1- Explique o processo bsico de Planejamento da Gesto de

Recursos humanos:

R: Realizar analise de contexto; fazer previses bsicas; Construir caminhos

alternativos de ao; Avaliar o impacto das melhores opes; decidir e
implementar um plano de ao.

2-Explique o processo bsico de Planejamento da Gesto de Recursos

Humanos:

R: Planejar a necessidade de Capital Humano conforme o plano estratgico

da empresa;

Elaborar polticas e procedimentos que atendam as demandas de captao,

desenvolvimento e manuteno deste Capital Humano na empresa;

Desenvolver sistema de avaliao de desempenho deste Capital Humano,

com base em indicadores de desempenho organizacional, com a finalidade
de detectar demandas de aprimoramento do desempenho humano, e para
analisar a real contribuio da fora de trabalho no resultado organizacional;

Realizar a gesto de pessoas com foco em resultados, visando a

manuteno do Capital Humano alinhado com os objetivos estratgicos da
empresa.

3-Conceitue e Caracterize o Planejamento Estratgico:

R: Plano global da empresa para definir como conciliar as foras e fraquezas

internas com as oportunidades e ameaas externas para estabelecer
vantagem competitiva em relao aos concorrentes. Formulao da Estrat

4-Explique a funo da anlise SWOT para o planejamento de

Recursos Humanos

R: uma metodologia de anlise de ambientes (interno e externo). O nome

SWOT vem das iniciais dos termos em ingls (Strengths, Weaknesses,
Opportunities, Threats) que significam foras, fraquezas, oportunidade e
ameaas. Esta ferramenta funciona como um guia para o planejamento
estratgico, na medida em que possibilitam aos gestores analisarem o
contexto interno e externo da empresa. E com o levantamento de foras e
fraquezas, e oportunidades e ameaas torna-se possvel .compilar e
organizar tais pontos para elaborao de um Plano Estratgico que
possibilite conjugar esforos no sentido de potencializar foras, corrigir
fraquezas para aproveitar oportunidades e neutralizar ameaas. O uso desta
ferramenta permite ao RH detectar causas de fraquezas organizacionais no
presente, relacionadas aos recursos humanos, bem como projetar a
demanda dos recursos humanos conforme as estratgias futuras da
empresa.
5-Aponte, segundo o texto, os softwares de planejamento de
Negcios com suas respectivas utilidades.

R: Anlise SWOT (anlise de ambientes); Business Plan Pro (Cria Plano de

Negcios);Balanced Scorecard (BSC) ( Mede o desempenho empresarial);
Enterprise Resource Planning (ERP) ( Banco de dados com ferramentas
tecnolgicas para o controle de processos empresariais).

6-TIPOS DE ESTRATGIAS DE NEGCIO

R: CORPORATIVAS IDENTIFICA O TIPO DE NEGCIO E O SEU ESCOPO - DE

CONCENTRAO; DE DIVERSIFICAO; DE INTEGRAO VERTICAL; DE
CONSOLIDAO; DE EXPANSO GEOGRFICA

COMPETITIVAS ESPECIFICA O MODO DE COMPETIO ADOTADO PELA

EMPRESA - LIDERANA DE CUSTO; DIFERENCIAO; NICHO DE MERCADO.

FUNCIONAIS IDENTIFICA O QUE CADA DEPARTAMENTO DA EMPRESA

DEVE FAZER - PORTANTO ESTAR CONDICIONADA A NATUREZA E FUNO
DE CADA DEPARTAMENTO.

7-Explique o que Gesto/Administrao Estratgica de Recursos

Humanos:

R: o processo de identificao e execuo do plano estratgico da

organizao combinando as capacidades e competncias organizacionais
com as exigncias do mercado de atuao.

8-Fatores que interferem no Planejamento de RH

R: Absentesmo ou ausentismo; Causas; Barreiras presena; Rotatividade

de pessoal; Desligamento por iniciativa do funcionrio; Desligamento por
iniciativa da Organizao (demisso).

9-Ferramentas de anlise de RH

R: Mapa Estratgico Esclarece e distribui a estratgia organizacional

Balanced Scorecard (BSC) Estabelece o sistema de indicadores de
desempenho Dashboard Apresenta em representaes grficas, em
tempo real o desempenho organizacional. Indicadores de Desempenho Da
empresa Da rea de RH Das empresas lderes do segmento de atuao.

10-COMO CONECTAR RH AOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS?

Promovendo a captao, gerao e desenvolvimento das competncias

individuais e organizacionais. Ampliando a habilidade da empresa para
implantar estratgias. Criando um sistema de mensurao dos ativos
intangveis, a partir de indicadores que reflitam o valor das pessoas e suas
contribuies, para o desempenho da empresa no mercado. (BSC - Balano
Scorecard em RH) Conseguindo agregar valor atravs da implementao
de estratgias corporativas, e mostrando os indicadores desse processo
aos acionistas, RH vai demonstrar seu real valor como um parceiro
estratgico.

11-Anlise de Talentos

R: Utilizao de base de dados softwares que permita ao RH traar o

perfil, e acompanhar o comportamento de seus talentos humanos.

Gera Resultados tais como:

Fatos sobre o capital humano da empresa; reas com defasagem de

Talentos; Anlise de investimentos em RH; Previses a respeito da fora
de trabalho; Modelos de valorizao de Talentos; Captao de talentos.

12-Modelo de Mltiplos Papeis

R: Transio da rea de RH Operacional para Estratgico; Administrativo

para Consultivo; Reativo para Preventivo; De foco na atividade para foco
nas solues.

13- SISTEMAS DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO E O RH

BASEADO EM EVIDNCIAS:

R: A administrao de RH baseada em evidncias, ou seja, utilizando de

dados, fatos, anlises, rigor cientifico, estudos de investigao e avaliao
crtica, capaz de propor e tomar decises de forma planejada,
experimentada e objetiva.

14-SISTEMAS DE TRABALHO DE ALTO DESEMPENHO Prticas de RH

consagradas por sua eficcia:

R: Processo de Recrutamento e Seleo baseado em aplicao de tcnicas e

testes validados cientificamente; Programas de T&D e Educao contnua
para os funcionrios; Sistemas de remunerao varivel (incentivos,
gratificaes e bonus); Organizao do trabalho em equipes
multidisciplinares e autogerenciveis; Sistema de comunicao fluente,
com o compartilhamento de informaes estratgica para o desempenho
humano e informaes financeiras necessrias ao alinhamento dos
funcionrios com resultados.