MANAJEMEN PERTAMBANGAN

Model Sistem Hubungan Industrial

OLEH

UMAR ZULFIQRA ALHADDAD

D621 14 021

PROGRAM STUDI TEKNIK PERTAMBANGAN

FAKULTAS TEKNIK

UNIVERSITAS HASANUDDIN

KEMENTERIAN RISET TEKNOLOGI DAN PENDIDIKAN TINGGI

GOWA

2017
Gambarkan dan Jelaskan Model Sistem Hubungan Industrial

Hubungan Industrial (Industrial Relations) adalah kegiatan yang mendukung

terciptanya hubungan yang harmonis antara pelaku bisnis yaitu pengusaha, karyawan dan
pemerintah, sehingga tercapai ketenangan bekerja dan kelangsungan berusaha ( Industrial
Peace). Pada Undang-Undang Ketenagakerjaan No. 13 tahun 2003 pasal 1 angka 16
Hubungan Industrial didefinisikan sebagai Suatu sistem hubungan yang terbentuk antara
para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha,
pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai Pancasila dan Undang-Undang
Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945. Melihat pentingnya kegiatan ini, masalah
hubungan industrial perlu mendapat perhatian khusus dalam penanganannya, karena
berpengaruh besar terhadap kelangsungan proses produksi yang terjadi di perusahaan.
Keseimbangan antara pengusaha dan pekerja merupakan tujuan ideal yang hendak
dicapai agar terjadi hubungan yang harmonis antara pekerja dan pengusaha karena tidak
dapat dipungkiri bahwa hubungan antara pekerja dan pengusaha adalah hubungan yang
saling membutuhkan dan saling mengisi satu dengan yang lainnya. Pengusaha tidak akan
dapat menghasilkan produk barang atau jasa jika tidak didukung oleh pekerja, demikian pula
sebaliknya. Yang paling mendasar dalam Konsep Hubungan Industrial adalah Kemitra-
sejajaran antara Pekerja dan Pengusaha yang keduanya mempunyai kepentingan yang sama,
yaitu bersama-sama ingin meningkatkan taraf hidup dan mengembangkan perusahaan.

Gambar model sistem hubungan industrial

 Hubungan industrial adalah hubungan antara semua pihak yang tersangkut atau
berkepentingan atas proses produksi atau pelayanan jasa di suatu perusahaan. Pihak yang
paling berkepentingan atas keberhasilan perusahaan dan berhubungan langsung sehari-hari
adalah pengusaha atau manajemen dan pekerja. Disamping itu masyarakat juga mempunyai
kepentingan, baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu barang dan jasa kebutuhan
perusahaan, maupun sebagai masyarakat konsumen atau pengguna hasil-hasil perusahaan
tersebut. Pemerintah juga mempunyai kepentingan langsung dan tidak langsung atas
pertumbuhan perusahaan, antara lain sebagai sumber penerimaan pajak. Jadi hubungan
industrial adalah hubungan antara semua pihak yang berkepentingan tersebut. Dalam
pengertian sempit, hubungan industrial diartikan sebagai hubungan antara manajemen dan
pekerja atau Management-Employees Relationship.

Prinsip-prinsip Hubungan Industrial

Prinsip hubungan industrial didasarkan pada persamaan kepentingan semua unsur
atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan. Dengan demikian, hubungan industrial
mengandung prinsip-prinsip berikut ini:
1. Pengusaha dan pekerja, demikian Pemerintah dan masyarakat pada umumnya,sama-
sama mempunyai kepentingan atas keberhasilan dan kelangsungan perusahaan.
2. Perusahaan merupakan sumber penghasilan bagi banyak orang.
3. Pengusaha dan pekerja mempunyai hubungan fungsional dan masing-masing mempunyai
fungsi yang berbeda dalam pembagian kerja atau pembagian tugas.
4. Pengusaha dan pekerja merupakan anggota keluarga perusahaan.
5. Tujuan pembinaan hubungan industrial adalah menciptakan ketenangan berusahan dan
ketentraman bekerja supaya dengan demikian dapat meningkatkan produktivitas
perusahaan.
6. Peningkatan produktivitas perusahaan harus dapat meningkatkan kesejahteraan bersama,
yaitu kesejahteraan pengusaha dan kesejahteraan pekerja.

RUANG LINGKUP HUBUNGAN INDUSTRIAL

A. Ruang Lingkup Cakupan
Pada dasarnya prinsip-prinsip dalam hubungan industrial mencakup seluruh tempat-
tempat kerja dimana para pekerja dan pengusaha bekerjasama dalam hubungan kerja untuk
mencapai tujuan usaha. Yang dimaksud hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha
dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur upah, perintah
dan pekerjaan.
 B. Ruang lingkup Fungsi
Fungsi Pemerintah : Menetapkan kebijakan, memberikan pelayanan, melaksanakan
pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan undang-undang
ketenagakerjaan yang berlaku.
Fungsi Pekerja/Serikat Pekerja : Menjalankan pekerjaan sesuai kewajibannya,
menjaga ketertiban demi kelangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis,
mengembangkan ketrampilan, keahlian dan ikut memajukan perusahaan serta
memperjuangkan kesejahteraan anggota dan keluarganya.
Fungsi Pengusaha : Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluas
lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja secara terbuka, demokratis serta
berkeadilan.
C. Ruang Lingkup Masalah
Adalah seluruh permasalahan yang berkaitan baik langsung maupun tidak langsung
dengan hubungan antara pekerja, pengusaha dan pemerintah. Didalamnya termasuk :
a. Syarat-syarat kerja
b. Pengupahan
c. Jam kerja
d. Jaminan sosial
e. Kesehatan dan keselamatan kerja
f. Organisasi ketenagakerjaan
g. Iklim kerja
h. Cara penyelesaian keluh kesah dan perselisihan.
i. Cara memecahkan persoalan yang timbul secara baik, dsb.

D. Ruang Lingkup Peraturan/Per Undang-undangan Ketenagakerjaan

a. Hukum Materiil
1. Undang-undang ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003
2. Peraturan Pemerintah/Peraturan Pelaksanaan yang berlaku
3. Perjanjian Kerja Bersama (PKB), Peraturan Perusahaan (PP) dan Perjanjian Kerja.
b. Hukum Formal
1. Undang-undang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
2. Perpu No. 1 Tahun 2005, dan diberlakukan mulai 14 Januari 2006
Perkembangan Hubungan Industrial
Hubungan Industrial berawal dari adanya hubungan kerja yang lebih bersifat individual
antara pekerja dan pengusaha. Pengaturan hak dan kewajiban pekerja diatur melalui
perjanjian kerja yang bersifat perorangan. Perjanjian kerja ini dilakukan pada saat penerimaan
pekerja, antara lain memuat ketentuan mengenai waktu pengangkatan, persoalan masa
percobaaan, jabatan yang bersangkutan, gaji (upah), fasilitas yang tersedia, tanggung jawab,
uraian tugas, dan penempatan kerja. Di tingkat perusahaan pekerja dan pengusaha adalah
dua pelaku utama dalam kegiatan Hubungan Industrial. Dalam Hubungan Industrial baik pihak
perusahaan maupun pekerja/buruh mempunyai hak yang sama dan sah untuk melindungi
hal-hal yang dianggap sebagai kepentingannya masing-masing juga untuk mengamankan
tujuan-tujuan mereka, termasuk hak untuk melakukan tekanan melalui kekuatan bersama bila
dipandang perlu. Di satu sisi, pekerja dan pengusaha mempunyai kepentingan yang sama,
yaitu kelangsungan hidup dan kemajuan perusahan, tetapi di sisi lain hubungan antar
keduanya juga mempunyai potensi konf1ik, terutama apabila berkaitan dengan persepsi atau
interpretasi yang tidak sama tentang kepentingan masing-masing pihak.
Hubungan industri melibatkan sejumlah konsep, misalnya konsep keadilan dan
kesamaan, kekuatan dan kewenangan, individualisme dan kolektivitas, hak dan kewajiban,
serta integritas dan kepercayaan. Sementara itu, fungsi utama pemerintah dalam Hubungan
Industrial adalah mengadakan atau menyusun peraturan dan perundangan ketenagakerjaan
agar hubungan antara pekerja dan pengusaha berja1an serasi dan seimbang, dilandasi oleh
pengaturan hak dan kewajiban yang adil. Di samping itu pemerintah juga berkewajiban untuk
menyelesaikan secara adil perselisihan atau konflik yang terjadi. Pada dasarnya, kepentingan
pemerintah juga untuk menjaga kelangsungan proses produksi demi kepentingan yang lebih
luas. Tujuan akhir pengaturan Hubungan Industrial adalah untuk meningkatkan produktivitas
dan kesejahteraan pekerja maupun pengusaha. Kedua tujuan ini saling berkaitan, tidak
terpisah, bahkan saling mempengaruhi.
Produktivitas perusahaan yang diawali dengan produktivitas kerja pekerjanya hanya
mungkin terjadi jika perusahaan didukung oleh pekerja yang sejahtera atau mempunyai
harapan bahwa di waktu yang akan datang kesejahteraan mereka akan lebih membaik.
Sementara itu kesejahteraan semua pihak, khususnya para pekerja, hanya mungkin dapat
dipenuhi apabila didukung oleh produktivitas perusahaan pada tingkat tertentu, atau jika ada
peningkatan produktivitas yang memadai, yang mengarah ke tingkat produktivitas sesuai
dengan harapan pengusaha. Sebelum mampu mencapai tingkat produktivitas yang
diharapkan, semua pihak yang terkait dalam proses produksi, khususnya pimpinan
perusahaan, perlu secara sungguh-sungguh menciptakan kondisi kerja yang mendukung.
Kunci utama keberhasilan menciptakan Hubungan Industrial yang aman dan dinamis adalah
komunikasi. Untuk memelihara komunikasi yang baik memang tidak mudah, dan diperlukan
perhatian secara khusus. Dengan terpeliharanya komunikasi yang teratur sebenarnya kedua
belah pihak, pekerja dan pengusaha, akan dapat menarik manfaat besar.
Faktor penunjang utama dalam komunikasi ini adalah adanya interaksi positif antara
pekerja dan pengusaha. Interaksi semacam ini apabila dipelihara secara teratur dan
berkesinambungan akan menciptakan sa1ing pengertian dan kepercayaan. Kedua hal tersebut
pada gilirannya akan merupakan faktor dominan dalam menciptakan ketenangan kerja dan
berusaha atau industrial peace. Bagi pekerja, komunikasi dapat dimanfaatkan untuk
mengetahui secara dini dan mendalam tentang kondisi perusahaan serta prospek perusahaan
di masa yang akan datang. Disamping itu, pekerja juga dapat menyampaikan berbagai
pandangan mereka untuk membantu meningkatkan kinerja perusahaan. Hal semacam ini
perlu ditanggapi secara positif oleh manajemen, agar sekaligus merupakan pengakuan dan
penghargaan bagi para pekerja yang peduli terhadap nasib perusahaan. Sementara itu bagi
manajemen atau pengusaha komunikasi pasti memiliki nilai positif. Disamping adanya
keterlibatan atau partisipasi dari pekerja terhadap nasib perusahaan, manajemen juga dapat
mengetahui sejak dini "denyut nadi" para pekerjanya, hingga pekerja di tingkat paling bawah.
Dengan demikian manajemen dapat mengambil langkah penyelesaian masalah secara dini
dan dapat mencegah agar masalahnya tidak menjadi lebih besar.
Prasyarat untuk dapat membina komunikasi adalah bahwa pimpinan unit kerja atau
satuan kerja, apapun fungsinya, pada dasarnya juga adalah pimpinan sumber daya manusia
di unit atau satuan kerja yang bersangkutan. Komunikasi tidak mungkin hanya dilakukan oleh
satuan kerja/pimpinan SDM (direktur eksekutf, para manajer, atau manajer divisi, dsb) tanpa
adanya kepedulian dari semua lini yang ada di perusahaan. Oleh karena itu pembinaan SDM
pada umumnya, dan khususnya Hubungan Industrial, harus menjadi kepedulian semua
pimpinan di setiap tingkat. Untuk itu, Hubungan Industrial perlu dipahami oleh semua tingkat
pimpinan, bukan hanya pimpinan SDM atau personalia semata-mata agar ketenangan kerja
dan ketenangan berusaha yang menjadi tujuan antara dalam menciptakan Hubungan
Industrial yang aman dan dinamis dapat terwujud. Ketenangan kerja dan berusaha dapat
dilihat dari adanya indikator bahwa terjadi hubungan kerja yang dinamis antara manajemen
dan pekerja atau serikat pekerja. Hubungan Industrial selalu bersifat kolektif dan meliputi
kepentingan luas. Oleh karena itu, untuk mencapai tujuannya sarana Hubungan Industrial
juga bersifat kolektif. Sarana utama hubungan industrial dapat dibedakan menjadi dua
kelompok. Pertama, pada tingkat perusahaan ialah serikat pekerja/serikat buruh, Kesepakatan
Kerja Bersama/Perjanjian Kerja Bersama, Peraturan Perusahaan, lembaga kerjasama bipartit,
pendidikan, dan mekanisme penyelesaian perselisihan

Teori Tentang Gerakan Buruh dan Serikat Buruh

Gerakan Buruh
Menurut The Encyclopedia of Social Science, gerakan buruh merupakan seluruh
aktivitas para penerima upah untuk memperbaiki kondisi kerja dan kehidupan mereka.
Gerakan buruh dapat bersifat sementara maupun permanen, yang akhirnya berkembang
menjadi serikat buruh atau serikat pekerja.
Beberapa tokoh perburuhan seperti : Kerr, Dunlop, Herbison, dan Myers
menyimpulkan bahwa industrialisasi telah menciptakan berbagai macam organisasi kaum
buruh, walaupun berbeda dalam fungsi , struktur kepemimpinan dan ideologi. Industrialisasi
menciptakan ketidakseimbangan para pekerja, sehingga tujuan gerakan buruh juga selalu
berubah-ubah dari masa ke masa. Untuk itu, perlu dikemukakan dan dibahas beberapa teori
sehubungan dengan gerakan buruh seperti :
1. Teori Revolusi
Muncul Teori Revolusi dari pergerakan buruh sosialis dan komunis. Menurut
pandangan pemuka-pemuka teori Revolusi, sejarah adalah catatan tentang perjuangan kelas.
Kelas pekerja diciptakan oleh industrialisasi. Dalam teori ini berusaha menciptakan suatu dunia
tanpa kelas-kelas dalam masyarakat, sehingga keadaan masyarakat dalam persamaan
ekonomi bagi semua oarang.
2. Teori Demokrasi Industri
Teori ini memasukkan unsur demokrasi dalam hubungan kerja Inudstri. Berdasarkan
penelitian Sydney dan Beatrice Webb terhadap serikat buruh di Inggris, maka dikemukakan
teori Demokrasi Industri. Mereka menyimpulkan bahwa perkembangan serikat buruh dalam
hubungan kerja industri sejajar dengan pertumbuhan demokrasi dalam pemerintahan.
Di lain pihak, Sumner Sliehter mengemukakan bahwa melalui serikat pekerja dapat
dikembangkan peraturan kerja menjadi suatu sistem : System of Industrial Jurisprudence.
Sistem ini lebih bersifat melindungi para pekerja daripada sistem hukum yang melindungi
warga negara dari tindak kesewenangan pemerintah.
3. Teori Business Unionism
Teori ini lebih mengutamakan pada aspek ekonomis daripada aspek politisnya.
Menurut teori ini, karyawan bersedia bergabung menjadi anggota serikat buruh agar dapat
diwakili dalam perundingan dan tawar-menawar tentang syarat-syarat kerja, kondisi kerja,
kontrak kerja dan dalam pengawasan hubungan kerja sehari-hari. Dalam pandangan Samuel
Gempers pemimpin pertama American Federation of Lauber, serikat buruh dibentuk untuk
meningkatkan upah dan jaminan ekonomis, menurunkan jam kerja, melindungi kesehatan
dan mencegah tindakan sewenang-wenang dari para pengusaha. Sedangkan Strasser dan
John Mitchel menyatakan bahwa motivasi mereka bergabung menjadi anggota serikat buruh
karena terdorong oleh kebutuhan harian (ekonomis dan non ekonomis).
4. Teori Sosiopsikologis
Menurut teori ini, serikat buruh dianggap sebagai wadah bagi para buruh agar dapat
memenuhi berbagai macam kebutuhan dan keinginan mereka. Cartleton H. Parker
memandang keanggotaan serikat buruh memberikan suatu kesempatan untuk memuaskan
segala kebutuhan pada anggota dalam hubungan kerja mereka.
5. Teori Perubahan
Menurut teori ini, tujuan serikat buruh akan selalu berubah-ubah sesuai dengan
perubahan kondisi kerja dalam perusahaan dan perubahan masyarakat. Selig Perlman
menyatakan bahwa gerakan buruh ditentukan oleh beberapa faktor :
1. Resistensi pengusaha/kapitalis
2. Kekuasaan kaum intelektual terhadap gerakan buruh
3. Kematangan mentalitas serikat buruh
Oleh karena beberapa faktor tersebut maka program serikat buruh akan selalu berubah-ubah
sesuai dengan perubahan faktor-faktor penentunya.
Serikat Buruh
Serikat Pekerja/ Buruh adalah organisasi yg dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/
buruh baik diperusahaan maupun diluar perusahaan, yg bersifat bebas, terbuka, mandiri,
demokratis dan bertanggungjawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak
dan kepentingan pekerja/ buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/ buruh dan
keluarganya.Terkait dengan kehadiran serikat buruh, muncul berbagai teori yang dibangun
berdasarkan beberapa pandangan. Teori tersebut diantaranya,
1. Teori Kemakmuran Umum
Kebanyakan anggota pimpinan serikat buruh beranggapan bahwa apa yang baik bagi
serikat buruh, baik pula bagi bangsa. Upah tinggi yang diperjuangkan oleh serikat buruh
merupakan sumber tenaga beli yang mendorong dan memperkuat pertumbuhan ekonomi.
Tuntutan jaminan sosial dan kesehatan oleh serikat-serikat buruh dipandang sebagai suatu
tuntutan yang akan memberi manfaat bagi mereka yang berada di luar serikat buruh.
Terhadap pendapat tersebut, dilancarkan kecaman bahwa serikat buruh bertanggungjawab
atas : WAGE PUSH INFLATION, upah tinggi cenderung menaikkan inflasi. Terhadap kecaman
ini, serikat buruh membantah dengan menyatakan bahwa upah tinggi akan menaikkan
produktivitas. Produktivitas yang tinggi akan menurunkan biaya produksi. Maka tuntutan
kenaikan upah tidak akan menimbulkan inflasi tetapi sebaliknya menurunkan harga-harga
barang.
2. Teori Labour Marketing
Menurut teori ini, kebanyakan kondisi di tempat buruh bekerja ditentukan oleh
kekuatan dan pengaruh buruh di pasar dengan tenaga kerja. Serikat buruh menganggap
dirinya sebagai economic agent di pasar-pasar tenaga kerja. Apabila persediaan tenaga kerja
lebih besar daripada permintaan akan tenaga kerja, harga tenaga kerja menjadi
murah/rendah. Maka supaya tidak merosot harus diadakan keseimbangan.
3. Teori Produktivitas
Menurut teori ini, upah ditentukan oleh produktivitas karyawan. Maka produktivitas
yang lebih tinggi harus memperoleh upaya yang lebih tinggi pula.
4. Teori Bargainning
Menurut teori bargainning modern, baik karyawan maupun majikan memasuki pasar
tenaga kerja tanpa harga permintaan/penawaran yang pasti. Tetapi ada batas harga
permintaan/penawaran tertinggi dan terendah. Dalam batas-batas harga tersebut, tingkat
upah ditentukan oleh kekuatan bargainning kedua belah pihak. Buruh individual yang
berkekuatan lemah harus menerima tingkat upah yang terendah. Sebaliknya, serikat buruh
dapat menggunakan kekuatan ekonominya yang lebih besar untuk menuntut tingkat upah
yang lebih tinggi
5. Oposisi Loyal terhadap Manajemen
Teori ini tidak menyarankan serikat buruh menjadi manajer atau serikat buruh
membantu majikan dalam tugas mereka sebagai manajer, akan tetapi teori ini menganjurkan
serikat buruh menolak tanggung jawab atas manajemen.

Sarana-Sarana Dalam Hubungan Industrial

Agar tertibnya kelangsungan dan suasana bekerja dalam hubungan industrial, maka
perlu adanya peraturan-peraturan yang mengatur hubungan kerja yang harmonis dan
kondusif. Peraturan tersebut diharapkan mempunyai fungsi untuk mempercepat
pembudayaan sikap mental dan sikap sosial Hubungan Industrial. Oleh karena itu setiap
peraturan dalam hubungan kerja tersebut harus mencerminkan dan dijiwai oleh nilai-nilai
budaya dalam perusahaan, terutama dengan nilai-nilai yang terdapat dalam Hubungan
Industrial. Dengan demikian maka kehidupan dalam hubungan industrial berjalan sesuai
dengan nilai-nilai budaya perusahaan tersebut. Dengan adanya pengaturan mengenai hal-hal
yang harus dilaksanakan oleh pekerja dan pengusaha dalam melaksanakan hubungan
industrial, maka diharapkan terjadi hubungan yang harmonis dan kondusif. Untuk
mewujudkan hal tersebut diperlukan sarana sebagaimana dimaksud dalam pasal 103 UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003 bahwa hubungan industrial dilaksanakan melalui sarana
sebagai berikut :
A. Lembaga kerja sama Bipartit
B. Lembaga kerja sama Tri[artit
C. Organisasi Pekerja atau Serikat Pekerja/Buruh
D. Organisasi Pengusaha
E. Lembaga keluh kesah & penyelesaian perselisihan hubungan industrial
F. Peraturan Perusahaan
G. Perjanjian Kerja Bersama

Sistem Hubungan Industrial Indonesia Di Kancah Internasional

ILO menyoroti kenyataan bahwa pertumbuhan harus disertai aturan minimal yang
memungkinkan masyarakat menjalankan fungsinya atas dasar nilai-nilai bersama, dan
berdasarkan kesepakatan yang memungkinkan seseorang mengklaim bagian mereka atas
kekayaan di mana dia ikut memberikan kontribusinya. Salah satu cara efektif untuk maksud
ini adalah merealisasikan prinsip-prinsip dan hak-hak dasar di tempat kerja. Pemenuhan hak-
hak pekerja di tempat kerja akan membuahkan efisiensi, stabilitas, dan akhirnya pertumbuhan
ekonomi yang lebih cepat dan berimbang. Peningkatan hak-hak pekerja di tempat kerja
menjamin distribusi pendapatan yang lebih baik berbarengan dengan peningkatan efisiensi
dan produktivitas. Deklarasi ini mempunyai peran yang signifikan dan menentukan dalam
upaya menanggulangi kemiskinan. Ini menjadi alat untuk pemberdayaan, penciptaan peluang,
jaminan dan peningkatan martabat. Ia juga akan ikut menyumbang kedamaian di masyarakat,
mengurangi risiko, meningkatkan stabilitas. Hal ini akan menarik investasi asing yang pada
gilirannya akan mendorong pertumbuhan ekonomi serta menciptakan kesempatan kerja.
Masalah tenaga kerja adalah masalah yang sangat kompleks dan besar. Kondisi kerja
yang baik, kualitas output yang tinggi, upah yang layak serta kualitas sumber daya manusia
adalah persoalan yang selalu muncul dalam pembahasan tentang tenaga kerja disamping
masalah hubungan industrial antara pekerja dengan dunia usaha. Dapat dikatakan
ketenagakerjaan di Indonesia hingga kini masih menghadapi beberapa ketidakseimbangan
baik struktural ataupun sektoral. Maka salah satu sasaran yang perlu diusahakan adalah
meningkatkan daya guna tenaga kerja. Permintaan Tenaga kerja yang dipengaruhi oleh nilai
marjinal produk (Value of Marginal Product, VMP), Penawaran Tenaga Kerja yang dipengaruhi
oleh jam kerja yang luang dari tenaga kerja individu serta upah, secara teoritis harus
diperhatikan agar kebijakan-kebijakan yang dilakukan mendekati tujuan yang diinginkan.
Teori tentang pembentukan harga (pricing) dan pendayagunaan input (employment)
disebut teori produktivitas marjinal (marginal productivity theory), lazim juga disebut teori
upah (wage theory). Produktivitas marjinal tidak terpaku semata-mata pada sisi permintaan
(demand side) dari pasar tenaga kerja saja. Telah diketahui suatu perusahaan kompetitif
sempurna akan mengerahkan atau menyerap tenaga kerja sampai ke suatu titik dimana
tingkat upah sama dengan nilai produk rnarjinal (YMF). Jadi pada dasarnya, kurva VMP
merupakan kurva permintaan suatu perusahaan akan tenaga kerja. Tingkat upah dan
pemanfaatan input (employment) sama-sama ditentukan oleh interaksi antara penawaran dan
permintaan. Berbicara mengenai teori produktivitas marjinal upah sama saja dengan berbicara
mengenai teori permintaan harga-harga; dan kita tak kan dapat berbicara mengenai teori
permintaan harga-harga tersebut karena sesungguhnya harga itu tidak hanya ditentukan oleh
permintaannya, tapi juga oleh penawarannya. Disadari atau tidak tingkat kepuasan (atau
tingkat ketidakpuasan) masing-masing pekerja atas suatu pekerjaan tidaklah sama, maka bisa
difahami terjadinya kemungkinan perbedaan tingkat upah yang mencerminkan adanya
perbedaan selera atau preferensi terhadap setiap jenis pekerjaan. Kemungkinan perbedaan
tingkat upah yang mencerminkan adanya perbedaan selera atau preferensi terhadap setiap
jenis pekerjaan inilah yang sering disebut sebagai teori penyamaan tingkat upah (theory of
equalizing wage difference). Terkadang seseorang mau mengorbankan rasa tidak sukanya
terhadap suatu pekerjaan demi memperoleh dan hal tersebutlah yang telah terjadi sehingga
membuat pasar tenaga kerja semakin kompetitif dan memerlukan Sumber Daya Manusia yang
profesional, loyal dan integrated.
 DAFTAR PUSTAKA

Arthur Young, 1991, Pedoman Kerja Manajer, Jakarta, PPM.

Astra Human Resources Management, 2001, Jakarta, PT Astra International, Tbk.

Farid Muazd, 2006, Pengadilan Hubungan Industrial, Jakarta, Ind-Hill-Co.

Herb Cohen, Negosiasi, 1986, Jakarta, Pantja Simpati.

Robert L. Mathis & John H. Jackson, 2001, Manajemen SDM, Jakarta, Salemba Empat.

Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1987, Yogyakarta, BPFE.

Sutarto Wijono, Psikologi Industri & Organisasi, 2010, Jakarata, Kencana Prenada Media
Group