Introduccin.

En toda una empresa debe haber una planeacin estrategia que pueda ser
aplicable para el rendimiento y funcionamiento de la misma. Todo esto desprende
diferentes reas enfocadas a la planeacin de vida futura como los puestos k
ocupa uno dentro de la empresa, enfocadas a este tipo de requisiciones que
queremos dar a conocer en estos resmenes que hemos elaborado de acuerdo a
lo visto en clase y en los diferentes acervos acadmicos que posteriormente
investigamos.

Hablaremos un poco del capital humano y los recursos humanos que son de suma
importancia para que los trabajadores se sientan a gusto y siempre teniendo en
cuenta que aunque se tenga un puesto arriba de alguien ms ceros compaero no
subordinado, obteniendo un mejor manejo de la empresa.

Cuando se es llevado por un capital humano correcto sale como debe ser, ya que
el capital humano es referido a lo que sabe cierta persona de su puesto o actividad
al que se est refiriendo.

Esto solo es un poco de informacin para poder emplear uno que otro recurso de
los plasmados en este trabajo es de mucha importancia para el aprovechamiento
de esto.

Planeacin estratgica del capital humano

2.0 Planeacin estratgica del capital humano

La administracin estratgica es esencial para que las empresas que aprenden

eviten el estancamiento por medio de la experiencia y el autoexamen continuos. El
personal de todos los niveles, no slo la administracin de alto nivel, participa en
la administracin estratgica, pues ayuda a supervisar de cerca el ambiente en
busca de informacin critica, sugiere cambios a las estrategias y programas
para aprovechar los cambios ambientales y trabaja con otros para mejorar
continuamente los mtodos de trabajo, los procedimientos y las tcnicas de
evaluacin.

La investigacin indica que involucrar a ms personas en el proceso estratgico

da como resultado que stas no slo vean el proceso en una forma ms positiva,
sino que tambin acten de manera que el proceso sea ms eficiente.
La administracin estratgica consta de cuatro elementos bsicos:

Anlisis ambiental
Formulacin de la estrategia
Implementacin de la estrategia
Evaluacin y control

2.1 Concepto e importancia de la planeacin del capital humano.

La planeacin de recursos humanos es un proceso utilizado para establecer

objetivos de la funcin de personal y para desarrollar estrategias adecuadas para
alcanzar tales objetivos. La planeacin de recursos humano suele hacerse de una
manera relativamente formal o informal. El proceso de planeacin de recursos
humanos tiende a seguir un modelo congruente que comprende: objetivos
organizacionales, pronsticos, planes y programas, evaluacin.
Una empresa que ni haga planeacin de recursos humanos no podr llegar a
satisfacer adecuadamente sus requerimientos de personal ni sus objetivos
organizacionales.
La planeacin debe ser sistemtica para asegurar una dotacin de personal
adecuada y continua.

La planeacin del personal tambin debe considerar asignaciones presupuestales

para la dotacin de personal y, recprocamente, los presupuestos deben reflejar
una evaluacin realista de los requerimientos de recursos humanos.

La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas

de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y
amplio.
Su importancia.

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto
de personal.

Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles cuando se necesiten.
La planeacin de recursos humanos responde a cambios o reducciones internas
de personal as como las rpidas y cambiantes influencias de la sociedad
incluyendo innovaciones tecnolgicas, condiciones del mercado de trabajo,
legislacin laboral. Por tanto, la planeacin de personal es un proceso continuo y
amplio.
Su importancia.

A travs de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la

direccin superior debe anticiparse a los acontecimientos y as programar su
produccin presupuestar sus gastos, preparar, estimar el nmero y tipo correcto
de personal.

Con una planeacin eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratacin y capacitacin y, al mismo tiempo la organizacin se asegura de tener
empleados idneos, disponibles
2.2 Etapas del proceso de planeacin del capital humano.

Pueden distinguir las siguientes fases o etapas del proceso de planificacin:

a) Fases del anlisis. La fase de anlisis parte del conocimiento exhaustivo de la

empresa:

- Organizacin general actual.

- Organizacin, en detalle, de las grandes reas de actividad.
- Funciones de las unidades que constituyen las reas de actividad.
- Funciones de las categoras o grupos laborales que integran dichas reas.
- Responsabilidades que corresponde a cada nivel estructural por reas de
actividad.
- Polticas y estrategias generales y especficas.

La materializacin de fase requiere disponer de la siguiente informacin:

- Organigrama general o bsico de la empresa actualizada.

- Organigramas de detalle de cada una de las grandes reas.
- Manuales de funciones de las unidades organizativas que constituyen dichas
reas.
- Manuales de funciones de las categoras que integran dichas reas.
- Descripcin de todos los puestos de trabajo actuales.
- Profesiogramas.
- Inventario de la totalidad de puestos de trabajo existentes.
- Resultados de las valoraciones de los actuales puestos de trabajo.
- Resultados de los principales "ratios" relativos a la plantilla:
- Plan de empresa.

b) Fase de previsin. El objetivo de esta fase es conocer la situacin y

necesidades de la empresa en el futuro, los cambios organizativos que se
producirn y los derivados de la propia actividad empresarial o del sector. El
desarrollo de esta fase implica el estudio de los siguientes aspectos:

-Conocer los organigramas previstos.

- Analizar y describir los puestos de trabajo necesarios en ese futuro.
- Valorar dichos puestos.
- Cuantificar las necesidades de nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.
- Preparar las fuentes de reclutamiento internas o externas.
- Disear los sistemas idneos de seleccin de dicho personal.
- Establecer los planes de formacin y desarrollo de los nuevos puestos.

c) Fase de programacin. En esta fase se establecen la metodologa y

procedimiento para la realizacin de estudios indicados en el punto anterior la
prevencin de las distintas actividades, en temporalizacin y el equipo que llevar
a cabo toda la planificacin.

d) Fase de realizacin. Es la fase en la que se ponen en prctica todas y cada

una de las actividades indicadas en las fases anteriores.

e) Fase de control. Es el anlisis, en el tiempo, de las desviaciones que se van

produciendo a lo largo del desarrollo del plan.

f) Fase de presentacin de resultados. Informacin referente a los puestos de

trabajo. La planificacin eficaz de los recursos humanos hacen adecuada
descripcin de los puestos de trabajo de la empresa.

Una descripcin de puestos debe contemplar cuatro puntos bsicos:

- Descripcin genrica del puesto de trabajo.
- Descripcin cuantitativa del puesto de trabajo: medios y recursos a utilizar, as
como resultados a obtener.
- Situacin del puesto de trabajo en la estructura organizativa.
- Situacin interna del puesto de trabajo: especificacin referente al desempeo
laboral.
2.2.1 Premisas y pronsticos.

Las Premisas de Planeacin: son las condiciones previstas en que operarn los
planes. Incluyen supuestos o pronsticos sobre las condiciones futuras conocidas
que afectarn las operaciones de los planes.

Pronsticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la

planeacin sera relativamente simple. A los administradores les bastara
considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y
amenazas a la vista, deducir el mtodo ptimo para el cumplimiento de su objetivo
y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y
reas de pronstico.
Los pronsticos tienen valor La realizacin de pronsticos y su revisin por parte
de los administradores impone la necesidad de previsin, anlisis del futuro y
preparacin ante ste. La elaboracin de pronsticos puede revelar reas que
necesitan de control. La generacin de pronsticos contribuye a la informacin y
coordinacin de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la
organizacin
.
Pronsticos con la tcnica Delphi: Representa un intento por obtener
pronsticos tecnolgicos ms precisos y significativos.

Proceso usual de la tcnica Delphi:

Se selecciona un grupo de expertos en un rea en particular, por lo general tanto

dentro como fuera de la organizacin.

Se solicita a los expertos la realizacin (en forma annima, para evitar mutuas
influencias) de un pronstico sobre lo que creen que ocurrir, y cuando, en
diversas reas de nuevos descubrimientos y adelantos.

Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los

miembros del grupo.

Con base en esta informacin (pero an en condiciones de anonimato), se

elaboran nuevas estimaciones del futuro.

Este proceso puede repetirse varias veces.

Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados

pueden usarse como un pronstico aceptable.
2.2.2 Evaluacin y perspectivas a futuro.

Al analizar las tendencias que ofrece la gestin estratgica de recursos humanos

en las empresas lderes con respecto al resto de las empresas, se observa que,
para la mayor parte de las empresas latinoamericanas, se trata todava de un
desafo (Martnez & Herrera, 1996), en lo que respecta a:

El logro de una mayor implicacin del gerente de RRHH en las decisiones de alto
nivel, situndole en una posicin realmente estratgica.

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

Una de las principales herramientas en la potencializacin y generacin de valor

del Capital Humano, son los programas dirigidos a la Formacin del personal.
Cuando la empresa se enfrenta al logro de su visin, es necesario considerar
cmo se van a obtener los resultados de posicin competitiva en el mercado y
satisfaccin del cliente. Parte fundamental de ese cmo, son las personas que van
a ejecutar las acciones previstas. Para poder enfrentar cada da retos mayores, las
personas deben estar preparadas para afrontarlos no slo desde el punto de vista
psicolgico sino tambin desde la perspectiva de la preparacin en conocimientos
y habilidades necesarias y suficientes para vencer los obstculos y lograr las
metas.

Muchas estrategias fracasan no por haber sido mal concebidas o tomadas a

destiempo o por no haber apropiado los recursos necesarios para llevarlas a cabo,
sino simplemente porque no ha habido quin las ejecute bien y a tiempo.
Es frecuente ver cmo muchas empresas planean perfectamente la compra de
equipos de la ltima tecnologa, se hacen todas las previsiones.

2.2.4 Inventario de competencias del capital

humano.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los

conocimientos y los intereses de los empleados, as como su grado de
actualizacin en el trabajo. Cada persona posee, en mayor o menor grado,
facultades nicas, las cuales pueden ser de extraordinaria vala para ella y para la
organizacin. Al ponerlas en juego, la persona posee talentos nicos; esas
facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por
tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de
efectuar reemplazos, ascensos y transferencias

2.2.5 Desarrollo de planes de carrera y reemplazo.

Otro proceso del cual se ocupa el rea de Gestin Humana es lo que se ha

denominado Planes de Carrera, Cuadros de reemplazo o Planes de Sucesin
cuya intencin es preparar el personal que podr tener a futuro la responsabilidad
de suceder o reemplazar algunos cargos, este procedimiento es ms frecuente en
lneas de media y alta responsabilidad organizacionales. La Gestin por
Competencias agrega valor a este proceso en cuanto estar orientada a identificar
y desarrollar (si existe potencial para ello) las competencias que permitan
movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeos laborales
de alto rendimiento.

Muchas organizaciones ofrecen planes de carrera a sus empleados talentosos.

Sin embargo, no siempre queda claro cul es el objetivo que persiguen.

Existen diversas alternativas a considerar a la hora de disear los planes de

sucesin.

Cargos: En algunos casos, cada talento est identificado como sucesor de un

cargo especfico. En otros, se maneja una serie de opciones sobre prximas
posiciones a ocupar. Esto impacta en las posibilidades de movilidad que tendr
cada talento.
Ascensos y rotaciones: Algunas empresas generan proactivamente ascensos y
rotaciones para promover el aprendizaje y el desarrollo. En otras, el talento slo se
mueve cuando surge una vacante que debe ser cubierta.

Tipos de movimientos: Algunas organizaciones alientan los movimientos

(verticales u horizontales) entre reas. En otras, la gran mayora de los cambios
ocurre dentro de la misma rea funcional.

Si bien esto se encuentra condicionado por la actividad de la compaa y el rea

de conocimiento del talento en cuestin, siempre existe una "filosofa" que la
empresa quiere promover.

2.3 Desarrollo del capital humano.

Las acciones de desarrollo de capital humano deben estar siempre alineadas a los
requerimientos del negocio. Para ello, es clave comprender su estrategia, desafos
y factores crticos de xito. Esto nos permitir identificar mejor las necesidades de
desarrollo, y decidir en base a ellas qu iniciativas tienen mayor impacto y
ecuacin costo-beneficio."

Asimismo, tambin es muy importante establecer sinergias entre el desarrollo de

carrera y las polticas de capacitacin. Es clave que todos los profesionales estn
preparados para los requerimientos que les plantearn las nuevas categoras.
Ocurre en muchas ocasiones, en las organizaciones, que a una persona para
alcanzar una posicin gerencial se le requieran una diversidad de objetivos
tcnicos, que luego ya siendo gerente, no le alcanzan para ocupar la posicin. Es
clave distinguir entre el desarrollo de competencias tcnicas y no tcnicas o soft."
Enrique Babis agrega que "cualquier gestin de desarrollo bien entendida no
termina en acciones puntuales o aisladas, sino que debe abordarse de manera
abarcativa, integrando de manera coherente las polticas de seleccin,
capacitacin, evaluacin de desempeo, competencias, etc."

Publicado 3rd January 2013 por Brea Lopez Sanchez

Unidad 2: Planeacin Estrategica del Capital Humano

Lic. Gastronoma.
Gestin del Capital Humano.

Planeacin estratgica del capital humano.

Integrantes:
Lpez Arteaga Julio Cesar.
Snchez Vzquez Miguel ngel.
Brea Mandujano Bernardo.

http://gestiondelcapitalhumanolbs.blogspot.mx/2013/01/blog-post.html