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UNIDAD III: Definicin de: Capacitacin, desarrollo, desempeo, Conocimiento,

habilidades, actitudes, eficiencia y eficacia. Propsitos y beneficios de la


capacitacin de los RR HH. Tcnicas para la deteccin de necesidades de
capacitacin. Tcnicas para impartir capacitacin. Principios de aprendizaje que
deben ser considerados en el diseo del Programa de Capacitacin: Participacin.
Repeticin, Relevancia, Transferencia, Retroalimentacin,

Capacitacin

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario


diferenciarlo del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la
preparacin que se sigue para desempear una funcin.

Mientras que el adiestramiento es el proceso mediante el cual se estimula al


trabajador a incrementar sus conocimientos, destreza y habilidad.

En cambio, capacitacin es la adquisicin de conocimientos tcnicos, tericos y


prcticos que van a contribuir al desarrollo del individuo en el desempeo de una
actividad Se puede sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho
ms abarcador.

La capacitacin en la actualidad representa para las unidades productivas uno de


los medios ms efectivos para asegurar la formacin permanente de sus recursos
humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempear en el
puesto de trabajo que ocupan.

Desarrollo

El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y


perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en
la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo en su cargo.

Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia


respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probable que las
vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el mbito
interno.

Desempeo:

Es en el desempeo laboral donde el individuo manifiesta las competencias


laborales alcanzadas en las que se integran, como un sistema, conocimientos,
habilidades, experiencias, sentimientos, actitudes, motivaciones, caractersticas
personales y valores que contribuyen a alcanzar los resultados que se esperan, en
correspondencia con las exigencias tcnicas, productivas y de servicios de la
empresa.

El trmino desempeo laboral se refiere a lo que en realidad hace el trabajador y


no solo lo que sabe hacer, por lo tanto le son esenciales aspectos tales como: las
aptitudes (la eficiencia, calidad y productividad con que desarrolla las actividades
laborales asignadas en un perodo determinado), el comportamiento de
la disciplina, (el aprovechamiento de la jornada laboral, el cumplimiento de las
normas de seguridad y salud en el trabajo, las especficas de los puestos de
trabajo) y las cualidades personales que se requieren en el desempeo de
determinadas ocupaciones o cargos y, por ende, la idoneidad demostrada.

Conocimiento:

El conocimiento suele entenderse como:

1. Hechos o informacin adquiridos por una persona a travs de


la experiencia o la educacin, la comprensin terica o prctica de un
asunto referente a la realidad.
2. Lo que se adquiere como contenido intelectual relativo a
un campo determinado o a la totalidad del universo.

3. Conciencia o familiaridad adquirida por la experiencia de un hecho o


situacin.
4. Representa toda certidumbre cognitiva mensurable segn la respuesta a:
Por qu?, Cmo?, Cundo?, Dnde?

No existe una nica definicin de "Conocimiento". Sin embargo existen muchas


perspectivas desde las que se puede considerar el conocimiento, siendo la
consideracin de su funcin y fundamento, un problema histrico de la
reflexin filosfica y de la ciencia. La rama de la filosofa que estudia el
conocimiento es la epistemologa o teora del conocimiento. La teora del
conocimiento estudia las posibles formas de relacin entre el sujeto y el objeto. Se
trata por lo tanto del estudio de la funcin del entendimiento propia de la persona.

Habilidades:

La habilidad es la aptitud innata, talento, destreza o capacidad que ostenta una


persona para llevar a cabo y por supuesto con xito, determinada actividad,
trabajo u oficio.
Casi todos los seres humanos, incluso aquellos que observan algn problema
motriz o discapacidad intelectual, entre otros, se distinguen por algn tipo de
aptitud.

Actitudes:
La actitud es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que emplea
un individuo para hacer las cosas. En este sentido, se puede decir que es su
forma de ser o el comportamiento de actuar, tambin puede considerarse como
cierta forma de motivacin social de carcter, por tanto, secundario, frente a la
motivacin biolgica, de tipo primario que impulsa y orienta la accin hacia
determinados objetivos y metas. Eiser 1 define la actitud de la siguiente forma:
predisposicin aprendida a responder de un modo consistente a un objeto social.

Eficiencia y Eficacia:
Podemos definir la eficiencia como la relacin entre los recursos utilizados en un
proyecto y los logros conseguidos con el mismo. Se entiende que la eficiencia se
da cuando se utilizan menos recursos para lograr un mismo objetivo. O al
contrario, cuando se logran ms objetivos con los mismos o menos recursos.

Respecto a la eficacia, podemos definirla como el nivel de consecucin de metas y


objetivos. La eficacia hace referencia a nuestra capacidad para lograr lo que nos
proponemos.
La eficacia difiere de la eficiencia en el sentido que la eficiencia hace referencia en
la mejor utilizacin de los recursos, en tanto que la eficacia hace referencia en la
capacidad para alcanzar un objetivo, aunque en el proceso no se haya hecho el
mejor uso de los recursos.
Podemos ser eficientes sin ser eficaces y podemos ser eficaces sin ser eficientes.
Lo ideal sera ser eficaces y a la vez ser eficientes.

Propsitos y Beneficios de la Capacitacin de los Recursos Humanos:

Si bien es cierto que la capacitacin no es el nico camino por medio del cual se
garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como
un instrumento que ensea, desarrolla sistemticamente y coloca en
circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la
capacitacin busca bsicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el


desarrollo de la organizacin.
Propiciar y fortalecer el conocimiento tcnico necesario para el mejor
desempeo de las actividades laborales.

Con la finalidad de que los centros de trabajo identifiquen y apliquen los aspectos
mnimos necesarios que deben ser considerados para emprender un proceso de
capacitacin organizado, que involucre como actividad natural del mismo el dar
cumplimiento a las disposiciones legales que se establecen en la materia, las
fases sugeridas son las siguientes:

Beneficios de la capacitacin para las organizaciones


Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitacin se pueden enumerar
los siguientes

Crear mejor imagen de la empresa


Mejora la relacin jefe subordinado

Eleva la moral de la fuerza de trabajo

Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

Beneficios de la capacitacin para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitacin estn:

Elimina los temores de incompetencia


Sube el nivel de satisfaccin con el puesto
Desarrolla un sentido de progreso

Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la


determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo.

Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios
de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo
individual.

Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere


retroalimentacin sobre el programa y los participantes.

Los principales objetivos de la capacitacin son:

1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la


organizacin.
2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus
cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona
puede ser considerada.
3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales
estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su
motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia.

El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de


comportamiento.

1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de


capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como
un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas,
referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus
servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin
la transmisin de nuevos conocimientos.

2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos


directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles
ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera
directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de


actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento
de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de
supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas.
Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes,
ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del
entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas.

4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel


de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la
aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de
generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y
amplios
Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse separada o
conjuntamente.

Beneficios de la capacitacin de los empleados

Como beneficia la capacitacin a las organizaciones:

Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas.


Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin.
Crea mejor imagen.
Mejora la relacin jefes-subordinados.
Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promocin.
Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin:

Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones.


Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo.
Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfaccin con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Capacitacin


Una tcnica o instrumento es un procedimiento de reglas o normas que busca
objetivos determinados, sea en cualquier rea tecnolgica, cientfica o bien a nivel
organizacional. Tambin es aquella que proporciona los recursos
indispensables como el de informacin, y exanimacin en el desarrollo del
proceso de deteccin de necesidades, algunos de los puntos indispensables para
la obtencin de la informacin del diseo de las tcnicas, se enlistan a
continuacin:
o Nivel ocupacional al que se va evaluar, este va dirigido a todo tipo de nivel
organizacional, comenzando desde los directivos, gerentes o mandos
medios, rea administrativa y operativo.
o Nmero de personas, se acondiciona por reas y se realiza el conteo de
todos y cada uno de los colaboradores que asistirn al programa.
o Recursos humanos, define los recursos materiales, financieros y
temporales que se tienen destinado para los colaboradores que asistirn a
dicho programa.
Ahora hay que tomar en cuenta lo que son los requerimientos del personal para
manejo de la informacin, donde los colaboradores deben cumplir con:

v Tener conocimientos de la informacin que se les proporcionara


v Comprender la informacin que se proporciona
v Hacer uso de la informacin que se les brinda
v Contribucin a la ampliacin de informacin
A continuacin se presenta un listado de tcnicas para el desarrollo de la DNC:

Anlisis de tareas por medio de lista de cotejo.


Anlisis documental, como expedientes, manuales de puesto, funcin o
procedimiento, o reportes
Anlisis grupales
Conferencia de bsqueda
Encuesta
Escala estimativa de desempeo
Grupos binarios
Inventario de habilidades
Lluvia de ideas
Escala estimativa de actitudes
TKJ (planeacin prospectiva)
DE USO MS FRECUENTE
Ahora las tcnicas que ms se utilizan dentro de una organizacin, se presentan a
continuacin, cada una de ellas contienen estrategias innovadoras:
CONFERENCIA DE BUSQUEDA, es aquella conversacin entre dos o ms
personas para tratar puntos importantes, esta tcnica tiene como objetivo
analizar los problemas o casos ms especficos que van permitir esclarecer
los problemas entre los trabajadores, la falta de conocimientos o bien la
empata que llega surgir en el ambiente.
KJ O TKJ (planeacin prospectiva), es un proceso continuo de cuyas
modificaciones van en funcin directa de los cambios observados; en esta
tcnica se tiene como objetivo indagar la informacin con bases cientficas
y sistemticas, para poder orientar hacia una mejor solucin de
problemas.
CUESTIONARIO, es un documento formado por un conjunto de preguntas
que deben estar redactadas, durante esta tcnica se pretenden obtener la
informacin con puntos de vistas considerados, con el fin de obtener datos
estadsticos como la media que es el promedio, mediana y moda de las
variables.
ESCALA ESTIMATIVA DE ACTITUDES, su objetivo primordial es de medir
las actitudes que presenta la poblacin determinando y ejecutando las
deficiencias que estn presentes.
ENTREVISTA, es un hecho que se realiza para entablar un dilogo,
su objetivo que ms destaca es el de identificar las DNC, por medio de
preguntas que resultaran prescindibles para un cambio efectivo en los
problemas presentes.

Tcnicas para Impartir Capacitacin

Elaborados el plan y programas de capacitacin, el siguiente paso es llevarlos a la


prctica; es decir, operar las acciones de capacitacin. Para ello se deben prever
algunos aspectos antes, durante y despus de la realizacin de los eventos.

1. Seleccionar la modalidad de capacitacin ms adecuada:

Curso:

Evento de capacitacin formal.


Desarrolla la adquisicin de conocimientos, habilidades y actitudes.
Puede combinar la teora y la prctica.
Su duracin depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20
horas.
Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades ms
tericas.

Taller:

Evento de capacitacin que desarrolla temas vinculados a la prctica.


Es de corta duracin (menor de 12 horas).

Seminario:

Tiene como objetivo la investigacin o estudio de temas.


Los participantes fungen como investigadores.
Se conforman por grupos de discusin y anlisis de temas.
Su duracin es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente).
Se utiliza para tener un conocimiento ms profundo de determinados temas
y/o situaciones.

Conferencia:

Su finalidad es proporcionar informacin, datos, temas, etc.


El exponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc.
Su duracin es relativa, depende de la prolongacin de las sesiones.
Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y
cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tpico o grupo
de ellos.

Los requisitos para su conformacin son:

Revisar el programa de capacitacin a fin de determinar con claridad los objetivos


generales, particulares y especficos.

Anlisis del contenido:


Se revisan los temas y subtemas para establecer el manejo, orientacin y
metodologa de instruccin. Seleccin, ordenamiento de actividades y tcnicas de
instruccin. Asignacin de tiempos (del instructor y participantes). Seleccin de
recursos y materiales didcticos a emplear por evento.

Agentes capacitadores

Otro elemento importante a considerar para la operacin de las acciones se refiere


al papel de los agentes capacitadores, pues de ellos depende en gran medida los
resultados que se obtengan de los eventos, son una parte a considerar en la
planeacin de los mismos y en las sesiones de instruccin as como un factor
sustancial en la presentacin del plan y programas de capacitacin.

Existen diferentes tipos de agentes capacitadores de acuerdo a sus caractersticas


y funciones as como por lo establecido en los artculos que determinan su
fundamentacin jurdica.

Recursos didcticos

Audible

Grabacin (disco y cintas)

Video

No proyectable: Pizarrn, carteles, rotafolio, franelgrafo, modelos, libros,


maquinaria y equipo.
Proyectable: Transparencias, acetatos, proyeccin de cuerpos opacos

Audiovisual

Pelculas en cine y videotape, televisin, transparencias unidas a un guion


grabado.
Criterios para seleccionar los recursos didcticos
Analice los objetivos para definir el rea de dominio (cognoscitivo, afectivo,
psicomotriz) que se trabajar.
Considere la madurez, inters y aptitud del grupo para evitar el uso de
recursos infantiles, complicados y confusos.

Identifique las ventajas y limitaciones de cada uno de los recursos que se


pretende elegir y opte por el que proporcione mayores ventajas.

Al elegir un recurso se debe pensar en mantener un equilibrio, con ello se


evitar el abuso de uno solo, que puede provocar aburrimiento.

Considere la actividad particular de instruccin, porque a pesar de que un


recurso satisfaga los requerimientos para su utilizacin, puede no ser
adecuado para un tema especfico.

Identifique el dominio que tenga del tema y la habilidad como instructor para
manejar los recursos.

Observe las instalaciones en donde se llevar a cabo la capacitacin: la


visibilidad, acstica, iluminacin, ventilacin, amplitud y recursos con que
cuenta la empresa.

Realizacin del evento

Una vez seleccionados a los agentes capacitadores a travs de los cuales se


llevar a cabo el desarrollo de los eventos, es necesario considerar las fases
correspondientes a la ejecucin de los mismos.

La realizacin de cualquier evento comprende los pasos siguientes:

Preparacin

Se refiere a la organizacin que debe existir para el desarrollo adecuado de un


evento, coordinando las caractersticas de los siguientes aspectos:
De los participantes:

rea ocupacional a la que pertenecen


Nivel que ocupan

Puesto que desempean

Edad

Escolaridad

Horario de trabajo

Del evento:

Nombre del curso, taller, conferencia, seminario, etc.


Nombre del instructor

Objetivos

Fecha de realizacin

Horario

Del ambiente:

Seleccin de aulas
Condiciones materiales e higinicas

Visibilidad, acstica, ventilacin. etc.

Servicios complementarios: cafetera, materiales, servicios, etc.

Ejecucin

Es la realizacin propiamente dicha de los eventos de capacitacin, en ese


momento se deben considerar:

La intervencin y desempeo de los agentes capacitadores


Ratificacin de los coordinadores.

Asistencia de los participantes.

ptimo funcionamiento de las instalaciones.

Desarrollo de los cursos, mdulos, talleres, etc.

Cumplimiento permanente de los objetivos.

Evaluacin de las acciones

Concluida la fase de operacin y con el propsito de tener conocimiento


preciso de los resultados logrados en relacin a lo planeado, es necesario
llevar a cabo un trabajo de evaluacin para obtener informacin til para
analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su
desempeo en el rea de trabajo, juzgar alternativas y tomar decisiones
acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el proceso.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa, es conveniente
que se realice en tres momentos:

Evaluacin diagnstica

Se efecta al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el


diagnstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y
programas, ejecucin de las acciones, as como de los conocimientos y
habilidades que posee el capacitando y los que requiere.
Esta evaluacin permite analizar la situacin actual de la organizacin,
losfines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y
responsabilidades que competen a la funcin de capacitacin con
referencia al que hacer global del centro de trabajo.

Evaluacin intermedia
Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando
an se est en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los
puntos dbiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos,
aclarados o resueltos.

Evaluacin sumaria

Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades


efectuadas afin de establecer parmetros que coadyuven a retroalimentar y
reiniciar el ciclo.
En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las
acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Constancias de habilidades laborales

Para acreditar y avatar las acciones de capacitacin, deben expedirse


constancias de habilidades laborales que se otorgarn a los participantes
una vez concluida su formacin integral.
Tienen un carcter terminal, entendindose por ello que las actividades de
enseanza - aprendizaje aprobadas por el trabajador, deben abarcar todos
los aspectos que le permitan el mejor desempeo especfico dentro de la
empresa o centro de trabajo en que tal documento se expida y de
conformidad con el programa que para dicho puesto se estableci en el
plan.

Seguimiento del proceso

Como parte del proceso evaluador de las acciones se considera necesario llevar a cabo el
seguimiento, el cual implica conocer los resultados y su repercusin en el ambiente de la
organizacin.

El seguimiento es un proceso integral, dinmico y participativo enfocado a la obtencin de


informacin para la toma de decisiones en cuanto a la planeacin de las acciones y su
retroalimentacin, la ubicacin, desempeo y desarrollo profesional del capacitando para
determinar si su formacin fue la requerida, o no y por qu.

Los aspectos a considerar en el seguimiento sern aquellos que tienen que ver con los recursos
humanos, materiales y financieros utilizados durante la realizacin de las acciones.

La obtencin de informacin significativa para una nueva planeacin y operacin


de las acciones de la capacitacin se obtiene utilizando diferentes instrumentos
tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona
datos acerca de los aspectos que intervinieron en su formacin y la forma en cmo
estos estn siendo aplicados en la prctica laboral cotidiana (organizacin,
efectividad, evaluacin, intereses, experiencias adquiridas durante el curso, etc.).

Los resultados que se obtienen del seguimiento son:

Analizar el desempeo profesional del personal capacitado.


Comparar el desempeo del personal capacitado con el no capacitado.

Orientar la planeacin de las acciones para su mejor operacin.

Valorar las capacidades de las entidades responsables del programa


(recursos humanos y materiales).

Identificar necesidades no satisfechas, condiciones actuales y deseadas.

Determinar los objetivos y metas a cubrir en la empresa.

No se puede hablar de un slo modelo de planeacin estratgica de capacitacin


que sea aplicable y exitoso para todas las empresas, ya que es necesario elaborar
un modelo en particular a cada empresa, ya que ste depende de varios factores,
como son:

Si la empresa sabe a dnde quiere llegar, cuenta con un plan global, los directivos
cuentan con autoridad e inherencia en la empresa, la organizacin reconoce los
logros de la capacitacin y la impulsa, el tamao, estructura, presupuesto y
recursos que tiene la organizacin y lo que est dispuesto a invertir en cada
unidad, etc

Sin embargo, se plantea, a continuacin, un modelo base de la planeacin


estratgica de capacitacin que puede servir de gua para desarrollar un esquema
diseado particularmente a las necesidades y posibilidades de la organizacin.

Procedimiento

1. Anlisis del plan estratgico global

Definicin de la compaa que se quiere ser


Determinacin de situacin actual
Debilidades y oportunidades
Peligros y potencialidades
Recursos

2. Definir si la capacitacin va a ser una estrategia importante o incluso


indispensable en la planeacin estratgica global

Por qu?
Cules sern los apoyos?
Cmo la incorporan?
Quin o quines sern los responsables?

3. Analizar a los clientes de la capacitacin

Quines son?
Cmo deben ser clasificados?
Por qu sern usuarios de la capacitacin?
Mejorarn su desempeo?
Cmo?
A qu reas o segmentos de la empresa se da atencin?
Es correcto o debe cambiarse esta situacin
4. Analizar a la empresa

Sus tendencias
Estndares de calidad-productividad y estadsticas
Competencia
Requerimiento para el desarrollo de potencial humano

5. A dnde quiere llegar la capacitacin?

Cules son las oportunidades y peligros para la capacitacin? Cules


sus potencialidades?
Evaluacin y seleccin de alternativas estratgicas para lograr las metas.
Desarrollo de objetivos a largo plazo.

6. Puede llegar hasta ah?

Requerimientos de personal para implantar un proceso capacitador.


Requerimientos de instalaciones, recursos financieros, etc.
Relacin entre metas y estrategias con base en el inters de la alta
direccin en la capacitacin y por lo tanto del apoyo y visualizacin de la
misma, as como del anlisis situacional de la empresa y de la capacitacin.

7. Qu decisiones deben tomarse para lograr lo esperado?

Preparar planes detallados para implantar estrategias a travs de los


mecanismos adecuados: sistema integral de capacitacin.
Desarrollar planes de contingencia; traducir los planes en presupuestos.
Decisiones y acciones a corto y mediano plazo en cuanto a organizacin,
personal, etc.

8. Establecer objetivos estratgicos de capacitacin

De los objetivos estratgicos de la empresa se desprenden los objetivos


estratgicos de capacitacin.
9. Elaborar las estrategias de la planeacin estratgica de capacitacin

Definir como se lograrn los objetivos estratgicos de capacitacin.


Identificar y conocer a los clientes de capacitacin: reas claves, puestos,
prioridad de atencin.
Estos aspectos debern unirse y organizarse a travs de uno o varios
planes orientadores. Tambin aqu se debe establecer cmo y cundo se
revisar y evaluar la planeacin estratgica de capacitacin-

10. Revisin peridica

Puede realizarse semestral o anualmente.


Se puede llevar a cabo en un tiempo menor cuando sea por primera vez,
siempre que se haya decidido el tiempo para disponer de informacin y
resultados a evaluar.

11. Evaluacin permanente de la planeacin estratgica de capacitacin. y de la


planeacin operativa de la capacitacin.

Auditar resultados y avances conforme a lo planeado.

Principios de aprendizaje que deben ser considerados en el diseo del


Programa de Capacitacin: Participacin. Repeticin, Relevancia,
Transferencia, Retroalimentacin:
Unidad IV Generalidades. Distincin de los conceptos: adiestramiento,
capacitacin, desarrollo y formacin. Enfoque sistemtico de la capacitacin de
los RR HH: Anlisis Organizacional: Anlisis de Tareas: Anlisis de la Persona:
Capacitacin segn: tiempo, mbito, situacin laboral. Integracin de un plan de
capacitacin; Plan de Reemplazos: Plan de Sucesin: Plan de carrera. Tipos,
modalidades y niveles de la capacitacin de los RR HH.

Capacitacin
La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo
propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al
proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los
trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias
cambiantes del entorno.
La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que
ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir
resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la
capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitacin no debe confundirse con el adiestramiento, este ltimo que implica
una transmisin de conocimientos que hacen apto al individuo ya sea para un
equipo o maquinaria.
El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca
experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo.
Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la
obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para
que cumplan bien su cometido.
3. Desarrollo
El Desarrollo por otro lado, se refiere a la educacin que recibe una persona para
el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo.
Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes
relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est
orientado fundamentalmente a ejecutivos.
La capacitacin es para los puestos actuales y la formacin o desarrollo es para
los puestos futuros. La capacitacin y el desarrollo con frecuencia se confunden,
puesto que la diferencia est ms en funcin de los niveles a alcanzar y de la
intensidad de los procesos. Ambas son actividades educativas.
La capacitacin ayuda a los empleados a desempear su trabajo actual y los
beneficios de sta pueden extenderse a toda su vida laboral o profesional de la
persona y pueden ayudar a desarrollar a la misma para responsabilidades futuras.
El desarrollo, por otro lado, ayuda al individuo a manejar las responsabilidades
futuras con poca preocupacin porque lo prepara para ello o ms largo plazo y a
partir de obligaciones que puede estar ejecutando en la actualidad.

El enfoque sistemtico de capacitacin define a la organizacin como una


estructura autnoma, con capacidad para comprender de manera objetiva, sus
interacciones y tomar las decisiones ms adecuadas para la organizacin en su
totalidad; la capacitacin, es uno de los factores que contribuyen a mantener el
equilibrio de la organizacin, mediante la solucin a problemticas del recurso
humano que obstaculicen el cumplimiento de objetivos de la organizacin; este
enfoque, permite alcanzar las metas globales de una organizacin desde la
induccin, el desempeo eficaz de las funciones en el puesto, el desarrollo
ejecutivo e inclusive de desarrollo y bienestar personal.
Se divide en 4 partes:

(Deteccin de necesidades de capacitacin) A travs de la aplicacin de una


metodologa que permita determinar, mediante la recoleccin de datos y anlisis
de informacin las necesidades de capacitacin y las estrategias para abordarlas,
todas insumos necesarios para el diseo y desarrollo de un curso que permita
satisfacer de manera efectiva, las necesidades de capacitacin detectadas.

(Diseo de programas) En esta parte, los participantes aplicarn la metodologa de


4 fases, del Enfoque Sistmico de Capacitacin, en la planificacin de un curso de
capacitacin especfico.

(Ejecucin de la capacitacin) Se llevara a cabo la ejecucin del curso de


capacitacin, destacando que se deben considerar las actividades que se
desarrollaran, previamente y durante la imparticin del curso; esto de acuerdo al
enfoque sistemtico.

(Evaluacin de la capacitacin) En esta fase los participantes aplicarn el modelo


de los cuatro niveles de evaluacin en el diseo de los instrumentos de evaluacin
de un curso de capacitacin de acuerdo con el Enfoque Sistmico de
Capacitacin.

Anlisis en toda la organizacin: es aqul que examina a toda la compaa para


determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la
capacitacin. Se deben tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la
compaa, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos.

Anlisis de tareas y procesos: se analiza la importancia y rendimiento de las


tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones, los procesos de
trabajo, las condiciones de operacin, entre otras.

Anlisis de la persona: dirigida a los empleados individuales, cuestionando, a


quin se necesita capacitar? y qu clase de capacitacin se necesita? Hay que
comparar el desempeo del empleado contra los estndares establecidos.

Integracin de un plan de capacitacin

Durante la determinacin de las necesidades de capacitacin se deben analizar


aspectos bsicos que fundamenten su aplicacin y que justifiquen una
programacin.
La programacin es un aspecto de diseo, depende fundamentalmente de la
informacin que se obtenga al momento de la deteccin de las necesidades.
Determinar cual es la necesidad, cuales son sus causas, si esta asociada a otra
necesidad quizs mas importante, poder definir si es urgente o puede ser incluida
en el plan anual, poder especificar en cuantos sectores ocurre lo mismo, hace
cuanto, definir a cuantas personas implica o quien podra llevar a cabo dicha
capacitacin son datos fundamentales e imprescindibles para la programacin de
la capacitacin y el xito futuro de la misma.
Informacin como: que debe ensearse, donde debe ensearse, quien debe
aprender, cuando ensear, como y a quien ensear son pilares, informacin con la
que se debe contar, y que si el relevamiento de deteccin de necesidades es el
adecuado surgirn del anlisis realizado.
La programacin formal es una herramienta que permite suministrar a la empresa
el personal mas adecuado para las tareas a realizar, pudiendo determinar el
nmero correcto de personas de acuerdo a la necesidad, en tiempo y forma.
As tambin este anlisis nos debe servir para poder realizar una sucesin
organizada de puestos en la empresa contemplando algunos aspectos:
Plan de Reemplazos: Actividad dirigida a ocupar puestos en vacantes que, de
acuerdo a la planeacin realizada, se sabe se producirn. El Plan de Reemplazos
tiene en cuenta promociones, transferencias, edad del personal, problemas de
salud, etc.
Plan de Sucesin: Se centra fundamentalmente en posiciones de conduccin de
la empresa y en tener a las personas correctas para dicha funcin como as
tambin determinar que tipo de capacitacin van a necesitar los potenciales
sucesores.
Plan de carrera: El desarrollo de carrera en la empresa cobra vital importancia
cuando es necesario contar con habilidades y conocimientos cambiantes para el
personal, situacin bastante habitual debido a los constantes cambios
tecnolgicos en procesos, sistemas, programas informticos, etc. Tambin se
torna una necesidad para aquellas personas con potencial Gerencial, el plan de
carrera logra maximizar su aporte, adaptndolos a los constantes cambios y
aumentando sus esfuerzos en pos del logro de los objetivos de la empresa.
VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION
8.1 Tipos de Capacitacin
Capacitacin Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del
nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal,
pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas
de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor
aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.
Capacitacin Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se
producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos,
sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos
sus conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la
adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de
nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo
empresarial.
Capacitacin Correctiva: Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar
problemas de desempeo. En tal sentido, su fuente original de informacin es la
Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la empresa, pero tambin
los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar
cules son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.
Capacitacin para el Desarrollo de Carrera:
Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de
que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de
nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias
y responsabilidades.
Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de
los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin
actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de
puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.
8.2 Modalidades de Capacitacin
Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las
siguientes modalidades:
Formacin: Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a
proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de
desenvolvimiento.
Actualizacin: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados
de recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad.
Especializacin: Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y
experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un rea determinada de
actividad.
Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de
conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones
tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.
Complementacin: Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que
maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto
y requiere alcanzar el nivel que este exige.
8.3 Niveles de Capacitacin
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los
siguientes niveles:
Nivel Bsico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una
ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar
informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el
desempeo en la ocupacin.
Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y
experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es
ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de
especializacin y mejor desempeo en la ocupacin.
Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y
profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto
es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor
exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

UNIDAD V Pasos para elaborar un programa de capacitacin de los recursos


humanos;
Establecimiento de objetivos de la capacitacin
Estructuracin de contenidos de la capacitacin
Diseo de actividades de instruccin
Seleccin de recursos didcticos.
Diseo de un programa o curso de capacitacin
Imparticin o ejecucin de la capacitacin.
Determinacin del proceso de evaluacin de los resultados.

Cmo elaborar de un plan y programas de capacitacin?


Constituida y registrada la comisin mixta, se procede a la estructuracin del plan
y programas de capacitacin con base en los resultados obtenidos del diagnstico
de necesidades.

Constituyen en si el conjunto de acciones sistematizadas para orientar el proceso


capacitador en un centro laboral o conjunto de ellos.

El plan permite tener una visin general acerca de lo que se desea realizar, por lo
que considera:

Datos generales de la organizacin. Nombre, direccin, registro ante el


IMSS y RFC, etc.
Puestos de trabajo que involucra.
Nmero de trabajadores que sern capacitados.
Perlado de tiempo en que ser desarrollado.
Prioridades de atencin
Eventos a realizar.

Los programas como parte sustancial del plan son la descripcin detallada de un
conjunto de actividades de instruccin - aprendizaje tendientes a satisfacer las
necesidades de capacitacin de los trabajadores y que pueden estar constituidos
por temas, subtemas y/o mdulos.

b) Establecimiento de los Objetivos de Capacitacin:


Los Objetivos de la Capacitacin deben ser concretos, factibles y medibles porque
son el centro de atencin tanto del instructor o capacitador como del Recurso
Humano, y son los que especifican que este ltimo ser capaz de lograrlos
despus de terminar con xito el programa o plan de capacitacin.
De igual manera, se conciben como un punto de referencia para evaluar los logros
de la ejecucin de dicho plan, siendo posible distinguir cuatro (4) reas de
atencin como son: los conocimientos, las habilidades (aptitudes y destrezas),
las actitudes y los comportamientos o conductas externas.
Entre los Objetivos que pudieran responder a estas necesidades se mencionan a
manera de orientacin los siguientes:
Que los participantes al Seminario o Taller acepten las responsabilidades
de sus propios comportamientos.
Que aumenten la habilidad para reunir informacin en las reas que afectan
su trabajo.
Que tomen conciencia de sus propios valores.
Que aprendan a realizar selecciones y decisiones basadas tanto en
los datos objetivos como en los propios valores y propsitos.
Que aprendan a reconocer, y luego a superar sus propios prejuicios.
Que adquieran hbitos de cooperacin y colaboracin.
Que abran ms el abanico de sus propios intereses.
Que mejoren su capacidad de expresarse.
Que adquieran confianza en si mismos.
Siempre y en todo caso la declaracin de los Objetivos han de ser marco ara el
trabajo, no camisa de fuerza; han de ser gua y garanta de libertad, no restriccin
ni prisin.
Para que la planeacin de un seminario [o Taller que es la modalidad a desarrollar
en este Plan de Capacitacin] sea realista, el instructor debe conocer de
antemano, siquiera en trminos generales, el perfil ocupacional, socioeconmico y
psicolgico de los participantes. (Rodrguez, Mario; 2001).

ESTRUCTURACIN DE CONTENIDOS

El contenido del programa instruccional se estructura con el conjunto de


conocimientos, habilidades y/o actitudes que el participante debe adquirir, dominar
y aplicar, resultado de su formacin.

Existen dos aspectos importantes para la estructuracin del contenido: la seccin


y la organizacin.

Aspectos a considerar en la seleccin de contenidos:

El nivel de los participantes, en funcin de que los contenidos pueden ir


dirigidos a distintas categoras.
La claridad y grado de profundidad, a fin de que contenga todos los
elementos e ideas indispensables para su comprensin.
La funcionalidad, es decir, que el contenido sea til y prctico para el
participante.
La actualidad, esto es, que sea vlido para el contexto donde el trabajador
desarrollo o aplique el contenido.
Informacin primaria. Recabar informacin a partir de los resultados
arrojados por el diagnstico de necesidades.
Dividir en temas, captulos o en unidades menores la sistematizacin del
contenido. Cada parte incluye su propia organizacin, objetivos particulares
y especficos que corresponden a un nivel de aprendizaje a lograr.
Investigacin de contenidos. Este paso se lleva a cabo por medio de
pequeas investigaciones que se realizan a personas especializadas
respecto al contenido que se desea abordar, adems se revisar
bibliografa especfica para obtener mayor informacin.

En relacin a la organizacin, sta deber reflejar la estructura interna del


programa de capacitacin, el orden puede ser de lo particular a lo general, o por
grado de importancia, inters, etc.
Dado que la organizacin pretende eliminar divagaciones, se propone concretizar
y especificar el conocimiento que se desea aprender, esto es, sistematizar,
delimitar los contenidos con el fin de no saturar con informacin el logro del
objetivo general del programa.

DISEO DE ACTIVIDADES DE INSTRUCCIN

Las actividades de un programa se basan en tcnicas de instruccin y grupales,


las cuales facilitan el proceso de instruccin aprendizaje.

Las tcnicas se eligen a partir de:

Objetivos de aprendizaje
Caractersticas del grupo
Dominio que el instructor tenga de la tcnica a seleccionar
Disponibilidad fsica y material.

Tcnicas de Instruccin

Son mtodos y procedimientos de que se vale el instructor para hacer ms


efectivo el proceso instruccin aprendizaje.

Las tcnicas de instruccin son bsicamente tres:

Tcnica Interrogativa

Se caracteriza por la utilizacin de preguntas y respuestas para adquirir


informacin y opiniones de lo aprendido. Con ella se pretende fomentar el
pensamiento creativo, un proceso de comunicacin abierto y proporcionar la
participacin.

Tcnica Demostrativa

Consiste en demostrar de forma terica y prctica el manejo de un instrumento o


aparato tcnico. Su propsito es complementar, aclarar y precisar una exposicin
con base en la comprobacin

Tcnica Expositiva

Se caracteriza por presentar la informacin en forma oral y en un mnimo de


tiempo, segn el tema. La exposicin que hace el instructor deber estar
estructurada en razn a un orden, primero se hace una introduccin general del
tema, despus se desarrolla detalladamente y se finaliza con una conclusin.

Normalmente estas tcnicas no se emplean de manera aislada, ya que la misma


dinmica grupal requiere de la combinacin de ellas para obtener los resultados
esperados.

Cuadro Comparativo

Tcnica Caractersticas Ventajas


Interrogativa Preguntas Sondeo
Propicia la participacin

Retroalimenta
Expositiva Forma oral Transmite conocimientos y
experiencias en un mnimo de tiempo
Demostrativ Comprobacin terica y Permite la participacin
a prctica
Complementa
Aclara
Precisa

Constata

Tcnicas Grupales

Se utilizan para lograr el cumplimiento de objetivos grupales establecidos en el


proceso de aprendizaje. Estas tcnicas representan instrumentos valiosos para el
instructor, ya que facilitan:

La comunicacin entre los miembros del grupo.


La participacin crtica y reflexiva a partir de la discusin y anlisis.
Un ambiente de informalidad y compaerismo para alcanzar un objetivo
comn.
La prctica necesaria para facilitar el trabajo.

Las tcnicas grupales se dividen en dos grandes bloques, a continuacin se


presentan algunos ejemplos: