S5 co et Gestion GRH cours de Mr MESBAHI

Chapitre 2 : la rmunration

Introduction gnrale
Le salaire constitue lun des lments les plus importants de la relation entreprise et
salari car il est la contre partie montaire du service rendu. Il peut tre aussi source
de conflit et de tensions entre les individus lorsque, par exemple, la notion dquit est
absente.

Noublions pas non plus que le salaire est un lment important du contrat de travail et
ce titre il a un caractre lgal.

I. Les systmes de rmunration

A. Introduction

La rmunration pose un problme important qui est celui de larbitrage qui va

consister a choisir entre des lments comme les capacits, le potentiel, le savoir, le
savoir faire, le savoir tre qui sont des critres lies la prestation et des lments qui
ne relvent pas de la prestation comme les avantages sociaux.

B. Les quilibres recherchs dans la rmunration

A travers la rmunration, toute entreprise cherche rpondre trois grands

quilibres :

Dterminer une certaine rationalit budgtaire :

En effet les salaires ne doivent pas constituer un dsquilibre budgtaire dans

lentreprise .Ainsi, la masse salariale qui reprsente lensemble des charges directes et
indirectes lie au cout du travail, est un poste de charge pour lentreprise et son
contrle est une proccupation stratgique. Il faut donc que les donnes conomiques de
lentreprise soient suprieures aux donnes budgtaires de la masse salariale.

La comptitivit :

les salaires doivent correspondre au march du travail et donc incluant la loi de loffre
et de la demande et tenant compte des pratiques concurrentielles en matire salariale .
Ainsi toute rmunration inferieure celle du march peut entrainer un certain turn
over .

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 Recherche dquit :

Les salaires doivent reflter une certain sentiment de justice et dquilibre entre les
salaris en respectant les performances des uns et des autres au sein de lentreprise,
mais le salaire doit aussi comporter une partie incitatif qui serait une motivation pour
le salari.

C. La masse salariale ( MS )
a) Dfinition

La masse salariale (MS) dsigne la somme des salaires que paie une entreprise..

Comme on vient de le voir la MS est un lment qui dtermine lquilibre social et

financier de lentreprise et par consquent celle-ci cherche maitriser son volution
pout T et T+1

b) Les facteurs agissant sur son volution

Dans la MS on note plusieurs facteurs responsables de son volution :

- Facteurs quantitatifs : accroissement ou diminution des effectifs , variation de al

dure de travail, ..

- Facteurs qualitatifs : variation du taux de salaire,

- les augmentations gnrales : ici il faut distinguer :

o Augmentation hirarchise
Revalorisation des salaires dfinie par un pourcentage identique
pour toutes les catgories professionnelles
Exemple : 2 % daugmentation pour tout le personnel

Salari A: 1200 dhs mensuel/ soit + 24 dhs = 1224dhs

Salari B: 5000 dhs mensuel soit + 100 dhs = 5100 dhs

Ce type daugmentation accrot lventail des rmunrations au dtriment des bas

salaires.

o Augmentation non hirarchise

Revalorisation des salaires dfinissant une valeur uniforme indpendamment du

niveau hirarchique.
Exemple ;50 dhs tout le personnel

Salari A: 1200 dhs mensuel soit + 50dhs = 1250dhs (+ 4,16%)

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Salari B: 5000 dhs mensuel soit + 50 dhs = 5050 dhs (+1%)

Ce type daugmentation tend diminuer lcart relatif des niveaux de salaires

distribus par lentreprise (crasement de la hirarchie par le haut et par le bas

- Les augmentations individuelles :

Elles se repartissent en 3 catgories appeles effet GVT savoir :

Le glissement : augmentations de salaire sans modification de qualification.

Gnralement y apparaissent distinctivement les augmentations individuelles dues au
rattrapage, la promotion et au mrite.

Le vieillissement : volution de la rmunration due la modification des taux de

prime danciennet consquente de lvolution du nombre dannes de prsence

Effet technicit :modifications de salaire lies au changement de qualification.

On peut aussi relever 2 autres effets tudier comme :

Leffet Noria : Il mesure, en anne B, lconomie que reprsente le remplacement dun

salari ayant une certaine anciennet par un autre salari dpourvu de ces attributs de
salaire. Il se calcule par diffrence entre le salaire des entrants et celui des sortants le
tout rapport en pourcentage la masse salariale de lanne A de rfrence.
Leffet effectif : Lorsque les effectifs varient en fonction de la politique de lemploi, ils
entranent une consquence financire mesure sur la masse salariale qui est leffet
deffectif. Il rsulte du cot salarial du nombre de postes crs dans lanne de
projection B minor du cot salarial des postes supprims dans la mme priode. On a
lhabitude dexprimer ce cot en rapport avec la masse salariale totale de lanne A de
rfrence.
Effet report : effet mcanique des modifications dune priode sur la priode
suivante.

c) la MS en masse et en niveau

En niveau Evolution en % de la rmunration instantane dune personne entre

deux dates prcises . Exemple X touche 1000 dhs en dcembre (N) et
au mois de dcembre de lanne suivante va toucher 10 400 dhs ( N+1)
donc : (10400/10000)-1 = 0.04%x100 = 4%
En Masse Cest le % de lvolution de la MS pour 2 priodes donnes soit N et
N +1 .
Effet de masse = Masse salariale de lanne N
Masse salariale de lanne N+1

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D. Les objectifs de la rmunration

Toute rmunration doit poursuivre des objectifs prcis comme :

Etre motivante : inciter la personne leffort

Etre stimulante :pousser la personne se surpasser
Etre scurisante :Lui assurer un revenu dcent
Etre homogne :ne pas crer de division dans les quipes
Etre cohrente :Correspond la politique de lentreprise .

Voila pourquoi on fait appel a un systme de rmunration bas sur :

- Fixe :indpendant des rsultat, mais il est peu motivant. Il permet juste
dassurer le minimum vital au salari
- Commissions :lie au rsultat et donc systme motivant. Mais son inconvnient
est que lindividu reste obsd par les rsultats et entraine un turne over
- Primes :encourage les personnes atteindre les objectifs fixs
- Combin : donc de F+C ou F+P . permet de combiner scurit et motivation .

E . la grille salariale

La grille de salaire se prsente sous la forme d'un tableau qui dfinit les rgles de
rmunration du salari en fonction de son chelon et de son statut (employ/ouvrier
technicien, agent de matrise cadre).

Cette grille sous forme d'un tableau labor par l'entreprise. Elle est compose de
niveaux et de coefficients. Pour tablir cet indice, l'entreprise prend plusieurs critres
en compte :

les salaires moyens de la branche concerne au niveau national ;

le niveau d'tudes requis pour le poste ;
les niveaux de salaires existants dans la mme branche d'activit, mais aussi sur
le march du travail en gnral ;
le cot de la vie.

la grille de salaire doit toujours tenir compte des minima imposs par le SMIC ou la
convention collective.

F . Comment dfinir une rmunration de poste

Pour rmunrer un poste il existe une difficult majeure, celle de faire correspondre la
difficult et donc limportance du poste la rmunration adquate et dtablir par

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consquent, une hirarchie des salaires. Pour cette raison lentreprise va faire appel
des mthodes dvaluation de poste qui vont permettre de dfinir :

Les finalits du poste : Lentreprise va donc dterminer les impacts

attendus du poste sur les rsultats de lentreprise
Les aptitudes ncessaires : lentreprise va dterminer lensemble des
variables ncessaires pour occuper ce poste comme les connaissances, les
aptitudes, les expriences, le commandement ncessaire, .

II. Mthodes dvaluation de poste

Il existe de multiples mthodes dvaluation de poste et on peut citer :

a) Mthodes non quantitatives

On peut citer :

Construction dune pyramide des postes :mthode simple qui

hirarchise les postes en fonction de leur importance par rapport aux objectifs
recherchs
Mthode Eliott Jacques : mthode base sur le degr dautonomie exig
par le poste .elle prcise un dlai maximum dans le quel un employ peut
produire sans que son suprieur intervienne ( exemple 0,5 un jour pour une
secrtaire et plusieurs mois pour un cadre de la direction )
Mthode Hay Metra : base sur 3 critres savoir, comptence (somme
des qualits ncessaires pour occuper le poste dune manire satisfaisante) ,
initiative cratrice ( recherche du degr dinitiative, des ides originales, de
raisonnement personnel, ,) et finalit (mesurer les effets du poste sur les
rsultats de lentreprise )

b) Mthodes quantitatives
Rmunration au rendement : qui va permettre dassocier le salaire la performance
individuelle ou collective en prenant en compte un ensemble de critres comme le
temps pass, production, nombre clients, CA ralis, ect. On peut trouver ici 2
sortes de rmunration au rendement :

Salaire aux pices Salaire li au nombre de pices produites et donc la production (s x po)
Salaire au temps Li au chronomtrage du temps pass par louvrier pour accomplir une tache
afin de dterminer le temps valable pour lensemble des ouvriers. Il permet
aussi doffrir un salaire plus lev aux ouvriers rapides. Il est historiquement
li au Taylorisme( exemple un salaire dun ouvrier correspond 60 Bedaux )

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 c) Les mthodes dvaluations de poste ne sont ni statiques ni
identiques

Toutes ces mthodes voluent avec le temps et le contexte des diffrents mtiers et les
exigences de lenvironnement( lois, conventions, ..).

Mais toute mthode dvaluation doit tre :

* simple afin dtre comprise

* participative c'est--dire tre le rsultat dun consensus entre les parties constituants
lentreprise

* exhaustive et donc utilisable pour tous les postes

*Comparable afin dinstaurer un sentiment dquit

* Adaptable aux diffrents modifications de structure de lorganisation

III. Analyse des comptences

a) Dfinition de la comptence :

La comptence est al capacit dagir dans une situation prcise. Elle est constitue de
savoir, savoir faire et savoir tre et aussi le savoir voluer. On peut souligner que le
savoir tre est devenu un paramtre important dans lentreprise .

b) Pourquoi tudier la comptence ?

Il faut tudier est rpertorier la comptence car elle permet de doter lentreprise dun
portefeuille comptence qui va favoriser son capital immatriel. En effet la
comptence dune entreprise nest pas uniquement son patrimoine immobilier,
financier ou son fond de commerce .

Fin cours 2 : la rmunration