Академический Документы
Профессиональный Документы
Культура Документы
TAHUN 2013
SKRIPSI
OLEH :
NADIA TAHSINIA
NIM : 109101000084
JAKARTA
1434 H / 2013 M
LEMBAR PERNYATAAN
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai
3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi
yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu kesehatan Universitas Islam Negeri
Nadia Tahsinia
FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN
PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT
MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN
Skripsi, Mei 2013
ABSTRAK
Mengelola sumber daya manusia bukan hal yang mudah karena menyangkut
banyak faktor penting yang harus diperhatikan, salah satunya faktor kepuasan kerja.
Kepuasan kerja karyawan termasuk perawat perlu diperhatikan untuk mendukung
produktivitas kerja yang berdampak pada kualitas pelayanan kesehatan rumah sakit.
Rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS. Rumah Sehat Terpadu belum
memenuhi ketetapan. Kekurangan tenaga ini akan menyebabkan tingginya beban kerja
yang diemban oleh perawat. Tingginya beban kerja akan mempengaruhi kepuasan kerja
perawat. Selain itu, tingkat resign yang cukup tinggi juga mengindikasikan rendahnya
kepuasan kerja perawat. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui faktor-
faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat.
Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan metode cross sectional.
Populasi dan sampel adalah seluruh perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu.
Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dengan instrumen kuesioner. Analisis
data menggunakan analisis univariat yaitu distribusi frekuensi dan analisis bivariat
dengan uji kai kuadrat.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang bermakna antara
variabel pengakuan, gaji dan program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di
RS. Rumah Sehat Terpadu. Walaupun variabel-variabel lain secara statistik tidak
menunjukkan hubungan yang bermakna, akan tetapi hal tersebut sangat menarik untuk
ditelusuri dan perlu dicermati oleh pihak rumah sakit. Salah satu saran bagi RS. Rumah
Sehat Terpadu yaitu agar mengembangkan program yang dapat meningkatkan kepuasan
kerja perawat, diantaranya dengan memberikan insentif jaga malam dan tindakan yang
membutuhkan keahlian khusus serta mengadakan program perawat terbaik setiap bulan.
Factors Related to The Nurses job Satisfaction in Rumah Sehat Terpadu Hospital,
Parung, Bogor in Year 2013
ABSTRACT
Managing human resources is not an easy because it is involves by many
important factors that must be considered, one of which job satisfaction factors. Job
satisfaction of employees including nurses need to be considered to support the work
productivity impact on the quality of hospital health care. The ratio of the number of
nurses and bed in the Rumah Sehat Terpadu Hospital is not comply with the provisions.
This shortage will lead to high workload carried by nurses. The high workload will
affect to nurses job satisfaction. In addition, a high enough level resign also indicate the
poor of nurse job satisfaction. Purpose of this research was to determine the factors
related to nurses job satisfaction.
This research is quantitative research with cross sectional method. The
population and samples is all nurses who work in Rumah Sehat Terpadu Hospital. The
data was collected through interviews with the questionnaire instrument. Analysis of the
data using univariate by frequency distributions and bivariate with chi-square test.
The results showed that there is a significant relationship between the variables
recognition, salary and international relationships with the nurses job satisfaction.
Although other variables showed no statistically significant relationship, but it is very
interesting to be traced and to be closery observed by the management of the hospital.
One of the suggestion for Rumah Sehat Terpadu Hospital is to develop programs that
improve nurses job satisfaction, such as giving incentives on night duty and actions that
requires special expertise and held best nursing program in every month.
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan
Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar
Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM.)
oleh:
Nadia Tahsinia
109101000084
PARUNG, BOGOR TAHUN 2013 telah diujikan dalam sidang skripsi Fakultas
Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
pada 29 Mei 2013. Skripsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM) pada Program Studi Kesehatan Masyarakat.
Ketua,
Anggota,
Tengah 56271
No. HP : +6285726003578
Email : n.tahsinia@gmail.com
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesia
Riwayat Pendidikan
Bismillah:
Skrpisi ini aku persembahkan untuk anugerah terindah dalam
hidup:
Bapak dan Ibu tercinta
Adik-Adik tersayang
Serta orang-orang disekelilingku yang aku sayangi
Berkat harapan, doa dan dukungan mereka, aku jadi sarjana :D
Terima Kasih Ya Allah atas anugerah keluarga harmonis ini
^_^
Allahumma innaka taaamu anna haadzihil quluuba qadij tamaat alaa mahabbatik, wal taqat
alaa thaaatik watawahhadat alaa dawatik, wa taaahadat alaa nushroti syariiatik, fawats-
tsiqil-laahumma raabithatahaa wa adim wud-dahaa wahdihaa subulahaa wamlahaa binuurikal-
ladzii laa yakhbu wasyrah shuduurahaa bifaidhil iimaani bika wa jamiilit-tawakkuli alaika wa
ahyihaa bimarifatika wa amithaa alasyahaadati fii sabiilika innaka nimal maula wa niman-
nashiir. Allahumma amiin. Wa shallillaahumma alaa sayyidina muhammadin wa alaa aalihi wa
shahbihi wa sallim. Amiin
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan nikmat dan rahmat-
dengan Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu, Parung, Bogor,
Tahun 2013 ini dapat terselesaikan dengan baik. Shalawat serta salam penulis haturkan
kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW, yang telah menyempurnakan peradaban
petunjuk, bimbingan, dan motivasi dari berbagai pihak, untuk itu dengan ikhlas dan penuh
kerendahan hati penulis ingin menghaturkan rasa syukur sebagai implementasi dari rasa
1. Keluarga tercinta, Ayahanda Muflih Wahyanto, Ibunda Anisah Indriati, serta ketiga
saudaraku Fega Gifarina, Najwa Wijdania dan Fakhma Mujahida, terima kasih atas
doa, nasehat, dan motivasi yang begitu besar. Semoga Allah selalu memberikan
2. Ibu Ir. Febrianti, M.Si sebagai Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat yang telah
memberikan pandangan masa depan yang cerah dan penuh tantangan bagi penulis.
3. Ibu Riastuti Kusuma, MKM, selaku dosen pembimbing I yang senantiasa memberikan
kesibukannya.
4. Ibu Ratri Ciptaningtyas, MHS, selaku dosen pembimbing II yang telah memberikan
Hidayatullah Jakarta.
6. Dr. Yahmin, MARS selaku direktur utama RS. Rumah Sehat Terpadu yang telah
7. Seluruh karyawan dan perawat RS. Rumah Sehat Terpadu yang sudah menerima
9. Sahabat-Sahabat tersayang, Kesmas 2009, FKIK 2009, CSS 2009, MPK 2009, BEM
FKIK dan PIM Lovers, Mbok Dila, Jijah, Lulu, Leli, Wali, Omi, Badra, Fatia,
Iqbal, Fahad, Nisa, Mamal, Piya, Ami, Indry, Nani, Adila, Sebay, Rudi, Udin,
Salwa, Fida, dkk. Love You All, kalian sahabat terbaik, penuh inspirasi dan
11. Dan semua pihak yang telah membantu penyelesaian skripsi ini.
Harapan penulis, semoga skripsi ini dapat memberikan banyak manfaat terutama
Penulis
DAFTAR ISI
PENDAHULUAN
Rumah sakit sebagai salah satu fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran
Indonesia. Peran strategis ini didapat karena rumah sakit adalah fasilitas kesehatan
Sistem pelayanan di rumah sakit yang berjalan selama ini harus ditinjau
kembali untuk mengantisipasi persaingan tingkat dunia. Rumah sakit tidak lagi
itu, untuk dapat bertahan dan berkembang dalam lingkungan dengan perubahan
cepat, paradigma manajemen rumah sakit harus diubah menjadi efektif dan
mencapai tujuan itu, dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas (Mathis,
2001).
yang bekerja dalam organisasi berupa hubungan antara pekerjaan dengan pekerja,
18
19
sebagai usaha untuk mencapai tujuan organisasi dan dalam rangka perwujudan
daya manusia yaitu meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha
William dan Keith dalam Effendi (2005) mengatakan secara lebih operasional,
Untuk mewujudkan hal itu, maka kualitas tenaga kesehatan yang berperan di rumah
sakit haruslah benar-benar profesional dan memiliki loyalitas yang tinggi terhadap
Mengelola sumber daya manusia bukan hal yang mudah karena menyangkut
banyak faktor penting yang harus diperhatikan, salah satunya adalah faktor
kepuasan kerja. Kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perasaan
20
pekerja terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dalam lingkungan
kerjanya (Umar, 2008). Setiap individu akan memiliki kepuasan yang berbeda-beda
sesuai dengan kebutuhan yang ada pada dirinya, karena pada dasarnya kepuasan
kerja bersifat individual. Semakin tinggi standar kebutuhan dan kepuasan yang
diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja (Gibson, 1996). Lebih
lanjut Davis dan Newstroom dalam Anggraini (1999) menjelaskan bahwa semakin
individu, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Artinya, adanya
yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja menurut Robbins (2003) antara lain upah
kerja, kesempatan promosi, jenis pekerjaan, kepemimpinan atasan dan iklim kerja.
dapat beraneka ragam seperti kondisi kerja yang tidak memuaskan, penghasilan
yang dirasa rendah, hubungan yang tidak serasi antara atasan maupun rekan kerja,
dengan mitra kerja, kehidupan pribadi, hubungan dengan bawahan, status, dan rasa
aman.
21
Hal ini tentunya akan berdampak pada tingginya angka turn over karyawan
(Handoko, 1996).
sakit (Yoga, 2000). Perawat menjadi ujung tombak dan tulang punggung pelayanan
rumah sakit, maka perlu adanya komunikasi yang baik yang menjembatani antara
manajemen dengan perawat untuk terus menjaga kualitas rumah sakit. Komunikasi
yang terjalin baik dapat memberikan perasaan aman dan nyaman sehingga dapat
menimbulkan perasaan yang puas dalam diri perawat yang tentunya hal tersebut
merupakan keuntungan bagi pihak rumah sakit, karena dengan begitu pelayanan
keperawatan kepada pasien dapat diberikan dengan baik (Kusmawati, 2004). Selain
itu, menurut Aditama (2000), Sumber daya manusia terbanyak yang berinteraksi
secara langsung dengan pasien adalah perawat. Tenaga perawat merupakan tenaga
yang paling banyak dan paling lama kontak dengan pasien. Sehingga kualitas
22
pelayanan yang dilaksanakan oleh perawat dapat dinilai sebagai salah satu indikator
pelayanan di bidang kesehatan yang didasari ilmu dan kiat keperawatan ditujukan
kepada individu, keluarga, dan masyarakat, baik yang sakit maupun yang sehat,
keperawatan.
RS. Rumah Sehat Terpadu termasuk rumah sakit tipe D yang memiliki 57
tempat tidur. Rasio antara jumlah perawat dengan jumlah tempat tidur yang dimiliki
RS. Rumah Sehat Terpadu adalah 1 : 0,54. dengan rasio paling tinggi terdapat pada
ruang Al-Hafizh yakni 1 : 1,2. Menurut Peraturan Menteri Kesehatan Nomor 340
Tahun 2010 rasio jumlah perawat dengan tempat tidur adalah 3 : 2 untuk rumah
sakit tipe D. Jadi bila RS. Rumah Sehat Terpadu memiliki 57 tempat tidur maka
jumlah perawat yang dimiliki seharusnya 38 orang. Hal ini menunjukkan RS.
Perawat merujuk pada Permenkes Nomor 340 Tahun 2012. Kekurangan SDM
perawat berakibat pada tingginya beban kerja sehingga kepuasan kerja perawat
Selain itu, dari hasil studi pendahuluan melalui observasi dan wawancara
dengan kepala perawat dan beberapa perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu pada
2. Seringkali terdengar keluhan dari beberapa perawat tentang jadwal shift atau
3. Banyak tenaga perawat yang masuk baru lulus pendidikan sehingga belum
tentang kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Berdasarkan data dan
yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu.
Rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS. Rumah Sehat Terpadu
adalah 1 : 0,54. Hal ini belum memenuhi ketetapan Permenkes Nomor 340 Tahun
24
2010 yang menyatakan bahwa rasio jumlah perawat dengan tempat tidur di RS Tipe
yang diemban oleh perawat. Tingginya beban kerja akan mempengaruhi kepuasan
kerja perawat. RS. Rumah Sehat Terpadu baru beroperasi selama satu tahun, akan
tetapi berdasarkan wawancara dengan kepala bagian SDM, jumlah perawat yang
sudah dinyatakan mengundurkan diri dari Juli tahun 2012 hingga Januari 2013
dirasakan oleh perawat. Menurut Munandar (2001) dalam Eman (2004), angka
resign atau turn over sangat berkaitan dengan kepuasan kerja yang rendah. Ketika
keluar dari pekerjaan menjadi meningkat. Hal ini tentunya akan berdampak pada
mengeluhkan jadwal lembur yang tidak menentu, gaji, dll. Mengatasi permasalahan
keluhan perawat. Oleh karena itu, perlu diadakan penelitian tentang gambaran
kepuasan kerja perawat sekaligus melihat faktor-faktor apa saja yang berhubungan,
karena tingkat resign dan keluhan perawat berhubungan dengan kepuasan kerja.
25
4. Adakah hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah Sehat
Terpadu?
5. Adakah hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah
Sehat Terpadu?
7. Adakah hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat RS. Rumah
Sehat Terpadu?
8. Adakah hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja perawat RS.
10. Adakah hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat
1.4 Tujuan
Terpadu.
1.5 Manfaat
perawat.
Sehat Terpadu
pengabdian masyarakat.
Rumah Sehat Terpadu tahun 2013. Responden pada penelitian ini adalah seluruh
perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu, Jalan Raya Parung, Ds.
Jampang, Kec. Parung, Bogor. Waktu penelitian pada bulan April-Mei 2013.
TINJAUAN PUSTAKA
yang dikemukakan oleh beberapa orang ahli dalam Handoko (1996), seperti
Edwin B. Flippo
Andrew F. Sikula
Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia
(cipta, rasa, dan karsa) sebagai aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan
29
30
a. Fungsi Manajemen
1) Perencanaan (Planning)
2) Pengorganisasian (Organizing)
3) Pengarahan (Directing)
ditetapkan.
4) Pengawasan (Controlling)
b. Fungsi Operasional
1) Pengadaan (Procurement)
dan penempatan.
2) Pengembangan (Development)
3) Kompensasi (Compensation)
atau organisasi.
4) Integrasi (Integration)
5) Pemeliharaan (Maintenance)
kerja.
hubungan kerja.
berdasarkan the right man in the right place and the right man in
pemberhentian.
karyawan
34
akan diberikan dikaitkan dengan kondisi sosial ekonomi yang ada serta
2.2 Keperawatan
masyarakat.
pelayanan keperawatan.
2007).
2.3.1 Pengertian
Menurut Baron & Byrne (1994) dalam Eman (2004), ada dua
terhadap kepuasan kerja yaitu status dan senioritas. Status kerja yang
mencari pekerjaan lain, hal itu berarti dua faktor tersebut dapat
ketertarikan dan tantangan kerja akan lebih merasa puas dengan hasil
kerja, yaitu:
(Hasibuan, 2005).
antara umur 25-30 tahun sebagai masa timbulnya rasa kurang puas
perasaannya.
kemampuan kerjanya.
Apabila masa kerja tinggi maka kepuasan kerja akan tinggi dan
juga memiliki kemampuan kerja yang tinggi, dan hal ini berdampak
a. Pengakuan
konsep diri.
b. Gaji
ganda, dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang telah
atau upah.
c. Program Kesejahteraan
d. Hubungan Interpersonal
ternyata sangat bervariasi, baik dari segi analisa statistik maupun dari
2. Critical Incidents
apa yang ia rasakan, tetapi apa yang ia lakukan. Hal ini didasarkan
4. Interviews
Berdasarkan teori Baron & Byrne (1994) dalam Eman (2004), ada dua
dari teori tersebut karena teori ini mengklasifikasikan dua kelompok faktor
45
Karakteristik Individu:
1. Umur
2. Pangkat atau jabatan
3. Masa Kerja
4. Pendidikan
Kepuasan Kerja
Faktor Organisasi:
1. Pengakuan
2. Gaji
3. Program Kesejahteraan
4. Hubungan Interpersonal
Sumber: Adaptasi Teori Baron & Byrne (1994), Herzberg (1959), Maslow
(1943) dalam Eman (2004).
BAB III
II, maka Peneliti memilih teori Baron dan Byrne (1994) sebagai teori
faktor organisasi sesuai dengan teori tersebut, maka kedua faktor itu
variabel dependen.
jabatan dan pendidikan akan diteliti, sedangkan variabel masa kerja tidak
diteliti karena rumah sakit baru berdiri 1 tahun, sehingga perawat yang
46
47
Karakteristik Individu:
1. Umur
2. Pangkat atau jabatan
3. Pendidikan
Kepuasan Kerja
Perawat RS.
Rumah Sehat
Faktor Organisasi: Terpadu
1. Pengakuan
2. Gaji
3. Program Kesejahteraan
4. Hubungan Interpersonal
48
Definisi Operasional dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 3.1
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur
Dependen (Variabel Terikat)
Kepuasan Kerja Perasaan emosional yang Wawancara Kuesioner 1. Tidak Puas: Total Ordinal
Perawat menyenangkan atau tidak Skor 62,78
menyenangkan yang 2. Puas: Total skor <
dirasakan perawat dalam 62,78
pekerjaannya
Independen (Variabel Bebas)
Karakteristik Individu
Umur Usia responden pada saat Wawancara Kuesioner 1. tahun: Tidak Ordinal
penelitian yang dihitung dari Puas
tanggal kelahiran hingga 2. > 30 tahun: Puas
ulang tahun terakhir
Pendidikan Jenjang sekolah keperawatan Wawancara Kuesioner 1. D3 Ordinal
yang pernah diikuti disertai 2. S1, S2, S3
dengan surat tanda kelulusan - Pendidikan
atau ijazah yang dimiliki saat menengah: SPK
penelitian berlangsung dan D3
- Pendidikan tinggi
(S1, S2, S3)
(Rezky, 2010)
Pangkat/Jabatan Peran seseorang dalan suatu Wawancara Kuesioner 1. Pelaksana Ordinal
organisasi disertai dengan 2. Ketua Tim
surat keputusan penentu 3. Kepala Ruangan
kebijakan
49
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur
Faktor Organisasi
Pengakuan Penghargaan non materi Wawancara Kuesioner 1. Tidak Pernah: Ordinal
yang diberikan kepada Total Skor 6
perawat terhadap prestasi 2. Pernah: Total
kerja. skor > 6
- Pengakuan dari
rumah sakit
- Pengakuan dari
atasan
Gaji Pembayaran dalam bentuk Wawancara Kuesioner 1. Tidak Sesuai: Ordinal
uang secara tunai yang Total Skor
diperoleh responden sebagai 11,98
penghargaan atas 2. Sesuai: Total skor
pekerjaannya, yang dinilai > 11,98
atas:
- Pengalaman
- Jabatan
- Pendidikan
- Memperhatikan nilai
pasar tenaga kerja
- Adil, dibandingkan
dengan individu
pekerja lain yang
memiliki kesamaan
pekerjaan
Program Tingkatan sikap perawat Wawancara Kuesioner 1. Tidak Memadai: Ordinal
terhadap pemberian Total Skor
kesejahteraan
penghasilan baik dalam 33,78
bentuk materi maupun non 2. Memadai: Total
materi yang diberikan oleh skor > 33,78
50
Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur Skala Ukur
rumah sakit kepada perawat
dengan tujuan untuk
memberikan
semangat/dorongan kerja
kepada perawat.
- Tunjangan
- Promosi
- Pelatihan untuk
perawat
- Konseling
- Cuti
Hubungan Kebutuhan kerja sama secara Wawancara Kuesioner 1. Tidak Baik: Total Ordinal
timbal balik Skor 19
Interpersonal
- Kerjasama perawat 2. Baik: Total skor
dengan atasan > 19
langsung
- Kerjasama antara
perawat dengan
rekan kerja (sesama
perawat, tim
kesehatan
lain/dokter)
51
3.3.Hipotesis
1. Ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah
Sehat Terpadu.
5. Ada hubungan antara gaji yang diterima dengan kepuasan kerja perawat di RS.
METODOLOGI PENELITIAN
yaitu untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan kepuasan kerja perawat
di RS. Rumah Sehat Terpadu. Pengambilan data baik data variabel bebas maupun
variabel terikat dilakukan secara bersamaan atau sekaligus dalam satu waktu
(Notoatmodjo, 2002).
Penelitian dilakukan di RS. Rumah Sehat Terpadu yang bertempat di Jalan Parung
KM 42, Desa Jampang, Kecamatan Kemang, Kabupaten Bogor pada bulan April Mei
2013.
Populasi penelitian ini adalah semua tenaga perawat yang bekerja di RS. Rumah
Sehat Terpadu yang berjumlah 46 orang yang tersebar di beberapa ruangan perawatan
antara lain UGD, unit rawat jalan, dan unit rawat inap. Sampel dalam penelitian ini
adalah seluruh populasi yaitu semua tenaga perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat
Terpadu yang berjumlah 46 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah total sampling. Alasan mengambil total sampling karena menurut Notoatmodjo
(2002) jumlah populasi yang kurang dari 100, seluruh populasi dijadikan sampel
penelitian.
52
4.4 Pengumpulan Data dan Instrumen Penelitian
Data sekunder diperoleh dari profil rumah sakit, dokumen jumlah pekerja, dan data
dengan wawancara langsung kepada perawat RS. Rumah Sehat Terpadu menggunakan
kuesioner. Format yang dipakai dalam kuesioner ini adalah format skala likert
Subjek yang diteliti memilih salah satu dari lima alternatif jawaban yang disediakan.
- Setuju (4)
- Netral (3)
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui distribusi suatu data. Uji normalitas
dalam penelitian ini digunakan untuk mengkategorikan hasil ukur variabel dependen atau
independen. Apabila data berdistribusi normal, maka hasil ukur variabel dikategorikan
sebagai berikut:
Apabila data tidak berdistribusi normal, maka hasil ukur variabel dikategorikan
sebagai berikut:
1. Pengakuan. Data yang diperoleh tidak berdistribusi normal, sehingga cut off point
untuk variabel ini ditentukan dengan nilai median. Nilai median yang didapat adalah
6. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor 6, artinya perawat tidak
pernah mendapatkan pengakuan dan jika total skor > 6, artinya perawat pernah
mendapatkan pengakuan.
2. Gaji. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off point untuk variabel
ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat adalah 11,98. Sehingga
hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor 11,98, artinya gaji yang didapatkan
perawat tidak sesuai dan jika total skor > 11,98, artinya gaji yang didapatkan
3. Program Kesejahteraan. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off
point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat
adalah 33,78. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor 33,78, artinya
program kesejahteraan yang diadakan rumah sakit tidak memadai dan jika total skor
> 33,78, artinya program kesejahteraan yang diadakan rumah sakit memadai.
cut off point untuk variabel ini ditentukan dengan nilai median. Nilai median yang
didapat adalah 19. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor 19,
artinya hubungan interpersonal tidak baik dan jika total skor > 19, artinya hubungan
interpersonal baik.
5. Kepuasan Kerja. Data yang diperoleh berdistribusi normal, sehingga cut off point
untuk variabel ini ditentukan dengan nilai mean. Nilai mean yang didapat adalah
62,78. Sehingga hasil ukur untuk variabel ini, jika total skor 62,78, artinya perawat
tidak puas terhadap pekerjaannya dan jika total skor > 62,78, artinya perawat puas
terhadap pekerjaannya.
Seluruh data yang terkumpul baik data primer maupun data sekunder akan diolah
jawaban kuesioner. Data ini merupakan data input utama untuk penelitian ini.
Pengecekan kembali data yang telah dimasukkan agar tidak ada kesalahan data
1. Analisa Univariat
variabel independen dan variabel dependen yang diteliti. Variabel independen terdiri
kepuasan kerja.
2. Analisa Bivariat
bebas (independen) dengan variabel terikat (dependen) dan untuk melihat kemaknaan
antara variabel. Uji statistik yang digunakan adalah uji Chi-Square dengan
value 0,05 maka hasil uji statistik bermakna atau adanya hubungan antara variabel
independen dan variabel dependen. Bila P value > 0,05 maka hasil uji statistik tidak
bermakna atau tidak adanya hubungan antara variabel independen dan variabel
dependen.
BAB V
HASIL PENELITIAN
5.1.1 Sejarah
memberikan akses layanan kesehatan yang layak dan optimal secara tidak
berbayar bagi kaum dhuafa. Layanan Balai Pengobatan ini dinamakan Layanan
sehingga fasilitas layanan yang ada dirasa sudah tidak memadai lagi. Karena
ditentukan. RS. Rumah Sehat Terpadu Dompet Dhuafa tetap tidak bisa lepas dari
memandang SARA terlebih lagi dalam keadaan darurat. Termasuk bila ada orang
menyebabkan keadaan semakin parah. Jika orang tersebut harus dirawat, maka,
tim surveyor akan melakukan survei dalam waktu 3 hari. Apabila memenuhi
adalah keluarga (KK) miskin dengan sistem member atau kepesertaan dan
rumah sakit tidak boleh menolak pasien darimana pun terlebih lagi dalam
keadaan darurat.
b. Sebagai Tempat Rujukan yang berciri khas (sehat dan terpadu), RS. Rumah
1) Terpadu dengan menyembuhkan aspek fisik, rohani dan sosial dari manusia
dan lingkungannya.
3) Terpadu dari satu atap pelayanan kepada pasien baik dalam gedung atau
ditentuntukan.
kesehatan yang unggul dan memiliki perilaku yang baik dalam menunjang
Visi
Misi
internasional
1) Profesional
2) Amanah
3) Ibadah
Terlampir
Penelitian ini dilaksanakan selama kurang lebih 1 bulan, yakni pada minggu ketiga
bulan April sampai minggu ketiga bulan Mei 2013. Data diperoleh dari wawancara
dengan responden yaitu perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu, baik
perawat rawat inap, rawat jalan maupun IGD menggunakan instrumen kuesioner.
Penelitian dilakukan sendiri oleh peneliti agar mendapatkan hasil yang objektif yang
kuesioner, diantaranya:
1. Penjelasan tentang survei kepada responden dengan sikap yang sopan dan attitude
yang baik. Tujuan utama penelitian ini adalah untuk mengetahui gambaran kepuasan
kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Untuk mencapai tujuan tersebut,
diharapkan responden dapat mengisi kuesioner dengan apa adanya, sesuai yang
2. Untuk menghindari rasa takut dan khawatir responden terhadap identitas diri, maka
penulis menjelaskan dan berusaha meyakinkan bahwa identitas responden tidak akan
dipublikasikan serta memberitahu bahwa peneliti tidak memiliki kepentingan apapun
3. Semua jawaban harus diisi lengkap agar tidak ada missing value.
Adapun analisis hasil dalam penelitian ini dibagi menjadi 2 (dua) bagian, yaitu
karakteristik individu (umur, pendidikan dan jabatan) dan faktor organisasi (pengakuan,
diketahui nilai skor perawat terhadap kepuasan kerja tertinggi yaitu 88 dan
terendah 22. Nilai mean yaitu 62,78 dan nilai median 65. Hasil uji kenormalan
data berdasarkan test kolmogorov diketahui bahwa distribusi data normal. Selain
itu, diketahui bahwa sebanyak 41,3% perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat
perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.1
Tabel 5.1
Distribusi Frekuensi Kepuasan Kerja Perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun
2013
berikut:
1. Umur
dengan umur termuda 20 tahun dan tertua 36 tahun. Umur perawat terbanyak
Tabel 5.2
Distribusi Perawat Menurut Umur di RS. Rumah Sehat Terpadu
Tahun 2013
Umur Frekuensi %
30 tahun 37 80,4
> 30 tahun 9 19,6
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
2. Pendidikan
hasil penelitian, didapatkan bahwa perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat
III, yakni sebesar 87%. Hal tersebut dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 5.3
Distribusi Perawat Menurut Pendidikan di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun
2013
Pendidikan Frekuensi %
D3 40 87,0
S1 6 13,0
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
3. Jabatan
Rumah Sehat Terpadu terbagi menjadi 3, yakni perawat pelaksana, ketua tim, dan
perawat pelaksana, 4 perawat atau 8,7% perawat bertugas sebagai ketua tim dan 1
perawat atau 2,2% perawat bertugas sebagai kepala ruangan. Hal tersebut dapat
Tabel 5.4
Distribusi Perawat Menurut Jabatan di RS. Rumah Sehat Terpadu
Tahun 2013
Jabatan Frekuensi %
Perawat Pelaksana 41 89,1
Ketua Tim 4 8,7%
Kepala Ruangan 1 2,2%
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
5.3.3 Faktor Organisasi
berikut:
1. Pengakuan
Tabel 5.5
Distribusi Perawat menurut Pengakuan Atas Kinerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Pengakuan Frekuensi %
Tidak Pernah 24 52,2
Pernah 22 47,8
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
berisi tentang ada tidaknya pengakuan dari atasan dan rumah sakit atas kinerja
perawat. Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa 24 perawat tidak pernah
mendapatkan pengakuan dari atasan maupun rumah sakit atas prestasi kerja yang
mereka lakukan.
2. Gaji
Variabel gaji diukur dengan 5 pertanyaan yang terdiri dari kesesuaian gaji
terhadap pengalaman, tingkat pendidikan, jabatan, nilai pasar, dan keadilan. Dari
bahwa gaji yang diberikan RS. Rumah Sehat Terpadu sebagai penghargaan atas
menyatakan bahwa gaji yang diberikan sudah sesuai dengan pekerjaan yang
dilakukannya. Selain itu, diketahui nilai skor perawat terhadap gaji tertinggi yaitu
20 dan terendah 5. Nilai mean yaitu 11,89 dan nilai median 12. Hasil uji
kenormalan data berdasarkan test kolmogorov diketahui bahwa distribusi data
kategori yakni tidak sesuai dan sesuai. Distribusi perawat berdasarkan variabel
Tabel 5.6
Distribusi Perawat Menurut Gaji di RS. Rumah Sehat Terpadu
Tahun 2013
Gaji Frekuensi %
Tidak Sesuai 22 47,8
Sesuai 24 52,2
Total 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
3. Program Kesejahteraan
yang diselenggarakan oleh rumah sakit tidak memadai dan 27 (58,7%) perawat
Tabel 5.7
Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
4. Hubungan Interpersonal
tidak baik. Variabel ini diukur dengan 5 pertanyaan yang berisi tentang hubungan
perawat dengan atasan dan rekan kerja. Dari hasil penelitian, diketahui nilai skor
mean yaitu 18.41 dan nilai median 19. Hasil uji kenormalan data berdasarkan test
kolmogorov diketahui bahwa distribusi data tidak normal. Selain itu, didapatkan
Tabel 5.8
Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
(karakteristik individu dan faktor organisasi) dengan kepuasan kerja perawat sebagai
variabel terikat. Melalui uji Chi Square akan diperoleh nilai P, dimana penelitian ini
menggunakan tingkat kemaknaan sebesar 0,05. Penelitian antara dua variabel dikatakan
Tabel 5.9
Distribusi Perawat Menurut Umur dan Kepuasan Kerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja
Total
Umur Tidak Puas Puas Pvalue
N % N % N %
30 Tahun 17 45,9 20 54,1 37 100,0 0,270
> 30 Tahun 2 22,2 7 77,8 9 100,0
Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
tahun sebanyak 54,1% puas terhadap pekerjaannya dan perawat yang berumur >
berdasarkan uji chi square diperoleh nilai P = 0,270 > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja
Tabel 5.10
Distribusi Perawat Menurut Pendidikan dan Kepuasan Kerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja
Tidak Puas Total
Pendidikan Pvalue
Puas
N % N % N %
D3 15 37,5 25 62,5 40 100,0 0,213
S1 4 66,7 2 33,3 6 100,0
Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat terpadu Tahun 2013 diperoleh
Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai p = 0,213 > 0,05, maka
dapat disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan
Tabel 5.11
Distribusi Perawat Menurut Jabatan dan Kepuasan Kerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja
Total
Jabatan Tidak Puas Puas Pvalue
N % N % N %
Pelaksana 16 39,0 25 61,0 41 100,0 0,264
Ketua Tim 3 75,0 1 25,0 4 100,0
Kepala 0 0 1 100 1 100,0
Ruangan
Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0
memiliki jabatan sebagai ketua tim dan 1 kepala ruangan. Sedangkan perawat
Dari hasil uji chi square diperoleh nilai P = 0,264 > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara jabatan dengan kepuasan kerja
Tabel 5.12
Distribusi Perawat Menurut Pengakuan dan Kepuasan Kerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja
Total OR
Pengakuan Tidak Puas Puas Pvalue
(95% CI)
N % N % N %
Tidak Pernah 14 58,3 10 41,7 24 100,0 (4,760) 0,032
Pernah 5 22,7 17 77,3 22 100,0 1,316 -
Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0 17,216
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
puas dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi
halnya dengan perawat yang pernah mendapatkan pengakuan atas kinerjanya, dari
mengaku puas.
Dari hasil uji statistik diperoleh nilai P = 0,032 < 0,05, maka dapat
kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Diperoleh pula nilai OR
Tabel 5.13
Distribusi Perawat Menurut Gaji dan Kepuasan Kerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja
Total OR
Gaji Tidak Puas Puas Pvalue
(95% CI)
N % N % N %
Tidak Sesuai 13 59,1 9 40,9 22 100,0 (4,333) 0,041
Sesuai 6 25,0 18 75,0 24 100,0 1,235 -
Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0 15,206
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
yang diberikan rumah sakit tidak sesuai, 13 (59,1%) perawat mengaku tidak puas
dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan
dengan perawat yang menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai dan mengaku
puas dengan pekerjaannya yakni sebesar 9 (40,9%) perawat. Begitu pula halnya
dengan 24 perawat yang menyatakan gaji yang diterima sesuai, 6 perawat mengaku
Dari hasil uji statistik diperoleh nilai P = 0,041 < 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara gaji dengan kepuasan
kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Diperoleh pula nilai OR sebesar 4,333
artinya perawat yang menyatakan gaji yang diterima sesuai dengan pekerjaannya
dibandingkan dengan perawat yang menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai
dengan pekerjannya.
5.4.6 Hubungan Program Kesejahteraan dengan Kepuasan Kerja Perawat
Tabel 5.14
Distribusi Perawat Menurut Program Kesejahteraan dan Kepuasan Kerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja
Program Total
Tidak Puas Puas Pvalue
Kesejahteraan
N % N % N %
Tidak Memadai 11 57,9 8 42,1 19 100,0 0,107
Memadai 8 29,6 19 70,4 27 100,0
Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0
kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat terpadu Tahun
Dari hasil uji statistik pada tingkat kemaknaan 0,05 diperoleh nilai P=
0,107 (> 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara
Perawat
perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013 dapat dilihat pada tabel 5.15.
Tabel 5.15
Distribusi Perawat Menurut Hubungan Interpersonal dan Kepuasan Kerja
di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013
Kepuasan Kerja
Hubungan Total OR
Tidak Puas Puas Pvalue
Interpersonal (95% CI)
N % N % N %
Tidak Baik 16 61,5 10 38,5 26 100,0 (9,067) 0,004
Baik 3 15,0 17 85,0 20 100,0 2,106 -
Total 19 41,3 27 58,7 46 100,0 39,029
Sumber: Hasil Olahan SPSS (Mei, 2013)
Dari hasil uji statistik diperoleh nilai P = 0,004 < 0,05, maka dapat
Dari tabel dibawah ini terlihat bahwa variabel bebas yang memiliki hubungan
dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu yaitu variabel
Tabel 5.16
Rekapitulasi Hasil Uji Chi Square
1. Desain Penelitian
sectional, dimana rancangan ini hanya mencari hubungan antara variabel independen
tidak dapat menjelaskan tentang adanya hubungan sebab-akibat, hubungan yang ada
hanya menggambarkan adanya keterkaitan saja, bukan hubungan yang bersifat sebab-
akibat.
2. Responden
Ada kemungkinan para perawat diperanguhi oleh perasaan takut atau segan
3. Kuesioner
pertanyaan yang ditanyakan. Bila kuesioner baik kualitasnya, maka responden akan
Namun bila kualitas kuesioner tidak baik, responden akankesulitan untuk memahami
menjawab.
sehingga kemungkinan belum dapat menampung semua fakta dan pendapat dari para
perawat. Oleh karena itu, kebenaran dan kekuratan data yang didapat sepenuhnya
pemahaman perawat terhadap pertanyaan yang ada ataupun kesalahan dari peneliti.
yang terdiri dari karakteristik individu (umur, pendidikan dan jabatan) dan faktor
PEMBAHASAN
Menurut Robbins (2003) kepuasan kerja adalah sikap umum individu pada
pekerjaannya, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan
banyaknya ganjaran yang seharusnya diterima. Definisi lain dikemukakan oleh Church
(1995) dalam Marihot (2005) bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai
macam sikap (attitude) yang dimiliki oleh karyawan. Sikap tersebut adalah hal-hal yang
atau supervisi, gaji dan tunjangan, kesempatan untuk mendapatkan promosi dan kenaikan
pangkat, kondisi kerja, pengalaman terhadap kecakapan, penilaian kerja yang adil dan
tidak merugikan, hubungan sosial di dalam pekerjaan yang baik, penyelesaian yang cepat
terhadap keluhan-keluhan, dan perlakuan yang baik dari pimpinan terhadap karyawan.
tingginya tingkat perputaran karyawan atau turn over, kemangkiran karyawan, dan
atau keluar dari pekerjaan menjadi meningkat. Hal ini tentunya akan berdampak pada
RS. Rumah Sehat Terpadu baru beroperasi selama satu tahun dan jumlah perawat
yang sudah dinyatakan mengundurkan diri dari Juli tahun 2012 hingga Januari 2013
berjumlah 10 orang. Hal ini mengindikasikan rendahnya kepuasan kerja yang dirasakan
oleh perawat. Akan tetapi berdasarkan hasil penelitian, diketahui bahwa sebanyak 41,3%
perawat yang bekerja di RS Rumah Sehat Terpadu menyatakan tidak puas dengan
Setelah ditanyakan kepada bagian SDM rumah sakit, ternyata alasan perawat
beralasan karena permasalahan internal, seperti jarak yang terlalu jauh dengan rumah,
ikut suami dan ingin melanjutkan cita-cita yang tertunda, misalnya menjadi
entrepreneur. 50% yang lain menyatakan resign karena faktor gaji, fasilitas dan
tunjangan yang kurang memadai, kondisi kerja yang kurang nyaman dan konflik dengan
rekan kerja.
Rumah Sehat Terpadu menyatakan puas terhadap pekerjaannya. Oleh karena itu,
perlunya RS. Rumah Sehat Terpadu untuk lebih memperhatikan kepuasan kerja
kerja, terutama untuk variabel-variabel yang berhubungan, yaitu pengakuan, gaji dan
mendukung penanaman nilai dan visi misi rumah sakit, mengembangkan etos kerja
Karakteristik individu perawat yang diteliti dalam penelitian ini mencakup umur,
pendidikan, dan jabatan. Variabel ini diharapkan dapat memberikan gambaran umum
a. Umur
Siagian (2002) mengatakan bahwa kecenderungan yang sering terlihat adalah
semakin lanjut usia karyawan, semakin tinggi pula tingkat kepuasan kerjanya.
Berbagai alasan yang dikemukakan menjelaskan fenomena ini antara lain ialah:
1. Karyawan yang lanjut usia makin sulit memulai karir baru di tempat lain.
2. Karyawan yang lebih tua biasanya memiliki sikap dewasa dan matang serta
4. Adanya ikatan batin dan tali persahabatan antara karyawan yang bersangkutan
Sebaliknya pada karyawan yang memiliki usia lebih muda, keinginan untuk
pindah itu lebih besar. Mereka cenderung kurang terpuaskan karena berbagai
(Strauss, 1997).
Terpadu adalah 25 tahun dengan umur termuda 20 tahun dan tertua 36 tahun.
Dari hasil analisis statistik chi square diperoleh nilai P = 0,270, (P > 0,05),
hasil ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan yang bermakna antara umur
dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu, sehingga hipotesis
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Resky (2010) di RS. Zahirah yang merupakan salah satu rumah sakit umum
kurang dari 30 tahun. Hasil penelitian Resky (2010), Eman (2004) dan Wiku (2005)
menyatakan bahwa umur tidak memiliki hubungan yang bermakna dengan tingkat
Dari hasil pengamatan peneliti di lapangan, hal ini bisa disebabkan karena di
dalam pembagian tugas tidak ada perbedaan berdasarkan umur, misalnya tidak ada
dispensasi khusus bagi perawat yang berumur tua untuk tidak bertugas di malam hari.
Kenyataan ini terjadi juga pada penelitian yang dilakukan oleh Eman di RSUD
Ambarawa. Hasil dari penelitian menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara umur
dengan kepuasan kerja perawat. Hal ini terjadi dimungkinkan karena tidak ada
perbedaan pembagian tugas, gaji dan sumber penghasilan. Perawat dengan umur
lebih tua bukan berarti lebih berpengalaman dalam bekerja. Kurangnya kesempatan
kariernya terlambat, terjebak dalam kegiatan atau rutinitas yang membosankan dan
Namun, hal ini tidak sesuai dengan penelitian Kusmawati (2004) yang
menyatakan bahwa ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja. Robbins
(2003) menyatakan bahwa adanya suatu hubungan yang positif antara kepuasan kerja
dengan umur, sekurangnya sampai umur 60 tahun. Kepuasan kerja akan cenderung
kepuasan itu merosot selama usia setengah baya dan kemudian naik lagi dalam
tahun-tahun berikutnya.
Gibson (1996) juga menyebutkan bahwa perilaku individu berkaitan dengan
umur individu tersebut dan hubungan umur dengan kepuasan kerja menunjukkan
hubungan yang positif, artinya makin tua umur karyawan makin tinggi tingkat
pekerjaan yang dikuasainya. Byrne dan Baron (1994) dalam Hasibuan (2003) juga
menyatakan bahwa semakin tua umur karyawan, mereka cenderung lebih terpuaskan
dengan pekerjaan-pekerjaan mereka. Faktor umur merupakan faktor yang tidak dapat
diabaikan, mengingat hal tersebut mempengaruhi kekuatan fisik dan psikis seseorang
serta pada umur tertentu seorang karyawan akan mengalami perubahan potensi kerja.
Karyawan yang lebih senior cenderung puas dengan pekerjaannya karena mereka
Mereka cenderung lebih stabil emosinya sehingga secara keseluruhan dapat bekerja
umur dengan kepuasan kerja tetapi rata-rata umur perawat yang tergolong
untuk melanjutkan pendidikan atau pelatihan ditentukan pada masa usia produktif.
Oleh karena itu, usia produktif ini merupakan masa yang efektif bagi manajemen dan
pimpinan RS. Rumah Sehat Terpadu untuk mendorong, memberikan motivasi dan
perawat akan diperoleh tingkat kepuasan kerja dan peningkatan mutu pelayanan
keperawatan.
b. Pendidikan
maka semakin rendah tingkat kepuasannya. Hal ini disebabkan karena semakin tinggi
dan keterampilannya, sehingga bila ilmu yang dimilikinya tidak dapat dimanfaatkan
kategori yaitu D3 dan S1. Dari hasil penelitian, didapatkan bahwa perawat yang
bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu terbanyak adalah perawat dengan pendidikan
Berdasarkan hasil uji statistik didapatkan nilai P = 0,213 > 0,05, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja
perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Sehingga dari analisis ini menunjukkan
hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan
Hal ini tidak sesuai dengan teori Gilmer (1996) yang menyatakan bahwa
semakin tinggi pendidikan seseorang semakin mudah seseorang berpikir secara luas,
makin tinggi daya inisiatifnya dan makin mudah pula untuk menemukan cara-cara
yang efisien guna menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Bila pekerjaannya tidak
sesuai dengan kehendak hatinya, mereka lebih sulit merasa puas, lebih mudah bosan,
Byrne dan Baron (1994) dalam Eman (2004) bahwa perawat yang mempunyai
pendidikan lebih tinggi akan memiliki kemampuan kerja yang tinggi terhadap
tercipta jika terdapat keadilan, baik terhadap pendidikan yang tinggi maupun rendah
tinggi kepuasan kerjanya, begitu pula dengan yang berpendidikan rendah akan
memiliki kepuasan kerja yang tinggi apabila mendapatkan keadilan. Apabila dirasa
tidak adil, maka akan timbul ketidak puasan kerja pada karyawan.
Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan teori Siagian (2002) dan Baron-Byrne
(2004) dalam Eman (2004), namun hal ini sesuai dengan dengan hasil penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Eman (2004) di RSUD Ambarawa. Sebanyak 97,8%
(SPK/D3). Eman menyatakan bahwa tidak terbukti adanya hubungan yang bermakna
antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat. Resky (2010) dalam penelitian
serupa yang dilaksanakan di RS. Zahirah Depok juga mendapati hal yang sama, tidak
hasil penelitian dengan teori mungkin dipengaruhi oleh sedikitnya proporsi perawat
jumlah perawat yang berpendidikan D3, jumlah tersebut tidak mencukupi dalam
pengukuran yang dilakukan tidak dapat mendukung teori yang ada. Selain itu, dalam
era globalisasi terjadi kemudahan memperoleh informasi dari berbagai sumber yang
dapat meningkatkan pengetahuan perawat untuk menuntut pekerjaan yang lebih baik.
Informasi yang diperoleh baik dari pendidikan formal maupun non formal dapat
memberikan pengaruh jangka pendek (immediate impact) sehingga menghasilkan
c. Jabatan
Baron dan Byrne (1994) dalam Eman (2004) menyatakan bahwa pada
tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang melakukannya, apabila ada
kenaikan upah maka sedikit banyaknya akan dianggap sebagai kenaikan pangkat dan
kebanggaan terhadap kedudukan yang baru itu dan akan merubah perilaku serta
perasaannya.
tingkat kepuasannya pun cenderung lebih tinggi pula. Berbagai alasannya antara lain
adalah:
kerjanya.
Selain itu menurut Baron (1994) dalam Eman (2004) bahwa kepuasan kerja
juga dipengaruhi oleh fungsi dan kedudukan karyawan dalam organisasi. Karyawan
pada kedudukan yang lebih tinggi merasa lebih puas karena mereka memiliki otonomi
yang lebih besar, pekerjaannya lebih bervariasi dan memiliki kebebasan dalam
dan tanggung jawab yang kecil. Hal itu biasa terjadi pada karyawan level bawah yang
kemampuan keahliannya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa perawat pelaksana mendapatkan
kepuasan lebih besar (61,0%) dibandingkan dengan perawat lain (25%). Hal ini
Dari hasil analisis bivariat dalam uji chi square diperoleh hasil bahwa variabel
pekerjaan tidak bermakna, terlihat dari nilai p = 0,264 (p > 0,05). Sehingga dari
analisis ini menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara
jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah ditolak.
Hal ini didukung dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Eman (2004) yang
menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara jabatan dengan kepuasan kerja
perawat.
akan memperoleh kompensasi yang lebih baik dan kondisi kerja yang lebih nyaman
ketika mendapatkan jabatan yang lebih tinggi. Namun kenyataan ini tidak sesuai
dengan kondisi di RS. Rumah Sehat Terpadu bahwa tidak ada perbedaan antara
a. Pengakuan
merasa puas terhadap pekerjaannya, sehingga hal ini dapat memacu prestasi kerja
lebih baik. Pengakuan juga berarti kebutuhan karyawan akan penghormatan dan
penghargaan orang lain terhadap dirinya atas kemampuan atau kekuatannya dalam
diri.
Analisis univariat menunjukkan bahwa perawat yang menyatakan adanya
pengakuan berupa penghargaan atau pujian yang pernah dilakukan oleh rumah sakit
atau atasan sebanyak 47,8% dan perawat yang menyatakan tidak pernah
perawat menyatakan tidak ada pengakuan dari atasan (pertanyaan 1) dan sebanyak
56,5% perawat menyatakan tidak ada pengakuan dari rumah sakit (pertanyaan 2).
Dari hasil uji statistik diperoleh nilai P = 0,032 < 0,05, maka dapat
kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Sehingga dari analisis ini
dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah diterima.
Baron (1994) dalam Eman (2004) juga menyatakan bahwa organisasi harus
atas prestasi yang dihasilkan. Hal ini didukung dengan pernyataan Wolf dalam Resky
Dalam penelitian ini, yang dimaksud pengakuan adalah adanya sikap atasan
adanya program dari rumah sakit untuk memberikan apresiasi terhadap perawat
berprestasi sebagai rasa penghargaan yang diberikan rumah sakit terhadap hasil
kerjanya. Dari hasil penelitian, diperoleh bahwa belum semua perawat menyatakan
pernah mendapatkan pujian dari atasan atas kinerjanya dan belum semua perawat
berusaha maksimal dalam bekerja, begitu pula dengan adanya pengakuan dan
penghargaan dari rumah sakit terhadap pekerjaan yang telah perawat lakukan dengan
baik maka perawat akan berusaha untuk berprestasi sebaik mungkin. Untuk
penghargaan berupa materi, tetapi dapat dilakukan dengan memberikan pujian dan
b. Gaji
yang diberikan rumah sakit tidak sesuai, 13 (59,1%) perawat mengaku tidak puas
dengan pekerjaannya. Hal ini menunjukkan angka yang lebih tinggi dibandingkan
dengan perawat yang menyatakan gaji yang diterima tidak sesuai dan mengaku puas
dengan pekerjaannya yakni sebesar 9 (40,9%) perawat. Dari hasil uji statistik
diperoleh nilai P = 0,041 < 0,05, maka dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan
yang signifikan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat
Terpadu. Sehingga dari analisis ini menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa
ada hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat
Hasil penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Resky di RS. Zahirah tahun 2010 dan Eman di RSUD Ambarawa tahun 2004
yang menyatakan bahwa ada hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat.
Hal ini sesuai pula dengan pernyataan Marihot (2005) bahwa kepuasan kerja
seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor, salah satu diantaranya adalah gaji. Gaji
yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai balasan dari pelaksanaan
kerja. Tujuan utama dari pemberian gaji yaitu untuk menarik karyawan yang
komitmen karyawan. Pendapat ini juga didukung oleh Nursalam (2007) yang
menyatakan bahwa gaji yang diperoleh secara nyata mewakili kebebasan untuk
melakukan apa yang ingin dilakukan. Jika karyawan menganggap gaji yang diterima
terlalu rendah, maka karyawan tersebut akan merasa tidak puas dan sebaliknya.
dengan gaji harus selalu diwaspadai agar tidak menimbulkan persepsi tidak adil.
Apabila terjadi demikian, maka akan timbul beberapa dampak negatif bagi
lainnya. Selain itu, Herzberg dalam Hasibuan (2005) juga menyatakan bahwa
menganggap gajinya tidak adil jika pekerja lain dengan kualifikasi yang sama
menerima gaji yang lebih besar atau jika pekerja lebih rendah kualifikasinya
menerima gaji besarnya sama. Demikian pula dirasakan tidak adil bila mendapat
kompensasi yang lebih besar dari bandingannya. Ketidakadilan merupakan salah satu
Pada penelitian ini yang dimaksud dengan gaji adalah sistem penggajian yang
sampai tertinggi.
nilai pasar tenaga kerja di luar organisasi yang mampu bersaing dengan
Rumah Sehat Terpadu menyatakan gaji yang diterimanya setiap bulan sudah sesuai
dan dapat dikatakan adil/wajar. Hal tersebut juga didukung dengan kuesioner pada
lembar kritik dan saran yang menyatakan bahwa jumlah gaji yang diterima belum
komponen gaji yang menyebabkan perawat RS. Rumah Sehat Terpadu tidak puas
yaitu dalam pemberian bonus dan insentif. Bonus dan insentif merupakan jenis
kompensasi financial langsung selain gaji dan upah. Pemberian bonus dan insentif ini
merupakan salah satu bentuk penghargaan rumah sakit terhadap prestasi dan kinerja
kerjanya. RS. Rumah Sehat Terpadu belum memiliki kebijakan untuk memberikan
kepanitiaan, dll. Selain itu, adanya pemotongan gaji akibat keterlambatan masuk
menyebabkan ketidak puasan kerja, karena hal ini bertentangan dengan tidak adanya
tambahan gaji ketika perawat lembur akibat beban kerja yang tinggi dan tuntutan
pekerjaan yang menyebabkan perawat mempunyai harapan yang lebih terhadap
Sedangkan untuk perawat yang menyatakan gaji yang diberikan oleh rumah
sakit sudah sesuai tetapi tidak puas terhadap pekerjaannya, mereka merasa bahwa
gaji yang diberikan sudah sesuai dengan kompetensi mereka yang berpendidikan D3
dan belum ditunjang oleh banyak pengalaman bekerja di rumah sakit lain akan tetapi
c. Program Kesejahteraan
(Strauss, 1998).
kategori yaitu memadai dan tidak memadai. Berdasarkan hasil penelitian didapatkan
program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh rumah sakit tidak memadai dan 27
Dari hasil uji statistik pada tingkat kemaknaan 0,05 diperoleh nilai P= 0,107 >
0,05. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada hubungan antara program kesejahteraan
dengan kepuasan kerja perawat. Sehingga dari analisis ini menunjukkan hipotesis
kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu adalah ditolak. Hasil penelitian
ini selaras dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Resky tahun 2010 dan Eman
tahun 2004 yang menyatakan bahwa tidak ada hubungan antara program
kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Zahirah Depok dan RSUD
Ambarawa.
yang diselenggarakan oleh rumah sakit terutama dalam hal kepuasan kerja. Selain itu,
kesejahteraan adalah pada pertanyaan keenam dan ketujuh, yakni perawat seringkali
tidak mendapatkan izin untuk meninggalkan pekerjaan walaupun dengan alasan yang
dapat diterima dan tidak mendapatkan upah serta RS. Rumah Sehat Terpadu belum
karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi akan
termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa
memenuhi kebutuhan karyawan di luar kebutuhan rasa adil, kebutuhan fisik dalam
Memperhatikan rasa aman untuk menghadapi masa depan juga penting dalam
program pensiun bagi karyawan. Variasi dengan cara ini adalah bahwa di samping
yang digagas oleh Maslow (1943). Kebutuhan manusia oleh Maslow diklasifikasikan
atas lima jenjang yang secara mutlak harus dipenuhi menurut tingkat jenjangnya dan
karyawan.
diselenggarakan rumah sakit sudah memadai. Untuk mendorong agar perawat dapat
dan kepentingan karyawan harus mendapat perhatian dari pimpinan (Strauss, 1997).
pada kemampuan pihak manajemen rumah sakit yang bersangkutan, sehingga tidak
semua kebutuhan karyawan dapat dipenuhi oleh rumah sakit. Akan tetapi, pihak
pendekatan secara maksimal agar karyawan merasa diperhatikan dengan baik dan
diperlakukan secara adil. Pendekatan ini dapat dilakukan dengan cara memberikan
kesempatan yang sama kepada semua perawat untuk mendapatkan promosi jabatan
berdasarkan hasil dari penilaian prestasi kerja perawat yang dilaksanakan secara
berkala, dan memberikan fasilitas yang memadai bagi perawat. Fasilitas tersebut
dapat berupa tunjangan, asuransi kesehatan bagi karyawan dan keluarganya, adanya
Dengan demikian diharapkan dapat memberikan keuntungan yang baik bagi perawat
dalam situasi kerja dan dalam organisasi sebagai motivasi untuk bekerja sama secara
produktif. Saat seseorang tidak merasa senang dengan situasi kerjanya biasanya
mereka mengatakan bahwa tidak puas dalam pekerjaannya. Ada dua hal yang
mungkin menyebabkan hal itu, hal pertama apabila orang tersebut tidak mendapatkan
hubungan sesama teman kerja kurang baik dalam menjalin hubungan atau pun
Locke dalam Eman (2004) menyatakan bahwa ada hubungan antara hubungan
interaksi atasan yang ramah dan mendukung dengan peningkatan kepuasan kerja.
hubungan perawat dengan rekan kerja yaitu sejauh mana adanya masukan dari rekan
kerja dan atasan yang dapat memperbaiki kinerja seseorang secara langsung
merupakan unsur yang penting dalam peningkatan kepuasan kerja, sebab umumnya
Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan atasan adalah jika terjadi
hubungan yang positif antara atasan dan bawahan serta hubungan horizontal dengan
rekan kerja. Pendapat ini dikemukakan pula oleh Baggs (2001) dalam Resky (2010)
yang menyatakan bahwa hubungan interpersonal yang baik yang terjadi antara atasan
dan bawahan, teman sejawat, klien, dokter dan keluarga pasien akan memberikan
dampak yang positif, misalnya masalah kesehatan dapat diselesaikan dengan cepat
perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu diperoleh bahwa diantara 26 perawat yang tidak
memiliki hubungan interpersonal yang baik, terdapat 10 perawat yang puas terhadap
Dari hasil uji statistik diperoleh nilai P = 0,004 < 0,05, maka dapat
dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu. Diperoleh pula nilai OR
sebesar 9,067 artinya perawat yang memiliki hubungan interpersonal yang baik
dengan perawat yang memiliki hubungan interpersonal tidak baik. Sehingga dari
analisis ini menunjukkan hipotesis yang menyatakan bahwa ada hubungan antara
hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu
adalah diterima. Hal ini selaras dengan hasil penelitian Eman tahun 2004 (P = 0,012)
dan penelitian Resky (2010) di RS. Zahirah yang menyatakan bahwa ada hubungan
Hasil penelitian ini sesuai dengan teori tentang kepuasan kerja yang
menjelaskan bahwa faktor yang paling berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah
faktor upah, faktor kesempatan promosi, faktor penyelia dan faktor hubungan dengan
rekan sekerja.
Rekan sekerja adalah bagian lingkungan kerja yang bisa mempengaruhi sikap
dan pandangan sesama karyawan. Kedekatan hubungan kerja dan jumlah kontak
pribadi kerap menempatkan rekan sejawat dalam suatu posisi membuat penilaian
kinerja yang akurat. Dalam kelompok yang belum dewasa, atau dalam sistem imbalan
Robbins (2003) mengatakan bahwa mempunyai rekan sekerja yang ramah dan
(1996), dukungan sosial dari rekan sekerja diperlukan bagi setiap karyawan. Rekan
hubungan interpersonal yang baik dengan atasan maupun rekan kerjanya. Oleh karena
itu, seorang atasan harus lebih memberikan perhatian kepada bawahannya dengan
menjalin hubungan dan komunikasi yang baik. Dengan memberikan informasi kepada
perawat, mereka akan lebih bersemangat dan termotivasi dalam bekerja. Begitu pula
hubungan interpersonal antar rekan kerja atau sesama perawat harus ditingkatkan
dengan terus menjalin kerjasama dan komunikasi yang baik agar memberikan
kenyamanan tersendiri terhadap individu tersebut juga rekan kerjanya, sehingga akan
PENUTUP
7.1 Kesimpulan
1. Sebanyak 41,3% perawat yang bekerja di RS. Rumah Sehat Terpadu menyatakan
tidak puas dengan pekerjaannya dan sebanyak 58,7% perawat yang bekerja di RS.
sebagian besar memiliki umur < 30 tahun, berpendidikan D3 dan memiliki jabatan
3. Terkait dengan faktor organisasi, sebagian besar perawat menyatakan tidak pernah
mendapatkan pengakuan, baik dari rumah sakit maupun atasan, gaji yang diterima
telah sesuai, program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh RS. Rumah Sehat
Terpadu belum memadai serta kurang baiknya hubungan interpersonal antar perawat
4. Tidak ada hubungan antara umur dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah
Sehat Terpadu.
5. Tidak ada hubungan antara pendidikan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah
Sehat Terpadu.
6. Tidak ada hubungan antara pangkat/jabatan dengan kepuasan kerja perawat di RS.
7. Ada hubungan antara pengakuan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat
Terpadu.
8. Ada hubungan antara gaji dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat
Terpadu.
9. Tidak ada hubungan antara program kesejahteraan dengan kepuasan kerja perawat di
10. Ada hubungan antara hubungan interpersonal dengan kepuasan kerja perawat di RS.
kepuasan kerja perawat secara periodik sebagai bahan evaluasi dalam rangka
datang.
perawat terhadap sistem penggajian yang ada. Untuk tahap lebih lanjut hasil
perwakilan.
Mengadakan program perawat terbaik setiap bulan dan memberikan hadiah atas
kinerjanya
Hasil penelitian ini hanya menilai kepuasan kerja dari sudut pandang perawat,
variabel-variabel lain yang mungkin berhubungan yang belum diteliti saat ini serta
Kepala Ruang Inap RSPAD Gatot Soebroto. Tesis. Program Studi Kajian
Indonesia
Asad, Moh. 1995. Psikologi Industri. Edisi keempat. Yogyakarta: Penerbit Liberty
Darsono, P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Abad 21. Jakarta: Nusantara
Consulting
Eman, Sido. 2004. Analisis Hubungan Persepsi Karyawan Terhadap Pelaksanaan TQM
Flippo, E.B. 1994. Manajemen Personalia. Edisi Keenam. Jilid Satu. Jakarta: Erlangga
98
Gibson, dkk. 1996. Organisasi: Perilaku-Struktur-Proses. Jilid 2. Edisi Kedelapan.
Gillies DA. 1996. Nursing Management: A System Approach. 2end ed. Philadelphia:
Handoko, Hani. 1996. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
BPFE
Hasibuan MSP. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kelima. Jakarta:
Bumi Aksara
Kusmawati. Roslina. (2004). Gambaran Kepuasan Kerja Perawat di Unit Rawat Inap
UI. Jakarta.
Marihot, Tua. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Grasindo
Mathis, R.L., & Jackson, H. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba
Empat
Djambatan
Nawawi, Hadari. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press
Cipta
Perawat di RS. Zahira, Depok, Tahun 2010. Tesis Program FKM-UI. Jakarta
Strauss, G & Sayles. 1997. Manajemen Personalia Segi Manusia dalam Organisasi.
Umar, Husein. 2008. Desain Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Salemba Empat
Grafindo Persada
Indonesia
No : 098/Ekt/RS/RST/DD/V/13
Lamp :
Kepada Ykh:
Up : PD Bidang Akademik
Di
Tempat
Segala puji bagi Allah SWT senantiasa memberikan limpahan taufik dan inayahNya kepada kita
semua dalam menjalankan aktifitas sehari-hari. Shalawat dan salam senantiasa tercurah
kepada nabi besar Muhammad SAW.
Demikian surat ini kami sampaikan, atas perhatiannya kami ucapkan terimakasih.
An. Direksi
Direktur Utama
Struktur Organisasi RS. Rumah Sehat Terpadu
103
PENJELASAN TENTANG PENELITIAN
Saya, Nadia Tahsinia (Mahasiswi Program Sarjana Kesehatan Masyarakat UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta), bermaksud mengadakan penelitian mengenai faktor-faktor yang
berhubungan dengan kepuasan kerja perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu Tahun 2013.
Hasil yang diperoleh akan direkomendasikan sebagai landasan dalam upaya peningkatan
kualitas sumber daya perawat di RS. Rumah Sehat Terpadu yang akhirnya dapat
meningkatkan produktivitas dan kualitas pelayanan keperawatan di RS. Rumah Sehat
Terpadu.
Peneliti menjamin penelitian ini tidak akan menimbulkan sesuatu yang berdampak
negatif terhadap perawat maupun institusi.
Peneliti menghargai dan menjunjung tinggi hak-hak responden dengan cara menjaga
kerahasiaan identitas dari data yang diperoleh.
LEMBAR PERSETUJUAN
Setelah membaca penjelasan diatas, saya memahami tujuan dan manfaat penelitian ini,
saya mengerti bahwa peneliti akan menghargai dan menjunjung tinggi hak-hak saya
sebagai responden dan saya menyadari bahwa penelitian ini tidak akan berdampak
negatif kepada saya.
Saya mengetahui bahwa keikutsertaan saya dalam penelitian sangat besar manfaatnya
bagi peningkatan kepuasan kerja perawat dan kualitas keperawatan di RS. Rumah Sehat
Terpadu.
Responden
105
PETUNJUK 1
Di bawah ini terdapat pertanyaan mengenai identitas anda. Berilah tanda silang (X) pada
pilihan jawaban yang telah disediakan sesuai dengan kondisi anda.
PETUNJUK 2
Di bawah ini terdapat pertanyaan mengenai sikap dan kebijakan organisasi/rumah sakit.
Berilah tanda silang (X) pada salah satu kolom dari lima pilihan yang disediakan di
sebelah kanan pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya yang ditemukan di RS.
Rumah Sehat Terpadu, dengan ketentuan:
Pengakuan
Program Kesejahteraan
Hubungan Interpersonal
PETUNJUK 3
Di bawah ini terdapat pertanyaan mengenai sikap dan kebijakan rumah sakit. Berilah
tanda silang (X) pada salah satu kolom dari lima pilihan yang telah disediakan di sebelah
kanan pernyataan sesuai dengan kondisi sebenarnya yang ditemukan di RS. Rumah
Sehat Terpadu, dengan ketentuan:
ANALISIS DATA
1. ANALISIS UNIVARIAT
Statistics
usia
N Valid 102
Missing 0
Mean 29.04
Median 28.00
Mode 22
Minimum 22
Maximum 53
umur
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Umur_Baru
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
pendidikan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Jabatan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
N Valid 46 46 46 46 46
Missing 0 0 0 0 0
Mode 0 1 1 0 1
Minimum 0 0 0 0 0
Maximum 1 1 1 1 1
pengakuan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
gaji
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
hubungan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
kepuasan
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
3. ANALISIS BIVARIAT
kepuasan
Umur_Baru 30 Count 17 20 37
> 30 Count 2 7 9
Total Count 19 27 46
a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,72.
Risk Estimate
N of Valid Cases 46
Didik * kepuasan Crosstabulation
kepuasan
Didik D3 Count 15 25 40
S1 Count 4 2 6
Total Count 19 27 46
Chi-Square Tests
N of Valid Casesb 46
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,48.
N of Valid Cases 46
kepuasan
Total Count 19 27 46
Chi-Square Tests
N of Valid Cases 46
Chi-Square Tests
kepuasan
Pernah Count 5 17 22
Total Count 19 27 46
Chi-Square Tests
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,09.
N of Valid Cases 46
gaji * kepuasan Crosstabulation
kepuasan
Sesuai Count 6 18 24
Total Count 19 27 46
Chi-Square Tests
N of Valid Casesb 46
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 9,09.
N of Valid Cases 46
kepuasan
Memadai Count 8 19 27
Total Count 19 27 46
Risk Estimate
N of Valid Cases 46
hubungan * kepuasan Crosstabulation
kepuasan
Baik Count 3 17 20
Total Count 19 27 46
Chi-Square Tests
N of Valid Casesb 46
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 8,26.
Risk Estimate
N of Valid Cases 46