Universidad Tecnolgica de Panam

Administracin

Investigacin

Raquel Bishop
8-929-1179

Ingeniera Elctrica Electrnica

1EE-111

Prof. Ronald Quezada

Lunes 20 octubre de 2016

ndice
RECLUTAMIENTO 2.0..............................................................................................3
Qu significa?.......................................................................................................3
Reclutamiento social..............................................................................................3
Reclutamiento mvil...............................................................................................4
La automatizacin de los procesos de seleccin...................................................4
Ventajas..................................................................................................................4
Desventajas............................................................................................................5
HEAD HUNTER.........................................................................................................6
Qu es?................................................................................................................6
Proceso...................................................................................................................6
BIBLIOGRAFA.........................................................................................................8

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 RECLUTAMIENTO 2.0

Qu significa?
Reclutamiento 2.0 tambin conocido como Social Recruiting, engloba una
serie de procedimientos que se utilizan para conseguir candidatos activos y
pasivos ideales para un puesto de trabajo.
En resumen, el Reclutamiento 2.0 es la evolucin del modelo tradicional de
seleccin de personal, mediante el cual, las empresas y organizaciones
divulgaban al mercado de los recursos humanos las necesidades de
talentos (empleados) y puestos de trabajo que pretendan llenar.
El nuevo concepto de Reclutamiento 2.0 es precisamente este esquema
adaptado a las nuevas tecnologas, que consiste en atraer una cantidad de
personas adecuadas y competentes para un puesto de trabajo a travs de
las herramientas de la web 2.0 y la experiencia colaborativa.
Reclutamiento social
En la actualidad, es posible encontrar a la misma persona en LinkedIn (por
ejemplo) haciendo una simple bsqueda por palabras clave; o incluso
publicando un sencillo tweet, un mensaje en Facebook o un post en un
blog, con la ventaja de que dicho anuncio ser automticamente indexado
por los principales buscadores de Internet, y distribuido por los mismo
usuarios de las redes en poco tiempo.
Por un lado, los profesionales de Recursos Humanos se benefician
reclutando a travs de mtodos Social Media, ya que no solo es efectivo,
sino que optimiza el proceso de principio a fin. Y por el otro; los
profesionales de la seleccin de personal no tienen ya que perder tanto
tiempo revisando cantidades exageradas de currculos, con mayora de
perfiles no aptos para el cargo.
Los profesionales pueden ahora centrarse en los candidatos que realmente
estn calificados para el puesto, dando tiempo as para la correcta y
efectiva revisin de perfiles y la posterior fijacin de entrevistas.
Usando tcnicas de social media para el reclutamiento y la seleccin, los
departamentos de RRHH en las empresas obtienen algo nico: Una
aproximacin muy estrecha a la persona y una cantidad de datos que nunca
hubiesen obtenido usando mtodos tradicionales, ya que los perfiles
colgados en redes sociales, nos dejan ver prcticamente dentro del interior
del candidato potencial.

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Reclutamiento mvil
Los expertos estn pronosticando un crecimiento de la tecnologa mvil en
la contratacin, y es que actualmente ya realizamos muchas cosas a travs
de dispositivos mviles como acceder a redes sociales, comprar ropa o
realizar tareas del da a da mediante apps.
Y qu es el mobile recruitment?. el 75% de las personas utilizan su
dispositivo mvil para la bsqueda activa de empleo, por lo que los
reclutadores deben pensar una estrategia mvil para tratar de llegar a todos
estos candidatos.
La automatizacin de los procesos de seleccin
El Reclutamiento 2.0 implica tambin utilizar software de reclutamiento que
permitan a los reclutadores solucionar su problema principal, la falta de
tiempo.
Las ventajas de utilizar un Software de Reclutamiento son
principalmente ahorrar tiempo y dinero y automatizar todas aquellas tareas
manuales que realizan los reclutadores pero que no aaden valor. Acciones
cmo publicar ofertas de empleo de forma automtica a portales y redes
sociales, recoger los candidatos de cada portal, realizar informes o tener
una base de datos unificada, en la nube y que cumple con la LOPD son
algunas de ellas.

Ventajas
Contactar a candidatos no disponibles (pasivos).
Reduccin de costes vs. Reclutamiento tradicional.
Buena proporcin calidad / cantidad de candidatos.
Conexin tanto a nivel personal como profesional.
La credibilidad de nuestra empresa se promueve.
El feedback creado posee un valor agregado.
Ubicuidad.
La empresa tambin ser valorada por la comunidad.

Desventajas
Se invierte mucho tiempo inicial durante la construccin de una comunidad
y una reputacin.
El tiempo de dedicacin posterior es considerable y arduo.
No es posible sincronizar los contactos con otras herramientas
tradicionales.

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 Si la persona designada deja la empresa, mucho de su trabajo se va con
l/ella.
La empresa se expone a la lupa social y a lo que opinen (bueno/malo)
sobre ella.

HEAD HUNTER

Qu es?
El Headhunting es un mtodo de seleccin de personal en el que el headhunter o
cazatalentos realiza una bsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que

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el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se haya dirigido a ste
previamente.
Actualmente muchas empresas deciden externalizar la seleccin de personal a
consultoras especializadas en Headhunting. Este mtodo es utilizado
especialmente para perfiles directivos, mandos intermedios o perfiles escasos en
el mercado.

Proceso
El proceso que sigue el headhunter para cubrir la seleccin es el siguiente:

1. Realiza una toma de perfil

Solicita al cliente informacin sobre el puesto (formacin, experiencia

profesional, condiciones salariales, etc.).

2. Selecciona las fuentes de reclutamiento

Pueden ser el uso de redes profesionales (Xing, Linkedin, Viadeo),

contactos o la bsqueda de candidatos en empresas de la competencia. En
esta ltima, el headhunter se pone en contacto con empresas de la
competencia con el objetivo de localizar el nombre de la persona que ocupa
el puesto que quiere cubrir. Para conseguirlo inventa una excusa que le
permitir llegar a la persona deseada.

3. Explica el perfil del puesto y solicita informacin al candidato

Una vez que logra contactar con la persona en cuestin, le explica el perfil
del puesto y en caso de ser de su inters, le solicita el currculum. Llegado
a este punto, es comn que el headhunter no informe sobre qu empresa
se trata. Ante esto, no hay por qu desconfiar. En ocasiones se hace por
confidencialidad o nicamente para que el candidato no se dirija por su
cuenta a la empresa cliente.
4. Realiza las entrevistas oportunas

Pueden ser curriculares o por competencias. De los candidatos que elige

como finalistas elabora un informe para transmitirlo al cliente.

5. Presenta los finalistas al cliente

Los aspirantes realizan una entrevista con la empresa. La ltima palabra y

la decisin final la tendr sta.

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 BIBLIOGRAFA

http://blog.jobandtalent.com/que-es-un-headhunter/
http://blog.talentclue.com/bid/247638/Qu-es-Reclutamiento-2-0
http://www.seniorm.com/reclutamiento-20-innovacion-ventajas-desventajas-en-
rrhh/

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