de decidir democrticamente, por el colectivo de
sindicalistas, los objetivos que mejor sirven a sus propios
intereses en la lucha contra el capital (Hyman, 1981, 108).
o Trabajo y capital monopolista.
La obra sta. La degradacin del
trabajo en el siglo XX, de Harry Braverman, an, supuso una
aportacin
portacin de gran calado al debate sobre el pro proceso de
trabajo abierto en la dcada de los aos setenta de la
pasada centuria. Para este autor,
utor, la fase monopolista del
capital, alcanzada despus del desarrollo de la indust
industria
moderna, se caracteriza por tresres rasgos principales: la
competencia entre grandess corporaciones, la universali-
universal
zacin del mercado (tanto geogrfica como de mercan
mercancas
y servicios)
s) y la expansin del Estado.
Braverman (1987)
987) sostiene
sost que el capitalismo monopo-
lista encontr
encontr en el taylorismo la forma ms apropiada de
organizacin del trabajo. El taylorismo, segn la conside-
racin del autor, supone la expropiacin del conocimiento
de los trabajadores, la descualificacin de estos y la degra-
dacin de la actividad laboral. De acuerdo con Braverman,
los principios que inspiran esta forma de organizacin del
trabajo son: 1) la disociacin del proceso de trabajo de la
pericia de los obreros; 2) la separacin de la concepcin
del trabajo de la ejecucin de este; y 3) el monopolio del
conocimiento por parte de la gerencia para controlar cada
paso del proceso de trabajo y la forma de ejecutarlo. Segn
Braverman (1987), la estrategia de degradacin del trabajo
Lm. 6. Accin solidaria en Mxico: Apoyo a las y los compaeros de Iberia.
llevada a cabo por la direccin cientfica conlleva una
serie de consecuencias. De este modo, favorece la reduc-
cin de costes de la fuerza de trabajo, supone la concen-
tracin del poder y el control en la gerencia o se asiste a
la polarizacin extrema de las cualificaciones. Por otro
lado, cabe apuntar la crtica social ms amplia y profunda,
segn la cual las personas degradadas en su trabajo dif-
cilmente pueden actuar como sujetos polticos activos y
democrticos en su vida pblica y privada, sino que tien-
den a repetir los esquemas de subordinacin interiorizados
como simples portadores de funciones y consumidores
manipulables (Khler y Martn, 2005, 137).
En su trabajo de carcter histrico Orgenes y funciones
de la parcelacin de tareas. Para qu sirven los patro-
nos?, Stephen A. Marglin lleva a cabo una potente crtica
de la idea de que la fragmentacin del trabajo sea un
factor imprescindible para conseguir el aumento de la
productividad y de la consideracin de que dicha divisin
sea resultado de la superioridad tecnolgica. Para el autor,
la fragmentacin del proceso de trabajo corresponde a
una estrategia empresarial de control de la produccin
por parte del capital. El planteamiento terico de Marglin
se apoya en varias proposiciones fundamentales: 1) la
parcelacin capitalista del trabajo se desarroll, ms que
por razones tcnicas, porque permita al empresario la
centralidad en el proceso productivo; 2) no es la supe-
rioridad tecnolgica lo que asegura el origen y el xito,
sino
no la aapropiacin por parte del capital de todo control
obrero
brero d de la actividad; 3) el control jerrquico de la
produccin tiene una funcin social: ser la base de la
producc
acumululacin de capital.

42
Estudios | n 2-2 | 2012 | Artculos | pp. 34-48.
Cuando Andrew Friedman (1977) analiza el control que
el capital ejerce sobre
obre la fuerza de trabajo en el proceso
productivo, encuentra dos estrategias
rategias diferentes
diferentes, pero
complementarias: el control directo y la autonoma
responsable. Esta diferenciacin del control es resultado
de tres factores principales: la complejidad del proceso
productivo, las aportaciones de la ciencia y la resistencia
de la clase trabajadora. Friedman seala que el control
directo consistente en la coercin, la supervisin directa
y una escasa responsabilidad y autonoma del obrero lo
ejerce el capital fundamentalmente sobre los trabajadores
perifricos; es decir, sobre aquellos productores de baja
cualificacin, fcilmente reemplazables y con escasa o
nula capacidad de negociacin de sus condiciones labo-
rales. En cuanto a la estrategia de control basada en la
autonoma responsable, el capital procura la identifica-
cin de trabajadores con los objetivos empresariales. Se
trata de una estrategia que se utiliza con los trabajado-
res centrales es decir, aquellos que tienen cualificacin
tcnica, capacidad de negociacin y que contribuyen al
ejercicio y mantenimiento de la autoridad. Por medio
de esta estrategia, adems, el capital pretende la diferen-
ciacin de los trabajadores centrales con respecto a los
perifricos y la ruptura de posibles solidaridades entre
uno y otro tipo de productores.
Richard Edwards (1983) parte de la consideracin de que ue
el centro de trabajo constituye un terreno de dispu puta,
un escenario donde se expresa la lucha de clases es. Para
Edwards, el sistema de control de la fuerza de tra rabajo que
procura el capital se basa en tres factores principales:
ipales: direc-
cin, evaluacin y disciplinamiento. Las distintas
stintas forma
formas
de conjugar e implementar estos elementos ntos dan como
com
resultado tres tipos de control: 1) el control
trol simple (q (que
corresponde al capitalismo competitivo del siglo XIX, qque
supone un control personalizado y arbitrario);
ario); 2) el control
estructural de tipo tcnico (que se apooya en una nueva
organizacin del proceso de trabajo y en la introduccin
de maquinaria y tecnologa); y 3) el control
ntrol estructural ded
carcter burocrtico (implementado a travs de la propia
estructuracin social de la organizaccin: polticas de
estratificacin, de evaluacin y promoci cin, de mercados
internos de trabajo, de incentivos). Este ltimo tipo
de control se traduce en la exigencia de la mxima inte-
gracin del trabajador a la dinmica empre resarial. De esta
forma, el buen trabajador del modelo de controlco estruc-
tural burocrtico responde a tres requisitos: a) se orienta
issn: 2254-1632.
a las reglas o normas que definen a la empresa; b) asume
niveles de responsabilidad y est pendiente de las tareas
y buen desarrollo del proceso productivo; y c) mantiene
un compromiso activo con los objetivos y expectativas de
la empresa. Puede decirse que estos requisitos operan en
un continuo que permite establecer la correlacin entre
categora profesional y requisito. As, quienes pertenecen
a las categoras superiores participan en mayor medida
del compromiso activo. Por otro lado, conviene precisar
que las dos formas de control estructural que distingue
Edwards son complementarias y coexisten, si bien pueden
identificarse sistemas de control dominantes.
Con El consentimiento en la produccin, Michael Burawoy
(1989) pretendi superar los planteamientos que acentua-
ban los conceptos de control o de armona funcional a la
hora de analizar las dinmicas que se dan en el seno de
la produccin capitalista. Desde un modelo terico que
relaciona las distintas dimensiones del proceso de trabajo
con las relaciones sociales y las polticas de produccin, el
autor intenta explicar un hecho aparentemente parad-
jico: la contribucin de los trabajadores a la finalidad del
capital, esto es,
s, la produccin del cons
consentimiento. En
este sentido, resulta significativa la precisin de Burawoy
de que los obreros, a travs de formas autnoma
autnomas de
cooperacinin basadas en juegos participativos con reglas
regla
informales,
ormales, favorecen las estrategias de control del capi-
tal. Adems de estas formas autnomas
autnom de cooperacin,
el autor encuentra en la organizacin n poltica interna y
en los mercados internos de trabajo doos formas aadidas
sustanciales de neutralizar o atenuar ar los
lo conflictos. Aten-
demos a la proposicin de Burawoy (1989) sobre el factor
mercado internoo de trabajo:
trab
El mercado interno de trab trabajo contribuye al encu-
brimiento y al aseg
aseguramiento de la plusvala de varias
maneras. En primer lugar, interioriza los rasgos ms
maneras
caractersticos del mercado externo de trabajo, es decir,
el individualismo competitivo de trabajadores libres e
iguales. En segundo lugar, la movilidad que genera en
el lugar de produccin elimina algunas tensiones entre
trabajadores y direccin y crea nuevas tensiones entre los
trabajadores [...] Adems, al promover la vinculacin a
la empresa mediante compensaciones a la antigedad, el
mercado interno de trabajo coordina de forma concreta
m
loss intereses
in capitalistas y del trabajador en la generacin
de plusv
lusvala (Burawoy, 1989, 135-136).
43
Teoras analticas e interpretativas sobre el conflicto en el centro de trabajo
Edwards y Scullion (1987, 21-25), aunque reconocen
dificultades en la perspe
perspectiva marxista, postulan que este
enfoque
f ofrece una serie de ventajas a la hora de acome-
ter el anlisis de los conflictos laborales. De este modo
destacan: 1) que algunas tendencias, como la descuali-
ficacin, no se atribuyen a imperativos tecnolgicos,
sino a estrategias deliberadas de control por parte de los
empresarios o a disputas entre patronos y trabajadores;
2) que la argumentacin marxista pone de manifiesto
que el conflicto se estructura en el proceso de trabajo; es
decir, en el proceso mediante el cual el patrono intenta
maximizar la diferencia entre el valor de cambio y el valor
de uso de la fuerza de trabajo; 3) que el enfoque marxista
ayuda a contextualizar el concepto de negociacin del
rendimiento; y 4) que los anlisis marxistas ayudan a
entender el comportamiento de los trabajadores de una
forma ms racional.
Por su parte, Dithurbide (1999, 189-192) encuentra
lmites en el modelo centrado en el control en el proceso
de trabajo. La autora subraya que esta perspectiva no
presta suficiente atencin a los aspectos ms subjetivos
del proceso
oceso de trabajo. Igualmente,
Igualmen apunta que algunos
tericos del proceso de trabajo no conte
contemplan que en la
empresa existen espacios de cooperacin y de generacin
dee consenso. Un tercer elemento crtico que Dithurbide
Dit
anota se refiere a la relacin directa entre concien
conciencia de
clase y accin colectiva en la sociedad capitalista que
determinados planteamientos mecanicistas del marxism
marxismo
establecen. Recuperamos algunas nas palabras de la autora
auto
sobre este ltimo aspecto:
Lm. 7 Accin en HG 29S. Foto: Carlos Martn (Homer).
L festacioones concretas del conflicto laboral (absentismo,
44
Jos Gil Rivero
La identidad de clase es ms compleja de lo que supo-
nen algunas teoras marxistas tradicionales [] Puede
afirmarse que la identidad y los intereses de clase esta-
rn configurados por el lugar que ocupa el sujeto en
el proceso de produccin. Pero este punto de partida,
aunque bsico, no es suficiente. La identidad social no
se agota en el binomio: conciencia de clase-alienacin;
existen otras formas posibles: la identidad de clase no
depende solo del lugar que ocupa el sujeto en el proceso
productivo, sino de un lugar multidimensional que cons-
truye en el trato con la gente (Dithurbide, 1999, 191).
La teora materialista
del conflicto laboral
de Paul K. Edwards
Paul K. Edwards (1990), despus de repasar crticamente
las diversas perspectivas de anlisis del conflicto laboral,
ofrece un marco terico integrado de las relaciones labo-
rales en el centro de trabajo al que denomina teora mate-
rialista del conflicto. Su planteamiento procura fijarse
tanto en las dinmicas de cooperacin y consentimiento
como de resistencia que se viven en los centros de trabajo.
Presentamos, de manera sinttica, los rasgos fundamen-
tales de la teora ofrecida por Edwards.
El autor arranca de la consideracin de que existe un
antagonismo estructurado entre los grupos que participan
en el proceso de trabajo, donde se da una relacin de
explotacin que genera la situacin de conflicto labo-
ral. Segn Edwards, dicho antagonismo estructurado
no solo es fuente de situaciones conflictivas, sino que
en ocasiones propicia dinmicas cooperativas durante
el proceso de produccin. En su propsito, el autor se
vale de la jerarquizacin de conceptos de corte marxista
y neoweberianos, procurando con ello la comprensin de
la naturaleza y las distintas formas de conflicto laboral. En
la dimensin metodolgica, Edwards observa tres niveles
de anlisis, con el objetivo de relacionar la estructura y la
accin social: a) el modo de produccin; b) los principios
generales de la organizacin del proceso de trabajo; y c)
los comportamientos concretos que se dan en el proceso
de produccin en el centro de trabajo.
Las base
bases tericas y metodolgicas apuntadas le sirven
a Edwar
Edwards para estudiar un amplio espectro de mani-
Estudios | n 2-2 | 2012 | Artculos | pp. 34-48.
boicot, huelga). Segn el autor, algunas conductas
que se observan en el centro de trabajo, y que son
aparentemente individuales, pueden ser reflejo
reflejo tanto
de conflictos latentes como de comportamientos distin-
tos al confl icto. De esta manera, Edwards consigna
la necesidad de que el anlisis sociolgico precise las
razones de diferenciacin entre comportamientos que
permiten ser considerados conflictos laborales frente a
otros posibles sentidos del comportamiento. Segn el
autor, hay que ir ms all del anlisis de las acciones
individuales, que pueden ser una respuesta de carcter
subjetivo de una de las partes. Edwards sostiene que el
grado en que una determinada accin puede percibirse
en trminos de conflicto est influido por la reaccin
de la direccin de la empresa. De este modo, podr
hablarse de conflicto cuando la parte dominante perciba
los comportamientos como una expresin de resistencia
de la parte dominada a la situacin de trabajo y cuando
las acciones de respuestas evidencien que se les ha otor-
gado una significacin social de conflicto laboral a los
comportamientos desplegados.
Edwards anota que existe una percepcin y reaccin ms
o menos manifiesta de empleadores y trabajadores en una
situacin social concreta. Las percepciones de carcter
subjetivo se convierten en prcticas, en hechos observa-
bles que adquieren significacin social para trabajadoress y
empleadores. Al adquirir significado dentro de la estr
struc-
tura social de referencia, cobran un significado obobjetivo
que las convierten en un comportamiento co conflictivo
manifiesto, en un hecho observable. Segn n el autor, el
anlisis sociolgico debe atender los planosnos objetivo y
subjetivo del significado social del conflict
cto laboral.
Terciarizacin,
desinstitucionalizacin y
atomizacin del conflicto
En los apartados que anteceden hemos emos presentado
presentad
los rasgos de algunos enfoques analticos
ticos del conflicto
laboral. Nos corresponde ahora acercaarnos a la posible
variacin observada en las ltimas dccadas en la mani-
festacin de la tensin capital-trabajo. En una primera
visin pudiera decirse que se asiste a unaa transformacin
del conflicto laboral (Alonso y Blanco, 1999; Alonso,
2000; Khler y Martn, 2005; Fugamalli, 2010), donde
se advierte un declive del conflicto laborall tradicional,
issn: 2254-1632.
un proceso de terciarizacin del conflicto, el desarro-
llo de casos de desinstitucionalizacin del conflicto, el
resurgimiento del conflicto anmico o la existencia de
microconflictos. Recogemos algunas notas sobre estos
fenmenos.
El declive del conflicto laboral tradicional
La reflexin sociolgica derivada de las tesis neofuncio-
nalistas vincula la reduccin del conflicto laboral tradi-
cional con el fin de las ideologas, el aburguesamiento
de la clase trabajadora, la moderacin y atenuacin de la
lucha de clases o la separacin del conflicto estrictamente
econmico y el conflicto poltico (Khler y Martn, 1999,
534-535). Se trata de una interpretacin que concluye
que en las sociedades de capitalismo avanzado se asiste
a una propensin hacia la convergencia en las formas de
gestin e institucionalizacin del conflicto. Sin embargo,
consideramos que para poder comprender la disminu-
cin del conflicto laboral tradicional debe atenderse a los
profundos cambios estructurales y a las implicaciones de
estos en las condiciones de fragmentacin y vulnerabili-
dad de los trabajadores. En este sentido conviene apuntar
algunos elementos
entos relevantes:
a. La agudizacin de la competitividad emp empresarial,
derivada de la internacionalizacin de la econconoma
y de los mercados.
merca
b. Un proceso de descentralizacin y externalizacin
de la produccin, que conlleva eva un cambio de la
estructura empresarial y de la estru
ructura ocupacional
(reduccin del tamao de las empr presas, atomizacin
de los trabajadores, fragmentaci
ntacin de la identidad
de clase trabajadora).
c. La reestructuracin
cturacin del mercado productivo
productivo, del
mercado de trabajo y de la estructu
estructura ocupacional,
con consecuencias sociales
social determinantes.
d. Un proceso
oceso de desindustrializacin que ha supuesto
una gran prdida de puestos de trabajo de carcter
fijo en sectores que tenan una alta tradicin y afilia-
cin sindical.
e. La segmentacin del mercado de trabajo, diversifi-
cando los tipos de empleo y profundizndose en la
precariedad laboral.
f. La desregulacin de la normativa laboral, con una
fuerte tendencia a la descentralizacin de la nego-
ciacin colectiva.
g. El avance de los intereses del capital y la mayor
vulnerabilidad de los trabajadores.
vu
45
Teoras analticas e interpretativas sobre el conflicto en el centro de trabajo
h. El debilitamiento y la crisis de los sindicatos y las
dificultades de esto
estos para responder a la fragmenta-
cin y diversidad laborales.
i. El incremento del sector servicios, tanto pblicos
como privados, lo que supone una gran heterogenei-
dad de tareas, cualificacin, retribuciones, mercados
internos de empleo, etc., y el inicio de un nuevo tipo
de conflictividad
La terciarizacin del conflicto laboral
Aludir a la terciarizacin del conflicto laboral supone referirse
al desplazamiento de la actividad conflictiva desde los secto-
res tradicionales de produccin al mbito de los servicios.
Se trata de un proceso que implica cambios considerables:
El proceso de terciarizacin no es un simple reflejo de
la terciarizacin de los empleos, sino que presentara
un cambio de naturaleza en las formas del conflicto en
general y en sus funciones, lo cual implica una nove-
dad sociolgica importante () El conflicto se extiende
fuera del lugar de trabajo e incorpora actores nuevos ()
El conflicto laboral, entonces, desborda el mbito de la
empresasa y el mbito puramente econmico. El proceso
conflictual se politiza, pasa del mbito de la economa
al mbito del derecho, porque afecta a los os d
derechos de
terceros
ceros (Dithurbide, 11999, 179).
De acuerdo con Als-Mornerr y Martn (2002) y Khl Khler y
Martn (2005), puede observarse rse una serie de rasgos qque
diferencian el conflicto industrial
rial del conflicto labor
laboral
terciario. De este modo, en el conflicto industrial las bas
bases
de representacin que lo representan son homogneas,
homogneas los
sindicatoss responden a un esquema tradicion
tradicional y plantean
reivindicaciones colectivas, el pod
poder de negociacin de las
partes es claramente
mente ininidentificable, existe una presin
sobre el conflicto de los mercados nacionales e internacio-
nales, se dan cauces de institucionalizacin del conflicto,
la implicacin de terceros en el conflicto es escasa, los
protagonistas del conflicto reciben manifestaciones de
apoyo y solidaridad, el conflicto suele ser extenso y de
larga duracin, las acciones son visibles (cuantificables),
la negociacin con la que se procura la resolucin del
conflicto suele ser bilateral.
Por su parte, el conflicto terciario cambia la finalidad,
los actores, las estrategias y las implicaciones sociales. De
este modo, podemos decir que este tipo de conflicto es
46
Jos Gil Rivero
fragmentado e intermitente; es difuso y disperso; en l
suelen implicarse microgrupos sindicales, lo cual supone
una actuacin basada en una lgica microcorporativista;
que la conflictividad tiene una alta relevancia social, al
verse perturbados los servicios esenciales, lo cual supone
afectar a terceros; que el conflicto terciario tiene dificul-
tades para la comprensin y la solidaridad, lo que suele
traducirse en su aislamiento; que la fuerza del conflicto
terciario es proporcional a la afectacin a la ciudadana;
que en muchos casos son conflictos desorganizados o que
son multilaterales en cuanto a la implicacin (sindicatos,
empresarios, Estado y usuarios).
Khler y Martn (2005, 540) resumen las caractersticas
de las transformaciones que se han operado en el conflicto
laboral: a) la terciarizacin del conflicto y su fragmen-
tacin es un reflejo de procesos ms profundos, como
la diferenciacin y diversificacin de la estructura de las
clases, la segmentacin del mercado de trabajo y el cuar-
teamiento de las bases de representacin del sindicalismo;
b) la crisis de la vieja identidad y solidaridad homognea
de la clase obrera tradicional; c) las transformaciones
que afectan a la organizacin de la empresa industrial
conllevan tambin nuevas formas de manifestacin del
conflicto; d) el incremento de la competitividad interna-
cional limita la conflictividad industrial, no siendo as en
el caso del sector pblico, toda vez que no est expuesto
a la referida competencia internacional.
Desinstitucionalizacin del conflicto,
resurgimiento del conflicto anmico
y microconflictos
En nuestro repaso de los distintos enfoques de anli-
sis del conflicto laboral observamos que en las dcadas
posteriores a la Segunda Guerra Mundial se desarroll
un proceso de encauzamiento e institucionalizacin de
la conflictividad. Sin embargo, en los ltimos tiempos
se advierte la tendencia hacia la desinstitucionalizacin
del conflicto y el resurgimiento del conflicto de carcter
anmico y latente.
La ofensiva de las polticas neoliberales, tendente a
aumentar los niveles de explotacin, recortar o eliminar
derechos
recho de los trabajadores y desarticular el movimiento
obrero
brero h
ha procurado la desregulacin normativa e insti-
tucional y la limitacin de derechos de la ciudadana
(Cifarel
elli y Martnez, 2002). Se asiste a una dinmica de
Estudios | n 2-2 | 2012 | Artculos | pp. 34-48.
Lm. 8 Sanlcar de Barrameda en huelga Pancarta nada que negociar. Fuente cnt web.
subcontratacin y segmentacin del mercado de trabajo
que tiene como resultado el aumento del desempleo, la
precariedad laboral y la economa sumergida. Se potencia
la atomizacin y dispersin del tejido empresarial, lo que a
su vez supone la fragmentacin de las bases de representa-
cin sindical, la microcorporatizacin e individualizacin
de la negociacin colectiva. De este modo, se produce la
ruptura de proyectos y valores colectivos y la quiebra de
la identidad, la coherencia grupal y la solidaridad de la
clase trabajadora tradicional esto es, la desestructuracin
de la clase obrera (Bilbao, 1993), lo que tiene sus conse-
cuencias en el plano de la subjetividad (Sennet, 2000)..
En el contexto de las transformaciones que s e han
operado en la organizacin y en los mercados de trabajo
como consecuencia de la globalizacin y del auge del
discurso neoliberal que tiene como ideario eario dogm
dogm-
tico la competitividad, la flexibilidad, laa desregulacin
desregulaci
y la privatizacin, el conflicto laboral see invisibiliza, se
convierte en marginal y excepcional. El conflicto, incluso,
inclu
se presenta como un fenmeno obsoletoo y decadente que
constituye una dificultad para la creacin de empleo. De
esta manera, se promueve la deslegitimacin
acin del conflicto
y su sancin negativa por parte de la ciiudadana.
Concluimos con unas palabras de Fu ugamalli (2010) a
propsito de los conflictos de la multittud precaria, que
ponen el acento en las dificultades de su
u visualizacin:
La multitud precaria es muy conflictiva, pero al mismo
tiempo es invisible [] Esta invisibilidadad nace de las
caractersticas de multitud y fragmentacin qu
que las subje-
issn: 2254-1632.
tividades precarias expresan. Se trata de microconflictos.
Esta conflictualidad se manifiesta, en primer lugar, como
resistencia al empeoramiento de las condiciones de trabajo
y de vida que vienen impuestas sobre el plano jurdico y
contractual por la exigencia de incrementar y sedimentar el
proceso de acumulacin del capitalismo cognitivo a travs
de la expropiacin de los productos de cooperacin social.
En segundo
egundo lugar, esta conflictualidad tiene el objetivo
de denunciar una condicin laboral que normalmen
normalmente es
desconocida
cida por la opinin pblica, gracias tambin al a
enmascaramiento
mascaramiento que impone el control de los medios
de comunicacin [] El problema de la visibilidad es
de naturaleza doble. En primer luga gar, a la condicin
laboral, en la que buena parte de la multitud precaria
se ve constreida a operar y activarse,
arse, le falta visibilidad;
en segundo lugar, le falta tambin visibilidad a la emer-
gencia del conflicto, ya sea de naturaleza resistencial
resistenci y/o
de denuncia.
uncia. Se vuelve as necesario inventar
in nuevas
formas de comunicacin y de representacin de la disi-
dencia y el conflicto (Fugamalli, 2010, 321-323).
Bibliografa
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