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o novo esprito
do capitalismo
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o novo esprito
do capitalismo

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Lue Boltanski e Eve Chiapello

Traduo
IVONE C. BENEDETTI

Reviso tcnica
BRASLIO SALLUM JR.

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SO P/lU LO 2009

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IV

DESCONSTRUO DO MUNDO
DO TRABALHO

Quais foram os efeitos dos deslocamentos realizados durante o pero-


do em estudo? Pode-se dizer que eles possibilitaram reorientar a distribui-
o salrios/lucro do valor agregado a favor dos donos de capitais' e recupe-
rar a ordem na produo. A recuperao do controle das empresas foi fa-
vorecida pela cooperao de assalariados tratados separadamente, como
indivduos capazes de apresentar desempenhos diferentes e desiguais; es-
tes, graas a um misto de vantagens diferenciais e medo do desemprego,
foram induzidos a assumir, livre e plenamente, as tarefas que lhes eram
prescritas. A maioria dos deslocamentos, assim, contribuiu para devolver a
iniciativa ao capital e gesto empresarial. O objetivo continua sendo, cla-
ro, obter a colaborao dos assalariados para a realizao do lucro capita-
lista. Mas, enquanto no perodo anterior esse resultado fora buscado (es-
pecialmente sob presso do movmento operrio) por intermdio da inte-
grao coletiva e poltica dos trabalhadores na ordem social e por meio de
uma forma do esprito do capitalismo que unia o progresso econmico e
tecnolgico a uma viso de justia social, agora ele pode ser atingido com
o desenvolvimento de um projeto de autorrealizao que vincula, por um
lado, culto ao desempenho individual e exaltao da mobilidade e, por ou-
tro, concepes reticulares do vnculo social. No entanto, essa evoluo foi
acompanhada por forte degradao da situao econmica, da estabilida-
de profissional e da posio social (em comparao com as geraes mais
velhas) de numerosas pessoas, em especial daqueles que estavam chegan-
do ao mercado de trabalho.
Por isso, depois de procurarmos distinguir a amplitude das transforma-
es ocorridas nas empresas, examinaremos neste captulo os diferentes
caminhos pelos quais essas mudanas agiram sobre o mundo do trabalho
240 O novo esprito do capitalismo

para criar as dificuldades que hoje conhecemos. Os efeitos que podem ser
julgados positivos, se tomarmos como referncia, por exemplo, a crtica ao
taylorismo e produo em massa dos anos 1930-70, foram evidenciados
na anlise dos argumentos desenvolvidos para provocar a mobilizao dos
trabalhadores no novo esprito do capitalismo (cf. captulo I).

1. EXTENSO
DAS TRANSFORMAES EM PAUTA

Um dos eixos principais da nova estratgia das empresas, como vimos,


foi o grande crescimento daquilo que, a partir dos anos 80, foi chamado de
flexibilidade, que possibilitou transferir para os assalariados e tambm para
subcontratados e outros prestadores de servios o peso das incertezas do
mercado. Ela se decompe em flexibilidade interna, baseada na transforma-
o profunda da organizao do trabalho e das tcnicas utilizadas (poliva-
lncia, autocontrole, desenvolvimento da autonomia etc.), e flexibilidade ex-
terna, que supe uma chamada organizao do trabalho em rede, na qual
empresas "enxutas" encontram os recursos de que carecem por meio de
abundante subcontratao e de uma mo de obra malevel em termos de
emprego (empregos precrios, temporrios, trabalho autnomo), de hor-
rios ou de jornada do trabalho (tempo parcial, horrios variveis) (Bu,
1989). Estudaremos sucessivamente a amplitude dos deslocamentos nestas
duas frentes: organizao interna do trabalho e recomposio do panora-
ma produtivo entre empresas.

Mudanas da organizao interna do trabalho

A interpretao da crise do capitalismo como crise do taylorismo, con-


forme vimos, provocou j no incio dos anos 70 um certo nmero de inicia-
tivas patronais de mudana na organizao do trabalho. Essas mudanas
prosseguiram e se aceleraram durante os anos 80. Embora seja provvel
que os dispositivos e as prticas no evoluam com tanta rapidez quanto su-
pem as obras de gesto empresarial que figuram em nosso corpus (espe-
cialmente no que se refere importncia do princpio hierrquico e capa-
cidade de pr em ao a participao e a expresso dos assalariados), so
abundantes as experincias e as iniciativas (Linhart, 1993). Mas, tal como
ocorreu com a introduo do taylorismo na Frana e com a difuso da li-
nha de montagem - que, em termos de momento e ritmo, sempre foram
objeto de grandes debates entre os historiadores do trabalho -, no fcil

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Transformaes do capitalismo e desannamento da crtica 241

avaliar a amplitude dessas mudanas, que afetaram as empresas de manei-


ra desigual, segundo suas dimenses e seus setores de atividade.
Assim, as pequenas empresas frequentemente continuam pr-taylo-
rianas, enquanto as indstrias de porte mdio podem procurar compensar
o atraso introduzindo mtodos de organizao racional do trabalho de tipo
tayloriano, que, no entanto, j so questionados ou modificados nas gran-
des empresas durante o mesmo perodo (de Coninck, 1991, p. 28).
Segundo Daniele Linhart (1993), principalmente nas indstrias de
base (fabricantes de cimento, petroqumica, siderurgia etc.) que ocorrem as
principais rupturas em relao ao taylorismo: "Encontram-se exemplos de
organizao capacitante em que so ativados grupos polivalentes com base
na ampliao do campo e do nvel de competncias, englobando-se fun-
.es realmente tcnicas" (p. 69). Outros setores, como o de vesturio e cons-
'truo, seriam marcados, ao contrrio, pelo fortalecimento da taylorizao.
Mas a tendncia dominante seria mais a da reproduo das organizaes
taylorianas anteriores: "A fbrica no realmente revalorizada em seu pa-
pel, e em grande parte se mantm como eram a separao entre concep-
o e organizao do trabalho, por um lado, e sua execuo, por outro; o
. campo de interveno profissional dos operadores no se amplia significa-
,tivamente" (p. 70). No entanto, nesses casos se observa certo nmero de
, evolues, tais como" atribuio aos operadores de fabricao de tarefas de
um primeiro nvel de manuteno e controle de qualidade" (p. 70), bem
como" a proliferao das frmulas participativas, tais como crculos de qua-
1idade' grupos de intercmbio e progresso" (p. 71).
Os nmeros disponveis de fato mostram um panorama contrastante.
Em abono daqueles que enfatizam o prosseguimento ou a manuteno da
taylorizao, podemos ressaltar que o trabalho em linha de montagem no
diminuiu e at se expande para alm dos 40-45 anos, faixa etria na qual
era at ento pouco comum. Rgidas restries, incorporadas s mquinas,
afetam tambm uma proporo crescente de operrios, e certos setores,
como os frigorficos, foram marcados por rpida mecanizao (Aquain et alii,
1994, p. 87). Por outro lado, a taylorizao progrediu no setor de servios.
Tambm no faltam dados que indiquem uma transformao de gran-
de amplitude em outros aspectos da organizao do trabalho. Como sinal de
maior autonomia dos assalariados, destacamos a evoluo dos horrios de
trabalho at 1991'. Os horrios fixos (mesmos horrios todos os dias) tam-
bm esto em declnio: atingiam 65% dos assalariados em 1978; 59% em
1984; 52% em 1991'; e essa evoluo deve ser creditada inteiramente pro-
gresso dos horrios livres e personalizados que passam de 16% em 1984
para 23% em 1991. Essa liberao dos horrios atingiu todas as categorias

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242 O novo esprito do capitalismo

sociais e profissionais, mas foi mais ampla para as pessoas situadas em grau
hierrquico mais elevado: os horrios livres ou personalizados s progri-
dem 4% (de 6% para 10%) entre os operrios de 1984 a 1991, enquanto os
executivos so 13% mais beneficiados (de 44% para 57%); as profisses in-
termedirias, 8% a mais (de 24% para 32%); e os funcionrios de escrit-
rio, 6% a mais (de 13% para 19%). No que se refere ao desenvolvimento da
polivalncia operria, a proporo de operrios que realizam tarefas de ma-
nuteno e controle de qualidade passou, respectivamente, de 56% para 66%
e de 41 % para 58% entre 1987 e 1993 (Czard,Vinck, 1996, p. 224). A fOr/Ila-
o pennmumte tambm progrediu: em 1989, metade das empresas enviou
um assalariado para a formao, contra um tero em 1977 (Jansolin, 1992).
A pesquisa realizada por Thomas Coutrot (1996, p. 210) possibilita es-
timar que, em 1992, cerca de 20% dos estabelecimentos implantaram am-
pIas inovaes organizacionais associadas ao terceiro esprito do capitalis-
mo, o que j no constitui um fenmeno marginal: 23% estavam organiza-
dos em just-in-time'; 34 % utilizavam crculos de qualidade; 27% tinham
eliminado um nvel hierrquico; 11 % aplicavam normas de qualidade de
tipo ISO' e outros grupos autnomos. Contudo, trata-se apenas de mdias.
visto que certos setores foram muito atingidos por certas tcnicas e menos
por outras'. Globalmente, 61 % dos estabelecimentos adotaram pelo menos UIlIi1
inovao organizacional, e 20% adotaram trs ou mais (id., p. 211). Como as ino-
, vaes so adotadas em maior proporo pelos grandes estabelecimentos.
a porcentagem de assalariados direta ou indiretamente atingidos por essas
reorganizaes mais elevada do que indicam os nmeros acima. Alm dis-
so, pode-se supor que desde 1992 cresceram o ndice de penetrao dessas
"inovaes H e seu impacto sobre as empresas 7 .
Cumpre ressaltar agora, alm das mudanas do trabalho dentro dos
estabelecimentos, que acabamos de mencionar, a amplitude dos desloca-
mentos referentes ao tecido produtivo. Este foi profundamente reestmtu-
rado sob o impacto das medidas de outsourcing, reduo do porte dos esta-
beecimentos' filializao', concentrao em setores nos quais se procura
obter vantagem sobre a concorrncia.

Transfonnaes do tecido produtivo

O desenvolvimento da terceirizao foi considervel, passando de


5,1 % da receita bmta industrial em 1974 para 8,9% em 1991, mantendo-se

* Consiste na criao de uma filial encarregada das atividades no lucrativas, que admite fun-
cionrios com salrios mais baixos c menores encargos sociais. (N. da T.)
,

Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 243

esse nvel a partir da (INSEE, 1998 ba). Mesmo assim, trata-se apenas de ter-
ceirizao direta das vendas, por meio da qual o terceirizador confia a reali-
zao total ou parcial de um produto que ele vender e cujas especificaes
ele determina. Portanto, preciso clistinguir isso das outras compras feitas de
fornecedores de peas, subconjuntos ou servios (de segurana, alimentao
etc.). Somente uma pesquisa recente do Ministrio da Indstria junto a em-
presas de indstria manufatureira com mais de 20 empregados procurou di-
mensionar a "subcontratao total" para fazer um levantamento da sua evo-
luo desde a simples modelagem (a partir de material fornecido pelo tercei-
rizador) at "parcerias industriais"'. Os nmeros so ento mais elevados,
pois se obtm um volume total de subcontrataes da ordem de 21 % da pro-
duo industrial (Hannoun, 1996). Com o desenvolvimento de relaes de
subcontratao mais estritas e duradouras, as empresas procuram reduzir o
nmero de interlocutores, de tal forma que se assiste a uma organizao da
subcontratao em vrios nveis: as grandes empresas recorrem a subcontra-
tados de primeiro nvel, que subcontratam empresas de segundo nvel, e as-
sim por diante. Quanto mais complexo o produto final, mais longa a ca-
deia. A subcontratao, assim, d origem a redes muito ramificadas, que
muitas vezes envolvem centenas de empresas.
O trabalho temporrio tambm passou por grande crescimento, tor-
nando esse setor um dos maiores criadores de empregos. A taxa de recurso
ao trabalho temporrio, ou seja, o nmero de postos ocupados por tempo-
rrios em comparao com o total dos postos, em 1997, de 5,1 % na cons-
truo e de 4,3% na indstria, mas de apenas 0,9% no setor tercirio, que
prefere recorrer a contratos de durao determinada ou de tempo parcial
para obter flexibilidade. Sabendo-se que cerca de 85% das tarefas referem-
se a empregos de operrios, as taxas de recurso a esse tipo de emprego so,
portanto, muito mais elevadas Uourdain, 1999).
O crescimento dos servios ao consumidor fato relevante nos ltimos
anos. Em 1990, eles "pesavam" mais ou menos como a indstria manufa-
tureira, tanto em valor agregado quanto em nmero de empregados, ao
passo que vinte anos antes representavam metade disso. Entre eles, foram
os servios prestados a empresas que puxaram o crescimento desse setor:
em 1990, envolvem 21 % dos empregos no setor tercirio, contra 14 % em
1975; em 1970, o setor domstico consumia aproximadamente os mesmos
servios que as empresas, ao passo que estas ltimas consomem 50% a
mais em 1990. Alm do caso do trabalho temporrio j mencionado, outra
parte importante dos servios em vias de crescimento resultante da sub-
contratao de funes braais Oimpeza, segurana, lavagem de roupa, ali-
mentao, transporte etc.), constituindo portanto transferncias de ativida-
..
244 O novo esprito do capitalismo

des da indstria para os servios, e no atividades realmente novas, com


exceo talvez de uma parte da alimentao no local de trabalho, cujas ne-
cessidades se desenvolveram (Bricout, 1992; Lacroix, 1992). O servio de fa-
xina tambm um dos raros trabalhos operrios no qualificados que teve
crescimento contnuo (+ 3,2% ao ano entre 1982 e 1990) (Chenu, 1993). Em
1978, as empresas de limpeza dominavam 25% do mercado, e o restante
consistia em "autolimpeza". Em 1988, elas contavam com 40% (Trogan, 1992),
e essa parcela continuou aumentando a partir de ento. Duas outras cate-
gorias de servios tiram proveito da tendncia de outsourcing: "trabalhos in-
telectuais" (consultoria, estudos, pesquisa, servios de informtica, assistn-
cia jurdica e contbil etc.), que substituem parcialmente equipes internas e
possibilitam que o cliente seja beneficiado por uma forte concentrao de
conhecimentos especializados; servios de locao de bens, que liberam as
empresas do peso de imobilizaes ou constituem uma nova fonte de fi-
nanciamento (a locao de longo prazo cresce 7% ao ano, e as atividades
de leasing, 10% ao ano no perodo 1970-90) (Lacroix, 1992).
Esse movimento geral de outsourcing contribui para explicar a partici-
pao crescente dos pequenos negcios na oferta de empregos. Invertendo
uma tendncia secular ao crescimento do porte das empresas, a participa-
o das pequenas e mdias empresas na oferta de empregos aumentou a
partir de meados dos anos 70. Os estabelecimentos com mais de 500 assa-
1ariados ocupavam 21 % da mo de obra no fim de 1975, contra 11 % em
1996. Os estabelecimentos com menos de 10 assalariados, em contraparti-
da, passaram de 18% para 26% no mesmo perodo (Marchand, 1999). Foram
criadas vrias empresas sem empregados, ou seja, empresas que implica-
vam apenas o trabalho de seu proprietrio, o que explica grande parte do
aumento do nmero de empresas (elas representam metade dos 2 milhes
de empresas recenseadas), especialmente no setor da construo civil, no
qual a tendncia foi transformar os assalariados em subempreiteiros (Pom-
mier, 1992). O emprego industrial, que perdeu globalmente um milho de
pessoas entre 1980 e 1989, diminuiu principalmente nas empresas com
mais de 500 empregados (- 40%), ao passo que nas empresas com 20 a ,)99
empregados ele baixou apenas 10%. Em 1989, as indstrias de porte m-
dio e pequeno concentravam 51 % dos empregos contra 42% em 1980
(Crosnier, 1992).
Mas essa diminuio geral do porte das empresas oculta a importn-
cia crescente dos grupos no tecido produtivo, de tal modo que essa redu-
o apenas aparente e leva a situar em estruturas jurdicas distintas em-
pregos que antes estavam agrupados. Na verdade, assistimos ao nascimento
de novas estruturas empresariais mais prximas da rede do que da grande
.
Transfonnaes do capitalismo e desannamento da mtica 245

empresa da era industrial. O nmero de grupos, assim, passou de 1.300 no


fim de 1980 para 6.700 no fim de 1995; o nmero de empresas controladas
passou de 9.200 para 44.700, o que representa apenas 2% dos 2 milhes de
empresas, porm metade dos assalariados, mais de 60% do valor agrega-
do, trs quartos do imobilizado fsico e 87% dos capitais prprios. Os grupos
com mais de 10.000 pessoas, cujo nmero variou menos no perodo, pas-
sando de 73 para 84, tambm aumentaram o nmero de suas filiais, que pas-
sa de 40 em 1980 para 125 em 1995, enquanto o nmero mdio de empre-
gados de cada uma delas regredia de 310 para 210. Esses grandes grupos,
sozinhos, representam um quarto da mo de obra, metade dos capitais fi-
xos e metade dos lucros operacionais brutos. Na verdade, nas pequenas e
mdias empresas, um tero dos empregos depende de algum grupo (Ver-
geau, Chabanas, 1997). Portanto, a menor concentrao do tecido produti-
vo apenas aparente, visto que deixa de existir quando a questo formu-
1ada em termos de grupOSHl. Por outro lado, em todos os setores aumentou
a fatia de mercado que cabe ao lder, passando em mdia de 16% para 22%
de 1980 a 1987 (Amar, Bricout, 1992). Essa reestruturao geral foi acom-
panhada pela modificao dos :eques de atividades, pois cada grupo se
concentra em algumas atividades nas quais tenta ter posio forte no mer-
cado, comprando de novos grupos de servios aquilo que no faz parte de
sua atividade estratgica. Assim, os grupos perderam 13% de seu efetivo em
atividades que desapareceram ou foram transferidas, 11 % nas atividades
mantidas, aumentando-se o efetivo em 17% por meio de atividades novas
para os grupos, entre 1980 e 1987 (Thollon-Pommerol, 1992).
A participao dos grupos varivel, segundo os setores. Parece pe-
quena na construo civil, nos servios ao consumidor e no comrcio, con-
tribuindo com apenas 30% do valor agregado". No entanto, esses setores
passaram por forte concentrao nos ltimos anos. No setor de construo
civil e obras pblicas, a participao dos quatro primeiros grupos no total
da produo do setor j passara de 11 para 20% entre 1980 e 1987 (Amar,
Bricout, 1992), enquanto, na outra extremidade da escala, multiplicava-se o
nmero de pedreiros autnomos, contabilizados como empresas sem assa-
lariados. No caso do setor do comrcio, o desenvolvimento dos hipermer-
cados um fenmeno importante que afeta o pequeno comrcio indepen-
dentel', que se organizou para resistir, formando redes - alis, semelhana
de certas redes de supermercados, como a Leclerc e a Intermarch -, com-
partilhando de uma central de compras, uma marca comercial e investi-
men tos no fsicos de tipo publicitrio. As formaes de redes tambm se
assemelham a uma forma de concentrao, mas quase impossvel detec-
t -la nas estatsticas nacionais, a no ser que se faam estudos setoriais es-
246 o novo esprito do capitalismo

pecificamente destinados a reconstitu-las D . O estudo pioneiro feito em 1995


pela diviso Comrcio do INSEE sobre o comrcio de vesturios possibili-
ta avaliar que o comrcio especializado em vesturio "realmente" indepen-
dente responsvel por apenas 31 % do volume de vendas, o que pe em
xeque a ideia da pequena concentrao do setor, principalmente porque as
funes exercidas pelas cabeas de redes de grandes lojas especializadas
(responsveis por 34% das vendas) muitas vezes so to extensas (decora-
o de lojas, formao dos varejistas, determinao de preos de venda
"sugeridos", publicidade de uma etiqueta ou de uma marca, acompanha-
mento informatizado de vendas, compras, estoque, introduo de produto
no catlogo e/ou criao de novo produto, fabricao ou terceirizao de
fabricao, controle de qualidade de produtos), que as redes realmente qua-
se podem ser consideradas como empresas (Lemaire, 1996). A parcela de
mercado dos autnomos, bem como a das feiras e dos mercados, est em
baixa num mercado estagnado, enquanto a progresso das redes a mais
forte dos diferentes canais de distribuio (Philippe, 1998). As redes tam-
bm so frequentes no setor de "servios a particulares": lavanderias, tin-
turarias' sales de cabeleireiro, corretagem imobiliria, hotelaria, locao de
automveis,fast-food etc., o que, em caso de estudo especfico, levaria a con-
siderar o setor um pouco mais concentrado do que se mostra atravs da ob-
servao apenas do porte das empresas ou da presena ostensiva de grupos.
A convergncia entre esses diferentes ndices possibilita estimar que a
influncia de conjuntos econmicos coordenados de grande envergadura
(grandes empresas, grupos, criao de redes de independentes, parcerias
empresariais, alianas estratgicas etc.) est mais forte do que nunca no te-
cido produtivo francs, apesar da aparente importncia crescente das pe-
quenas e mdias empresas. Por esse motivo, descrever o neocapitalismo
como um desenvolvimento da economia de mercado leva a passar ao lar-
go desse fenmeno importante: o fortalecimento do poder das grandes
empresas ou similares, com a conformao paulatina de todos os mercados
a oligoplios, em que as unidades maiores competem entre si em nvel
mundial e estendem suas implantaes e suas redes de parcerias alm-
fronteiras. Ora, uma economia de mercado no sentido dos defensores do
liberalismo, que a veem como prottipo do funcionamento eficiente, pres-
suporia, ao contrrio, uma verdadeira multiplicao de empresas indepen-
dentes de porte mdio. A imagem da rede empregada pelos autores de
gesto empresarial parece mais ajustada ao novo jogo: grupos mais nume-
rosos, constitudos por maior quantidade de unidades menores, recorren-
do a subcontratados no obrigatoriamente mais numerosos para cada uma
delas, porm mais integrados marcha da empresa -lder e em setores mais
Transfonnaes do capitalismo e desannamento da crtica 247
-
diversificados, visto que o desenvolvimento de formas em rede possibilita
conjugar flexibilidade e posio forte nos mercados.
Os efeitos dessas novas prticas de organizao do trabalho e de orga-
nizao das empresas sobre a condio salarial raramente so estudados.
Os nmeros mais acessveis, referentes por exemplo aos empregos prec-
rios, so relacionados com o nmero de empregos (assim, sabe-se que em
maro de 1995 um assalariado em cada 11 est empregado em formas em-
pregatcias "particulares" [Belloc, Lagarenne, 1996]) ou ento na categoria
socioprofissional (os operrios so mais precrios que os executivos), mas
menos frequente que se apontem os setores, os portes dos estabeleci-
mentos em questo e a evoluo das prticas, o que equivale a dizer que os
analistas que trabalham com estatsticas nacionais no associam sistemati-
camente a precariedade a prticas empresariais, e que esta, portanto, fa-
cilmente apresentada como uma fatalidade decorrente do ofcio, da idade,
da classe ou da formao. Isso se deve especialmente ao fato de que, tanto
no INSEE quanto nos ministrios, as empresas e o trabalho no so estu-
dados pelos mesmos departamentos, e os estatsticos tambm tm grandes
dificuldades para obter imagens representativas das novas estruturas em-
presariais e de mercado". Nosso objetivo na sequncia desta exposio ser,
ao contrrio, tentar constituir esse vnculo entre os deslocamentos realiza-
dos nas organizaes desde os anos 70 e a evoluo da condio salarial.

2. TRANSFORMAES DO TRABALHO

A prtica de deslocamentos acima descrita redundou em primeiro lu-


gar na precarizao do emprego.

Precarizao do emprego

Devemos ao artigo de Thomas Coutrot (1996), j citado, a tentativa de


interligar as "inovaes organizacionais" poltica de emprego das organi-
zaes em questo. Assim, ele verifica que a adoo de inovaes est alia-
da a uma "maior seletividade na gesto do pessoal": 23% dos estabeleci-
mentos mais inovadores demitiram e recrutaram simultaneamente pessoal
de uma mesma categoria, contra 16% do conjunto dos estabelecimentos.
No entanto, a taxa de rotatividade que mede a renovao do pessoal em
percentual do efetivo total, analisada pelo autor como resultado de maior
ou menor vontade de fidelizao por parte do empregador, mostra-se me-
248 O novo esprito do capitalismo

nor nos estabelecimentos inovadores, com exceo daqueles que praticam


o just-in-time. Uma maneira de resolver a contradio aparente entre essas
duas tendncias aventar a hiptese de que esses" estabelecimentos ino-
vadores" funcionam com um grupo permanente de trabalhadores prec-
rios que coexiste com um pessoal em relao ao qual so empregadas po-
lticas de fidelizao.
Os deslocamentos destinados a conferir maior flexibilidade externa s
empresas redundaram, para toda uma faixa da populao, no desenvolvi-
mento da precariedade associada natureza do emprego (temporrio, con-
trato por tempo determinado, tempo parcial ou varivel), ou sua posio
nas empresas subcontratadas, que so as que mais sofrem as variaes
conjunturais e que so, alis, grandes utilizadoras de trabalho precrio por
essa mesma razo. Essa precarizao, porm, no incompatvel, por exem-
pIo, com o aumento das despesas de formao para aqueles que no esto
submetidos a essa insegurana.
A prtica atual, que consiste em ocupar empregos fixos recorrendo
apenas a um nmero "mnimo possvel" de pessoas e em utilizar "trabalho
externo" como complemento possibilitou, paralelamente ao desenvolvi-
mento da terceirizao, o desenvolvimento do trabalho temporrio: os esta-
belecimentos de trabalho temporrio passaram de 600 em 1968 para 1.500
em 1980 (Caire, 1981) e para 4.883 em 1996 (INSEE, 1998 b). Em 1997, ano
durante o qual o volume de atividade dos temporrios aumentou 23%, foi
feita uma contagem de 1.438.000 pessoas que realizaram pelo menos um
trabalho temporrio, o que representa o equivalente a 359.000 empregos em
tempo integral Oourdain, 1999). A empresa de trabalho temporrio Adecco
tornou -se em 1997 o primeiro empregador privado da Frana.
De modo geral, as formas de empregos temporrios se desenvolveram de
maneira considervel na segunda metade da dcada de 80: o conjunto de tem-
porrios' estagirios e contratados por prazo determinado passa de cerca
de 500.000 em 1978 para cerca de 1.200.000 em 1989 (Aquain et alii, 1994).
Em maro de 1995, eles eram mais de 1.600.000, ou seja, um pouco menos
de 9% dos assalariados (Belloc, Lagarenne, 1996). Esse nmero aumentou
mais em 1997. Contratando essencialmente por tempo limitado, os empre-
gadores criam uma reserva de mo de obra "mvel": em 1992, os contratos
por prazo determinado representam cerca de 8% da mo de obra assalaria-
da, ou seja, cerca de duas vezes mais do que em 1985. Em caso de reverso
da conjuntura, as empresas podem apoiar-se nessa maior flexibilidade "ex_
terna": j em 1991, elas renovam cerca de 20% de seu pessoal, contra 12%
de meados da dcada de 80 (Coux, Maurin, 1993).
.....
r Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 249

o tempo parcial, fenmeno 82% feminino, tambm uma forma de


precariedade quando imposto - o que ocorre com 54% dos homens e 37%
das mulheres que trabalham em tempo parcial em 1995". Ele se desenvol-
veu muito (9,2% dos ativos em 1982; 15,6% em 1995) durante os ltimos
anos (Bisault el alii, 1996). E, como uma parte dos contratos temporrios
tambm por tempo parcial, as duas fragilidades se somam"'. O tempo
parcial um instrumento essencial de flexibilidade. Ele possibilita aumen-
tar a presena de pessoal nas horas de maior atividade, sendo, portanto,
mais frequente nas atividades do setor de servios, que no so estocveis.
preciso oferecer o servio quando o cliente o quer e impossvel eliminar
as flutuaes da carga de trabalho. Por isso, muito corrente nos servios
domsticos, quer se trate de empregadas ou de babs. Tambm muito de-
senvolvido para o pessoal da limpeza de escritrios, que s pode trabalhar
fora das horas de expediente, nas atividades de alimentao e no comrcio,
pelas mesmas razes. "A busca de maior flexibilidade e de maior produti-
vidade levou as empresas a generalizar os contratos breves de trabalho, in-
feriores ao meio perodo. Assim, elas ajustam da melhor maneira possvel
o volume de horas trabalhadas s variaes da carga de trabalho. Em pe-
rodos de pouca atividade, esses contratos breves bastam para atender
demanda. Em perodos de pico, as empresas recorrem s horas comple-
, mentares, que, ao contrrio das horas extras, no so pagas com tarifas ma-
joradas" (Bisault el alii, 1996, pp. 227-8).
A utilizao de horrios de trabalho para criar flexibilidade no passa
obrigatoriamente pelo tempo parcial. O mecanismo tambm pode funcio-
nar em sentido inverso e passar pelo crescimento da carga de trabalho alm
do horrio legal. Assim, enquanto encurtava para alguns (a parcela de pes-
soas que trabalhavam menos de 6 horas por dia passou de 7,8% em 1984
para 9,3% em 1991), a jornada de trabalho aumentava para outros (a par-
cela dos que trabalhavam mais de 10 horas, no mesmo perodo, passou de
17,9% para 20,4 %"). Do mesmo modo, a parcela dos que trabalham 5 dias
por semana est em baixa, e em alta a dos que trabalham menos de 5 dias ou
mais de 5 dias.
G. Lyon-Caen mostrou, j em 1980, que a proliferao de trabalhado-
res precrios era resultado das novas estratgias das empresas. Estas se ar-
ticulam em torno de dois pontos: uma nova poltica de contratao que
possibilita ao empregador "ficar de mos desatadas" e uma nova "poltica
de estrutura empresarial" tal que o empregador, por exemplo ao subcon-
tratar a mo de obra, pode" ocultar que empregador". Alm da multipli-
cao das "transferncias de empregos" e da subcontratao, essas estrat-
gias passam pela utilizao de possibilidades oferecidas pelo direito socie-

l
F

250 O novo esprito do capitalismo T


trio, de tal modo que possvel evitar as coeres do direito do trabalho",
e se criam novas maneiras de evitar a "forma de emprego normal" (ou seja,
segundo a definio do autor, emprego com contrato por prazo indetermi-
nado em tempo integral num local de trabalho identificado e estvel, com
possibilidade de carreira, cobertura dos riscos sociais e presena sindical no
local de trabalho). Ele analisa em pormenores a srie de procedimentos que
permitem chegar a tal resultado:
a) o empregador "esfora-se por limitar de antemo os seus contratos
no tempo", o que tem a vantagem de "dispens-lo de pagar indenizaes
por resciso";
b) o empregador procura pagar apenas um salrio "intermitente", o que
permite o trabalho ocasional (pelo tempo alocado), tornando cada vez mais
difcil "a distino entre autnomo e assalariado";
c) o empregador pode tirar vantagem das possibilidades oferecidas por
novas situaes jurdicas (estgios, contratos tipo "emprego-formao"
etc.), nos quais ele ao mesmo tempo empregador e formador;
d) o empregador pode recorrer a agncias de emprego temporrio. A le-
gislao dessas empresas, "concebida na origem para substituir trabalha-
dores ausentes" (lei de 1972), manipulada do seguinte modo: a lei france-
sa (ao contrrio da lei alem) permite pagar os temporrios apenas durante
a durao do trabalho (e no entre dois trabalhos); o temporrio recebe uma
indenizao de precariedade; dessa maneira, mesmo que o tempo de seu
trabalho seja superior a seis meses, ele fica privado do direito a aviso pr-
vio. Os temporrios, assim, constituem "uma mo de obra mvel, barata.
sem vantagens sociais, convencionais ou estatutrias, que possibilita s em-
presas diminuir o nmero de seus assalariados titulares";
e) o empregador recorre filializao, "prestao de servios" e "sub-
contratao", ou "disponibilizao de pessoal", o que lhe d oportunidade
de colocar seu pessoal "fora da empresa". Algumas grandes empresas,
alm disso, induzem criao de empresas prestadoras de servios, com as
quais elas firmaro contratos para emprstimos de assalariados individuais
ou de equipes; essas empresas funcionam, na verdade, como suas prprias
empresas de trabalho temporrio, o que constitui um modo dissimulado de
locao ilcita de mo de obra (delito de marchandage, ou comrcio de mo
de obra) (de Maillard el alii, 1979).
Armelle Gorgeu e Ren Mathieu (1995; 1996) apresentam uma descri-
o exemplar de algumas prticas novas numa monografia sobre os novos
estabelecimentos de fbricas de autopeas na proximidade de indstrias
automobilsticas. Trata-se de unidades de produo criadas entre 1988 e 1994
e implantadas nas proximidades das unidades de montagem, para servi-las
rr
i

Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 251


I
com mais facilidade em regime de just-in-time. Esses estabelecimentos rea-
lizam operaes de montagem e acabamento antes executados nas monta-
doras e entregam um produto completo (linha de escapamento, conjunto
de assentos, para -choques equipados com faris, painel com diferentes
instrumentos incorporados). Muitas vezes dedicados inteiramente mon-
tadora-cliente prxima, esses estabelecimentos, embora pertencentes a
grupos jurdica e financeiramente independentes, na verdade so anexos
das montadoras. Nascidos por ocasio do movimento de terceirizao (as
compras representam a partir de ento 65% a 75% do custo de produo
de um veculo), eles possibilitaram que as montadoras reduzissem o nme-
ro de empregos no qualificados em suas dependncias, terceirizando-os",
e que aumentassem as exigncias para alm daquilo que poderiam impor
sua prpria mo de obra (Gorgeu, Mathieu, 1995, p. 55). O emprego nes-
ses novos estabelecimentos caracteriza-se por altssimo contingente de
pessoal precrio (temporrios e contratados por prazo determinado). Em
certos perodos do ano e em certos estabelecimentos, a proporo de tem-
porrios pode atingir 55%. "No ano, a porcentagem de pessoal precrio em
relao ao contratado por prazo indeterminado oscila entre 10% e 30% no
conjunto das unidades criadas 20. [ ] A utilizao de temporrios quase em
carter permanente uma das caractersticas essenciais da maioria dos es-
, tabelecimentos estudados" (p. 72). Pois, na medida do possvel, so as
mesmas pessoas que trabalham todos os dias em regime temporrio, vis-
to que as empresas tomam o cuidado de no se desfazer dos elementos
mais competentes. A utilizao do trabalhador temporrio no apenas
um dispositivo que possibilita enfrentar as variaes de volume nas enco-
mendas das montadoras. Funciona tambm como dispositivo de seleo e
de exercer presso. "Os estabelecimentos implantados h vrios anos,
quando podem contratar operrios de produo em regime de prazo in-
determinado, seja por terem perspectivas de desenvolvimento, seja por-
que o nmero de empregos precrios grande demais em relao ao pes-
soal contratado por prazo indeterminado, sempre 'efetivam' temporrios
presentes h muito tempo, ou ex-temporrios que eles conhecem bem e
chamam de volta." "Entre o trabalho temporrio e a efetivao pode in-
tercalar-se um trabalho por prazo determinado ou um 'contrato de qua-
lificao'. Assim, o perodo de experincia dos 'melhores temporrios' fre-
quentemente muito longo" (p. 74). Durante todo o tempo do trabalho
precrio, o temporrio precisa dar mostras de empenho pelo trabalho per-
manente. Assim, dissimulada por trs dos imperativos de flexibilidade,
tambm se observa uma evoluo das prticas de contratao, com clara
preferncia por contrataes precrias.
252 O novo esprito do capitalismo

o relato que Grgoire Philonenko faz dos anos que passou no Carre-
four sugere que a terceirizao da indstria automobilstica no tem o mo-
noplio dessas prticas. O balano social da filial de Montreuil onde ele
trabalhava mostrava em 31 de dezembro de 1991, ou seja, dez meses de-
pois da abertura, uma rotatividade de 100% (ou seja, 349 pessoas presen-
tes para 692 contrataes); as demisses dividiam-se da seguinte maneira:
por iniciativa do empregador, 34; por iniciativa do empregado, 121; por tr-
mino de contrato ou de perodo de experincia, 184. O autor analisa esses
nmeros como vontade deliberada de pressionar, e no como sinal de in-
competncia dos servios responsveis pelo recrutamento. As pessoas con-
tratadas empenham -se de corpo e alma na esperana de ser promovidas,
mas a maioria ser dispensada com diferentes pretextos; grande parte in-
duzida a pedir demisso, de tal modo que, por um lado, o emprego efe-
tivamente precrio e, por outro, esses dispositivos servem de instrumento
de seleo dos raros "eleitos" que sero promovidos ou contratados por
prazo indeterminado (Philonenko, Guienne, 1997, pp. 98-119).
As estatsticas disponveis mostram que essas prticas se difundiram
alm dos dois casos citados acima, que poderiam parecer muito especficos.
Entre os novos contratados no ms de maro de 1995 (ou seja, aqueles que
nessa data esto no emprego h menos de um ano), 19% esto em regime
, de prazo determinado (13% em 1990); 8% so temporrios (5% em 1990);
10% esto em regime de contrato subvencionado (7% em 1990). Entre 1990
e 1994, a parcela de contratos por prazo indeterminado diminuiu 9 pontos
(de 53% para 44%), e a de contratos por perodo parcial aumentou 10 pon-
tos (de 29% para 39%) (Lagarenne, Marchal, 1995; Belloc, Lagarenne, 1996).
No mbito das polticas de emprego justificadas pelo intuito de redu-
zir o desemprego, os poderes pblicos, mesmo descartando as formas mais
radicais de desregulamentao preconizadas por alguns (eliminao do
SMIC, por exemplo), enveredaram pelo caminho da flexibilizao do traba-
lho desde o fim da dcada de 70: "Eliminao do controle administrativo
do emprego; retrao da lei com aumento da convencionalizao (sobretudo
em questes de jornada de trabalho); facilidades para a reviso (para bai-
xo) dos direitos individuais e coletivos dos assalariados; reduo da repre-
sentao do pessoal (delegao nica); multiplicao de transgresses ao
princpio do emprego com prazo indeterminado; incentivo ao trabalho em
perodo parcial" ou intermitente"; presuno de no salariato (lei Made-
lin)" (Supiot, 1997, p. 231). Em 1982, as reformas feitas nos regimes do con-
trato por prazo determinado e de trabalho temporrio tinham em vista re-
duzir o recurso a essas formas que eram com razo acusadas de margina-
lizar aqueles que as ocupavam e de no ser compatveis com o projeto de
4
r Transfonnaes do capitalismo e desarmamento da crtica 253

democratizao contido nas leis Auroux. Mas a "poltica governamental


voltou-se progressivamente para uma doutrina menos hostil contratao
precria: no quadro legislativo imutvel de 1982, alguns textos regulamen-
tares ampliaram as possibilidades do recorrer ao contrato de prazo deter-
minado e depois a lei de 25 de julho de 1985 aumentou deliberadamente
os casos de recurso a essa forma de trabalho precrio, bem como ao traba-
lho temporrio" (Lyon-Caen, Jeammaud, 1986, p. 37").
A essas evolues inspiradas pela" crtica liberal", que v "no direito do
trabalho o principal obstculo ao respeito pelo direito ao trabalho", soma-
ram -se medidas de inspirao bem diferentes que, ao contrrio, tinham em
vista intervir no mercado de trabalho: medidas de subveno do emprego
que facilitavam em parte a flexibilizao, pois os empregos subvencionados
constituem" o prottipo do trabalho barato e pouco protegido" (Supiot,
.1997, p. 231); medidas de reduo da demanda de emprego com pr-apo-
sentadorias que facilitam a demisso de trabalhadores idosos. O "trata-
mento social do desemprego" e as medidas de acompanhamento das rees-
truturaes tambm tiveram o efeito no previsto de limpar a imagem das
empresas: "Elas abrem caminho para tticas eficazes a partir do momento
em que garantem uma espcie de imunidade para decises de eliminao
de empregos" (Lyon-Caen, Jeammaud, 1986, p. 33). No temos aqui ne-
nhum intuito de lanar mo do argumento reacionrio do "efeito perver-
so" (cuja anlise crtica foi feita por A. Hirschman [1991]), segundo a qual
o reformismo de nada serviria, pois as reformas teriam efeitos imprevistos
e "perversos" que conduziriam a uma situao mais grave do que a que se
tinha antes que as medidas fossem tomadas. A sincera preocupao do le-
gislador com o emprego no deve ser destruda e, a no ser que se faa fic-
o poltica, no se pode saber o que teria acontecido se tais intervenes
no tivessem ocorrido. No entanto, foroso constatar que, por um lado,
elas caucionaram e facilitaram certas prticas de excluso e precarizao
adotadas pelas empresas e, por outro, serviram de registro da evoluo da
relao de foras no mercado de trabalho.
Mas a precarizao de certos empregos no a nica consequncia
que se pode extrair dos deslocamentos realizados, desde que se admita ver
seus efeitos sobre a estrutura social em seu conjunto. Ela tambm levou
dualizao dos assalariados e fragmentao do mercado de trabalho, com
a formao de dois mercados: por um lado, uma mo de obra estvel, qua-
lificada, beneficiada por um nvel salarial relativamente elevado e na maio-
ria das vezes sindicalizada nas grandes empresas; por outro, uma mo de
obra instvel, pouco qualificada, mal remunerada e pouco protegida nas
pequenas empresas prestadoras de servios subsidirios (Berger, Piore, 1980).

254 O novo esprito do capitalismo
T
Alm disso, a concentrao em certas populaes de desvantagens prolonga-
das, engendradas por essa precarizao, acelerou os processos de excluso.

Dualizao do assalariados

As novas prticas das empresas conjugam seus efeitos para diversificar


ao extremo a condio salarial, inclusive entre o pessoal empregado num
mesmo local, cujos membros podem estar ligados a um grande nmero de
empregadores e ser geridos segundo regras diferentes em termos de sal-
rio, horrios etc.
O primeiro trabalho que trouxe tona os efeitos de fragmentao as-
sociados ao desenvolvimento da subcontratao e dos empregos precrios
foi o artigo histrico de Jacques Magaud (1975). Ele toma o exemplo de um
estabelecimento cujos 500 assalariados esto ligados a dez empregadores
diferentes: o pessoal do escritrio depende diretamente de uma associao
interempresarial (groupement d'intrt conomique); o pessoal da manuten-
o, de uma empresa de servios; os assalariados da linha de montagem, da
empresa propriamente dita; o pessoal do refeitrio, de uma empresa espe-
cializada em alimentao; os guardas, de uma empresa de segurana; a la-
xina feita por uma empresa especializada; 35 pessoas esto ligadas a duas
firmas de emprego temporrio; seis executivos so pagos por um grupo im-
portante, com o qual a empresa firmou acordos financeiros ... O autor mos-
tra que essa situao recente, pois os 400 assalariados da empresa, dez anos
antes, eram pagos por um nico empregador, e passaram de uma situao
para outra "imperceptivelmente", sem que "ningum percebesse nada".
Com base num trabalho de J. Broda, referente regio de Fos-sur- Mer,
em meados dos anos 70, G. Caire faz as seguintes distines, de acordo com
variaes na natureza do vnculo salarial e da qualidade do empregador: a)
trabalhadores alocados permanentemente por empresas de prestao de
servios; b) trabalhadores alocados temporariamente por um estabeleci-
mento terceirista num estabelecimento terceirizador; c) trabalhadores tem-
porrios alocados por agncias de emprego temporrio; d) trabalhadores
contratados por prazo limitado diretamente pelo estabelecimento. J. Freys-
sinet mostra que, na mesma regio de Solmer em Fos, no fim dos anos 70,
identificam-se menos de 223 empresas distintas (Caire, 1981).
"O outsourcing da mo de obra" propicia assim "a coexistncia, num
mesmo estabelecimento, de um mosaico de pessoas s quais sc aplicam
tantos estatutos quantas so as empresas representadas no local de traba-
lho"; isso ocorre" a despeito da identidade de condies de trabalho, a des-
Tral1sfonl1aes do capitalismo e desannamento da crtica 255

peito da semelhana das qualificaes profissionais e das tarefas executadas,


bem como a despeito da unicidade do poder de direo real" (de MaiJIard
et alii, 1979).
Aos poucos, as situaes mais favorveis (contrato por prazo indeter-
minado na grande empresa) parecem reservadas aos assalariados dotados
de alguma qualificao relativamente rara ou investidos de responsabilida-
des especiais. s outras categorias de assalariados corresponder uma si-
tuao mais precria (temporria, contratao por prazo determinado) ou
menos favorvel (assalariados de empresas terceiristas ou de filiais) (Broudic,
Espinasse, 1980).
Assim, no estudo de A Gorgeu e R. Mathieu (1995), certo nmero de
postos ocupados por operrios so considerados "estratgicos", pois deles
depende a satisfao do cliente em termos de qualidade e prazos (os pos-
tos de pintor nas indstrias de transformao de materiais plsticos, por
exemplo). Esses empregos so ocupados por um pessoal em regime de pra-
zo indeterminado, e a empresa sempre conta com substitutos. As pessoas
que os ocupam so mais bem classificadas e remuneradas do que as outras,
que devem contentar-se com o SMIC e com contratos temporrios, na me-
lhor das hipteses renovados com regularidade.
As polticas pblicas de determinao das categorias elegveis para o
benefcio dos empregos subvencionados, que procuram interferir nas" filas
de espera" (tempo mdio para se encontrar um emprego) para ajudar as
categorias mais afetadas pelas dificuldades, contribuem para esse fenme-
no de fragmentao do mercado de trabalho, ao diferenciarem "candidatos
a emprego aos quais so atribudos valores legais maiores ou menores, de
acordo com idade, sexo, qualificao ou tempo de desemprego" (Supiot,
1997, p. 231). De modo mais amplo, visto que as polticas de flexibilizao
e interveno no mercado de trabalho foram concomitantes a um "fortale-
cimento contnuo dos direitos associados ao contrato de trabalho 'tpico'
(formao, frias especiais, recolocao etc.)", a evoluo do direito do tra-
balho levou a uma profunda" dualizao do salariato, entre aqueles que
tm emprego verdadeiro e aqueles que so conduzidos ao trabalho-merca-
doria e assistncia" (id., p. 232)". Segundo anlise de Alain Supiot, o novo
direito do trabalho "institui vrios mercados de trabalho: o dos executivos
dirigentes que acumulam as vantagens do trabalho assalariado e as da fun-
o patronal; o dos assalariados comuns (prazo indeterminado, jornada in-
tegral), beneficiados pelo princpio da integralidade do estatuto salarial; o
dos empregos precrios (prazo determinado, regime temporrio), que de
direito ou de fato so privados dos direitos ligados presena duradoura
na empresa (formao, representao etc.); e o dos empregos subvenciona-
256 O novo esprito do capitalismo

dos (mercado de insero). Ademais, essa compartimentao se autoali-


menta, visto que as empresas hesitam em fazer os assalariados passar de
uma categoria para outra, e os assalariados se mostram cautelosos para mu-
dar de emprego e se expor ao risco de perder as vantagens do contrato por
prazo indeterminado ou da grande empresa"25.
C. Dejour (1998) chega a mencionar situaes extremas, s vezes em
total transgresso ao direito do trabalho: algumas empresas subcontratadas,
que cumprem tarefas outrora executadas por assalariados integrados, esta-
riam contratando trabalhadores estrangeiros sem permisso de permann-
cia ou de trabalho, trabalhadores com problemas de sade, sem a qualifi-
cao necessria ou que no falam francs. Pode tratar-se, por exemplo, de
empresas do setor de construes e obras pblicas, de empresas que reali-
zam trabalhos de manuteno em centrais nucleares ou em indstrias qu-
micas' ou ento de empresas de limpeza. "A terceirizao em cascata leva
constituio de uma 'reserva' de trabalhadores fadados precariedade
constante, m remunerao e a uma flexibilidade alucinante do emprego,
que os obriga a correr de uma empresa para outra, de um canteiro de obras
para outro, a morar em locais improvisados, em barracas prximas empre-
sa, em trailers etc." "Esses trabalhadores, no contato com o pessoal efetivo da
empresa encarregada da vigilncia e do controle dos trabalhos, provocam
desconfiana, averso e at condenao moral" (pp. 114-5). O processo de
discriminao social se soma ao da discriminao do emprego, aprisionan-
do ainda mais esses trabalhadores na armadilha da pobreza".
H

Mesmo no chegando a considerar essas condies extremas como re-


presentativas de todas as situaes de precariedade, no se pode deixar de
constatar o acmulo de desvantagens daqueles que entram no mercado de
trabalho j menos munidos em termos de qualificao. Os operrios no
qualificados so, assim, os mais afetados pelo desemprego e pela precarie-
dade do emprego. Quando conseguem acesso a um emprego estvel, ge-
ralmente ao cabo de um percurso de precariedade que durou vrios anos,
no qual se encadearam trabalhos temporrios, contratos de qualificao ou
de prazo determinado. A situao no muito mais fcil para os outros
operrios e trabalhadores em geral. Como uma vida to difcil e angustiante
poder deixar de afetar a sade fsica e psicolgica e de prejudicar sua ca-
pacidade produtiva? Como poder dar-lhes oportunidade de desenvolver
sua qualificao, se eles tm menos acesso que os outros assalariados a pro-
gramas de formao, se lhes so confiados com menos frequncia aparelhos
de tecnologia nova, se as tarefas que executam no favorecem o acmulo
de competncias?" Como poder dar-lhes a chance de formar uma famlia
que lhes d amparo visto que seu futuro dos mais incertos, e que, mesmo

1
Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 257

quando tm trabalho estvel, as empresas no lhes permitem conviver com


a famlia" ou no se preocupam com o seu futuro?" Como podero ter mais
projetos de longo prazo numa empresa onde no podem fazer projetos de
curto prazo (Sennet, 1998, p. 26)? O percurso que eles precisam fazer os
predispe, pelas ciladas e dificuldades que se acumulam, a nunca conseguir
sair de sua condio, mas, ao contrrio, a afundar cada vez mais nela, e s
vezes chegar at a excluso. Os nmeros apresentados por B. Belloc e C.
Lagarenne (1996) respaldam a ideia de que est cada vez mais difcil sair
da situao precria. Em 1990, 43% dos titulares de um emprego por pra-
zo determinado no ano anterior tinham conseguido obter um emprego por
prazo indeterminado. Em 1995, esse ndice cara para 33%. Em 1990, 30%
dos temporrios do ano anterior tinham obtido um emprego por prazo in-
determinado, e 11 %, um por prazo determinado; respectivamente, esses
nmeros no so maiores que 27% e 9% em 1995. Para os estagirios e os
contratos subvencionados a degradao maior: 29% eram beneficiados
por um contrato por prazo indeterminado um ano depois, em 1990, contra
15% em 1995. Na verdade, esses contratos substituram contratos por pra-
zo determinado nas ocupaes menos qualificadas e talvez tenham refor-
ado, conforme teme Alain Supiot, a estigmatizao e as dificuldades para
cada um sair de seu segmento"29.
/I

As preocupaes com o desenvolvimento da empregabilidade dos tra-


balhadores' que repercute na gesto empresarial, afinal dizem respeito aci-
ma de tudo queles que tm possibilidade de acesso a empregos mais bem
remunerados e mais protegidos (por prazo indeterminado nas grandes em-
presas). Sua importncia maior nos processos produtivos e, mais simples-
mente, sua presena contnua na organizao incentivam os responsveis
a preocupar-se com seu futuro na empresa e at fora dela, oferecendo-lhes
formao ou aumentando sua polivalncia. Mas esses esforos reais ocul-
tam uma realidade muito menos sedutora para todos os que so relegados
margem, aqueles que s aparecem de modo fugaz nos locais de trabalho
ou nas horas em que os outros no esto presentes, ou ento aqueles que
esto sob a responsabilidade de um terceirista que no tem, necessaria-
mente, condies de oferecer as mesmas oportunidades que a empresa prin-
cipal oferece. Os discursos e os esforos que giram em torno da emprega-
bilidade mascaram, portanto, ao mesmo tempo, a excluso de fato dos
"inempregveis". As inovaes gerenciais e a literatura que estudamos tm
como destinatrios principais os executivos das grandes empresas multina-
cionais, persistindo a possibilidade para estes ltimos de satisfazer seu senso
de justia concentrando-se em "seus" empregados, cujo potencial tentaro
desenvolver, esforando-se at para no os demitir. Mas, para evitar demi-
..
258 O novo esprito do capitalismo

tir, eles tambm evitaro recrutar as pessoas mais "intercambiveis", para


no lhes darem" falsas esperanas", para no as enganar quanto s regras
do jogo, em especial quanto ao fato de que, amanh, talvez, j no sero
necessrias. Terminado o contrato temporrio, elas iro embora, a empresa
ter respeitado seu contrato e no ter abusado delas. Essa situao, que
em muitos aspectos tambm se mostra como resultado de uma deciso
economicamente racional - pois possibilita evitar os custos e as inconve-
nincias do rompimento do contrato por prazo indeterminado -, muito
menos problemtica do que a situao que consiste em demitir. Portanto,
pode-se acreditar que o desenvolvimento dos empregos precrios tambm
constitui uma proteo psicolgica para os executivos que, de outro modo,
deveriam cometer aes muito mais traumticas para si mesmos, como sa-
bem por j as terem vivido. O fato de o acesso a situaes mais estveis e
formao ter ficado consideravelmente mais difcil tambm resultado de
dois imperativos morais: o de continuar oferecendo chances queles que
so aceitos e esto "dentro" e o de no dar falsas esperanas queles que so
necessrios apenas de vez em quando e esto "fora". Tal como ocorria com
iniciativas pblicas para ajudar certas categorias de desempregados, o de-
sejo dos executivos de oferecer empregabilidade pode tambm contribuir
para reforar a dualizao do salariato.
No entanto, nossa hiptese sobre os comportamentos atuais dos diri-
gentes empresariais que contribuem para dualizar o salariato supe em-
presas "esvaziadas" de seu pessoal menos produtivo e menos "adaptvel",
depois de mais de vinte anos de reformas e reestruturaes, pessoal que
relegado aos mercados precrios de trabalho e neles se mantm. o que
queremos mostrar agora.

Resultado de um processo de seleo/excluso

A maldio que parece abater-se sobre as populaes menos qualifica-


das e reforar-se ao longo do tempo resultado de um processo de sele-
o/excluso em ao h mais de vinte anos, cuja fonte se encontra nas no-
vas prticas empresariais de gesto do pessoal. Pouco a pouco, foram sendo
"exteriorizados" e "precarizados" os menos competentes, os mais frgeis f-
sica ou psiquicamente, os menos maleveis, o que, por um processo cumu-
1ativo bem conhecido, s podia reforar suas desvantagens na corrida pelo
emprego. Sabemos que aqueles que esto "fora" s podem participar de
maneira espordica, mas falta mostrar que eles no so apenas impedidos
de entrar. Alm disso, num primeiro momento, eles foram postos para fora.
I

1
Transformaes do capitalismo e desarmamento da critica 259

Neste ponto da anlise, preciso esclarecer nossa posio sobre a ques-


to de saber a quem cabe a responsabilidade por esse fenmeno. O questio-
namento das prticas empresariais conduz rapidamente acusao daque-
les que as pem em prtica, acima de tudo os executivos e os dirigentes"'.
No entanto, impossvel dizer que o resultado foi planejado, premeditado
e desejado com o intuito de excluir do emprego estvel e at do acesso
empregabilidade certo nmero de pessoas, que j estariam menos armadas
de sada. O mais provvel que os processos de excluso que descrevere-
mos estejam emergindo agora ao cabo de um acmulo de micromodifica-
es, de microdeslocamentos, para os quais colaborou uma carrada de boas
intenes, que muitas vezes acreditavam estar fazendo o bem. Certamente
possvel mencionar aqueles que organizaram os planos sociais, mas estes
ltimos frequentemente atuavam num contexto de grandes dificuldades
econmicas de suas empresas: sacrificando certos empregos, eles podiam
acreditar que salvavam outros, e no perodo de ascenso do desemprego
era menos evidente do que hoje que, apesar dos dramas pessoais que pro-
vocavam, as demisses marcavam o ingresso numa precariedade de em-
prego quase indubitvel". Mas tambm preciso levar em conta aqueles
que, no governo, favoreceram a sada dos mais idosos ou criaram subem-
pregos subvencionados; aqueles que no reempregaram ou s emprega-
ram em carter precrio para escapar s injunes do contrato por prazo
indeterminado, no momento em que eram apresentados outros dispositi-
vos mais flexveis para no terem a iluso de que no pairavam mais amea-
as sobre os empregos no qualificados ou para no precisarem demitir;
aqueles que ofereceram as duas formaes que podiam atribuir no ano aos
assalariados que delas extrairiam maior proveito; aqueles que preferiram
recorrer terceirizao menos cara e mais eficiente para melhorar o desem-
penho de suas empresas; aqueles que negociaram a reduo da jornada de
trabalho em troca da flexibilizao dos horrios e dos dias trabalhados;
aqueles que, trabalhando em sees de recrutamento, cuidaram do afluxo
de currculos fazendo uma primeira triagem rpida com base em critrios
como idade ou diplomas, ou que, desejando satisfazer seus clientes, s lhes
apresentaram homens brancos para a ocupao do posto de trabalho, trans-
gredindo assim as leis antidiscriminao (Eymard-Duvernay, Marcha!, 1997;
Bessy, 1997). Todos, ainda que no seja possvel imputar-lhes um propsi-
to perverso, contriburam, cada um sua maneira e sob a injuno de for-
as que se lhes apresentavam como "exteriores", para o crescimento do de-
semprego e da precariedade no trabalho. No entanto, o resultado a est:
as novas prticas empresariais, com seus efeitos cumulativos h quase vin-
te anos, fragmentaram, sim, o salariato e dualizaram a sociedade francesa.
260 O nauo esprito do capitalismo

Ocorreu uma vasta empreitada de seleo dos assalariados, possibilitada


pelos novos dispositivos organizacionais, apesar de nunca ter sido preme-
ditada, muito menos planejada como tal.
No entanto, era previsvel uma evoluo nesse sentido j no incio da
dcada de 70. J.-M. Clerc escreve da seguinte maneira, no artigo j citado
sobre os conflitos sociais em 1970 e 1971, com base em relatrios feitos por
inspetores do trabalho: "Somente alguns observadores prognosticaram
que as empresas compensariam esse esforo aumentando a rentabilidade
e as exigncias na seleo da mo de obra, aumentando assim o nmero de
'inaproveitveis', desempregados, por terem idade demais ou por terem al-
guma ligeira deficincia. H poucos anos, as empresas, em nmero muito
maior do que se pensa em geral, conservavam os trabalhadores de 'ren-
dimento' medocre e s vezes os empregavam; eram frequentes as preocu-
paes humanitrias nos chefes do pessoal. provvel que as empresas
possam se permitir cada vez menos tais preocupaes, que elas preferem
despejar sobre o Estado. Algumas indstrias empregam exclusivamente
moas ou mulheres de 16 a 30 anos, visto que sua acuidade visual, ou sua
destreza manual, pioram depois dessa idade. No estaremos caminhando,
nos anos vindouros, para um aumento do nmero dos 'in aproveitveis',
classificados entre os deficientes simplesmente porque seu 'rendimento'
menor que o dos jovens? Muitas informaes nos levam a tem-lo, e isso
pode tornar-se um problema grave em futuro prximo" (Clerc, 1973).
Pr em evidncia o processo de seleo que foi possibilitando aos pou-
cos excluir do emprego estvel os menos qualificados, os menos "adapt-
veis" (no sentido de parecerem capazes de executar apenas um nmero re-
duzido de servios) e os menos ajustados aos novos modos de organizao
do trabalho possibilita colocar uma primeira baliza na busca de polticas de
luta contra a excluso, pondo s claras a mirade de aes parcelares que
alimentam o processo com que lidamos. impossvel imputar a responsa-
bilidade de tal processo a um nico sujeito maquiavlico, mas tampouco se
pode encar-lo como resultado de uma "mutao" que se impusesse por si
mesma, de fora para dentro, vontade dos homens condenados a "adap-
tar-se" ou desaparecer. Esse darwinismo social implica uma interpretao
um tanto mecanicista do fenmeno. Globalizao, exposio concorrn-
cia mundial, destlUio dos bolses protegidos de emprego onde se "en
fumavam" os trabalhadores incompetentes determinam supostamente um
processo de seleo, chamado de "natural", portanto sem "selecionador",
que atinge no s empresas, mas tambm pessoas. De acordo com essas
interpretaes darwinianas, os mais" aptos" (e at os mais bem dotados gc
Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 261

neticamente) aproveitam as oportunidades, enquanto os menos aptos, os


mais frgeis, so excludos do mundo econmico.
Como explicar que a probabilidade da precariedade e eventualmente
da excluso social seja diferente de acordo com os atributos da pessoa
(Paugam, 1993), a no ser por um processo de seleo que, no sendo nada
cego, no reserva o mesmo destino a todos? Certamente se pode alegar o
fato de haver menos empregos no qualificados do que trabalhadores no
qualificados, mas esse argumento, por se basear numa lgica" de merca-
do"", j no funciona quando a caracterstica das pessoas precarizadas
sexual (haveria menos "empregos-para-mulheres" do que mulheres?), et-
ria (menos "empregos-para-quem-tem-mais-de-50-anos" do que pessoas
com mais de 50 anos), habitacional (menos "empregos-para-quem-mora-
nas-cidades" do que pessoas que moram em cidades) ou de nacionalidade
(menos "empregos-para-descendentes-de-imigrantes-no CEE" do que
filhos de imigrantes no-CEE). Na verdade, assim como de acreditar na
preferncia dada a um homem, a uma pessoa de 25 a 40 anos, ou a algum
de ascendncia francesa, excluindo-se, portanto, na mesma deciso, uma
mulher, um trabalhador mais idoso ou mais jovem, um filho de imigrante
argelino, tambm de crer que tenham sido eliminados empregos no
qualificados para limitar os recrutamentos de no qualificados que mais
difcil fazer evoluir, mudar de posto, adaptar-se a novas funes 33, preferin-
do-se recrutar para os postos restantes pessoas comparativamente super-
qualificadas. Numa situao em que "no h emprego para todos34 ", so
sempre os mesmos os no selecionados, o que s pode aumentar suas de-
ficincias e criar barreiras cada vez mais difceis de transpor entre os dife-
rentes" segmentos" do salariato.
As vias de seleo so mltiplas, a comear pelas demisses coletivas,
cujo carter macio parece contrariar a ideia de seleo pessoal, assalaria-
do por assalariado. Quando se fecha uma fbrica, de fato todos os empre-
gos so eliminados, e no apenas os ocupados pelos" menos empregveis"
- seria possvel objetar. Mas a distino entre demisso coletiva por moti-
vo econmico e demisso individual por motivo pessoal no to clara
nem to fcil de determinar quanto poderia parecer. Em primeiro lugar, em
caso de demisso coletiva, o empregador precisa definir os critrios adota-
dos para estabelecer a ordem das demisses. Ora, esses critrios (encargos
familiares, antiguidade, qualidades profissionais, cabea de famlia, carac-
tersticas sociais que tomam difcil a recolocao etc.) fazem referncia" ao
indivduo como pessoa, e no apenas como assalariado". Outrossim, quan-
do o emprego passa por uma transformao ou eliminado por motivos
tcnicos (relacionados a motivos econmicos), sendo substitudo por outro
262 O novo esprito do capitalismo

emprego, o acesso formao e a avaliao durante a formao constituem


filtros de seleo pessoal, e a discusso incidir nas aptides do interessa-
do. ento muito difcil quem julga conseguir separar "motivo inerente e
motivo no inerente pessoa do assalariado" (Favennec-Hel)', 1992). Ape-
sar das clusulas de no discriminao s quais supostamente esto sub-
metidas (alis, regularmente transgredidas pelas medidas de incentivo
sada dos que tm mais de cinquenta anos), as demisses coletivas foram
assim praticamente equivalentes a uma soma de demisses por motivos
pessoais. Por outro lado, o fato que as diferenas de destino, muito tnues
no momento da sada (todos os empregos so suprimidos), podem ter pro-
vocado diversificao muito grande dos destinos futuros. Primeiramente sa-
ram das empresas ameaadas, antes das demisses coletivas, quando havia
apenas boatos, aqueles que tinham maiores chances de encontrar trabalho
em outro lugar, para os quais o custo da mudana era menor ou menos ar-
riscado, seja por terem competncias especficas, seja por poderem ter
acesso a redes social e espacialmente mais extensas, seja simplesmente por
estarem menos enraizados (solteiros versus casados, locatrios versus pro-
prietrios etc.). Sabe-se, outrossim, que aqueles que foram afetados por de-
misses coletivas tm chances desiguais de encontrar trabalho, pois uma
segunda excluso, dessa vez na admisso, faz uma triagem das pessoas com
base em critrios (sobretudo de idade, sexo, nacionalidade - especialmente
se for do Magret - sobrenome ... ) e em funo de sua capacidade para em-
penhar-se e tirar vantagem dos mltiplos dispositivos (acompanhamento
do plano social, formao etc.) que lhes so propostos e funcionam como
outros tantos dispositivos de seleo.
Verificou -se que a operao que consiste em redesenhar o perfil da em-
presa e exteriorizar certas funes tambm uma ocasio para relegar os empre-
gos no qualificados a um status menos vantajoso, atribuindo sua responsabi-
lidade a terceiristas ou enquadrando-os em contratos precrios. A anlise
fina das transformaes do trabalho operrio possibilita mostrar que estas
no se reduzem perda de cerca de um milho de empregos desde 1975 e
s redues macias de emprego nos setores que tradicionalmente empre-
gavam muito". Realmente, observa-se que os progressos da automatizao
provocaram forte retrao de certos tipos de atividade, como ajustadores,
montadores e funileiros, enquanto se criavam paralelamente ofcios de me-
cnicos especializados na manuteno de mquinas (Chenu, 1993). Mas a
nica causa dessas mudanas no o progresso tcnico, e seria pouco ra-
ciona, em termos de competitividade nacional de mdio prazo, querer
fre-lo. A transferncia de empregos no qualificados para pases com me-

1
nor salrio tambm desempenhou papel de primeira importncia. De fato,

.
Transfonnaes do capitalismo e desannamento da crtica 263

a partir do fim da dcada de 60, as grandes empresas do incio a um mo-


vimento de relocao de segmentos de produo e de busca de terceiriza-
o em pases nos quais o nvel dos salrios e a capacidade de defesa cole-
tiva dos assalariados so menores do que nos grandes pases desenvolvidos.
Os estudos disponveis" mostram que o crescimento do comrcio interna-
cional tende a destruir empregos no qualificados e a criar empregos qua-
lificados nos pases desenvolvidos. Embora, no final, a perda de empregos
no seja considervel (visto que alguns estudos indicam at que o saldo
positivo para a Frana, levando-se em conta todos os efeitos induzidos") e
no afete todos os setores nas mesmas propores (os setores de confec-
o, calados e montagem de produtos eletrnicos so os primeiros afeta-
dos), o fato que isso se traduziu na clara eliminao de empregos no
qualificados na Frana. Tambm nesse caso difcil lamentar a mudana
geral para empregos mais qualificados, mas a verdade que esse movi-
mento' ao liberar grande massa de trabalhadores, transformou a relao de
foras com os empregadores no que se refere a trabalhos menos qualificados,
o que possibilitou impor queles que os assumiam condies contratuais
mais difceis" e facilitou a recomposio do panorama do emprego oper-
rio em torno de situaes menos vantajosas". De fato, o emprego operrio
no desapareceu, visto que uma parte dele no relocvel, como ocorre
com os servios de limpeza, alimentao, manuseio de materiais em hiper-
mercados, indstrias para as quais a proximidade do cliente final indis-
pensvel etc., mas, de modo geral, transferiu-se para os servios, para em-
pregos codificados como "no braais" nas nomenclaturas'" e para empre-
sas menores, em virtude das medidas de terceirizao. Ora, essa evoluo
geral do emprego operrio contribuiu para precariz-lo fortemente: os
operrios, assim como os empregados do setor tercirio ou das pequenas
estruturas, so, na verdade, mais precrios que os da indstria ou das grandes
estruturasH Por outro lado, alm do caso do outsourcing integral de certas
funes (limpeza, segurana), numerosos recursos terceirizados ou confia-
dos a trabalhadores temporrios tiveram como objetivo eliminar das gran-
des empresas os trabalhos mais pesados e menos qualificados, que consti-
tuam fontes de conflitos e problemas na administrao da mo de obra.
Francis Ginsbourger (1998) cita o caso da fbrica Solmer em Fos-sur-Mer,
que entregava sistematicamente trabalhos perigosos Somafer, frequente-
mente qualificada no local como "matadouro". Do mesmo modo, durante
uma greve, em novembro de 1974, os operrios da base do alto-forno, que
reivindicavam reviso das classificaes e, sobretudo, extino da categoria
de braal, obtiveram ganho de causa, mas as funes correspondentes fo-
ram simplesmente confiadas a empresas externas (pp. 46-8).
264 O novo esp(rito do capitalismo

A seleo tambm ocorre pelo acesso fonnao, que principalmente


proposta queles cujas disposies so consideradas suficientemente pro-
missoras para justificar o investimento (Goux, Maurin, 1997 b). Encontram-
se as mesmas desigualdades no acesso a novas tecnologias.
Mencionaremos, por fim, como ltima instncia de seleo, os novos
dispositivos, em especial os grupos locais de expresso, mas tambm os est-
gios e as formaes, que possibilitam pr as pessoas prova e selecion -las
em funo de suas capacidades para atuar nas situaes de trabalho dispo-
nveis. A maneira como os atores se comportam nessas instncias revela
sua boa vontade e sua capacidade para integrar-se na nova organizao do
trabalho. Manifestam -se diante de todos e sob os olhares da superviso
disposies ntimas como capacidade para transmitir saberes, esprito de
equipe, zelo, inventividade ou empenho. O envolvimento dos trabalhado-
res temporrios nessas instncias , assim, um bom indicador que permite
identificar aqueles que, havendo possibilidade, merecero tornar-se per-
manentes (Gorgeu, Mathieu, 1995, p. 57).
Evidentemente, como j indicamos, o estado do mercado de trabalho e a
presso do desemprego favorecem muito a seleo dos melhores, pois a es-
colha est com as empresas. Assim, no estudo de Gorgeu e Mathieu (1995),
as fbricas so instaladas em palas industriais que possibilitam "triagens",
imposio de exigncias na definio dos perfis, com percentuais de sele-
o de 3 a 5% em relao ao nmero de candidatos". Alm disso, O cresci-
mento geral do nvel de fonnao facilitou o acesso a uma mo de obra qua-
lificada e competente. A partir da segunda metade dos anos 70, as grandes
firmas, por exemplo, mesmo quando preenchem setores de ponta, j no
precisam "estocar" em viveiros jovens executivos, engenheiros ou tcnicos
qualificados, prometendo-lhes carreira - como ainda ocorria em meados
dos anos 60 -, para t-los mo e roub-los concorrncia. Tendo-se tor-
nado abundantes, os jovens executivos oferecem seus servios num amplo
mercado no qual podem ser recrutados, ou se empregam em empresas me-
nores, que oferecem menos proteo, exatamente quando o nvel de qua-
lidade dessa categoria superior ao que era no passado". Alm disso, uma
vez que o nmero de empregos qualificados no aumentava to depressa
quanto o nmero de diplomados, estes tenderam a conformar-se com em-
pregos menos qualificados que agravavam a situao dos menos municia-
dos em termos de qualificao, degradando mais sua posio na relao de
foras com os empregadores. Surge ento com agudez a questo dos crit-
rios que orientam a seleo.
A seleo segundo critrios de idade, naciO/lalidade e sexo a mais do-
cumentada. No plano histrico, a seleo dos empregveis no mbito dos

L J
Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 265

"planos sociais" ou de demisses econmicas afetou primeiramente os as-


salariados com mais de 50 anos e foi facilitada pela implantao de sistemas
de pr-aposentadorias e incentivos demisso voluntria, ao longo das d-
cadas de 70 e 80". Ao contrrio das regras que prevaleciam no tipo de ca-
pitalismo associado ao "segundo esprito", a antiguidade tornou-se um fa-
tor mais de precariedade do que de garantia. A transformao das prticas
de remunerao em funo da faixa etria contribuiu para criar entre as ge-
raes uma concorrncia que no existia no perodo anterior, caracteriza-
da, por um lado, pelo aumento das remuneraes ao longo da carreira,
grande no incio e menor depois, e, por outro lado, pela contratao das
novas geraes mais escolarizadas com salrios superiores aos das pessoas
mais velhas, de tal modo que os assalariados de 40 anos eram mais bem
pagos do que os de 50 anos, enquanto estes ltimos recebiam mais do que
antes. Hoje, em compensao, embora as remuneraes continuem au-
mentando ao longo da carreira, os salrios iniciais recuaram, enquanto o
nvel de escolaridade superior continua progredindo, de tal modo que o as-
salariado de 50 anos se torna excessivamente caro, e o jovem, mais barato
do que nunca, donde a tentao de desfazer-se do antigo para no degra-
dar seu posto - prtica corrente no Japo, mas no na Frana. Alm disso,
essas prticas alimentam forte hostilidade entre geraes, visto que os jo-
vens somam fora da idade a energia decorrente da vontade de provar
que so mais competentes e de reparar as injustias que lhes so feitas"
(Gollac, 1998; Baudelot, Gollac, 1997). Tal evoluo se explica em parte pela
reduo da parcela relativa distribuda aos assalariados, que j no possibi-
lita dar simultaneamente aumentos durante a carreira e aumentos a jovens
geraes: constituiu menor esforo privilegiar aqueles que j estavam den-
tro do sistema econmico, com a contrapartida de rejeit-los aos 50 anos
de idade e rebaixar os salrios dos ingressantes. Alguns estudos, alis, mos-
tram o papel fundamental das novas geraes na progresso das novas for-
mas de organizao (de Coninek, 1991).
O segundo alvo prioritrio foram os trabalhadores imigrantes. No setor
automobilstico, que os arregimentara maciamente de 1965 a 1973, as
reorganizaes do fim dos anos 70 e do incio dos anos 80 so associadas
a novas polticas de emprego que, combinando incentivo demisso vo-
luntria e contrataes, provocam uma reduo macia dos imigrantes (e
dos semiqualificados), bem como o recrutamento dos jovens escolarizados
(Merckling, 1986), considerados em melhores condies para enfrentar as
novas formas de provas no trabalho, que exigem capacidades de iniciativa
(em casos de avarias), polivalncia, ajuste a diferentes programas de fabri-
cao e comunicabilidade'". A maioria dos setores industriais parece de fato

1

266 O novo esprito do capitalismo

ter privilegiado a mo de obra nacional: "A concentrao da mo de obra


estrangeira nos setores em dificuldade no basta para explicar o desapare-
cimento de cerca de 100.000 empregos no qualificados e 20.000 empregos
qualificados entre 1982 e 1990: se em cada setor e em cada nvel de quali-
ficao a diminuio tivesse sido a mesma para franceses e estrangeiros,
estes ltimos teriam perdido metade a menos de empregos (60.000 no
qualificados; 10.000 qualificados). Em outras palavras, a extino de empre-
gos provocou diminuio da oferta muito mais rpida para os estrangeiros
do que para os nacionais" (Echardour, Maurin, 1993, p. 506").
A discriminao sexual tem caractersticas diferentes da excluso dire-
ta do emprego, uma vez que esse perodo se caracteriza pelo ingresso de
numerosas mulheres no mercado de trabalho, conforme demonstra o au-
mento da taxa de atividade feminina entre 25 e 50 anos, que passa de 74%
para quase 79% entre 1990 e 1998 (Marchand, 1999, p. 104). Instaurou-se
entre os sexos, como se pde observar entre as geraes, uma nova forma
de competio entre assalariados, visto que os empregadores se apoiam na
busca de tempo parcial das mulheres para generalizar contratos de subem-
prego que depois se tornam norma em certos ofcios. Alm disso, as mu-
1heres sofrem grandes discriminaes no momento da contratao'".
Alm dos critrios bem conhecidos, pode-se aventar a hiptese de que
a seleo tambm ocorreu, em grande medida, em funo das qualidades m-
dico-psicolgicas das pessoas (cuja distribuio, alis, no independente de
qualidades ou situaes mais facilmente objetivveis, tais como a posio
hierrquica, a idade, o nvel educacional etc.). Ou seja, em primeiro lugar,
o estado de sade. Alguns estudos feitos com desempregados de longo tem-
po elucidaram que, em numerosos casos, na origem de seu afastamento do
mercado de trabalho estava um acidente ou uma doena profissional; esse
princpio de seleo entra em jogo principalmente entre os operrios me-
nos qualificados". No estudo do CERC (Paugam, 1993), "Precariedade e
risco de excluso", o percentual de pessoas que consideram "ruim" o seu
prprio estado de sade de 4,4% da amostra, mas de 10,3% das desem-
pregadas h mais de dois anos e de 5,9% das desempregadas h menos de
dois anos. Por outro lado, as pessoas que tm estado de sade "ruim" ou
"insatisfatrio", embora no muito numerosas entre os que tm emprego
"instvel" (o que supe recrutamento recente), so, em compensao, bem
mais numerosas entre as que afirmam ocupar um emprego "estvel amea-
ado", ou seja, segundo a definio da categoria, entre aquelas que acredi-
tam que perdero o emprego dentro de dois anos.
Provavelmente mais amplos, porm mais difceis de calcular, foram os
efeitos da seleo psicolgica. Esta afetou primordialmente aqueles cujas dis-

ir
\\
Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 267

posies eram menos condizentes com os novos dispositivos locais de ne-


gociao, sobretudo os "adversrios de ontem": por um lado, os executivos
subalternos, os pequenos chefes, frequentemente envelhecidos, cujo auto-
ritarismo inveterado justificou o descarte (por demisso ou pr-aposenta-
doria), alis desejvel devido diminuio dos escales hierrquicos e s
medidas de rejuvenescimento das pirmides etrias; por outro, os assala-
riados (frequentemente sindicalizados) que, por volta de maio de 68, ha-
viam desenvolvido uma cultura crtica nas empresas e investido muito na
militncia poltica. Na pesquisa de A. Gorgeu e R. Mathieu (1995), no so
selecionadas as pessoas que moram em cidades consideradas" contestado-
ras", as que trabalharam em empresas conhecidas por seus salrios elevados,
por seus conflitos frequentes ou por forte implantao da CGT. A mo de
obra jovem e rural, sem experincia industrial, preferida por sua presumi-
da docilidade. A escolha do lugar de instalao da fbrica, alis, leva em
conta esses diferentes critrios. Para C. Dejours (1998), a excluso dos tra-
balhadores idosos, alis, decorre do mesmo princpio que consiste em des-
cartar as fontes de contestao"'.
Mas outras disposies (em parte vinculadas ao nvel de instruo),
como competncias relacionais e aptido para a comunicao, tambm influ-
ram na seleo. Os novos dispositivos de trabalho exigem dos assalariados
acesso suficiente cultura escrita (para ler instrues e redigir pequenos re-
latrios"), e as formas de coletivizao das competncias (grupos de pro-
gressos, crculos de qualidade) exigem capacidades discursivas suficientes
para a apresentao de um relatrio oral em pblico. Enfim, os modos trans-
versais de coordenao (equipes, projetos etc.) conferem grande peso no
s ao domnio propriamente lingustico, mas tambm a qualidades que se-
riam consideradas mais "pessoais", mais nitidamente ligadas ao "carter"
da pessoa, tais como abertura, autocontrole, disponibilidade, bom humor
ou calma, que no eram to valorizadas na antiga cultura do trabalho. So
utilizadas tcnicas de psicologia empresarial (entrevista, grafologia etc.)
para detectar essas disposies nos candidatos ao emprego, no s no que
se refere aos candidatos a empregos de executivos, como tambm a empre-
gos de operrios (cf. caso citado por Gorgeu e Mathieu, 1995, p. 81): a ca-
pacidade de ajustar-se a situaes de contato direto com outras pessoas du-
rante a entrevista psicolgica j constitui uma prova por si mesma.
As capacidades de empenho e adaptao, avaliveis pelos mesmos dispo-
sitivos, tambm serviram de critrios de seleo. Essas capacidades, essen-
ciais numa lgica de "flexibilidade" que supe sries de engajamentos e
desengajamentos em tarefas variadas e em empregos diferentes, exigem a
seleo de pessoas que saibam mostrar-se maleveis. Um dos interlocutores
T
268 O novo esprito do capitalismo

de A. Gorgeu e R. Mathieu (1995) especifica assim as qualidades de um


bom canclidato a recrutamento: "Capacidade de compartilhar e comunicar-
se; nada de esconder defeitos, de dar cano em clientes; aceita ocupar at
mesmo um posto menos qualificado no interesse imediato da empresa. Faz
trabalho suplementar, mesmo depois do expediente; concorda em trabalhar
em sbado pela manh, se necessrio; tem flexibilidade mental" (p. 54). As-
sim, por exemplo, numa empresa de fabricao de aparelhos de soldagem,
estudada por Christian Bessy, as demisses por razes econmicas, nume-
rosas na segunda metade dos anos 80, ocorreram com base numa seleo
que tinha como principais critrios" o empenho pessoal dos assalariados"
e "a polivalncia" (Bessy, 1994). O papel atribudo posse de diplomas, que
nunca foi to importante, ao que parece (Poulet, 1996) - diplomas de for-
mao geral exigidos de trabalhadores braais -, pode ser explicado (alm
das competncias tcnicas que eles certificam s vezes) pelo fato de que
pressupem uma capacidade mnima para empenhar-se numa tarefa, para
levar a bom termo um projeto em determinado perodo, ou seja, para pros-
seguir os estudos at obteno de um diploma e mostrar-se suficientemen-
te malevel para adaptar-se s normas de avaliao dos examinadores 52
Os assalariados pouco mveis, especialmente mes de famlia, so mui-
to frgeis. Podem ser obrigados a pedir demisso aps modificaes com-
pulsrias, mudanas de horrios, ou simplesmente devido suspenso do
transporte (Linhart, Maruani, 1982).
No trabalho dedicado reorganizao de uma indstria de armamen-
tos, Thomas Perilleux (1997) faz uma anlise muito precisa das formas de
seleo que acompanharam a transio da antiga oficina - um salo onde
trabalhavam 800 mulheres na operao das mquinas - para a nova ofici-
na, composta por um pool de mquinas polivalentes com comandos digi-
tais. Nesse processo, que se estendeu por cerca de cinco anos, o efetivo da
empresa passou de 10.000 para 1.400 assalariados. As operrias foram de-
mitidas, e os "operadores" que passaram a trabalhar na nova fbrica so
todos ex-ajustadores. Os nveis hierrquicos foram reduzidos de 9 para 4.
A nova organizao deve possibilitar "o envolvimento" e a "responsabili-
zao" dos" operadores". Para o ingresso na nova fbrica criam -se provas
que personalizam a seleo. A seleo feita com base em um exame tcni-
co e em um teste no Assessment Center, a servio da contratao da empre-
sa. O exame tcnico versa sobre conhecimentos de matemtica, desenho e
mquinas. O teste psicolgico analisa o comportamento em grupo. Deve
verificar" a aptido para trabalhar em equipe, transmitir conhecimentos, ter
esprito de anlise e sntese, estar apto a assimilar novos conhecimentos".
Essas provas tm em vista apreender a maleabilidade dos operadores, sua
r
\,
Transformaes do capitalismo e desannamento da crtica 269

capacidade de participao, mas tambm de "atuar sem envolvimento emo-


cional", de "estar aberto para os outros", "evitando a irritabilidade". Os crit-
rios anteriores de seleo e promoo, tais como os critrios de antiguida-
de, so denunciados e formalmente abandonados. Surgem novos critrios:
autonomia, comunicao, maleabilidade, abertura para os outros. A seleo
a partir desses novos critrios produz efeitos irreversveis de excluso da
organizao, sobretudo com numerosas aposentadorias antecipadas.
A lista dos critrios utilizados no caso j citado dos recrutamentos que
acompanharam a abertura de uma nova fbrica terceirista nas proximida-
des de uma montadora de automveis tambm esclarecedora. Alm da
primeira triagem com base em critrios de idade, sexo, escolaridade e lugar
de moradia, os candidatos passavam por testes psicotcnicos destinados a
avaliar adaptabilidade, agilidade, memria, capacidade de enxergar bem as
cores, e de passar da teoria prtica. Uma entrevista com um psiclogo ti-
nha o objetivo, depois, de avaliar no candidato a motivao fina, o equilbrio
emocional e, principalmente, a capacidade de resistir ao estresse decorren-
te do just-il1-time, da polivalncia, bem como a aptido para o trabalho em
equipe e o senso de responsabilidade. O conjunto dos candidatos aceitos
era posto prova em situao de trabalho "normal" durante a fase de ex-
perincia que durava sete semanas, prefigurando o eventual contrato por
prazo indeterminado (Gorgeu, Mathieu, 1995, pp. 81-2).
Assim, vinte anos de seleo sistemtica, ao longo dos quais foram des-
cartados a cada oportunidade de seleo os menos "mveis", "os menos
adaptveis" os menos diplomados" os "velhos demais" os "jovens demais"
I /I I f f

os "originrios" do Norte da frica, da frica negra etc., levaram-nos


atual situao, marcada, como vimos, pela dualizao cada vez mais ntida
das situaes de trabalho entre os que se beneficiam de certa segurana -
ainda que esta possa ser posta em xeque pelo fechamento do estabeleci-
mento ou pela reduo de efetivos - e aqueles que, condenados preca-
riedade e a salrios medocres, assistem diminuio cada vez mais acen-
tuada das suas possibilidades de obter um emprego regular, sendo impeli-
dos ao desespero e violncia". Essa dualizao crescente, que contribui
para dividir os assalariados - os que ocupam um posto estvel, frequente-
mente apresentados aos "precrios" como "privilegiados", podem ver no
trabalho precrio uma espcie de concorrncia desleal cujo efeito se exerce
sobre os salrios e sobre as condies de trabalho -, acompanhada, ade-
mais, por um refluxo social e pela reduo da proteo, que afetam o con-
junto dos trabalhadores e atingem at os beneficirios de empregos consi-
derados como protegidos.

1
270 O novo esprito do capitalismo
T
,

Reduo da proteo aos trabalhadores e retrocesso social

A forma de organizao empresarial que substituiu o contrato de tra-


balho por um contrato comercial com um prestador de servios tem como
consequncia possibilitar, em ampla medida, evitar as coeres do direito do
trabalho, primeiramente tornando inaplicvel grande nmero de textos le-
gislativos e regulamentares que se referem a condies de efetivos mni-
mos". As unidades menores, especialmente quando tm o estatuto jurdico
de sociedades prprias (mesmo quando so muito dependentes de seus
principais terceirizadores), no possuem comits de empresa e so pouco
sindicalizadas. Os riscos de no aplicao do direito do trabalho nas pe-
quenas empresas tambm so maiores devido ao fato de que os respons-
veis por essas estruturas tm menos possibilidades de conhecer suas regras,
enquanto os grandes grupos dispem de departamentos jurdicos. Assim,
ocorre a inobservncia de fato de certas disposies que deixam de ser apli-
cadas por uma questo de ignorncia. O Ministrio Pblico de Colmar,
diante da proliferao de escusas dos pequenos empresrios, que invoca-
vam desconhecimento e se queixavam da complexidade do direito, decidiu
obrigar os fraudadores a fazer estgios pagos de formao em direito do
trabalho". O Ministrio do Trabalho, por sua vez, quis transformar a tarefa
dos inspetores do trabalho, que passariam de fiscais da aplicao do direito
a consultores junto a pequenas e mdias empresas ... (Sicot, 1993).
Com o aumento do desemprego e a intensificao da concorrncia no
mercado de trabalho, os trabalhadores do sistema de subcontratao - par-
te em contrato precrio, parte psicologicamente precarizada pelo prprio
fato de oferecer trabalho idntico ao dos colegas temporrios -, frequente-
mente isolados, j no dispem dos recursos suficientes para pressionar os
empregadores ou resistir a eles, especialmente em caso de demandas que
extrapolam o mbito legal. O pessoal das empresas subcontratadas, que em
outra poca teria sido empregado pela empresa que subcontrata, tambm
se v excludo do status frequentemente mais vantajoso previsto pela con-
veno coletiva ou pelo acordo em nvel de empresa. Por fim, a empresa
principal tambm encontra no outsourcing a oportunidade para eximir-se
em parte de sua responsabilidade em casos de acidentes do trabalho ou
doenas profissionais (mais numerosas nas prestadoras de servio do que
no ncleo estvel, conforme se demonstrou, por exemplo, em relao aos
"temporrios do setor nuclear" - assalariados de empresas de servios en-
carregados da manuteno das centrais).
Um dos resultados desses diferentes deslocamentos foi evidenciado
pela pesquisa "Condies de trabalho" de 1991, que mostra uma oposio

. t
t
Transfonnaes do capitalismo e desannamento da crtica 271

entre as grandes empresas (mais de 1.000 empregados), nas quais" os ris~


cos e as condies de trabalho evoluem de maneira bastante favorvel", e
as empresas menores "nas quais a situao se degrada""'. "Os resultados
da pesquisa confirmam as observaes de alguns inspetores do trabalho.
H alguns anos, so numerosos os que mostram transgresses frequentes
legislao do trabalho, sobretudo nas pequenas e mdias empresas. Nes~
se sentido tambm se observa a constatao da recrudescncia dos aciden ~
tes de trabalho, principalmente no setor de construo civil e obras pbli~
cas" (Czard, Dussert, Gollac, 1993, p. 10; Aquain et a/ii, 1994). Os tempo~
rrios, evidentemente, esto mais expostos do que os outros assalariados s
ms condies de trabalho e insalubridade, por ocuparem a maioria das
vezes postos de servio braal e, entre estes, frequentemente os postos
mais perigosos".
Aspecto menos conhecido, porm documentado, que as dificuldades
do mercado de emprego no produziram impacto apenas sobre as condi~
es de trabalho das pessoas que ocupam empregos de menor qualidade.
Tambm alimentaram um processo de regresso social nos empregos mais
estveis ou nas empresas mais slidas. A novidade que se deve ressaltar
que as convenes coletivas, outrora consideradas capazes de melhorar as
condies dos assalariados, agora tambm podem degrad~las: "Assim, o
legislador francs se pronunciou em 1982 [... ] pelo direito das partes [pa~
tronato e sindicatos] de deteriorar as condies de trabalho, deciso esta
que foi expressamente confirmada cinco anos depois". As partes "no que se
refere tanto jornada de trabalho quanto aos salrios, ou seja, nos dois cam~
pos mais importantes do direito do trabalho, podem rebaixar o limiar das
exigncias formuladas pelas disposies legais e pelas convenes firmadas
pelas respectivas partes" (Simitis, 1997, p. 660). Essa evoluo "leva as con~
venes coletivas a transgredir limites at agora aceitos e a afastar~se de
uma concepo das regras que, no pior dos casos, admitia a estagnao,
mas nunca um retrocesso coletivamente consentido" (id.). Ao estimular o
recurso negociao, especialmente em nvel de empresa, a lei deu aos em~
pregadores a oportunidade de validar suas prprias reivindicaes, de tal
modo que as negociaes clssicas em vista de melhoria de direitos e van ~
tagens dos assalariados em relao aos requisitos mnimos legais foram
pouco a pouco substitudas por negociaes que buscavam acordos "toma~
l d c", nos quais a relao de foras, desfavorvel aos assalariados, re~
dundava na esperana da manuteno do emprego por parte deles, porm
em vantagens tangveis para o empregador, tais como reviso das modali~
dades de aumento ou de determinao dos salrios ou mudanas na jornada
de trabalho (Lyon~Caen, Jeammaud, 1986, p. 38"). O aumento da participa~
272 O novo esprito do capitalismo

o do "direito negociado" em relao ao "direito legislado", portanto,


acentuou a disparidade entre os trabalhadores em termos de direitos (dis-
paridade que j existia, mas no com essa dimenso, devido tcnica do li-
mite de efetivos). Agora se registram, com mais frequncia do que antes,
variaes entre setores, entre empresas e at mesmo entre grupos de assa-
1ariados dentro da mesma empresa. A imploso do direito do trabalho sob
tal influncia no parece realmente favorvel melhoria da condio sala-
rial "real" que, portanto, se afasta cada vez mais das disposies legais que
acompanham o chamado contrato de trabalho "normal" (por prazo inde-
terminado em perodo integral).
Outro efeito dos novos dispositivos empresariais o grande crescimen-
to da intensidade do trabalho para um salrio equivalente. Trata-se, real-
mente, de ganhos de produtividade, mas sua obteno decorre mais de
meios que se assemelham maior explorao dos trabalhadores (falando-se
de modo esquemtico, estes "trabalham mais e ganham menos") do que
de ganhos obtidos com inovaes tecnolgicas ou organizacionais favor-
veis tanto aos assalariados quanto empresa".

Aumento da intensidade do trabalho sem mudana do salrio

A precarizao do trabalho e o desenvolvimento da terceirizao pos-


sibilitam, em primeiro lugar, pagar apenas o tempo efetivamente trabalhado e
subtrair do tempo pago todos os intervalos, o tempo dedicado formao
e as folgas antes parcialmente integradas na definio da justa jornada de
trabalho. O desenvolvimento do perodo parcial na forma frequentemente
praticada visa obteno de um ajuste quase em tempo real entre nme-
ro de empregados e demanda, com um custo da hora extra no superior ao
da hora normal.
Pelo relato que Damien Cartron (1998) faz de seu trabalho no McDonald's,
sabe-se que a empresa lhe d um calendrio indicativo das horas nas quais
ele obrigado a estar presente no trabalho, mas as horas de entrada e sa-
da so gerenciadas pelo responsvel do estabelecimento, que pode incen-
tiv -lo veementemente a trabalhar menos ou - na maioria das vezes - mais
em certos dias, visto que o calendrio faz uma previso mnima"'. As horas
efetivamente previstas s so respeitadas em cerca de metade das vezes; a
contrapartida que o assalariado obtm de vez em quando a possibilidade
de fugir ao calendrio imposto por motivos pessoais, o que explica, no caso
preciso, cerca de um quarto das inobservncias do calendrio. A menor se-
mana de trabalho nas onze estudadas foi de 11,5 horas, e a mais longa, de

"
4
Transfonnaes do capitalismo e desannamento da crtica 273

27,3 horas, com uma mdia de 20,2 horas, para um contrato em perodo
parcial previsto de 10 horas.
No caso da subcontratao, notou-se que exigncias dos contratantes
em relao" aos fornecedores sempre so mais elevadas do que as que eles
podem fazer internamente, e essas exigncias mais elevadas repercutem na
mo de obra desses ltimos, sem contrapartida" (Gorgeu, Mathieu, 1995,
p. 55). De maneira geral, o outsourcing possibilita aumentar a intensidade
do trabalho, valendo-se da presso do mercado, que se mostra como fator
externo no controlvel, liberando a superviso local, que lhe est subme-
tida. Esse modo de controle externo mais poderoso e legtimo que o con-
trole que poderia ser exercido pela hierarquia dos terceirizadores sobre seu
prprio pessoal. O mesmo se pode dizer sobre as "clusulas de disponibi-
Iidade", que proliferaram nos ltimos anos, por meio das quais" o empre-
gador garante disponibilidade contnua dos assalariados, obrigando-se
apenas remunerao dos perodos realmente trabalhados", o que faz pe-
sar sobre os assalariados, simultaneamente, "as desvantagens do trabalho
autnomo (imprevisibilidade dos rendimentos) e as da subordinao (sub-
misso ao contratante)" (Supiot, 1997).
O aumento da intensidade do trabalho tambm obtido internamente
graas aos novos mtodos de administrao. Uma diviso contbil fina dos
centros de custos nas empresas possibilita, por exemplo, pedir prestao de
contas a cada responsvel de departamento, de "equipe autnoma" ou de se-
o da fbrica, conduzindo em princpio otimizao da utilizao do pes-
soal, visto que os custos salariais constituem frequentemente a maior par-
te dos custos desses pequenos" centros de responsabilidade"". Dispositivos
de faturamento das horas trabalhadas entre departamentos incitam a es-
forar-se para que as horas pagas sejam horas efetivamente trabalhadas em
projetos identificveis, portanto faturveis em termos de contabilidade ana-
ltica, o que tende a reduzir ao mnimo o intervalo entre eles, o tempo de
espera, as pausas, as "folgas" na jornada ou na semana de trabalho e a de-
senvolver um contingente de mo de obra externa". O cliente interno, quan-
do arca com esse custo, tambm procura preencher ao mximo as horas uti-
izadas' aumentando sem parar as suas especificaes contratuais. Quando
possvel, cria-se uma concorrncia entre departamentos da empresa e ter-
ceiristas. A criao de "mercados internos", graas s tcnicas do controle
administrativo (atribuio do controle oramentrio a unidades cada vez
menores e recurso a faturamento interno), tem assim o mesmo tipo de
consequncias do desenvolvimento da terceirizao ou dos contratos tem-
porrios: transferncia para o tempo fora do trabalho de tudo aquilo que
no diretamente produtivo e repasse dos custos de manuteno da fora

274 O novo esprito do capitalismo

de trabalho para os trabalhadores ou, em caso de desemprego ou de inca-


pacidade profissional, para o Estado (Caire, 1981).
As novas fonnas de organizao do trabalho, sobretudo as inspiradas no
toyotismo, tambm possibilitam" tender a uma situao em que a fora de
trabalho nunca fique improdutiva e possa ser descartada assim que as en-
comendas diminuam" (Lyon-Caen, 1980). Shimizu (1995) explica que a re-
duo permanente do custo de produo (mais conhecida com o nome de
Kaizen ou "melhoria contnua"), objetivo essencial da empresa Toyota, hoje
tomada como modelo pelos maiores grupos, era obtida principalmente pela
busca de economia com a mo de obra, supondo-se o uso de ardis tcni-
cos e organizacionais, mas tambm a extino de todos os intervalos e o
aumento mximo do ritmo de trabalho. Os operrios se prestavam a esse
jogo porque sua remunerao era cliretamente indexada reduo de mo
de obra j realizada".
A pesquisa "Conclies de trabalho" de 1991 (confirmada pela pesquisa
"Tcnicas e organizao do trabalho" de 1993) mostrou que um nmero
cada vez maior de assalariados sofria coaes em termos de ritmo de tra-
balho. Esse fenmeno afeta todas as categorias sociais, do executivo ao
operrio, bem como todos os setores, inclusive o setor tercirio, que se po-
deria acreditar menos exposto do que a indstria. Entre 1984 e 1993, a por-
centagem de assalariados que sofreram coeres em termos de ritmo de
trabalho em decorrncia da movimentao automtica de peas ou produ-
tos passou de 3 para 6%; devido ao ritmo automtico de mquinas, de 4
para 7%; a normas ou prazos curtos, de 19 para 44%; a demandas de clien-
tes ou do poder pblico, de 39 para 58%; ao controle permanente da hie-
rarquia, de 17 para 24% (Aquain, Bu, Vinck, 1994). A carga mental dos tra-
balhadores tambm sobe, conforme mostra a evoluo da porcentagem de
assalariados que declaram no poderem desviar os olhos do trabalho - pas-
sando de 16 para 26% entre 1984 e 1991 (Czard, Dussert, Gollac, 1993).
Os executivos, tal como os outros, foram submetidos a maiores exigncias
no trabalho". Eles se queixam de falta de tempo e de colaboradores (C-
zard, Dussert, Gollac, 1993). Seus horrios de trabalho aumentaram: entre
1984 e 1991, a parcela de executivos que tinham uma jornada diria de tra-
balho superior a 11 horas passou de 14 para 18%; entre 10 e 11 horas, de
19 para 20%'''. "O exerccio de responsabilidades hierrquicas aumenta at
mesmo o risco de ficar dividido entre o mercado e a organizao. Embora
os executivos funcionais estejam a salvo, a hierarquia intermediria est
sempre s voltas com prazos" (Gollac, 1998, p. 62). No toyotismo, a adapta-
o no dia a clia, ou hora a hora, da mo de obra s vicissitudes da produo
desempenha o papel de tampo que era desempenhado pelos estoques.
...
Transformaes do capitalismo e desannamento da crtica 275

Seguem-se, como vimos, trabalhos com base em transplantes japoneses


nos Estados Unidos (Berggren, 1993), aumento de atividades para alm dos
horrios de trabalho e aumento dos riscos para a sade, ligados ao cansa-
o e ansiedade. Encontra-se grande nmero de observaes no mesmo
sentido na obra queY. Clot, J.-Y. Rochex eY. Schwartz (1992) dedicaram
reorganizao do trabalho no grupo PSA.
Alm da presso dos prazos, impem-se padres coercitivos, como
ocorre, por exemplo, com a certificao ISO 9000. Caso tpico o "dos ter-
ceiristas que trabalham em fluxo logstico direto, devendo ao mesmo tem-
po atender demanda dos clientes e respeitar normas estritas de qualida-
de, pois no h espao, tempo nem dinheiro para consertar erros. Os assa-
lariados, portanto, esto sofrendo essas duas presses: a produzida pelas
: variaes da demanda e a produzida pela constncia dos padres" (p. 59).
Cnforme explica F. Eymard-Duvernay (1998, p. 16), a empresa, quando
em condies de faz-lo, transfere maciamente para os assalariados e ter-
ceiristas a responsabilidade pela garantia de qualidade exigda pelos con-
sumidores que desejam obter produtos e servios com" defeito zero".
O uso de novas tecnologias tambm uma oportunidade para aumentar
a presso sobre os assalariados: numa categoria socioprofissional equiva-
lente, o trabalhador que utilizar a informtica tem um trabalho mais limpo
e fisicamente menos penoso, mas sofre mais presso da demanda, sobre-
tudo quando operrio ou empregado de escritrio. Os trabalhadores so
mais autnomos, mais bem pagos, porm a cada dia percebem que os pra-
zos aos quais esto submetidos desempenham papel crescente (Czard,
Dussert, Gollac, 1992). A informatizao, assim, acompanhada "por um n-
vel mais elevado de presses psicolgcas", com o aumento "das exigncias
de ateno, vigilncia, disponibilidade e concentrao" (Gollac,Yolkoff, 1995).
As novas tecnologias da informao agora podem organizar um con-
trole muito cerrado das realizaes dos trabalhadores, eliminando aos poucos
os espaos "fora de controle". Grgoire Philonenko menciona o sistema Ana-
bel, utilizado no Carrefour, que, alm do interesse funcional de realizar a
gesto dos estoques e das encomendas, facilita o conhecimento exato do
desempenho de cada gerente de estoque, bem como o sistema de cmeras
instaladas na loja, que possibilita tanto evitar roubos por parte de clientes
quanto controlar o trabalho do pessoal, principalmente porque outras cme-
ras so instaladas nos depsitos (Philonenko, Guienne, 1997, pp. 26-8).
Na fbrica de armamentos estudada por Thomas Perilleux (1997), os
novos dispositivos de produo do espao importante "polivalncia" e
1/ autonomia" dos /I operadores". Mas, como explica um infonnante, o 1/ dirio"
do aplicativo usado em gerenciamento das mquinas de comando digtal
276 O novo esprito do capitalismo

"possibilita acompanhar todas as operaes realizadas, cronologicamente,


segundo por segundo desde 1988" (p. 268). Assim, novos dispositivos in-
formticos possibilitam, por um lado, fazer um acompanhamento que ex-
tingue os momentos de folga e, por outro, garantem o registro de todos os
movimentos, com possibilidade de controle em tempo real e a distncia, ou
de retrocesso s operaes antigas, por exemplo em caso de litgio. Essas
duas funes, alis, podem ser em grande parte confundidas quando os
sistemas padronizados de coleta de informaes tendem a orientar e a for-
matar as condutas, no mnimo por precisarem de codificao detalhada da
atividade a ser cumprida.
No estudo feito sobre o gerenciamento das redes de terceirizao no
setor de confeces da regio de Cholet, F. Ginsbourger (1985) mostra que
um novo tipo de assimetria acompanhou o desenvolvimento das tecnolo-
gias informticas devido ao uso de um aplicativo que possibilitava calcular
os tempos operacionais e imp-los s fbricas. Um dos resultados mais evi-
dentes da informatizao do trabalho foi, assim, dotar a gesto empresarial
de ferramentas de controle muito mais numerosas e sensveis do que no
passado, com condies de possibilitar o clculo do valor agregado no s
no nvel da empresa ou do estabelecimento, mas tambm no da equipe e
at do indivduo, o que feito de certa maneira a distncia, levando a dimi-
nuir, ao mesmo tempo, o nmero de supervisores (diminuio da extenso
das linhas hierrquicas) que, no precisando estar mais na presena dos tra-
balhadores ou - como se diz - nos seus calcanhares, podiam tornar-se dis-
cretos e at quase invisveis.
Citaremos, para terminar, a atual implantao acelerada do Enterprise
Resources Planning (ERP), sistema integrado de gesto empresarial, sob pres-
so do bug do ano 2000 que, apresentando-se como oportunidade de reno-
var os sistemas informticos, leva a reforar consideravelmente os controles
a distncia, de tal modo que, por exemplo, na sede se fica a par, em tempo
real, do desempenho exato de cada funcionrio, reunindo-se em tempo re-
corde todas as informaes disponveis sobre ele em todos os bancos de
dados da empresa, antes no integrados. Ofcios antigamente caracterizados
por grande independncia, como o de representante comercial, hoje esto
sob presso em vista da informatizao completa dos dossis dos clientes,
do uso de computadores portteis, das tcnicas de transmisso a distncia
e da obrigao de registrar dados aps ou durante cada visita. Comea -se
a pedir aos executivos que ponham suas agendas em rede para livre aces-
so, para que eles possam ser rapidamente encontrados, compilando-se os
diferentes usos do tempo e as folgas disponveis para reunies que impli-
quem numerosas pessoas. A cada vez, o ganho em termos de rapidez, con-
,

t

II Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 277

fiabilidade de transmisso e tratamento da informao acompanhado por


um ganho em termos de controle que tende a reduzir os intervalos de folga.
Outro modo de aumentar a intensidade do trabalho, menos visvel que
a acelerao do ritmo, o desenvolvimento da polivalncia com salrio igual.
A. Gorgeu e R. Mathieu (1995) mostram que as qualidades buscadas nos
candidatos durante os recrutamentos nunca correspondem s classifica-
es profissionais, portanto no so pagas, e os operrios semiqualificados
so recrutados em regime de SMIC mesmo quando realizam" operaes de
controle de qualidade, regulagem, manuteno, gerenciamento de produ-
o, tarefas que eram consideradas qualificadas quando eram da compe-
tncia de pessoal no produtivo, mas agora j no so, pois ficam a cargo de
um trabalhador da produo" (p. 99). As novas organizaes do trabalho
possibilitaram enriquecer tarefas e desenvolver a autonomia dos operrios
que podem assumir um pouco mais de iniciativa do que nas organizaes
mais taylorizadas. Os perfis dos operadores so diferentes, mais qualifica-
dos, mais competentes, porm os salrios ficaram no mesmo nvel. Portan-
to, preciso trabalhar mais e ter mais diplomas do que antes para ganhar
um salrio mnimo. Enquanto no incio da dcada de 70 as tentativas pa-
tronais de reestruturar as tarefas encontraram a oposio dos sindicatos
fortes que pediam contrapartidas salariais, a pequena combatividade dos
ltimos anos possibilitou levar a cabo as transformaes do trabalho sem a
necessidade de pagar mais o pessoal, apesar da intensificao de seu tra-
balho (Margirier, 1984).
O intuito de valer-se de novos files de competncias nos trabalhadores at
ento submetidos diviso do trabalho, favorecendo seu maior empenho,
tambm levou a aumentar o nvel de explorao. A explorao, de fato, foi
reforada pelo emprego de capacidades humanas (relacionamento, disponi-
bilidade, flexibilidade, envolvimento afetivo, engajamento etc.) que o taylo-
rismo, precisamente por tratar os homens como mquinas, no procurava
ou no podia atingir. Ora, essa sujeio das qualidades humanas pe em
xeque a separao consagrada pelo direito entre trabalho e trabalhador. O
que o trabalhador pe em jogo na tarefa depende cada vez mais de capa-
cidades genricas ou de competncias desenvolvidas fora da empresa e por
isso mesmo cada vez menos mensurvel em termos de horas de traba-
lho, o que ocorre com um nmero cada vez mais elevado de assalariados.
Segundo os termos de um consultor que foi um dos primeiros a instalar
crculos de controle de qualidade: "Os patres nem podiam imaginar o que
um operrio era capaz de fazer."" Com os novos dispositivos de expresso
e resoluo de problemas, as pessoas foram muito mais solicitadas do que
antes no sentido de mobilizar inteligncia, senso de observao e astcia

t~ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ __ _
T
278 O novo esprito do capitalismo

em proveito da empresa. Embora em si essa evoluo no seja negativa -


ningum deseja que o trabalho se limite a uma srie de movimentos me-
canizados -, verossmil que essa contribuio suplementar dada pelo pes-
soal tenha sido remunerada to somente pela manuteno do emprego por
parte daqueles que demonstravam tais capacidades, com excluso dos ou-
tros. Em vista do estado do mercado de trabalho e das modalidades de ge-
renciamento da remunerao segundo as geraes, os empregadores tam-
bm podem recrutar pessoas superqualificadas que sero pagas como uma pessoa
merws qualificada, fazendo de conta que no percebem a contribuio real des-
sa superqualificao". tendncia explorao cada vez mais profunda
dos files de capacidades dos trabalhadores como pessoas corresponde,
paradoxalmente, a tendncia a diminuir os custos salariais.
Por fim, a tendncia individualizao das situaes de trabalho"' (Linhart,
Maruani, 1982), especialmente das remuneraes, possibilitou maior dom-
nio sobre cada assalariado tomado individualmente, conseguindo-se assim
exercer presso muito mais eficaz sobre eles. Os anos 1950-70 tinham sido
marcados por relativa autonomizao da remunerao em relao ao de-
sempenho individual (alis, muitas vezes difcil de dimensionar nas formas
de organizao ento dominantes, em especial no caso do trabalho em li-
nha de montagem), por meio de aumentos coletivos de salrios em funo
de ganhos de produtividade avaliados em nvel global (Boyer, 1983) e por
meio da uniformizao da remunerao (refluxo da remunerao com base
no rendimento, generalizao do regime mensaL) (Eustache, 1986). Du-
rante os anos 80, a autonomizao crescente do trabalho acompanhada
pela diferenciao e pela individualizao crescentes das remuneraes,
muito mais diretamente condicionadas pelo desempenho individual (sal-
rio de eficincia) ou pelos resultados da unidade qual o assalariado estava
vinculado. As remuneraes, que at ento estavam vinculadas ocupao,
passaram a estar cada vez mais vinculadas s propriedades pessoais daque-
les que as exerciam e avaliao de seus resultados pelas instncias admi-
nistrativas'~. Em 1985, entre as empresas que tinham dado aumentos sala-
riais, duas em cada dez praticavam a individualizao dos salrios de base.
De 1985 a 1990, essa proporo duplicou, e a parcela de assalariados atin-
gidos passou de 45% para 60. A parcela dos operrios atingidos pelas me-
didas de individualizao passou de 43 para 51 % entre 1985 e 1990. Foi nas
grandes empresas que essa tendncia comeou: j em 1985, 85% das em-
presas com mais de 1.000 assalariados praticavam a individualizao dos
salrios (Coutrot, Mabile, 1993). Essas prticas se ampliaram depois para em-
presas de porte menor (Barrat, Coutrot, Mabile, 1996, p. 207). A individuali-
zao das competncias, das gratificaes e das sanes exerce outro efeito

1
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I '

I Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica 279

pernicioso, quando tende a fazer de cada indivduo o nico responsvel por


seus bons e maus resultados.
O conjunto dessas transformaes, como vmos, possibilitou que as
empresas recuperassem um nvel de organizao que fora comprometido
no incio dos anos 70, gerando grandes ganhos de produtivdade, de tal
modo que as empresas francesas que enfrentam os mercados estrangeiros
hoje esto bastante competitivas"'. No se pode em caso algum considerar
que esse resultado no tem valor. No entanto, parece que os assalariados
pagaram caro demais por essas transformaes, pois, simplesmente para
manterem seu nvel de vda, tudo parece indicar que eles precisam traba-
lhar mais; ao mesmo tempo, aqueles que so considerados "inadaptveis",
incapazes de acompanhar essa tendncia, so relegados a empregos de
menor qualidade, at mesmo fora do mercado do trabalho. Assim, uma parte
da atual falta de empregos deve ser claramente atribuda s prticas que alija-
ram do tempo trabalhado e pago todos os momentos de folga, assim como parte dos
lucros das empresas deve ser atribuda obteno de maior valor agregado do tra-
balho humano em troca de um salrio que no muda".
A questo sobre a qual se omitem aqueles que defendem os resultados
dessas transformaes em termos de "progresso econmico", limitando-se
a lamentar seu carter de desequilbrio favorvel s empresas e ao merca-
do de trabalho, a da natureza da troca que realmente ocorre nesse mer-
cado. O trabalho, como se sabe, uma fico jurdica quando considerado
como mercadoria destacvel daquele que o produz (Polanyi, 1983; Supiot,
1997). O "recurso humano" no pode ser consumido como os outros, pois
supe um custo de manuteno e reproduo que deveria ser indissocivel
de seu custo de utilizao. Aquele que compra um tomate paga, em prin-
cpio, seu custo de fabricao desde a gerao da semente, passando pela
terra, pela fertilizao e pelos cuidados que lhe foram dispensados". Ele
no se limita a alugar o tomate pelo tempo que este demora para passar do
prato ao estmago. No entanto, diante de uma situao desse tipo que
nos vemos com frequncia cada vez maior no que se refere ao trabalho,
pois esto sendo cada vez mais separados dos salrios pagos os custos in-
corridos antes do emprego (escola, formao, sustento durante perodos de
inativdade e folgas), ou depois dele (reconstituio das foras, desgaste e
envelhecimento), sem contar que o efeito da intensificao do trabalho so-
bre a sade fsica e mental no positivo. Essa situao mais problem-
tica porque a "produo" do "recurso humano" demorada, tal como
ocorre com certas rvores que so plantadas muito tempo antes da colhei-
ta; os efeitos da situao atual, portanto, se faro sentir ao longo de vrias
dcadas. Os custos de manuteno e reproduo do trabalho foram assim

7
280 O novo esprito do capitalismo

em grande parte transferidos para os indivduos e para os dispositivos p-


blicos' reforando nos primeiros as desigualdades associadas aos rendi-
mentos - visto que os mais pobres no podem se manter nem se reprodu-
zir sem ajuda - e acentuando no segundo a crise do Estado-providncia,
obrigado a impor novas contribuies, o que possibilita s empresas exi-
mir-se cada vez mais de suas responsabilidades, num crculo vicioso de que
os fenmenos socioeconmicos oferecem numerosos exemplos.

Repasse dos custos trabalhistas para o Estado

Conforme argumenta Alain Supiot (1997), "nenhum mecanismo de al-


cance geral (modulao das contribuies) permite imputar a uma empre-
sa uma parte do custo (malus) ou da economia (bonus) que suas opes ad-
ministrativas (flexibilidade interna ou externa) acarretam para o seguro-de-
semprego, portanto para as outras empresas". Certamente do ngulo da
igualdade de tratamento entre empresas que essa questo poderia ser util-
mente abordada hoje, e no do ngulo da responsabilidade social da em-
presa. Porque o importante, do ponto de vista do funcionamento do mer-
cado de trabalho, no tanto a parcela dos custos sociais que as empresas
suportam, e sim a igualdade de tratamento das empresas em relao a es-
ses custos. Ora, essa igualdade no est garantida, para prejuzo das em-
presas que mais respeitam o'recurso humano'. Atualmente, para aumentar
os lucros, mais simples fazer a coletividade suportar os custos do que criar
mais riquezas" (p. 236).
Mas o Estado foi e continua conivente com a socializao de custos ou-
trora assumidos pelas empresas 74, tal como os custos referentes aos traba-
lhadores idosos ou considerados menos produtivos. A subveno do em-
prego de certas categorias Qovens, desempregados de longo tempo, no
qualificados ... ) passa a ser ento uma prtica aceita, assim como o custeio
de parte do custo dos trabalhadores idosos afastados do emprego, sobretu-
do por intermdio das alocaes especiais do Fonds National pour l'Emploi
(FNE)", que tambm atingiram 56.000 pessoas em 1994 (Abrossimov, Ge-
lot, 1996). Quando a Peugeot extinguiu 940 empregos em 1991, o Estado e
a Union nationale interprofessionnelle pour I' emploi dans l'industrie et le
commerce (UNEDIC) pagaram 210 milhes de francos para o custeio do
seguro-desemprego ou do FNE (403 pessoas), contra 32 pagos pela empre-
sa (Guroult, 1996).
I
O nmero de beneficirios da poltica do emprego (que abrange ape-
nas as ajudas ao emprego, os estgios de formao e as cessaes anteci-
I
1
Transfonnaes do capitalismo e desannamento da crtica 281

padas de atividade) passou, assim, de 100.000 pessoas em 1973 para 1,5


milho de pessoas em 1990 e para 2,85 milhes em 1997, ou seja, 10,7% da
populao ativa. A despesa cerca de dez vezes mais elevada do que em
1973; em relao ao PIB, ela foi multiplicada por 7 e atinge 1,5% em 1996
(ou seja, 118 bilhes de francos). Cabe acrescentar, desde 1993, as medidas
gerais de isenes de encargos patronais para os assalariados ao redor do
SMIC, que custaram cerca de 40 bilhes de francos em 1997 para um cam-
po de aplicao que englobava mais de 5 milhes de empregos (Holcblat,
Marioni, Roguet, 1999). Esses nmeros no levam em conta o pagamento
das subvenes destinadas ao desemprego 76, nem do Revenu minimum
d'insertion (RMI) (mais de um milho de beneficirios em 31 de dezembro
de 1997), que se parece cada vez mais com uma espcie de subveno des-
tinada incluso daqueles que esto procurando o primeiro emprego estvel
e renovao do seguro-desemprego para os que ficaram fora da cobertu-
ra social do desemprego, cada vez mais numerosos porque os critrios de
elegibilidade se tornaram mais rigorosos nos ltimos anos (Afsa, Amira,
1999). Algumas subvenes ligadas poltica familiar, mas tambm traba-
lhista, como a Allocation parentale d'ducation (APE), que incentiva a sa-
da do emprego por parte das mes que tenham dois filhos, estando o mais
novo com menos de 3 anos, tambm poderiam entrar nessa conta", bem
como as diversas medidas de "formalizao do trabalho informal", como o
Allocation de garde d' enfants domicile (AGED) e o garde d' enfants chez
les assistantes maternelles (AFEMA), que custeiam as contribuies sociais
devidas em certas condies ou tambm os abatimentos de impostos para
os empregos familiares. Poderia at ser possvel acrescentar a isso uma par-
te do custo das aposentadorias entre 60 e 65 anos, que oneram muito as
contas sociais (Abramovici, 1999), se a reduo da idade da aposentadoria,
que ocorreu em 1981, no tivesse sido considerada mais como uma con-
quista social do que como uma medida de reduo da populao ativa. Por
fim, esses elementos no incluem os aUXllios oferecidos pelas coletividades
locais: subvenes e redues de impostos a serem implantados em ce;tas
regies, parte dos oramentos sociais dos conselhos gerais (que devem par-
ticipar sobretudo no dispositivo do RMI).
Mas aqui nos limitaremos apenas aos dispositivos especficos da pol-
tica de emprego, que custaram 118 bilhes em 1996, possibilitaram interrup-
o antecipada das atividades (pr-aposentadoria, dispensa de procurar em-
prego para desempregados com mais de cinquenta e cinco anos ... ), formao
profissional Association nationale pour la Formation Professionnelle des
Adultes (AFPA), estgios de incluso, reconverso ocupacional...) e subven-
cionaram empregos no setor comercial (Contrato de Iniciativa de Empre-

b
282 O novo esprito do capitalismo

go, abatimentos por perodo parcial, contrato de qualificao ... ) ou no co-


merciai (empregos-jovens, cheque-emprego - cheque-emploi service (CES)* ....
Entre 1973 e 1997, a populao potencialmente ativa cresceu 4,2 milhes
de pessoas (pessoas empregadas, desempregadas ou afastadas), enquanto
a oferta de emprego s aumentou 1 milho. Portanto, 2,6 milhes de pes-
soas engrossaram os nmeros do desemprego, e 0,6 saiu do mercado gra-
as s polticas empregatcias, ou seja, um tero graas s medidas de for-
mao e dois teros graas cessao antecipada das atividades. Como ao
mesmo tempo 2,1 milhes de empregos comerciais e no comerciais eram
objeto de medidas de subveno, e o nmero de empregos no aumentou
mais de 1 milho, isso significa que o nmero de empregos "comuns", ou
seja, no subvencionados, diminuiu em 1 milho em vinte e quatro anos
(Holcblat, Marioni, Roguet, 1999). Esses nmeros, porm, no significam
que sem os empregos subvencionados a oferta de emprego teria regredido
em 1 milho. O emprego total, apesar de tudo, teria crescido, mas em um
pouco menos de 1 milho (fala-se de 140.000 desempregados a mais), em
vista da importncia dos efeitos de barganha (o empregador embolsa a
subveno sem mudar de ideia) e de substituio (a escolha do emprega-
dor recai numa pessoa pertencente populao visada, sem mudar sua de-
ciso de contratao como tal) (Charpail ef alii, 1999'"). Por outro lado, ao
contrrio de certas ideias difundidas, os aUXIlios se destinam prioritaria-
mente aos empregos do setor comercial, cuja participao no conjunto
crescente: em termos de volume, a medida de abatimento das contribui-
es patronais para a seguridade social, em caso de contratao de assala-
riados em perodo parcial ou de transformao de postos de trabalho de
perodo integral em postos de perodo parcial, tornou-se a principal provi-
dncia da ao pblica no setor de comrcio. Assim, entre 1992 e 1994, o
nmero de empregos parcialmente isentos de encargos sociais passou de
32.000 para 200.000 (Abrossimov, Gelot, 1996). Assim se organizou uma sub-
veno geral do setor privado.
Durante o perodo 1973-95, a indstria e o setor tercirio comercial
acolheram, respectivamente, 37% dos beneficirios. A indstria, portanto,
est super-representada em relao a seu peso no nmero de empregos.
Ela recorreu sobretudo s pr-aposentadorias (67% dos beneficirios esta-
vam na indstria), ao passo que o setor tercirio comercial utilizava ampla-
mente as subvenes ao emprego (56% dos beneficirios). Do mesmo
modo, as pr-aposentadorias foram maciamente utilizadas pelos grandes

* Procedimento desburocratizado para contratao de empregados domsticos. (N. da T.)


Transformaes do capitalismo e desarmamento da crtica

estabelecimentos (78% dos beneficirios), enquanto os estabelecimentos


283

com menos de 10 assalariados acolhiam 63% dos beneficirios de empre-


gos subvencionados (Holcblat, Marioni, Roguet, 1999). Isso significa, por-
tanto, que a transferncia do emprego para unidades de menor porte, na
maioria das vezes pertencentes ao setor tercirio (uma parte do qual, cabe
lembrar, resultado da evoluo das estratgias empresariais: outsourcing,
filializao e concentrao na atividade estratgica), ocorreu com aUXIlios
da coletividade nos dois extremos: no da extino do emprego nas grandes
estruturas industriais e no da sua criao (que muitas vezes mais uma re-
criao) numa pequena estrutura terciria. Do mesmo modo, a anlise das
convenes assinadas em decorrncia da lei Robien de 11 de junho de 1996
- que possibilita a reduo das contribuies sociais em caso de reduo da
jornada de trabalho como contrapartida de recrutamentos (faceta ofensiva)
ou de medidas para evitar demisses (faceta defensiva) - mostra que as con-
venes ofensivas atingiram principalmente as pequenas empresas do setor
tercirio, e as convenes defensivas, unidades de maior porte, sobretudo in-
dustriais (Bloch-London, Boisard, 1999, p. 213). Esses nmeros nos remetem
a um fenmeno bem conhecido por aqueles que acompanham os planos
sociais: so dados subsdios simultneos para acompanhar as reestrutura-
es e para as subcontratadas, a fim de que estas criem empregos. Embora
o resultado de conjunto no possa ser visto como fruto de um intuito sis-
temtico de explorar o Estado-providncia, embora a coordenao entre os
dois tipos de subsdios nas duas pontas da cadeia nem sempre tenha car-
ter to simultneo e ajustado quanto mostra o exemplo utilizado, a verda-
de que os custos da mudana de estratgia das empresas foram em grande
parte pagos pela coletividade, fato este que omitido por aqueles que se
insurgem neste momento contra as taxas de contribuio compulsria.
Pelo menos - caber argumentar - o progresso real quanto ao compor-
tamento das hierarquias das quais foram excludos os "pequenos chefes", e
os esforos para enriquecer o trabalho e aumentar a autonomia deram bons
frutos. As pessoas so mais livres em termos de horrios, e o desenvolvimen-
to do tempo parcial foi ao encontro de numerosas aspiraes. Nada disso
falso, mas a maior autonomia tambm oculta injunes mais numerosas.
O saldo das transformaes do capitalismo durante as ltimas dca-
das, portanto, no muito glorioso no mbito do trabalho. Embora seja in-
dubitvel que os jovens assalariados, no tendo conhecido os antigos m-
todos de organizao do trabalho, no suportariam mais do que as antigas
geraes (que se revoltaram contra esses dispositivos em 1968) as hierarquias
dos anos 60, com seu autoritarismo e seu moralismo, e que em numerosos
casos o enriquecimento das tarefas, o desenvolvimento das responsabilidades

284 O novo esprito do capitalismo

no trabalho e as remuneraes com base no mrito atenderam a expecta-


tivas importantes dos assalariados, no se pode deixar de ressaltar as nu-
merosas degradaes que h vinte anos vm marcando a evoluo da con-
dio salarial.
evidente que tais retrocessos no teriam sido possveis com tanta
amplitude sem um mercado de trabalho difcil a alimentar um medo difu-
so do desemprego e a favorecer a docilidade dos assalariados, de tal modo
que estes participaram em certa medida daquilo que se poderia descrever
como sua prpria explorao. Alm disso, tais retrocessos certamente te-
riam sido freados por uma crtica social e por sindicatos fortes. Ora, verifi-
ca-se que os deslocamentos do capitalismo tambm contriburam para a
dessindicalizao e refrearam a crtica social. O prximo captulo dedicado
a essas questes.