ONTINENTAL | REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER | TECOPESCA

ORPORACIN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DANEC | BANC

OLIVIARIANO | KIMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV CIA-LTDA. | ASEVIG | BC
NTERNACIONAL | LA INTERNACIONAL VICUNHA | COBISCORP SCORP | CLARO
INTURAS
URAS CNDOR | YANBAL | BANCO DE G GUAYAQUIL
UAYAQUI
YAQUIL | U
Y UNILEV
NILEV
VER | CONTINENTA A
REEPSOL L | PRODUBANC CO | SCHLU UMMBERGER | TEC SCA | CORPORACI
AVORI ITA | ODEBREC CHT | GRUPO DIFARE | DANE CO BOLLIVIARIA ANO
IMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV IA-LTDA. | AS SEVVIG TERNAACIONAL | L
NTERNACIONAL
RNACIONAL VICUNHA VICUNHA | COBISCORP
COB
O SCORP | CLARO
CLARROO | PINTURAS CNDOR
CNDDOR || YANBA
YAANBA
BANNCO DE GUAYAQUIL | U ILE ER | CONTIN NE ENTAL | REP OL | PR RODUBA ANCO
CHLU
LUUM
MBERGER | TECOPESCA | CORP PO
ORACIN FAVO ORRITA | ODEBR RECHT | GRUP
IFA
ARREE | DA N NEC
EC | BANCO BOLIVIA IARIANO
A O | KIMBERLY-CL
MBERL LY CL
LARK | C&SC&SS-SEPRI
-SEPR
IA--LT
TDA. | AS G | BCO INTERNACIONAL | LA INTERNA AL V NHA
OBISCORP
BISC CORP | CLARO LARO | PINTURAS
PINTURAS CNDOR
CNDOR | YANBAL
YANBAL | BANCO
BAN O DE
DE GUAYAQUIL
G AYAQUIL
NILEVER | CO ON NENTAL | REPSOL | PRODUBANCO | SC CHLL UM GE R
ECOOPESCA | ORPORA ACIN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | D NEC
AN
NCO O BOLIVIARIANO | KIMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV CIA LTDA.. | ASE EVIG
CO
O INTERNACI IONAL | LA INTERNAC CI
IONAL VI IC
CUNHA | COBISCORP | CLARO
INTT RAS CNDOR NDOR | Y YANBAL
ANBAL BANCO
NCO DEDE GUAYAQ
GUAYAAQ ILIL | UUNILEVER
NILEVER | CONTINENT
CONTTINENTAT
RE SOL | PRODUBANCO
RE SCHLUMBERGER | TECOPESCA | CORPORACI
AVOO ITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DA EC | BANCO BOLIVIARIANO
IMBERLY-C CLARK | C&S-SEPRIV CIA-LTDA. | ASEV VIG
G | BCO INTERNACIONAL | L
NTERNACIONAL
ERNACIONAL VICUNHA VICUNHA | COBISCORP
COBISCORP | CLARO
CLARO | PINTURAS
PINTURAS CNDOR
CNDOR || YANBA
YANB
BA
ANCO DE GUAYAQUI IL | UNILEVER | CONTINENTAL L | REPSOL
REPSOL | PRODUBANCO
PRODUBANCO
CHLUMBERGER
LUMBERGER | TECOPESCA | CORPORACIN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUP
IFARE | DANEC | BANCO BOLIVIARIANO | KIMBE ERLY-CLARK | C&S-SEPRI R
IA-LTDA. | ASEVIG | BCO INTERNACIONAL | LA A INTERNACIONAL
INTERNACIONAL VICUNHA
VICUNHA
OBISCORP | CLARO | PINTURAS CNDOR | YANBAL ALL | BANCO
BANCO DE
DE GUAYAQUIL
GUAYAQUIL
NILEVER | CONTINENTAL | REPSOL | PRODUBANCO CO | SC SCHLUMBERGERG
ONTINENTAL | REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER | TECOPESCA
6500 ejemplares
ORPORACIN FAVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DANEC | BANC
OLIVIARIANO | KIMBERLY-CLARK | C&S-SEPRIV CIA-LTDA. | ASEVIG | BC
NTERNACIONAL | LA INTERNACIONAL VICUNHA | COBISCORP | CLARO
INTURAS CNDOR | YANBAL | BANCO DE GUAYAQUIL | UNILEVER | CONTINENTA
REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER | TECOPESCA | CORPORACI
AVORITA | ODEBRECHT | GRUPO DIFARE | DANEC | BANCO BOLIVIARIANO | BC
OBISCORP
COORP P | CLARO | PINTURAS CNDOR | YANBAL | BANCO DE GUAYAQUIL
NILEVER | C CONTINENTAL
O | REPSOL | PRODUBANCO | SCHLUMBERGER
SC
CHLU
UMB
U MBERGER R |
 CRDITOS
CONTENIDO

EQUIPO EDITORIAL
Ricardo Dueas Novoa
Presidente
rduenas@ekos.com.ec
EN ESTA EDICIN: Mauricio Morillo Wellenius
Vicepresidente
mmorillo@ekos.com.ec
NOS VISIT Sofa Chvez Tamayo
Gerente Regional
Csar Regalado lleva siete Revista Ekos
{pg. 20} aos al mando de CNT.
schavez@ekos.com.ec
Silvana Gonzlez Vega
Conozca su gestin, aciertos Coordinacin Editorial
sgonzalez@ekos.com.ec
zy desafos para 2014. Staff de Investigacin
Pablo Ypez Daza, Mara Jos Muoz Rosero, ngel
Cahuasqu Domnguez, Xavier Gmez Muoz,
Guillermo Morn Cadena, Cristina Guevara Meja

GRANDES Andrea Mendoza Ojeda

Subgerente Responsabilidad Social

{pg. 26} EMPLEADORES amendoza@ekos.com.ec

Unidad de Anlisis Econmico
Compartimos el Vctor Zabala
vzabala@ekos.com.ec
esfuerzo sostenido de 23 Juan Carlos Zabala
jczabala@ ekos.com.ec
organizaciones que han Fausto Maldonado
fmaldonado@ekos.com.ec
puesto en primer lugar de
sus prioridades al talento Arelis Carbal Apunte
Editora Grfica
humano. acarbali@ekos.com.ec
Staff de Diseo e Ilustracin
Csar lvarez Rojas
Jairo Molina Morales, Xavier Tuguminago
I CUMBRE Fotos: canstockphoto
MUNDIAL DE COMERCIALIZACIN
{pg. 152} RESPONSABILIDAD Javier Salazar Ramn
Gerente Comercial
SOCIAL Revista Ekos Negocios
Ext. 209 / celular 099 762 6365
Expertos de todo el jsalazar@ekos.com.ec

mundo debatieron sobre Zulema Andrade Simbaa

Comercial
temas relacionados a la Revista Ekos Negocios
Ext. 285 / celular 099 984 1600
innovacin, consumidores, zandrade@ekos.com.ec

academia, medio ambiente, Mnica Vinueza Paz

Comercial
normatividad, entre otros. Revista Ekos Negocios
Ext. 210 / celular 099 252 2756
mvinueza@ekos.com.ec
OPERACIONES, ATENCIN
AL CLIENTE Y SUSCRIPCIONES
Karla Garca Arias
Subgerente
Identifique nuestros contenidos bajo esta iconografa: Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 251
kgarcia@ekos.com.ec
I Informacin E Entretenimiento F Educacin
O Opinin D Deporte P Informacin Comercial Fernanda Mendoza Coppiano
Telf: (593-2) 244 33 77 Ext. 244
Evelyn Pulupa Panza
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Ediecuatorial Av. NNUU 1014 y Amazonas, epulupa@ekos.com.ec
Las opiniones vertidas en los artculos son Edificio La Previsora, Torre A, oficina 802
responsabilidad exclusiva de sus autores y PBX: (593-2) 244 3377 / Fax: (593-2) 244 1519
no comprometen a la Revista ni a sus editores. Quito - Ecuador
Se prohibe la reproduccin total o parcial del revista@ekos.com.ec
material grfico y editorial sin previa
autorizacin de los editores.

[pg. 6]
 Grandes Empleadores
EDITORIAL
Las buenas prcticas se compar-
ten, los modelos de gestin exi-
tosos se difunden, las estrategias
O eficientes se deben emular.
La Edicin de Noviembre de Re-
vista Ekos est matizada por el
esfuerzo sostenido de 23 organi-
zaciones que han puesto en pri-
mer lugar de sus prioridades al
talento humano. Desde las reas
de Recursos Humanos se crean
modelos de gestin que priorizan
a la gente, que contribuyen a ge-
nerar un buen ambiente laboral
y, por ende, a propiciar negocios
eficientes. El resultado evidente
es que estas organizaciones han
labrado un camino exitoso y son
fuertes imanes de atraccin para
los nuevos profesionales.
Esta Edicin visibiliza a los gran-
des actores, no solo por su fac-
turacin sino porque mantienen
a sus colaboradores satisfechos,
ofrecen planes de crecimiento
robustos, un ritmo de contrata-
cin constante y ofrecen benefi-
cios monetarios y no monetarios
atractivos. Es decir, se erigen co-
mo GRANDES EMPLEADORES.
REVISTA EKOS NEGOCIOS
@revistaekos Recuerde visitar nuestro portal
[pg. 8]
La edicin no podra estar com-
pleta sin temas pertinentes al
mercado laboral, artculos im-
portantes a ser tomados en
cuenta por los futuros profesio-
nales -claves para hallar el traba-
jo ideal, una visin del mercado
laboral ecuatoriano, detalles so-
bre la cultura organizacional-. El
complemento es una Gua de Ca-
pacitacin con actores destaca-
dos desde la vertiente acadmica.
Estimado Lector, tambin lo invi-
tamos a que revise otras seccio-
nes de gran importancia de Re-
vista Ekos como Nos Visit. En
esta ocasin charlamos con C-
sar Regalado, Gerente General
de CNT EP, quien detall algu-
nos hitos de la empresa que diri-
ge, as como los grandes desafos
pendientes para 2014.
No deje de pasar revista a nues-
tra seccin de Responsabilidad
Social Corporativa y un resumen
completo de lo que fue la I Cum-
bre Mundial de Responsabilidad
Social (CMRS).
Estimado Lector, esperamos que
disfrute de esta Edicin.
www.ekosnegocios.com
 PANORAMA EMPRESARIAL

Propuesta innovadora
ACTUALIDAD

Aerocar, empresa especializada
en la prestacin de servicios de
transporte exclusivo y personali-
zado incorpor un nuevo sistema
de viajes orientado a ejecutivos
y personas que buscan comodi-
dad y estilo. Los servicios que se
I acoplan a este sistema evitan las
preocupaciones del pasajero que
debe llegar a su lugar de destino.
La intencin de Aerocar es evitar
posibles riesgos en sus negocios y
que sus clientes puedan tener re-
trasos. El objetivo es que los usua-
rios se concentren exclusivamente
en sus actividades y proporcionar
un servicio con carcter integral.
Adems, la empresa ha diseado
un sistema de viajes a sitios tu-
rsticos o eventos en la ciudad a
travs del producto Momentos,
con vehculos altamente segu-
ros, con tecnologa incorpora-
da y profesionales calificados.

Informe de sostenibilidad Nuevo complejo deportivo

Por quinto ao consecutivo, la petrole- El incentivo a la prctica deportiva y la di-

ra espaola Repsol report sus indicadores
en materias de sostenibilidad, cuidado am-
biental, rendimientos econmicos y opera-
tivos, y de relacin con los grupos de inters.
Este Informe de Responsabilidad Corpora-
tiva cuenta con la ms alta calificacin del
Global Reporting Iniciative (GRI) y con au-
ditora externa para certificar la veracidad
de los datos que constan en el documento.
fusin de la cultura conllevaron a la reali-
zacin del Complejo Deportivo Adelca en
la parroquia de Alag. Con la presencia del
Ministro del Deporte, Jos Francisco Ce-
vallos, el Ex Vicepresidente Lenn Moreno,
autoridades de Alag y colaboradores de
Adelca se inaugur la obra. Las instalacio-
nes cuentan con canchas de piso sinttico
para ftbol, voley, gimnasio y vestidores.

Convenio de reciclaje

Nestl Ecuador y la Empresa las instalaciones de Nestl en Qui-

Pblica Metropolitana de Aseo
de Quito EMASEO, firmaron
un convenio de cooperacin con
la finalidad de implementar un
programa de reduccin, reutili-
zacin y reciclaje de todos los re-
siduos slidos que se generan en
to. Esta alianza estratgica se rea-
liz en el contexto del nuevo pro-
grama interno de Nestl Ambiente
Consciente, destinado a sensibi-
lizar, educar y desarrollar herra-
mientas que permitan la eficiencia
en el uso sostenible de los recursos.

[pg. 10]
 PANORAMA EMPRESARIAL

Visita internacional: Coaching de negocios

ACTUALIDAD

The Growth Coach (TGC), em-
presa americana con sede en
Cincinnati y con 20 aos de tra-
yectoria en el campo del Coaching
de Negocios y de Ventas, celebra
este noviembre, tres aos de tra-
bajo en Ecuador. Con el fin de
I potenciar el desarrollo y posicio-
namiento de la marca en el pas,
compartir los planes en el mediano
plazo con los franquiciados loca-
les y realizar un evento con clien-
tes; TGC Ecuador recibe, durante
la primera semana de noviembre,
la visita de Nathan Owens (Chief
Operating Officer, TGC USA). Por
la calidad de sus estrategias de
crecimiento y al cumplimiento
de objetivos trazados, este ao
The Growth Coach fue catalo-
gada como la franquicia nme-
ro uno en Coaching de Negocios
por Entrepreneur Magazine.

Estrategia de marca Campaa benfica

Kia Motors Corporation anunci su ascenso
en la lista de las 100 Mejores Marcas Glo-
bales. Para este 2013 increment su va-
lor de marca en un 15% en relacin al
ao pasado, con lo que ha llegado a ocu-
par la posicin N 83, segn el estudio de
Interbrand. Esta posicin es producto de
su estrategia de marca respaldada en tres
conceptos: vibrante, distintivo y confiable.
Como parte de sus programas de Respon-
sabilidad Social, ptica Los Andes lanza la
campaa 'Lente por lente'. Por esta razn
la empresa une sus esfuerzos a Olimpiadas
Especiales, con el fin de beneficiar a unos
4 000 nios y jvenes con discapacidades
intelectuales, quienes podrn acceder a un
examen oftalmolgico gratuito y poste-
riormente, a la entrega de armazones (con
sus respectivas medidas) sin ningn costo.

Reconocimiento como mejor importador

En el Saln del Automvil edi- m la representacin de la marca

cin #65 efectuado en Frankfurt
(Alemania), Corporacin Maresa
fue galardonada como mejor im-
portador FIAT de Latinoamrica
del 2013. Como parte de la im-
plementacin de uno de sus ob-
jetivos estratgicos, Maresa to-
FIAT para Ecuador. Durante este
perodo, la organizacin ha afron-
tado algunos cambios, los mismos
que han servido de aprendizaje y
fortalecimiento en la distribucin
y comercializacin de esta marca.

[pg. 12]
 MIRADOR INTERNACIONAL
EE UU
ACTUALIDAD
I
Cemex tendr nueva planta de produccin
La cementera Cemex alista la
apertura de su nueva planta de
produccin, con una inversin
de alrededor de 120 000 millo-
nes de pesos. De esta manera,
la compaa completar cuatro
plantas de produccin en el pas
y se consolida como una de las
ms importantes del mercado.
La nueva unidad estar ubica-
EE UU
[pg. 14]
Deloitte: crecimiento financiero 2013
Deloitte alcanz en su ltimo ejer-
cicio fiscal, cerrado el pasado 31 de
mayo de 2013, una facturacin de
USD 32 400 millones en todo el
mundo.
Esta cifra registra un incremento
en su cifra de negocio del 3,5%
respecto al ejercicio anterior. Se-
gn la firma, este crecimiento se
reflej en mayor porcentaje en
da en el municipio de Clemen-
cia, departamento de Bolvar, y
producir 400 000 toneladas de
cemento al ao. Adems, forta-
lecer su estrategia de comer-
cializacin a travs de su cam-
paa Construrama, que rene
a un buen nmero de pequeas
ferreteras del pas para hacerlas
ms competitivas.
Apple: la marca mejor valorada
Apple destron a Coca-Cola que
durante13 aos consecutivos se ha
posicionado como la mejor marca
del planeta en una lista anual de
las marcas ms recordadas. Google
tambin ha superado a Coca-Cola
ocupando el segundo lugar en las
mejores marcas mundiales de In-
terbrand. En el top 10 tambin es-
tn marcas como IBM, Samsung e
Consultora y asesoramiento finan-
ciero con un 7,1% y un 4,7% res-
pectivamente." Deloitte ha hecho
inversiones estratgicas en merca-
dos importantes, en negocios co-
rrectos y en gente talentosa. En
consecuencia, Deloitte est ayu-
dando a ms clientes a navegar en
el cambiante ambiente comercial",
mencion Barry Salzberg, Presi-
dente Ejecutivo Global de Deloitte
Touche Tohmatsu Limited (DTTL).
Colombia
Intel. Sin embargo, Apple que est
en el primer lugar ha logrado esta
posicin gracias a sus productos e
identidad de marca. Interbrand es
una empresa que realiza consulto-
ra en imagen pblica de las orga-
nizaciones y su ranking se basa en
una lista de desempeos financie-
ros de las empresas en el mundo.
GESTIN Y ESTRATEGIA
GERENCIA TRIBUTARIA
Es decisivo el apoyo educativo que las organizaciones
brindan a su gente para su desarrollo profesional.
Joseph Soto, socio Deloitte
D tura tributaria en Ecuador
esde hace 15 aos la cul-
ha sufrido cambios importantes,
por lo que muchas compaas in-
volucran en su estructura a per-
sonal con conocimientos tributa-
rios. Para esa poca los aspectos
del derecho tributario internacio-
nal slo eran abordados por mul-
tinacionales en diferentes pases
y en menor grado por grupos na-
cionales importantes.
Pero en los ltimos aos los co-
nocimientos tributarios son re-
[pg. 16]
queridos como parte del perfil de
los ejecutivos que participan en
el rea contable financiera, por
lo cual se ha desarrollado una
oferta importante de educacin
acadmica tributaria como par-
te de carreras de administracin
en universidades, as como tam-
bin de desarrollo de programas
de educacin continua para im-
partir estos conocimientos.
Esta oferta nace de la necesidad
de las empresas de tener entre su
personal profesionales en mate-
ria tributaria para atender los di-
ferentes impactos originados por
los cambios en las normas legales
del pas. Por esto, las compaas
han integrado nuevas posiciones
como las de Jefe de Impuestos,
Supervisor de Impuestos, Asis-
tente de Impuestos; y en los ca-
sos de multinacionales y grupos
nacionales grandes las de una
Gerencia Tributaria.
Una Gerencia Tributaria consti-
tuye, ms all del conocimien-
to bsico de impuestos locales,
un expertise en el campo del derecho tribu-
tario pero desde un punto de vista contable
financiero. El perfil para una Gerencia Tri-
butaria involucra haber desarrollado suficien-
cia y experiencia para administrar y controlar
los Impuestos Locales como el Impuesto al Va-
lor Agregado IVA, Impuesto a los Consumos

En la educacin
empresarial se debe
priorizar los objetivos
profesionales.

Especiales ICE, Impuesto a la Renta de So-

ciedades y Personas Naturales, y otros de me-
nor impacto. Tambin considera conocimien-
tos importantes relacionados con la aplicacin
de los Convenios Internacionales para evitar
la Doble Tributacin, Precios de Transferen-
cia, Procesos Administrativos y Judiciales Tri-
butarios; as como la experiencia para desarro-
llar propuestas de Planificacin Tributaria que
permitan a las compaas aprovechar los be-
neficios tributarios establecidos en las normas
legales y evitar riesgos fiscales frente a las au-
toridades competentes.

Por esto, la Gerencia Tributaria es un punto

medular para la administracin eficiente de los
impuestos y sus efectos en la rentabilidad para
los accionistas. Muchos profesionales ven co-
mo una oportunidad la inversin en el estudio
ms profundo y tcnico de los aspectos tribu-
tarios locales e internacionales, buscan ofertas
que puedan ayudarlos a desarrollar ese cono-
cimiento tributario de alto nivel que los pue-
da hacer ms competitivos en el mercado. Esta
tendencia de especializacin de mayor nivel en
el rea tributaria en nuestro pas, la han vivi-
do los pases europeos y de Amrica del Norte
desde hace dcadas, por tanto, es de esperarse
que con la evolucin de los negocios, nuestro
pas tambin presente ofertas de estudios aca-
dmicos y demanda de profesionales para ocu-
par una Gerencia Tributaria.
 SETEC: ALIADA ESTRATGICA DE
LA FORMACIN PROFESIONAL
GESTIN Y ESTRATEGIA
E n el mundo globalizado en
el que vivimos, la dinmica
imperante en las organizaciones
es el cambio. Bajo esta realidad
y, con el afn de cumplir sus es-
trategias, metas de crecimiento,
desarrollo, mejoramiento e inno-
vacin, la Secretara Tcnica de
Capacitacin y Formacin Pro-
fesional (SETEC), entidad ads-
crita al Ministerio de Industrias y
Productividad (MIPRO), ha visto
como un aliado a la capacitacin
laboral y formacin profesional.
Alternativa que responde a la ne-
cesidad y objetivos de las organi-
TESTIMONIOS
Joffre Vlez
Recibi capacitacin en metalmecnica en la
ciudad de Manta. Seal que la instruccin
recibida le ayud a conseguir trabajo, poner
en prctica los conocimientos adquiridos y
mejorar el nivel de vida de su familia.
[pg. 18]
zaciones para potenciar su ren-
dimiento, en todos los mbitos,
as como contar con un personal
calificado, competente y produc-
tivo, ya que son los gestores di-
rectos en las instituciones.
La SETEC desarrolla la poltica p-
blica de financiar la capacitacin y
formacin profesional con la fina-
lidad del mejoramiento de la pro-
ductividad y empleabilidad del
pas. Contribuyendo a impulsar los
conocimientos, habilidades y des-
trezas del talento humano de las y
los ecuatorianos; para ello, cuen-
ta con siete modalidades de finan-
ciamiento: Demanda en Lnea, Ge-
Mery Catn
Se capacit como Anfitriona de Turismo
Comunitario, en el cantn Taisha, labor que
le ayud a mejorar el nivel de atencin a los
turistas que llegan hasta esta zona del oriente
ecuatoriano
neral, Cursos Permanentes, a travs
de la SETEC, capacitacin gratui-
ta a travs del SECAP (destinado
a grupos de atencin prioritaria:
personas con discapacidad, adul-
tos mayores, trabajadoras doms-
ticas, entre otras), Cursables Sec-
toriales y Cooperacin, Demanda
General, Demanda de Cursos Per-
manentes.
Opciones que contribuyen al cam-
bio de la matriz productiva, que
beneficia a empresarios y trabaja-
dores para que accedan al finan-
ciamiento que otorga la Secretara
y se la capaciten, a travs de dis-
tintos operadores acreditados.
Mario Cisneros
El financiamiento tambin lleg a Pelileo, donde
uno de los beneficiarios es Mario Cisneros,
dueo de una carpintera; sus trabajadores reci-
bieron capacitacin, lo que les permiti mejorar
la productividad de su pequea empresa.
 ENTREVISTA
DR. MARCOS ZAMBRANO Z.
SECRETARIO TCNICO
El doctor Marcos Zambrano Zambra-
no, Secretario Tcnico de la SETEC ex-
pone las alternativas que contribuyen
al cambio de la matriz productiva que
beneficia al sector productivo.
Por qu es importante ca-
pacitar a empresarios y tra-
bajadores?
Porque estamos en la sociedad del co-
nocimiento, que est directamente rela-
cionada con la productividad del conoci-
miento, la innovacin de los procesos y
la investigacin. La SETEC coherente con
esa dinmica social enfoca su capacita-
cin basada en esas tres caractersticas.
Cmo pueden acceder em-
presarios e industriales al
financiamiento?
Hay la modalidad exclusiva para los em-
presarios que es la Demanda en Lnea;
tienen acceso directo al financiamien-
to con montos que llegan hasta los USD
90 000. La compaa solicita el financia-
miento, se analiza el proyecto y se otorga
el crdito. Esta informacin se est sociali-
zando en Manta y est previsto hacerlo en
Quito, Guayaquil, Cuenca y Amazonia para
que se incluyan a ms empresas.
Cules son los sectores que
ms demandan capacitacin?
Se determina de acuerdo a la provincia.
Para ms informacin:
www.secretariacapacitacion.gob.ec
Oficinas: cinco oficinas a nivel nacional.
Quito
Av. Amazonas N38-42 y Villalengua, Edif.
Amazonas 100, piso 4.
Por ejemplo, en Manta el sector de
procesos pesqueros es el que ms solicita
capacitacin. En Quito y Guayaquil
son firmas relacionadas a Servicios
y Produccin. Industrias como las
Metalmecnica, Alimentacin, Textil,
Lcteos y Agropecuaria, as como las
Cmaras y Cooperativas de Produccin
entrarn en los planes de capacitacin.
Hasta qu nivel de jerarqua
de un cargo dentro de una
empresa se capacita?
Hay un proyecto emblemtico con el
MIPRO para capacitar a los mandos me-
dios. En esta jerarqua estn los nexos
entre el dueo de la empresa y los cola-
boradores y es necesario que estn bien
capacitados y tengan objetivos claros pa-
ra que tomen acertadas decisiones. Se ca-
pacitarn a 3 000 empresarios en puestos
estratgicos a nivel de ejecutivos, as co-
mo a directores de departamentos, jefes
de talento humano, directores de planta,
entre otros. Se abordarn temas de ren-
dimiento, eficiencia, trabajo en equipo,
resolucin de conflictos, planificacin es-
tratgica y normas de calidad internacio-
nales que son indispensables para que la
produccin del pas se exporte.
Cmo mejora el ambien-
te laboral con trabajadores
constantemente capacitados?
El patrimonio ms importante de una
empresa es su talento humano, que con
mayores herramientas intelectuales esta-
r motivado y con mejor desempeo, por
lo tanto ser ms competente.
Cul es el presupuesto de fi-
nanciamiento asignado, para
el sector productivo?
La SETEC es el principal financiador del
mayor capacitador del Ecuador que es el
SECAP, entidad que atiende a los grupos
de atencin prioritaria de Ecuador. Su
presupuesto asciende aproximadamente
a USD 20 millones por ao y representa
Telfonos: 2257-802, 2254-755
Guayaquil
Av, Juan Tanca Marengo km. 1, Edif.
Cobralecsa, piso Telfonos: 042399621 /
042399605
Manta
Calle 14 y Av. 30, Plaza Forum, bloque B,
oficina 3
Telfonos: 052623700 / 052629760
el 30% del presupuesto que la SETEC
tiene para capacitacin. El 70% restante
se invierte en las diferentes modalidades
de financiamiento con las que cuenta
la institucin para atender al sector
empresarial. El presupuesto aprobado
para capacitacin en el 2013 es de USD
67 millones
Cul es la dinmica para
acceder a la capacitacin?
Hay bases de convocatorias que descri-
ben tcnicamente un puesto de trabajo.
Estos perfiles tienen que ser aprobados
por la SETEC y hay varios que ya estn
pre-aprobados y los empresarios pueden
seleccionar en que perfil quieren capaci-
tarse. Posteriormente, un operador de-
sarrolla la planificacin curricular de un
perfil y se presenta el proyecto, que pasa
a anlisis y se aprueba.
Qu tipo de perfiles estn
determinados?
Se lo est haciendo por sectores. La SETEC
pertenece a un Comit Interinstitucional
que se relaciona y alinea con los planes
hacia la transformacin de la matriz pro-
ductiva del pas. La planificacin de la Se-
cretara es totalmente coherente con este
objetivo nacional.
As, en Napo se est preparando un pro-
yecto emblemtico de capacitacin en
Turismo Comunitario en el que se in-
cluyan nuevas prcticas agropecuarias y
formen a guardianes ambientales. En San
Miguel de Urcuqu, se construye Yachay,
la ciudad conocimiento, tambin hay pla-
nes ambiciosos, as como para la zona
en donde est la Refinera del Pacfico.
La idea tambin es capacitar para apro-
vechar la infraestructra de los proyectos
estratgicos de electricidad e hdricos del
pas. Tambin est listo un plan de desa-
rrolladores de software.
Cuenca
Av. Octavio Chacn 1-98 y Av. Principal,
Parque Industrial, Edif SECAP
Telfonos: 074084355 / 074084356
Tena
Va Tena Archidona km. 11 , Centro
Operativo Tena. Edf. SECAP, piso 2
Telfonos: 062323085 / 062323064
[pg. 19]
 Nos visit
GESTIN Y ESTRATEGIA

CSAR REGALADO
En seis aos, este ejecutivo reformul el trabajo de
las telecomunicaciones en el pas.

E poracin Nacional de Tele-

l Gerente General de la Cor-

I comunicaciones (CNT EP) Csar

Regalado Iglesias, antes que alto
ejecutivo es un ser humano cons-
ciente de su rol. Su eje es su fa-
milia y sus palabras lo evidencian:
no concibo a un buen gerente si-
no tiene una buena familia. Para
m hay una relacin muy directa.
No hay diferencia entre ser buen
padre y buen gerente. Lo afirma
porque est convencido que todo
pasa por un tema de liderazgo y
que la gente cercana sienta la pa-
sin y conviccin con la que se
hace cada actividad. Los hijos te
creen si tienes un buen compor-
tamiento. Hay que ser el ejemplo
para ellos.

Nacido en El Oro y apasionado

por las telecomunicaciones, Csar
Regalado dirige CNT desde finales
de 2007. Regalado, quien inici
su formacin acadmica superior
en la Politcnica Nacional, carre-
ra Informtica y concluy una Li-
cenciatura en Administracin y
una maestra en Informtica, es-
t casado y tiene tres hijos. Es un
hombre enrgico, con carcter
fuerte y amante de un trabajo de-
dicado y esforzado. Nunca dejo
de contestar un mail y no soy f-
cil de hacer una amistad, relata.

[pg. 20]
Su experiencia profesional parte
de implementar sistemas de ma-
nejo de recursos y materiales co-
mo lo hizo en Tecnopapel, en el
rea de tecnologa de Petroecua-
dor. En Andinatel ahora CNT, el
reto fue migrar de lo analgico
a lo digital. Andinatel, de una
u otra manera, era una empresa
que se manejaba, relativamente
bien. Era una empresa que gene-
raba utilidades, tena una buena
aceptacin de parte de los usua-
rios. Me senta cmodo en Andi-
natel y la gestin fue buena. Sin
embargo con el cambio a CNT se
deba dar un salto cualitativo, por
ello se realizaron importantes in-
versiones en una plataforma multi
servicios IP. Se adquiri tecnolo-
ga de punta para que la empre-
sa parta de ser una organizacin
donde la telefona fija era el gran
negocio a ser una empresa donde
el Internet sera el aspecto medu-
lar del negocio.
Migramos de una empresa de te-
lefona fija a una empresa multi-
servicios (voz, datos, Internet y te- VALORES
EMPRESARIALES
levisin por suscripcin). Nuestro
crecimiento fue exponencial. Hoy
tenemos 817 mil usuarios de in-
ternet de banda ancha fijo y m-
vil, somos lderes. En telefona fija
tenemos el 87% de participacin
de mercado.
Un gran desafo:
la fusin de Andinatel En la Corporacin Nacional de
y Pacifictel Telecomunicaciones se practican
cinco valores:
CNT, en 2008, resumi a Andi-
natel y Pacifictel con una primera 1. Trabajamos en equipo.
2. Actuamos con integridad.
decisin de gran alcance: "el da
3. Estamos comprometidos con el
de la fusin vol todas las cabezas servicio.
de Pacifictel. Poco a poco se fue 4. Cumplimos con los objetivos
transformando la estructura hasta empresariales.
ser lo que ahora es CNT, una sola 5. Somos socialmente responsables.
empresa".
La fusin ha resultado una tarea
menuda pero con logros sustan-
ciales como implementar su cul- Csar Regalado Iglesias, Gerente
tura corporativa y un fuerte cam- General de CNT, junto a
Ricardo Dueas, Presidente de
bio generacional. Dentro de esa Corporacin Ekos.
[pg. 21]
 transformacin hemos cambiado
a ms de 2 500 personas y hemos
sacado a gente antigua que no
tena el perfil". Hacerlo era vital.
GESTIN Y ESTRATEGIA
Regalado reflexiona al respecto:
ahora puedo decir que la Regio-
nal 5 y Guayaquil son difciles, sin
embargo, el resto de provincias de
la Costa y Amazonia, que fueron
parte de la ex Pacfico, vieron a
la fusin como un mecanismo de
salvacin. Con Pacifictel se vivi
un centralismo atroz y no permi-
ta hacer nada. Ellos sintieron que
la fusin fue una liberacin. El
resto de provincias se aline bas-
tante rpido y apoy esa fusin. Csar Regalado tiene claro el nor-
Al mando de CNT
A la par de los retos llegaron los
objetivos cumplidos. Uno en par-
ticular que enorgullece al alto
ejecutivo es el crecimiento de la-
banda ancha fija de alrededor del
42% anual. El sector de las comu-
nicaciones representa el 3,1% del
PIB nacional, dice Csar Regala-
do. Por otro lado est un enfoque
fuerte en la atencin al cliente.
CNT cuenta, hoy por hoy, con
220 centros integrados en el pas.
Tenemos el 85% de aceptacin.
[pg. 22]
Hacemos encuestas y medimos
canales. CNT ha ido en fran-
ca expansin. Llegando a secto-
res rurales y con cobertura en las
24 provincias. De hecho, la ma-
yora de cantones estn conecta-
dos a travs de fibra ptica. En la
Corporacin Nacional de Teleco-
municaciones los retos y el apego
a la innovacin son una constan-
te, ya sea con valoraciones de car-
gos, planes de innovacin, as co-
mo tecnologa de punta.
Desafos
te de la corporacin: ser lder en
todos los segmentos, aunque pre-
cisa que en la voz no est el ne-
gocio sino en los datos. Creo es-
to porque la voz se va a convertir
en un comodn, con las nuevas
redes, se tiene acceso a todos los
servicios. Queremos ser la empre-
sa lder en datos. Somos la ni-
ca empresa que entrega servicios
fijos y mviles: telefona fija, In-
ternet fijo, telefona mvil y TV
por suscripcin". Y los retos son
mayores, ofrecer servicios de call
center y ofertar servicios desde la
nube con la construccin de dos
data center.
 FUSIN ENTRE DOS BANCOS
COMPLEMENTARIOS
GESTIN Y ESTRATEGIA

La nueva entidad Solidario recoge las mejores

prcticas de Unibanco y Banco Solidario.

D co
esde 2006 Unibanco y Ban-
Solidario iniciaron un
trabajo conjunto guiados por una
premisa superior: fortalecer su mi-
sin de inclusin financiera y apo-
yo a las microfinanzas. Estas dos
entidades, de similares tamaos y
que sirven al mismo segmento so-
cioeconmico, concluyeron este
ao un proceso de fusin.

La integracin es el paso final del
proceso que se inici siete aos
atrs cuando se firm un Con-
venio de Asociacin. Desde en-
tonces, los bancos comparten los
principales accionistas, se han
administrado varias reas de ma-
nera consolidada, se han com-
partido conocimientos y se han
implementando polticas, siste-
mas tecnolgicos y procedimien-
tos comunes. As naci Solidario.
Solidario: actor de peso
La nueva entidad nace con una
misin robusta: contribuir al pro-
greso y a la mejora de la calidad
de vida de los micro empresa-
rios y trabajadores de los grandes
segmentos de la poblacin ecua-
toriana, con productos y servicios
financieros adecuados a sus ne-
cesidades, a travs de un equipo
humano que hace de esta misin
parte de su vida.
Su visin habla de liderar la in-
clusin financiera y social de
grandes segmentos de la pobla-
cin, construyendo una red de
relaciones de mutuo beneficio.
La fusin ha trado evidentes be-
neficios, entre ellos: tener una
mayor capacidad para cumplir
con su compromiso social y de
inclusin; fortalecer la inversin
extranjera destinada al microcr-
dito; contar con una estructura
financiera slida e indicadores fi-
nancieros superiores a lo reque-
rido. Tambin se cuenta con un
portafolio de productos ms am-
plio; se posee mayor eficiencia
comercial, producto de la me-
jor aplicacin de herramientas de
DBM y CRM, entre otros.
Acciones a corto y
mediano plazo
Concluida la fusin, la entidad
trabaja para fortalecer el mode-
lo de atraccin, atencin y re-
tencin de los clientes. De igual
manera, en lnea con su visin
de construir una red de relacio-
nes de mutuo beneficio, Solida-
rio busca sinergias entre la oferta
de productos de los microempre-
sarios y las necesidades de com-
pra y la demanda del mercado de
consumo incluyendo su gran ba-
se de clientes trabajadores asala-
riados.
Por otro lado, se vela para crear

[pg. 24]
en los clientes una cultura de
ahorro programado y de largo
plazo, que les permita contar con
una reserva para su retiro o para
cubrir emergencias. La nueva es-
tructura de Solidario controla el
riesgo para mantenerlo en nive-
DIEGO CALVACHE
Gerente General
Banco Solidario
les aceptables, acorde a las lneas
de negocio, as como motiva un
manejo disciplinado de los gas-
tos y potenciar los ingresos.
Finalmente est el reforzar los
Hemos dado mucho nfasis a la
misin social que mantena Banco
Solidario como una de sus priori-
dades y a la capacidad de Uniban-
co para servir eficientemente a una
gran cantidad de clientes. As se
gener una misin que comple-
menta las dos culturas. Trabajamos
con un nfasis tcnico para saber
qu nombre adaptar y analizamos
evaluaciones del mercado.
La marca "solidario" est enfocada
hacia nuestra filosofa del nego-
cio y al segmento que atendemos.
Hicimos un cambio completo de la
imagen de la marca y la vestimos a
nivel pas. Fue el punto de partida
para una nueva institucin.
programas de Educacin Finan-
ciera y de RSE y fomentar la in-
clusin tecnolgica a travs de su
red de alianzas, productos y ser-
vicios.
Mantuvimos los enfoques y lo me-
jor de cada entidad. Nos enfoca-
mos en una oferta integral hacia el
cliente que pertenece al segmento
de microempresarios, trabajadores
y asalariados ecuatorianos, hacia
quienes fomentamos una verdade-
ra inclusin financiera.
Estar unidos con un mismo hori-
zonte, en una misma casa, es lo
que nos dar empuje para ganar.
Ganar para el crecimiento de nues-
tros clientes e inversionistas. Ganar
para nosotros y nuestras familias.
Ganar para el Ecuador.
[pg. 25]
ESPECIAL

GRANDES EMPLEADORES
ECUADOR 2013
por: Investigacin Ekos Negocios / fotografa: Ekos Negocios e Internet

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REVISTA EKOS NEGOCIOS @revistaekos

Veinte y tres organizaciones del pas desglosan

sus modelos de gestin de talento humano y
comparten sus aciertos.

[pg. 26]
P mundo actual demanda a
artamos de una premisa: el
voz abierta profesionales que li-
deren las acciones que se deben
tomar para garantizar un mane-
jo sostenible y una comunicacin
transparente con todos los stake-
holders.
Los colaboradores de este siglo,
por ejemplo, que se desempearn
dentro del rea de Recursos Huma-
nos deben ser expertos en el ma-
nejo sindical, gestin del cambio,
comunicacin organizacional, sis-
tema de compensaciones y desa-
rrollo de planes de carrera.
El actual escenario del mercado laboral debe
hacer reflexionar a los ms jvenes, quienes
sern el motor de las empresas.
En ese afn, el perfil ideal que las
grandes corporaciones buscan:
una formacin tcnica en ventas,
estudios de nivel superior, ma-
nejo de al menos dos idiomas y
fuertes habilidades comerciales.
Por qu? Justamente porque
ah se sustenta el xito o no de
un negocio.
Hay otras reas importantes a
considerar, como el Marketing
que demanda profesionales con
estudios en el exterior, estudios
a nivel de maestra, dominio del
ingls, manejo de relaciones in-
terpersonales y buen manejo de
redes de contactos.
Y si del rea de Finanzas habla-
mos se trata de perfiles con ex-
periencia en el mercado de valo-
res, manejo de costos, evaluacin
de proyectos y dominio de estra-
tegias financieras. Un rea que
cobra vigor empresarial, sin du-
da, es el de Responsabilidad So-
cial y Asuntos Corporativos.
Cualesquiera que sea la opcin
que una persona escoja como
profesin, lo que nunca debe ol-
vidar es que las empresas requie-
ren eficiencia y compromiso. El
perfil con mayores probabilida-
des de xito hoy es el que posee
un slido nivel acadmico con
conocimientos complementarios de
acuerdo a las exigencias actuales.
El evidente complemento son las
competencias de comportamien-
to, el factor ms decisivo es el li-
derazgo, una aptitud que debe
ser marcada y sobresaliente por-
que esta refleja la capacidad de
trabajar en equipo, bajo presin,
tener iniciativa, empata con el
equipo y compromiso con la or-
ganizacin.
De su lado, las empresas respon-
sables y de vanguardia se encar-
gan de ofrecer a sus colaborado-
res y futuros colaboradores un
ambiente de trabajo dinmico,
flexible y con beneficios.
Adems, no cabe duda que la es-
tabilidad laboral va ms all de
los beneficios monetarios y no
monetarios. Aunque el tema sa-
larial es quizs uno de los frentes
ms retadores para las compa-
as, se deben tomar en cuenta
otros aspectos como la motiva-
cin, la retencin y el nivel de sa-
tisfaccin.
Como indica Deloitte, existen
polticas salariales a tomar en
cuenta. Algunas de ellas son: es
el desempeo los resultados al-
canzados por el colaborador in-
ciden directamente en la propor-
cin de incremento que recibir-;
la inflacin parmetro referen-
cia para definir los aumentos-; el
mercado lo ocurrido en el ao-;
y, situacin de la empresa.
Sin embargo, los beneficios extra
salariales van ligados a aspectos
que pueden mejorar la calidad de
vida del colaborador. Habitual-
mente de habla de seguros de
asistencia mdica y de vida, ve-
hculo para el colaborador, capa-
citaciones, alimentacin etc. Pero
ms all de eso un colaborador
valora que haya un sano balance
entre su vida laboral y personal.
Podemos concluir que el escena-
rio actual del mercado laboral en
el pas debe hacer reflexionar a
los ms jvenes, quienes son los
motores nuevos y futuros talen-
tos de las compaas.
Estos potenciales colaboradores
deben analizar las ofertas labo-
[pg. 27]
 rables (sector pblico y privado),
elegir adecuadamente su profe-
sin y estudios de especializa-
cin, as como cultivar las habi-
lidades personales (dominio de
un segundo idioma, mantener la
estabilidad en las empresas don-
de se vinculen). Y, emplear los re-
cursos disponibles para acceder a
un empleo (redes sociales, porta-
ESPECIAL

les, etc.)

Ser un empleador
atractivo
Alto Nivel de Mxico, indica que
compromiso, liderazgo y con-
fianza son las claves.

Por qu? Porque el compromi-

Recursos Humanos deben surgir pasa por que las empresas sim-
so de los empleados es vital para
el buen desempeo de la organi- a partir de aquellas. Los emplea- plifiquen su mensaje. Lo que se
zacin y ser una buena empresa dores, adems, deberan abor- debe transmitir no son 40 razo-
para trabajar debe conducir a un dar el tema de la preocupacin nes para trabajar en un sitio si-
rendimiento empresarial ptimo. que manifiesta un gran nmero no historias personales que en-
de personas por la perspectiva de sean cmo estn vinculados los
desempleo, y tomar medidas pa- empleados. Estas historias deben
Por ende, un empleador debe
ra renovar la confianza. Cuando servir de punto de conexin, ante
originar empleados comprome-
los empleados alcanzan el ma- todo, con los estudiantes univer-
tidos que logren la satisfaccin
del cliente y aseguren los resul-
tados favorables para el nego-
cio. Un jefe que se compromete
forja trabajadores con la misma
Compromiso, liderazgo y
actitud; los empleados necesitan confianza deben estar presentes
sentir que su jefe inmediato est
realmente interesado en ellos y se
en el ADN del empleador.
preocupa por su bienestar.

Para asegurar que cada empleado
est emocionalmente compro-
metido con el cliente y que dicho
compromiso deriva en la satis-
faccin del cliente, es importan-
te asegurar que la estrategia de
Recursos Humanos est alinea-
da con la estrategia general de la
organizacin. Las prioridades del
negocio deben conducir la cultu-
ra y estructura organizacionales
y por otro lado, las prcticas de
yor grado de compromiso, son
idneos y muestran pasin por
su trabajo, se convierten en em-
bajadores de la empresa, hablan
elogiosamente de ella y hacen lo
indecible por cumplir sus obli-
gaciones con creces ayudando a
clientes y compaeros de trabajo.
Segn Rafael Garavito, repre-
sentante de Universum en Espa-
a, ser un empleador atractivo
sitarios, quienes luego sern los
profesionales.
El experto recomienda a las em-
presas que quieren atraer talento
un cambio de estructura. Reco-
mienda que las acciones de em-
ployer branding salten desde el
rea de recursos humanos a un
nivel donde tambin est la di-
reccin de comunicacin o la di-
reccin general.

[pg. 28]
 MERCADO LABORAL ECUATORIANO

El Ministro de Relaciones Laborales expone

los ejes sobre los cuales se desenvuelven tanto
empleadores como empleados en Ecuador.

Q
ue sea analtico y crtico;
ESPECIAL

que sepa comunicar una

idea, que sea una persona proac-
tiva y con nociones bsicas del
puesto que va a ocupar. Estas
son algunas caractersticas esen-
ciales que un trabajador debe-
ra tener para poder competir en
cualquier disciplina. Y, es el perfil
ideal al cual aspira un empleador.

Ecuador, al igual que muchos

pases est azotado de poblacin,
sobre todo, la de los jvenes,
que no tienen un trabajo esta-
ble. Qu es lo que est fallan-
do? Qu impide encontrar un
trabajo? Por qu no hay esta-
bilidad? Segn muchos expertos,
la falla est en un desequilibrio El mercado laboral ecuatoriano
en el mercado laboral, la falta de
normativas para los sectores y la ofrece a los jvenes tranquilidad
falta de experiencia. y cumplimiento de sus derechos.
En Ecuador, la clave para mejo-
rar esta situacin empieza en un
do laboral ecuatoriano es bueno. se procedi a analizar el Cdi-
cambio de cultura tanto del em-
Hay ms tranquilidad, lo cual se go de Trabajo y se detect que
pleador como del empleado, as
refleja en la baja conflictividad, no estaba claro, o que para mu-
como la transformacin de es-
huelgas y paros laborales, expli- chos sectores especficos no exis-
cenario con todo lo relacionado
al cumplimiento de las leyes, la ca el Titular de esta Cartera de ta normativas de contratacin y
creacin de normativas legales Estado, en la que se empez, ha- regulacin, por lo que exista in-
para cada sector de la economa ce cinco aos, la transformacin. formalidad. En eso se centraron
y la adecuacin entre la forma- los cambios en el Cdigo Laboral.
cin profesional y las necesida- El primer paso es cambiar la cul-
des del pas y de las empresas. tura en el empleador, para que Otro paso importante fue la in-
respete y cumpla la ley. Segn corporacin del salario dig-
El Ministro de Relaciones Labo- los estudios del Ministerio exis- no que ya est totalmente im-
rales, doctor Francisco Vacas, ex- ta muchos incumplimientos plementado en todo el Ecuador.
plica que el contexto del merca- por desconocimiento; por ello A decir del Ministro Vacas, este

[pg. 30]
 es uno de los salarios ms com-
petitivos en comparacin con
otros pases de la misma regin.
Claro que en otros lugares hay
un salario de USD 500; no obs-
tante el costo y estilo de vida es
ms elevedo que el de Ecuador.
Con el salario de USD 318 se cu-
bren los componentes de la ca-
ESPECIAL
temente, para evitar una respon-
sabilidad solidaria, como el pago
de utilidades. En esas lneas se
norm la tercerizacin, pero evi-
dentemente hay empresas y ne-
gocios que tienen que contratar
servicios (limpieza, mensajera,
servicio de comedor y otros ser-
vicios especializados en el rea
de salud y petrleo), pero de una
gencia del nuevo Cdigo Labo-
ral que est a punto de ingresar
a la Asamblea Nacional para su
aprobacin. En la actualidad es-
t en socializacin alrededor del
pas para incluir las propuestas y
cambios de todos los sectores.
Las condiciones son favorables,
La clave para no quedarse fuera,

nasta bsica familiar. Y ahora es-
te valor es el mnimo que recibe
un recin graduado. Si a esto se
le suma los beneficios de ley, d-
cimos, subsidios de alimentacin,
transporte, uniformes, el panora-
ma es muy alentador. Otra de las
manera adecuada. Eso brinda se-
guridad y estabilidad al nuevo
trabajador que se incorpora a la
nueva fuerza laboral.
Estos cambios ya se estn vivien-
do y se los formalizar con la vi-
segn el Ministro Vacas, pasa por
la versatilidad del nuevo profe-
sional. El mercado ofrece condi-
ciones, ahora depende de los es-
tudiantes su empeo al adquirir
y mejorar sus competencias pro-
fesionales, apunta.

Los cambios al Cdigo Laboral se los trabajado

desde hace cinco aos. La participacin de todos
los sectores ha sido activa y constante.

ventajas es que solo en Ecuador

se paga a los trabajadores el va-
lor del 15% de las utilidades que
genera una compaa.

El uso adecuado de la figu-

ra de tercerizacin es otro pun-
to importante y que contribuye
a la estabilidad laboral. Anterior-
mente, la tercerizacin se con-
virti en un mecanismo para la
explotacin a los trabajadores,
reflexiona Vacas.

As, en lugar de contratar mano

de obra directamente para acti-
vidades propias de una empresa
y que requeran de personal per-
manente, se contrataba a travs
de empresas terceras, solo para
evitar pagos de nminas, regis-
tro al Seguro Social, etc., aparen-

[pg. 32]
 PROFESIONALIZACIN Y ESTADO
El Ministerio de Relaciones Laborales impulsa
cambios desde hace cinco aos. Sus claves:
reformas, socializacin e innovacin.
por: Equipo Investigacin Ekos
ESPECIAL
Francisco Vacas
Ministro de Relaciones Laborales
D mercado laboral ha expe-
esde hace cinco aos el
rimentado cambios profundos. El
principal empoderado es el Mi-
nisterio de Relaciones Laborales,
que busca convertirse en un me-
diador, ms que en sancionador.
La respuesta de los empleadores
es satisfactoria y aunque todava
hay temas que resolverse, el mer-
cado laboral ecuatoriano se ca-
racteriza por la tranquilidad y es-
tabilidad. El Ministro, Francisco
Vacas, devela otros detalles sobre
esta configuracin laboral.
En que tema haba
mayor falencia por parte
del empleador?
Haban incumplimientos generali-
zados: afiliacin, falta de contra-
tos, no se pagaba horas extras. No
estaban claros los contratos inter-
nos, ni existan normativas inter-
nas en las empresas de seguridad
industrial, as como la aprobacin
de la jornada de trabajo.
En qu sectores hay
ms oportunidades de
empleo?
Existe un levantamiento importan-
te de informacin a travs de la
Red Socio Empleo y la Bolsa Pbli-
Los sectores de la construccin
y agrcola son los que registran
ms informalidad laboral.
ca de Empleo Gratuito y se detect
que hay una mala distribucin y
mala concetracin de los recursos
por lugar y por poca de trabajo.
Faltan profesionales en los secto-
res agrcola y camaronero. No hay
mdicos especialistas, trabajado-
res sociales, parvularias, abogados
especializados en derecho laboral.
Es fundamental orientar la for-
macinprofesional analizando las
necesidades reales del pas.
Qu busca el empleador
en la nueva generacin
laboral?
Busca profesionales buenos en to-
dos los sentidos, que tengan buen
nivel profesional. Gente con otra
visin y conviccin de servicio; que
tenga las destrezas para ejecutar
una tarea, que sea verstil y que
tenga las competencias necesarias
para el puesto.
Qu ofrece el Estado a
esa nueva generacin de
empleados?
A travs de la reformas y cambios,
en primer lugar el Estado garantiza
que sus derechos laborales sern
cumplidos, para que en recom-
pensa de su esfuerzo, estudios y
profesionalizacin no se sientan
frustrados, explotados y que pue-
dan desarrollar su carrera.
Qu se ofrece en el te-
ma de educacin?
Se impulsa la transformacin de la
educacin dentro del pas por-
que no todos podrn ir a estudiar
afuera. Las becas al exterior se da
a las personas excepcionales. La
educacin es la base para la trans-
formacin; si no se cambia eso no
se transformar nada, porque la
gente va a llegar con ttulos pero
sin profundidad de conocimientos
y el costo para la empresa y el pas.
[pg. 33]
 REFORMAS Y SITUACIN MUNDIAL

El Cdigo de Trabajo data del ao 1938, est por

aprobarse un nuevo cuerpo legal. Adems, la
situacin mundial de los jvenes y el empleo.

D
espus de 75 aos de vi-
ESPECIAL

gencia, el actual Cdigo

de Trabajo ser reemplazado. Si
bien la normativa ha recibido va-
rias modificaciones en aos y r-
gimenes anteriores, esta vez la
nueva propuesta plantea cam-
bios en 25 puntos.

Entre los relevantes estn: la

mensualizacin de los dcimos;
organizacin de rama por activi-
dad; juicios de trabajo ms gi-
les; reglas para los contratos de
trabajo temporal; multas labora-
les ms altas; mayores permisos
e indemnizaciones para la mujer
embarazada; renuncias; minera
a gran escala; definicin de tra-
bajo; trabajo artesnal; jubilacin
patronal; trabajo remoto, etc.
Despus de la socializacin y re-
cibir los apoyos, comentarios y
sugerencias de varios sectores del
pas, est por ingresar a la Asam-
blea para aprobacin.
Los jvenes y su
situacin en el mundo
De acuerdo con el informe Ten-
dencias Mundiales de Empleo
2013 de 2013, de la Orgnaiza-
cin Internacional de Trabajo
(OIT), los jvenes siguen estando
afectados por la crisis. En la ac-
tualidad 73,8 millones de jvenes
estn desempleados a nivel mun-
dial y es probable que la desace-
leracin de la actividad econmi-
ca empuje a otro medio milln
Los jvenes de pases europeos
son los ms perjudicados con la
crisis mundial econmica.
al desempleo para 2014. Segn zadas, frente a 28,5%, en 2007.
el documento, se estima que la Entre los pases europeos, donde
tasa de desempleo juvenil se in-
este problemas es especialmente
cremente del 12,6 (2012), al 12,9
grave, cerca del 12,7% de todos
para el ao 2017. La crisis ha me-
norado drsticamente las pers- los jvenes no trabaja ni estudia.
pectivas del mercado laboral para
los jvenes, ya que muchos ex- Estos lapsos de desempleo en el
perimentan el desempleo de lar- comienzo de la trayectoria profe-
ga duracin desde su ingreso en sional perjudican las perspectivas
el mercado laboral. En la actuali-
a largo plazo, ya que las comp-
dad, alrededor del 35% de todos
los jvenes desempleados ha es- tencias profesionales y sociales se
tado sin empleo durante seis me- degradan y no se acumula expe-
ses o ms, en las economas avan- riencia laboral.

[pg. 34]
 MI PLAN DE CARRERA

Un Plan de Carrera asegura al nuevo profesional

un crecimiento sostenido, y a la empresa le
asegura la retencin de colaboradores potenciales.
por: Jaime Moreno, Siclogo Organizacional de la Facultad de Sicologa, PUCE

N el actual mercado laboral

o es ningn misterio que

ecuatoriano es altamente com-

petitivo y dinmico. En los lti-
mos aos algunas de las carac-
tersticas que han destacado son
la incorporacin masiva de la
mujer en todas las reas de tra-
bajo, el aparecimiento de nue-
vas profesiones, las reas de ser-
vicio como actividad econmica
dominante, el uso proactivo de
la tecnologa en diversas tareas
que determinan una reduccin
de costos y una mayor rapidez Tener metas fijas de hacia donde
en la entrega de servicios, as se quiere llegar contribuye a
como la dinamizacin del mer-
cado laboral por la ampliacin ejecutar un Plan de Carrera.
indita de las empresas del sec-
tor pblico, lo que ha generado
que se refleja principalmente en profesionales capaces por el sim-
una migracin e intercambio de
la dificultad de la contratacin. ple hecho de superar cierta edad,
trabajadores del sector pblico y
privado. como si la gente perdiera su ca-
Sin embargo, la normativa la- pacidad y competencias.
Desde luego, hay caractersticas boral no es el nico factor que
que tienen impactos negativos afecta la dinmica del mercado
Para los jvenes la situacin tam-
tanto para las empresas, los tra- de trabajo. Hay prcticas de las
bin es compleja, especialmente
bajadores y la sociedad en gene- empresas que son poco efecti-
por la baja demanda laboral que
ral. Por ejemplo, la eliminacin vas en materia de contratacin.
Si bien la ley prohbe la discri- se experimenta en muchos secto-
de la tercerizacin y la incorpo-
racin de nuevas leyes labora- minacin por edad, se sabe por res y la falta de oportunidades de
les han determinado una dismi- ejemplo que especialmente en el desarrollo y crecimiento que ca-
nucin de la flexibilidad laboral, sector privado, no se contrata a racteriza a ciertas empresas.

[pg. 35]
 Qu puede hacer un joven pro-
fesional, recin graduado para
incorporarse de manera efectiva
y llevar una carrera exitosa? La
respuesta: Plan de Carrera (PLC).
Es un proceso de la gestin de
capital humano que tiene por fi-
nalidad retener a los mejores ta-
lentos mediante el desarrollo de
ESPECIAL
Gua 1: buscar y
cultivar lo que a uno
le apasiona
Parece de sentido comn pero
hay toda una teora que sostiene
que el ingrediente esencial para
una carrera exitosa es trabajar en
lo que uno realmente disfruta.
Esta teora fue propuesta por el
psiclogo hngaro estadouni-
dense Mihaly Csikszentmihalyi
y se llama la teora del flujo. El
flujo es un estado donde el
individuo tiene un alto desem-
peo acompaado de una alta
satisfaccin en lo que hace. Pa-
ra lograr el flujo es necesario la
interseccin de dos variables: ca-
pacidad del individuo y el nivel
de reto de la tarea.
Gua 2: las decisiones
que se toman a los
20 aos afectan los
dos tercios de los
futuros ingresos
y oportunidades
laborales
Segn Meg Jay (psicloga y con-
sejera de carrera) lo mejor y lo
peor de estar en los veinte y tan-
[pg. 36]
sus competencias y la asignacin
de niveles progresivos de respon-
sabilidad y jerarqua a travs de la
promocin en varios cargos. Es-
to permite a la organizacin ase-
gurar la retencin de altos po-
tenciales y asegurar una sucesin
efectiva en aquellos cargos con-
siderados crticos y los proyectos
estratgicos.
Si la capacidad de la persona su-
pera el nivel de desafo, la per-
sona experimenta tedio y abu-
rrimiento. Si el desafo supera la
capacidad del individuo, esta ex-
perimenta tensin y frustracin
crnica con su trabajo. Sin em-
bargo, ambas variables son din-
micas. Es decir, la gente no tiene
un nivel fijo de capacidad, si-
no que a medida que la persona
acumula ms experiencia, su ca-
pacidad aumenta. Esto significa
que el flujo no es esttico.
Una persona puede experimen-
tar flujo con su trabajo pero si
su capacidad mejora por la expe-
riencia acumulada y si el nivel de
reto se mantiene constante, se
pierde el flujo y el individuo ex-
perimenta un aburrimiento pro-
gresivo con su trabajo. La solu-
cin consiste en elevar el nivel de
tos aos es que cada decisin
que se toma afecta significativa-
mente el resto de tu vida. Una
vez que se est en los 30 y 40
se hace ms difcil re-inventarse.
La misma autora estima que cer-
ca de un 70% del futuro xito
laboral depende de los primeros
10 aos de vida laboral.
Elaborar un PLC es sencillo en lo
formal. El desafo est en efec-
tuarlo dentro de un marco de
guas que aseguren su relevancia
y flexibilidad. As, antes de men-
cionar cules son los elementos
de un plan personal de carrera, se
revisar primero las guas que se
deben considerar para planificar
la carrera profesional.
retos que la persona enfrenta pa-
ra regresar a la zona del flujo. En
la prctica significa que el profe-
sional debe plantear un PLC que
lo conduzca a nuevos retos que
estn a la altura de su capacidad.
Si bien la idea del flujo es intui-
tiva, son pocos los jvenes pro-
fesionales que han encontrado el
trabajo de sus sueos. Es un error
craso buscar trabajo solo por ne-
cesidad econmica (porque de
qu otra manera vivo?). No hay
una edad correcta en la que se
deba encontrar el trabajo que a
uno le apasiona, pero en gene-
ral, tomando en cuenta las con-
secuencias que tiene el desarro-
llo de carrera y las oportunidades
que se asocian con la edad, lo
ideal sera que esta pasin se di-
lucide alrededor de los 30 aos.
En estos primeros aos se de-
be encontrar: el tipo de trabajo
que apasiona; completar la for-
macin o al menos; avanzar sig-
nificativamente con la formacin
acadmica que favorecer las
metas de carrera; y, dar los pri-
meros pasos en el sendero pro-
fesional en el que se desea cons-
truir la reputacin profesional.
Gua 3: completar la
formacin profesional
y acadmica
Hasta hace unos 25 aos tener
un ttulo profesional (de tercer ni-
vel) era suficiente para tener una
carrera profesional prometedora.
Gua 4: escoger las
compaas para las que
se quiere y no se quiere
trabajar
Se puede encontrar fcilmen-
te las mejores empresas pa-
ra trabajar en Ecuador. Algo
que las caracteriza es que ofre-
cen oportunidades de crecimien-
to y desarrollo, sin mencionar
la adopcin de mejores prcti-
Desde hace unos 12 aos se em-
pez a evidenciar que quienes te-
nan ttulos acadmicos de cuarto
nivel empezaban a tener la ven-
taja. Hoy nadie discute que un
ttulo acadmico de cuarto nivel
obtenido en una universidad re-
conocida por las instancias gu-
cas de trabajo y el excelente cli-
ma laboral. Si el profesional tie-
ne ofertas de trabajo, es buena
prctica indagar sobre la com-
paa. Hay casos de jvenes que
estando en empresas prestigio-
sas decidieron aceptar la oferta
de organizaciones menos cono-
cidas pero que los engancharon
con seuelos atractivos como el
nombre del cargo, los beneficios,
la capacitacin, etc.
bernamentales del caso, es una
necesidad imperiosa para una ca-
rrera profesional exitosa. No obs-
tante, la cuestin de fondo para
el profesional no es solo comple-
tar los estudios, sino realizarlos en
una especialidad que contribuya
con los planes de carrera.
En la mayora de casos no pa-
sa mucho tiempo y se da cuenta
que cambiarse de trabajo fue un
error. El profesional debe saber
que cuando participa en un pro-
ceso de seleccin no se trata so-
lo que la empresa est seleccio-
nando personal, sino de que l /
ella tambin est seleccionando
a la compaa y el candidato de-
be obtener informacin para de-
cidir si le conviene o no.
[pg. 37]
 Gua 5: vivir las etapas
de la carrera
Hay varias teoras sobre el desa-
rrollo de carrera. Una de las ms
conocidas es la de Donald Super
quien afirma que hay cinco eta-
pas en el desenvolvimiento de la
carrera profesional. Lo interesan-
te de esta teora es que las eta-
pas reflejaran a sus vez, los dis-
tintos momentos evolutivos del
auto-concepto individual. Vale
la pena considerar los principales
asertos de esta teora ya que ayu-
dan a formular metas realistas de
carrera y a determinar si la eta-
pa que se est viviendo, coincide
con las propuestas por Super. La
siguiente tabla resume las etapas
y sus definiciones:

Etapas Definicin
ESPECIAL

Crecimiento (5 14 aos) El adolescente adquiere conciencia de que en el futuro deber trabajar escogiendo algn oficio.
Se experimenta de forma activa y directa con diversas tareas y contextos. El individuo trata de identificar el sendero profesional
Exploracin (15 25 aos)
en el que incursionar.
Escogencia de un sendero, desarrollo de competencias, bsqueda de oportunidades de largo plazo, construccin de la reputacin y
Establecimiento (25 44)
la identidad profesional. Aseguramiento de necesidades bsicas, de seguridad y sociales gracias al trabajo.

Consolidacin (45 64) Bsqueda de status y de estabilidad de largo plazo. Evitar riesgos de carrera y delimitacin clara de la especialidad profesional.

A esta etapa se le llamaba declive pero en la actualidad se prefiere el trmino re-invencin, pues si bien la persona deja de
Re-invencin (65 + )
trabajar, ahora debe plantear metas diferentes usualmente de carcter personal.

Gua 6: construir vista de plan de carrera, no se el da de maana sea la que me

una red clave de
contactos laborales
En el trabajo se conocen per-
sonas muy variadas. Muchas de
ellas son cruciales para lograr los
objetivos del trabajo.
Sin embargo, desde el punto de
trata solamente de relacionarse
para llevar a cabo el trabajo, sino
de cultivar las relaciones con una
perspectiva de largo plazo.
Como dice el dicho popular, el
mundo da vueltas y uno nun-
ca sabe si aquella persona que
hoy es mi subordinado, tal vez
de trabajo. Las relaciones tam-
bin son importantes si se tiene
espritu emprendedor y la bs-
queda de socios y asociados ade-
cuados se convierte en una nece-
sidad. De esta manera efectiva y
asertada las relaciones de trabajo
sostienen los planes de carrera de
maneras insospechadas.

Gua 7: quieres ser
promovido?
Si se desea hacer una carrera ver-
tical es necesario primero traba-
jar en una compaa que ofrezca
dicha posibilidad y donde el car-
go que ocupa no sea un callejn
sin salida. Si bien las opciones de
crecimiento dependen de las ca-
ractersticas especficas del indivi-
duo y de cada una organizacin,
hay tres prcticas que favorecen
las opciones de crecimiento:
Definir las contribuciones que se
efectuarn: no se refiere a cumplir
con las tareas y lograr los objeti-
vos de trabajo. Las contribuciones
son aquellos resultados de tra-
bajo que van ms all de lo es-
perado o requerido por el cargo.
Solicitar la entrega de proble-
mas: hay tres opciones ante los
problemas de trabajo: evadirlos,
pasarlos a otra persona o rea,
o resolverlos porque no hay ms
opcin. Hay una cuarta opcin,
que consiste en tomar medidas
claras para prevenirlos y decir:
por favor cualquier problema de
trabajo que tengamos, psemelo
para resolverlo.
Cultivar una reputacin posi-
tiva: la reputacin es el concep-
to que los dems tienen de uno,
mientras que la identidad es el
auto-concepto. Se piensa que lo
importante es la identidad perso-
nal, pues lo que los dems pien-
sen de m, me trae sin cuidado.
Esta forma de pensar en el mbito
laboral es engaosa. Las personas
competentes cambiarn la ten-
dencia natural de su pensamiento,
centrando su inters en su reputa-
cin, antes que en su identidad.

[pg. 38]
 Gua 8: planificar la
carrera

La mejor manera de planificar la carrera es

mediante la formulacin de planes anuales y
quinquenales de metas de carrera. En los pri-
meros se detallan lo que se desea lograr en el
ao inmediato, mientras que los quinquena-
les son proyecciones de largo plazo que es-
bozan los hitos a lograr en la carrera. Como
todo plan, este debe ser actualizado y de-
be ser evaluado cuando cumpla su ciclo. En
cualquiera de los casos, el formato debe ser
prctico y sencillo. A continuacin una suge-
rencia de cmo debe lucir un plan personal
de carrera quinquenal:

Rango de Metas Estrategias

edad plazos
Seguir en cargo
actual, reforzar Involucrarse activamente en los
27 29 aos
competencias proyectos del rea.
tcnicas.
Realizar contribuciones anuales
30 32 aos Ser jefe del rea que vayan ms all de lo requerido
por el trabajo.

El plan de carrera es posiblemente una de

las mejores acciones para lograr la realiza-
cin profesional de manera proactiva y sis-
temtica. De todas formas, el plan debe es-
tar contextuado y jerarquizado dentro de las
prioridades de vida del individuo. Un plan de
carrera fracasa no solamente cuando no lo-
gra sus metas, sino principalmente cuando
genera desequilibrios entre las diversas esfe-
ras de la vida personal. Un buen plan debe
evitar cosas como:

La absorcin excesiva en el trabajo

El sacrificio de las relaciones personales.
El descuido de la familia.
El abandono de la actividad fsica.
La mala alimentacin.
El destierro de pasatiempos y aficiones.

Como reza el dicho popular: se debe trabajar

para vivir y no vivir para trabajar. Un buen
plan de carrera ayuda a concretar esta desa-
fiante meta.
 CASOS DE BUENA GESTIN

Para el desempeo de un colaborador es clave las

herramientas que la organizacin le brinde. Esto
mejora el rendimiento y productividad
por: Alicia de Trejo, Directora de Talento Humano, Corporacin Maresa
ESPECIAL

E conductas
la ruta del aprendizaje las
o comporta-
mientos deben ser la plataforma
sobre la cual se asiente la cons-
truccin de la carrera. Este ele-
mento es el pilar y demandar
un real esfuerzo. El profesio-
nal deber analizar cmo estn
sus actitudes de integridad y co-
herencia, su habilidad para rela-
cionarse con personas, su capa-
cidad para trabajar en grupo o
en equipo, su orientacin al lo-
gro, su autoconfianza y generar En el Desarrollo de Carrera
un sostenido aprendizaje.
es indispensable el aprendizaje
En relacin al conocimiento hay sostenido y constante.
que recordar que las personas
piensan en base a lo que cono-
cen. A medida que el conoci- La continuidad de la forma- Lectura de casos y desarrollo
miento se incremente, la calidad cin acadmica alcanzando el analtico de los mismos.
de pensamiento y de accin, se- tercer nivel que hoy es comn
r mejor. Asistencia a reuniones gerencia-
Una segunda carrera universi- les donde la intervencin con nive-
taria, afn con la actual. les superiores resulte aprendizaje.
En consecuencia en el Desarrollo
de Carrera es indispensable consi-
derar un esfuerzo constante y el Participacin en conversato-
Tener un mentor al cual se
aprendizaje sostenido para el desa- rios donde intervengan ejecuti-
lo reconozca como una gua de vos ms experimentados y tratan
rrollo de la inteligencia emocional
gran nivel en su profesion. temas de inters.
e intelectual. Entre los elementos
ms conocidos para el desarrollo
del conocimiento estn: Lectura de libros y artculos. Asistencia a foros y paneles.

[pg. 40]
 Cursos de actualizacin.
Investigacin sobre tendencias
empresariales de actualidad.
Pasantas para observacin de
mejores prcticas.
Con igual esmero el profesional
deber prepararse en uno de los
campos ms complejos de la ad-
ministracin que involucra el li-
derar, dirigir, y desarrollar co-
laboradores. No ser conveniente
que primero le llegue la asigna-
cin de gerenciar personas antes
de haberse preparado.
Los planes de capacitacin que ofrezca la empresa
deben planificarse anticipadamente y enfocados a
fortalecer los perfiles de los colaboradores.
Errar con sus supervisados tie-
ne un costo muy alto. Debe es-
tar preparado anticipadamente y
cuando sea nombrado supervisor,
hacer de su equipo gente exitosa,
contenta y comprometida.
As mismo, el aprendizaje tcni-
co debe estar acompaado por el
de gestin. El profesional debe
acompaar su desarrollo con un
excelente desempeo en el logro
de resultados. Esto le har ms
visible en la empresa y su cam-
po de accin y responsabilidad
se ir ampliando. Por ltimo, el
colaborador debe solicitar retroa-
limentacin para conocer cmo
est el avance de su desarrollo,
es una herramienta poderosa pa-
ra la mejora.
[pg. 42]
La empresa aportando
al desarrollo de
carrera
Las empresas deben tener estruc-
turados sistemas tcnicos que mi-
dan el perfil de los colaboradores
frente a los conocimientos, des-
trezas, habilidades y conductas re-
queridas por el cargo. Las brechas
deben considerarse objetivos de
desarrollo.
La inversin que la empresa de-
dique al desarrollo del personal
que usualmente es el presupues-
to destinado a capacitacin, de-
be ser bien utilizado y enfoca-
do fundamentalmente a aquellos
temas representados en las bre-
chas de medicin del perfil.
Es un error el desarrollar pla-
nes de capacitacin a partir de
los resultados de la evaluacin
del desempeo. Una preocupa-
cin fidedigna por el colabora-
dor significa trabajar anticipada-
mente porque su perfil se ajuste
en gran medida al requerido por
el cargo. As el desempeo ser Es una gran responsabilidad de
una consecuencia de sus conoci-
mientos, habilidades, destrezas y
comportamientos.
Cuando el perfil del colaborador
este sin brechas frente al cargo y
su desempeo sea muy bueno, se
deber buscar otra responsabili-
dad o asignaciones para aprove-
char de mejor manera el talento.
Tambin el desarrollo se puede
hacer comparando el estado del
perfil del colaborador frente al
requerido por los cargos que es-
tn en su ruta de carrera.
La empresa tiene que destinar
tiempo e inversin a capacitar as-
pectos tcnicos y con mayor rele-
vancia y dedicacin debe aportar
en la educacin de comporta-
mientos. La cultura corporativa
trabajada en una forma estruc-
turada y organizada para impul-
sar la mejora continua, el logro,
el alto enfoque al cliente es otra
fuente amplia de desarrollo.
El empoderamiento de la em-
presa hacia el Colaborador, la
apertura para sugerir cambios y
ejecutar acciones que ellos con-
sideren saludables para la com-
paa es otra forma de generar
reto para que alcance las metas
por su cuenta y desarrolle sus ha-
bilidades.
la empresa formar a los super-
visores y gerentes para que sean
buenos lderes y dediquen tiem-
po para conocer profundamente
a su equipo, aseguren su cono-
cimiento, den retroalimentacin
continua como fuente de apren-
dizaje, ofrezcan explicaciones
que enfoquen el origen de los temas, provean
herramientas que permitan el cumplimiento de
los objetivos y den espacio a la innovacin. El
rea de Talento Humano debe aportar a estos in-
dicadores estratgicos ofertando capacitacin y
educacin, para lograr los objetivos y mejorar la
productividad.

Heramientas que apartan al

desarrollo del colaborador
Impulsar el autoconocimiento, as como el co-
nocimiento profundo del colaborador por parte
de la institucin y del supervisor.

La medicin tcnica del perfil del colaborador

frente al cargo y el cierre de brechas.

El uso de herramientas y mtodos tcnicos pre-

dictores.

La asignacin de responsabilidades en base a

las fortalezas.

La retroalimentacin como un proceso sistemtico.

La formacin de back-ups para continuidad del

negocio.

Los planes de capacitacin y educacin dirigi-

dos a cerrar las brechas del Colaborador.

La asignacin de proyectos.

El reemplazo temporal de cargos de mayor res-

ponsabilidad.

Cursos y talleres tcnicos, de actualizacin y los

conductuales

Charlas de expertos y/o personalidades en la rama

El coaching y el mentoring

El desarrollo horizontal
 DOS CARRERAS QUE CRECIERON EN 20 AOS
Ser una corporacin con competencias de clase
mundial requiere de un esfuerzo y trabajo
sostenido desde el rea de Recursos Humanos.
por: Equipo Investigacin Ekos
ESPECIAL
Ly
a fidelidad, compromiso
estabilidad son valores
que permiten a las organizacio-
nes tener una cultura empresa-
rial positiva, que se evidencia en
un modelo de gestin de talen-
to humano con resultados palpa-
bles e influyentes. Una gran ta-
rea, que slo se puede alcanzar
con una sostenida cultura corpo-
rativa.
Grupo Difare suma 29 aos de
trabajo serio y se ha ganado un
merecido sitial en el mercado far-
macutico nacional; logro alcan-
zado gracias al compromiso y de-
sarrollo de sus colaboradores: un
equipo slido y comprometido.
Cada uno ha sido una pieza cla-
ve en la evolucin de la empresa.
En Difare existen casos especiales
de funcionarios que han crecido
a la par de la compaa. Personas
que comparten los mismos retos,
hacen propios los valores y visin
de negocio. A continuacin pre-
sentamos dos historias en las que
Difare influenci y cambi la vida
de sus colaboradores, contagin-
dolos de su filosofa y xito.
[pg. 44]
KLEBER ORTEGA
Jefe de Bodega y Despachos
Mi primer trabajo en Difare fue el
repartir las medicinas de una far-
macia a otra en mi pequea moto;
la distribuidora se haba creado
dos aos atrs por idea de la fami-
lia Cueva. Fueron aos duros reco-
rriendo esta gran ciudad, entre-
gando paquetes de forma rpida y
eficiente para ganar la fidelidad de
nuestros clientes.
Tena la expectativa de ocupar
posiciones de administracin, han
pasado 27 aos y he sido Chofer
de camiones de entrega, Controla-
dor en la Recepcin de la Merca-
JAIME FLORES
Jefe Nacional de Crdito y Cobranza
DIFARE se caracteriza por que
asume retos y cambios, siempre
busca avanzar de forma positiva.
Tengo 21 aos en la empresa; y
entre mis mayores logros est ser
parte de DIFARE: conocer toda
su trayectoria, profesionalizar mi
carrera y haber conocido aqu a mi
esposa. Soy qumico farmacuti-
co y puedo decir que la empresa
cambi mi vida. Ingres como ven-
dedor, las zonas que me tocaron
fueron la del centro y sur de Gua-
yaquil. A los 6 meses fui Supervisor
de Consumo, luego manej dis-
dera, Controlador Administrativo
en el rea de transporte, Jefe de
Almacenes e inventarios y, ahora,
Jefe de Bodegas y Despachos.
Estos logros no fueron consegui-
dos de la noche a la maana. Fu
capacitado constantemente, tuve
oportunidad de conocer tecnolo-
gas de otros pases, en definitiva,
me dieron oportunidades para
lograr mi desarrollo personal y
profesional. A los dueos y al gru-
po directivo se les tiene aprecio y
confianza, por su disciplina, gran
responsabilidad, generosidad,
visin y conocimiento del negocio.
Nosotros vemos a Grupo DIFARE
como una familia con valores, que
tiene planes de crecimiento y res-
ponsabilidad.
tribucin de productos, pas a la
supervisin de ventas y, al cumplir
10 aos, sub como Jefe de Crdito;
un ao despus me ascendieron y
ahora soy Jefe Nacional de Crdito
y Cobranza del grupo.
Lo que me gusta de la empresa son
las oportunidades de crecimiento,
los cambios que realiza para mejo-
ras. Se diferencia del resto de or-
ganizaciones por las oportunidades
que brinda a sus colaboradores en
todos los campos, por la innova-
cin que ha generado en el tiempo
y por la parte humana, somos una
gran familia.
 EL TRABAJO PERFECTO?

El trabajo perfecto es absolutamente relativo a las

expectativas de las personas; las empresas deben
brindar un ambiente de desarrollo y avance.
por: Tania Moscoso, Gerente Deloitte
ESPECIAL

tventas

Encontrar el lugar ideal para

trabajar es una necesidad
natural del ser humano.

L mano es evidente en todas

a lucha por el capital hu-
partes del mundo.
Aunque la naturaleza y la im-
portancia de las tendencias va-
ran de un pas a otro hay pun-
tos de coincidencia eminentes
que se destacan, por ejemplo: las
personas buscamos satisfacer por
principio, nuestro sentido de rea-
lizacin personal primero y pro-
fesional tambin, en consecuen-
cia queremos encontrar lugares
de trabajo que nos permitan cu-
brir esta necesidad natural del
ser humano. Todas las organiza-
ciones son, en esencia grupos de
personas que enfocan sus esfuer-
zos al cumplimiento de los obje-
tivos y metas de negocio, y este
sentido nos enfrentamos (inde-
pendientemente de las culturas,
lenguaje, tradiciones, demogra-
fa, etc.) al desafo de administrar
y solventar las dificultades pro-
pias de la interaccin personal.
Partiendo de esta primicia, en
respuesta a la pregunta sobre si
existe o no el trabajo perfecto?.

[pg. 46]

ESPECIAL
La respuesta es No. No hay una
nica solucin ni una receta pre-
determinada.
El trabajo perfecto es absoluta-
mente relativo a las expectativas
de las personas; es decir, encon-
trar el lugar ideal para trabajar
est sujeto a satisfacer en gran
medida estos espacios de reali-
zacin personal y profesional y
a encontrar en el desarrollo de
la carrera profesional oportuni-
dades para experimentar nuevas
formas de hacer las cosas que
permitan lograr cumplir estas
exigencias.
Sin embargo, una firma que no
cumpla con los aspectos mni-
mos requeridos para garantizar
la satisfaccin del personal, est
Comunicacin, liderazgo, responsabilidad,
clima laboral y salario son algunos factores que
determinan vincularse o no a una empresa.
[pg. 48]
alejada de ser considerada como
un lugar atractivo para trabajar.
De acuerdo a los estudios de cli-
ma y cultura organizacional hay
algunos factores que los colabo-
radores toman en consideracin
a la hora de evaluar las opciones
laborales que ofrece el mercado y
a la hora de tomar una decisin
respecto a desvincularse de una
compaa, estos factores son:
Comunicacin: que los cola-
boradores conozcan los objeti-
vos, las polticas generales y los
valores ticos que rigen la actua-
cin de la organizacin y lo que
significa un reto an ms impor-
tante, que los compartan y se
identifiquen con estos.
Esto se logra en gran medida si
existen mecanismos claros de co-
municacin directa, donde se in-
forme a la gente sobre aspectos
importantes que impactan en la
dinmica del negocio y la din-
mica de la empresa.
Liderazgo: que los colabora-
dores identifiquen lderes con
carcter. Si bien los lderes de-
ben tener algunas competencias
blandas o de comportamiento,
el factor carcter-honestidad, es
quiz la competencia ms impor-
tante para un verdadero lder.
A lo largo de la historia de los
grandes lderes mundiales que
han generado cambios espec-
taculares en las organizaciones
por las que han pasado ste es
el gran punto de coincidencia
que hace la diferencia, respecto
a quienes logran solo buenos re-
sultados.
La influencia de los lderes en las
organizaciones es un aspecto ab-
solutamente preponderante y de-
termina en gran medida el nivel
de satisfaccin de un empleado.
Naturaleza, responsabilidad y
expectativas del trabajo: que los
colaboradores, primero conozcan
con claridad sus funciones y sus
roles, que comprendan que nivel
de contribucin que realiza ca-
da uno desde su mbito de ges-
tin contribuye en mayor o me-
nor medida a la consecucin de
 las metas y objetivos generales.Es
vital que sientan que su aporte es
significativo en la medida que lo
haga bien, independientemente
de la posicin que ocupen, ms
an si se trata de cargos que tie-
nen equipos de trabajo a cargo.
La influencia de estas personas
en sus equipos tienen un efec-
ESPECIAL
to directamente proporcional de
efectividad que ejerce el jefe; es
decir, que si el jefe no es bueno,
los resultados se vern impacta-
dos en la misma direccin.
Ambiente de trabajo y cama-
radera: uno de los factores que
tiene incidencia en la efectividad
de los resultados de los emplea-
dos de una compaa es el clima
laboral, las organizaciones hacen
cada vez ms esfuerzos para ge-
nerar espacios de trabajo gratifi-
cantes y de camaradera.
Sin embargo, no todos lo logran.
[pg. 50]
La oportunidad de desarrollo
es otro factor crtico que un
profesional busca en su trabajo.
Por lo general esta tarea, se le
atribuye erradamente solo a los
departamentos de Recursos Hu-
manos; cuando la mayor influen-
cia en el nivel de satisfaccin de
un colaborador tiene como base
a los lderes, los jefes influyen de
manera significativa sobre la for-
ma de percibir el trabajo y el lu-
gar de trabajo de las personas.
Oportunidades de desarrollo:
la bsqueda de sentido de reali-
zacin es encontrar el equilibrio
entre lo que hago y la forma en
cmo me siento hacindolo.
Las posibilidades de desarrollo y
crecimiento que tenga una orga-
nizacin para ofrecer a sus cola-
boradores ser una oportunidad
para que la gente crezca inter-
namente, cada da se hacen ms
esfuerzos que evidencian que las
empresas se preocupan por gene-
rar estos espacios.
Los aspectos salariales: si bien
los temas salariales son impor-
tantes, por lo general los emplea-
dos toman en consideracin el
paquete salarial completo que le
ofrece una organizacin (facto-
res monetarios y no monetarios),
los beneficios adicionales como
(flexibilidad de tiempo, alimen-
tacin, salud y seguridad, etc.)
son temas valorados tambin a la
hora de orientar una decisin de vinculacin o
desvinculacin.

El aspecto salarial en contradiccin a lo que la

mayora de personas piensa, si bien es un factor
importante, no es el ms importante a la hora
de determinar la satisfaccin del personal, (la
explicacin es que cada uno maneja un presu-
puesto en relacin a los ingresos que recibe en
la medida que estos se incrementan, en nivel de
vida tambin y casi de inmediato este exceso se
incorpora en su nueva dinmica, por tanto, es-
te es un indicador de que el nivel de satisfac-
cin que genera el salario es momentneo y no
de largo aliento).

En Ecuador cada vez ms las empresas procu-

Ms empresas
se preocupan de
implementar beneficios
no monetarios.

ran implementar beneficios no monetarios de

bajo costo y alto impacto por ejemplo: horarios
de verano, das pico y placa, da de recreacin,
tiempos flexibles, etc.

Por otro lado, responder a las demandas del lu-

gar de trabajo, significa que las empresas deben
ofrecer mucho ms que una buena remunera-
cin. Los altos ndices de trabajadores descon-
tentos, cuesta millones de dlares en prdidas
de productividad.

Cuando un empleado se va de la empresa, s-

ta pierde de dos a tres veces el salario anual del
empleado en trminos de capital intelectual, re-
laciones con los clientes, productividad y expe-
riencia, adems de los costos asociados a realizar
un nuevo proceso. Tambin, los altos ndices de
rotacin implican una prdida de memoria insti-

ESPECIAL
No hay perfil malo, solo que
a veces un colaborador no se
ajusta a una necesidad puntual.
tucional, y esto significa un fac-
tor muy difcil de medir para las
empresas.
Los trabajos no son estticos. Las
empresas deben continuamente
entrenar y desarrollar a sus em-
pleados para mantener el paso
con la velocidad y la complejidad
de la innovacin y la tecnologa.
Esto implica, por ejemplo, que las
empresas deben ir desarrollan-
do y alineando sus estrategias de
flexibilidad laboral con las estra-
tegias base de su negocio, para
no perder de vista las fuentes de
talento adicionales que deman-
den de formas de administracin
diferentes a las tradicionales.
[pg. 52]
Un estudio que realiz
Deloitte este ao sobre las Ten-
dencias de Capital Humano evi-
dencia algunas estadsticas
importantes a considerar, parti-
cularmente porque sustenta su
anlisis en investigacin profun-
da realizada en 59 pases a ni-
vel global, con entrevistas a ms
de 1 300 profesionales Directivos
no solo del Area de Recursos Hu-
manos, revela un dato interesan-
te: vivimos en la era de los em-
prendedores los jvenes talentos
suean ante todo en ser los CEO
de sus propios proyectos (cambio
generacional).
Todo esto implica un esfuerzo
importante de las organizaciones
para desarrollar estrategias que
permitan atraer estos jvenes ta-
lentos.
Cuando un joven profesional
busca un lugar de trabajo para
desarrollar su carrera es impor-
tante que identifique algunos
aspectos de base partiendo des-
de sus intereses personales, es-
to porque existe una influencia
desde los factores ms esencia-
les como la educacin donde ca-
da uno (en la mayora de los ca-
sos) escoge su carrera profesional
en relacin a cunto esta satisfa-
ga (desde una perspectiva inicial)
sus preferencias.
El escogimiento de la ruta inicial
profesional es vital para de al-
guna manera garantizar el xito
de una persona en el desarrollo
de determinadas funciones, por
supuesto hay que aadir facto-
res externos y estmulos que van
orientado nuestro desarrollo, pe-
ro sin duda nada sale mejor que
lo que nos gusta hacer desde
nuestra naturaleza individual.
Por ello, se dice que no hay perfil
malo, sino que ste simplemente
no se ajusta a una determinada
necesidad puntual, cada ser hu-
mano es el resultado de muchos
factores en juego (la carga gen-
tica que marca el temperamento,
los estmulos e influencias exter-
nas, que determinan el carcter,
las condiciones y las dinmicas
del pas, del mercado, la educa-
cin, etc.) en conclusin la reco-
mendacin es que busquen hacer
lo que mejor saben hacer.
 GESTIN DEL TALENTO HUMANO EN ECUADOR

En el pas, la gestin de Talento Humano ha

venido fortaleciendo el rol de asesor para el
negocio en la toma de decisiones.
por: Asociacin de Gestin Humana del Ecuador
ESPECIAL

L gico de la gestin humana,

a evolucin del rol estrat-

constituye hoy en da el meca-

nismo que posibilita la transfor-
macin cultural en las organi-
zaciones. Cuando pensamos en
cambio cultural y transformacin
del capital humano en las orga-
nizaciones debemos relacionarlo
con el alineamiento de la gestin
a la estrategia del negocio y la
relacin empleador-empleado.

Esta relacin ha estado guiada

por recursos humanos en dis-
tintas etapas, siendo las prime-
ras transaccionales y operati-
vas exclusivamente, en las que
se incluan la administracin de
personal, las relaciones indus-
triales-sindicales, enfocadas a
Actualmente se promueven
asegurar el cumplimiento de las nuevas prcticas de formacin
normativas laborales y bienestar
laboral. Este aspecto requera de y aprendizaje.
grandes recursos y atencin prio-
ritaria por la conflictividad exis-
pa de atraccin, retencin y de- ticen atraccin y retencin de ta-
tente antes de la dcada de 1990.
sarrollo de talentos que entregue lentos de alto potencial.
a los colaboradores herramientas
A partir de all, surgen nuevos para el desarrollo de sus capaci- Actualmente la gestin humana
conceptos de liderazgo y ma- dades y habilidades, enfocados al
nagement con criterios de in- est enfocada en su sostenibili-
cumplimiento de objetivos de la dad asegurando la transferencia
clusin, participacin, recono-
organizacin, su misin y visin de conocimiento de la organiza-
cimiento, equipos de trabajo,
estratgica. cin a travs de diferentes pro-
identificacin de altos potencia-
les y herramientas para el desa- cesos de gestin e innovacin,
rrollo de personas, promoviendo En esta nueva etapa se pro- como elementos diferenciadores
cambios relevantes en las reas mueven prcticas de formacin, que agreguen valor. Esta evolu-
de recursos humanos que fueron aprendizaje y desarrollo, retribu- cin de la administracin de per-
trasladando su enfoque a la eta- cin y compromiso, que garan- sonal y relaciones industriales,

[pg. 54]
hacia la gestin estratgica de capital humano se
determina por el nivel de alineamiento con los re-
sultados del negocio y conocimiento del mismo,
transformndola en una funcin que busca aten-
der en forma equilibrada sus diferentes frentes de
accin, donde sus actividades se enfocan en apo-
yar al negocio, siendo su socio estratgico, sin
perder de vista la administracin de compensa-
ciones, relaciones laborales y beneficios, con apo-
yo de las nuevas tecnologas y servicios especia-
lizados.

Segn la encuesta salarial y tendencias en la ges-

tin humana de Human Capital, el rol de la ges-
tin humana del perodo 2011 se enfoca en es-
tratgico 38%, experto administrativo 33%, rea
de apoyo 49%, rea de lder 11% y agente de
cambio 25%. El rol futuro de la gestin, segn
la misma encuesta, se enfoca en estratgico 81%,
experto administrativo; 12%, rea de apoyo 12%,
rea de lder 20% y agente de cambio 21%.

De acuerdo al ltimo estudio Creating people

advantage realizado por la Boston Consulting
Group con el apoyo de la World Federation of
People Management Associations, WFPMA, de la
que forma para la Asociacin de Gestin Humana
de Ecuador ADGHE, a travs de la Federacin In-
teramericana de Asociaciones de Gestin Humana
FIDAGH, las tendencias globales de RR HH para
el perodo 2012-2014 se enfocan en el gerencia-
miento de talentos, mejorar e impulsar el desarro-
llo de liderazgo y planificacin estratgica de la
fuerza laboral.

La transformacin de la funcin de RR HH re-

definiendo su rol de gestor de desarrollo del ca-
pital humano, busca atender las necesidades de
las diferentes unidades de negocio y gerencias de
lnea, como aliados estratgicos y tambin a los
consultores expertos.

La cultura de alto desempeo atrae, retiene y

compromete a sus colaboradores, por ello la ges-
tin de personas es esencial para el xito de una
empresa, es la creadora de valor a travs de la
gente que contribuye a elevar los niveles de satis-
faccin laboral y productividad.
 La situacin de la
gestin humana en
Ecuador
Cules son los factores que
pueden frustrar a un colaborador
de acuerdo a sus expectativas la-
borales? Qu debe hacer la em-
presa? Qu debe hacer el cola-
borador?
ESPECIAL
especfico donde estn alineadas
expectativas de su cargo con el
entorno del empleado (jefe, com-
paeros, reas de interaccin). el desarrollo de talentos claves y
Rol del colaborador: Debe tener
mucha autogestin, comprender
las metas que le asignan y pe-
dir mucha informacin sobre sus
reas de interaccin para fortale-
negocio en la toma de decisiones
( ascensos, promociones, contra-
taciones), enfocndose ms en
planes de cobertura.
Uno de los cambios es la evolu-
cin del concepto de potencial
como se lo identifica? y cmo
lo evala? El potencial en la or-

De acuerdo con estudios, en-
cuestas e investigaciones la Aso-
ciacin de Gestin Humana del
Ecuador devel que la principal
frustracin dentro de las empre-
sas es: Falta de alineacin entre
Jefe colaborador -empresa.
Mirando hacia adelante, son tan-
cer su compromiso y ejecucin.
La nueva era de la
gestin de talento
humano
Desde hace varios aos en Ecua-
dor la era de la Gestin de Talen-
to Humano se ha venido forta-
leciendo el rol de asesor para el
ganizacin, tambin un cambio
de eje en cuanto a la responsa-
bilidad de desarrollo de carrera,
ya que su principal responsable
no es RR HH sino el jefe contra-
tante , es decir mayor empode-
ramiento como administrador de
su recurso humano, con mayor
enfoque en gua y direccin.

La falta de alineacin entre jefe, colaborador

y empresa es el principal inconveniente en la
gestin del talento humano en Ecuador.

to los colaboradores como em-

pleadores, deben colaborar al
mismo ritmo y tiempo en mejo-
rar esta situacin.

Rol de la empresa: Realizar un

proceso de seleccin adecuado
donde se explique con claridad
su rol y lo que se espera de un
ejecutivo o colaborador dentro
de su rea y en la organizacin,
as como hablar del desarrollo de
carrera y una propuesta de valor
de empleador clara donde la em-
presa destaque su marca como
empleador.

Adems, es importante realizar

proceso de on boarding general y

[pg. 56]
 EL TRABAJO: RGANO VITAL DE LA ECONOMA

Un anlisis completo de las condiciones del

mercado laboral y sus efectos sobre la realidad
socio-econmica ecuatoriana.
Por: Equipo de Investigacin Ekos
ESPECIAL

L po, se encuentra compues-

a economa, como un cuer-

to por diferentes rganos que al Un mercado laboral saludable

mantener un correcto funciona-
miento permite un crecimiento
sostenible en el tiempo; uno de
estos rganos que forma parte del
sistema econmico es el empleo.
Quiz el rgano ms importan-
te dentro de la economa por sus
efectos dinamizadores y propi-
ciadores de mejoras en las con-
diciones de vida, oportunidades
de emprendimiento, aumento en
el consumo de bienes y servicios,
entre otros.
dinamiza la realidad econmica
del pas.
El mercado laboral, requiere de
una normativa clara y de condi-
ciones adecuadas para un buen
funcionamiento, algo que en los
ltimos aos se evidencia, en el
caso ecuatoriano, sobre todo, por
la gestin realizada en trminos
de las garantas necesarias para
su desarrollo.
Mercado Laboral
ecuatoriano
Para comprender al mercado la-
boral, deben evaluarse algunos
de sus componentes, como es el
caso de la Poblacin en Edad de
Trabajar (PET), que para Ecuador
se encuentra en 12,5 millones, lo

[pg. 58]
 1 Principales indicadores del mercado laboral ecuatoriano
que representa el 84% del total
170% Principales indicadores del mercado laboral ecuatoriano
de la poblacin. 59,39%
60%
70%
50% 59,39%
Por otro lado, dentro de esta ca- 60%
40%
tegora existen desagregacio- 50% 39,22%
30%
nes en su composicin. Prime- 40%
20% 39,22%
ro, se considera a las personas 30%
10%
que se encuentran en condicio- 20% 3,87%
0%
nes de trabajar, conocidas como 10% dic-07 jun-08 dic-09 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13
Poblacin Econmicamente Acti- 0% Tasa ocupados plenos Tasa subempleo global Desempleo 3,87%
ESPECIAL

va (PEA), misma que a junio del dic-07 jun-08 dic-09 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13
Fuente: INEC / ENENDU junio 2013
2013 en Ecuador represent el Tasa ocupados plenos Tasa subempleo global Desempleo
57% de la PET, valor que rela- Fuente: INEC / ENENDU junio 2013
tivamente se mantiene constan-
te dentro del periodo de anlisis
2 Cifras de desempleo
(2007-2013). Esto significa un
total aproximado de 7,1 millones 14%
2 Cifras de desempleo
de personas para el ao 2013; es 12%
14% 11,17% 11,31% 11,64% 10,91%
decir, 5,7 miles de personas ms 10% 9,89% 10,03% 9,24%
que en el ao 2007. 12% 8,40%
8% 11,17% 8,30% 11,64%
11,31% 7,40% 10,91%
10% 7,90%
9,89% 7,00% 10,03%
6,70% 9,24%
5,6%
6% 8,40%
8% 8,30% 6,18%
6,46%
Dentro de la PEA consolidada, la 4% 7,90% 5,19%
7,40% 6,18%
7,00%
4,06% 3,87%
6,70% 5,6%
participacin por gnero iden- 6%
2% 6,46% 6,18% 6,18%
tifica a las mujeres para el ao 4% 5,19% 4,06% 3,87%
0%
2007 con una participacin de 2% dic-07 jun-08 dic-09 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13
40,36%; pero, para el ao 2013 0% Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Per)
sta aument a 40,57% (245 mil dic-07 jun-08 dic-09 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13
Ecuador Peru Colombia
mujeres adicionales) sobre el to- Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Per)

tal. De igual manera este aumen- Ecuador Peru Colombia

to ha sido acompaado por su 3 Cifras de subempleo global
ocupacin en la economa que 70%
para el ao 2013 correspondi al 3 Cifras de subempleo global 59,39%
60%
95,6% sobre el total de mujeres 70%
50% 43,52%
59,39%
pertenecientes a la PEA. 60%
40%
50% 43,52%
30%
40% 35,9%
Despus y de una manera des- 20%
agregada dentro de la PEA, se 30%
10% 35,9%
toma en cuenta a la poblacin 20%
0%
ocupada que para el caso ecua- 10% dic-07 jun-08 dic-09 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13
toriano asciende a 6,8 millones 0% Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Per)
dic-07 jun-08 dic-09 jun-10 jun-11 jun-12 jun-13
de habitantes en junio de 2013. Ecuador Peru Colombia
Dentro de la clasificacin de las Fuente: INEC (Ecuador); DANE (Colombia); INEI (Per)

personas consideradas como em- Ecuador Peru Colombia

pleadas, el 39,22% corresponde a
la categora de Ocupados plenos de4 3,87% evidenciando
Crecimiento real de losuna di- de pleo
ingresos se encuentran
las PYMES por sector relacionados
(2012)

(personas que trabajan mnimo la nmica con tendencia a la baja. a las acciones del sector pbli-
2500
4 Crecimiento real de los ingresos de las PYMES por sector (2012)
jornada legal y sus ingresos son co ecuatoriano. Como se puede
superiores al salario unificado); 2500
2000
apreciar en laNinguno
siguiente infogra-
lo que deja un menor nivel de En gran medida los resultados en fa, el incremento
Centroque tiene la po-
de alfabetizacin
desempleo para Junio del 2013 cuanto
2000 a la reduccin del desem- blacin ocupada Primaria
en el gobierno
1500 Ninguno
Educacin Bsica Educacin Bsica
Centro de alfabetizacin
Secundaria
Primaria
1500
1000 Educacin Media
Educacin Bsica
Superior no universitaria
Secundaria
Superior Universitaria
1000
500 Educacin Media
Post-grado
[pg. 60] Superior no universitaria
Superior Universitaria
500
0 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 Post-grado

0 2007 2008 2009 2010 2011 2012

Fuente: Servicio de Rentas Internas
2013Fuente: Servicio de Rentas Internas
 con contrato temporal, ocasio-
nal o eventual es de 275% des-
de el 2007 hasta el 2013; mien- El incremento de la poblacin
tras que por otro lado, el sector
privado tuvo un crecimiento de
ocupada en el gobierno desde el
133% para el mismo periodo de 2007 al 2013 es del 275%
tiempo. De las personas relacio-
nadas con el gobierno la mayora
tienen titulo en ciencias de edu-
cacin, mdicos y abogados. necesario contar con un personal tenido, integracin y la movi-
ESPECIAL

adecuadamente capacitado; por lidad social (CEPAL, educacin

Comparando con los resultados
obtenidos por Per y Colom-
bia se puede ver que en cuanto
a desempleo la tasa ecuatoriana
es la ms baja, ya que Per regis-
tra un valor de 5,6% y Colombia
9,24%. Por otro lado, en los lti-
mos siete aos la tendencia sobre
el nivel de subempleo global que
existe dentro de la economa pa-
ra cada uno de estos pases, ma-
neja una dinmica heterognea
en la que prevalecen altos nive-
les de subempleo. Las condicio-
nes de la poblacin ecuatoriana
en cuanto al subempleo, al igual
que sus pases vecinos, se han
mantenido parcialmente cons-
tantes en el tiempo; lo que no
quiere decir que se encuentre en
las mejores condiciones, ya que
el nivel es alto.
lo tanto, la eficiencia que tenga
cada uno de sus procesos depen-
der por una parte de la educa-
cin. En Ecuador, la poblacin
ocupada por nivel educativo (ao
ms alto que aprob) se concen-
tra en un 34% primaria y 30%
para secundaria. Por otro lado,
las personas ocupadas que repor-
tan haber culminado al menos la
instruccin superior representan
en su conjunto 22% sobre el to-
tal de ocupados.
Promover la posibilidad de ac-
ceder a instruccin acadmica o
capacitaciones para la poblacin
en general, tendr como efecto
un crecimiento econmico sos-
superior y desarrollo econmi-
co en Amrica Latina). De igual
manera, a medida que aumentan
los aos de instruccin; los in-
gresos, productividad y riqueza
cultural tienen mayor probabili-
dad de aumentar, ya que la rela-
cin que tiene con estas variables
es directa. Todos los efectos que
tienen el hecho de aumentar un
ao escolar en la poblacin, se-
gn la teora econmica, tienen
retornos positivos para la socie-
dad. Esto lleva a que siempre sea
una poltica de Estado la genera-
cin y sostenimiento del empleo.
Uno de los incentivos para el tra-
bajo es el ingreso, es por esto que

Segn la organizacin interna-

cional del trabajo, el efecto que
esto tiene sobre la economa na-
cional es la subutilizacin de la
capacidad productiva de la po-
blacin ocupada, lo cual no per-
mite que exista un crecimiento
sostenido de la economa en ge-
neral, ya que los negocios o em-
pleos son mecanismos de subsis-
tencia de la poblacin.

Empleo de calidad
Para conseguir resultados dentro
de los diferentes establecimien-
tos propiciadores de empleo es

[pg. 62]
 para el caso ecuatoriano el sala-
rio bsico unificado se encuentra
en USD 318, este valor fue es-
tablecido a finales del 2012 pa-
ra entrar en vigencia el primero
de enero del 2013. Por otro lado,
segn datos de la ENEMDU una
persona cuya instruccin mxi-
ma es primaria obtuvo para el
mes de junio del 2013 un ingreso
ESPECIAL
promedio de USD 294; por otro
lado, las personas con instruc-
cin superior universitaria tienen
USD 673 como ingreso promedio
y, finalmente quienes tienen post
grado USD 1 317.
Dentro de los ttulos universita-
rios existe heterogeneidad en los
ingresos, realidad que no respon-
de netamente a la carrera ya que
existen factores externos que lo
determinan. Segn resultados de
la ENEMDU los ttulos que regis-
tran en promedio mayores rdi-
tos econmicos son Ingeniera en
Geologa Ambiental; seguida por
doctor en Psicologa Industrial y
licenciatura en Docencia Tcnica.
Empleo por sectores
Los sectores que cuentan con
mayor cantidad de trabajado-
res en Ecuador, de acuerdo a los
datos de la Superintendencia de
Compaas (SC) se encuentran
concentrados en actividades pri-
marias o servicios. En dicha in-
formacin existen 20 actividades
econmicas con una desagrega-
cin en 259 sub categoras; en la
cual se reporta un total de 500
mil personas aproximadamente.
Dentro de las categoras ms re-
presentativas por la cantidad de
personas ocupadas. La distribu-
cin del total se encuentra repre-
senta por el 9,55% en la catego-
ra de seguridad privada; seguida
[pg. 64]
Personas con instruccin
superior universitaria tienen
USD 673 como ingreso promedio
por cultivo de plantas no pe-
rennes (5,23%), construccin de
edificios residenciales (4,73%) y
construccin de carreteras y au-
topistas (4,28%). Estos sectores
evidencian la realidad econmi-
ca del Ecuador en la actualidad.
Si consideramos el hecho de que
no son los sectores que en pro-
medio perciben los ingresos ms
altos, detectamos entonces un
problema. Como se ha mencio-
nado, los ingresos promedios
de estos sectores no se encuen-
tra en las mejores condiciones;
segn la ENEMDU, la rama a la
que correspondera la seguridad
privada tiene como ingreso pro-
medio USD 390, agricultura tie-
ne USD 263 y construccin,
Personal ocupado por actividad econmica
Construccin de
edificios residenciales
Personal ocupado
2012
23 658
Cultivo de otras
plantas no perennes
Personal ocupado
2012
26 187
USD 388. Por otro lado, los sec-
tores que reportan mayores in-
gresos a junio del 2013 son los
relacionados con las actividades
de organizaciones extraterrito-
riales; administracin pblica;
explotacin de minas y canteras;
evidenciando entonces la reali-
dad de la economa nacional.
El hecho de que existan sectores
con ingresos promedio menores
al salario mnimo es debido a que
para el clculo se tom el ingreso
lquido que recibieron en el mes
de Junio del 2013; otra razn es
el salario referencial para cada
uno de los sectores ya que son
diferentes, estos son establecidos
por acuerdo ministerial bajo pre-
vio anlisis tcnico.
Actividades de
seguridad privada
Personal ocupado
2012
47 818
Fuente: Superintendencia de Compaas
 COMPOSICIN DE LA PEA POR SEXO

Composicin de la PEA por sexo

PEA PEA

2007 2013 Acceso a seguro social de la

poblacin ocupada
59,64% 59,53%
ESPECIAL

OCUPADOS
32,94%
OCUPADOS

96,1% 96,5% IESS, seguro general

2007 2013
7,50%
40,36% 40,57% IESS, seguro campesino
OCUPADOS OCUPADOS

93,3% 95,6%
Fuente: INEC / ENENDU junio 2013

POBLACIN OCUPADA POR SECTOR DE CONTRATO

2007 2013
SOBRE OCUPADOS SOBRE OCUPADOS
Empleado de gobierno 7,40% 8,65%
Empleado privado 29,03% 28,85%
Empleado terciarizado 1,07% 0,51%
Jornalero o pen 12,28% 10,79%
Empleado Domstico 3,29% 2,55%

Contrato temporal, Contrato temporal,

ocasional o eventual ocasional o eventual
15,22% 15,22%

Contrato permanente / Contrato permanente /

indefinido indefinido
15,22% 15,22%

Contrato permanente / Contrato permanente /

indefinido indefinido
15,22% 15,22%

Por jornal Por jornal

15,22% 15,22%

Por obra, a destajo Por obra, a destajo

15,22% 15,22%

Fuente: INEC / ENENDU junio 2013

[pg. 66]
 Composicin de la PEA por sexo

1,07% 4,80%
0,81%
19,57%
Ninguno
Centro de alfabetizacin
Primaria
1,02% 33,79% Educacin Bsica
Secundaria
4,08%
Educacin Media
Superior no universitaria
Superior Universitaria
Post-grado

29,62%
5,25% Fuente: INEC / ENENDU junio 2013
 GRAN LUGAR PARA TRABAJAR

Los colaboradores asignan una categora de

gran empleador cuando la empresa fomenta
relaciones de confianza y de camaradera.
por: Great Place to Work Institute
ESPECIAL

Hoy las organizaciones trabajan

por fortalecer su capacidad de
grandes empleadores.

M
arca Empleador (Emplo-
yer Branding) es un con-
cepto bastante nuevo. La pri-
mera vez que se habl de l fue
en 2003, cuando The Econo-
mist public una investigacin
que evidenciaba tres cambios es-
tructurales en el mercado labo-
ral: el primero, envejecimiento de
la poblacin en Europa y esca-
ses de mano de obra calificada;
la segunda, fenmenos como la
tercerizacin y la relocalizacin
estaban aumentando las cargas
y las horas de trabajo y condu-
can a los colaboradores a dispo-
ner de tiempo antes personal, y, a
su vez, las personas estaban exi-
giendo ms de su relacin labo-
ral que simplemente compensa-
cin (Tattanelli de 2006).
En tercer lugar, como consecuen-
cia de la optimizacin de proce-
sos y de la subcontratacin de
aquellos con menor valor agre-
gado, el xito corporativo qued

[pg. 68]
a cargo de unos pocos talentos claves. Estos cam-
bios dieron un nuevo reto a la funcin de recursos
humanos, la de sobresalir para asegurar la estrate-
gia organizacional. La investigacin encontr que
la construccin de una marca empleadora convin-
cente pareca ser la salida para dicho reto.

10 aos despus de aquella publicacin, se podra

decir que las organizaciones han caminado en el
fortalecimiento de su capacidad como empleadores,
y se podra decir que existe un consenso alrededor
de la escases de talento. El origen de tal falencia
ha tenido mltiples explicaciones y abordajes, des-
de la inversin social de las naciones, calidad de la
educacin y de las experiencias de aprendizaje y el
desarrollo afectivo alcanzado, hasta las caracters-
ticas de la personalidad.

A finales de los aos 60s, Peter Drucker anunci

la llegada de una nueva era, la del conocimien-
to, en la cual, la transformacin no se producira
en las mquinas y el capital no podra garantizar
la supervivencia de las compaas en el mercado.
Las ideas, el conocimiento, la creatividad, la inno-
vacin, localizadas en alguna parte de la cabeza y
del corazn de las personas se constituyen en los
activos de este momento reciente de la historia.
La preocupacin de la Humanidad por la genera-
cin de valor en esta nueva era ha estado acom-
paada por la lucha contra el desempleo y, en ese
escenario, la generacin de puestos de trabajo se
convierte en un objetivo de la agenda de los go-
biernos de pases tanto desarrollados como los del
segundo y tercer mundo.

En este empeo, siete de los 10 empleadores ms

grandes del mundo son administrados por enti-
dades estatales. Los ms grandes empleadores no
estn en sectores como el comercio, la industria,
los servicios, como se pensara, sino en el mbito
militar. El Departamento de defensa de Estados
Unidos con 3,2 millones de colaboradores (con-
tando personal civil) es considerado el mayor em-
pleador del mundo, seguido de las Fuerzas Arma-
das de China que tiene vinculados a 2,3 millones
de colaboradores (referidos nicamente al ejercicio
militar), segn recientes datos de The Economist.

Empresas como Wal-Mart, McDonalds, China Na-

tional Petroleum Corporation (CNPC), Adecco, en-
 TASA DE ROTACIN VOLUNTARIA DE LAS 100 MEJORES EMPRESAS POR INDUSTRIA

Cuidado Mdico 6,2%

16,2% Las Mejores Empresas
Produccin y Manufactura 6,8% tienen hasta un
10,6%
50% menos de rotacin
Informacin y Tecnologa 7,1% voluntaria
15,5%
Construccin 7,4%
16,3%
Servicios Financieros y Seguros 9,5%
12,0%
ESPECIAL

Servicios Profesionales 10,1%

26,1%
Hospitalidad 17,1%
37,2%
Venta al Por Menor 21,2%
26,7%
0,0% 5,0% 10,0% 15,0% 20,0% 25,0% 30,0% 35,0% 40,0%

100 Mejores (%) Porcentaje de la Industria (%)

Fuente: GPTW

Una organizacin es un gran empleador cuando

cuida su talento humano y lo proyecta como el
activo ms importante.

tre otras, son reconocidas como
empleadores a gran escala.
Atraer a los mejores
Para que las compaas sean vi-
sibles y atractivas en el merca-
do laboral han aplicado distintas
tcnicas de marketing, para per-
cibidas como poseedoras de mar-
cas ganadoras, que logran sus
objetivos, tienen una parte im-
portante de la tajada del mer-
cado, presencia nacional e in-
ternacional que son asociadas
implcitamente a la promesa de
bienestar para los prospectos de
colaboradores.
As, en los ltimos aos han pro-
liferado indicadores y listados de
las empresas, de acuerdo con di-
ferentes criterios, todos con al-
guna influencia en la opinin y
en el posicionamiento de la mar-
ca empleador. Las redes sociales
han permitido la interaccin y la
obtencin de una realimentacin
en tiempo real de la comuni-
dad de seguidores acerca de sus
eventos, lanzamientos y ofertas.
Aumentar la prediccin
del desempeo futuro
Despus de que cuentan con
candidatos, las compaas han
visto la necesidad de perfeccio-
nar las tcnicas para predecir la
calidad de su desempeo, a tra-
vs de la sofisticacin del proceso
de seleccin, desarrollo de mode-
los de competencias y el aprove-
chamiento del diseo de pruebas
psicolgicas, etc., de carcter es-
pecfico que minimicen los ries-
gos de contrataciones fallidas.
Retencin del talento
Una vez hechos los esfuerzos de
atraccin, seleccin y contrata-
cin, el desafo consiste en dis-
minuir la rotacin indeseable.
En ese campo, son protagonis-
tas las polticas y prcticas fren-
te a las personas y la gestin del
ambiente laboral, en cuya inves-
tigacin y desarrollo Great Place
to Work (GPTW) tiene una gran
experiencia.
El resultado de una investigacin
realizada por GPTW en 2010, evi-
dencia que los mejores lugares
para trabajar pueden disminuir la
rotacin y el ausentismo.

[pg. 70]
 SATISFACCIN
La satisfaccin laboral, una herramienta para
mejorar la productividad.
Por: Equipo de investigacin Ekos.
E mo parte del proceso pro-
l trato al ser humano co-
ESPECIAL
ductivo no es el mismo que hace
40 aos, con un mercado laboral
diferente y en constante evolu-
cin por los derechos de los tra-
bajadores; concibe a las personas
como el engranaje esencial para
obtener resultados deseados de
manera estratgica.
Locke defini a la satisfaccin la-
boral en 1976 como un estado
emocional positivo o placente-
ro de la percepcin subjetiva de
La satisfaccin laboral se
obtiene a travs del equilibrio
entre lo personal e institucional.
las experiencias laborales del su-
jeto, entonces se debe entender
como aquella que comprende el
bienestar del sujeto en una am-
plia multiplicidad de variables.
Existen dos espacios que englo-
ban a este grupo de variables; el
primero, de aspectos personales y
el segundo sobre circunstancias
de trabajo.
Con la satisfaccin laboral conse-
guida a travs del equilibrio entre
los espacios mencionados, se ob-
tiene mayor rendimiento y mejo-
res resultados gracias a trabaja-
[pg. 72]
dores motivados convencidos de
poder conseguir los objetivos. Es-
te bienestar proporciona aspiracio-
nes dentro y fuera de sus funcio-
nes, ambicin por el crecimiento
comn y mejor planificacin.
Analizando los resultados de la
ENEMDU de Junio de 2013, los
porcentajes ms altos de perso-
nas contentas con su trabajo co-
rresponden a ocupados plenos
y no clasificados, los cuales tie-
nen 83% y 88%, sobre sus to-
tales respectivamente; no obstan-
te el menor porcentaje causado
por alguna razn de deterioro en
la satisfaccin corresponde a su-
bempleados con 68%. En Ecua-
dor los subempleados represen-
tan el 59,4% del total de personas
ocupadas, por lo que una baja sa-
tisfaccin afecta de cierta manera
al rendimiento econmico.
Dentro de todas las opciones
propuestas por la ENEMDU pa-
ra evaluar el motivo del descon-
tento, se observa que para el ca-
so de los subempleados, el no
tener estabilidad (63,28%) y las
Pocas posibilidades de progreso
88%
No tener estabilidad
84%
Las actividades que realiza
29,1%
Fuente: INEC / ENENDU junio 2013
pocas posibilidades de progre-
so (78,53%) son los que ms in-
fluyen. Con estas condiciones los
la percepcin sobre la inversin,
consumo programado, planifica-
cin de vida, incentivos educa-
tivos, innovacin y emprendi-
miento; se ven afectados, por lo
que se reduce la productividad
nacional y el rendimiento de la
economa en su conjunto.
Entonces, se debe garantizar un
ambiente empresarial de con-
fianza para aumentar la inversin
y por consiguiente las plazas de
empleo. De esta manera, se ob-
tendr un cambio paulatino en la
composicin laboral ecuatoriana,
mejorando de esta manera su ca-
lidad y productividad.
 EL PESO DEL COMPROMISO

El liderazgo en una empresa devendr en

ejecutivos con un engagement slido y con
mejores remuneraciones.
por: Daniella Andretta de Thorin, Office Manager / Senior Associate, KornFerryInternacional / www.kornferry.com
ESPECIAL

ra lograr altos niveles de

Cul sera la frmula pa-

compromiso en los ejecutivos?

Despus de todo, eso es exacta-
mente lo que las compaas re-
queriran y desearan: lderes que
vayan ms all y por encima de
lo esperado, que maximicen el
desempeo de la organizacin y
que permanezcan con ellos por
largos periodos.

Individuos con una mezcla de

caractersticas especficas, em-
pata, estilo de liderazgo social,
tolerancia a la ambigedad y un
alto nivel de agilidad de aprendi-
zaje, sern cinco veces ms com-
prometidos que otros ejecutivos
de la misma organizacin; este
enunciado no es mera coinciden- Las compaas requieren
cia, pero tambin es posible que lderes que vayan ms all,
sean tres veces mejor remunera-
dos econmicamente que otros. que maximicen su desempeo.
Las hojas de vida tradicionalmen- ganizacin a aquel con el que tudios llevados a cabo por Korn
te utilizadas con informacin re-
desearan trabajar o al que de- Ferry Internacional han demos-
lacionada a la educacin, cursos,
searan contratar? Para ayudar a trado que el uso de estas medi-
trayectoria profesional e incluso
responder esta pregunta psiclo- das puede diferenciar a los lde-
con caractersticas, as como las
entrevistas uno a uno, no son su- gos organizacionales han desa- res dinmicos y de alto impacto
ficientes para identificar si la per- rrollado medidas del perfil blan- dentro de un grupo de candida-
sona ser altamente comprome- do estas incluyen facetas como tos slidamente calificados.
tida con la organizacin, esto es personalidad, comportamien-
una preocupacin de alto riesgo to social, estructura emocional, El compromiso o engagement
al momento de contratar a un adaptabilidad y el enfoque a la demuestra el grado en que los
ejecutivo de alto nivel. resolucin de conflictos. profesionales estn satisfechos y
emocionalmente involucrados en
Cmo debera escoger una or- Por muchas dcadas, varios es- sus trabajos o asignaciones, sien-

[pg. 74]
 do esto lo que les permitir defi-
nir si invertirn un esfuerzo adi-
cional que marque una diferencia
en su organizacin. Sabiendo lo
crucial que esto es para el rendi-
miento individual y para el de la
organizacin, sera til que estas
cuenten con mtodos que per-
mitan medir el ajuste de los
perfiles blandos, lo cual podra
ESPECIAL
predecir cules empleados o can-
didatos estaran inclinados a ser
altamente comprometidos.
Korn/Ferry Internacional se dedi-
c, a principios de ao, a revisar
las herramientas que miden el ni-
vel de compromiso de los ejecu-
tivos en una muestra de ms de
Las empresas deben pensar en la propuesta de
valor que brindarn al mercado, para asegurar
que sus colaboradores tengan el norte claro.
952 en EE UU, Inglaterra, Aus-
tralia y Canad. El estudio arroj
resultados estadsticos significa-
tivos: profesionales de direccin
con resultados altos en agilidad
de aprendizaje y empata, as co-
mo con un estilo de liderazgo so-
cial y alta tolerancia a la ambi-
gedad tenan cinco veces ms
probabilidad de estar comprome-
tidos con sus trabajos en relacin
a otros candidatos. Adems, los
de mayor puntaje en estas me-
diciones tuvieron tres veces ms
probabilidades de estar dentro
del grupo de los ejecutivos mejor
pagados de la muestra.
Por otro lado, ejecutivos con ba-
jo nivel de compromiso, han for-
mado un grupo que denota una
[pg. 76]
epidemia global con conse-
cuencias de alto impacto. Un es-
tudio reciente de Gallup encon-
tr que ms del 70% de la fuerza
laboral en EE UU sufre de un ba-
jo compromiso laboral profe-
sional lo que ha resultado en pr-
didas en productividad de ms de
USD 300 billones (segn artculo
de James Lewis Ph.D.)
Entonces la pregunta sera, c-
mo estos atributos afectan el
compromiso? Agilidad de apren-
dizaje se refiere a la capacidad
de un individuo para producir y
buscar nuevos retos, adaptabili-
dad, flexibilidad cognitiva, recur-
sividad y manejo de relaciones.
Individuos con un alto nivel de
Agilidad de aprendizaje tienden a
tener puntajes altos en auto co-
nocimiento, y ponen un gran va-
lor adicional a sus experiencias
con el fin de aprovechar al mxi-
mo los conocimientos adquiridos
en nuevas situaciones.
Altos niveles de empata y estilo
de liderazgo social, implica que
los ejecutivos en la alta direccin
tienen fuertes habilidades de co-
municacin y han forjado estre-
chas relaciones con compaeros
de trabajo y reportes directos,
tambin son altamente compro-
metidos y colaboradores. Tole-
rancia a la ambigedad sugiere
una flexibilidad personal que los
mantiene ecunimes y efectivos
en sus roles, an cuando el cli-
ma de los negocios en general se
vuelva ms voltil. .
As como se identifican compe-
tencias en los ejecutivos que ge-
neren altos grados de compromi-
so, las organizaciones tambin
desarrollan el EVP, Employee Va-
lue Preposition o Propuesta de
Empleabilidad denotan que la
organizacin desarrolla una per-
sonalidad y se preocupa porque
la misma sea una propuesta de
valor para el mercado laboral.
Si la propuesta de valor que tie-
ne la organizacin est en lnea
contraria a las intenciones de la
manera de trabajar de un eje-
cutivo, esta propuesta de valor
cumplir el efecto de repeler al
talento, o caso contrario, si es-
t alineada a lo que el ejecutivo
busca, ser un incentivo, ser un
atrayente.
La invitacin viene entonces
tambin para que las organiza-
ciones piensen en la propuesta
de valor que brindarn al merca-
do laboral, alienada con sus com-
petencias organizacionales ma-
cro, para asegurarse que cuando
incorporen a un nuevo ejecutivo
tenga claridad sobre este detalle,
que ser determinante a la hora
de dar resultados y provecho en
las dos vas.
 ASEVIG CA. LTDA. - LIDERMAN
H presarial un estilo de vida
acer de una cultura em-

y el propsito para crecer y ser

un buen empleador; el que se
preocupa y escucha a su colabo-
rador y su familia ha sido la pro-
puesta de Asevig (Liderman) una
compaa de vigilancia priva-
da presente en Ecuador hace 11
ESPECIAL

aos. Su negocio gira en torno

al sector de la seguridad privada
con servicios de proteccin fsica,
seguridad electrnica y custodia
de mercaderas. Hoy tienen ope-
raciones en todo el pas.

Desde el ao 2006 son partcipes

de la cultura Liderman originaria
del Per, una cultura que refuerza
la atencin hacia la persona y est
enfocada en la gestin del talen-
to humano. Da a da se apegan
a una filosofa de trabajo en la
que los colaboradores son aten- Un promedio de 1 500 Liderman velan
didos por sus jefes, en la que no
existe barreras de comunicacin y
por la seguridad de los ecuatorianos
promueven un ambiente laboral con honestidad y vocacin de servicio.
de confianza y camaradera.

CULTURA LIDERMAN

Misin Visin Sentido de Propsito

Brindar un servicio especializado, priori-
zando la calidad, cuidado del medio am-
biente, proteccin de la vida y salud; para
superar las necesidades conocidas y no
descubiertas an, de nuestros clientes.
Recibir de los clientes la Buscar que todo lo que hagamos o
delegacin de los asuntos de seguridad y digamos, sea para hacer feliz al otro!!.
administrarlos con mxima eficiencia.
Nuestros valores: Honestidad, Solida-
ridad, Vocacin de Servicio, Creatividad
e Innovacin, Comunicacin, Trabajo en
Equipo y Sentido del Humor.

[pg. 78]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Personal ndice de Rotacin www.liderman.com.ec
1600 1500 20% 18%
18%
1400 16%
1200
1000 880
14%
12%
Direccin matriz:
800 700 10%
600 503 8% Cdla. La FAE Mz.33 Villa 12 (Guayaquil).
6%
400 4%
200 2% 1% 1%
2%
0 0%
2010 2011 2012 2013 2005 2011 2012 2013

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Cultura de reconocimiento Anita Velez

AUDITORA DE PROCESOS
Trabajar por el cumplimiento de los principios fundamentales Desde hace 10 aos trabajo para la empre-
y los valores que rige a la empresa, es reconocido y motiva a los sa y es gratificante ser parte de ella y saber
colaboradores a seguir ejerciendo su trabajo de manera ptima que cada da innovamos para generar me-
y responsable. Por esta razn la empresa trabaja en relacin a jores oportunidades de empleo. La cultura
las prcticas de Gestin de Talento Humano (GTH) y reconoce de reconocimiento ha sido parte de nuestra
al colaborador en base a cinco pilares clave: respeto, orgullo, evolucin y consolidacin de la cultura or-
camaradera, credibilidad e imparcialidad. ganizacional al saber reconocer los aciertos
y las buenas acciones de los colaboradores.

Comunicacin Edison Vera

SUBGERENTE DE OPERACIONES
Como organizacin creemos que debe haber una amplia posi- Me siento orgulloso de trabajar en esta
bilidad de que la gente sienta la facilidad de comunicarse con empresa, que est enfocada a su empleado.
su empresa. Uno de los canales para validar esta accin es el Cuando la gente tiene alguna necesidad
Facebook interno, que cuenta con ms de 11 000 fans (85 % los directivos siempre estn prestos a ayu-
son sus colaboradores) cuya finalidad es promover una actua- darlos y la comunicacin es vital para que
cin transparente de la empresa hacia sus trabajadores, y que se cumpla lo expuesto. Constantemente la
ellos pueden expresar, valorar o compartir sugerencias siempre Gerencia visita las unidades de servicio y
motivados por la cultura Liderman. Adems, est La hora Li- recibe comentarios de los Liderman a travs
derman un programa radial por la web realizado todos los do- de un chat interno.
mingos que une a los Liderman de Ecuador y Per para com-
partir experiencias.
Harry Flores
GESTIN DE TALENTO HUMANO
Una de nuestras fortalezas y que ha hecho
Sentido de pertenencia que sea continuo el sentido de pertenencia
es la lidermana: ama-trata, ama-crece y
Para Asevig es primordial generar un compromiso de sus cola- ama-paga; el primer fundamento est en-
boradores hacia la empresa. Para ello, una de sus estrategias es focado en el trato al personal y la preocu-
brindar cursos de induccin y capacitaciones para que los nue- pacin de que l se sienta estable y tenga
vos Liderman el gestor de la empresa- reciba las pautas y las confianza; el segundo habla sobre su creci-
bases necesarias para desarrollar su trabajo. Por esto y ms se miento profesional dentro de la compaa y
genera un sentido de pertenencia, el colaborador se siente par- el tercer fundamento es el compromiso de
te del grupo y de tener poca credibilidad de trabajos anterio- la empresa hacia el colaborador de pagar
res pasa a tener mucha confianza de sus nuevos empleadores. anticipadamente los sueldos y todos los
beneficios de ley.

[pg. 79]
 Banco Bolivariano
D cre Banco Bolivariano, su
esde 1980, ao en que se

principal orientacin ha sido brin-

dar servicios financieros con ca-
lidad, diseados para satisfacer
las necesidades de sus clien-
tes. Adems, ha mantenido un
equilibrio entre la Responsabilidad
Social y el crecimiento econmico
ESPECIAL

para el desarrollo de la nacin.

Banco Bolivariano ha sido considera-

do como una de las mejores empresas
para trabajar en Amrica Latina, se-
gn el instituto Great Place to Work.
Muestra de ello es el reconocimiento
otorgado por la gestin de su capi-
tal humano, al estar 100 % compro-
metidos con el bienestar de su gente
y con la comunidad. Adems, obtuvo
la certificacin Carbono Neutro otor-
gada por la Universidad Earth, siendo
la primera entidad financiera del pas
Banco Bolivariano: un lugar para
en obtenerla, producto de sus cam- crecer, aprender y desarrollarse
paas ecolgicas, que garantizan un personal y profesionalmente.
buen ambiente laboral.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Valores

El Banco Bolivariano constituye una
organizacin privada ecuatoriana de al-
cance nacional dedicada a la prestacin
de servicios financieros que responden
a las necesidades de nuestros clientes
personales y corporativos con calidad y
eficiencia.
Mantener al Banco Bolivariano como una Integridad.
de las instituciones financieras ms im-
portantes del Ecuador, conservando una Profesionalismo y productividad.
ptima situacin financiera y la excelen-
Orientacin al servicio.
cia en el servicio de nuestro personal, con
rapidez de respuesta y creando nuevos Proactividad.
productos a la medida de las necesidades
de cada segmento de clientes. Trabajo en equipo y apertura al cambio.

[pg. 80]

DEMOGRAFA
Composicin por Gnero
4%
55%
45%
75%
Femenino Masculino
El Banco Bolivariano es un Banco
con visin, y por eso se identifica
como una Institucin que no so-
lo fija metas en el presente, sino
que tambin construye cimientos
slidos para el futuro, siendo la
base y el motor ms importan-
te las personas que conforman la
Institucin.
Cuenta con un excelente clima
organizacional que se fomenta
con prcticas sencillas como: la
accesibilidad a todos los niveles,
el reconocimiento por el trabajo
desarrollado, el respeto y el com-
paerismo.
Escolaridad
21%
Secundaria
Universidad
Postgrado
Dentro de la organizacin se es-
tablece un trato cercano entre
gerentes y colaboradores, con
una participacin activa moti-
vando el intercambio de ideas
para mejoramiento continuo e
innovacin de la oferta de valor
para garantizar la satisfaccin de
sus clientes, valorando el trabajo
bien hecho incentivando el com-
promiso con los objetivos como
un solo equipo donde todos tie-
nen puesta la camiseta.
La orientacin al servicio ha si-
do una de las caractersticas ms
destacadas del banco, que ha
obtenido uno de los primeros
Informacin:
Sitio Web:
www.bolivariano.com
Direccin matriz:
Direccin matriz (Guayaquil): Junn
200 y Panam
Pgina para oportunidades laborales:
http: / /bolivariano.bumeran.com.ec.
Antigedad en la empresa
71%
1200
800
400 14%
10%
5%
0
0-5 6 - 10 11 - 20 21 - 33
puestos en el ndice Nacional de
Satisfaccin al Cliente.
El Banco Bolivariano se caracteri-
za por promover una innovacin
constante en sus productos y ca-
nales, con desarrollo tecnolgico
los 365 das del ao, validando la
retroalimentacin con sus clien-
tes como motor de accin y de
funcionamiento.
A fin de conocer si la Institucin
llena sus expectativas, se reali-
zan mediciones permanentes pa-
ra mejorar da a da sus productos
y servicios con la mejor calidad.
[pg. 81]
 ATRIBUTOS Y TESTIMONIOS
Oportunidad de crecimiento
La gente en Banco Bolivariano tiene la posibilidad de participar
en los procesos de seleccin interna para cubrir cargos vacan-
tes en la organizacin, fomentando el desarrollo personal y
profesional a travs de los aos, afianzando el sentido de per-
tenencia y compromiso. Oportunidad es sinnimo de desarro-
llo, palabras que se conectan con el colaborador comprometi-
do con su empresa y que busca constantemente trabajar por su
ESPECIAL
institucin y siempre consciente de la satisfaccin del cliente.
Capacitacin
Para el Banco Bolivariano el capital humano es su principal
activo. Por ello, invierte en la formacin y desarrollo de su per-
sonal para fomentar su crecimiento y evolucin dentro de la
organizacin. Cada colaborador es capacitado alrededor de 12
a 15 horas durante un ao, realizadas por formadores inter-
nos y externos con el objetivo que tengan conocimiento de los
productos, servicios y procesos del Banco. As como, las ltimas
tendencias de la actividad a escala mundial.
Integridad
Se promueve permanentemente el cumplimiento de los princi-
pios ticos, los valores y las normas institucionales. Las accio-
nes diarias son ejemplo de la prctica en vivo de los principios
que se dictan y trasmiten en el Banco Bolivariano.
[pg. 82]
Luis Sim Plit
SUB-GERENTE DE CRDITO
Esta institucin me ha permitido iniciar
mi carrera, crecer profesionalmente, mis
mejores amigos los hice en el Banco, y
adems conoc al amor de mi vida, mi
esposa. Si me preguntan qu significa el
Banco Bolivariano para m; la respuesta
es muy simple, no es slo mi lugar de
trabajo, sino que es una parte importan-
te de mi vida.
Cecilia Ochoa
SUB-GERENTE DE OPERACIONES
REGIONAL QUITO
Desde mi ingreso al Banco me pude dar
cuenta que es una Institucin con polti-
cas claras, con procedimientos bien es-
tructurados, nos brinda la capacitacin
necesaria para poder desarrollarnos. Me
he podido realizar profesionalmente,
cumpliendo las metas trazadas, las mis-
mas que an tienen algunos peldaos
que alcanzar
Claudia Cristiansen
GERENTE BANCA CORPORATIVA
El ambiente laboral del Banco es de ca-
maradera y trabajo en equipo, he creci-
do profesionalmente con los valores que
nos han inculcado como integridad, pro-
fesionalismo y orientacin al servicio.

Comunicacin
Una poltica de puertas abiertas motiva al colaborador a re-
solver sus inquietudes de primera mano y tambin a presentar
soluciones en beneficio de la organizacin y lo compromete a
brindar su apoyo. Mantener una comunicacin de doble va
es de gran valor para el personal, existen canales de comuni-
cacin interna para mantener informado a todo el personal y
gestionar la retroalimentacin necesaria para tratar los temas
de principal inters y atencin.
Trabajo en equipo
En Banco Bolivariano existe una integracin armnica de fun-
ciones que se complementan y propician la generacin de ideas
innovadoras. Las personas se comprometen dentro de cada uno
de sus reas para juntos cumplir con los objetivos planteados.
Luis Bracco
JEFE OPERATIVO
Banco Bolivariano nos permite laborar
en un ambiente seguro y confiable, el
compromiso que tienen con cada uno de
nosotros, los beneficios que nos brindan,
que son apoyo importante para nuestra
superacin personal, la preocupacin de
mantenernos capacitados para seguir
avanzando junto a la tecnologa y poder
brindarles a nuestros clientes lo mejor
cada da.
Andrea Cisneros
EJECUTIVA PYME
Estoy orgullosa de trabajar en Banco
Bolivariano porque existe la apertura pa-
ra que cada uno de los empleados po-
damos hacer carrera en base a nuestras
competencias y habilidades.
[pg. 83]
 BANCO DE GUAYAQUIL
E un banco de personas para
l Banco de Guayaquil es

personas. Con 90 aos de expe-

riencia en soluciones financieras,
es el nico banco ecuatoriano
con calificacin AAA, la mxima
calificacin de la Banca Ecuato-
riana al esfuerzo institucional re-
flejado en su solidez, liquidez y
ESPECIAL

rentabilidad.

El Banco de Guayaquil ofrece

una amplia variedad de servicios
financieros de manera inmediata
a travs de ms de 5 000 puntos
de atencin, para servir a sus ms
de 1 600 000 clientes en ms de
218 cantones y ciudades en todo
el Ecuador. Siempre innovador, el
Banco de Guayaquil ha sido re-
conocido internacionalmente por
su iniciativa del Banco del Ba-
rrio como el mayor proyecto de
bancarizacin de Amrica Latina. El Banco de Guayaquil es un banco de
Hoy, el Banco de Guayaquil con- personas para personas, estn donde
tina a la vanguardia presentan-
do servicios innovadores a travs estn, vayan donde vayan.
de su Banca Virtual Mvil.

CULTURA CORPORATIVA

Misin Visin Credo

Crear valor a nuestros clientes, accionis-
tas, colaboradores, y a la sociedad, desa-
rrollando propuestas Bancarias y Finan-
cieras, ejecutadas con calidad.
Nos vemos como la marca lder de servi-
cios Bancarios y Financieros de los ecua-
torianos. Estamos presentes en todos y
cada uno de sus hogares y en todas y
cada una de sus Empresas. Estn donde
estn, vayan donde vayan.
El negocio bancario es de resistencia y no
de velocidad; de calidad y no de cantidad;
de prudencia y no de audacia; que requiere
siempre de solidez financiera; que observa
permanentemente los cambios en el entorno
y se anticipa a ellos con agilidad; de alto
desarrollo tecnolgico; de eficiente cobertura
nacional e internacional; altamente creativo;
pero sobre todas las cosas es un Negocio de
Personas para Personas.

[pg. 84]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
NMERO DE COLABORADORES CLASIFICACIN DE LOS COLABORADORES POR SU PERMANENCIA:
www.bancoguayaquil.com

Menos de 1 ao 351
Total
Total:
Masculino
1286 2955 de 1 a 3 aos 774

Femenino
Ms de 3 a 5 aos 578
2955
Ms de 5 aos 1252 Direccin matriz:
1669
Pichincha 107 y P. Ycaza - Guayaquil

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Alexandra Rodrguez
Desarrollo Profesional
Vicepresidenta de Contralora Financiera
El Banco de Guayaquil le apuesta al desarrollo profesional de El Banco de Guayaquil es mucho ms
todos sus colaboradores a travs de la capacitacin continua que el lugar donde trabajo, es mi familia
y oportunidades de crecimiento. Al ser una institucin din- y parte integral en mi vida. Empec a
mica, innovadora y en continua expansin, genera el espacio trabajar en el banco hace 25 aos como
para que su personal demuestre sus capacidades y habilidades. cajera y gracias a las oportunidades de
En el Banco de Guayaquil se da siempre prioridad a los cola- desarrollo profesional hoy ocupo una
boradores internos. vicepresidencia desde donde contribuyo
al crecimiento de nuestra institucin.

Cindy Bejarano
Capacitacin GERENTE DE BANCA PERSONAL
Soy parte del Banco de Guayaquil desde
La capacitacin del personal del Banco de Guayaquil es parte hace 19 aos. La experiencia adquirida
importante de nuestro xito. Nuestros colaboradores reciben en las diferentes etapas de mi carrera
distintas capacitaciones y cursos en temas financieros, comer- dentro del Banco han aportado a mi
ciales, servicio, entre otros. Muchos han realizado diplomados vida profesional y personal valiosos
y maestras con el apoyo del banco. conocimientos, desarrollando habilida-
des que me han permitido ser parte del
crecimiento de mi Banco de Guayaquil.

Rubn Carceln
Sentido de pertenencia Subgerente Cmara Compensacin
Este es y siempre ser Mi Banco. Aqu he
Cuando un colaborador habla del Banco de Guayaquil, habla logrado desarrollarme profesionalmen-
de Mi Banco. Los colaboradores forman una familia que tra- te, siendo parte de un equipo de trabajo
baja unida y que siente como suya la institucin. El ambien- donde todos empujamos en la misma
te interno, las oportunidades laborales y el espritu de equipo direccin. He recibido una continua capa-
que se vive en el Banco han creado un poderoso sentido de citacin y experiencias inolvidables, como
pertenencia que ha sido clave en el liderazgo de la institucin. en el Programa de Direccin Bancaria
con clausura en Estados Unidos.

[pg. 85]
 BANCO INTERNACIONAL
E ciente, que durante cuatro
s una entidad slida y efi-

dcadas ha prestado servicios fi-

nancieros a los ecuatorianos y
contribuido en el desarrollo so-
cioeconmico del pas.

El xito alcanzado se ha da-

do gracias a la administra-
ESPECIAL

cin prudente de los recursos,

y a la evolucin y profesio-
nalismo de sus colaboradores.
Con este bagaje de experiencia,
madurez y confianza, continua-
r brindando el servicio de exce-
lencia que siempre lo ha carac-
terizado.

Banco Internacional quiere ser

ms que un banco para sus clien-
tes y colaboradores, busca con-
vertirse en su aliado para juntos
Banco Internacional invierte en el
conquistar sus objetivos. Es por
eso que se mantiene firme y en-
desarrollo de Talento Humano como
focado en su objetivo de llegar a su principal eje de progreso.
ser el mejor Banco del Ecuador.

CULTURA CORPORATIVA

Misin Visin Valores

Gestionar recursos y servicios financieros Innovacin

con alto grado de calidad, a fin de ob- Transparencia
tener la satisfaccin de nuestros clientes, Ser el mejor Profesionalismo
aportar al desarrollo nacional y crear va- Banco del Ecuador Responsabilidad
lor para nuestro capital humano y nues-
Integridad
tros accionistas.
Confidencialidad

[pg. 86]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
PERSONAL PROMOCIONES
33000 horas de capacitacin a todos los
colaboradores durante el 2013 2011 2012 2013 www.bancointernacional.com.ec
Total: 146 Total: 177 Total: 116 Redes sociales
en la siguiente en la siguiente en la siguiente
Masculino Total 24
banda nivel banda nivel banda nivel
Banco Internacional Ecuador
564 1351 Facilitadores
6 3 11 3 5
45%
internos
certificados BaninterEc
2 1 4 5 6 1
Femenino
35 48 9 86 13 46 9 Direccin matriz:
687 Facilitadores
65% por
certificarse
90 58 47 Av. Patria E4-21, Edif. Patria, 1er. piso
Gerentes Jefes,
coordinadores Analistas Asistentes Telfono: (02) 400 9100

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Desarrollo profesional Marcelo Caiza

GERENTE DE AGENCIA
Visitar las reas de Banco Internacional
El talento humano es el motor de desarrollo de Banco Inter- y ver personas conocidas en nuevos car-
nacional. El perfil de profesionales est alineado a los valores, gos, personas que cumplan actividades
objetivos y con la cultura de Desempeo del banco. Busca un distintas es grato saludarlos y recibir a
liderazgo que promueva las relaciones productivas y el traba- cambio sinceros estrechones de mano
jo en equipo. El continuo plan de formacin y entrenamiento, y clidos abrazos, que dejan entrever
acompaado de una comunicacin asertiva, permite potenciar su satisfaccin de ser parte y seguir
las habilidades y competencias de la gente y comprometerlos creciendo dentro de esta institucin, que
con su desarrollo profesional, dentro de un ambiente vitaliza- les abri las puertas y ahora les permite
do y con un enfoque total en el cliente. seguir desarrollndose.

Laura Canelos
Responsabilidad Social ASESOR DE NEGOCIOS
Una de las cosas que me gusta y llena
La Responsabilidad Social es una de las prioridades en Banco de trabajar en Banco Internacional,
Internacional. Con los programas de voluntariado contribu- es que realmente es una institucin
ye al progreso de la comunidad y al desarrollo integral de los consciente y sensible ante la verdadera
colaboradores. Ha realizado reforestacin con el Municipio de magnitud de los problemas sociales y
Quito, construccin de viviendas en zonas marginales, junto a esto lo ha venido demostrando en varios
Hogar de Cristo en Guayaquil. Mantiene una alianza con Fun- proyectos y ser parte de esto es muy
dacin el Tringulo, para apoyar la construccin del Centro de gratificante
Formacin de personas con discapacidad intelectual. Todas es-
tas iniciativas respaldadas por ms de 800 voluntarios.
Jorge Castillo
Innovacin EJECUTIVO PYMES
Banco Internacional est pendiente de
las nuevas necesidades que exige da a da
La innovacin en Banco Internacional empieza por su gente. en el mercado. Siempre toma en cuenta
En el 2012, con la definicin de una nueva Planeacin Estrat- nuestro punto de vista. Promueve iniciati-
gica, se inici la era en la calidad de servicio y eficiencia. En es- vas para hacer las cosas distintas, ya sean
ta nueva etapa se promueve este valor en cada uno de los cola- en torno a nuestros productos, canales
boradores, permitiendo que tomen la iniciativa para identificar de atencin, por medio de capacitaciones,
y ejecutar mejores prcticas alineadas a los objetivos organiza- herramientas que nos permiten brindar un
cionales. La mejor manera de llegar a los colaboradores es ha- servicio de excelencia.
cindolos parte de los procesos de transformacin e impulsn-
dolos a establecerse objetivos ambiciosos junto con sus lderes.

[pg. 87]
 COBISCORP
Sconstante ubican a Cobiscorp
esenta aos de innovacin

como Empresa Lder de Solu-

ciones Integrales Financieras en
Amrica Latina.

Su ubicuidad corporativa per-

miti que Darby Overseas Inves-
tments Ltd., administradores de
ESPECIAL

recursos orientados a fortalecer

los sistemas financieros de Lati-
noamrica, inviertan en Cobis-
corp, potencializando sus capa-
cidades tcnicas, operativas y de
expansin.

Cobiscorp est presente en 15

pases, atendiendo a ms de 70
clientes de banca tradicional, gu-
bernamental y microfinanzas.

La generacin de procesos y pro-

ductos con nfasis en valor agre-
gado y transmisin de conoci-
miento son parte de su cultura
empresarial y se relacionan con Lder de Amrica Latina en Tecnologa
la Matriz productiva del Ecuador. Financiera, posicionada en el Cuadrante
Se invita a jvenes profesionales
a formar parte de la estructura
Mgico de Gartner Consulting.
internacional de Cobiscorp.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Valores

Socios estratgicos de nuestros clientes, Ser una empresa de clase mundial, lder en Profesionalismo, integridad, innovacin,
aportando soluciones informticas que la provisin de soluciones informticas in- excelencia, compromiso personal con la
agregan valor y competitividad a su ne- novadoras para negocios financieros. satisfaccin del cliente.
gocio, retribuyendo adecuadamente a
nuestros inversores y colaboradores, y a
nuestra comunidad.

[pg. 88]
 DEMOGRAFA Incorprate:
Nmero de colaboradores en Ecuador y el mundo: 700 Sitio Web:
320 302 80% Ttulo de tercer nivel www.cobiscorp.com/trabaje-con-nosotros/
280
454 capital.humano@cobiscorp.com
240 214
Ttulo posgrado 15%
200
162 Direccin matriz:
160
120 Calle del Establo #50. Centro Empresarial
5% Ttulo secundario
80 Site Center, Torre 1,
40 20 246 Santa Lucia Alta, Cumbay,
2
0 rea: desarrollo de tecnologa Quito - Ecuador
20 - 30 31 - 40 41 - 50 51 - 60 61 - 70

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Liderazgo Tecnolgico Juan Arthos

ARQUITECTO DE SOFTWARE
La exitosa trayectoria de Cobiscorp en la industria de software
Cobiscorp no slo ofrece un excelente am-
financiero se debe a la innovacin y excelencia permanente en
biente de trabajo. Nos permite aplicar las ha-
todos los niveles de gestin. Su solvencia profesional le mere-
bilidades especficas de nuestras carreras en el
ce reconocimientos y logros, credibilidad y confianza. Es lder
desarrollo de la empresa. Tenemos la posibi-
latinoamericano de clase mundial que se debe a su talento hu-
lidad de disear y crear aplicaciones propias,
mano fortalecido y a sus clientes.
hechas en Ecuador y que se exportan al mun-
do. Me gusta mucho trabajar aqu, somos pro-
fesionales lderes de altsima calidad.

Empresa Multinacional
Mayra Crdova
Somos un aliado estratgico que integra ventajas de idioma, GERENTE DE PROYECTO
costos, cultura y alta experiencia en beneficio de sus clien-
Cuando una persona ingresa a una em-
tes.Est presente en Amrica Latina, EE.UU, frica y Japn.
presa y siente la oportunidad de formarse
Cobiscorp trabaja constantemente en su crecimiento y la bs-
y crecer profesional e internacionalmente,
queda de nuevos mercados. Por ello, es importante contar con
es cuando descubre que ha encontrado un
talento humano internacional.
excelente lugar para trabajar. En Cobiscorp
colaboro con gente de grandes cualidades;
cada da buscamos ser mejores.

Desarrollo Profesional Marco Sanguino

CONSULTOR
El capital intelectual es el pilar fundamental de la calidad de Soy un profesional con discapacidad fsica.
nuestros productos, la capacitacin y certificacin internacio- Siempre es un reto trabajar en Cobiscorp. El
nal oportuna permite ser un aliado estratgico para los clien- trato es igualitario, buscamos juntos llegar a
tes. El ambiente de trabajo est enmarcado en el respeto, pro- la excelencia. Me gusta trabajar aqu porque
fesionalismo y comunicacin. Existe un equilibrio entre lo es una empresa innovadora que siempre
profesional y lo personal. buscar ser lder en el mercado de software
bancario mediante capacitacin y mejora
continua.

[pg. 89]
 Claro
E operaciones en Ecuador y,
n 1993 CONECEL inici sus

desde el 2000, es parte del grupo

Amrica Mvil. CLARO es la em-
presa lder en telecomunicacio-
nes cuenta con la mayor red de
voz y datos, llegando a ms de
1 300 ciudades y poblaciones,
ms 8 000 kilmetros de carre-
ESPECIAL

teras y caminos vecinales en las

4 regiones del pas, con el 98%
de la poblacin cubierta del te-
rritorio ecuatoriano. Su visin es
impulsar el desarrollo mediante
la conectividad, buscando crear
un servicio universal, convenci-
dos de la importancia de redu-
cir la brecha digital, con la finali-
dad de acercar cada da ms a las
personas.

CLARO genera ms de 2 600

empleos directos y 350 mil
indirectos, convirtindose en una CLARO Ecuador enfoca su Responsabilidad
importante fuente generadora de
empleos en el pas. El promedio Social Empresarial en Educacin, Medio
de edad en la empresa es 33 aos Ambiente y Comunidad.
y el promedio de antigedad es
cinco aos.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Valores

Nuestra misin es lograr que la pobla- Ser la empresa de telecomunicaciones - Honestidad

cin tenga acceso a productos y servi-
cios de la ms avanzada tecnologa en
telecomunicaciones, a precios asequibles,
con la finalidad de acercar cada da ms
a las personas.
de ms rpido crecimiento y preservar
- Desarrollo Humano y Creatividad
nuestro liderazgo en la industria de las Empresarial
telecomunicaciones.
- Productividad
- Respeto y Optimismo
- Legalidad y Responsabilidad Social

[pg. 90]
 DEMOGRAFA

Nmero de colaboradores En qu rea de la compaa estn la mayora de colaboradores Perfl Educativo

2600 57%
Servicios a clientes
92%Superior
Porcentaje de colaboradores por gnero Porcentaje de colaboradores por edad
Hombres
7%

Mujeres
55% 8%Otros

45%
93% Entre 25 - 45
Otros

ATRIBUTOS

Desarrollo profesional Informacin:

En CLARO las oportunidades de desarrollo profesional van mucho ms all de Oficinas

impulsar la eficiencia de los colaboradores y su contribucin al incremento de la Guayaquil: Av. Francisco de Orellana y Alberto
productividad, se trata de fortalecer el desarrollo integral del individuo y su com- Borges Edificio Centrum. Telfono: (593 4)
promiso al saberse parte de una compaa que se preocupa e invierte en su creci- 500 4040
miento y mejora profesional. La capacitacin es una herramienta estratgica de
gestin empresarial y constituye un eje fundamental dentro del desarrollo pro- Quito: Av. Amazonas 6017 y Ro Coca
fesional contribuyendo a la calidad y productividad de los productos y servicios Edificio ETECO. Telfono: (593 2) 5004040
que la compaa ofrece.

Solicitudes de Trabajo
Liderazgo En nuestra pgina web www.claro.com.ec
podrs conocer ms sobre nuestra organiza-
cin y registrar en lnea tu hoja de vida para
Hay una mirada organizacional holstica sobre la estrategia, las estructuras, la
que sea considerada en los distintos procesos
ejecucin de cada rea. El efecto real es que cada colaborador con equipo a cargo
de seleccin que mejor se ajusten a tu perfil
tiene la posibilidad de asumir la oportunidad de liderar. En CLARO, esa forma de
profesional.
trabajo est asumida e interiorizada en cada uno de los colaboradores como una
filosofa organizacional que tambin se nutre de una fuerte dosis de innovacin
disruptiva y emprendimiento, siendo responsables de las contribuciones que
Sitio Web: www.claro.com.ec
nuestra huella empresarial genera en la colectividad.
Contactos en redes sociales

Innovacin Claro Ecuador

La innovacin es parte de la cultura y del ADN de CLARO. El programa INNOVA,

en el que participan los colaboradores de la empresa, naci como una propuesta
@ClaroEcua
para descubrir talentos y fomentar el desarrollo de ideas y proyectos en los que
se destaque la innovacin, ahora es un espacio permanente para la propuesta de
ideas generadoras de cambios en Procesos, Ahorros e Ingresos. Da a da se evi-
dencia cmo estas ideas van siendo implementadas y son una importante contri-
bucin para la empresa.

[pg. 91]
 Continental Tire Andina

C pionera de la industrializa-
ontinental Tire Andina es

cin de Cuenca como productor

de llantas, y est presente en el
mercado ecuatoriano por ms de
51 aos. Hoy en da Continental
en Ecuador cuenta con cerca de
2 000 colaboradores.
ESPECIAL

Desde el 2009, ao en el que se

llev a cabo la integracin con
el Consorcio Continental de Ale-
mania, la compaa invirti ms
de USD 50 millones en la plan-
ta de neumticos de Cuenca pa-
ra contar con nuevas tecnolo-
gas, incrementar la produccin,
lanzamiento de nuevos produc-
tos como los neumticos radia-
les para camin y adems tiene
planes de invertir USD 50 millo-
nes adicionales en los prximos
aos para asegurar e incremen-
Continental una empresa en constante
tar el empleo, contribuyendo de innovacin, que busca talento para
forma positiva al Ecuador y es- reinventarse a nivel internacional.
pecialmente a su gente.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Valores

Crear un ambiente de trabajo que man-
tenga y desarrolle personal de primera.
Mejorar la relacin con el cliente y la
satisfaccin del mismo a travs de la
calidad, entrega rpida y reduccin de
costos en nuestros productos. Adoptar
una cultura de mejoramiento continuo
para asegurar un crecimiento rentable.
Convertirnos en el distribuidor de llantas Continental se rige por cuatro valores:
ms confiable de la Regin Andina,
ofreciendo los mejores productos y 1. Confianza
servicios a travs del conocimiento y
2. Pasin por Ganar
entendimiento de los requerimientos y
necesidades del cliente. 3. Libertad de Accin
4. Trabajo en Equipo

[pg. 92]
 Informacin:
Sitio Web: www.continentaltire.com.ec
Direccin de Planta: Panamericana
Direccin
Norte, Km 2,8 Cuencamatriz:

Direccin comercial: Av. de los Grana-

dos E11-67 y las Hiedras. Edif. Mazmotors,
3er. piso. Quito / 170513

Aplica a trabajos en Continental:

victor.orellana@conti.com.ec

DEMOGRAFA

Composicin por Gnero Edad gerentes y vicepresidentes Edad de los empleados de continental Aos de servicio / antigedad
12 180
80 76 156
160
85 10 70 140
60
8 60 120
29%
50 42 42 100
6 40
210 80
4 30 21 24 60 46 44
71% 20
18
11 40 25
2 10
Edad promedio 42 1 20 7 7 10
0 0 0
Femenino Masculino 30-35 36-40 41-45 46 - 60
20 a 25

26 a 30

31 a 35

36 a 40

41 a 45

46 a 50

51 a 55

56 a 60

61 a 65

0-5

6 - 10

11 - 15

16 - 20

21 - 25

26 - 30

Continental ha decidido hacer en
Ecuador su sede para manejar las
operaciones en la Regin Andina
y Chile. La empresa busca y con-
trata cada ao talento para inno-
var y reinventar sus estrategias.
Por tanto, persigue el objetivo de
ser uno de los mejores emplea-
dores del pas brindando benefi-
cios y entrenamiento constante.
La compaa ha sido galardo-
nada como una de las empresas
ms respetadas del pas, siendo
un referente en Temas Comercia-
les, RSC, Integracin Laboral de
Personas con Capacidades Dife-
rentes y Equidad de Gnero.
31 - 35
Globalmente el consorcio Con- in an Inspiring Culture. El xito
tinental ha invertido un gran sostenible y la viabilidad futura
esfuerzo en materia de inves- estn arraigados en su cultura de
tigacin y desarrollo, a fin de valores y contribuciones para los
garantizar la competitividad a colaboradores, los cuales com-
largo plazo y la innovacin. De
parten cuatro valores fundamen-
esta manera ha logrado tener 69
tales: Confianza, Pasin por Ga-
plantas de neumticos en 39 pa-
ses del mundo, con 42.500 em- nar, Libertad de Accin, y Trabajo
pleados en el 2012 generando en Equipo. Estos valores definen
USD 9,7 billones. sus acciones y permiten usar la
inteligencia colectiva con mayor
Como parte de su estrategia cor- eficacia. Con varios programas de
porativa, Continental cuenta con calificacin y formacin integral,
siete dimensiones estratgicas se mantiene una cultura inspira-
para el futuro, siendo una de las dora y de alto rendimiento en un
ms importantes Great People entorno internacional.

[pg. 93]
 ATRIBUTOS
Capacitacin y entrenamiento
La empresa tiene un presupuesto anual de capacitacin
promedio de USD 140 000, los cuales cubren las nece-
sidades de las reas comercial, manufactura, finanzas,
compras, logstica y recursos humanos. El total de for-
macin durante este ao asciende a 20 975 horas/h,
con un promedio de 2,2 horas- hombres de formacin.
Tambin valoran a sus empleados y realizan cursos de
ESPECIAL
capacitacin internos usando este conocimiento, al-
canzando un promedio del 51 % del total de capacita-
cin con know how interno.
Integracin Continental
Desde 2009, ao en el que se llev a cabo la integra-
cin con Continental, la compaa invirti ms de USD
50 millones en la planta ubicada en Cuenca para con-
tar con nuevas tecnologas de produccin, aumentar la
produccin, lanzamiento de nuevos productos como los
neumticos radiales para camin y, adems, hay planes
de invertir USD 50 millones adicionales en los prximos
aos para asegurar e incrementar el empleo contribu-
yendo de forma positiva al Ecuador y, especialmente,
a su gente.
Innovacin y crecimiento
Continental ha decidido hacer en Ecuador su sede para
manejar las operaciones en la Regin Andina y Chile. En
los ltimos cuatro aos la compaa ha incrementado
su portafolio de productos mediante la incorporacin de
nuevos diseos. En Cuenca se producen llantas para au-
tos, camionetas, camiones y buses bajo las marcas Con-
tinental, Barum y General Tire. Paralelamente hemos in-
troducido las mismas especificaciones tecnolgicas que
se pueden encontrar en las llantas Continental en cual-
quier parte del mundo. En febrero del 2013 inaugura-
mos las oficinas en Colombia, buscando consolidar su
presencia en este mercado, adems, brindar un mejor
servicio con respuesta ms rpida a los importadores y
consumidores, invirtiendo en la mejora sustancial de los
procesos logsticos
[pg. 94]
TESTIMONIOS
Diego Morn / Trabaja en Quito
GERENTE DE PRODUCTO (PLT)
Siento a Continental como mi casa,
llevo 10 aos aqu. Adems, esta em-
presa me ha ayudado a crecer profesio-
nalmente y como persona. Inicie hace
10 aos como pasante en el rea de
Producto, Equipo Original y Logstica.
He desempeado muchos cargos desde
ese entonces lo cual me ha permitido
conocer muchos procesos de la empresa
como Logstica, Equipo Original, Ventas
de producto Camin y Livianos, etc.
Efran Pavn / Trabaja en Medelln
ASESOR COMERCIAL
Mediante las actividades que realizo en
Continental y la experiencia que he con-
seguido con inducciones y vivencias con
transportistas de diferentes parajes de la
regin andina, considero que el trabajo
que efecto actualmente es muy profe-
sional, enfocado a la excelencia en servi-
cio al cliente y a buscar soluciones para
mejorar los costos operativos de flotas
de transporte pesado de la Regin.
Nancy Vera / Trabaja en Cuenca
TREASURY MANAGER
Laborar en Continental es un privile-
gio; esta empresa me abri sus puertas
cuando apenas iniciaba mi vida laboral
y desde ese mismo momento comenz
para m un proceso de desarrollo con-
tinuo. El haber desempeado algunos
cargos en diferentes reas me permiti,
paso a paso, ampliar mis conocimientos,
ganar experiencia y aportar al creci-
miento de la organizacin.
 ATRIBUTOS
Tire business is people business
El crecimiento y enfoque al xito de la empresa no so-
lo se basa en sus productos, Continental cree que tire
business is people business (El negocio de llantas es
un negocio de personas), por ello, cuenta con un equi-
po altamente calificado y motivado que est desarro-
llando el mercado andino. Continental busca ser una
parte fundamental de la sociedad ecuatoriana apor-
tando en forma positiva mediante la generacin de
empleo, desarrollando el talento de sus colaboradores,
brindando seguridad para sus consumidores y siempre
enfocados en el cuidado ambiental.
Diversidad de productos
Las lneas de neumticos comercializadas son auto-
mviles, SUVs y camionetas, conocido internamente
como PLT (Passenger and Light Truck Tires); camio-
nes, buses, trailers y otros vehculos comerciales: CVT
(Comercial Vehicle Tires); Industriales y 2 Wheels (mo-
tocicletas y bicicletas). Maneja principalmente las mar-
cas Continental y General Tire.
Beneficios
Entre los atributos como empleador se pueden elegir
los siguientes beneficios: Integracin, Comunicacin,
Estilo de liderazgo, Trabajo en equipo, Innovacin,
RSE, Desarrollo profesional, Medio Ambiente, Seguri-
dad Fsica Uso de Tecnologa, Evaluacin de desem-
peo.
TESTIMONIOS
Cesar Vargas O. / Trabaja en Cuenca
*57 aos trabajando para Continental
COORDINADOR CAPACITACIONES
EN PLANTA
Trabajar en Continental, es vivir en
un horizonte abierto y permanente de
oportunidades, al observar que ante to-
do se practica el respeto al ser humano,
el aprendizaje, la formacin y el entre-
namiento continuo para el personal,
as como el fabricar productos con la
aplicacin de tecnologa de vanguardia
para beneficio de nuestros clientes.
Ronald Rugel / Trabaja en Cuenca
PLANT OPERATIONS SCHEDULER
Mi inicio en Continental se da en 2005
cuando fui llamado a ser parte del pro-
grama semillero en la Gerencia de Inge-
niera Industrial y Control de Produccin
de la fbrica de llantas ERCO (Ahora
Continental Tire Andina). Continental es
un grupo que ofrece tecnologa, calidad
e innovacin en cada producto. Trabajar
en esta empresa es un privilegio y un
aprendizaje.
Gabriela Anda / Trabaja en Quito
(actualmente se encuentra en
Charlotte, EE UU realizando una
capacitacin por 6 meses)
ANALISTA DE MERCADO Y
RENTABILIDAD
Continental Tires es una empresa que
promueve el desarrollo de sus emplea-
dos y la diversidad cultural. Personal-
mente, Continental me ha ayudado
a adquirir experiencia laboral a nivel
internacional y a conocer personas de
diferentes pases, que a pesar de la di-
ferencia cultural comparten los mismos
valores corporativos, que nos permite
trabajar en equipo y hacer grandes
amigos.
[pg. 95]
 Corporacin Favorita
E Vallarino y Carmen Durn
n 1952, Guillermo Wright

Balln, empresarios ecuatorianos

con gran visin comercial, abrie-
ron en el Centro Histrico de
Quito, la Bodega La Favorita que
se dedicaba a la venta de jabo-
nes, velas y artculos importados.
Ese pequeo emprendimiento fa-
ESPECIAL

miliar marca el inicio de lo que

hoy es Corporacin Favorita C.A.

La empresa cuenta con 7 711 co-

laboradores. Debido a la diversi-
dad de servicios que ofrece, se ha
estructurado en tres reas: Co-
mercial (entre las que se destacan
las cadenas de supermercados e
hipermercados y varias empre-
sas dirigidas al segmento popu-
lar con precios ms accesibles)
Industrial e Inmobiliaria. Cuen-
ta, adems, con el Centro de Dis-
tribucin ms grande y moderno Hace 61 aos naci esta empresa,
del pas que opera con tecnolo- reconocida por varios aos como la
ga de punta. A diario se reci-
ben y despachan ms de 155 000 ms importante y respetada del pas.
bultos de mercadera diversa.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Valores y Principios

Mejorar la calidad y reducir el costo de
vida de nuestros clientes, colaboradores,
proveedores, accionistas y la comunidad
en general, a travs de la provisin de
productos y servicios de ptima calidad,
de la manera ms eficiente y con la me-
jor atencin al pblico.
Ser la cadena comercial ms eficiente y
rentable en Amrica, ofreciendo la mejo-
ratencin al cliente.
Fundamentales
tica y Honestidad; Compromiso y
Lealtad; Responsabilidad; Orientacin
al Cliente; Eficiencia y Productividad;
Trabajo en Equipo; y, Respeto.

[pg. 96]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Antigedad Colaboradores Corporacin Favorita Rango de edades colaboradores Corporacin Favorita
www.corporacionfavorita.com
254 371
324 38 www.supermaxi.com
323 0-5 880 18-20
735
21-30
750
6-10
31-40
Direccin matriz:
11-15
16-20
2058 41-50 Av. General Rumiahui y General Enrquez,
1413 4600 3676 va a Cotogchoa (Sangolqu).
21-25 51-60

ms de 25 ms de 60

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Sentido de pertenencia William Espinoza

JEFE SECCIN CARNES
Para Corporacin Favorita, desarrollar el sentido de pertenen-
cia de los colaboradores con la empresa es parte de los objeti- Desde el 18 de julio de 1974 trabajo en la
vos estratgicos por los que se trabaja en la cotidianidad para Seccin Carnes. Empec en Supermercados
generar procesos de apropiacin de los valores, principios fun- La Favorita poniendo todo mi empeo. He
damentales, misin y visin de la empresa. Adems, a travs de colaborado en muchos locales e inaugurando
diversos recursos, se promueven objetivos de crecimiento mu- otros. Adquir una casa y pagu los estudios
tuo, forma genuina que hace que los colaboradores se sientan de mis hijos. Ahora slo deseo terminar mis
plenamente identificados y comprometidos con la institucin. aos de trabajo en esta empresa que me ha
dado todo.

Antonio Mena
Beneficios SUB-JEFE MERCANCAS GENERALES
En Corporacin Favorita, adicional a lo que establece la ley Desde que ingres a Corporacin Favorita me
se otorga seguro mdico para el colaborador y su familia, se- gust el ambiente. A lo largo de mi trabajo
guro de vida, crditos mensual y de temporada, descuento en he obtenido innumerables satisfacciones per-
productos de marca propia, cuponeras de descuento. Adems, sonales ya que mis hijos estudiaron y ahora
prstamos de vivienda cuando los colaboradores cumplen 10 son profesionales. Doy gracias a mi empresa
aos en la empresa, reconocimiento cuando cumplen 20 aos por la ayuda que me brind para cumplir mi
en la junta de accionistas por medio de la entrega de accio- anhelado sueo: tener vivienda propia.
nes. Tambin se reconoce el trabajo de todos, se valora e im-
pulsa las ideas autnticas y se genera espacios de capacitacin.

Mnica lvarez
Desarrollo Profesional JEFA DE HOGAR A Y C, MEGAMAXI
Trabajar en Corporacin Favorita es una gran
En Corporacin Favorita, el talento humano es la esencia que experiencia de superacin tanto personal
les permite moverse con dinamismo y genera el escenario ideal como laboral. Fui la primera mujer a nivel
para ofrecer a sus colaboradores un plan de carrera y forma- nacional en el formato de Megamaxi- Seccin
cin continua a travs de talleres, charlas y Escuela de Ejecu- Audio y Video. Hoy gracias a Dios y a esta
tivos, que se complementan con la prctica. De esta manera, empresa soy Jefa de Hogar A y C de Mega-
da a quienes son parte de esta gran empresa, las herramientas maxi. Al igual que el primer da de trabajo,
necesarias para su desarrollo profesional. deseo seguir dando lo mejor de m en esta
gran familia.

[pg. 97]
 DANEC
L os cambios sociales, eco-
nmicos y tecnolgicos
crean la necesidad de adaptar y
alinear estrategias y procesos. En
Grupo Danec estn conscientes
de esta realidad por lo que han
enfocado sus estrategias a la ca-
pacitacin, formacin y entrena-
miento de sus colaboradores para
ESPECIAL

potenciar sus habilidades.

La empresa est convencida que la

capacitacin es una inversin que
se ve reflejada en las metas alcan-
zadas; saben del impacto que ge-
nera el tener colaboradores con
conocimientos sobre lo que hacen
y que conozcan la importancia de
ser seres humanos felices. En esa
ruta, en 2008 Grupo Danec firm
convenios de capacitacin.

Siente que su Talento Humano

est totalmente comprometido,
por lo que se han obtenido resul-
tados increbles en beneficio de
todos quienes conforman la gran
familia Danec.
En Danec su Talento Humano es lo ms
importante. Se promueve el trabajo en
equipo, con iniciativa y creatividad.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Valores y principios

Hacer que el mercado y el consumidor
nos perciban como suministradores de
valor en todos nuestros bienes, servicios
y actos.
Bsqueda permanente de una mayor
rentabilidad como elemento bsico de
sustentabilidad y crecimiento perma-
nente para ser la mejor alternativa ante
nuestros clientes, nuestros colaborado-
res, nuestros proveedores y vecinos.
Actuamos con honestidad, veracidad y
transparencia. Tenemos nuestra credibili-
dad y la protegemos. Participamos en las
decisiones polticas sin intereses persona-
les sino en aquello que construya beneficio
para la sociedad y el pas. Defendemos los
principios de libertad, democracia y defensa
de los derechos del hombre.

[pg. 98]
 DEMOGRAFA
Nmero de empleados por ao
Ao
2791
2008
2376
2009
1996
2010
2011
2012
2013
ATRIBUTOS
Estabilidad laboral
Grupo Danec est comprometido con sus colaboradores, por lo
que fomenta relaciones laborales duraderas, brindando y man-
teniendo armona en todos sus mbitos, teniendo como pro-
psito alcanzar la meta propuesta con responsabilidad, lealtad,
eficiencia y eficacia de manera coordinada y organizadamente.
Es por ello que, mutuamente estrechan lazos duraderos, orien-
tados a la estabilidad laboral, confianza y cumplimiento de de-
rechos y obligaciones; es as que ha firmado ms de 16 contra-
tos colectivos siendo una estrategia ganar-ganar.
Plan de carrera
El desarrollo profesional de las personas con alto potencial,
mediante la planificacin de acciones en materia de forma-
cin, promocin y desarrollo forman parte de la poltica en
Grupo Danec. Parte de su filosofa es dar oportunidades de
crecimiento, ya sea apoyando con estudios mediante becas
(para estudios secundarios y universitarios) o contratando pro-
fesionales recin graduados para que aporten con sus conoci-
mientos adquiridos en las aulas acadmicas. De esta manera
los colaboradores van adquiriendo conocimiento y van ganan-
do experiencia, lo que al mismo tiempo les permite crecer y
ocupar nuevas posiciones en la empresa.
Inclusin integral
Grupo Danec apoya integralmente a la comunidad en general.
Ha recibido reconocimientos por parte del Gobierno Nacional
por inclusin laboral del personal con capacidades especiales,
generando herramientas que les permitan desarrollarse en el
mbito personal y laboral; cuenta con proyectos de cultivos in-
clusivos para personas de la comunidad, a quienes brinda asis-
tencia tcnica y entrega plantas de palma listas para la siembra
en el campo. Las plantas provendrn de semilla de alta calidad
que asegure la productividad del cultivo.
Informacin:
Sitio Web:
4546 www.danec.com
3969
3335
Direccin matriz:
Km. 1 de la va Sangolqui Tambillo.
TESTIMONIOS
Iralda Tituaa
JEFA DE LABORATORIO
Estoy desde 1975 y fue mi primer trabajo des-
de que sal de la universidad. Danec ha crecido
ao a ao hasta consolidarse como un gran
empleador. Nunca hay sorpresas, ni despidos
masivos y los salarios siempre estn a tiempo.
El dilogo es fluido en la relacin empleador-
colaborador y eso genera un ambiente arm-
nico y sobre todo, productivo.
William Tito
SUBGERENTE DE INFORMTICA
Danec te permite crecer hasta donde tu de-
sees. Yo lo he vivido desde que mi padre per-
teneca a la compaa y le brindaron una be-
ca universitaria para mis estudios. Viaj de
Quinind a Quito para estudiar desarrollo de
Software y ciencias informticas. Enseguida
ingres a Danec a una pasanta; ascend a
varas reas y desde hace cuatro aos ocupo
esta subgerencia. Danec te ayuda a crecer y
estoy agradecido.
Enrique Torres
COORDINADOR AGRCOLA
Estoy orgulloso de trabajar en una empre-
sa sustentable y socialmente responsable.
Desde hace tres aos, ante la presencia de
fincas pequeas improductivas iniciamos
el Proyecto de Cultivos inclusivos en el que
participan personas de las comunidades
cercanas a las reas de influencia de Grupo
Danec. Nos encargamos de darles la asesora
tcnica, financiamiento y seguimiento para
la siembra y cosecha de la palma.
[pg. 99]
 Grupo Difare

G junto de empresas cien por

rupo DIFARE, es un con-

ciento ecuatorianas con casi 30

ESPECIAL

aos en el mercado. El bienestar

de la comunidad y el xito de to-
dos sus colaboradores y clientes,
son los pilares del trabajo diario
de 3.235 personas que laboran
en las empresas. En el Grupo ca-
da colaborador tiene la oportu-
nidad de desarrollarse personal y
profesionalmente, lo que se logra
por medio de una estrategia in-
terna planificada que incluye as-
pectos como: relaciones labora-
les, condiciones y ambiente de
trabajo, comunicacin, salud y
seguridad laboral y capacitacin. La Franquicia CRUZ AZUL genera
3500 fuentes de trabajo directas e
DIFARE S.A., la empresa ms indirectas.
grande del Grupo ha contribui-
do con el sector farmacutico del
pas a travs de las divisiones de
negocio: Distribucin, Desarrollo
de Farmacias y Representaciones CULTURA EMPRESARIAL
de Productos. Siendo una de sus
marcas ms reconocidas Farma-
cias Cruz Azul, con 382 empren-
dedores propietarios de farmacias
independientes es la franquicia
ms grande del Ecuador con 905
locales.

Testimonio de franquiciado:
Soy parte de Farmacias Cruz
Azul y gracias al esfuerzo de ms
de 150 colaboradores de Manab,
mejoramos la calidad de vida de
nuestros clientes y sus familias.
Para Ramn Vera, ser franquicia-
do de Cruz Azul en Manta le per-
miti fortalecer su compromiso
con su provincia.
Misin Visin
Somos un grupo empresarial lder Seremos una Corporacin Inter-
en el sector de la salud del Ecua- nacional, integrada en el sector
dor. Brindamos servicios y produc- de la salud, con competencias de
tos farmacuticos y de consumo. clase mundial, muy comprometida
Trabajamos por el xito de nues- con el xito de nuestros clientes y
tros clientes y el bienestar de la el bienestar de la comunidad.
comunidad, de manera integrada,
responsable y rentable.

[pg. 100]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
22% 54% www.grupodifare.com

EMPLEOS POR REGIN

Direccin matriz: Urbanizacin Ciudad Coln
de los colaboradores tiene entre de los colaboradores son de Mz 275 Solar 5 Etapa III Edificio Corporativo 1,
sexo masculino
ZONAS COLABORADORES 6 y 10 aos en la empresa GYE-ECU Tlf: (593) 4-3731390
Costa 2273
Oficina Regional: Av. 6 de Diciembre N31-110
Otras
regiones 962 81% 46% y Whymper Edif. Torres Tenerife Piso 7, UIO-ECU
Tlf: (593) 2-3731390
Total general 3235 de los colaboradores tienen entre de los colaboradores
20 -40 aos de edad son mujeres Email: info@grupodifare.com

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Desarrollo Profesional Edgar Alvear

JEFE DE PUNTO DE VENTA, CUENCA
Se cre un plan de carreras para incentivar el crecimiento pro- En Difare tengo 6 aos, empec como Au-
fesional de la gente a travs de formacin, programas de capa- xiliar de Punto de Venta, luego fui Adminis-
citacin y experiencia en puestos de trabajo. En el ao 2012, la trador Jr. de all Administrador de Farmacia
inversin de DIFARE S.A. en capacitacin en todos los niveles y actualmente soy Jefe de POS. Me han dado
super los USD 600.000. Constantemente inspiran al personal la oportunidad de capacitarme constante-
de la empresa en seguir su filosofa y misin, un ejemplo es mente y de aplicar estos conocimientos en el
la implementacin de varias campaas internas como lo fue: trabajo, estoy muy orgulloso de ser parte de
Yo soy Difare, vivo con valores, que permiti reforzar la cul- la familia Difare.
tura empresarial.

Fernanda Vlez
AUXILIAR DE PUNTO DE VENTA,
Responsabilidad Social Empresarial CRUZ AZUL QUITO
Realic el Curso de Auxiliares y otros ms
En Grupo DIFARE refuerzan su labor y responsabilidad con la
para ejercer mejor mis funciones. Mi deseo
sociedad al crear oportunidades que favorecen a quienes estn
es seguir preparndome, por eso aprovech
vinculados a la organizacin. Hace nueve aos crearon la Fun-
la oportunidad de inscribirme en la Universi-
dacin FEDIFARE, una ONG de carcter educativo sin fines de
dad Tecnolgica Particular de Loja gracias al
lucro, que contribuye con la capacitacin de personas vincula-
convenio que tiene con la Fundacin. Ahora
das al rea farmacutica. Hasta el momento son ms de 8 000
estoy estudiando Asistencia Gerencial y Re-
personas las beneficiadas con la labor de FEDIFARE.
laciones Pblicas.

Yonny Gustavo Romero Ruz

REA DE TRANSPORTE, GUAYAQUIL
Calidad de Vida
Acced a un prstamo en la Cooperativa
del Grupo DIFARE y pude comprarme una
Dos aspectos importantes para llevar un buen estilo de vida
vivienda en el Plan Mucho Lote. Este prs-
son el esparcimiento y la solidaridad que practican en el Gru-
tamo influy de gran manera en mi vida, ya
po. Los colaboradores cuentan con este tipo de espacios re-
que ahora mi familia cuenta con un hogar
creativos en el Club Social y se hace frente a las necesidades y
propio y es lo mejor que puedo dejarle a mis
aspiraciones econmicas con la Cooperativa de Ahorro y Crdi-
hijos. Este sueo puede realizarlo por estar
to de la empresa que ha logrado un monto de USD 2,5 millo-
en esta empresa.
nes. Esta ltima, gracias a su buena gestin ha permitido que
varios socios accedan a vivienda, vehculos y estudios.

[pg. 101]
 Kimberly-Clark
K imberly-Clark Ecuador S.A.
tiene 18 aos en el mer-
cado ecuatoriano, es filial de
Kimberly-Clark Corporation, com-
paa multinacional cuya casa ma-
triz est ubicada en Estados Unidos
(Dallas, Texas). La empresa hoy en
da cuenta con ms de 57 000 cola-
boradores a escala mundial y 12 900
en Latinoamrica.
ESPECIAL

Manejan dos lneas de negocio:

consumo masivo y una lnea insti-
tucional. Cada da 1.3 billones de
personas confan en sus productos y
las soluciones que estos les proveen
para mejorar su estilo de vida.
Cuentan con marcas mundialmen-
te reconocidas tales como Huggies,
Flor, Scott, Kotex, Plenitud, Poise y
Kimberly-Clark Professional.

Somos una de las mejores empre-

sas para trabajar en Ecuador y a ni-
vel mundial, nuestra filosofa basa- Ser la empresa ms admirada del
da en las personas nos inspira a ser mundo: un objetivo latente que
responsables de seguir atrayendo,
reteniendo y desarrollando el talento
vincula al trabajador comprometido.
de nuestros colaboradores.

CULTURA EMPRESARIAL

Filosofa Visin Valores

One K-C es nuestra filosofa de funcio-
namiento que cobija la visin, los pilares
estratgicos y los valores que marcan
la orientacin a todos los empleados.
Nuestra visin es la razn por la que
existimos, nuestros enfoques estratgi-
cos nos dan sentido y el objetivo empre-
sarial y nuestros valores nos guan para
saber cmo trabajar en equipo y lograr
mejorar la salud, higiene y el bienestar
de las personas cada da y en cada lugar.
Guiando al mundo en lo esencial para
una vida mejor: visin que denota nues-
tra responsabilidad por querer brindar
calidad de vida y bienestar a nuestros
consumidores, as como modelar el
mercado con innovacin relevante. Bus-
camos ser un equipo ganador y feliz que
trabaja para que KimberlyClark sea la
compaa ms admirada del mundo.
Cuando John A. Kimberly, Charles Clark,
Havilah Babcock y Frank Shattuck fun-
daron Kimberly, Clark & Co. en 1872,
acordaron que la calidad, el servicio y la
confianza seran los principios que guia-
ran el desarrollo de la compaa. Hoy
en da el espritu de nuestros principios
bsicos permanece y son el fundamento
para saber cmo trabajar con nuestros
compaeros y nuestros consumidores
con autenticidad, responsabilidad, inno-
vacin y cuidado.

[pg. 102]
 DEMOGRAFA Informacin:
Distribucin territorial Distribucin por gnero Sitio Web:
www.kimberly-clark.com
113 Ingresa tu CV:
16% 286 http://kimberlyclark.bumeran.com.
ec/index.bum
42% 401
58% Direcciones:
574 GYE: Avenida las Aguas y Calle Quinta-
84% Mapasingue

UIO: Av. Naciones Unidas y Amazonas,

Guayaquil / Costa Quito / Sierra Hombres Mujeres Edificio la Previsora piso 10, Torre A.
Fuente: Kimberly-Clark

ATRIBUTOS Y TESTIMONIOS

Proceso de induccin Gaetano Leone

BUSINESS ANALYST- Guayaquil
En Kimberly-Clark es prioridad dar la bienvenida a cada En Kimberly-Clark la etapa de Induccin es
uno de los nuevos colaboradores, por lo que cada uno de muy importante, se le dedica la cantidad de
ellos (operarios, fuerza comercial y personal administrativo), tiempo ideal con un cronograma de actividades
participa al 100% del Programa de Induccin General don- bien detallado que explica a los nuevos ingre-
de recibe charlas, videos, recorridos y dinmicas por parte de sos no slo el qu hacer sino el cmo hacerlo,
los facilitadores internos, quienes comparten con ellos sus alinendonos a la consecucin de grandes
conocimientos y les ayudan a insertarse de manera rpida a la objetivos individuales y en equipo.
cultura organizacional de Kymberly-Clark y su negocio.

Andrs Alvarado
Reconocimiento SENIOR SALES REPRESENTATIVE Cuenca
Ser reconocido por los resultados obtenidos y
En KimberlyClark nos gusta hacer las cosas bien y que las la manera de cmo lo hemos hecho, genera un
buenas prcticas sean reconocidas, por esta razn tenemos un alto impacto en nuestros empleados y fortalece
programa de reconocimiento llamado LO LOGRASTE; una su responsabilidad y compromiso para con el
herramienta con visibilidad para toda la compaa donde se negocio y sus carreras. El programa interno de
destacan los logros sobresalientes y conductas claramente reconocimiento Lo Lograste es una herra-
observables basadas en nuestros Comportamientos One K-C: mienta poderosa para celebrar el esfuerzo de
Construir Talento, Pensar como Cliente, Mejorar Continua- nuestros equipos e influenciar positivamente
mente, Ganar Consistentemente, Tomar Decisiones y Construir en nuestro entorno.
Confianza.

Paola Capelo
Evaluacin de desempeo FINANCIAL RESOURCES MANAGER - Quito
K-C P&D es una herramienta muy valiosa que
Kimberly-Clark se caracteriza por ir detrs de sus sueos y so- permite fijar objetivos claros, evalundolos de
brepasarlos, por esta razn cuenta con un sistema de evalua- forma objetiva, asegurando as una focalizacin
cin llamado K-C Performance & Development, que hace n- eficiente en los proyectos y tareas ms impor-
fasis en el impacto de los objetivos correctos desde el principio. tantes y el entendimiento de cmo el trabajo de
Lo primordial es recibir y dar constante feedback y evaluar la cada miembro del equipo contribuye al cumpli-
gestin de desempeo y de desarrollo en cada uno de los co- miento de los resultados del negocio.
laboradores con la metodologa 360.

[pg. 103]
 Odebrecht
O cin global, de origen bra-
debrecht es una organiza-

sileo, compuesta por negocios

diversificados y estructura des-
centralizada. Tiene presencia en
26 pases de cinco continentes y
emplea a ms de 190.000 cola-
boradores a nivel mundial.
ESPECIAL

En Ecuador, Odebrecht inici

sus operaciones en 1987, con la
construccin del Trasvase Santa
Elena en la provincia de Guayas
y, desde entonces, ha desarrolla-
do proyectos de infraestructura
fundamentales para el crecimien-
to y desarrollo de nuestro pas.
Ha tenido influencia en las zo-
nas de la Costa, Sierra y Oriente,
lugares donde ha promovido el
desarrollo sostenible y mejorado
la calidad de vida de los ecuato-
rianos, a travs de la generacin
de miles de plazas de trabajo, el En Odebrecht confan en el ser
uso racional y consciente de los
recursos naturales y el desarrollo
humano, en su potencial y en su deseo
comunitario. de desarrollarse a travs del trabajo.
Norberto Odebrecht
Colaboradores en
Ecuador
Los ms de 7.000 colaboradores
de Odebrecht son personas de co- Informacin:
nocimiento, capaces de educar,
aprender y desarrollarse en el am- Sitio Web:
biente que se los requiera. Estn www.odebrecht.com/es
preparados para enfrentar nue-
vos y mejores desafos en varios
pases y distintos negocios de la
organizacin. Estn capacitados
para liderar equipos, calificados Crecer, servir y
para satisfacer clientes exigentes perpetuar, son
y, principalmente, comprometi-
dos con la formacin de sus su- las palabras que
cesores. La empresa ha formado marcan el rumbo
mucha gente calificada a lo largo
de 26 aos de actuacin en Ecua- de Odebrecht.
dor. Son ms de 80 ecuatorianos
expatriados a diversos pases de Norberto Odebrecht
Amrica Latina y Angola, donde
ejercen cargos de liderazgo.

[pg. 104]
TESTIMONIOS

Santiago Snchez
COLABORADOR CON
CAPACIDADES ESPECIALES,
PROYECTO PUCAR
En Odebrecht, me han dado la oportunidad de crecer, todo me ha gustado de esta empresa, el compaeris-
mo, las ganas que ponen para hacer todos los trabajos. Gracias por tomarnos en cuenta y hacernos sentir
parte importante de esta empresa.

Pablo Zambrano
TRABAJADOR PROYECTO
RUTA VIVA
Mi experiencia aqu ha sido muy buena, es la segunda oportunidad en la que he podido colaborar en la
construccin de grandes proyectos junto a Odebrecht. Me han ayudado a desarrollarme de manera perso-
nal, profesional y econmicamente. En mis planes est finalizar la construccin de este proyecto con xito
y poder seguir colaborando en los nuevos retos que vengan, porque para m Odebrecht es un proyecto de
vida.

Jimmy Brito
EXPATRIADO ECUATORIANO
EN ANGOLA
Se dice que Odebrecht es una multinacional, una organizacin, una marca, etc. En lo personal siempre la
compar con un gran rbol de esos aosos o centenarios, de races fuertes cimentadas en la TEO, que crece,
se soporta y afirma da a da, donde su frondosidad es el conjunto de todos los que integramos ODEBRE-
CHT, de donde se obtiene la fuente de energa para su perpetuidad.

PRESENCIA DE ODEBRECHT EN EL MUNDO

[pg. 105]
 CULTURA EMPRESARIAL

Cultura TEO Principios fundamentales Conceptos Esenciales TEO

ESPECIAL

La Tecnologa Empresarial Odebrecht 1. Confianza en las personas. - La descentralizacin favorece el con-

(TEO) es la referencia cultural comn
que orienta la actuacin de los colabo-
radores de la organizacin. Es una fi-
losofa de vida propia centrada en la
educacin por y para el trabajo, que
se basa en principios, conceptos y cri-
terios concebidos desde el comienzo
por su fundador Norberto Odebrecht.
2. Satisfaccin del cliente.
3. Autodesarrollo de las personas.
tacto permanente y directo del colabora-
dor con el cliente;
- La prctica de la confianza es sinnimo
de delegacin planeada;
- La Tarea Empresarial consiste en iden-
tificar, conquistar y satisfacer al cliente;
- Los resultados deben fluir del cliente a
los accionistas.

DESARROLLO SOSTENIBLE

Sostenibilidad en Odebrecht es Reconocimiento

conducir sus negocios con visin
y abordaje integrador, de modo El Premio Odebrecht est dirigido
a estudiantes universitarios ma-
que generen resultados positivos
triculados en las carreras de In-
para todas las partes interesadas:
genieras, Arquitectura y Agro-
clientes, accionistas, colaborado-
noma de todas las universidades
res, proveedores, asociados, co-
del pas. Este ao cont con la
munidades y sociedad en gene-
participacin 20 universidades de
ral, hoy y a futuro.
nueve provincias del Ecuador.

El compromiso con la sostenibili-

dad tiene por principios la mejo-
ra de las condiciones de vida de
las personas, la reduccin de los
impactos ambientales, los con- MEDIO AMBIENTE
troles sobre los peligros y riesgos
de los procesos y el uso de tecno-
logas, materiales e insumos que
reduzcan el consumo de recursos SEGURIDAD CAMBIO
PROGRAMA DE SOSTENIBILIDAD
naturales especialmente los no LABORAL CLIMATICO
renovables. Ese compromiso in-
cluye promover la adecuacin de
los proyectos y favorecer la pro-
SALUD PROGRAMAS
duccin regional para ampliar los OCUPACIONAL
beneficios y contribuir con el de- SOCIALES
sarrollo de las regiones del entor-
no de los proyectos.

[pg. 106]
PROGRAMAS DE DESARROLLO
DE PERSONAS
Programa Creer
Con el fin de priorizar la contratacin de trabajadores
locales en las regiones donde acta, Odebrecht dise
el programa CREER, el mismo que califica a hombres
y mujeres de la zona para desarrollar profesiones que
atiendan la demanda de los negocios de la organiza-
cin. Los participantes reciben una capacitacin inte-
gral enfocada en todos los aspectos de la construccin
civil, tanto tericos como tcnicos. Son ms de 1 200
beneficiados que han sido capacitados hasta el mo-
mento.
Programa Joven Parcero
Odebrecht cuenta con el Programa Joven Parcero, el
cual selecciona y desarrolla jvenes con talentos para
formar las nuevas generaciones de lderes empresarios.
Identifica, selecciona e integra jvenes profesionales
(pasantes/recin graduados de las carreras de ingeniera
principalmente) de las distintas universidades del pas
que deseen tener la experiencia de aprender hacien-
do. Actualmente cuenta con 50 JPs y practicantes a
nivel nacional.
Programa Joven Constructor
Programa Joven Constructor es una de las capacitacio-
nes institucionales que complementan la formacin en
el trabajo. Fue concebido con la finalidad de dar al Jo-
ven Parcero de todas las reas de formacin, una visin
global del negocio, propiciando el intercambio de ex-
periencias, percepciones y promoviendo el desarrollo de
nuevos y buenos empresarios de conocimiento. En la
actualidad contamos con alrededor de 150 JCs de dis-
tintas nacionalidades en Amrica Latina.
TESTIMONIOS
Exdi Caldern
BENEFICIARIO PROGRAMA CREER,
PROYECTO REFINERA DEL PACFICO
Llegu al programa gracias a unos
amigos. Antes de esta oportunidad tra-
bajaba en la pesca. Odebrecht me abri
las puertas y, en un inicio, para m no
fue fcil porque nunca haba tenido la
oportunidad de capacitarme, pero como
dice el nombre del programa: cre, y
ahora tengo un trabajo digno en el que
me he desarrollado profesionalmente.
Hoy me siento capaz de hacerme valorar
por mi trabajo en cualquier lugar.
Daro Caldern
JOVEN PARCERO PUCAR
Defino a Odebrecht como una empresa
que tiene mucho compromiso con los
trabajadores, el cliente y la comuni-
dad. Mi compromiso con la empresa
es desarrollarme y siempre dar lo mejor
da a da. La empresa invierte tiempo y
recursos en su gente y nosotros le retri-
buimos dando lo mejor de cada uno.
Nataly Idrovo
INGENIERA AMBIENTAL
El programa Joven Constructor Odebre-
cht nos ha dado una gran oportunidad
a los jvenes de poder aprender, se ha
convertido en mi segunda universidad.
He logrado tener una visin ms grande
de todas las actividades que desarrolla
la empresa. Mis metas y mis desafos
han crecido, espero a futuro poder tener
xitos.
[pg. 107]
 PRODUBANCO
E Produccin (GPF) hay un
n el Grupo Financiero

compromiso muy grande con la

sociedad, su gestin diaria im-
pacta positivamente a la colec-
tividad y marca una referencia
a seguir en el sistema financiero
ecuatoriano. Gracias a lo que ha-
ce, es un gran promotor de opor-
ESPECIAL

tunidades para sus clientes y pro-

veedores, siempre basados en el
desarrollo de las personas, en es-
pecial de sus colaboradores, tan-
to en su formacin como en las
diferentes opciones de vida, que
les permiten mejorar sus metas
personales y familiares dentro de
un clima laboral favorable.

Entre los logros, reconoci-

mientos y distinciones de
PRODUBANCO constan:
* Banco del Ao del Ecuador 2012.
* Primer lugar en el ranking de La tica en los negocios y el trabajo
la revista Gestin, Grupo Finan-
ciero Produccin 2004, 2005,
eficiente son principios que guan
2007 a 2011. a PRODUBANCO.

CULTURA CORPORATIVA

Misin Visin Valores

El Grupo Financiero Produccin quie-
re ser reconocido por la sociedad por la
solidez de sus resultados y por apoyar
al desarrollo econmico del pas a travs
de una administracin financiera segura
y eficiente.
La razn de ser del GFP es atender Honestidad, Probidad, Prudencia,
todas las necesidades financieras de sus Confianza, Transparencia, Pertenencia,
clientes buscando la excelencia en el Responsabilidad y Eficiencia
servicio. Gracias a nuestra actividad el
GFP genera una rentabilidad atractiva
para sus accionistas, fuentes de trabajo
dignas a sus colaboradores y apoya a la
comunidad.

[pg. 108]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Distribucin por edad y gnero Distribucin por tiempo de servicio (aos) y gnero
600 1000
www.produbanco.com
1200 1822 2000
886 900
500 800 1000
400
738 700 800
1500 En redes sociales:
300 530
600
500 600 1000 Linkedin: www.linkedin
200
400 400 555 Twitter: @produbancoec
281 300 500
200 200 221 Facebook: /produbanco
100 165 68 70 41
90 49 100 0 0
38 0
0
18-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-55 56 o ms
0-5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 Ms de 26
Direccin matriz:
Hombres Mujeres Total (eje secundario) Hombres Mujeres Total (eje secundario)
Av. Amazonas N35-211 y Japn

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Disponibilidad de talento en los negocios Paulo Pez

CAJERO
La gestin de talento se alinea con los objetivos estratgicos Ingres hace tres meses a
de los negocios. Para garantizar la operacin transaccional al PRODUBANCO, mediante un proceso de
100% se realizan procesos masivos de seleccin, en los que seleccin masiva, vi el anuncio que bus-
han participado hasta el momento 1 200 jvenes. Esta activi- caban cajeros, envi mi hoja de vida, me
dad, adems de asegurar una respuesta en tiempos inferiores a llamaron y fui seleccionado. El ambiente
los acuerdos de servicio, ha permitido atraer talentos, al ofre- laboral es agradable, hay mucho compa-
cerles oportunidades laborales, que les permita continuar con erismo. Quiero estudiar algo a fin a la
sus estudios y crecer profesionalmente dentro de la institucin.
banca para hacer carrera.

Bella Morales
Formando talentos GANADORA 2013
Desde hace tres aos, un joven de ltimo ao de colegio es be- La iniciativa de los directivos del Grupo
cado por el banco. PRODUBANCO se compromete a pagar la Financiero Produccin, es un proyec-
totalidad de sus estudios universitarios en carreras afines a la to inspirador, que busca apoyar a la
Banca. Al momento cinco jvenes han sido beneficiarios de es- juventud ecuatoriana con una beca de
te proyecto. En 2010, las reas de Pymes y Empresarial idearon estudios, en base a una seleccin riguro-
este proyecto con el aval del Comit de Responsabilidad Social sa. Esta experiencia es enriquecedora, es
bajo una premisa: Educacin con responsabilidad, formar ta- importante creer en uno mismo.
lento a travs de una excelente formacin acadmica y de va-
lores, para atraerlos y retenerlos en la organizacin.

Zulay Maldonado
Desarrollo profesional GERENTE DE BANCA DE PERSONAS
Trabajo en PRODUBANCO desde hace
La Organizacin ha puesto en marcha el proyecto de Desarrollo 28 aos. Empec como asistente, tuve
de Lneas de Carrera con la activa participacin de todos los l- crecimiento a travs de varias posiciones
deres de las reas de negocio, utilizando una metodologa que y actualmente soy Gerente de Banca de
con claridad define las alternativas de crecimiento dentro de Personas. El Banco ha sido mi nico tra-
la Organizacin. Este ejercicio refuerza ejemplo de crecimiento bajo; me brind todas las oportunidades
de algunos de sus ejecutivos y genera expectativas positivas de para crecer y desarrollarme profesional-
desarrollo para los colaboradores. De cada diez procesos de se- mente.
leccin, siete colaboradores internos son promovidos.

[pg. 109]
 REGISTRO CIVIL
L tro Civil, Identificacin y Cedu-
a Direccin General de Regis-

lacin (DIGERCIC) se encarga de re-

gistrar los hechos y actos relativos a
la vida civil de los ecuatorianos den-
tro y fuera del pas y de los extranje-
ros residentes.

A travs de un moderno sistema de

ESPECIAL

gestin de la identidad, se encarga

de registrar y asegurar la informacin
de cada usuario. Actualmente dispo-
ne de varios puntos de atencin en
todo el pas y est en marcha un pro-
ceso de optimizacin de los mismos.

La DIGERCIC, a fin de cumplir con el

proceso de cambio y modernizacin
dise e implement soluciones de
construccin y remodelacin de nue-
vas agencias; adquiri tecnolgica
de punta para la gestin de la iden-
tidad ciudadana; seleccion y capa- Registro Civil brinda seguridad
cit al talento humano de la institu- y confianza de los datos de los
cin y actualmente se encuentra en ciudadanos en todo el pas.
proceso la digitalizacin del archivo
nacional.

CULTURA CORPORATIVA

Misin Visin Valores

Realizar la identificacin integral de los
habitantes del Ecuador, registrar sus ac-
tos civiles y otorgar documentos seguros
y confiables, garantizando la custodia y
manejo adecuado de la informacin.
Ser la entidad pblica que garantice que to- Honestidad y Transparencia: Los fun-
dos habitantes del Ecuador, plenamente iden- cionarios nos comportamos y expresa-
tificados, tengan acceso a sus derechos en un mos con coherencia y sinceridad.
marco institucional de seguridad y confianza, Responsabilidad: Cumplimos con
recibiendo servicios de calidad con calidez. eficiencia las asignaciones de nuestro
trabajo.
Actitud Positiva: siempre una actitud
positiva para encarar las situaciones
diarias.

[pg. 110]
 DEMOGRAFA Informacin:

Nmero de servidores y trabajadores por aos de servicio rea de la institucin donde hay Perfil Educativo de los servidores
Sitio Web:
2500 2258 ms servidores. www.registrocivil.gob.ec
80 Cuarto nivel
250 225 11 Egresado de cuarto nivel
En redes sociales:
192 12 Estudiante de cuarto nivel
200 168 43% 1103 Tercer nivel Twitter: @registrocivilec
129 57% 152 Egresado universitario de tercer nivel
150 478 Estudiante universitario de tercer nivel
88 133 Tecnico superior / post bachillerato
100 1132 Secundaria Direccin matriz:
55
50
28 Primaria Av. Amazonas y Naciones Unidas
11 Identificacin y cedulacin
3
Resto de reas 3129 TOTAL
0
0 - 5 6 - 10 11 - 15 16 - 20 21 - 25 26 - 30 31 - 35 36 - 40 41 - 43

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Sentido de pertenencia Karla Palma

COORDINADORA DE ARCES
Constituye la actitud de compromiso por parte de los funcio- Es un orgullo trabajar en una noble insti-
narios, servidores y trabajadores, siendo as que las personas se tucin como el Registro Civil. Me identifi-
comprometen con los valores institucionales en cada actividad co plenamente con los ideales de trabajo
que realizan puesto que se identifican con ellos. y servicio de esta centenaria institucin a
la que entrego mi mejor esfuerzo cada da.
Somos como una familia en donde cada
uno cumple una tarea y esa tarea nos per-
mite obtener un resultado final, la satisfac-
cin del usuario.

Pablo Paredes
Uso de tecnologa WEBMASTER
Registro Civil afronta el proceso de re-
Constituye una herramienta competitiva enfocada en ofrecer
gistro ciudadano con un alto componente
productos y servicios de calidad a nuestros usuarios, en este
tecnolgico que permite agilizar los proce-
contexto se ha fortalecido el uso de tecnologa que han per-
sos y sobre todo, dotar de seguridad y con-
mitido reducir tiempos de respuesta y seguridad en temas de
fiabilidad a nuestra base de datos. Hemos
identidad.
desarrollado diversas aplicaciones a fin de
servir de mejor manera al ciudadano. Un
ejemplo de ello es el servicio de Registro
Civil en 81 consulados.

Patricio Cruz
Trabajo en equipo LDER DE INFORMACIN
La mejor esencia de trabajo en equipo est
Parte del conocimiento de las tareas que cada persona debe en que el mismo persiga un objetivo co-
desempear, la capacitacin que se le proporciona en torno al mn, en el que se integren todos y que ca-
desarrollo de las mismas para de esta forma estar en la capa- da uno vea que es importante para el logro
cidad de integrar equipos de trabajo orientados al logro, reso- de una meta. Creo que: Detrs de un gran
lucin de problemas y generacin de soluciones que son una resultado existen grandes esfuerzos, detrs
forma de lograr sinergia, participacin activa y comprometida de los grandes esfuerzos existen grandes
de las personas que se encuentran ms cerca de los problemas. personas.

[pg. 111]
 Repsol
R nacional integrada por ms
epsol es una empresa inter-

de 24 000 empleados de 83 na-

cionalidades diferentes. Es una
compaa energtica integrada
que desarrolla todas las activi-
dades de petrleo y gas en ms
de 38 pases. Repsol est presen-
te en Ecuador a travs de sus ac-
ESPECIAL

tividades de Exploracin y Pro-

duccin de crudo y de GLP (Gas
Licuado de Petrleo). En sus ac-
ciones petroleras, opera los Blo-
ques 16 y Tivacuno, en la Ama-
zonia.

En GLP, Repsol est presente a

travs de Duragas, con la distri-
bucin de GLP envasado; Repsol
Gas en la distribucin a granel
en varios segmentos de merca-
do: granel, canalizado y cilindros
de montacargas, y Autogas pa-
ra provisin de gas a automvi- La transparencia es un valor clave
les que funcionan con este com-
bustible.
en Repsol, es la principal garanta
de su comportamiento tico.

CULTURA EMPRESARIAL

Visin Cultura de Valores

En Repsol queremos ser una empresa Los valores de Repsol son:

global que busca el bienestar de las per-
sonas y se anticipa en la construccin de 1. Integridad
un futuro mejor a travs del desarrollo 2. Responsabilidad
de energas inteligentes. Con esfuerzo,
talento e ilusin, avanzamos para ofrecer 3. Transparencia
las mejores soluciones energticas a la 4. Flexibilidad
sociedad y al planeta.
5. Innovacin.

[pg. 112]
 DEMOGRAFA
ATRIBUTOS
Conciliacin laboral
Uno de los desafos que enfrentamos como sociedad y como
empresa se relaciona con la necesidad de alcanzar mayores
grados de conciliacin y armona entre el trabajo y la familia.
Los altos niveles de estrs laboral, ansiedad, depresin, pro-
pensin a incidentes o accidentes, se relacionan directamen-
te con nuestro doble rol como profesionales y jefes de familia,
por ello nuestra empresa promueve iniciativas y polticas que
se han ido institucionalizando y haciendo parte de nuestra vi-
da cotidiana.
Beneficios
Repsol se empea en buscar el permanente bienestar de todos
los que laboran en ella, y al rea de Personas y Organizacin
-como se denomina el departamento de Recursos Humanos en
la empresa-, le resulta grato contribuir a este propsito, pues de
esta manera se refuerza la confianza y el compromiso general,
procurando un mejor clima laboral y bienestar colectivo.
Los esfuerzos que realiza la compaa no menoscaban los
intereses econmicos de la organizacin, sino que garantizan
la sostenibilidad empresarial en un marco de bienestar comn
Inclusin Laboral
Para Repsol, ha sido la mejor experiencia laboral que ha tras-
cendido hacia lo personal y lo humano. Aprender algo nuevo,
valores nicos e intransferibles, experiencias simples, un da a
da distinto y conocer a personas tan grandiosas, son invalo-
rables. Las personas con discapacidad representan una mino-
ra en el pas, pero una mayora cuando de grandeza se tiene
que hablar. Se ha logrado romper barreras y tabes muy im-
portantes.
Informacin:
Sitio Web:
www.repsol.com
Direccin sede:
Av. 12 de Octubre N24-593 y Francisco Sala-
zar, Edificio Plaza 2000, Quito
Telfono: (593) 22 976 600
TESTIMONIOS
Alexandra Mendoza Ypez
COORDINADORA DE SISTEMA DE
GESTIN INTEGRADO
Las medidas de conciliacin: teletrabajo,
pico y placa, flexibilidad horaria, viernes
de verano, entre otros, permiten man-
tener el equilibrio y compatibilizar los
tiempos dedicados a la dicotoma traba-
jo y familia. Esto brinda seguridad y con-
fianza. Una vida familiar saludable mo-
tiva y hace al personal ms productivo.
Jos Fernando Quintero
COORDINADOR DOMSTICO Y
COMERCIAL
Durante 10 aos, Repsol me ha per-
mitido crecer profesionalmente, en un
ambiente participativo y receptivo. Mi
desarrollo es fruto de planes estructura-
dos de formacin y mtodos objetivos de
evaluacin. El equilibrio entre retos pro-
fesionales y la conciliacin familiar, ha-
cen de Repsol una excelente compaa.
Gabriela Sosa Navarrete
ANALISTA DE TESORERA
Repsol es una compaa inclusiva, brin-
da las facilidades para que el personal con
alguna limitacin desarrolle sus activida-
des con normalidad, sin realizar diferen-
cias, cumpliendo uno de sus objetivos que
es el de dar empleo con los mismos dere-
chos y obligaciones a todas las personas.
[pg. 113]
 Schlumberger
E mundial en tecnologa pe-
s es una empresa lder

trolera, gestin de proyectos y

soluciones informticas dedicada
a prestar servicios que aumentan
y optimizan el rendimiento a sus
clientes. Para proporcionarles es-
te valor, la compaa se basa en
su cultura mundial, un conoci-
ESPECIAL

miento profundo de las opera-

ciones y procesos, y una vasta
experiencia en el desarrollo y di-
fusin de soluciones tecnolgi-
cas innovadoras.

El conocimiento, la innovacin y
el trabajo en equipo son la base
de Schlumberger. Durante ms de
80 aos, la compaa se ha cen-
trado en el aprovechamiento de
estos recursos para ofrecer solu-
ciones de acuerdo con las necesi-
dades especficas de sus clientes.
Schlumberger celebra sus bodas
Hoy en da, los servicios en tiem- de roble en Ecuador, 80 aos de
po real y soluciones tecnolgicas
permiten a los clientes traducir
servicio de calidad al pas.
los datos adquiridos en informa-
cin til, y luego transformar es-
ta informacin en conocimiento
para la mejora en la toma de de-
CULTURA EMPRESARIAL
cisiones en cualquier momento y
en cualquier lugar. El aprovecha-
miento de la tecnologa de esta
manera ofrece enormes oportu-
nidades para mejorar la eficiencia
y la productividad.

En la empresa se vive una Cultu-

ra de Seguridad Implcita en cada
actividad. La seguridad es nues-
tra razn de ser, nos identifica
y eso ha sido la base del creci-
miento de la empresa en ms de
80 aos y lo que nos ha permi-
tido mantenernos como lderes
en nuestra rama, remarca el Ing.
Carlos Sarmiento, Gerente Gene-
ral de la empresa en Ecuador.
Compromiso
Schlumberger est comprometida con la
excelencia en todo su trabajo. Su objetivo
es hacer negocios de una manera coheren-
te y transparente con sus clientes, y estos
han entregado su confianza a la compa-
a, sobre todo cuando se trata de ma-
nejar informacin sensible y confidencial.
Valores
Se centran en las personas, la tecnologa
y las ganancias. Sus empleados prosperan
en el desafo de sobresalir en cualquier
ambiente y su dedicacin a la seguridad
y servicio al cliente es su mayor fortaleza.
El compromiso con la tecnologa y la cali-
dad es la base de su ventaja competitiva.

[pg. 114]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
www.slb.com
Empleados
ms de

16 1348 118000 Direccin sede:

Lneas de
servicio
29 Nacionalidades Empleados
Av 12 de octubre y Francisco Salazar,
17% Mujeres
Profesionales
140 Edificio Expo Century, planta baja
46 Personas 838
Nacionalidades

dando soporte
en Seguridad
(HSE)
Profesionales
soporte de
campo
85
Paises 65
Centros de investigacin y desarrollo

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Gestin en Salud y Seguridad Mariana Prez

Ocupacional GERENTE DE OPERACIONES WIRELINE
Schlumberger fue reconocida por la Divisin de Riesgos del Esta ha sido una travesa interesante,
Trabajo del IESS, por su Gestin en Seguridad y Salud en el que se inici desde el trabajo en campo
Trabajo, en el ao 2012, la misma que fue valorada por el pun- por diversos lugares de Latinoamrica.
taje alcanzado en la auditoria SART. Estos objetivos los cum- Estas vivencias me han permitido expe-
pli con la participacin activa de todos sus empleados, de su rimentar desde la vida en campo como
Departamento de HSE y de su Comits y Subcomits de Segu- ingeniera y las responsabilidades que
ridad y Salud. A nivel mundial la compaa tiene un sistema de conlleva, como representante de ventas
Gestin en Salud, Seguridad y Medio Ambiente que se aplica hasta llegar a ocupar el gerenciamien-
en todos los pases en los que opera. to de operaciones de un geomercado.

Seguridad Laboral Carlos Sarmiento

GERENTE GENERAL
En Schlumberger, toda persona que ingresa debe, previo Schlumberger tiene una historia de xi-
su inicio de actividades laborales, tomar una semana de to, alineados en un gran objetivo de ha-
capacitacin y entrenamiento en tema de Seguridad y Salud cer a la industria petrolera ecuatoriana
(Programa NEST), a travs del cual conocer las polticas y un modelo a seguir: eficiente, innovador,
procedimientos en este campo. La intencin es formar lderes flexible, tecnolgicamente pionero. La
que estn en capacidad de gestionar y supervisar la ejecucin seguridad es nuestra razn de ser, nos
de la normativa en seguridad. El fin es que cada persona se identifica y eso ha sido la base del creci-
empodere y cuide su integridad y la de sus compaeros. miento de la empresa en ms de 80 aos.

Fernando Bocchicchio
Responsabilidad Social GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
Schlumberger es una compaa de
El tema de Responsabilidad Social de Schlumberger inici hace pioneros. Su cultura est caracterizada
ms de 14 aos y, en algunos casos, va ms all de los reque- por procesos direccionados a mante-
rimientos locales. Es por eso que en Ecuador no es la excep- ner la ventaja competitiva permanen-
cin y con el programa SEED (Excelencia en el Desarrollo en la te: desarrollo de tecnologa, foco en el
Educacin en Schlumberger) se ha venido apoyando escuelas cliente, la mejor gente, entrenamien-
con nios con discapacidad en el Oriente Ecuatoriano durante to en las mejores prcticas. Trabajar en
ms de 5 aos. Este apoyo est dando frutos para la actual y Schlumberger es ser parte de una Cultura
futura inclusin socio-laboral. de trabajo reconocida y diferenciadora.

[pg. 115]
 Sherwin-Williams / Pinturas Condor
T Company, fue fundada por
he Sherwin Williams

Henry Sherwin y Edward Williams

en el ao de 1866 en la ciudad de
Cleveland-Ohio-Estados Unidos,
para elaborar y comercializar
pinturas y recubrimientos. Cuenta
con una fuerza laboral de ms de
35 000 colaboradores y opera en
ESPECIAL

123 pases. En Ecuador, est pre-

sente a travs de Pinturas Condor
S.A., fundada el 26 de abril de
1939, en la ciudad de Quito.

Parte del xito y trayectoria empre-

sarial ha sido la dedicacin de ca-
da una de las personas que confor-
man la compaa. Pinturas Condor
es una empresa que se preocu-
pa y piensa en su gente, tiene co-
mo objetivo construir ambientes
laborales que garanticen la genera-
cin de una cultura de excelencia. No importa la parte del mundo donde
Adems, invierte en el desarrollo de ests o las superficies que quiera recubrir,
su personal as como siempre est Sherwin-Williams ofrece soluciones
preocupada de insertar valores co- innovadoras que garantizan su xito!
mo: familia, trabajo e innovacin.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin y Valores Un plus en Valores

Nuestra Misin es ser el proveedor de
ms alto valor en el mercado de recubri-
mientos en el mundo. Esto se lograr a
travs del desarrollo y la adquisicin de
los recursos apropiados que continua-
mente mejorarn el desempeo de nues-
tros productos, servicios y personas.
Nuestra Visin es Cover The Earth. que se
traduce en cubrir la tierra.
Integridad: Actuamos con tica en cada tran-
saccin que realizamos.
Gente: ofrecemos un entorno de trabajo
seguro y saludable, con oportunidades para
aprender, crecer y ser reconocidos.
Innovacin: nos planteamos desafos cons-
tantes.
Servicio: es ejemplar y profesional y lo acompaa el
ms slido conocimiento sobre nuestros productos.
Calidad: compromiso con la mejora continua, nos
desafiamos a fijar el estndar de excelencia en la
industria.
Desempeo: al lograr los resultados esperados y dar
ejemplo alentamos, reconocemos y recompensamos.
Crecimiento: Es sostenible y disciplinado, beneficia
a nuestros accionistas, clientes y empleados.

[pg. 116]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Nmero de personas por edad
120 Nmero de personas por antiguedad www.pinturascondor.com
106 106
102
100
86
80 78
105 0A3 Direccin matriz:
60 4A6
44 43 293 Cusubamba Oe1-365 y Manglaralto (sector
40 38 7 A 10
Guajal), Quito-Ecuador.
19 > 10
20
9
5 2 154
0 0
0
18-24 25-28 29-32 33-36 37-40 41-44 45-48 49-52 53-56 57-60 61-64 65-68 >68
#PAX

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Oportunidades de desarrollo Jos Luis Gonzalez

DIRECTOR DE OPERACIONES
Sherwin-Williams premia y reconoce el desempeo de sus co- Hace aproximadamente 15 aos recib el primer
laboradores; los resultados de la Empresa y mantener su lide- acercamiento de Sherwin-Williams , me invitaban
razgo no sera posible si no contaran con una fuerza laboral a trabajar en un proyecto de mercados enfocados
que no solo trabaja da a da con la mejor actitud y compromi- (ventas a la industria minera), en aquel tiempo no
so, sino con el conocimiento y destrezas necesarias para cum- estuve disponible para ir con SW, pero un par de
plir sus funciones. Los valores gua de Sherwin-Williams: Gente aos despus tuve una nueva oferta y la tom,
y Desempeo los viven a diario, dando oportunidades de desa- desde entonces he podido conocer la gran empresa
rrollo que traspasa fronteras. que es Sherwin Williams, una empresa de gran tra-
dicin y de valores, la que me ha dado la oportuni-
dad de desarrollarme profesionalmente al mximo.

Gonzalo Trujillo
Innovacin TCNICO I&D
Soy Doctor en Qumica y llevo en la Compaa
La innovacin la vivimos a travs de nuestra gente, son ellos cerca de nueve aos. Tengo el orgullo de pertenecer
quienes da a da proponen y elaboran procesos, procedimien- a una excelente organizacin, cuyo compromiso
tos y productos que nos hacen mantener la calidad y el lide- es buscar, desarrollar e innovar da a da nuevos
razgo que nuestros clientes lo requieren y lo merecen. Desde
procesos de fabricacin ms eficientes, tecnolgi-
que somos parte de la Gran Familia Sherwin-Williams, com-
cos y rentables. Trabajamos con materias primas
petimos a nivel latinoamericano, nuestros colaboradores es-
de primera calidad, lo que nos asegura obtener
tn expuestos a desafos que trascienden las fronteras y hemos
pinturas de excelentes prestaciones para cubrir
conseguido logros importantes.
todas las necesidades de nuestros apreciados clien-
tes. (Ganador del Premio de Latinoamerica Percy
Neyman que premia la Excelencia Tcnica).

Lenin Tipn
Integridad y crecimiento
REPRESENTANTE DE VENTAS TIENDAS
La integridad de su personal se ve reflejada interna y Dentro de la compaa he adquirido valores que me
externamente, su comportamiento se proyecta en sus actitu- han llevado a ser una persona con responsabilidades,
des hacia sus principales clientes y esto los hace merecedores dentro de ella y en todo mi entorno social. Ingres a
de mayores oportunidades de crecimiento, logrando al mismo la compaa como operador de planta en donde fui
tiempo que el negocio crezca sosteniblemente y se consolide promovido en dos ocasiones. En el tiempo que estu-
el transcurso del tiempo. ve en la empresa siempre esperaba una oportunidad
de ascenso a otro departamento, y esa oportunidad
se dio cuando me informaron que haba un concurso
de merecimiento para el cargo de tcnico, sin pensar
dos veces aplique para aquel concurso.

[pg. 117]
 Sepriv, Seguridad Corporativa
S a especializada en se-
epriv es una compa-

guridad corporativa con ms

de 12 aos de experiencia y
trayectoria en el pas. Duran-
te estos aos de labor la em-
presa ha prestado los servicios
en seguridad: petrolera, minera,
electrnica, satelital, portuaria,
ESPECIAL

aeroportuaria, bancaria, comer-

cial; manejo de riesgos, consul-
tora e investigaciones.

Sepriv opera en todas las 24

provincias del pas, su sede
principal se encuentra ubicada
en la ciudad de Quito y dispo-
ne de oficinas administrativas
situadas estratgicamente para
brindar atencin personalizada
a todos sus clientes.

Un clima laboral con oportunidades

y beneficios forma a un colaborador
dedicado y afianzado a su empresa.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Cumplir la visin con:

Proporcionar soluciones innovadoras e
integrales para la gestin de riesgos de
seguridad, con elevados estndares de
calidad y competitividad que excedan las
necesidades de clientes y colaboradores,
contribuyendo al logro de los objetivos
corporativos en apoyo al desarrollo del
pas.
Estar dentro de las tres empresas ms
rentables de seguridad integral en el pas.
Capital humano capacitado y compro-
metido, cumpliendo altos estndares de
calidad; servicio y competitividad, pro-
porcionando a nuestros clientes solu-
ciones innovadoras para la gestin de
riesgos de seguridad y promoviendo la
Responsabilidad Social Empresarial.

[pg. 118]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Crecimiento del personal Eventos de capacitacin
www.sepriv.com
Julio 10
4500
4000
10
Direccin matriz:
3500 4043 12
3000 Agosto 11 Av. Galo Plaza Lasso N69-310 (Panamericana
2500
2000 2774 2818 2807 2846 2877 2874
2964 2968
14 Norte) y Sebastin Moreno
1500 Septiembre 11
1000
500 24 Correo electnico: sepriv@holdingdine.com
Plan anual 2013 16
0
0 5 10 15 20 25 30 Telfono: (503-2) 2475236/7
Personal Administrativo Personal operativo

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Beneficios Angelita Romero

TCNICA DE TALENTO HUMANO
Sepriv es una empresa preocupada por cada una de las per- Sepriv es mucho ms que una empresa, es una
sonas que hacen parte de su equipo humano, por esta razn escuela en donde mis habilidades y capacidades
pertenecer a la misma no solo implica tener un trabajo, signi- profesionales se desarrollan al mximo, el in-
fica ser miembro de una familia y acceder a varios beneficios centivo diario de dar nuevas ideas y ponerlas en
que permiten crear un sentido ms fuerte de pertenencia a la marcha me ha permitido siempre estar en cons-
compaa y un rendimiento eficiente de cada uno de sus cola- tante innovacin. Tener un trato frecuente con
boradores. Dentro de los beneficios tienen: plizas de seguros la realidad de nuestros trabajadores tambin es
de vida y accidentes, atencin mdica, capacitacin, bonifica- una oportunidad de crecimiento, destaco el in-
ciones, reconocimientos y plan de carrera. ters de la empresa para que su personal en to-
dos los niveles se capacite.

Gonzalo Dvalos
Desarrollo Profesional ESPECIALISTA EN GESTIN EMPRESARIAL
Ser parte de Sepriv es una buena oportunidad de
Sepriv en su afn de tener un personal debidamente entrena- crecimiento profesional debido a la constante ca-
do y capacitado, imparte un plan de capacitacin anual que pacitacin que nos brinda tanto a nivel interno co-
responde a las necesidades de la empresa y requerimientos de mo externo. La empresa es respetuosa en el cum-
los clientes. Dentro del mismo se ha capacitado al nivel opera- plimiento de la ley, pagos oportunos de sueldos y
tivo en diferentes temas de seguridad corporativa. As mismo, beneficios. Contamos con personal calificado y
el personal administrativo, tcnico y gerencial ha contado con certificado para el desarrollo de un trabajo profe-
apoyo para participar en programas de especializacin en pres- sional y tcnico. Desarrollamos nuestras activida-
tigiosas universidades de pas, al igual que la oportunidad de des en funcin del Modelo de Gestin Empresarial
asistir a eventos internacionales. y un Sistema Integrado de Gestin de Calidad.

Diana Burbano
Responsabilidad Social Empresarial TRABAJADORA SOCIAL
Gracias a Sepriv, hemos podido darle un nue-
Sepriv considera que su pilar mas importante es el capital humano, vo giro a la responsabilidad social empresarial.
es por ello que ha desarrollado una importante iniciativa con el fin Ms all de una imagen corporativa, la empre-
de vincular a las familias de sus trabajadores y la comunidad en sa realmente muestra una preocupacin por la
programas de emprendimiento y desarrollo social. La empresa apoya calidad de vida de sus trabajadores y busca de
a la comunidad reclutando, capacitando y vinculando personal de manera permanente formas de mejorarla por
las zonas donde brinda sus servicios, generando fuentes de trabajo medio de beneficios y varios proyectos, que
directas e indirectas. me permiten desarrollar todas mis competen-
cias profesionales en beneficio de la comuni-
dad, lo cual me llena de satisfaccin al realizar
mi trabajo.

[pg. 119]
 Tecopesca
T ao 2000 por el Ab. Ricar-
ECOPESCA, fundada en el

do Herrera Miranda, se dedica a

la elaboracin de productos de-
rivados del mar con el ms alto
valor agregado.

Cuenta con un capital huma-

no 100% ecuatoriano con ms
ESPECIAL

de 1 200 colaboradores. Gracias

a la calidad de su gente y con
la misin diaria de trabajar con
entusiasmo, en poco tiempo se
ha convertido en una de las em-
presas alimenticias lderes a nivel
sudamericano.

Sus instalaciones descansan so-

bre una superficie de 130 000
m2, factor que ha permitido un
crecimiento sostenido de la in-
fraestructura, en virtud de la cre-
ciente demanda de sus productos
en mercados nacionales e inter-
nacionales. Esta es una empresa
donde su principal activo es la
seriedad y calidad.

CULTURA EMPRESARIAL

Visin Misin Compromiso

Convertirse en una de las empre-
sas lderes a nivel sudamericano en
la comercializacin de productos ali-
menticios, con especial nfasis en la
elaboracin de productos con valor
agregado. TECOPESCA se dedica a pro-
porcionar productos alimenticios de alta
calidad que abastezcan al mercado global.
TECOPESCA cree en una organizacin
enfocada a las necesidades y expectati-
vas de sus clientes y colaboradores. Ha
establecido bases ticas relacionadas
con el respeto y amor por los dems,
la integridad y excelencia; adems una
serie de principios en relacin con sus
clientes, proveedores y colaboradores.
Minimizar la contaminacin del me-
dio ambiente; cumplir con los requisi-
tos del producto; cumplir los requisitos,
tcnicos legales de seguridad y salud
en el trabajo. Dotar de las mejores con-
diciones de seguridad y salud ocupa-
cional para todo su personal; cumplir
otros requisitos legales; entre otros.

[pg. 120]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Rango de edad # de personas por Nivel de Estudios
www.tecopesca.com
350
297
600 554 Ingresando a la pgina Web www.tecopesca.
300 494
251 500 com/es/iformgenerator/verform/1/formulario_
250
200
200 182 400 de_contacto_laboral/
130 300
150
100 73 200 144 Direccin matriz:
50 39 100 Km 4.5 va Manta - Rocafuerte.
14 6 2 2 0
0 0 Telf: (593) 52 380491
Primaria Secundaria Universidad Maestra Doctorado
18 - 25

26 - 30

31 - 35

36 - 40

41 - 45

46 - 50

51 - 55

56 - 60

61 - 65

66 - 70
Fax: (593) 52 380545

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Desarrollo de nuestra gente Viviana Guillem

OPERADOR DE PROCESOS POUCH
El feedback es un proceso implementado en la organizacin, La herramienta de feedback es muy
para fortalecer el perfil del colaborador y promover conductas importante porque ayuda a mejorar
afines a sus funciones, que se evidencian en su alto desempe- el desempeo en la empresa, nos mo-
o e impactan en la cultura organizacional. La retroalimenta- tiva a conversar con el jefe inmediato
cin contribuye al desarrollo de competencias que a travs de para identificar en qu estamos fa-
herramientas innovadoras como: biblioteca virtual con videos llando y de qu manera podemos su-
y material didctico, nos conduce a medir los resultados con- perarnos en el trabajo, sobre todo, in-
tribuyendo permanentemente al desarrollo de nuestro perso- crementa nuestros conocimientos.
nal.

Evaluacin de desempeo Adriana Garca

JEFE DE LOGSTICA
Hace varios aos, TECOPESCA implement la Evaluacin El trabajo en equipo y compromiso de
de Desempeo, aliado a la consecucin de mayores retos. nuestro personal de Logstica con la
Esta metodologa busca romper sus propios estndares organizacin ha permitido que los es-
de rendimiento ya que incrementa la ayuda mutua en fuerzos realizados diariamente se vean
los procesos, fortalece el trabajo en equipo a travs de los plasmados en el logro de los objeti-
objetivos cruzados y hace visible el compromiso de su gente vos propuestos, generando ahorro y
al aportar a sus propias metas, los de sus colegas y, finalmente, mejoras en cada uno de los procesos.
los de la organizacin.

Creatividad Nancy Parrales

LIMPIADORA DE LOMOS
En la bsqueda de mtodos diferentes para el desarrollo de los Para lograr todos nuestros propsi-
procesos, TECOPESCA puso a disposicin de su personal, he- tos hay que luchar siempre, la empre-
rramientas que promuevan la cultura de innovacin y creativi- sa nos dio la oportunidad de partici-
dad. Actividades como: tecomaratn, crculos de lectura y cine par en crculos de lectura, permitiendo
foro convierten cada gestin en un escenario para crecer bajo contar con un espacio de reflexin que
un propsito comn. De esta manera, esta empresa tambin nos llev a una relacin ms perso-
es generadora de un modelo de innovacin, cuyos procesos se nalizada con la lnea de supervisin.
asimilan, se ejecutan y se explotan con xito.

[pg. 121]
 Telefnica
T ra integrada de telecomu-
elefnica es una operado-

nicaciones lder a escala global,

su negocio se centra en la provi-
sin de soluciones integrales de
comunicacin, informacin y en-
tretenimiento a travs de su mar-
ca Movistar.
ESPECIAL

La compaa se constituy en
1924 en Espaa y lleg al Ecuador
en 2004 para brindar servicios de
telefona mvil y conectividad.
Al momento cuenta con ms
de 5 millones de clientes en el
pas y 317 millones alrededor del
mundo.

El Grupo Telefnica tiene

presencia en 24 pases de Europa
y Latinoamrica, y en el 2013 fue
nombrada por la Revista Fortune
como la telco ms admirada por
su competitividad global y por su
gestin de recursos humanos, y
Telefnica cuenta con ms de 5
en trminos globales, ocupa la millones de clientes en el pas y
cuarta posicin del ranking del 317 millones alrededor del mundo.
sector de telecomunicaciones.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin y Valores Actitudes

Nuestra misin es lograr que la pobla-
cin tenga acceso a productos y servi-
cios de la ms avanzada tecnologa en
telecomunicaciones, a precios asequibles,
con la finalidad de acercar cada da ms
a las personas.
En 2013, Telefnica lanz su nuevo
Programa Estratgico a nivel de todas
sus operaciones, denominado BE MORE,
el cual marca la nueva era tecnolgica y
digital que garantizar el xito de Telef-
nica. Su promesa es acercar la tecnolo-
ga a las personas para que accedan y
disfruten de todo lo que sta ofrece.
- Discover: descubrir y entender las ne-
cesidades que los clientes tienen.
- Disrupt: desafiar lo establecido, romper
esquemas y ofrecer soluciones.
- Deliver: buscar la excelencia en lo que
hacemos y en lo que entregamos, a tra-
vs de la simplicidad y la agilidad.

[pg. 122]
 DEMOGRAFA

Total empleados por ciudad Tipo de actividad

270 231

UIO, 1000
TOTAL Gnero
1353

GYE, 306 852

CUENCA AMBATO
562
33 14 Apoyo
Comercial
791 Produccin y Operacin

Femenino Masculino

ATRIBUTOS

Clima Laboral, Comunicacin y Liderazgo Informacin:

Telefnica enfoca sus esfuerzos en construir el mejor lugar para trabajar, ofrecin-
Oficinas
do un portafolio de desarrollo y beneficios. Cree en un estilo de liderazgo inspira-
dor para trabajar en un ambiente grato. Por esta razn la formacin a los lderes Direccin matriz: Av. Repblica y Pradera
y sus sucesores es de importancia. Maneja una comunicacin transparente, reali- esquina, Edificio Movistar
zando ejercicios de informacin hacia los colaboradores en los que se comparten
resultados y avance de objetivos; se genera el efecto comunidad mediante herra-
mientas 2.0; y, se fomenta una poltica de puertas abiertas.
Sitio Web: www.telefonica.com.ec /
www.movistar.com.ec
Cultura digital
e-mail:
Uno de los objetivos de Telefnica es generar en los colaboradores una cultura
digital. Para esto durante 2013 se realizaron programas de formacin orientada a Quito seleccionuio.ec@telefonica.com
proveer los conocimientos Smart y de tecnologa que los colaboradores requieren,
entre ellos Office, redes sociales, redes celulares, herramientas de productividad, Guayaquil: seleccionguayaquil.ec@telefoni-
servicios de valor agregado en la web, etc. Adems, con la finalidad de dotar a los ca.com
colaboradores de herramientas digitales se puso a su disposicin smartphones y
planes de Internet para empleados y familiares con precios asequibles.

Responsabilidad Social y Sostenibilidad

Telefnica Ecuador se ha caracterizado por destinar su esfuerzo y actividades a la

consolidacin de las relaciones sostenibles con sus grupos de inters. Su compro-
miso con el desarrollo del pas se ha materializado durante estos aos mediante la
gran inversin realizada, tanto en infraestructura que nos ha permitido brindar a
nuestros clientes el mejor servicio; en la erradicacin del trabajo infantil a travs
de nuestro programa Pronio y Fundacin Telefnica, y en el desarrollo humano
de la gente generando miles de empleos y beneficiando a las familias ecuatorianas.

[pg. 123]
 Unilever
U ciones en Ecuador en Oc-
nilever inici sus opera-

tubre de 1996 al adquirir Hela-

dos Pingino (PITIHELA). En el
ao 2000, Unilever formaliza la
adquisicin de Jabonera Nacio-
nal. En Ecuador cuenta con 15
marcas: Deja, Omo, Surf, Bone-
lla, Dorina, Pingino, Sedal, Do-
ESPECIAL

ve, Axe, Lux, Rexona, Rexona

Efficient, Ponds, Vasenol y Clear.

La empresa cuenta con dos plan-

tas de produccin (detergentes
y alimentos margarinas y hela-
dos), mismas que estn ubicadas
en Guayaquil.

Actualmente, 800 colaboradores

forman parte de Unilever Andina
Ecuador y la organizacin genera
ms de 125 000 plazas de trabajo
indirecto. Unilever cuenta con un equipo de clase
mundial, comprometido con el negocio
la gente y las comunidades en que opera.

CULTURA EMPRESARIAL

Misin Visin Valores

Trabajar por un mejor futuro cada da.
Duplicar el tamao de nuestro negocio
mientras reducimos nuestra huella y
aumentamos nuestro impacto social
positivo.
Integridad, Respeto, Innovacin, Respon-
sabilidad y Sostenibilidad.
A travs del Plan de Vida Sostenible, Uni-
lever est comprometido con el medio
ambiente; las plantas productivas tienen
la misin de 0 residuos y plantas de tra-
tamiento de agua.

[pg. 124]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web: www.unilever-ancam.com/
Antigedad del Personal Cargos Gerenciales Direccin matriz: km 25 va a Daule
40% 34% 35%
70% 63% Direccin Planta de Helados y Margarinas:
35% 60% Km 22 Va a Daule
30% 48% 52%
50%
25% 40% 37%
20%
15% 14% 30% UnileverCareersMiddleAmericas
10% 20%
5% 3% 5% 2% 5% 2% 1%
10%
0%
0%
@talentounilever
0-2 3-4 5-6 7-8 9-12 13-16 17-22 23-28 29-38
Cargos gerenciales Cargos administrativos
Mujeres Mujeres UnileverCareersMa

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Employer Brand Wellington Alvarado

ASISTENTE DE MANTENIMIENTO
Comunicar claramente su estrategia les ha dado buen resulta- DE LA PLANTA DE DETERGENTES
do a la hora de activar planes como: Programa de Pasantas, Colabora hace 23 aos
enfocado en jvenes universitarios en ltimos aos de carreras
El ambiente laboral es muy bueno, aqu
que quieran manejar un proyecto retador en la compaa. Uni-
no existe presin en el trabajo, cumples
lever en tu Clase, a travs del cual se traslada a la ctedra casos
tus funciones a cabalidad de acuerdo a tu
reales que ayudan al estudiante a entender los retos de la mul-
planificacin.
tinacional. Trainees, donde los participantes, luego de un pro-
grama de rotacin por diferentes reas y un entrenamiento in-
tensivo, estn en capacidad de ocupar una posicin gerencial.

Karen Feij
COORDINADORA DE TESORERA
Agile working Colabora hace 7 aos
Unilever es una compaa que respeta mu-
Unilever vive en un clima y una organizacin informal carac-
cho la diversidad, al ser humano, es un lugar
tersticos como la flexibilidad, la capacidad de adaptarse a los
donde se puede aprender. Pienso seguir
cambios, de innovar, la capacidad de estar enfocados en los
creciendo profesionalmente aqu.
consumidores. Por ello, se ejecuta Flexi-Fridays para que los
colaboradores que hayan culminado sus tareas puedan salir
antes. Adems pueden trabajar de forma remota desde sus ho-
gares. Zona Vital, por otro lado, es el espacio donde los cola-
boradores pueden tener un momento de camaradera duran-
te sus breaks.
Sandra Arvalo
GERENTE DE LA PLANTA DE HELADOS Y
Calidad de Vida MARGARINAS UNILEVER
Colabora hace 19 aos
Unilever fomenta buenas prcticas como: programas de pro- Unilever te motiva a que siempre busques
mocin de estilos de vida saludable (fomenta la prctica de dar lo mejor de ti. Tengo un hijo de 18 aos
hbitos saludables que logren un completo estado de bienes- al que siempre le digo que tiene que ser una
tar fsico, social y mental); Mams a bordo (a las mujeres em- persona de retos. Que en la vida uno tiene
barazadas se les brindan atencin mdica, dieta personalizada, que soar en alto. Si uno le pone pasin
charlas); Unitodos (se motiva el voluntariado entre sus colabo- y energa uno consigue las cosas eso he
radores, ensear el correcto lavado de manos, la limpieza de aprendido de Unilever.
playas, capacitar a los padres de familias de las escuelas cerca-
nas, recolectar vveres para el Banco de Alimentos, etc).

[pg. 125]
 Vicunha Ecuador S.A.
N S.A. en el ao de 1921.
aci como La Internacional

Posteriormente en junio de 2007

pas a formar parte de Vicunha
Txtil, una de las cinco empresas
ms grandes a escala mundial en
la produccin de Denim (tejido
textil). Como resultado de esta
adquisicin y rigurosos procesos
ESPECIAL

de operacin han logrado un

alto nivel de especializacin en la
fabricacin de DENIM, atributos
que denotan la calidad de sus
tejidos y que les ha permitido
incrementar y fortalecer sus
negocios.

Vicunha Txtil cuenta con

8 000 empleados en plantas de
produccin en Brasil, 331 en
Argentina y 900 en Ecuador.
Adicionalmente, el grupo cuenta
con oficinas de comercializacin
en otros pases de la Regin
Nuestra identidad es espritu de liderazgo,
Andina y de Europa. somos una organizacin que impulsa nuevos
productos y optimiza inversiones.

POLTICA DEL SISTEMA INTEGRADO DE GESTIN

Garantizar la satisfaccin de nuestros
clientes a travs de la calidad de nues-
tros productos y servicios.
Agregar valor al capital invertido por
los accionistas.
Preservar la salud e integridad de los
colaboradores a travs de la prevencin
de accidentes y enfermedades ocupa-
cionales.
Respetar el medio ambiente, com-
prometidos con la prevencin de la
polucin.
Promover la mejora contnua y
actualizacin tecnolgica de nuestros
procesos.
Cumplir con la legislacin y dems
requisitos pertinentes a la organizacin.
Capacitar a los colaboradores para que
desarrollen sus actividades con calidad,
seguridad, salud y conciencia ambiental.

[pg. 126]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Antigedad en la empresa Capacitacin mensual en horas
www.vicunha.com.ec
Menos de 1 ao 1461
6% 1092
5% 7% 12% De 1 a 2 aos
709 721
1019
703
872
742 704
891 920 Direccin matriz:
De 3 a 5 aos
450
7% De 6 a 10 aos Lulumbamba 1354 y Misin Geodsica, San
30% De 11 a 15 aos Antonio de Pichincha.
17%
De 16 a 20 aos

ro

zo

ril

lio

to

re

e
er

ay

ni

br

br

br
Ab

os
e

ub
Ju
ar

Ju
En

br

m
M

Ag
M

ct
ie

ie

ie
Fe
De 21 a 30 aos

O
pt

ov

ic
D
Se
16%

N
Mas de 31 aos Total anual de horas en capacitacin:
10.254,25

ATRIBUTOS TESTIMONIOS

Desarrollo Profesional Andrs Santacruz

ASESOR TCNICO
Vicunha es una empresa innovadora y creativa, esto lo ha lo-
De los aspectos ms gratificantes con los que
grado con la constante motivacin del desarrollo profesional
se puede encontrar el ser humano es la gene-
de sus colaboradores. Las evaluaciones del rendimiento profe-
rosidad y la gratitud, he tenido otras experien-
sional aplicadas dentro de la organizacin les permiten reali-
zar planes de accin para alcanzar objetivos profesionales ms cias profesionales y puedo decir con certeza
altos, logrando un nivel competitivo. Los concursos internos que tengo el privilegio de trabajar en Vicunha
realizados en Vicunha aumentan el desempeo ya que incen- Ecuador para ayudar y servir a nuestros clientes.
tivan e impulsan el deseo de superacin dentro de la empresa. Son dos cosas que ms disfruto y me apasionan
y puedo desarrollarlas en Vicunha, la una es la
creatividad y por otro lado la de capacitacin y
asesoramiento.

Capacitacin Gonzalo Santos

ASISTENTE MANTENIMIENTO HILATURA
La capacitacin en Vicunha es un eje clave: consiste en dar co- Es una gran satisfaccin y orgullo trabajar en
nocimientos, actitudes y habilidades que se requieran para lo- Vicunha Ecuador por 21 aos, ingrese como
grar un desempeo ptimo. Es una prioridad sentar bases para supervisor de mantenimiento en el ao 1992.
que los colaboradores tengan la preparacin necesaria y espe- La entrega y dedicacin es reconocida por mi
cializada que les permita enfrentarse en las mejores condicio- empresa, fui promovido a asistente. Gracias a
nes a sus tareas diarias. Y para esto, no existe mejor medio que Vicunha he podido sacar adelante a mi familia,
la capacitacin, que tambin ayuda a alcanzar altos niveles de capacitarme fuera del pas y conocer otros pa-
motivacin, productividad, integracin y compromiso. ses como: Colombia, Italia, Francia y Suiza.

Franklin Intriago
Bienestar SOPORTE CLIMATIZACIN
Trabajo en la empresa 14 aos, empec en el
Nuestro proyecto CRE-SER consta de tres pilares fundamen- rea de servicios varios. Ha sido importante
tales: colaboradores, responsabilidad social y personal con para m porque a travs de ella he obtenido mi
capacidades especiales. Trabajamos para que todos sientan superacin personal y he salido adelante junto
confianza y apoyo. Fortalecemos una buena relacin en su con mi familia. Aqu conoc al amor de mi vida,
entorno familiar, laboral y social. Apoyamos la educacin de mi esposa. Adems, me han dado la oportunidad
nuestras futuras generaciones creando conciencia ambiental; profesional de seguir superndome sin importar
cultural y deportiva. mi problema fsico. He aprendido a trabajar,
desarrollarme y me siento comprometido siendo
parte de Vicunha Ecuador S.A..

[pg. 127]
 Yanbal
E nal. Fue fundada por el se-
s una compaa internacio-

or Fernando Belmont, en el ao
de 1967. Cuenta con cinco mo-
dernas Plantas de Produccin. Su
centro de investigacin de desa-
rrollo de cosmticos y fragancias
se encuentra en Estados Unidos.
ESPECIAL

La empresa se dedica a la co-

mercializacin de productos para
tratamiento, maquillaje, fragan-
cias, cuidado personal y bijoute-
rie. Yanbal ofrece a la mujer la
gran oportunidad de desarrollar-
se a travs de la lnea de negocio
de la venta directa de los pro-
ductos mencionados.

Yanbal lleva 36 aos de trayectoria

en Ecuador y cuenta con ms de 600
colaboradores. En el pas tiene una
Planta de Produccin en Quito don-
de actualmente se producen fragan- Yanbal, una empresa internacional
cias y desodorantes. Adems, cuen- que cambia vidas gracias a su
ta con su Centro de Distribucin y principio de prosperidad para todos.
Bodega ubicados en la parroquia de
Aloag a 33 km de Quito.

CULTURA EMPRESARIAL

Yanbal se caracteriza por trabajar bajo el principio de prosperidad para todos

con el propsito de generar un impacto positivo en la vida de sus colabora-
dores, fuerza de ventas, cliente final y comunidad. La empresa cuenta con
un extraordinario equipo humano, que combina al ms dedicado equipo de
empleados y a las mejores empresarias independientes.

[pg. 128]
 DEMOGRAFA Informacin:
Sitio Web:
Empleados por gnero 41% 59%
www.yanbal.com

Empleados por Rango de edad Empleados por Antigedad Nmero total de colaboradores: 688
6% 8%
10% 7%
12%
Para formar parte de Yanbal Ecuador
25% 24%
Menor de 25 aos
Entre 25 y 29 aos
25 aos y ms
Entre 13 y 24 aos
ingresa tu CV a: http://yanbal.bumeran.com.ec.
28%
Entre 30 y 36 aos Entre 7 y 12 aos
37%
Entre 37 y 47 aos 43% Entre 2 y 6 aos Direccin matriz:
48 aos y ms Menos de 2 aos
Naciones Unidas y Amazonas

ENTRE 7 Y 12
ATRIBUTOS ENTRE 2 Y 6 TESTIMONIOS
MENOS DE DOS AOS

Desarrollo personal y profesional Susana Vizcano

DIRECTORA NACIONAL DE SERVICIOS
Para los colaboradores que aspiran crecer y desarrollarse pro-
fesionalmente en Yanbal, la empresa invierte en acelerar su Inici en Yanbal como Brand Manager, en el
desarrollo. Lo hacen por medio de: capacitacin, asignacin rea de Marketing. Fue una experiencia enri-
de proyectos y a travs de concursos internos. Tambin es im- quecedora. Posteriormente ascend a mi cargo
portante recalcar que dentro de Yanbal, el 80% de los mandos actual, Directora Nacional de Servicios, ha
ms altos, lo ocupan personas que participaron en promocio- sido un reto increble. En Yanbal puedes hacer
nes internas de la compaa. tus sueos realidad. Aqu nos apoyan para
desarrollarnos personal y profesionalmente.

Maribel Betancourt
Equilibrio: vida & trabajo COORDINADORA DE GESTIN TRIBUTARIA
Yanbal busca promover la felicidad dentro y fuera del trabajo. Alcanzar el equilibrio entre vida y trabajo so-
Considera que sus beneficios deben estar enfocados en la inte- lo puede lograrse con el apoyo incondicional
gracin de la vida laboral y personal. Es muy importante para de mi familia y porque Yanbal me brinda un
esta empresa que sus colaboradores encuentren un equilibrio y ambiente laboral que me permite crecer y de-
que vivan su vida con calidad. Algo que diferencia a Yanbal, es sarrollarme personal, profesional y econmi-
la propuesta de su horario flexible y su horario de verano (vier- camente. El horario flexible y tener los viernes
nes hasta medio da). Esto permite a sus colaboradores saber en la tarde libre ha facilitado esta tarea.
administrar su tiempo para poder trabajar, realizar deportes y
compartir en familia.

Dany Cadena
Clima laboral AUXILIAR DE CADENA
El ambiente de trabajo es muy motivador y
Dentro de la compaa se vive un entorno retador; este moti- se nota el apoyo de los lderes en los planes
va al aprendizaje y al crecimiento. Los lderes de esta empre- de crecimiento que he tenido en la compaa.
sa son personas que acompaan a sus equipos en todo mo- Cada maana me levanto con nimo para
mento, escuchan cualquier sugerencia, apoyan la innovacin y venir a mi trabajo. Definitivamente me siento
ayudan a resolver problemas. Todas las personas que trabajan muy orgulloso de trabajar en Yanbal, siento
en Yanbal son parte importante y fundamental de un mismo que mi vida ha cambiado.
equipo que busca la felicidad de todo aquel que tiene contac-
to con esta compaa.

[pg. 129]
 GUA DE CAPACITACIN Y DESARROLLO

El ejecutivo de hoy es global, conectado e

innovador: espejo de un buen lder que genera
confianza e invita a la reinvencin constante.
Por: Gabriel Rovayo, PhD Director General de IDE Business School, Presidente de Roadmak Solutions y Autor
del libro 10 claves para un directivo exitoso.

S da o tendencia; en clase,
er por coincidencia, mo-

en la oficina y en reuniones ge-

renciales; mis estudiantes, clien-
tes y colegas, todos han coincidido
en preguntarme: Qu necesitan
los gerentes de hoy para ser exi-
tosos? Al principio, me explayaba
con respuestas cargadas de com-
plejas teoras de sustentacin, pe-
ro a medida que lo repito, me doy
cuenta que tanta perorata se redu-
ce a una idea sencilla: los gerentes
de hoy necesitan mundo, mundo y
mundo. Ni ms ni menos.
Lisa Torske para el Libro 10 claves para un directivo exitoso.
Mundo para entender mercados
emergentes, complementarios y un excelente tcnico con escasas (habilidades y destrezas, dimensin
competitivos y as generar ideas habilidades directivas o un gran directiva); y, el ser (valores, dimen-
de negocios escalables; mundo lder con limitado conocimiento sin tica).
para estar al da con las nuevas tcnico del negocio. Surge, enton-
tecnologas y liderar grupos in- ces, la clsica pregunta: es mejor Qu debe saber un buen
terdisciplinarios y multicultura- desarrollar las capacidades directi- gerente?
les; y, mundo para dejar de hacer vas del tcnico o ensear al lder
lo mismo de siempre. En reali- las particularidades del negocio? A mis jvenes estudiantes les di-
dad, es simple: un buen gerente La respuesta es difcil porque hay go sin dudar: la formacin aca-
es global, conectado e innovador. evidencia de parte y parte. Ni to- dmica es fundamental. Se aca-
do buen empleado es buen jefe ni baron los tiempos de aquellos
Lo que no es tan simple es hallar todo lder hace crecer el negocio. patriarcas fundadores de un es-
ejecutivos con la dosis exacta de Llegado el caso, no queda sino re- pritu emprendedor tal que, sin
mundo como para ser buenos ge- cordar las tres dimensiones de to- ninguna educacin formal, ini-
rentes. Es una encrucijada. Muchas do perfil de competencias: el saber ciaban pequeos negocios por
de las veces nos toca escoger entre (dimensin tcnica); el saber hacer pura intuicin y, a la vuelta de

[pg. 131]
 unas dcadas, los vean converti-
dos en imperios.
Tampoco estamos atravesando
una generacin llena de genios
tipo Steve Jobs o Mark Zucker-
berg. Ellos son escasos, difci-
les en el trato y tendientes a la
excentricidad. As que para los
ejecutivos promedio, como usted
ESPECIAL
y como yo, el estudio es vital.
Estudiar negocios sirve para
acortar la curva de aprendizaje.
Con certeza, muchos ejecutivos
Se deben buscar programas de estudio para
fortalecer el estilo de direccin e incorporar el
conocimiento de nuevas herramientas.
se estarn preguntando escpti-
cos qu curva de aprendizaje van
a acortar si conocen de sobra sus
procesos, si saben de finanzas y
dominan las regulaciones de su
industria. Lo aclaro. Pese a que
la traduccin literal de las siglas
MBA es Mster en Administra-
cin de Empresas, aunque suene
paradjico, un MBA no ensea
a administrar, sino a dirigir; no
educa para operar, sino para li-
derar. Es formacin directiva que
integra reas funcionales.
En IDE Business School hemos
tenido presente este concep-
to en 20 aos de trayectoria en
la educacin ejecutiva. Por eso,
por nuestras aulas han pasado
cerca de 13 000 directivos, en-
tre los lderes ms influyentes del
pas, quienes participan en nues-
tros programas para fortalecer
[pg. 132]
su estilo de direccin, incorpo-
rar conocimiento de nuevas he-
rramientas, adquirir visin global
del mercado y desarrollar su ha-
bilidad para plantear estrategias.
Sin duda, habr quienes optan
por un MBA con la nica motiva-
cin de un ascenso, un aumento
de sueldo o un cambio de trabajo.
Todas son aspiraciones legtimas.
Sin embargo, les invito a tomar
en cuenta que no es fcil. Estu-
diar un MBA es robarle horas al
sueo y a la familia para cumplir
con la lectura de casos de estudio,
trabajos en grupo y otras tareas,
sin que esto sea justificacin para
descuidar el trabajo habitual.
Lo he escrito en ocasiones ante-
riores y lo repito ahora: estudiar
un MBA es una gran inversin de
energa intelectual y emocional
del individuo y su entorno cer-
cano. Por eso, estudiar un MBA
es una decisin que debe dejarse
reposar para tomarla en familia.
El dilema es cundo es el mejor
momento.
Tomo las palabras de mi dilec-
to amigo Jorge Gutirrez, Rec-
tor de la Universidad Panameri-
cana y de IPADE Business School
de Mxico: Para hacer un MBA
se requieren, mnimo, dos aos
de experiencia. Pero como di-
ce el refrn: Lo mejor es enemi-
go de lo bueno. As que mien-
tras ms experiencia una persona
tiene, dispone de menos tiem-
po. Entonces, el mejor momen-
to es cuando se pueda, siempre
haciendo una relacin entre ex-
periencia y tiempo que queda de
vida profesional.
Qu debe saber hacer
un buen gerente?
Hace referencia a las habilida-
des y destrezas necesarias pa-
ra desarrollar una tarea con xi-
to. En este caso, lo que un buen
gerente debe saber hacer es: ser
autnomo, tener la capacidad de
manejar equipos y trabajar bajo
presin, ser emptico, asertivo y
recursivo. Un buen gerente, ade-
ms, se relaciona adecuadamente
con todos los niveles de la orga-
nizacin: motiva a los subordi-
LAS CLAVES DE UN AUTNTICO LDER
El administrador administra,
el lder innova.
El administrador mantiene,
el lder desarrolla.
El administrador controla,
el lder inspira confianza.
El administrador pregunta cmo y
cundo, el lder pregunta qu y por qu.
El administrador hace las cosas bien,
el lder hace las cosas correctas.
El administrador copia, el lder es
original.
El administrador hace su mejor
esfuerzo, el lder busca la oportunidad
a explorar.
El administrador acepta el status quo,
el lder lo reta.
Fuente: Warren Bennis, autor del libro On Becoming
a Leader.
nados, persuade a sus pares y ge-
nera confianza entre accionistas
y directores. No solo sabe dirigir
tambin sabe delegar. Es un lder.
Por eso, inspira para que todos
hagan su parte.

Un lder es, adems, por con-

cepto y conviccin, un ciudada-
no del mundo. Esto implica tener
la capacidad de ver a la huma-
nidad como un todo, sin barre-
ras ni distinciones, sin buscar ho-
mogeneidad, sino respetando la
diversidad y hallando el valor de
la diferencia. El ejecutivo de hoy
est llamado a ser intercultural,
es decir, a comunicarse con gru-
pos humanos de diferentes cul-
turas sobre la base de la tole-
rancia, la apertura al dilogo y
la bsqueda activa de puntos de Lisa Torske para el Libro 10 claves para un directivo exitoso.
convergencia.

Ser global no solo es pasar de ae- A mayor jerarqua empresarial,

ropuerto en aeropuerto, es pensar
en grande, sin prejuicios ni com-
plejos, con el horizonte puesto
en los sueos, no en las fronte-
ras. Afortunadamente, estas dis-
tancias fsicas ahora se salvan
gracias a la tecnologa. Solo ima-
ginemos un da usual de traba-
jo: revisamos el correo electrni-
co en el telfono tan pronto nos
levantamos, llegamos a la ofici-
na a resolver pendientes y leer los
peridicos en su versin on line;
atendemos una videoconferencia
con nuestro equipo de trabajo en
otro pas de la regin o en otro
continente, mientras tomamos
nota desde una tableta. Respon-
demos preguntas de colegas que
estn en distintas ciudades y to-
mamos decisiones por chat. To-
do esto, intercalado por las tan-
tas veces que revisamos nuestro
Facebook o Twitter.
ms competencias directivas se
requieren.
Estar conectados dej de ser una
posibilidad, es una obligacin y
tener perfiles en redes sociales se
convirti en una necesidad que
trascendi de la novelera. Fa-
cebook super los 900 millones
de usuarios en el mundo; Twit-
ter est sobre los 550 millones y
LinkedIn bordea los 150 millo-
nes. Las cifras hablan por s so-
las, pero an hay gerentes que
van con prudencia. Prefieren
Facebook para el contacto con
amigos y conocidos, usan Twit-
ter para relacionarse con clien-
tes, pero sobre todo para seguir a
la competencia, y usan LinkedIn
para ampliar su red de contactos.
Tratando de resumir en una frase
las reflexiones de los expertos so-
bre este nuevo contexto 2.0, dira
que: Facebook es la sala de la
casa; Twitter, la plaza pblica; y,
LinkedIn, el tarjetero virtual ms
grande del mundo.
Para serles francos, no a todos se
nos da muy bien la tecnologa,
pero tarde o temprano nos toca-
r aprender. Es parte del espritu
explorador de los directivos. Un
verdadero lder tiende a despren-
derse de la masa y a buscar n-
gulos frescos.

[pg. 133]
 La innovacin es la esencia de un
buen gerente. Es tener olfato pa-
ra las oportunidades y perseve-
rar en ellas. Es cambiar el juego
para poner las propias reglas. Es
evolucionar del hacer productos
a desplegar valor. Segn Ernesto
Noboa, colaborador del libro 10
claves para un directivo exitoso,
de mi autora, la innovacin re-
ESPECIAL
quiere de lderes rebeldes.
Es muy importante tomar esto
en cuenta a la hora de reclutar,
de lo contrario, la empresa tien-
de a contratar a semejantes y ter-
minar con un ejrcito de lo que
se conoce como yes man!, gen-
te que le dice que s a todo. Y es-
Un lder debe ser humilde; la humildad es el
conocimiento de las propias limitaciones y
debilidades para obrar en consecuencia.
to es un peligro. Es preferible que
en la empresa haya mucha discu-
sin bien intencionada, sin que
el propsito sea la victoria de na-
die, sino el progreso.
Innovar es arriesgar y en todo
riesgo subyace el costo del error.
Por eso, un lder innovador tam-
bin es un buen perdedor. Acep-
ta sus derrotas y aprende la lec-
cin. Eso s, tras morder el polvo,
se para nuevamente, con la dig-
nidad de siempre, para volver a
empezar. Aqu radica otra cuali-
dad fundamental de todo buen
gerente: la resiliencia.
Este concepto, tomado de la F-
sica y aplicado a los negocios, es
[pg. 134]
la capacidad de absorber cam-
bios y rupturas, internos o exter-
nos, con una flexibilidad tal que
la adaptacin a nuevos escena-
rios sea rpida y evite daos a la
rentabilidad de la empresa.
Los lderes resilientes tienen una
visin abierta y positiva ante he-
chos que parecen negativos, sa-
can conclusiones sobre bases
amplias y evitan trampas de pen-
samiento. Ah radica su valor
porque lo usual es que las per-
sonas, frente a situaciones de es-
trs y ansiedad, pierdan claridad
mental y emocional, lo que deri-
va en decisiones sesgadas y aleja-
das del objetivo principal.
La resiliencia es esa capacidad
de mantenerse asptico frente al
caos, sacar lo mejor de la adversi-
dad y seguir. Como se diran en el
habla popular: son personas con
los nervios de acero.
Cmo debe ser un
buen gerente?
Hace poco, tuve la oportunidad
de reunirme personalmente con
el Decano de Harvard, Nitin No-
hria, adems de un acadmico de
primer nivel, se percibe su cali-
dad humana y compromiso con
los estudiantes.
Compartimos muchos criterios
respecto del mundo de los nego-
cios. Sin embargo, llegada la pre-
gunta de qu consideraba clave
ensear en escuelas de nego-
cios, su respuesta fue impactan-
te: Humildad, dijo.
Igual que muchos, me esperaba
una respuesta tpica: estrategia,
ventaja competitiva, mercados
emergentes, pero no. Es consis-
tente en su discurso. No solo me
lo dijo a m, sino que tambin lo
le despus en una entrevista a la
prestigiosa publicacin econmi-
ca Bloomberg.
Los lderes empresariales sufren
de exceso de confianza y de un
exagerado sentido de su fuerza
de carcter (). Desarrollar el ca-
rcter es un proceso de vida simi-
lar al desarrollo del conocimien-
to (). Las escuelas de negocios
debemos ensearles a estar vigi-
lantes para que no caigan en la
arrogancia.
Muy a lugar su apreciacin. Es-
tos no son tiempos de humildad.
Es ms, la verdadera definicin
de esta virtud est devaluada y,
en muchos casos, desdibujada.
El mundo de los negocios se nos
est llenando de poses que con-
funden autoridad con exabrup-
tos de poder y violencia simb-
lica. Se cree que el mejor jefe es
quien da las rdenes ms difciles
de ejecutar en tiempos poco ra-
zonables.
[pg. 135]
 Se equipar firmeza con descor-
tesa, se reemplaza fortaleza por
vanidad, se acepta egocentrismo
por seguridad. Los jefes se es-
tn olvidando de que su labor es
orientar, inspirar, y no mandar.
Volvamos a las bases. Humildad se
deriva del latn humilitas, que sig-
nifica bajo o de la tierra. Es decir,
ESPECIAL
la humildad es el conocimiento de
las propias limitaciones y debili-
dades para obrar en consecuencia.
Es reconocer nuestra grandeza
tanto como nuestros errores. Li-
derazgo con humildad, es la pro-
puesta de la escuela de negocios
ms influyente del mundo.
Esta reflexin sobre la humildad
me conect con un interesante
artculo llamado Los ocho pe-
cados del xito de Horacio Mar-
chand, un consultor mexicano en
UNA RED ESTUDIANTIL PARA EL FUTURO
ALUMNI PUCE Red de
ex alumnos de la Pontificia
Universidad Catlica del Ecuador
La Misin de la PUCE no termi-
na cuando sus estudiantes se
titulan. A travs de un Sistema de
Seguimiento a Graduados, la Uni-
versidad busca fortalecer y crear
nuevos lazos con sus ex alumnos
[pg. 136]
Management y candidato a Doc-
torado en Psicologa Profunda.
El texto sugiere que si hay algn
peligro para las empresas y sus l-
deres es que todo empiece a sa-
lir sistemticamente bien. Mar-
chand dice: El xito tambin es
txico, embriagante; sesga, car-
ga y demanda. Puede inflar hasta
reventar. Por eso, cudese de uno
de estos ocho pecados:
1. Complacencia, ocurre cuan-
do el business as usual genera
confort.
2. Arrogancia, cuando se cree
que la competencia es inferior.
3. Politiquera, cuando los feu-
dos contaminan a la empresa.
4. Miopa mtrica, cuando se
gracias a la oferta de importantes
y exclusivos servicios, al mis-
mo tiempo apoya al logro de las
metas de la PUCE en enseanza,
investigacin y vinculacin con la
colectividad. En la Red ALUMNI
PUCE constan miles de miembros,
quienes despus de su registro
personal en la plataforma digital
www.alumnipuce.edu.ec de inte-
raccin y comunicacin directa,
acceden de manera automtica a
mltiples beneficios.
En el mbito acadmico, el prin-
cipal beneficio que la Universidad
ofrece a los miembros de la Red
es el acceso al Programa de For-
macin Continua ALUMNI PUCE,
que pone a disposicin de sus
integrantes una amplia oferta de
cursos de educacin continua y
actualizacin profesional; en va-
rias reas del conocimiento, con
subestima la prdida de clientes.
5. Unidimensionalidad, cuando
una misma frmula parece solu-
cionarlo todo.
6. Fuga de talento, cuando se
van los buenos y cree que se
arrepentirn.
7. Incrementalismo, cuando la
meta se limita a subir ventas y ba-
jar costos.
8. Negacin, cuando se cree que
lo malo solo les ocurre a otros.
Para no caer en la tentacin, la
nica prevencin es mundo, mun-
do y mundo con un componente
bsico: humildad. Globales, co-
nectados e innovadores, as son
los ejecutivos de hoy.
valores de inscripcin simblicos,
puesto que la mayor parte del pa-
go restante es subvencionado.
En 2012, cientos de los ex alum-
nos fueron ya beneficiados de
este importante programa de
actualizacin profesional. Para
fines de octubre de este ao, el
Programa de Formacin Continua
abrir nuevos cursos en diferentes
mbitos acadmicos, tales como:
Educacin, Medioambiente, Plani-
ficacin e Investigacin.
Para mayor informacin sobre
como pertenecer a ella y ser par-
tcipe de sus beneficios, por favor
comunicarse al telfono 2991700
(ext. 1171/1730) o al correo
electrnico: alumni@puce.edu.ec
de la Direccin de Formacin
Continua y Vinculacin PUCE.
 Formacin tcnica y tecnolgica: Un medio para formar el
talento humano que requiere el sector empresarial

L a formacin tcnica y tecno-

lgica en Ecuador ha experi-
ESPECIAL

mentado una notoria desvaloriza-

cin en los ltimos aos. La oferta
acadmica en este nivel ha estado
desligada de las caractersticas pro-
ductivas del pas, generndose una
oferta de carreras ajena a las nece-
sidades estratgicas. De ah que los
sectores productivos no encuentren
en el mercado laboral profesionales
capacitados que respondan a sus re-
querimientos y necesidades.

Bajo ese escenario, la Secretara de

Educacin Superior, Ciencia, Tecnolo-
ga e Innovacin dise el proyecto de
Reconversin de la Educacin Tcni-
ca y Tecnolgica Superior Pblica del
Ecuador, proyecto emblemtico que
busca repotenciar este nivel de educa-
cin para formar nuevos profesionales
que respondan a los desafos de los sec-
tores estratgicos, al cambio de la ma-
triz productiva y a los objetivos del Plan
Nacional del Buen Vivir 2013-2017. El
objetivo prioritario es elevar la tasa de
matriculacin actual del 12% hasta el
25% en el 2017, generando 120 000
nuevos cupos para estudiantes de insti-
tutos tcnicos y tecnolgicos.
El proyecto contempla la construccin
y readecuacin de 40 Institutos Tcni-
cos y Tecnolgicos Superiores Pblicos,
as como la implementacin de una
nueva oferta acadmica, mediante ca-
rreras que se alinearn al Sistema de
Formacin Dual, mtodo de ensean-
za-aprendizaje que combina teora y
prctica, pues el estudiante recibe parte
de su formacin en aulas y el resto en
empresas formadoras.
QU ES LA FORMACIN DUAL?
Es un proceso de formacin focali-
zado en dos ambientes de aprendi-
zaje: el acadmico y el laboral. Esta
modalidad rompe con la meto-
dologa tradicional de enseanza,
ya que desarticula la imagen del
docente como nica fuente de co-
nocimiento e instaura un modelo
ms dinmico de aprendizaje. El
estudiante debe aplicar principios
de autonoma y autogestin al
enfrentarse a estos dos mbitos: el
institucional acadmico y el campo
laboral (la empresa formadora).
El actor principal: Es el
aprendiz -estudiante con visin
autodidacta- quien se apoya en
la orientacin de un facilitador
acadmico y de un tutor en la
empresa auspiciante.
La iniciativa se respalda con una
inversin plurianual de ms de
USD 308 millones.
Beneficios para las
entidades receptoras
La capacitacin continua con-
tribuye a lograr un desempeo
sistemtico de los colaboradores
de las empresas a medio y largo
plazo, reduciendo la exposicin de
las empresas a las fluctuaciones del
mercado laboral.
Reclutar personal externo
especializado es ms costoso y
consume ms tiempo que formar al
personal interno.
La formacin dual proporciona a las
empresas un beneficio a corto plazo,
ya que el estudiante en formacin
contribuir a la actividad productiva
con su propio desempeo durante el
proceso de formacin prctica.

[pg. 138]

LA OFERTA ACADMICA
Si bien la construccin y adecua-
cin de institutos resulta impor-
tante, an mayor relevancia tiene
el diseo de la nueva oferta acad-
mica. A travs de un proceso parti-
cipativo entre el Estado y el sector
empresarial se trabaj en la deter-
minacin de las carreras pertinen-
tes para cubrir las necesidades de
talento humano.
Para el efecto se utiliz una me-
todologa multicriterio que ana-
liz las perspectivas de desarrollo
econmico, reas de inters pbli-
co establecidas en la Constitucin,
subsectores priorizados en el Cdi-
go de la Produccin, industrias es-
tratgicas, y actividades y produc-
tos priorizados por SENPLADES.
As, a partir de 2014 se ofrecer al-
rededor de 40 nuevas carreras tc-
nicas y tecnolgicas en distintas
reas del conocimiento.
Entre las nuevas carreras aproba-
das se encuentra Tecnologa en
Desarrollo de Software, cuyo obje-
tivo es preparar profesionales que,
aplicando modelos matemticos,
resuelvan problemas informticos,
tcnicos, de las ciencias bsicas y
de las ciencias administrativas, ela-
borando sistemas de software de
complejidad moderada y modera-
da-avanzada.
Informacin:
Sitio Web:
www.educacionsuperior.gob.ec
Ingrese a: Institutos
Tcnicos Tecnolgicos
Direccin matriz:
Whymper E7-37 y
Alpallana.
Distribucin de la nueva oferta acadmica
Tcnica y Tecnolgica por rea de conocimiento
Salud y Servicios 14% Agricultura
Sociales 4%
Ciencias
4%
Ingeniera, Industria y
construccin
Humanidades 46%
y Artes
23%
Servicios
9%
Fuente: Subsecretara de Formacin Tcnica, Tecnolgica, Artes, Msica y Pedagoga de la Secretara
de Educacin Superior, Cienca, Tecnologa e Innovacin.
La carrera de Tecnologa en Meca- Para fortalecer la capacidad opera-
trnica Automotriz formar profe- tiva del Sector de Logstica y Trans-
sionales con capacidad para plani- porte, se formar profesionales ca-
ficar, gestionar, supervisar, ejecutar lificados para fomentar la mejora
y optimizar los procesos
Ocupacin referentesde formacin
de estudiantes de procesos, innovacin
dual por tamao y soste-
de empresa (Alemania)
a la innovacin, mantenimiento, re- nibilidad ambiental, a travs de la
paracin y adaptacin en el campo carrera de Tecnologa en Logstica
automotriz, comprometidos con el
y Transporte.Pequea El objetivo es formar
(1 -20 trabajadores)
medio ambiente, calidad
27,50% de servicio
profesionales que integren conoci-
y salud ocupacional. Mediana (20 - 200 trabajadores)
41,40% mientos, metodologas, tecnologas
Grande (200 o ms trabajadores)
y procedimientos en el manejo de
A fin de aprovechar las oportunida- bodegas, almacenaje, slots y espa-
31%
des que ofrece el potencial minero ciosEndeAlemania,
tiempo, entre 72,4% otros.
de los estudiantes de
del pas, la carrera de Tecnologa en formacin dual se forman en pequeas y
Minera Subterrnea formar profe- medianas empresas.
sionales con visin integral de los En respuesta a las necesidades del
diferentes procesosFuente:
mineros y cono- sistema turstico ecuatoriano, se
Federal Institute for Vocational Education and Training, BIBB.
cimientos avanzados en perforacin ofrecer tambin la carrera Tcnica
y voladura, extraccin y transporte, en Guianza Turstica. Los tcnicos en
seguridad minera y ambiente, ven- esta rama manejarn programacin
tilacin y desage, fortificacin y de viajes y rutas tursticas de acuerdo
Razones por las cuales las empresas participan en el sistema de Formacin Dual
sostenimiento, instalacin de facili- a las nuevas tendencias, dominando
dades mineras y topografa minera. herramientas y equipos.
Formar la nueva mano de obra conforme a los requisitos empresariales 94%
Dificultad de reclutar personal en el mercado laboral 90%
Reducir fluctiacin de personal 80%
[pg. 139]
Poder hacer la mejor seleccin de aprendices 74%
Minimizar errores en la seleccin de personal
 ATRIBUTOS DEL SISTEMA DUAL
EL PUNTO DE VISTA EMPRESARIAL
Educacin dual, una mejora continua
Continental Tire Andina
La globalizacin de los mercados obliga a las orga-
nizaciones a aprovechar en mayor grado las iniciativas
y creatividad, es as que, mediante la formacin dual
hemos logrado obtener mejoras como incremento de
ESPECIAL
eficiencia, eficacia; disminucin de tiempos perdidos
y desperdicios en procesos productivos, moderniza-
cin en sistemas de informacin en recursos humanos
y anlisis de costos en bodega de repuestos. Estos pro-
yectos han logrado mejorar la competitividad de nues-
tra empresa as como colaborar tambin con la forma-
cin prctica del estudiante.
EXPERIENCIA DEL INSTITUTO
TECNOLGICO SUPERIOR ALEMN
La preparacin
El Instituto Tecnolgico Superior Alemn propone esta
tcnica de enseanza alemana en la que el estudiante
trabaja y estudia a la vez. Bajo la modalidad de For-
macin Dual, la tecnologa brinda todos los conoci-
mientos necesarios para asumir una actividad profesio-
nal con responsabilidad y autonoma. El Sistema Dual
combina teora y prctica en un sistema en bloque. Los
bloques de teora se los recibe en el Instituto y los blo-
ques de prctica se los hacen con empresas auspician-
tes de Quito, Guayaquil, Cuenca y otras ciudades del
pas en convenio con la Cmara de Industrias y Comer-
cio Ecuatoriano-Alemana.
Correspondecia terica-prctica
La Formacin Dual corresponde a una de las mejores
iniciativas privadas para fomentar una verdadera corres-
pondencia entre la teora con la prctica profesional. El
Sistema Dual cumple una importante misin en generar
orientacin efectiva para sus participantes en lo que res-
pecta a carreras de carcter administrativo, no solamen-
te incentivando la identificacin de sus fortalezas co-
mo futuros profesionales, sino tambin, para que exista
mayor claridad acerca de las reas administrativas que a
futuro se deseen profundizar y especializar a travs de
carreras universitarias afines.
[pg. 140]
TESTIMONIOS
Fabin Vsquez /
Continental Tire Andina
HUMAN RESOURCES
DEVELOPMENT AND TRAINING
MANAGER PASSENGER
Cada proceso de aprendizaje se basa
en la entrega de conocimientos te-
ricos y prcticos lo que posibilita una
formacin integral y un desempeo
profesional completo, Continental Tire
Andina as lo ha entendido. Estamos
convencidos que semestre a semestre el
estudiante adems de obtener los cono-
cimientos tericos en las aulas aporta
significativamente con su trabajo diario
a la mejora continua en la empresa y
por ende a su crecimiento profesional.
Carolina Jarrn
TECNLOGA EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS DE COMERCIO EXTERIOR
Estudiar una tecnologa fue la mejor
decisin para m. Lo ms interesante
de este Mtodo Dual es que te permite
reforzar tus conocimientos en una em-
presa. El cronograma de rotacin por
todas las reas de mi empresa auspi-
ciante me permiti conocer qu campo
profesional me interesa ms, y en cul
quiero desenvolverme posteriormente.
Gracias a la pasanta adquir las com-
petencias necesarias para asegurarme
un puesto fijo, ahora soy Asistente de
Marketing en mi empresa auspiciante,
Roche Ecuador S.A..
Rubn Alarcn
TECNLOGO EN ADMINISTRACIN DE
EMPRESAS INDUSTRIALES
En mi calidad de ex alumno del Sistema
Dual no puedo sino confirmar que este
sistema es una herramienta valiosa que
presenta ventajas competitivas de gran
valor agregado, gracias a las cuales he
tenido la gran oportunidad de incorpo-
rarme exitosamente al ambiente laboral,
desarrollando as desde temprana edad
mi carrera profesional. Hoy soy Subge-
rente General en Ral Coka Barriga.
 ATRIBUTOS DEL SISTEMA DUAL TESTIMONIOS

Ana Cabezas
TCNICA EN ADMINISTRACIN DE EMPRESAS
Materias Y ECONOMA
Para m resulta enriquecedor el haber
La carrera ofertada por el Instituto Tecnolgico Superior
escogido la modalidad dual, y seguir
Alemn, que trabaja con la adaptacin del sistema dual
una tecnologia, al darme cuenta que la
de enseanza, es la de Administracin de Empresas con
insercin laboral temprana me ha dado
especialidad en cuatro reas: Comercio Exterior, Empre-
excelentes resultados en mi carrera pro-
sas Industriales, Transporte de Carga, Empresas y Eco-
noma. Las materias de competencia profesional son: fesional. Al cabo de dos aos ya contaba
Economa de Empresas, Controlling, Macroeconoma, con experiencia laboral, atributo funda-
Clculo Mercantil, Informtica Avanzada, Competencia mental para sentirme ms responsable y
de Proyectos, y como competencia general constan el capaz para desempearme en otros tra-
idioma alemn, ingls, Matemtica, Informtica Bsica, bajos. Labor en la Cooperacion Tcnica
y Estudios Socio-Econmicos del Ecuador. Distribucin deAlemana
la nueva oferta(HIZ), dnde conoc a grandes
acadmica
Tcnica y Tecnolgica por rea de conocimiento
profesionales que supirieron guiarme
Salud y Servicios
Sociales 4%
y me
14% dieron buenos consejos. Hoy me
Agricultura
desempeo como Asistente Tcnica en
Ciencias
4% la Secretara Ingeniera,
de Educacin
Industria y
Superior,
Humanidades
Ciencia, Tecnologa
construccine Innovacin.
46%
y Artes
23%

ServiciosAlberto Zurita
9%
TECNLOGO EN ADMINISTRACIN DE
Parmetros importantes Fuente: Subsecretara de Formacin Tcnica, Tecnolgica, Artes, Msica y Pedagoga de la Secretara
de Educacin Superior, Cienca, Tecnologa e Innovacin. EMPRESAS DE TRANSPORTE DE CARGA
Distribucin de la nueva oferta acadmica
Tcnica y Tecnolgica por rea de conocimiento Rotar en todas las reas de la empresa
El programa dual tiene como caracterstica el cumpli-
Salud y Servicios
durante dos aos formndome directa-
14% Agricultura
Sociales
miento
4% de ciertos parmetros que hacen del estudiante mente con los protagonistas de los pro-
y practicante a la vez una persona responsable: Se debe
Ciencias Ocupacin de estudiantes de formacin cesosdual fueporuna
tamao experiencia fantstica. Es
de empresa (Alemania)
4%
redactar un reporte por cada semana
Ingeniera, Industria de
y aprendizaje en impresionante la rapidez con la que uno
la empresa y al culminarconstruccin
Humanidades los46%
dos aos de estudio y pa- puede aprender algo cuando lo vive, con
ysanta
Artes hay que exponer sobre la experiencia adquirida 27,50% todos susPequea (1 -20 trabajadores)
componentes: documentos
a 23%
Mediana (20 - 200 trabajadores)
manera de tesis. Las prcticas pre-profesionales son 41,40% reales, clientes reales, responsabilidad
Grande (200 o ms trabajadores)
una herramienta
Servicios vital para el futuro. real, etc. Esos dos aos de formacin
9% 31%
me siguen sirviendo hoy en el rol que
Fuente: Subsecretara de Formacin Tcnica, Tecnolgica, Artes, Msica y Pedagoga de la Secretara En Alemania, 72,4% de los estudiantes de
de Educacin Superior, Cienca, Tecnologa e Innovacin. cumplo
formacin endualla organizacin.
se forman en pequeasActualmente
y
medianas
trabajo enempresas.
Grupo Transoceanica en el
rea de Recursos Humanos.
Fuente: Federal Institute for Vocational Education and Training, BIBB.

Ocupacin de estudiantes de formacin dual por tamao de empresa (Alemania) Razones por las cuales las empresas participan en el sistema de Formacin Dual

Formar la nueva mano de obra conforme a los requisitos empresariales 94%

Pequea (1 -20 trabajadores)
27,50%
Mediana (20 - 200 trabajadores)
Dificultad de reclutar personal en el mercado laboral 90%
41,40%
Grande (200 o ms trabajadores) Reducir fluctiacin de personal 80%
31%
Poder hacer la mejor seleccin de aprendices 74%
En Alemania, 72,4% de los estudiantes de Minimizar errores en la seleccin de personal 73%
formacin dual se forman en pequeas y
medianas empresas. Ahorrar costos de iniciacin 58%
Fuente: Federal Institute for Vocational Education and Training, BIBB.
Prestigio para la empresa 57%
Productividad de los aprendices 42%
Ahorro de costos en el reclutamiento
de personal 35%
Razones por las cuales las empresas participan en el sistema de Formacin Dual Fuente: Antonio Amors M.A, Valencia 2012

Formar la nueva mano de obra conforme a los requisitos empresariales 94%

Dificultad de reclutar personal en el mercado laboral 90%
Reducir fluctiacin de personal 80%
Poder hacer la mejor seleccin de aprendices 74% [pg. 141]
Minimizar errores en la seleccin de personal 73%
Ahorrar costos de iniciacin 58%
 UNIANDES construye la excelencia acadmica

Un frreo compromiso con la formacin de

profesionales que fortalezcan el sector productivo.
ESPECIAL

L ca de la Universidad Re-
a experiencia acadmi-

gional Autnoma de Los Andes,

UNIANDES, se fundamenta en
20 aos de trabajo sostenido en
la educacin privada ecuatoria-
na de entidades educacionales
de los distintos niveles, fundados
por profesionales de la educacin
con una trayectoria de 40 aos
en el quehacer educativo y de
manera especial en el nivel uni-
versitario.
La entidad forma profesionales
de tercer y cuarto nivel creyen-
do firmemente que la universi-
dad ecuatoriana debe generar
soluciones viables y efectivas an-
te los retos que plantea la socie-
dad, por tanto, es indispensable
elevar la calidad en busca de la
excelencia acadmica en procura
de la formacin de profesionales
que con pertinencia se vinculen
al campo laboral para fortalecer
el sector productivo con creativi-
dad y humanismo.
Metodologa
Las carreras de la UNIANDES de-
sarrollan el proceso de forma-
cin profesional en las modali-
dades Presencial, Semipresencial
y a Distancia por semestres en
los ejes Humanista, Bsico y Pro-
UNIANDES cuenta con
las modalidades presencial,
semipresencial y a distancia.
fesionalizante. Para ello, los do-
centes despliegan y secuencian el
proceso de aprendizaje siguien-
do una lgica de formacin en
los que se van gestando el ren-
dimiento de los slabos que tri-
butan a los resultados de cada
semestre y cada nivel, a la for-
macin de las dimensiones de
desarrollo humano, a las com-
petencias genricas y especficas
del perfil de egreso que responde
a la Misin y Visin Institucional
y al principio de pertinencia con
la Sociedad.
Como comenta la Doctora Coro-
na Gmez, MDE, MDA, Rectora
DRA.CORONA GMEZ
MDE, MDA, Rectora de
UNIANDES
de Uniandes, que la entidad res-
ponsablemente viene dando res-
puesta a las necesidades de for-
macin profesional que requiere
el pas, por lo tanto se da nfa-
sis a las 4 Facultades: Direccin
de Empresas; Ciencias Mdicas;
Sistemas Mercantiles y Jurispru-
dencia, y a sus carreras: Admi-
nistracin de Empresas y Nego-
cios; Chefs y Empresas Tursticas
y Hoteleras; Enfermera, Medici-
na y Odontologa; Contabilidad
Superior y Auditora y Sistemas.
En Cuarto nivel se forma profe-
sionales en: Informtica Empre-
sarial; Gerencia de los Servicios

[pg. 142]
de Salud; Docencia de las Ciencias Informticas;
Docencia Universitaria Mencin Ciencias Jurdi-
cas; Comunicacin Corporativa; Docencia de las
Ciencias Mdicas; Derecho Notarial y Registral; y,
Derecho Laboral.

Gmez recalca que en la actualidad un profesio-

nal debe ser creativo, innovador, tico, responsa-
ble, proactivo y productor de ciencia y tecnologa,
con capacidad gerencial y constante capacitacin
para responder a las necesidades de desarrollo del
pas. Y agrega, UNIANDES est a la altura de tus
sueos con presencia a nivel nacional, trabajan-
do por la excelencia acadmica con una planta
docente que posee ttulos de maestras y Docto-
rados.

Sobre Uniandes
UNIANDES tiene convenios de Cooperacin con
Universidades extranjeras y ecuatorianas, con
GADs Provinciales, Cantonales y Parroquiales, y
con diversas entidades pblicas y privadas. La en-
tidad acadmica tiene, adems, presencia nacio-
nal y se ha fortalecido con la ltima evaluacin
que realiz el Consejo de Evaluacin, Acredita-
cin y Aseguramiento de la Calidad de la Edu-
cacin Superior (CEAACES), ya que a travs de
Resolucin No. 002-060-CEAACES-2013, apro-
b sin observaciones los Planes de Mejoras pre-
sentados por las 7 extensiones de la Universidad,
Tulcn, Puyo, Ibarra, Riobamba, Santo Domingo,
Quevedo, Babahoyo.

Misin: Somos una Universidad particular, que

tiene como propsito formar profesionales de
tercer y cuarto nivel, de investigacin, responsa-
bles, competitivos, con conciencia tica y solida-
ria capaces de contribuir al desarrollo nacional y
democrtico, mediante una educacin humanis-
ta, cultural y cientfica dirigida a bachilleres y
profesionales nacionales y extranjeros.

Visin: Ser una institucin reconocida a nivel

nacional e internacional por su calidad, mante-
niendo entre sus fortalezas un cuerpo docente
de alto nivel acadmico y un proceso de for-
macin profesional centrado en el estudiante,
acorde con los avances cientficos, tecnolgicos,
de investigacin en vnculo permanente con los
sectores sociales y productivos.

www.uniandesonline.edu.ec/uniandes/
RESPONSABILIDAD SOCIAL
<
Por: Adolfo Corujo, socio y director de LLORENTE &
I CUENCA para Iberia / acorujo@llorenteycuenca.com
Manuel Bermejo, experto en Empresa Familiar y
Emprendedurismo / manuel.bermejo@ie.edu
Uno de los retos principales de
cualquier empresa es la continui-
dad. Sin embargo, es el deseo de
perpetuarse a travs de generacio-
nes lo que da impronta a los ne-
gocios de familia. Cuando se con-
versa con uno de sus ejecutivos es
frecuente que este nos recuerde
que se deben solo a s mismos y
que la lucha por sobrevivir y cre-
cer es de medio y largo plazo.
En cualquier caso, no se debe
confundir esa visin con una falta
de urgencia. Las empresas fami-
liares son conscientes de que ne-
cesitan experimentarla an ms
que el resto para competir en
mercados cada da ms globales.
En ese camino, la reputacin es el
principal activo que les acompaa
y se convierte en uno de los ms
importantes que traspasan de una
a otra generacin.Y si el proce-
so de sucesin es exitoso permi-
te ir incorporando valores y mati-
ces a la consideracin pblica de
la compaa.
[pg. 146]
As se enriquecen las dos marcas,
la corporativa-empresarial y la
personal-familiar. El buen nom-
bre es fundamental en ambos.
Se trata del doble reto que deben
asumir siempre quienes ostentan
responsabilidades en negocios de
familia, de ah la particular difi-
cultad en la gestin de estetipo de
organizaciones.
La reputacin es la suma de las
imgenes mentales que cada
miembro de las comunidades que
interesan a una empresa se hace
de su excelencia. Siempre se basa
en la comparacin. Se valora ms
o menos a una compaa en re-
lacin a sus referentes. La valora-
cin es continua y se da a partir
de diferentes fuentes.
La reputacin es el principal
activo que acompaa a las
empresas familiares.
La empresa
familiar y la
gestin de la
reputacin en
Internet
La ms importante es la expe-
riencia directa, que proviene de
la interaccin entre la persona y
las realidades de la empresa. Pero
se complementa a travs de otros
mecanismos indirectos porque no
siempre se da la oportunidad de
relacionarse en primera persona
con las organizaciones. De mane-
ra indirecta tambin influyen los
procesos de observacin, infor-
macin, documentacin y conver-
sacin. Estos cuatro surgen a par-
tir de las expresiones que emiten
otros miembros de la comunidad,
sus lderes de opinin, en general
otros stakeholders y, por supues-
to, la propia empresa.
Reputacin e Internet
En la Red se dan cita a diario mi-

La comunicacin en redes
permite que la opinin de cada
uno encuentre su propio pblico.
llones de internautas. Todos son
stakeholders de alguna compaa.
Adems, el fenmeno de las re-
des sociales ha demostrado que la
mxima los mercados son con-
versaciones se hace patente en
Internet como en ningn otro si-
tio. En efecto, al igual que ocu-
rra en los mercados de abastos
en el siglo XIX, los distintos p-
blicos de las compaas se dan-
cita en la Web. Tienen la oportu-
nidad de probar directamente los
productos y los servicios, conoce
a los empresarios, las opiniones
de otros usuarios como ellos, las
de los lderes de las comunidades
que les rodean, etc.
La empresa familiar no permanece
ajena a este fenmeno. El famo-
so perfil bajo meditico es un
mantra al que no se puede recurrir
en la Red. Precisamente porque
no se circunscribe a los medios.
Tradicionalmente, los empresarios
han gestionado su protagonismo
en los soportes de la comunica-
cin de masas intentando regular
sus apariciones y menciones.
Sin embargo, la mayora de las
expresiones que se vierten a diario
acerca de una empresa y del em-
presario en Internet no pasan por
el filtro de un editor o de un pe-
riodista profesional. La comunica-
cin en redes es personal, abierta
e interactiva. Permite que la opi-
nin de cada uno pueda encon-
trar su propio pblico.
Claves para gestionar
la reputacin en
Internet
Las claves que ataen a la gestin
de la reputacin en Internet sue-
len resumirse en una clebre sen-
tencia de John D. Rockerfeller:
hacer las cosas bien y que se se-
pa. E Internet ofrece innumera-
bles herramientas para que una
organizacin se relacione adecua-
damente con sus stakeholders y lo
parezca:
Comunidades: es preciso contar
con un mapa de estas que sea co-
herente con los objetivos estrat-
gicos
Posicionamiento: conocer cul
es el punto de partida y determi-
nar en dnde se quiere situar la
imagen.
Palancas de mejora: hay que sa-
ber cunto nos conoce nuestra
comunidad y cunto nos valora.
Principales objetivos: aumen-
tar los conocimientos intensivos y
conseguir valoraciones personales
favorables.
Y el corazn de la gestin, la
Escucha Activa: informa el grado
de conocimiento y utilidad de los
contenidos elaborados y se pue-
de identificar de forma temprana
oportunidades y amenazas.
[pg. 147]

RESPONSABILIDAD SOCIAL
<
Por: Roque Morn Latorre
Presidente Ejecutivo del IRSE ECUADOR
www.irse-ec.org
Pymes
Estas letras se han usado para
identificar a las empresas media-
nas y pequeas. Depende del pas
o regin para que as se las de-
fina, con base en la cantidad de
personas que laboran en esas or-
ganizaciones o, tambin, de sus
niveles de ventas. De todas ma-
neras, no resulta lo mismo una
PYME en Brasil que en Ecuador
o en Europa; al margen de ello,
se percibe bien la diferencia entre
pequeas y medianas frente a las
grandes empresas.
Es comn el escuchar en la
Pymes, cierto dejo de justifica-
cin para la no aplicacin de va- Reiteramos que la RS, como nin-
rias herramientas organizaciona-
les, al afirmar: esto es aplicable
solo para las empresas grandes
o, se escucha decir, de similar
manera, en esta PYME no hay
presupuesto para ello. La pre-
gunta es: se requiere ser grande,
mediana, pequea o micro em-
presa o de un presupuesto con-
siderable para afianzar una frrea
cultura organizacional, funda-
[pg. 148]
mentada en valores, con arraigo
tico, holstica, con medidores de
mejora continua?
Cultura del sentido
comn
No, no es necesaria ni pequea
ni grande- una inversin para la
implementacin de la RS. Basta
el conocimiento certero de la c-
pula gerencial sobre RS, su deci-
sin, su involucramiento y, quiz,
en una primersima etapa, la in-
tervencin de un experto externo
de la organizacin o tambin al-
guien de adentro, conocedor del
asunto.
guna otra, es una cultura del
sentido comn, que exige, eso s,
la aplicacin de una normativi-
La RS es una cultura de
sentido comn, que exige la
aplicacin de una normativa.
La Responsabilidad
Social, tal como un
guante de goma, se
adapta eficazmen-
te a las Pymes y a
todo tipo de orga-
nizacin.
Responsabilidad Social Empresarial
S o s t e n i b i l i d a d
dad y de medicin constante, de
una metodologa que se aplique
de manera disciplinada, sin pri-
sa, pero sin pausa y con cimien-
tos slidos. Indispensable es tra-
zarse una ruta clara, con base en
un modelo determinado de ante-
mano, desde un inicio, que im-
ponga lmites, objetivos, hitos
peridicos de evaluacin, indica-
dores y medidores que permitan
establecer comparaciones objeti-
vas del progreso, de las situacio-
nes antesdespus o de poder
realizar un benchmarking frente
a empresas de similar o distin-
to- campo de accin.
Diferencias en la
aplicacin de la RS
La RS es aplicable en todo tipo
de organizacin, sin que impor-

La responsabilidad personal
y empresarial no es una
obligacin sino una conviccin.
te su mbito de accin, tamao
o ubicacin geogrfica. Las po-
cas diferencias, dependiendo del
modelo, norma, o gua que se
utilice, sern diferentes en cier-
tos detalles, como por ejemplo:
un indicador de la Gua G3 del
GRI Fuentes de agua que han
sido afectadas significativamen-
te por la captacin de agua, no
se aplicar, en la parte ambiental,
para aquellas empresas que nada
tengan que ver con el tema; pero
s se podrn emplear, en todas las
organizaciones, la inmensa ma-
yora de indicadores, entre otros,
relativos a la Dimensin Laboral
o a la Dimensin de DDH.
Por otro lado, no constituye una
obligacin el solicitar una eva-
luacin, calificacin o certifica-
cin de entidades u organismos
internacionales o locales. No ol-
videmos que an, en este pas,
no hay obligacin legal de im-
plementar RS y, mientras se man-
tenga la voluntariedad de apli-
carla, no hay por qu buscarle
la quinta pata al gato, mientras
se lo haga de una manera seria,
disciplinada, estricta, pero sin as-
pavientos, ni protagonismos ar-
tificiosos.
Autenticidad
Insistentemente hemos venido
efectuando un smil entre hones-
tidad y RS. Quin obliga a al-
guien a ser honesto? Somos ho-
nestos, nos permitimos afirmar,
porque nos da la gana de ser ho-
nestos; de similar manera, somos
socialmente responsables, a nivel
personal y empresarial, no por-
que alguien nos obliga, lo hace-
mos, por conviccin, por nuestra
propia voluntad.
Sin embargo, en lo uno y en lo
otro hay el grave riesgo, ustedes
y yo, somos testigos fehacientes
de aquello, de gente que aparen-
ta honestidad cuando sabemos
que, de sobra, no hay autentici-
dad ello; de idntica manera, va-
rios se han dado modos, publi-
cidad incluida y gran despliegue
de medios para pretender hacer-
nos creer que son socialmente
responsables, pero al momento
de la verdad, el rato que se dia-
loga un poquito con uno de sus
principales grupos de inters, en
especial, con sus trabajadores o
proveedores: nada o muy poco,
ha sido autntico!
De ah, que nada mejor que la
autenticidad, por un lado y, por
otro, el mantener un perfil bajo,
prudencia, modestia sincera, pe-
ro con un fuerte respaldo moral.
Una eficaz
comunicacin de la RS
Al margen de que sean PYMES
o grandes, algunas empresas di-
funden sus Memorias de Sosteni-
bilidad, lo hacen bien. Lo ptimo
sera que se incluya un captu-
lo ex profeso, especialsimo, es
ese reporte donde se dedique a
quienes fungen como legtimos
representantes de los grupos de
inters de esa organizacin para
que expresen su veredicto acer-
ca de tal reporte y por ende de
la autenticidad de la RS comu-
nicada.
[pg. 149]
 ACCIONES TRANSPARENTES
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Avitalsa: un
negocio solidario
Desde su creacin en 1995
Avitalsa impuls un modelo
de negocios transparente,
honesto y solidario, al crear las
Granjas Integradas mediante las
cuales personas particulares o
Aprendo con mi
Banco Banco
El programa de Formacin
Financiera del Banco del
Pacfico, Aprendo con mi Banco
Banco, ha contribuido -a lo
largo de 3 aos- a que ms de
9 400 nios de escuelas
pblicas y privadas del pas
tomen consciencia del valor del
ahorro para la previsin y la
importancia de un buen manejo
de los recursos, colaborando as
en la formacin de ciudadanos
Ordenanza 333 de
Responsabilidad
Social
A travs de la Ordenanza
Metropolitana 333 de RS se
cre el Consejo Metropolitano
de Responsabilidad Social,
[pg. 150]
instituciones se han convertido
en pequeos empresarios,
aliados estratgicos de la
empresa, que controlan una
parte vital del proceso de
produccin, la crianza de los
pollos. A estas granjas, ubicadas
en varias provincias del pas,
Avitalsa les garantiza la compra
de toda su produccin, luego
de recibir constante asesora
y ayuda tcnica altamente
calificada. El resultado de este
proceso es la generacin de
abundantes fuentes de trabajo,
de riqueza y la distribucin de
esta riqueza en muchas manos.
responsables, que contribuyan
a un futuro econmicamente
exitoso para nuestra
comunidad. El programa se
imparte en cuatro mdulos:
1. La historia del dinero,
2. La Importancia del Dinero,
3. Un Presupuesto Responsable,
4. La aplicacin de los
conocimientos financieros a la
realidad y vida de los nios.
conformado por 17
organizaciones pblico-
privadas elegidas por
convocatoria pblica, a fin de
institucionalizar un espacio
de dilogo y participacin en
el que los distintos actores
puedan expresarse de forma
transparente, pblica y
sistemtica sobre la situacin
actual y el fomento de la RS.
Adems, proponer acciones
en base a la sinergia de las
organizaciones para generar
un territorio competitivo y una
sociedad sostenible.
RESPONSABILIDAD SOCIAL

Durante la inauguracin de la I Cumbre Mundial de Responsabilidad Social se ve a Alexander Meja, Director Red Global de Centros
CIFAL-UNITAR; Ricardo Dueas, Presidente Ejecutivo de Corporacin Ekos; Augusto Barrera, Alcalde del Distrito Metropolitano de
Quito; Pablo Ponce, Presidente del Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social; Eduardo Dousdebs, Secretario de Desarrollo y
Competitividad del Municipio de Quito; y, Mara Zulema Vlez, Directora Ejecutiva de Icontec Internacional.

CMRS QUITO 2013

23 expertos de Responsabilidad Social expusieron
sus tesis en la I Cumbre Mundial de RS, organizada
por Corporacin Ekos y el Municipio de Quito.

D tores y alrededor de 7 000

urante dos das, 23 exposi-
asistentes se congregaron en la
Primera Cumbre Mundial de Res-
ponsabilidad Social, que se reali-
z el 23 y 24 de octubre. La sede
fue en Quito, capital de Ecuador.
En el evento, organizado por Cor-
poracin Ekos en conjunto con el
Municipio del Distrito Metropoli-
tano de Quito (MDMQ), se eviden-
ci la real preocupacin de actores
pblicos y privados sobre el futuro
de una sociedad sostenible, guiada
por buenas prcticas que involu-
cren a los mbitos social, ambien-
tal y econmico. La iniciativa estu-
vo sustentada de tesis, ejemplos y
exposiciones alrededor del mundo
sobre la importancia y las ganan-
cias que se generan cuando una
empresa es responsable con sus
stakeholders. Se incluyeron anlisis
y crticas desde cul es la real si-
tuacin de la Responsabilidad So-
cial en el mundo; qu empresas
son las pioneras en implementar
esta doctrina empresarial; as co-
mo cules son las mejores prcti-
cas y la comunicacin para trasmi-
tirlas. Las normas internacionales,
derechos humanos, redes sociales
se abordaron, entre otros temas.
Esta Cumbre represent un esfuer-
zo ms por lograr que este tema se
convierta en un eje de accin real
de la sociedad.

[pg. 152]
I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013
Michael Hopkins - Reino Unido
Experto en Responsabilidad Social
Ponencia: Economa global y RS
La Responsabilidad Social implica tratar
a los grupos de inters (stakeholders)
de manera responsable, ya sea externos
clientes, socios, medio ambiente- o in-
ternos trabajadores de la empresa. Esto
se aplica tanto a los sectores pblico y
privado, como a organizaciones sin fines
de lucro, incluso a eventos como la Copa
Mundial de Ftbol.
Aleandra Scafati - Argentina
Coordinadora del Programa de
Responsabilidad Social de la
Jefatura del Gabinete de Ministros
del Gobierno de la Ciudad de
Buenos Aires.
Ponencia: Territorios Socialmente
Responsables
El objetivo que persigue su programa
dentro del Gobierno de Buenos Aires es
que la RSC se convierta en el eje central
de actuacin. Para llegar a su ejecucin,
se realiz un dilogo a travs del cual
Jorge Villalobos - Mxico
Presidente CEMEFI (Centro
Mexicano para la Filantropa)
Ponencia: Hacia la responsabilidad
social de las Mipymes
Gracias a la experiencia adquirida por
su impulso a la RSC en toda Amrica
Latina, Villalobos aclara que el fin de la
empresa es proveer bienes y servicios de
calidad, y que su ncleo es siempre el ser
humano; las utilidades son necesarias,
pero la responsabilidad de una empresa
Nuria Chinchilla - Espaa
Profesora IESE Business School
Ponencia: Responsabilidad con las
familias
La Responsabilidad Social Familiar es un
importantsimo enfoque sobre el que ha
trabajado Nuria Chinchilla durante los
ltimos aos, y mide el impacto que una
empresa puede causar sobre un grupo
familiar. Estamos acostumbrados a con-
cebir a la vida laboral como opuesta a
Hopkins enfatiz que la sostenibilidad es
de vital importancia para el crecimiento
empresarial a largo plazo. El auge de la
RSC en el mundo es evidente, y eso ha
llevado a que se confunda su finalidad.
Por ello es fundamental revalorizar su
concepto y difundirlo hacia las buenas
prcticas y a la generacin de territorios
socialmente sostenibles y responsables,
con actores comprometidos.
se diagnostic el estado econmico y
ambiental del mundo. Para ello se ana-
liz la crisis financiera y social del 2008,
la finalizacin de la segunda etapa del
Protocolo de Kyoto referente al cambio
climtico y la nueva generacin. A partir
de este diagnstico se desarroll el mo-
delo de Territorio Socialmente Responsa-
ble para Buenos Aires, donde se crearon
polticas para consolidar un espacio de
articulacin entre las empresas y la in-
clusin de nuevas generaciones.
es mucho mayor. En lo que respecta a
Mipymes (Micro, pequeas y medianas
empresas), fue claro: la RS no es un lujo,
sino una estrategia de ganar-ganar, y
al ser las Mipymes un importantsimo
motor econmico, su rango de impacto
en conjunto puede determinar cambios
drsticos de la sociedad.
Aunque las Mipymes cuentan con limita-
dos recursos, tienen una ventaja impor-
tante: se identifican con el ciudadano
comn y conocen mejor sus necesidades.
la familiar, y esta mentalidad ha llevado
a la gente a plantearse el dilema: debo
dedicar ms tiempo y esfuerzo a lo uno
o a lo otro? Lo que Chinchilla propone y
que no hay que escoger, son las activida-
des complementarias, ya que una accin
positiva en uno de los dos mbitos
influir positivamente en la otra.
Adems, resalta la importancia de educar
a las personas para que generen un am-
biente para el desarrollo sostenible.
[pg. 153]
 I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013
Roberto Guzmn- Costa Rica
Asesor Ministro de Ambiente y
Energa
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Ponencia: Costa Rica y su gestin
medioambiental
Costa Rica es un pas ejemplar. Es tan
pequeo que se llega en auto a cualquier
parte dentro del territorio en tres horas,
y no tiene recursos como minas y petr-
leos para salir adelante, sin embargo, en
temas ambientales es el ms avanzado
de toda Amrica. Cmo lo lograron?
Kevin Houston -Reino Unido
CEO Carbon Masters
Ponencia: Por qu reducir las
emisiones de carbono es un buen
negocio?
El lder de esta compaa, cuyo fin es
asesorar a las empresas para que re-
duzcan sus emisiones de carbono, est
convencido de que una de las ms gran-
des revoluciones est cerca, y es la que
implica el cambio de la energa fsil por
Eduardo Schubert -Brasil
Director Asociado del Instituto de
Consumo Consciente Akatu
Ponencia: El rol del consumidor en
la Responsabilidad Social
La sociedad requiere un cambio en la
manera de consumir. Las compaas, por
su parte, deben convertirse en un agente
social y ambiental. Los consumidores de-
ben ser educados para una prctica res-
ponsable: no se puede tener una oferta
sostenible sin consumidores conscientes.
Varant Meguerditchain-
Australia
Gerente Nacional del Sector,
Standars Australia
Ponencia: Casos de xito Ro Tinto
y Banco Westpack
Lo ms importante es implementar los
valores ticos en la ejecucin de la RS.
Bajo dos modelos de xito, explic esta
tesis: uno de ellos es de Ro Tinto, un
grupo dedicado a la minera. En 1992
explotaron un sector con poblacin in-
dgena en Brasil, quienes posteriormente
[pg. 154]
Fue un proceso arduo, de dcadas. En
1987, la cobertura de bosques se re-
dujo a 28% en todo el territorio, y fue
entonces cuando se decidi recuperar
las reas verdes en todo el pas. Para
2010, llegaron a 53%, una cifra que no
tiene comparacin con ningn pas del
trpico. Hoy Costa Rica incentiva am-
pliamente y con decisin a las empresas
proambientales. Su meta: ser el primer
pas con cero emisiones de carbono en el
mundo para el 2021.
una sostenible y limpia. Todo indica que
el petrleo cada vez ser ms caro, pues
su extraccin es cada vez ms compleja
y su demanda ms alta.
Explic que lo mejor para las empresas
es prepararse para el futuro, tratando de
reducir los costos y la dependencia del
petrleo, buscando ser ms eficientes, y
progresivamente ir cambiando de tec-
nologa para adelantarse al futuro y no
ser parte del ocaso del petrleo y de las
energas que han afectado al planeta.
Es importante que los consumidores
estn involucrados en la sociedad del
desarrollo donde el consumo es un ins-
trumento de bienestar: consumir para
estar bien y no consumir por consumir.
El propsito de las empresas debe ser
redefinido con una visin al futuro que
promueva prcticas responsables, tanto
de compaas como de consumidores.
En resumen, el consumo sostenible es lo
suficiente, para todos, para siempre.
expresaron su inconformidad con la
presencia de la compaa. Ro Tinto cam-
bi sus prcticas y desde 1995 realiza
actividades ms sostenibles, ayudando a
las poblaciones indgenas. Otro caso es
el de Westpac, el banco ms grande de
Australia, que en 2002 tuvo problemas
de campaas falsas en relacin a un tipo
de producto. La compaa no solo pidi
disculpas, sino que ejecut cambios, como
el dilogo con sus consumidores, control
de sus licencias comunitarias y sociales y la
creacin de sistemas de ayuda social.
I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013
Florencia Librizzi - EE UU
Gerente de Relaciones y Secretara
PRME Oficina del Pacto Global de
las Naciones Unidas
Ponencia: El rol de la academia
para dinamizar la RS
El programa Principios para la Educa-
cin Responsable (PRME por sus siglas
en ingls) promovido por la ONU, tiene
como objetivo crear una economa ms
sostenible e inclusiva mediante una
plataforma de valores universalmente
aceptados para prcticas con negocios
Gustavo Yepes - Colombia
Director del Mster de RS de
la Universidad Externado de
Colombia y representante del
modelo PRME para Amrica
Latina.
Ponencia: Principios de RS para la
educacin.
Los principios ticos de la RS empiezan
en la universidad: muchos de los que
han pasado por las aulas han estado
a cargo de grandes compaas y han
estado involucrados en escndalos de
Karin Huber -Austria
The CSR Company
Ponencia: Una herramienta para
mejorar el Core Business
Responsabilidad Social no se trata de
devolver. Se trata simplemente de c-
mo manejamos nuestro negocio. Cmo
hacemos nuestro dinero? Ciertamente,
no se trata de cmo lo gastamos, lo cual
es ms bien una cuestin que concierne
a los accionistas. Pero la proteccin de
valor de la empresa significa crear valor.
Evangelina Gmez -Ecuador
Vicepresidenta Consejo
Metropolitano de Responsabilidad
Social- CERES
Ponencia: Contribucin del Sector
Privado y Sociedad Civil a la
creacin de Territorios Socialmente
Responsables
Para la construccin de un territorio
socialmente responsable es necesario el
involucramiento de todos los actores de
la sociedad, administraciones pblicas,
ciudadana y agentes sociales.
responsables. Los puntos claves que se
manejan son los Derechos Humanos, las
prcticas para un buen lugar de trabajo,
estndares ambientales y la anticorrup-
cin. La ONU crea profesionales para que
sean arquitectos de un mundo mejor.
Estas nuevas prcticas se lograrn cam-
biando los programas acadmicos, de in-
vestigacin y mtodos de aprendizaje de
gestin educativa. Para ello se basan en
el Pacto Mundial de la ONU y el enfoque
de Responsabilidad Social Corporativa
promovida en 2007.
corrupcin y en malas prcticas. Consi-
dera que el dinero reduce el dilema tico,
es por eso que es importante cambiar los
valores sociales. La academia debe asu-
mir un rol dinamizador de RS para for-
mar lderes del futuro capacitados para
asumir retos ante el modelo de consumo
sustentable. En la universidad se deben
promover prcticas sociales sustentables
ejecutadas desde los estudiantes y tam-
bin trabajar en programas de RSC para
Recursos Humanos para que el cambio
se genere en las empresas.
La mayora de las empresas, analistas y
periodistas financieros, hasta la fecha se
centran principalmente en acciones de
capital financiero y de manufactura. Las
empresas de insercin toman en cuenta
todas las acciones de capital en su toma
de decisiones, ya que la sostenibilidad
est tomando cuenta exacta del capital
social, intelectual y fsico, respecto de los
negocios y sus proyecciones.
Cada uno de estos actores asume su
desarrollo social, desde su rol establecen
vnculos de cooperacin con los dife-
rentes sectores. Solo con colaboracin
intersectorial aseguramos iniciativas
de desarrollo imaginativas, coherentes
e integradas para hacer frente a los
problemas. La clave para la construccin
de un territorio socialmente responsable
est en comprender que es un proceso
de mejora continua, con un enfoque
multidimensional (econmico, social y
ambiental), y bajo una condicin tica.
[pg. 155]
 I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013
Adriana Alonso -Colombia
Directora Regional de Icontec
Ponencia: Interrelacin entre
RESPONSABILIDAD SOCIAL
Estndares Internacionales de
Responsabilidad Social
En la lnea de la promocin del desarrollo
sostenible, el Dow Jones Sustainability
Index (DJSI) es un ndice financiero que
analiza el comportamiento de las socie-
dades annimas que cotizan en bolsa,
desde el punto de vista de la sostenibi-
lidad. Constituye una referencia a nivel
mundial y est muy bien valorado por
Roque Morn Latorre- Ecuador
Presidente Ejecutivo IRSE
Ponencia: Normas y medicin de la
RSE
Las normas, reportes y guas de Respon-
sabilidad Social obedecen, bsicamen-
te, a responder de forma eficaz a una
clamorosa necesidad de mecanismos y
herramientas que aseguren alineamiento
entre la gestin y los valores organiza-
cionales (Norma SGE 21, de Fortica),
Kim Christiansen - Dinamarca
Consultor de estandarizacin en el
Centro de Dans de Estndares
Ponencia: La sostenibilidad
y la RSC en normalizacin
internacional
El tema de Responsabilidad Social Cor-
porativa tiene su normativa interna-
cional; la ms reciente e importante: la
norma IS0 26 000 y la norma danesa
DS 26001. Se han socializado con la
presencia de cientos de personas para
poder presentar todas las orientaciones
Luis Felipe Hoyos - Colombia
Vice Alcalde de Medelln
Ponencia: Innovacin para la vida
La propuesta de la Alcalda de Medelln
es adaptar la tecnologa de forma crea-
tiva para resolver problemas sociales de
forma econmica, social y tcnicamente
viables. Una de sus actividades centradas
en la innovacin es el mejoramiento en
los indicadores de seguridad; dismi-
nucin de la violencia, unidades de
vida articuladas, territorio sostenible y
[pg. 156]
sectores empresariales porque aporta
informacin sobre la capacidad de las
empresas para gestionar sus actividades
de forma responsable, de acuerdo a las
exigencias econmicas, medioambienta-
les y sociales.
El principal objetivo de la Responsabi-
lidad Social es maximizar la contribu-
cin de la organizacin al desarrollo
sostenible.
en el intento de ser objetivos y veraces
para calificarse como organizaciones
responsables.
Si bien hay explicaciones argumentadas
sobre porque implementar polticas de
Responsabilidad Social, las razones obe-
decen a que la sociedad y los grupos de
inters no se acostumbran a esas publi-
caciones colmadas de autoalabanzas de
las empresas; ellos anhelan una autnti-
ca rendicin de cuentas, con transparen-
cia, con objetividad y justicia.
internacionales, as como las especifica-
ciones y directrices. DS ha desarrollado
un estndar nacional Responsabilidad
Social Certificable, que se ha aplica-
do para la certificacin de ms de 20
empresas pequeas y medianas y dos
grandes organizaciones y ms estn en
progreso. DS 49001 estructura y analiza
algunos elementos del sistema de ges-
tin de la norma ISO 9001 e ISO 14001
y los principios, fundamentos, cuestio-
nes y recomendaciones de la norma ISO
26000.
ordenado, etc. Adems la generacin del
Sistema Integrado de Transporte como
una solucin a la movilidad. Los ciuda-
danos cuentan con transporte limpio
impulsado por electricidad, por ejemplo,
en el Metro de Medelln se movilizan
a diario 600 mil personas. Otra de sus
propuestas est centrada en los espacios
para el conocimiento y la diversin con
nueve Parques -Biblioteca que integran:
servicios de informacin local, empren-
dimiento y oferta ldico-recreativa.
I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013
Ivn Pino -Espaa
Director de Comunicacin Online
Llorente & Cuenca
Ponencia: La Responsabilidad 2.0
La comunicacin de la Responsabilidad
Social se enfrenta al reto de la Transpa-
rencia en la Sociedad Red 2.0. El con-
texto que vivimos es el de una sociedad
global e hiperconectada (Sociedad Red),
donde los negocios son ms socia-
les (Social Business), y los mercados,
conversaciones (Cluetrain Manifesto),
sometiendo a las empresas a un grado
Ini Onuk- Nigeria
Miembro del Word Economic
FORUM
Ponencia: La comunicacin de la
Responsabilidad Social
Comunicar es diferente a reportar. En
temas de Responsabilidad Social, la
comunicacin es un acto deliberado y
consciente para transmitir los ideales de
una organizacin. En la comunicacin
el contenido va ms all de los informes
a todas las dimensiones, las formas de
Germn Granda - Espaa
Director General de Fortica
Ponencia: RSE y Cadena de Valor
Las empresas lderes a nivel global cada
vez son ms conscientes de la necesidad
de la incorporacin de una estrategia
que incorpore los criterios de la Respon-
sabilidad Social en su cadena de valor.
Para este especialista, la competencia no
puede basarse nicamente en una cuota
de mercado y costes, por lo que una ma-
yor relacin con la comunidad aumenta
Alexander Meja- Ecuador
Director Red Global de Centros
CIFAL-UNITAR
Ponencia: Alianzas y Medio
Ambiente
En 2015 vence el plazo para el cumpli-
miento de los 8 Objetivos del Desarrollo
del Milenio promovidos por la Organi-
zacin de las Naciones Unidas (ONU). A
partir de ese entonces se impulsarn 12
Objetivos de Desarrollo Sostenible cuyo
eje transversal ser la implementacin
de exposicin y participacin en Internet
mayor al que estn acostumbrados.
Los encargados de responsabilidad
social deberan plantearse prioridades
en su accin. Se propone promover un
instrumento de comunicacin de la RSC
que aproveche el marco del Informe
Integrado y que se base en la capacidad
de Transparencia de los medios y redes
sociales de Internet.
informacin corporativa tanto interna
como externa. Las acciones y pilares de
Responsabilidad Social no se dejan para
los informes anuales. El flujo de infor-
macin debe ser constante, reiterado,
sustentado. La comunicacin debe estar
orientada hacia dos vas y hay que tener
lista una estrategia para afrontar mo-
mentos difciles y cuestiones desafiantes.
La empresa debe asegurarse de generar
confianza por medio de discursos cre-
bles, autnticos y transparentes y fiel a
sus compromisos comerciales.
la posibilidad de obtener resultados
tangibles a futuro.
Para ello es necesario ampliar la visin,
e incluir en el negocio a aquellos grupos
de inters relevantes para su desarrollo.
Por ejemplo, en la actualidad, el dilogo,
la colaboracin y el conocimiento sern
pilares fundamentales de la estrategia
que permita a una empresa sostener una
posicin competitiva.
de alianza pblico privadas. Algunos de
los Objetivos de Desarrollo Sostenible
son consecuencia de los Objetivos del
Milenio pero hay un cambio de fondo:
las alianzas. Todo lo que hagamos en ade-
lante debe involucrar alianzas con la sociedad
civil, con los gobiernos, con la prensa, con
ONGs, con sectores que nos ayuden a lograr
las metas entendiendo que es un rol compar-
tido y no solo de la ONU. En este sentido es
prioritario vincular; medio ambiente, alianzas y
el valor que las empresas generan a su cliente
final en pro de los derechos humanos.
[pg. 157]
 I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013

Pablo Ponce -Ecuador

Presidente del Consejo Metropolitano de Responsabilidad Social
RESPONSABILIDAD SOCIAL

Ponencia: Un territorio socialmente responsable (TSR) es un territorio

exitoso

Los TSR se pueden definir como un sis-
tema territorial que conjuga el equilibrio
de los aspectos econmicos, sociales,
ambientales y culturales del modo de vi-
da local. Esta metodologa busca conse-
guir una mejor calidad de vida y un buen
ambiente para los habitantes locales.
Con este antecedente, se promulg al 26
de julio como el da de la Responsabili-
dad Social en el Distrito Metropolitano
de Quito, bajo la ordenanza 333. Esta
conmemoracin busca concienciar, mo-
tivar e involucrar a la ciudadana sobre
la importancia de vivir de una manera
responsable. Respaldando este objeti-
vo se cre el Consejo Metropolitano de
Responsabilidad Social, un espacio de
dilogo y participacin institucionaliza-
do en el que distintos grupos de inters
puedan expresarse de forma transparen-
te, pblica y sistemtica, sobre la situa-
cin actual y el fomento de la RS.

Luis Gallegos -Ecuador

Vicepresidente del Consejo de Derechos Humanos de la ONU
Ponencia: Las corporaciones transnacionales y los Derechos Humanos

La preocupacin de los pases del sur
global, es por la violacin a los Derechos
Humanos provocadas por las operacio-
nes de las transnacionales que en varios
pases han dejado como saldo grandes
afectaciones a comunidades y pobla-
ciones locales, incluidos varios pueblos
indgenas. La postura de Ecuador, no
solo tiene el apoyo de varios pases del
mundo, sino tambin de un centenar de
organizaciones y movimientos sociales
de Europa, Amrica del Norte, Amrica
Latina, Asia y frica, quienes emitieron
un documento sealando sus preocu-
paciones respecto a las violaciones a
los Derechos Humanos provocadas por
las transnacionales. Las organizaciones
sociales creen en un instrumento legal
y vinculante a nivel internacional, que
indique cuales son las obligaciones de
las corporaciones transnacionales en
materia de derechos humanos y se esta-
blezcan los mecanismos adecuados para
posibilitar a las vctimas de sus acciones.

Fernando Prado -Espaa

Director General, Reputation Institute Espaa y Latinoamrica
Ponencia: Reputacin, RSC y Comunicacin: Lo que hace mi mano izquierda

Vivimos en la Economa de la Reputa- su cuenta de resultados. Adems, y para

cin, en la que las percepciones de los
grupos de inters, es decir la reputacin,
tienen un impacto directo en el negocio
de las empresas. Podemos demostrar
que la percepcin de ser una empresa
responsable incluye en la reputacin de
la compaa (ms del 40%). Por tanto,
si una empresa es percibida como ms
responsable, mejora su reputacin y, por
tanto, los comportamiento favorables
de los grupos de inters y a las postre
mayor gozo de las reas financieras de la
empresa, todo esto es cuantificable. En
definitiva, la construccin de una buena
reputacin es lo que aporta sostenibili-
dad a la inversin en RSC, pero para ello
es necesario romper la barrera entre ser
responsable y ser percibido como res-
ponsable. La va ms sencilla para rom-
perla es la comunicacin corporativa.

[pg. 158]
 EVENTOS I CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013

1 2

1] Mario Burbano de Lara, Gerente

General de Mutualista Pichincha; Jorge
Villalobos, Presidente Ejecutivo de
Cemefi; Sebastin Borja, Vicepresidente
de Comunicaciones y Asuntos
Corporativos de Nestl.

2] Mauricio Morillo, Vicepresidente

de Corporacin Ekos, Jorge Albn,
Vicealcade del Municipio del Distrito
Metropolitano de Quito, Luis Gallegos,
Embajador del Ecuador en Suiza
y Vicepresidente de la Comisin
de Derechos Humanos de la ONU,
Alexander Meja, Director Red Global
de Centros CIFAL-UNITAR.

3] Durante la inauguracin de la I CMRS, vemos

a las siguientes autoridades: Alexander
Meja, Director Red Global de Centros
CIFAL-UNITAR; Ricardo Dueas, Presidente
Ejecutivo de Corporacin Ekos; Augusto
Barrera, Alcalde del Distrito Metropolitano de
Quito; Pablo Ponce, Presidente del Consejo
de Responsabilidad Social; y, Eduardo
Dousdebes, Secretario de Desarrollo y
Competitividad del Municipio de Quito.

4] Expositores de la I Cumbre Mundial de

Responsabilidad Social.

[pg. 159]
 EVENTOS CUMBRE MUNDIAL DE RESPONSABILIDAD SOCIAL 2013
RESPONSABILIDAD SOCIAL

1] Ms de 7 000 personas se dieron

cita en la I Cumbre Mundial de
Responsabilidad Social.

2] Luis Garca Collins, Gerente de

Servicio al Cliente y Mercadeo, de
Mutualista Pichincha, rika Cadena,
Asistente de Servicio al Cliente
y Mario Arroyo, Coordinador de
Mercadeo, de Mutualista Pichincha.

3] Estudiantes de distintos colegios de Quito

asistieron a las charlas y exposiciones en el
Saln de las Buenas Prcticas. Las empresas
presentaron al pblico sus aciertos y
estrategias generadas sobre Responsabilidad
Social.

[pg. 160]
 Agradecemos la participacin de las
siguientes instituciones:

Pres
Present:
esen
ent
ent
:

Con el auspicio de:

INTELIGENCIA DE LA SALUD
Y EL BIENESTAR

EL CUIDADO DE LA PIEL
Consejos importantes para cuidar la piel
masculina y evitar los daos a temprana edad.
Colaboracin de:
Dra. Marisol Murillo Salas

Mdica dermatloga en Veris Kennedy (Guayaquil).

Doctora en Medicina y Ciruga, ttulo otorgado por el Colegio Mdico del Guayas y de la Universidad de Guayaquil.

L tenso de nuestro cuerpo,

a piel es el rgano ms ex-
y nos protege de las agresiones
del medio ambiente que pueden
ser fsicas, las radiaciones ultra-
violetas; tambin actan como
termorregulador ante las varia-
ciones de temperatura y como
barrera de defensa contra mi-
croorganismos que pueden cau-
sar afeccin cutnea en forma
local o sistmica: una piel nte-
gra, es una piel segura.
La piel del hombre es aproxi-
madamente un 25 % ms grue-
sa que la de la mujer, por lo que
las hace ms firme y resistente.
La piel del hombre tarda en enve-
jecer, se arruga ms lentamente
pero al momento de su aparicin
son ms profundas. Sin embargo,
hay factores que afectan negati-
vamente a la piel masculina co-
mo el cansancio, el ingerir alco-
hol, el consumo de cigarrillo, la
exposicin solar descontrolada,
el estrs, la mala alimentacin,
vida sedentaria, etc.
Cuidados
Para tener una piel limpia, se re-
comienda productos de Gel Cre-
ma Corporal, antiirritacin, sin ja-
bn, sin perfume y sin parabenes.
Exfoliacin: una vez por semana,
para eliminar impurezas y clulas
muertas.
Limpieza profunda: Realizar la
limpieza de cutis profunda cada
tres meses.

Un buen afeitado: hacerlo con la

piel hmeda, despus del bao.
Posteriormente aplicarse locin
sin alcohol, que evite la forma-
cin de comedones en la piel y no
produzca acn, e hipoalergnica.

Cuidarse del sol: usar protectores

solares FPS 30-50. En el mercado
existe protectores de fcil aplica-
cin como es el caso de los spray.

Usar protector solar, la exfoliacin y un buen

afeitado es parte de la rutina habitual para
proteger y cuidar la piel masculina.

Se debe aplicar media hora antes
de la exposicin solar y repetirlo
nuevamente cada 3 horas, aplicar
uniformemente en la cara, cue-
llo, orejas, nuca, extremidades o
cualquier parte del cuerpo que
no est protegida.
Tambin es recomendable el uso
de sombreros de ala ancha, ga-
fas protectoras de los ojos y usar
prendas con mangas largas y
pantalones largos de tela fresca
como algodn.
Una piel protegida, es
una piel sana
El no uso de protectores sola-
res trae problemas a corto plazo,
como las quemaduras del sol y a
largo plazo, fotoenvejecimiento,
manchas oscuras y cncer de piel.
La humectacin es clave para la
rutina de limpieza en la piel mas-
culina, para ello es recomendable
realizarlo por las noches dando
nfasis en la regin facial y con-
torno de ojos.
En cuanto a la alimentacin hay
que incrementar el consumo de
frutas y verduras que estimulan
el colgeno, ingerir 8 vasos de
agua al da y disminuir el con-
sumo de azcares y grasa.
Hoy en da la buena presencia
es una exigencia de la sociedad,
el hombre actual cuida ms su
imagen con tratamientos rejuve-
necedores como el uso de toxi-
na botulnica (arrugas frontales y
arrugas alrededor de los parpa-
dos o cavidad ocular) y los relle-
nos a base de acido hialurnico,
sustancia presente en nuestra piel
que disminuye con la edad , en el
mercado existen variedad, tene-
mos productos con componen-
te tales como: Ha reticulado por
Biofermentacin, que ayudan a
tratar arrugas y pliegues profun-
dos, a dar aumento del volumen
labial y acta sobre contornos
y relieves de la cara, su uso de-
pende de la profundidad de las
arrugas. Los cambios son visibles
desde el momento de la aplica-
cin, estos ltimos son biodegra-
dables de origen vegetal.

[pg. 163]
VIAJES CORPORATIVOS
CASA CEIBO
El reconocido boutique hotel & spa es su opcin
para viajes corporativos de lujo.
U
bicado en uno de los lu-
gares ms hermosos de las
costas de Amrica del Sur, jun-
to a la ciudad de Baha de Cara-
quez, Casa Ceibo Boutique Hotel
& Spa ofrece un oasis de algo ex-
clusivo, extico, exquisito, ver-
daderamente ecuatoriano!
Con 18 habitaciones de diferen-
tes tipos, Casa Ceibo est pre-
parada para recibir a los viaje-
ros ms exigentes. Con el mejor
servicio y las mejores instalacio-
nes, excursiones de naturaleza,
y muchas opciones de aventura,
hacen de este el destino perfec-
to que usted est buscando para
sus eventos corporativos del ms
alto nivel.
[pg. 164]
Aventura en la baha
Un viaje a Casa Ceibo conduce
a los huspedes a disfrutar de la
costa del Ecuador en una forma
nica y personal, pues el hotel
est integrado al entorno natural
de la baha, con actividades que
han sido adaptadas para disfru-
tar su riqueza y contribuir con las
comunidades cercanas.
El estuario es el hogar de la Is-
la Corazn, un bosque de man-
glar de 130 hectreas con ms de
60 especies de la fauna silvestre.
Los huspedes tienen la opcin
de abordar un bote de lujo pa-
ra un encuentro ntimo con este
hbitat de la vida silvestre.
Despus de un tour en el cual se
conoce la rica biodiversidad de la
zona, los turistas son bienveni-
dos de nuevo en el muelle con
champagne y fresas.
Reuniones de Negocios
y Eventos Exclusivos
Casa Ceibo es el lugar ideal para
reuniones gerenciales del ms al-
to nivel. Al ser un hotel boutique
con solo 18 habitaciones de lu-
jo, las empresas o sus grupos ge-
renciales pueden tener a su dis-
posicin todo el hotel y no tener
distracciones de ningn tipo, al
mismo tiempo acceso a activida-
des nicas como competencias
de pesca, carreras de kayaks, una
isla privada de playas doradas. La
comida gourmet y las habitacio-
nes de lujo, masajes etc.

Las instalaciones y los ms mo-

dernos sistemas de seguridad ha-
cen de Casa Ceibo un lugar ideal
y totalmente exclusivo para pla-
nificacin estratgica, negocia-
ciones, team building etc. La cla-
ve es la posibilidad de tener el
hotel completo solo para su em-
presa!

La ventaja de la
tranquilidad
Se trata de un destino de la cos-
ta, mas no es un resort de pla-
ya. Est ubicado en el interior del
estuario, donde el ro Chone se
encuentra con el Ocano Pacfi-
co y donde el sonido de las olas
del mar se sustituye por el zum-
bido de las sutiles y tranquilas
corrientes del ro. En este punto,
existen varias cosas que el hus-
ped puede encontrar: el suave
ritmo del rio, aves, manglares, un
paisaje fuera de lo comn en las
costas del Ecuador.

Casa Ceibo es un refugio de paz

donde se puede encontrar la
tranquilidad necesaria para tra-
bajar en los objetivos de sus via-
jes corporativos.

Para ms informacin:

www.casaceibo.com
Telfonos: (05) 239 93 99,
(05) 239 94 01, (05) 239 94 04
info@casaceibo.com

Km 5 Ave. Sixto Duran Balln, Ba-

ha de Caraquez, Manab-Ecuador.
 EVENTOS SALUD S.A. CELEBR SU ANIVERSARIO NMERO 20
ACTUALIDAD

1 2

1] En el Centro de Convenciones Quorum

Quito, se llev a cabo el aniversario de
Salud S.A. que cumple 20 aos de vida
empresarial. En la fotografa: Gabriela
Palma, Gerente de Cuentas Xerox, y lex
Chiriboga, Gerente de Operaciones Xerox.

2] Invitados y colaboradores de la empresa

asistieron al evento que se desarroll en un
ambiente de camaradera y hospitalidad.
En la grfica: Vinicio Aguilar, Gerente
de Masivos Salud S.A., Eduardo Izurieta,
Gerente General de Salud S.A., Juan Carlos
Fegan, Gerente Nacional de Mercadeo
y Ventas de Salud S.A., y Cristian Abad,
Gerente de Servicio al Cliente de Salud S.A.

4
3] En la fotografa: Luis Romero, Presidente del
Directorio de Salud S.A., Martha De Romero,
Lola Ledergerber y Juan Sevilla Larrea.

4] En la velada de celebracin vemos a: Eduardo

Izurieta, Gerente General de Salud S.A., Eliana
Saenz De Izurieta, Leopoldo Andrade, Gerente
de Banca Corporativa de Produbanco, y Juan
Francisco Daz, Gerente Nacional de Mercadeo
Salud S.A.

[pg. 166]
 EVENTOS MUNDO EMPRESARIAL
ACTUALIDAD

1 2

1] TVentas festej 25 aos de trayectoria

en el pas. La celebracin se desarroll en
el Hotel Marriot. En la grfica: Amanda
Valle, Fernando Mendoza, Saadin Solah,
Cristina Saona, Daniela del Castillo, Andrea
Salvador y Esteban Verdesoto.

2] Presentacin de la novena edicin del

Reporte de Economa y Desarrollo (RED
2013) Emprendimientos en Amrica
Latina. En la fotografa: Camilo Pinzn,
Presidente del Directorio de la Corporacin
para el Emprendimiento e Innovacin
del Ecuador, Ramiro Gonzlez, Ministro
de Industrias y Productividad y Herman
Krutzfeld, Director-Representante de CAF
en Ecuador.

4
3] Repsol present su informe de
Responsabilidad Corporativa. En la grfica:
Lorena Collado, Gerente de Fundacin Repsol,
Andrs Donoso, Secretario De Hidrocarburos,
Luis Garca Snchez, Gerente General de
Repsol, Javier Landa Aznarez, Consejero
Econmico y Comercial de la Embajada de
Espaa y Lennys Rivera, Coordinadora de
Hidrocarburos Olade.

4] En el Restaurante Zazu en Quito, Seguros

Equinoccial cebr sus 40 aos de servicio.
Constan en la grfica: Miguel Rivadeneira,
Diego Oquendo, Andrs Cordovez, Gerente
General de Seguros Equinoccial, Cristian
Espinoza, Director Ejecutivo de la Cmara
Ecuatoriano-Americana y Andrs Carrin.

[pg. 168]
 EVENTOS MUNDO EMPRESARIAL
ACTUALIDAD

1 2

1] GM OBB del Ecuador present la nueva

DMAX. En el evento de lanzamiento vemos
a: Fernando Agudelo, Presidente Ejecutivo
de GM OBB del Ecuador, y Esteban
Acosta, Director Comercial, junto al nuevo
vehculo.

2] Ecuatoriano Suiza, compaa de Seguros

efectu la firma del convenio con GEA,
para el Servicio de Asistencia Vehicular.
Constan en la foto: Alejandro Arosemena,
Gerente General Ecuatoriano Suiza, Juan
Marcos Gmez, Presidente Ejecutivo
Ecuatoriano Suiza, Eduardo Jurado,
Presidente Ejecutivo GEA, y Sergio Daz-
Barriga, Gerente General GEA.

4
3] Corporacin Ecuatoriana de Aluminio
(CEDAL S.A), como parte de su poltica de
Responsabilidad Social Corporativa entreg
una contribucin econmica a la Fundacin
El Tringulo. En la grfica: Bernardo Gmez,
Presidente de Corpesa, Isabel Muoz,
Directora de Fundacin El Tringulo,
y Gustavo Jcome, Director Financiero
Corporativo.

4] Sony Mobile Communications y Claro

anunciaron la llegada de la Xperia Tablet Z
al mercado ecuatoriano. En la foto: Nicols
Vsquez, Jefe de Producto Sony Mobile,
Estfani Espn, Ivn Bustamante, Gerente de
Cuentas Especiales Sony Mobile Ecuador, Pilar
Vargas, Gerente de RRPP Claro, y Guillermo
Maldonado, Gerente de Marketing de Claro.

[pg. 170]
EVENTOS MUNDO EMPRESARIAL

1 2

1] LANZAMIENTO RESTAURANTE MATCH EN QUITO

Ubicado en las calles Isabel La Catlica y Cordero, el Restaurante Match abri sus puertas en la capital: un nuevo espacio
para degustar de una buena gastronoma. En la fotografa vemos a: Adriana Creter, Gerente de Creter Tours, Hans Creter,
Presidente de Creter Tours, Alberto Palacios, Gerente del Restaurante Match y Susan Mirsky.

2] FIESTA Y CAMARADERA
En el lanzamiento del Restaurante Match: Andrea Enderica, Martha Zambrano y Mauricio Aguirre.
 Variacin
Variacin anual
anual de
de ndices
ndices de
de precios,
precios, por
por producto
producto
Variacin anual de ndices de precios, por producto
66
10.000
10.000
565
4,24 10.000
8.000
5 4,24 8.000
44
PERSPECTIVA 4,24 8.000
6.000
43 2,53 6.000
3 2,53 2,05 2,24
2,24
GENERAL 232 1,71
1,71
1,71
2,53
2,05
2,05 2,24
0,83
0,83
6.000
4.000
4.000
4.000
121 2.000
2.000
-0,69
-0,69 0,83
010 2.0000

E
l Fondo Monetario Inter- -0,69 0
nacional public en el mes 0
-1
-1 Total
Total Alimentos
Alimentos Vestido
Vestido Alquiler
Alquiler Muebles
Muebles Salud
Salud Transporte
Transporte 0
de Octubre sus proyecciones de -1 Total Alimentos Vestido Alquiler Muebles Salud Transporte
PERSPECTIVAS

Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos

sep-12
sep-12 sep-13
sep-13 Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
Elaborado
Elaborado por:
por: UIEM
crecimiento revisadas; donde se sep-12 sep-13
UIEM
Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
Elaborado por: UIEM
estima para el ao 2013 un cre-
cimiento de 4% para Ecuador, Variacin anual de
Variacin anual ndices de
de ndices de precios
precios Pr
Pr
uno de los valores ms altos de Variacin anual de ndices de precios Pr
7,00
7,00 25
25 120
la regin despus de Per (5,4%). 20
120
6,00
7,00
6,00 20
25 120
100
El caso ecuatoriano, a pesar de 5,00 15
15
20
100
6,00
5,00

barril
porbarril
100
mantener una tasa importante, 4,00
5,00
3,60
3,60 10
10
15 80
80
4,00

barril
presenta seales de desacelera- 5510 80

por por
I 3,00 3,60 60
60
4,00
3,00 005

Dlares
cin econmica, lo que a su vez

Dlares
2,00
3,00 60
40
2,00 -5
-5
0 40

Dlares
lleva al Gobierno a buscar alter- 1,00
2,00 1,71
1,71 -10
1,00 -10
-5 40
20
20
nativas que permitan revertir es- 0,00
1,00
0,00 1,71 -15
-15
-10 20
0
0
sep-11
Oct
Nov
Dic
ene
Feb
Mar
Abr
May
Jun
Jul
Ago
sep-12
Oct
Nov
Dic
Ene
Feb
Mar
Abr
May
Jul
Jul
Ago
sep-13
te escenario como la generacin
sep-11
Oct Oct
Nov Nov
Dic Dic
ene ene
Feb Feb
MarMar
Abr Abr
MayMay
Jun Jun
Jul Jul
Ago Ago
sep-12
Oct Oct
Nov Nov
Dic Dic
Ene Ene
Feb Feb
MarMar
Abr Abr
MayMay
Jul Jul
Jul Jul
Ago Ago
sep-13
0,00 -15
0
sep-11

sep-12

sep-13
de recursos mediante la actividad
minera, petrolera y el cambio de Consumidor
Fuente:
Fuente: Fuente:
Fuente: Instituto
Instituto Nacional
Nacional de
de Estadsticas
Estadsticas yy Censos
Censos
Productor
Productor (der.)
(der.) Consumidor (izq.)
(izq.) Elaborado
Elaborado por:
por: UIEM
UIEM
la matriz productiva. Productor (der.) Consumidor (izq.)
Fuente: Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
Elaborado por: UIEM

D
D
Crecimiento
Crecimiento del
del PIB
PIB (%)
(%)
Un menor dinamismo econmico 50 D
Crecimiento del PIB (%) 50
77 45
tambin presenta resultados sobre 45
50
676 5,4
5,4 40
40
45
la inflacin, de tal manera que a 35
565 5,4 35
40
Septiembre Ecuador present la 4,0
4,0 30
30
3,5 3,7
3,7 35
tasa ms baja, con una variacin 445 3,5 4,0 25
25
30
3,5 2,5 3,7 20
anual de 1,71%; frente al 2,27% 433 2,5 20
25
15
15
de Colombia, 2,83% de Per y Ve- 2,5 20
232 1,2
1,2 1,0
10
10
15
1,0
nezuela con la situacin ms crti- 211 1,2
5
5
10
1,0 0
ca de 49,4%. 100
0
5
200
200
0
Argentina Brasil Colombia
Colombia Ecuador Mxico Per
Per Venezuela
0 Argentina Brasil Ecuador Mxico Venezuela 200
Ecu
Argentina Ecu
A su vez, segn cifras del INEC, 2012 Brasil
2012 Colombia Ecuador
2013 ( p)
2013 ( p) Mxico PerFMI,
Fuente:
Fuente:
Elaborado
Venezuela
FMI, WEO
WEO
Elaborado por:
Octubre
Octubre de
por: UIEM
de 2013
2013
UIEM Ecu
el desempleo urbano a Septiem- 2012 2013 ( p) Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013
Elaborado por: UIEM

bre fue de 4,57% y el subempleo INDICADORES ECONMICOS AL FINAL DEL PERIODO

42,69%. El nivel de desempleo en
Ecuador, de acuerdo a las fuentes Mes sep-13 sep-12 Difer. dic-12 Difer.
oficiales es la menor entre sus ve- Tasa Pasiva (%) 4,53 4,53 0,00 4,53 0,00
cinos, ya que para Per es 5,9% Tasa Activa (%) 8,17 8,17 0,00 8,17 0,00
en Lima y en Colombia 9,3%. Tasa Mxima Convencional (%) 9,33 9,33 0,00 9,33 0,00
Costo real del dinero (%) 14,67 15,35 -0,68 15,56 -0,89
Informacin generada por:
Inflacin Anual (% Var.) 1,71 5,22 -3,51 5,41 -3,70
UNIDAD DE INVESTIGACIN
ECONMICA Y DE MERCADO Inflacin Mensual (% Var.) 0,57 1,12 -0,55 0,40 0,17
Precio del Petrleo (US$/barril) 102,9 91,7 11,17 93,88 8,99
RILD (Millones US$) 4.233,5 4.883,4 -649,93 2482,53 1750,97
Fuente: Banco Central del Ecuador, Instituto Nacional de Estadsticas y Censos.

[pg. 172]
ndices de precios, por producto Sector Fiscal Evolucin dela deuda interna pblica (USD Millones)

Tantos los ingresos como los

ndices de precios, por producto 10.000 8.624,58
Evolucin dela deuda interna pblica (USD Millones)
gastos del Gobierno ecuatoria- 7.780,50
no han 4,24 presentado importantes 8.000
10.000 8.624,58
incrementos en el ao 2012. En 6.000 4.664,99
ndices
53 de precios, por producto
3.645,42
Evolucin dela deuda 7.780,50
interna pblica (USD Millones)
2,05 materia 4,24
2,24 de ingresos tanto los al- 8.000 3.277,64
4.000
PERSPECTIVAS

tos precios del petrleo como

0,83 6.000 4.664,99 8.624,58
53 la mejor recaudacin tributaria 10.000
2.000 3.645,42
2,05 2,24 3.277,64 7.780,50
han sido4,24 factores fundamentales 4.000
8.0000
en este resultado. 0,83Sin embargo,
o Alquiler Muebles Salud Transporte 2.000
6.000 2006 2007 2008 2009 2010
4.664,99 2011 2012 2013
53 el incremento del gasto pblico
2,24 3.645,42 (Agosto)
2,05 3.277,64
sep-13
(tanto
Fuente: corriente
Instituto Nacional como
de Estadsticas y Censos de capi- 4.0000 Fuente: Ministerio de Finanzas. BCE

o Alquiler Muebles tal) han Saludrequerido

Elaborado por: UIEM
Transporte 0,83de un finan- 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Elaborado por: UIEM 2013
2.000 (Agosto)
ciamiento ms alto, de tal forma Fuente: Ministerio de Finanzas. BCE
Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
sep-13 que por:tanto
Elaborado UIEM el endeudamiento in- 0 Elaborado por: UIEM
al de ndices de precios Precio del petrleo ecuatoriano (USD por barril a Octubre)
o Alquiler Muebles terno Salud externo
como Transportese han incre- 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
mentado. (Agosto)
25 120
Fuente: Ministerio de Finanzas. BCE
al de ndices de precios
sep-13 Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
20 Precio del petrleo ecuatoriano (USD por barril a Octubre)
Elaborado por: UIEM 101,21
Elaborado por: UIEM
100 93,49
15 86,3
A nivel interno, la 25 deuda se ubi- 79,28 82,73
barril por barril

120
80
3,60 10 67,81
c en USD 8 624,58 20 millones en 65,99 101,21
al de ndices de precios 5 100
60
Precio del petrleo ecuatoriano 55,5(USD por barril a Octubre) 93,49
el mes de agosto, 15
0 lo que impli- 47,25 82,73 86,3
79,28
Dlares

80 36,79
3,60 10 27,96
65,99 67,81
40
ca un crecimiento -5
25 estimado en 120 25,47 24,29
1,71 5-10 19,64 19,46 55,5
Dlares por

trminos reales de 20 8,6% frente a 60

20 101,21
0-15 100 47,25 93,49
2012. Cabe recalcar 15 que en 2012 27,96 36,79 86,3
-5 40
0 25,47 24,29 79,28 82,73
Dlares por barril
Jul
Ago
sep-12
Oct
Nov
Dic
Ene
Feb
Mar
Abr
May
Jul
Jul
Ago
sep-13

1,71
3,60 10 80 67,81
el crecimiento estimado fue de 19,64 19,46
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
-10 20 65,99
5 55,5
65,8%. En relacin -15 a los pases 60
47,25
0 0
36,79
vecinos, Ecuador
de Estadsticas y presenta una
Jul
Ago
sep-12
Oct
Nov
Dic
Ene
Feb
Mar
Abr
May
Jul
Jul
Ago
sep-13

Fuente: Banco Central del Ecuador - SIN

40 27,96
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
Fuente: Fuente: Instituto Nacional
midor (izq.) Elaborado por: UIEM -5 Censos 25,47 24,29 Elaborado por: UIEM
tendencia 1,71 creciente -10 en relacin a 20
19,64 19,46
su endeudamiento -15 bruto, de tal Fuente: Banco Central del Ecuador - SIN
midor
Fuente: Fuente: Instituto Nacional de Estadsticas y Censos
(izq.) del PIB 0Deuda bruta del Gobierno Central con Elaborado
relacin por: UIEMal PIB
cimiento forma
Elaborado (%) que con relacin a su PIB,
Jul
Ago
sep-12
Oct
Nov
Dic
Ene
Feb
Mar
Abr
May
Jul
Jul
Ago
sep-13

por: UIEM
1999
2000
2001
2002
2003
2004
2005
2006
2007
2008
2009
2010
2011
2012
2013
en 2012 ste super al de Per y 50
45 Deuda bruta del Gobierno Central con Fuente:
relacin al PIB
cimiento del PIB en 2013 se estima que se ubique
(%) Banco Central del Ecuador - SIN
Fuente: Fuente: Instituto 5,4
Nacional de Estadsticas y Censos 40 Elaborado por: UIEM
midor (izq.) enUIEM22,51%. Colombia presenta
Elaborado por: 50
35
un indicador ms elevado al ubi- 45 32,34
3,7 4,0 30
cimiento del PIB (%) carse en5,432,34%, si bien presenta 40
25 Deuda bruta del Gobierno Central con relacin al PIB
35 22,51
una tendencia a reducirse. 20
50 32,34
18,65
3,7 4,0 30
15
45
25
1,2 5,4 1,0
10
40 22,51
20
5 18,65
35
15
0 32,34
3,7 4,0 1,2
30
10 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
1,0 25
mbia Ecuador Mxico Per Venezuela 5 22,51
20 Ecuador Colombia Per
Fuente: FMI - WEO
18,65
0 Elaborado por: UIEM
2013 ( p) Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013
Elaborado por: UIEM 15 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
mbia Ecuador 1,2
Mxico Per Venezuela
1,0
10
Fuente: FMI - WEO
5 Ecuador Colombia Per Elaborado por: UIEM
2013 ( p) Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013
Elaborado por: UIEM 0
2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013
mbia Ecuador Mxico Per Venezuela Fuente: FMI - WEO
Ecuador Colombia Per Elaborado por: UIEM
2013 ( p) Fuente: FMI, WEO Octubre de 2013
Elaborado por: UIEM

[pg. 174]
Sector Internacional
La existencia de un acuerdo para elevar el techo de
endeudamiento en EE.UU. permiti que la actividad
pblica retome su rumbo y tambin que mejoren las
expectativas tanto burstiles como de tipo de cam-
bio en EE.UU., de tal manera que el principal ndice
burstil del pas se recuper a mediados del mes de
octubre.

En el caso de la Unin Europea, el acuerdo en EE.UU.

es visto con buenos ojos ya que permite se eviten
consecuencias que pudieron afectar a la economa del
bloque. A su vez, se sentaron las bases legales para la
consolidacin de una unin bancaria.

Por su parte, para el ao 2013 se estima un creci-

miento de 7,5% de la economa china por parte del
Banco Mundial, reduciendo su proyeccin inicial de
8,3%. Este menor dinamismo en la actividad econ-
mica de ese pas incide en la demanda y precios de los
productos primarios de la regin.

Riesgo pas EMBI (Emerging Markets Bonds Index)

300 1.600
250 227 1.400
1.200
200 201 1.000
150 919 800
100 600
621 400
50 200
0 0
oct-11

Feb

jun

oct-12

Feb

jun

oct-13

Brasil Colombia Fuente: JP Morgan, Bancos

Centrales de Ecuador y Per,
Mxico Per Ministerio de Finanzas de Venezuela
Ecuador der. Venezuela der. Elaborado por: UIEM

ndices burstiles

18000 15168,01 70000

16000 60000
14000
12000 54981 50000
10000 40000
8000 40218,32 30000
6000 5285,28 20000
4000
2000 3794,01 10000
0 0
jun

jun
oct-11

oct-12

oct-13
Feb

Feb

Dow Jones Bovespa (Der.) Fuente: Yahoo Finanzas

Nasdaq MXX (Der.) Elaborado por: UIEM
Merval
[pg. 176]