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Proyecto acadmico sin fines de lucro, desarrollado bajo la iniciativa de acceso abierto
ISSN 1794 8347 | Vol. 18 | No. 24 | Jul-Dic 2010 | pp. 225-236
Revista Ciencias Estratgicas | Medelln - Colombia
1 Esta investigacin cont con la participacin de las auxiliares de investigacin, las estudiantes de psicologa
Carla Cristina Botero lvarez, Laura Fuentes Serna y Luz Mara Piedrahta Aguirre.
vida, es decir, las organizaciones deben preocu- efectos psicolgicos que conducen a determi-
parse indiscutiblemente por el recurso humano nados resultados y que afectan la productividad
que propicia la satisfaccin de sus objetivos ya de la persona. Las dimensiones de los cargos
que mientras mejores recursos se le provea al son: variedad de habilidades (habilidades, com-
empleado mejor rendimiento se va a lograr a petencias y conocimiento que se tenga para el
nivel empresarial. cargo); identidad de la tarea (responsabilidad
que la persona tenga para con sus tareas y con
Como enuncia Chiavenato (2004), la calidad de la percepcin de los resultados); autonoma (la
vida laboral incluye mltiples factores: satisfac- persona debe ser responsable con las acciones
cin con el trabajo ejecutado, posibilidades de que debe desempear, debe saber planear y
tener futuro en la organizacin, reconocimiento ejecutar las diferentes acciones); interrelacio-
en los resultados alcanzados, salario percibido, nes (la ejecucin de las tareas debe permitir la
beneficios alcanzados, relaciones humanas con ptima relacin con los dems empleados).
el grupo y la organizacin, ambiente psicolgico
y fsico de trabajo, libertad y responsabilidad Segn los autores, las dimensiones del cargo son
de decidir, y posibilidades de participar. determinantes de la calidad de vida laboral,
pues producen recompensas intrnsecas que
Las diferentes teoras que intentan abordar la satisfacen y automotivan a las personas en su
calidad de vida laboral apuntan al hecho de que trabajo (Chiavenato, 2004).
si la calidad de vida laboral es pobre, habr
insatisfaccin, reduccin de la productividad, Como seala Peir y otros (1996), el movimiento
ausentismo, rotacin, milicia sindical, entre de calidad de vida laboral tiene como objetivo el
otros; por el contrario, si la anterior es adecua- logro de una mayor calidad de la vida humana en
da traer como consecuencias un incremento el lugar de trabajo, y se diferencia de los movi-
en la productividad al mejorar la satisfaccin mientos anteriormente citados por la prioridad
y la motivacin de los empleados. que le otorga a este objetivo. Este enfoque pone
mayor nfasis en la mejora de la calidad de vida
El primer modelo que trata de explicar las laboral que en la eficiencia y eficacia que se pueda
caractersticas anteriormente citadas es el de obtener de los trabajadores en la empresa. Por
Nadler y Lawler (Chiavenato, 2004), segn los otra parte, es importante sealar que la calidad
cuales la calidad de vida laboral est fundamen- del entorno laboral en la que se desempea el
tada en cuatro aspectos: la participacin activa trabajador influye significativamente en la calidad
de los empleados en los asuntos laborales, la de vida psicolgica del mismo. Las caractersticas
innovacin en el sistema de recompensas de de la organizacin que influyen significativamente
trabajo, el mejoramiento de las condiciones en la percepcin que el trabajador tiene de su
de trabajo, y la reestructuracin de tareas trabajo y en el cambio de cultura organizacional
delimitando las responsabilidades y roles de que persigue la calidad de vida laboral son: las
cada empleado. A medida que las anteriores oportunidades de promocin humana y creci-
se incrementan, se mejorara la calidad de vida miento personal, el pago, la seguridad social, las
laboral. Por el contrario, Hackman y Oldhan prestaciones flexibles, la buena comunicacin,
(Chiavenato, 2004) proponen un modelo basa- entre otros.
do en el diseo de cargos, los cuales producen
de forma tal que los empleados puedan ejercer formas de contratacin y de condiciones laborales.
sus calificaciones realizando un mayor nmero Dice Romero (Aez, 2005) que ineludiblemente la
de tareas; flexibilidad del distanciamiento, el transformacin econmica que se lleva a cabo en
cual hace referencia a las subcontrataciones; y la mayor parte de los pases, supone la incorpora-
las distintas formas de movilidad del colectivo de cin de nuevas tecnologas, la transformacin de
trabajo (geogrfico, profesional y del empleo). los procesos productivos y organizacionales que
Entonces, de lo anterior, se podra decir que la afecta significativamente la naturaleza y el conte-
flexibilidad es un concepto que agrupa diferentes nido de las relaciones laborales. Aparecen nuevas
aspectos que hacen de la organizacin un lugar formas de contrato con la finalidad de instaurar la
ordenado, planeado, competitivo y adherido a la polivalencia, eliminando los beneficios sociales. La
normatividad internacional y nacional que garan- reduccin de costos laborales y la flexibilizacin
tiza la estabilidad social, econmica y productiva del trabajo son el nico camino que facilita la
del trabajador y la organizacin en general. adaptacin de la empresa a un entorno cambiante
y competitivo. De lo anterior se puede inferir que
Los avances tecnolgicos y de la informtica re- la globalizacin delimita las relaciones laborales
quieren a su vez una capacitacin ms constante en el sentido de que apunta a una disminucin del
por parte del personal, lo que crea un mercado trabajo, lo que implica utilizar una mano de obra
competitivo al interior de la empresa ya que todos ms flexible, contratada por un lmite de tiempo,
los trabajadores no poseen el mismo recurso eco- sin proteccin alguna.
nmico para llevar a cabo un proceso de educacin
formal. La flexibilizacin del mercado de trabajo El trabajador concebido a partir de lo mencio-
est generando una empresa virtual en la que el nado sera un ser capaz de asumir multiplicidad
proceso de trabajo se organiza en distintos espa- de tareas, requirindose que realice un trabajo
cios geogrficos y con empleadores diferentes; es complejo, capaz de responder con precisin a las
decir, no se tiene una estabilidad laboral como en expectativas de la empresa frente a la produccin,
el modelo taylorista; el mercado de hoy necesita y siempre por un mismo costo, visualizndose as
de personal cada vez ms capacitado y compe- una precariedad laboral que lleva al empleado a
titivo, con mayor capacidad de creatividad para trabajar simplemente por obtener la satisfaccin
dar solucin a los problemas de la cotidianidad. de sus necesidades bsicas sin brindar nivel alguno
Como seala Romero (Aez, 2005), el proceso de de satisfaccin o calidad de vida laboral.
globalizacin obliga a prepararse ante las nuevas
dinmicas del mercado moderno para competir y La fase inicial de los cambios que dirigen
desarrollar ventajas comparativas y competitivas a una nueva visin del trabajo, establece
para no ser excluidos del mercado nacional e la desaparicin de tareas repetitivas y fija-
internacional. das por la empresa. Las nuevas exigencias
organizacionales tienen como objetivo la
De esta manera se empezaron a dar cambios en innovacin, la gestin del conocimiento
las organizaciones del trabajo, especficamente y el capital intelectual conformado por el
en las relaciones laborales que apuntaron a la factor humano de la organizacin el cual
reduccin del tamao de las empresas, donde representa el conocimiento, la habilidad y
las organizaciones tienen procesos flexibles que la capacidad empresarial (Aez, 2005).
conllevan a la eliminacin de trabajadores, nuevas
Criterio y
Definicin
convencin
Soporte Elementos del puesto de trabajo que son aportados por la institucin como estructura que da forma y
institucional para soporta el empleo, agrupando sus indicadores en las subdimensiones de procesos de trabajo, supervisin
el trabajo - SIT laboral, apoyo de los superiores, evaluacin del trabajo y oportunidades de promocin.
Caractersticas del empelo que se relacionan con las condiciones que brindan al trabajador firmeza
en su relacin con la institucin e incluye (subdimensiones) la satisfaccin por la forma en que estn
Seguridad en el
diseados los procedimientos de trabajo, ingresos o salarios, los insumos para la realizacin del trabajo,
trabajo - ST
los derechos contractuales de los trabajadores y el crecimiento de sus capacidades individuales a travs
de la capacitacin.
Integracin al
Insercin del trabajador en el trabajo como una de sus partes, en total correspondencia; e incluye
puesto de trabajo
aspectos (subdimensiones) de pertinencia, motivacin y ambiente de trabajo.
IPT
Se entiende como la sensacin global de agrado o gusto que el trabajador tenga con respecto a su
Satisfaccin por el empleo, e incluye indicadores agrupados en los siguientes tipos (subdimensiones): dedicacin al trabajo,
trabajo - SAT orgullo por la institucin, participacin en el trabajo, autonoma (entendida como uso de habilidades y
creatividad en el trabajo), reconocimiento y autovaloracin.
Se entiende como el estado mental o psicolgico de satisfaccin de necesidades relacionadas con la
Bienestar logrado
manera de vivir, incluyendo el disfrute de bienes y riquezas logrados gracias a la actividad laboral. Sus
a travs del
subdimensiones son: identificacin con la organizacin, beneficios del trabajo del ocupado por otros,
trabajo - BLT
satisfaccin por la vivienda, evaluacin de la salud general y evaluacin de la nutricin.
Desarrollo personal Proceso de incremento de aspectos personales relacionados con su actividad laboral; se valora a travs
del trabajador - DP de las siguientes subdimensiones: logros, expectativas de mejora y seguridad personal.
Definido como la forma en que se disfruta de la vida en el horario en que no se realizan actividades
Administracin del
laborales. Evala las subdimensiones de planificacin del tiempo libre, y equilibrio entre trabajo y vida
tiempo libre ATL
familiar.
organizaciones privadas, mientras que el 31.11%, lleva un (1) ao, y 23,04% con tres (3) aos; por
en pblicas. el contrario los porcentajes ms bajos se encon-
traron en personas que llevan laborando cuatro
A continuacin se presentan unas graficas que dan (4) o cinco (5) y ms aos como temporales, con
cuenta de otros aspectos importantes tenidos en porcentajes correspondientes al 6.28%, 4.71% y
cuenta en el estudio: 10.99%, respectivamente.
En la Figura 1. se observa que el mayor rango En la Figura 3 el 38,27% tienen un nivel de es-
de edades est representado por el 26.40%, que tudio de secundaria, seguido de un porcentaje
corresponden a las edades entre los 30-35 aos, el del 27.55% con estudios tcnicos; le sigue 20.41%
segundo rango fue de 23.35% que est entre los 24 de bsica primaria, y el porcentaje ms bajo de
y 29 aos, las puntuaciones menores corresponden personas que laboran bajo contratacin temporal
al 4.06% que datan edades entre los 48 y 53 aos, se encontr en los tecnlogos con un porcentaje
y el 1.52% que comprende edades de los 54 aos del 7.65% y los profesionales con un porcentaje
en adelante. del 6.12%.
En la Figura 2 se observa que el 28.27% lleva En la Figura 4, el 51.28% labora en horario diurno
trabajando bajo la modalidad de contratacin y nocturno; el 44.62% en el horario diurno, y el
temporal dos (2) aos, seguida del 26.70%, que 1.54% en horario diurno incluyendo sbados, do-
mingos y festivos. Los horarios en los que menos 1.03%, y el sbado, el domingo y el festivo (ni-
laboran este tipo de trabajadores corresponden camente), correspondiente al 0.51%.
al nocturno (nicamente), con un porcentaje del
En la Figura 5 se observa que el mayor porcen-
taje est constituido por empleados solteros,
Figura 1. Edad correspondiendo al 41.62%; le siguen los casados
con 27.92%; contina con los que viven en unin
libre, con un 22.34%; y el menor porcentaje lo
constituyen los trabajadores viudos con 6.09% y
los divorciados, con un 2.03%.
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Ensignia, J. y S. Yez, editores. Fundacin Friedrich
Ebert (Representacin Chile) y Centro de Estudios
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