1.

Entendiendo a la organizacin
1.1. Diferentes significados del concepto de organizacin.
1.2. Por qu existen las organizaciones y la creacin de valor.
1.3. Organizaciones inteligentes.
1.4. Innovacin y cambio.
1.5. Las organizaciones como agentes de Cambio.
1.6. Principios bsicos que sustentan las estrategias de cambio planeado en la
organizacin.
1.7. Elementos de la cultura organizacional.
1.8. Cultura y cambio organizacional.
1.9. Clima organizacional e instrumentos para su medicin.
1.1. Diferentes significados del concepto de organizacin.

Mooney (1947): "... el trmino "organizacin" se refiere a algo ms que a la

estructura del edificio. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones
correlativas. Se refiere a todo el cuerpo, con todas sus funciones correlativas. Se
refiere a las funciones que van apareciendo en accin; al pulso y a los latidos
mismos del corazn; a la circulacin y a la respiracin; al movimiento vital, por as
decirlo, de la unidad organizada. Se refiere a la coordinacin de todos estos
factores en cuanto colaboran para el fin comn".

Simon (1952): "... un sistema de actividades interdependientes que abarcan por lo

menos varios grupos primarios y generalmente caracterizados a nivel de la
conciencia de los participantes por un alto grado de direccin del comportamiento
hacia fines que son objeto de conocimiento comn.

Argyris (1957): "Las organizaciones formales estn basadas en determinados

principios, tales como la especializacin de tareas, la cadena de mando, la unidad
de direccin y la racionalidad".

1.2. Por qu existen las organizaciones y la creacin de valor.

La creacin de valor es el objetivo de todas las empresas con afn de lucro.

Segn con Rapallo (2002) el objetivo de la creacin de valor es puramente
financiero y tcnico, es decir, que el objetivo de la creacin de valor es beneficiar
al accionista y a la empresa.

Finalidad econmica externa, que es la produccin de bienes o servicios para

satisfacer necesidades de la sociedad

Finalidad econmica interna, que es la obtencin de un valor agregado para

remunerar a los integrantes de la empresa. A unos en forma de utilidades o
dividendos y a otros en forma de sueldos, salarios y prestaciones

LA ORGANIZACIN INTELIGENTE
La organizacin, especialmente la empresarial, es hoy un mbito propicio para el
surgimiento de teoras y propuestas. Efectivamente, en los ltimos aos, Senge
(1990) aparece como un autor de apogeo en la literatura actual sobre gerencia y
quiz uno de los ms reconocidos, propone el pensamiento sistmico como la
disciplina para construir Organizaciones Inteligentes.
La era del conocimiento requiere la necesidad de ampliar y mejorar el capital
intelectual que permita potenciar las ventajas competitivas de las organizaciones
de nuestro tiempo. Una cita de la revista
Fortune dice: "olvide sus viejas y trilladas ideas acerca del liderazgo. La empresa
de mayor xito de la dcada del 90 ser llamada organizacin inteligente".
Las Organizaciones Inteligentes son aquellas capaces de aprender permitiendo
as expandir sus posibilidades de crecimiento. No basta con adaptarse y sobrevivir
sino sobretodo desarrollar la capacidad de crear. La construccin de una
organizacin con autntica capacidad de aprendizaje y creatividad se basa en el
desarrollo de cinco disciplinas: dominio personal, trabajo en equipo, visin
compartida, modelos mentales y pensamiento sistmico. Las organizaciones con
problemas de aprendizaje presentan ciertos obstculos que le impiden enfrentar
situaciones de una manera sistmica. El estar dominados por hechos inmediatos,
amenazados por un enemigo externo ideal, incapaces de poder innovar y
aprender son algunos de estos obstculos. Muchas veces en nuestras
organizaciones se encuentra con una serie de problemas que fueron en su poca
"las soluciones", esto se da generalmente por pensar en una parte y no en todo el
sistema.

Se tiende a aplicar soluciones conocidas a situaciones no conocidas. Las

soluciones no sistmicas suelen padecer del sndrome de la dependencia,
hacindonos ms dependientes y necesitados de ellos.
El Pensamiento Sistmico suele demostrar que las soluciones obvias no suelen
funcionar. Pero, inversamente, el "principio de la palanca" sugiere cmo pequeos
cambios bien localizados pueden producir mejoras significativas y duraderas si se
realizan en el sitio apropiado. Ello implica descubrir el punto de apalancamiento, el
cual no suele ser evidente casi nunca para los miembros del sistema y no estn
prximas en el espacio y el tiempo respecto de los sntomas.
La metanoia o desplazamiento mental, contiene el significado ms profundo del
trmino "aprendizaje". Consiste en cambiar lo tradicional por un nuevo enfoque
sistmico. Esta disciplina podemos aplicarla en campos tan diversos como las
ciencias fsicas y sociales, la ingeniera y la administracin de empresas.
El eje del pensamiento sistmico es la palanca, es decir hallar el punto donde los
actos y modificaciones pueden conducir a mejoras significativas y duraderas. A
menudo, la palanca sigue el principio de economas de medios, buscando el lugar
donde los mejores resultados no provienen de esfuerzos en gran escala, sino de
actos pequeos y bien localizados.
El pensamiento a sistmico resulta perjudicial, porque induce a efectuar cambios
de bajo apalancamiento: nos concentramos en los sntomas donde la tensin es
mayor y reparamos y aliviamos los sntomas. Pero esos esfuerzos mejorarn la
situacin en el corto plazo, y la empeorarn en el largo plazo.
Todos saben que es necesario retroceder unos pasos para que
"los rboles no nos impidan ver el bosque". Pero lamentablemente al retroceder, la
mayora slo ve "muchos rboles. Se escoge un par de rboles favoritos y se
consagra nuestros esfuerzos para modificarlos.
Pensamiento sistmico no significa ignorar la complejidad, sino organizar la
complejidad en una exposicin coherente que ilumine las causas de los problemas
y el modo de remediarlos de forma duradera. Se necesita distinguir lo importante
de los irrelevante, las variables decisivas de las secundarias y se necesita hacerlo
de modo que ayude a los equipos a desarrollar una comprensin compartida.

La innovacin y cambio
Las organizaciones deben promover el cambio y adaptarse a l para evitar el
declive o el fracaso. Sin embargo, el cambio que no est planificado tambin
puede llevar al fracaso.
El cambio organizacional supone la idea de una modificacin significativa que
afecta las diferentes dimensiones que conforman a la organizacin. Este debe ser
planificado para que el sistema organizativo se adapte favorablemente a l.
Otra definicin del cambio es una alteracin del status quo. El cambio supone que
en un momento determinado no es igual al que le precede.
Los tipos de cambio organizacional que analizaremos a continuacin hacen
referencia a aquellos cambios significativos y planificados que integran el sistema
organizacional: cambios en productos y servicios, tecnologa, estructura,
estrategia y culturales.
El estudio del cambio con frecuencia incluye el trmino innovacin la cual supone
un abandono de las prcticas o tecnologas existentes, representando una
significativa transformacin del estado actual de las cosas en el momento de su
aparicin.
Los conceptos que definen al cambio y la innovacin organizacional estn
estrechamente relacionados. La innovacin se utiliza para identificar cambios en la
tecnologa (por ejemplo, innovaciones de procesos). Sin embargo, el trmino
tambin se utiliza para referirse a cambios en la prctica administrativa, la
estructura y el diseo organizacional
Transcripcin de 1.5 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO.
1.5 LAS ORGANIZACIONES COMO AGENTES DE CAMBIO.

1.6 PRINCIPIOS BSICOS QUE SUSTENTAN LAS ESTRATEGIAS DE CAMBIO

PLANEADAS EN LA ORGANIZACIN.
un cambio que apunte hacia el eje fundamental: el capital humano. Es importante
adoptar nuestra filosofa considerando que lo nico que debe permanecer
inmutable en el universo es el cambio

Principios bsicos
A) La Organizacin debe ser respetada en cuanto a sus valores, creencias,
criterios de trabajo, costumbres, tradiciones, etc.

B) La mayora de las organizaciones son capaces de crecer y madurar, si se crean

las condiciones para ello y se les capacita para ello.

Un agente de cambio es alguien que altera la capacidad humana o sistemas de

organizacin para lograr un mayor grado de resultados o la actualizacin de s
mismo.

El resultado del trabajo de un agente de cambio es la capacidad en las personas

para hacer ms o encontrar una nueva y mejor perspectiva en la vida.

Un buen gestor del cambio debe contar con actitudes bsicas:

1. Creer en lo nuevo, amar el cambio y asociarlo a la productividad y el negocio.

2. Tener la voluntad firme de influir en los otros y dejar una marca en su tiempo.
3. Formar y valorar equipos de personas dispuestas a sostener el cambio.
4. Difundir y promover el sentido del cambio: Por qu y para qu cambiar?

5. Delegar y generar en otros la responsabilidad de implementacin

6. Premiar y reforzar las conductas asociadas al cambio.

El cambio organizacional es una signatura obligada en nuestros tiempo, es una

prioridad la toma de conciencia respecto a la necesidad de un cambio en las
organizaciones,
C) El agente de cambio establece una relacin cuyo ncleo es la ayuda a la
organizacin.
D) La relacin de agente con la organizacin debe propiciar el crecimiento de la
misma y su no dependencia respecto al agente.

E) La relacin de ayuda tiene un fuerte componente de aprendizaje mutuo (agente

y organizacin).

Transcripcin de 1.6 Principios Basicos Que Sustentan Las Estrategias de Camb

1.6 Principios Basicos Que Sustentan Las Estrategias de Cambio Planeado
en la Organizacion
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Valores
Creencias
Criterios de trabajo
Costumbres y Tradiciones
Entre otras
Todas las empresas poseen la capacidad de crecer si se dan las condiciones y se
les capacita para ello.
La organizacin se hace respetar en cuanto a:
1.-Superacin de problemas completos.
2.-Aumento de efectividad organizativa.
3.-Mejoramiento de aspectos humanos individuales o de procesos y liderazgo.
Se pueden dar combinaciones entre si.

Por lo General hay 3 Grupos de Objetos Fundamentales en el Cambio

Crecer y Madurar
Establece una relacin cuya funcin es en principio ayudar a la organizacin, la
relacin proporciona el crecimiento de esta y tendr una no dependencia a su vez.
El Agente de Cambio
La relacin agente - empresa tiende a tener un aprendizaje mutuo, "lo importante
no es el cambio, si no lo que se hace para cambiar".
El programa de cambio se centra en:
Definir el sistema receptor
Crear relacin de confianza agente - sistema receptor
Clarificar expectativas mutuas
Aceptar todas las implicaciones
Q u e s la c u l t u r a o r g a n i z a c i o n a l ?

Es un grupo complejo de valores, tradiciones, polticas, supuestos,

comportamientos y creencias esenciales que se manifiesta en los smbolos, los
mitos, el lenguaje y los comportamientos y constituye un marco de referencia
compartido para todo lo que se hace y se piensa en una organizacin. Por ser un
marco de referencia, no atiende cuestiones puntuales, sino que establece las
prioridades y preferencias acerca de lo que es esperable por parte de los
individuos que la conforman.

A su vez, para Jorge Etkin y Leonardo Schvarstein, la cultura es un componente

activo y movilizador, puede estar o no formalizado y es un sistema que se
encuentra en interaccin con un sistema ms amplio del cual forma parte (la
sociedad).

Dentro del concepto de cultura organizacional hay que considerar tanto aquellos
aspectos intangibles, tales como el conocimiento o los mismos valores, como
aquellos aspectos tangibles propios del sistema.

La cultura organizacional otorga a sus miembros la lgica de sentido para

interpretar la vida de la organizacin, a la vez que constituye un elemento distintivo
que le permite diferenciarse de las dems organizaciones.

1.9 Clima Organizacional e instrumentos para su medicin

Caractersticas del clima laboral
La observacin directa de qu y cmo los empleados trabajan en el da a da es
una forma muy precisa y completa de medir el clima organizativo.
Observar el trabajo
Entrevistar a varios miembros de los equipos
Se trata de la forma ms eficiente a travs de cuestionarios porque permite
recoger informacin de mucha gente en poco tiempo.
Hacer una encuesta escrita
En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas
organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado.

Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:
Instituto Tecnolgico de Guaymas
Integrantes:
Grimaldo Vargas Tania S.
Merel Arredondo Marily
Nuez Salido Ivonne Raquel
Orozco Quiroa Denisse
Qu es el Clima organizacional?
El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un
jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa
e incluso la relacin con proveedores y clientes todos estos elementos van
conformado lo que denominamos clima organizacional.
En base a lo anterior clima organizacional es:
La expresin personal de la percepcin que los trabajadores y directivos se forman
de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el
desempeo de la organizacin.

El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la organizacin en

que se desempean los miembros de estas y pueden ser externas o internas.
Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que
se desempean en ese medio ambiente y esto determina el clima organizacional
ya que cada individuo tiene una percepcin distinta del medio en que se
desenvuelve.
El clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas
que se pueden deber a varias razones:
Das finales de cierre mensual y anual
Proceso de reduccin de personal
Incremento general de los salarios

Herramientas para:
Los datos de estas entrevistas son de muy diversa ndole, lo que facilita la labor de
anlisis de modelos y tendencias marcadas a lo largo del tiempo con informacin
obtenida de una sola sesin.
Escalas del clima organizacional

Estructura:
Responsabilidad:
Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin
acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y
otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor.
Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su
autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo.
Recompensa
Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el
trabajo bien hecho.
Relaciones:
Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia
de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales

Bibliografas
http://cursoampliacion.una.edu.ve/desarrollorganizacional/paginas/lectura9climacul
tura.pdf
Aguilar, M. Pereyra, L. Miguel, F. (s/f) Clima, Cultura y Cambio
Organizacional.
http://www.arearh.com/rrhh/medicionclima.htm

Introduccin
La materia de diseo organizacional abarca una amplia variedad de temas dentro
de estos se encuentra el que se refiere al clima organizacional, pero no solo saber
su definicin, tambin conocer las distintas herramientas para su medicin.

El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas

las organizaciones las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de
su organizacin para as poder alcanzar un aumento en la productividad, sin
descuidar las necesidades del capital humano.

Un buen clima o un mal clima organizacional tendr consecuencias para la

organizacin a nivel positivo o negativo, esto depender de la forma en que los
empleados perciban a la empresa.

Un buen clima organizacional se ve reflejado en la productividad y en la

satisfaccin del personal. Por el contrario, un mal clima organizacional, se reflejara
con el ausentismo del trabajador, su baja productividad y una alta inadaptacin al
lugar del trabajo.

Conclusin
En conclusin el clima organizacional es un cambio temporal en las actitudes de
las personas que se pueden deber a varias razones, como los das finales de
cierre mensual, la reduccin de personal o el incremento general de los salarios.

El clima forma parte de una serie de caractersticas de la organizacin y estas

pasan a diferenciar a una organizacin de otra, incluso a un rea dentro de la
misma empresa de otra.

Para muchas empresas el recurso humano es uno de los factores ms

importantes. y para estar seguros de que tan slida es dentro de ella, las
organizaciones necesitan mecanismos de medicin peridica de su clima
organizacional, esto va ligado con la motivacin del personal y como antes se
sealaba este puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y
desempeo laboral.

Por lo que el clima organizacional debe tener la calidad de vida laboral para
nuestro empleado.