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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Cuantitativas.
Componente de la dimensin exigencias psicolgicas en el trabajo y deriva del modelo demanda-
control.
DEFINICIN
Las exigencias psicolgicas cuantitativas se definen como la relacin entre la cantidad o volumen de
trabajo y el tiempo disponible para realizarlo. Si el tiempo es insuficiente, las altas exigencias se
presentan como un ritmo de trabajo rpido, imposibilidad de llevar el trabajo al da o acumulacin de
trabajo, y tambin puede tener relacin con la distribucin temporal irregular de las tareas. Tambin
puede ocurrir la situacin contraria, que las exigencias sean limitadas o escasas.
Un gran nmero de investigaciones ha demostrado que unas altas exigencias cuantitativas pueden
producir estrs y fatiga y estn en la base de diversas enfermedades crnicas. Estas exigencias pueden
constituir un riesgo para la salud tanto ms importante como menores sean las posibilidades de
influencia, las oportunidades para el desarrollo de las habilidades y el apoyo por parte de los
compaeros o compaeras y superiores jerrquicos. En casos de poca exigencia se habla de sub-
estimulacin de las capacidades personales, lo que tambin representa una situacin de riesgo para la
salud. La medida de estas relaciones resulta en la prctica compleja, sobre todo por la variabilidad de
las exposiciones. Personas que ocupan un mismo puesto pueden estar expuestas a niveles de
exigencias cuantitativas muy distintos que, adems, pueden ser irregulares o inestables. (ISTAS)
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicolgica cuantitativa se recomienda:
Evaluar y ajustar de forma peridica (trimestral, semestral, anual, etc.) la carga de trabajo total
de los colaboradores en funcin de su perfil de cargo.
Generar protocolos claros y conocidos cuando un colaborador tenga que asumir mayor carga de
trabajo frente a una eventualidad.
Respetar las tareas asociadas a cada perfil de cargo.
Facilitar la distribucin de tareas y tiempos al interior de los propios equipos o grupos de
colaboradores.
Planificar plazos y ritmos de trabajo de forma realista, considerando la opinin de quienes los
realizarn.
Establecer medidas y lmites para evitar las jornadas de trabajo excesivamente largas.
Mejorar el diseo de los flujos de procesos, procurando ajustarse a las realidades
organizacionales (nmero de colaboradores, disponibilidad de tecnologas y tiempo disponible)
Organizar reuniones mensuales para abordar los problemas en el lugar de trabajo y sus
soluciones.
INSTRUMENTO DE EVALUACIN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)
Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:
Evaluar cantidad de horas extraordinarias que realizan frecuentemente los colaboradores.
Generar reemplazos para cubrir a los colaboradores que se encuentran con vacaciones o
licencias mdicas.
Generar pausas programadas de a lo menos 10 minutos cada una hora, para ser utilizadas por
los colaboradores.
Considerar las capacidades de los colaboradores para determinar el tipo y distribucin de las
tareas a desarrollar.
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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Cognitivas.
DEFINICIN
Cognicin significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el trabajo tratan sobre la toma de
decisiones, tener ideas nuevas, memorizar, manejar conocimientos y controlar muchas cosas a la vez.
Las exigencias cognitivas no se pueden considerar ni nocivas ni especialmente beneficiosas desde
el punto de vista de la salud. En las investigaciones realizadas no se ha encontrado relacin entre las
exigencias cognitivas consideradas aisladamente y los indicadores empleados para medir la salud, y
solamente hemos observado una relacin entre este tipo de exigencias y la medida de la
sintomatologa cognitiva de estrs y la satisfaccin laboral, relaciones que muestran importantes
diferencias entre hombres y mujeres. Si la organizacin del trabajo facilita las oportunidades y los
recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden contribuir al desarrollo de habilidades, pues
implican la necesidad de aprender, y pueden significar ms un desafo que una amenaza. En caso
contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una carga a aadir a las cuantitativas y por ello
deben ser consideradas de manera especfica al analizar el ambiente psicosocial de trabajo. As pues,
este tipo de exigencias representan la otra cara de los trabajos donde deben manejarse
conocimientos: son stos el fruto de las oportunidades que ofrece el empleo o simplemente
constituyen un requerimiento de ste? Este es el caso observado a menudo con la introduccin de
nuevas tareas, tecnologas o formas de trabajo, cuando los trabajadores no reciben la formacin y
entrenamiento suficientes para enfrentarse con las nuevas exigencias, lo que les supone la necesidad
de un esfuerzo cognitivo excesivo. (ISTAS).
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Emocionales
DEFINICIN
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan nuestros sentimientos, sobre todo cuando
requieren de nuestra capacidad para entender la situacin de otras personas que tambin tienen
emociones y sentimientos que pueden transferirnos, y ante quienes podemos mostrar comprensin y
compasin. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o trabajadora tiene que
tratar de no involucrarse en la situacin y de no confundir los sentimientos, por ejemplo, de sus
clientes, pacientes o alumnos con los suyos propios. Esta situacin es frecuente en las profesiones
dirigidas a prestar servicios a las personas, en las que los trabajadores y las trabajadoras deben usar
sus habilidades profesionales, sus capacidades personales y a la vez dejar su vida privada al margen.
Pero esta diferenciacin puede ser difcil si las exigencias emocionales son excesivas. Se ha
investigado poco sobre la importancia de las exigencias emocionales para la salud, pero segn el
conocimiento actual podemos suponer que las exigencias emocionales podran estar en la base del
burn out (o estar quemado), ser causa de ansiedad y fatiga psquica, y propiciar la expulsin del
mercado laboral de las personas largamente expuestas. Esta dimensin es la que est ms asociada a
la salud mental, incluso despus de considerar la edad y el sexo.
Como era de esperar, han sido las personas empleadas como maestras, trabajadoras sociales y de la
salud quienes han mostrado mayores exigencias emocionales en el trabajo. (ISTAS).
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas de Esconder Emociones
DEFINICIN
La exigencia de esconder las emociones afecta tanto a los sentimientos negativos como los positivos,
pero en la prctica se trata de reacciones y opiniones negativas que el trabajador o trabajadora
esconde a los clientes, los superiores, compaeros, compradores o usuarios por razones
profesionales. (ISTAS)
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de una elevada exigencia psicolgica esconder emociones se recomienda:
Generar procedimientos claros de cmo proceder ante dificultades o problemas con el pblico y/o
clientes internos.
Establecer de forma escrita una poltica clara acerca de la atencin a clientes, de las limitaciones y
derechos, tanto del trabajador como del cliente. Acompaar con formacin al respecto si
corresponde.
Determinar si la dotacin asignada para la labor particular alcanza a responder a los
requerimientos especficos de la tarea.
Evaluar si los tiempos de colacin, descanso, inicio y trmino de la jornada de trabajo son los
adecuados, respetar los acuerdos al respecto e incorporar a los trabajadores en el diseo de
estos.
Fortalecer redes de apoyo dentro de la organizacin.
Organizar reuniones peridicas para abordar los problemas relacionados con la sobreexposicin a
situaciones de gran demanda emocional (trato con clientes difciles por ejemplo) en el lugar de
trabajo y establecer soluciones.
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FACTOR DE RIESGO: Exigencias Psicolgicas Sensoriales
DEFINICIN
Hemos denominado exigencias sensoriales a las exigencias laborales respecto a nuestros sentidos,
que en realidad representan una parte importante de las exigencias que se nos imponen cuando
estamos trabajando.
Esta es una dimensin para la que disponemos de un nivel limitado de evidencias de su relacin con la
salud. (ISTAS)
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Influencia
DEFINICIN
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Control sobre los tiempos de trabajo
DEFINICIN
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Posibilidades de desarrollo en el trabajo.
DEFINICIN
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Sentido del trabajo.
DEFINICIN
El hecho de ver sentido al trabajo significa poder relacionarlo con otros valores o fines que los
simplemente instrumentales (estar ocupado y obtener a cambio unos ingresos econmicos). Las
personas podemos afrontar de una forma ms positiva para nuestra salud las dificultades que nos
afectan durante la jornada laboral si el trabajo lo experimentamos con sentido. As, el sentido del
trabajo puede verse como un factor de proteccin, una forma de adhesin al contenido del trabajo o a
la profesin, pero no necesariamente a la empresa o a la organizacin (por ejemplo, una maestra
puede encontrar mucho sentido a sus funciones de educadora, independientemente de las
caractersticas psicosociales de su puesto de trabajo, sobre las que puede opinar que existen muchas
mejorables o que requieren profundos cambios organizativos). La falta de sentido se considera
uno de los actores estresantes bsicos en relacin con las actividades humanas, y se
relaciona con el mal estado de salud, el estrs y la fatiga. Por el contrario, un alto sentido del
trabajo puede incluso suponer un factor de proteccin frente a otras exposiciones estresantes.
(ISTAS)
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Integracin en la empresa.
DEFINICIN
Esta dimensin est estrechamente relacionada con la anterior. Sin embargo, aqu nos concentramos
en la implicacin de cada persona en la empresa y no en el contenido de su trabajo en s. Es frecuente
que los trabajadores piensen en dos categoras: ellos y nosotros. La persona no se identifica con la
empresa sino con sus compaeros, con quienes comparte intereses, lo que no representa ningn riesgo
para la salud pues, por lo menos en cierto modo, puede implicar un alto nivel de apoyo social y de
sentimiento de grupo entre los trabajadores. Frente a este concepto, existen estrategias empresariales
de gestin de recursos humanos que intentan integrar a cada trabajador en la empresa para que los
trabajadores sientan que los problemas y objetivos de sta son tambin suyos. Pueden pretender
aumentar la implicacin de los trabajadores con la empresa por la va de reconocer su contribucin al
logro de los objetivos. Un ejemplo de estas estrategias puede ser el reparto de beneficios y acciones
para los trabajadores, y los incentivos salariales justos segn los resultados. (ISTAS)
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Claridad de rol.
Componente de la dimensin Apoyo social en la empresa y calidad del Liderazgo y conceptualmente
compatible con la dimensin de apoyo social del modelo demanda control expandido por J. Johnson.
DEFINICIN
Esta dimensin tiene que ver con la definicin del puesto de trabajo. La definicin clara del rol (o del
papel a desempear) es una de las dimensiones clsicas en la psicologa social. Si el papel a
desempear no est bien definido, puede resultar ser un factor muy estresante. La falta de definicin del
rol puede deberse a la indefinicin del puesto de trabajo o, dicho de otra manera, a la falta de definicin
de las tareas a realizar. Por ejemplo, una trabajadora social puede pensar que se espera de ella que
tome caf con los ancianos que atiende en su domicilio para hablar con ellos, pero que al mismo tiempo
se espera de ella que se encargue de la limpieza, la higiene personal y las compras. Adems, cree que
tambin se le va a exigir que sepa planificar su trabajo de forma racional y economizando el tiempo.
Incluye el trabajo de la secretaria hacer fotocopias y preparar caf? Se espera de una maestra que se
entrometa al detectar un conflicto en la familia de un nio? Tiene una enfermera que consolar a la
familia o limitarse a cuidar al paciente? La falta o la poca precisin de respuesta a este tipo de
preguntas llevan como consecuencia que el trabajador o la trabajadora afectada de cualquier forma se
equivoca.
Otro aspecto de la claridad de rol es el nivel de autonoma. Puede una persona decidir la forma de
realizar un proyecto siempre que se atenga al presupuesto? Hay que preguntar a la direccin antes de
tomar cualquier decisin prctica, o prefiere la direccin que no le pregunte nada?
La falta de claridad del rol se relaciona especialmente con una mala salud mental, fatiga y sntomas
cognitivos de estrs. Por otro lado, los puestos de trabajo mal definidos son causa objetiva de
indefensin de los trabajadores y las trabajadoras frente a crticas de sus superiores o imposicin de
cambios no deseados en las tareas o condiciones de trabajo. (ISTAS).
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto a la claridad de rol se recomienda:
Definir y difundir las descripciones de los cargos de la organizacin, especialmente en lo referido a
los niveles de autonoma esperados. Los que adems deben ser revisados y actualizados
peridicamente.
Implementar sistemas de induccin integral a trabajadores nuevos.
Contar con procedimientos de trabajos definidos y explcitos.
Establecer como poltica interna que jefaturas se relacionen peridicamente con los colaboradores
que dependen de dicha jefatura.
Asegurarse de que los supervisores se comuniquen fcilmente y con frecuencia con los
colaboradores sobre cualquier problema relacionado con las funciones que realizan.
Informar a los colaboradores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los medios
adecuados.
Evitar designar tareas de manera informal.
Considerar la opinin de los colaboradores en el diseo de cargos.
INSTRUMENTO DE EVALUACIN DE MEDIDAS PARA LA PREVENCIN DE RIESGOS
PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO (ISP)
Desde el Instrumento del ISP se desprenden las siguientes sugerencias:
Establecer perfiles de cargo en la empresa.
Tomar medidas para asegurar que todos los colaboradores conozcan su rol.
Establecer procedimientos de trabajos definidos y explcitos.
Contar con mecanismos que se usan para actualizar los perfiles de cargo a los roles que realmente
cumplen.
Contar con un organigrama conocido por todos los colaboradores.
Entregar un ejemplar del organigrama a todos los colaboradores.
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FACTOR DE RIESGO: Conflicto de rol.
DEFINICIN
El conflicto de rol trata de las exigencias contradictorias que se presentan en el trabajo y de los
conflictos de carcter profesional o tico, cuando las exigencias de lo que tenemos que hacer entran
en conflicto con las normas y valores personales. En la vida laboral hay muchos ejemplos: a un
conductor de camin se le anima a hacer trampas con el tacmetro o el libro de trayectos (lo que
representa un conflicto profesional o tico) para poder compaginar las demandas contradictorias de su
hoja de ruta y las normas de trfico que limitan la velocidad; a un investigador se le pide escribir un
artculo sobre contraindicaciones de un medicamento de forma no comprometedora para la empresa
que lo fabrica y comercializa; a un veterinario de un matadero se le pide hacer la vista gorda ante
pequeos desperfectos en los cerdos que hay que matar; a un vigilante que eche a los mendigos de
las escaleras del metro (y resulta que en su tiempo libre es voluntario de una ONG dedicada a las
personas sin techo); una enfermera debe afrontar tratamientos o tcnicas con las que no est de
acuerdo (conflicto profesional o tico) a la vez que dar respuesta a las exigencias contradictorias de
pacientes, familiares y mdicos Este tipo de conflictos pueden ser de larga duracin en muchas
ocupaciones y pueden resultar altamente estresantes.
El conflicto de rol en el trabajo sobre todo se relaciona con la aparicin de sntomas conductuales de
estrs (irritabilidad, falta de iniciativa, etc.) (ISTAS).
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Calidad del liderazgo.
DEFINICIN
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de bajos niveles respecto a la calidad del liderazgo se recomienda:
Desarrollar, comunicar y poner en prctica, a travs de las jefaturas, una poltica y estrategia el
cuidado del ambiente de trabajo en cuanto a Riesgos Psicosociales.
Establecer procedimientos para prohibir la discriminacin y tratar a los trabajadores con justicia y
equidad.
Fomentar la comunicacin entre los gerentes y los trabajadores, y entre los trabajadores.
Respetar el carcter privado y confidencial de los problemas de los empleados.
Abordar los problemas en el trabajo inmediatamente cuando se presentan.
Capacitar regularmente al nivel gerencial y a las jefaturas para aplicar medidas de reconocimiento
en forma habitual.
Fomentar estilos de gestin justos, democrticos y responsables.
Incentivar un liderazgo visible y desplegado directamente en "terreno".
Establecer criterios de transparencia y fomentar la comunicacin efectiva de eventos, cambios en
procedimientos, desvinculaciones, etc.
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FACTOR DE RIESGO: Calidad de la relacin con superiores.
DEFINICIN
Se refiere al hecho de recibir de los superiores informacin adecuada y suficiente respecto del trabajo,
y de contar con ayuda necesaria y oportuna desde ellos cuando se requiere.
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Calidad de la relacin con los compaeros de trabajo.
DEFINICIN
Se refiere al hecho de recibir ayuda necesaria y oportuna de los compaeros/as de trabajo cuando es
necesario o requerido, junto con el sentimiento de formar parte de un grupo social.
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Estima.
DEFINICIN
La estima incluye el reconocimiento de los superiores por el esfuerzo realizado para desempear el
trabajo, recibir el apoyo adecuado y un trato justo en el trabajo. La estima representa una
compensacin psicolgica obtenida de manera suficiente o insuficiente a cambio del trabajo realizado
y constituye, juntamente con las perspectivas de promocin, la seguridad en el empleo y las
condiciones de trabajo, y un salario adecuado a las exigencias del trabajo, la base de las
compensaciones del modelo esfuerzo-recompensa de Siegrist. (ISTAS)
MEDIDAS DE CONTROL
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FACTOR DE RIESGO: Inseguridad respecto al contrato de trabajo.
DEFINICIN
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de bajos niveles de inseguridad sobre el contrato de trabajo se recomienda:
Estructurar el trabajo buscando cuidar la estabilidad laboral de los colaboradores.
Formalizar las relaciones contractuales al interior de la organizacin estableciendo
declaraciones claras sobre condiciones de trabajo.
Otorgar salarios que se ajusten a la labor realizada y el esfuerzo requerido para realizar dicha
labor.
Asegurarse de que el pago de las remuneraciones sea regular y que los beneficios se
proporcionen de acuerdo con el contrato correspondiente.
Garantizar la estabilidad laboral de los colaboradores que toman licencia.
Mejorar la seguridad en el empleo, proteger a los colaboradores y sus representantes contra el
despido injustificado.
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FACTOR DE RIESGO: Inseguridad respecto a las caractersticas del trabajo.
DEFINICIN
Ms all de la precariedad, o no, del contrato de trabajo este factor se relaciona con la posible
inseguridad sobre otras condiciones del mismo: movilidad funcional y geogrfica, cambios de la
jornada y horario de trabajo, salario y forma de pago y carrera profesional que tambin representa
una innegable fuente de estrs y por lo tanto de las patologas de salud a l asociadas.
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de bajos niveles de inseguridad sobre el contrato de trabajo se recomienda:
Dar a los colaboradores informacin sobre los planes futuros y cambios.
Informar a los colaboradores sobre las decisiones importantes con regularidad, utilizando los
medios adecuados.
Establecer como principio el que los gerentes vayan regularmente al lugar de trabajo para
hablar con los colaboradores acerca de acontecimientos que puedan estar ocurriendo a nivel
organizacional.
Gestionar los cambios organizaciones de forma que estos sean paulatinos y que se procure
cuidar la salud de los colaboradores.
Si existen procesos de desvinculacin, ofrecer planes de formacin a aquellos colaboradores.
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FACTOR DE RIESGO: Preocupacin por las tareas domsticas.
DEFINICIN
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de gnero (hombres y
mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores
condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de
influencia, peores perspectivas de promocin y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras
se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un
mayor esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre hombres
y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en
desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en realidad una doble
presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y domstico) son
asumidas cotidianamente de manera sincrnica (ambas exigencias coexisten de forma simultnea). La
organizacin del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma
sobre la ordenacin del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos.
Precisamente por su carcter sincrnico, estas exigencias resultan difciles de medir a travs de las
habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que siguen la lgica diacrnica propia del trabajo
productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente, pero no simultneamente).
Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta doble carga de
trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la salud de las mujeres. Para medir
tales cargas, es necesario tener en cuenta su carcter sincrnico.
Este factor se refiere especficamente a la preocupacin que las tareas del trabajo domstico y/o
familiar producen en el trabajador(a).
MEDIDAS DE CONTROL
Para disminuir el riesgo de altos niveles de preocupacin por las tareas domsticas en el ambiente
laboral se recomienda:
Involucrar a los colaboradores en el diseo de los horarios de trabajo.
Planificar los horarios de trabajo para adaptarse a las necesidades de la empresa y las
necesidades especiales de los colaboradores.
Optimizar las disposiciones sobre el tiempo de trabajo para que los colaboradores puedan
cumplir con sus responsabilidades familiares.
Establecer de manera formal facilidades para cuando algn colaborador deba responder a alguna
contingencia familiar o domstica, si estas existen procurar comunicarlas de manera oportuna
con el objetivo de que todos los colaboradores tengan acceso a ellas y las conozcan.
Considerar capacitaciones para las jefaturas en la adquisicin de herramientas de orientacin
para sus colaboradores, respecto de las polticas de bienestar de la organizacin.
Incorporar redes de apoyo social en la organizacin, como un espacio permanente de ayuda a
los colaboradores.
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FACTOR DE RIESGO: Carga de tareas domsticas.
DEFINICIN
En el mundo del trabajo actual existen actividades y ocupaciones especficas de gnero (hombres y
mujeres no hacemos lo mismo) y generalmente las mujeres ocupan puestos de trabajo con peores
condiciones que los hombres (de menor contenido y responsabilidad, con menores niveles de
influencia, peores perspectivas de promocin y peor pagados). Por otro lado, las mujeres trabajadoras
se responsabilizan y realizan la mayor parte del trabajo familiar y domstico, con lo que efectan un
mayor esfuerzo de trabajo total en comparacin con los hombres. Estas desigualdades entre hombres
y mujeres respecto a las condiciones de trabajo y a la cantidad de trabajo realizado se manifiestan en
desigualdades en salud entre hombres y mujeres.
Esta doble jornada laboral de la mayora de mujeres trabajadoras es en realidad una doble
presencia, pues las exigencias de ambos trabajos (el productivo y el familiar y domstico) son
asumidas cotidianamente de manera sincrnica (ambas exigencias coexisten de forma simultnea). La
organizacin del trabajo productivo (la cantidad de tiempo a disposicin y de margen de autonoma
sobre la ordenacin del tiempo) puede facilitar o dificultar la compatibilizacin de ambos.
Precisamente por su carcter sincrnico, estas exigencias resultan difciles de medir a travs de las
habituales medidas de tiempo o cargas de trabajo que siguen la lgica diacrnica propia del trabajo
productivo (unas tareas se suceden a las otras consecutivamente, pero no simultneamente).
Para explicar la salud de las mujeres trabajadoras es fundamental comprender esta doble carga de
trabajo. Unas y otras exigencias interaccionan e influyen sobre la salud de las mujeres. Para medir
tales cargas, es necesario tener en cuenta su carcter sincrnico.
Este factor se refiere especficamente a la cantidad de trabajos domsticos y/o familiar que depende
del trabajador(a).
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