UNIVERSIDAD NACIONAL AUTNOMA DE MEXICO FES IZTACALA

martes, 4 de abril de 2017

Nombres:
Juan Carlos Macas Valadez Robleda
Oscar Bezares Plascencia

Matricula: 415006020

Semestre: 6

Asignatura: 0608 - Metodologa II Teora y Tcnica de la Entrevista dentro de las

Organizaciones [Grupo: 9651]

Actividad: Evaluacin del desempeo

Evaluacin del desempeo
En el ambiente empresarial, cuando hablamos del proceso administrativo nos
referimos a sus cuatro componentes: planeacin, organizacin, direccin y control.
Los tres primeros son los pasos a seguir para alcanzar cualquier objetivo, sin
embargo, su mxima eficiencia se logra cuando aadimos el ltimo componente,
el control. El control es una funcin administrativa que consiste en la medicin y
anlisis de los rendimientos y resultados a fin de garantizar que coincidan con los
estndares y resultados planificados, permitiendo a la organizacin tomar medidas
en el caso de que los resultados en cualquiera de sus indicadores difieran de lo
esperado.
La meta principal de toda organizacin debera ser la eficiencia, esto es, lograr la
mayor productividad posible con el menor uso de recursos, y para lograrlo existe la
evaluacin del desempeo a la cual podramos definir como: proceso mediante el
cual una empresa evala el desempeo de sus trabajadores. Este proceso, puede
variar de empresa a empresa, partiendo desde un simple cuestionario hasta un
proceso que incluya entrevistas, anlisis de mtricas y cumplimiento de objetivos,
incluso pruebas de salud, dopaje u otro tipo. No existe un estndar, puesto que
esto responde nicamente a las necesidades y objetivos de la compaa y en
muchos casos las empresas no practican evaluaciones de desempeo o lo hacen
de una forma limitada o incorrecta, puesto que es visto solo como un trmite
administrativo (la evaluacin anual del personal) y no se toman acciones en base
a los resultados. Otra de las problemticas es que no existe informacin contra la
cual contrastar los resultados, esto es, no se ha realizado un anlisis de puestos
previo que permita saber que esperar o cuales son los indicadores mnimos que
una persona debera cumplir en una posicin.
Las evaluaciones de desempeo pueden ocurrir por varios factores, podramos
agruparlas en ordinarias y extraordinarias. Las ordinarias son aquellas
evaluaciones establecidas y que se realizan de forma peridica, la frecuencia
puede variar desde una evaluacin diaria hasta cada vez que la empresa lo
requiera, (semestral, anual, mensual, etc.) En algunos casos, basado en los
resultados de estas evaluaciones se toman decisiones como aumento salarial,
bonos e incentivos, o por otro lado, sanciones y correctivos por bajo desempeo
que pueden incluso derivar en la terminacin de la relacin laboral. Las
evaluaciones extraordinarias son aquellas que ocurren fuera de una programacin
y a causa de una situacin especfica, un buen ejemplo de esto podra ser el caso
de una promocin en cuyo caso se realizara una evaluacin de desempeo a fin
de poder tomar una decisin ms informada acerca de las capacidades del
empleado y si merece o no la promocin, otro ejemplo podra ser cuando el
empleado enfrenta algn proceso disciplinario y se realiza una evaluacin a fin de
tomar decisiones informadas.
De manera ideal, las evaluaciones de desempeo deberan realizarse por la
persona supervisora de esa posicin, entendiendo que es justo el supervisor el
mas adecuado para registrar los resultados, ya que no solo conoce las exigencias
de esa posicin sino que es a quien la persona le rinde resultados, asimismo, es
normal la participacin de algn miembro del departamento de capital humano,
para aplicar evaluaciones, verificar mtricas y otros procesos de naturaleza mas
administrativa. El reporte final de esta evaluacin debe contener tanto datos del
tipo cualitativos como cuantitativos. Entre los datos cuantitativos podramos pensar
en: informacin sobre asistencia y retardos, reportes de ventas, de produccin, los
resultados de algn test, etc. Entre los datos cualitativos podramos encontrar
informacin acerca de su imagen o higiene personal, reportes acerca de su
convivencia o dinmica laboral con sus compaeros, su estilo de autoridad o
liderazgo, capacidades para hablar en pblico o desempear ciertas funciones,
etc.
Mi abuela sola decir una frase muy cierta: al ojo del amo engorda el caballo, y es
que si bien la ventaja palpable de una evaluacin de desempeo es el conocer la
realidad sobre el desempeo de un empleado, el mayor beneficio se consigue de
una forma colateral. Los empleados, al saber que sus resultados sern evaluados
ejercern un mayor esfuerzo, casi como en un experimento estmulo/respuesta, la
motivacin puede variar de individuo a individuo, mientras que en algunos puede
manifestarse de forma positiva, esto es, que busque dar buenos resultados con la
meta de que estos le permitan crecer dentro de la organizacin, tambin puede
manifestarse de una forma negativa, esto es, el empleado se esfuerza ms por
miedo a que una calificacin negativa provoque un correctivo o incluso el despido,
sin embargo, an en este caso en que la evaluacin es percibida de forma
negativa por el empleado, resulta en una mejora a la productividad para la
empresa.
El proceso de evaluacin, como todo, aplicado de una manera adecuada puede
resultar una herramienta invaluable, que mantenga altos los indicadores de
productividad y permita identificar a los empleados improductivos, o puede ser un
trmite ms bien burocrtico que se hace por que esta programado. Cuando este
proceso se hace de forma concienzuda los resultados obtenidos pueden decir
mucho, aunque no necesariamente las empresas se basan en estas decisiones.
En la realidad empresarial muchas veces nos encontraremos con personas cuyas
evaluaciones de desempeo no sean las ideales y an as lograrn estabilidad y
crecimiento, asimismo, nos toparemos con casos de empleados modelo que han
estado y estarn por aos en esa misma posicin. El conocer la informacin no
necesariamente implica que se van a tomar decisiones al respecto, una empresa
productiva y eficiente es aquella en la que entre otras cosas, se presta atencin a
los resultados de una evaluacin de desempeo, y es en base a estos resultados
que se decide el crecimiento de un elemento.
Instrumento de medicin (evaluacin de desempeo)

Qu tan frecuentemente dejas trabajo para el da siguiente?

A) Nunca B) Algunas veces C) Frecuentemente D) Siempre

Te consideras una persona puntual?

A) Puntual B) Frecuentemente C) Algunas veces D) Impuntual

Consideras que tu carga de trabajo es

A) Poca B) Adecuada C) Demasiada D) Injusta

Como describiras tu ambiente de trabajo?

A) Bueno B) Regular C) Malo D) Muy malo

Como describiras los resultados de tu trabajo?

A) Excede las B) Cumple las C) Alcanza las D) No cumple las

espectativas espectativas espectativas espectativas

Como evaluara su desempeo respecto a la evaluacin anterior?

A) Mejoro B) Se mantuvo igual C) Mas o menos igual D) Empeor

Cul es su percepcin acerca de sus superiores?

A) Me apoya en mi B) Me apoya cuando C) Es distante D) No me apoya en

trabajo lo necesito mi trabajo

PARA SER LLENADO POR EL SUPERIOR INMEDIATO

El empleado se presenta a laborar presentable y aseado?

El empleado se relaciona bien con sus compaeros

 El empleado cumple con los tiempos y requisitos de entrega

Anlisis del instrumento (Escala)

El instrumento cuenta con 2 etapas, una de preguntas de opcin mltiple, destinado a ser llenado
por el empleado, posteriormente, la evaluacin pasa a manos del supervisor inmediato de la
persona, el cual, valida que las respuestas proporcionadas por el evaluado sean consistentes con
la realidad, asimismo responde las ultimas 3 preguntas de la evaluacin, las cuales se basan en el
criterio del supervisor. Para calificar la etapa de opcin mltiple nos basaramos en la siguiente
tabla:

Lo anterior deja como mximo resultado 28 puntos, y los resultados podran interpretarse de la
siguiente forma:
A fin de interpretar los resultados de forma adecuada es indispensable que se realice un anlisis
objetivo, tomando en consideracin las tres ltimas respuestas. El entregable final adems de
incluir los resultados de este instrumento debe contener una conclusin y sntesis que permita a
cualquier tercero entender y conocer los niveles de desempeo del empleado.

Bibliografa

Ivancevich, J. (2005). Administracin de Recursos Humanos. Novena

Edicin. Mxico: Mc Graw-Hill, pp. 196, 200-211, 223-228, 231-244.

Dessler, G. (2001). Administracin de Personal. Octava Edicin. Mxico:

Pearson Educacin, pp. 249-267, 396-411.

Chiavenato, A. (2004), Administracin de Recursos Humanos. Quinta

Edicin, Colombia: Mc Graw Hill, pp. 356-381