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FACULTAD DE INGENIERIA
ADMINISTRACION DE EMPRESAS
La evaluacin del desempeo histricamente se restringi al simple juicio unilateral del jefe
respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, fue evolucionando
as como fue evolucionando el modelo de recursos humanos.
La evaluacin del desempeo no es ms que un instrumento, una herramienta para mejorar
los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no
un programa formal de evaluacin en la organizacin. Los superiores jerrquicos estn
siempre observando la forma en que los empleados desempean sus tareas y se estn
formando impresiones acerca de su valor relativo para la organizacin.
La mayora de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseado para
facilitar y estandarizar la evaluacin de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada
la evaluacin a nivel de pequea y mediana empresa.
Los programas de evaluacin son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos
en cualquier compaa. Estos adems, contribuyen a la determinacin del salario, a la
promocin, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitacin
y desarrollo; para investigacin y para acciones de personal tales como traslados,
suspensiones y hasta despidos, etc.
OBJETIVOS
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Aprovechar los resultados como insumos de otros modelos de recursos humanos
que se desarrollan en la empresa.
Incorporar el tratamiento de los recursos humanos como una parte bsica de la firma
y cuya productividad puede desarrollarse y mejorarse continuamente.
VENTAJAS
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Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en
la informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos cualquier
otro aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
METODOS
Existen varios mtodos de evaluacin del desempeo, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados tipos de cargos y situaciones.
Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin, como tambin estructurar cada uno de
stos en un nivel diferente, adecuados al tipo y caractersticas de los evaluados y al nivel y
caractersticas de los evaluadores. Esta adecuacin es de vital importancia para el buen
funcionamiento del mtodo y para la obtencin de los resultados.
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Caractersticas
Evala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente
definidos y graduados.
Cada factor se define con una descripcin sumaria, simple, objetiva, para evitar
distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeo, que van
desde los ms dbiles o insatisfactorios hasta el ms ptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribucin de puntos, con el fin
de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los
factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su importancia en la
evaluacin. Una vez efectuada la evaluacin se cuentan los puntos obtenidos por los
empleados. Esta extrema simplificacin de la evaluacin del desempeo constituye una
paradoja comn: por una parte cuantifica los resultados y facilita las comparaciones en
trminos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeo de un funcionario a un
simple nmero sin significado, a menos que sea una relacin con los valores mximo y
mnimo que pudiera obtener en las evaluaciones.
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Ventajas
Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de
simple aplicacin.
Desventajas
No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al
instrumento y no ste a las caractersticas del evaluado.
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evaluacin que neutralizara los efectos de halo (ocurre cuando el evaluador califica al
trabajador antes de llevar a cabo la observacin de su desempeo, este problema se presente
cuando el evaluador debe calificar a sus amigos y a quienes no lo son), el subjetivismo, y el
proteccionismo propio del mtodo de escalas grficas, y que permitiese obtener resultados
de evaluacin ms objetivos y vlidos. Los mtodos utilizados hasta entonces no permitan
resultados efectivos.
Caractersticas
Consiste evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeo individual.
La naturaleza de las frases puede variar mucho; no obstante, hay dos formas de
composicin:
Las frases que conforman los conjuntos o bloques no se escogen al azar, sino que deben
seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a
verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminacin, a travs de dos ndices: el de aplicabilidad y el de discriminacin.
Ventajas
Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencias subjetivas y
personales, por cuanto elimina el efecto de generalizacin (halo).
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Su aplicacin es simple y no requiere preparacin intensa o sofisticada de los
evaluadores.
Desventajas
Su elaboracin e implementacin son complejas, exigiendo un planeamiento muy
cuidadoso y demorado.
Deja de evaluar sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus
subordinados.
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Caractersticas
Mediante este mtodo, la evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con
asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada
una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos
subordinados.
Se lleva a cabo siguiendo los 3 siguientes pasos.
Evaluacin inicial: el desempeo de cada funcionario se evala inicialmente en uno
de los tres aspectos siguientes: desempeo ms satisfactorio, desempeo satisfactorio,
desempeo menos satisfactorio.
Ventajas
Cuando esta precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de
cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite
al supervisor una profunda visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos
exigidos.
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Proporciona una relacin provechosa con el especialista en evaluacin, quien presta
al supervisor una asesora y tambin un entrenamiento de alto nivel en la evaluacin de
personal.
Desventajas
Tiene elevado costo operacional, por la actuacin de un especialista en evaluacin.
Hay retardo en el procedimiento por causa de la entrevista uno a uno con respecto a
cada funcionario subordinado y al supervisor.
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Caractersticas
El evaluador debe comparar a cada empleado contra todos los que estn evaluados
en el mismo grupo.
Ventajas
Supera las dificultades de la tendencia a la medicin central y excesiva benignidad.
Desventajas
Est sujeto a distorsiones por factores personales y acontecimientos recientes.
Caractersticas
Descripcin de desempeo aceptable y desempeo inaceptable obtenida por los
diseadores del puesto, otros empleados y el supervisor.
Ventajas
Se determinan parmetros objetivos que permiten medir el desempeo.
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Desventajas
Este mtodo slo puede contemplar un nmero limitado de elementos conductuales
para ser efectivo y de administracin prctica.
REMUNERACIN
Segn Urquijo (1997), la remuneracin, es el total de pagos que recibe un trabajador por
la prestacin de sus servicios, por lo que muchos autores consideran la remuneracin como
una contraprestacin.
De igual manera la Ley Orgnica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(2012), en su Artculo 104 entiende por salario ...la remuneracin, provecho o ventaja,
cualquiera fuere su denominacin o mtodo de clculo, siempre que pueda evaluarse en
moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la prestacin de su
servicio.....
Administracin de Remuneraciones
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, controlar y mantener
estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin.
La administracin de remuneraciones debe mantener un equilibrio entre los diferentes
elementos que intervienen en su estructura y composicin determinndose de manera justa,
acorde a las responsabilidades y obligaciones de los puestos, a su naturaleza tambin a las
condiciones de trabajos, sin perder si perder de vista el mercado laboral en el cual compite
la empresa, buscando siempre los recursos financieros que se destinen a este propsito
cumplan con una clara visin de justicia y equidad, manteniendo la aceptacin y
satisfaccin de los empleados.
Entre los objetivos principales que se buscan alcanzar con el diseo o implementacin
de un sistema o programa de administracin de la remuneracin en una organizacin estn:
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Equidad Interna
Eva Mara Aguilar y Miguel ngel Sastre sealan que el objetivo de la equidad hace
referencia a la necesidad de que el sistema retributivo proporcione un trato justo a los
empleados Las personas suelen medir la justicia de la compensacin que reciben
comparando su salario con los de otras personas. Por otro lado Tolo Rimsky precisa que:
la equidad interna es la relacin existente entre los sueldos o salarios base de cada uno de
los puestos, que aseguran que estn en relacin directa y en concordancia con el contenido
de los puestos.
Este principio es fundamental ya que si los salarios son determinados sin que exista una
diferencia entre los contenidos y responsabilidades de cada uno de ellos,tendramos una
injusticia en el momento de establecer la remuneracin.
Esto ocasionara malestar de cada uno de los ocupantes del puesto, desmotivacin, baja
productividad, ausentismo, ineficiencia en los procesos, mala atencin en el servicio,
rotacin, entre otros.
Competitividad Externa
Se refiere a que los valores de la remuneracin deben estar acordes a lo que el mercado
laboral (en el cual compiten las empresas) ofrece a puestos similares que se encuentren en
la organizacin, evitando el peligro de perder gente valiosa por remuneraciones poco
atractivas o piratera, practica muy socorrida por la competencia para atraer mejores
recursos, independientemente de que para la empresa ya no sea muy atractivo atraer
personal calificado por la baja remuneracin que se ofrece.
Otros
Otros de los objetivos que busca alcanzar la administracin de la remuneracin son:
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a) Elevar los niveles de productividad de la organizacin.
b) Alinear los comportamientos de los trabajadores a los objetivos generales de la
empresa.
c) Atraer personal valioso.
d) Retener personal valioso.
e) Lograr que el personal se sienta satisfecho por las recompensas recibidas a cambio
de las contribuciones otorgadas a la organizacin.
f) Mejorar el clima organizacional.
Polticas de Remuneraciones
Es el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la
organizacin en lo que corresponde a las remuneraciones de los empleados.
La poltica salarial no es esttica, es dinmica y evoluciona.
Su principal contenido:
Estructura de puestos y salarios
Salarios de admisin
Previsin de ajustes salariales ya sea por determinacin legal (acuerdos colectivos) o
espontneos, pudiendo ser: reajustes colectivos por costo de vida o reajustes individuales
por promocin, adecuacin o mrito
Remuneracin Fija
Lo habitual es que la remuneracin adquiera la forma de un sueldo o salario mensual.
Esto quiere decir que, al final de cada mes, el trabajador recibe una remuneracin fija por
las tareas realizadas.
Remuneracin Variable.
Se considera que un sistema de remuneracin variable es aquel donde parte de la
compensacin del empleado depende de un factor de rendimiento o logro. Entre ms grande
es la proporcin variable de la compensacin, ms orientado a resultados es el esquema
salarial.
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No existe una frmula nica para todos los puestos, de hecho, existen innumerables
alternativas para la implementacin de un esquema de compensacin variable.
Normalmente, en puestos ejecutivos se buscar el establecimiento de una bonificacin por
resultados, mientras que en puestos operativos una tarifa por produccin.
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Los subsidios o facilidades que el patrono de al trabajador con el propsito de que ste
obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de toda su
familia, tiene tambin carcter salarial.
No son parte del salario (salario integral), los beneficios sociales de carcter no
remunerativo, indicados en el artculo 105 (LOTTT).
Pero tambin tenemos el salario normal, que es el que percibe el trabajador por su
jornada laboral de forma regular y permanente (salario base). El mismo se utiliza para el
pago de horas extras, das feriados, bono nocturno, bono vacacional, entre otros.
Quedando excluidas las percepciones de carcter accidental y aquellas que otorgue la
empresa tales como: servicio de comedores, uniformes, tiles escolares, becas, reintegro de
gastos mdicos, farmacuticos, gastos funerarios, entre otros.
El articulo 103 (LOTTT) establece que el salario es irrenunciable y no puede cederse en
todo o en parte, a ttulo gratuito u oneroso, salvo a los hijos e hijas y al cnyuge o persona
con quien tenga unin estable de hecho el trabajador o trabajadora.
El salario se podr estipular por unidad de tiempo, por unidad de obra, por pieza o a
destajo, por tarea y por comisin.
Por unidad de tiempo (Art. 113 de la LOTTT): cuando se toma en cuenta el trabajo que
se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.
Por unidad de obra, por pieza o despajo (Art. 114 de la LOTTT): cuando se toma en
cuenta la obra realizada por el trabajador o trabajadora, sin usar como medida el tiempo
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empleado para ejecutarla. La base del clculo del mismo no podr ser inferior a la que
correspondera para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Por tarea (Art.115 de la LOTTT): cuando se toma en cuenta la duracin del trabajo, pero
con la obligacin de dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
SINDICATOS
Qu es un Sindicato?
Los objetivos son los logros que buscan alcanzar los sindicatos, para responder a las
necesidades de quienes forman parte de l; aunque cada organizacin sindical puede tener
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objetivos muy variados, existen cinco de ellos que siempre le dan razn de ser a todo
sindicato. Estos objetivos orientan toda accin de las organizaciones sindicales en su lucha
por dignificar las condiciones de vida de los trabajadores y trabajadoras.
1. Un salario justo
Los sindicatos buscan que quienes trabajan tengan un salario adecuado y digno, que les
permita cubrir sus necesidades y las de sus familias en alimentacin, salud,
vivienda, educacin, vestido y recreacin.
Todos los sindicatos deben buscar que las personas afiliadas disfruten de condiciones
laborales que no les afecten en su salud y dignidad. Por ejemplo, los sindicatos luchan por
jornadas de trabajo justas y adecuadas al tipo de labor que se realiza, por descansos y
vacaciones oportunas, por implementos de proteccin cuando las tareas que ejecutan las
personas as lo requieran.
En una fbrica de ropa tambin el sindicato lucha por asientos adecuados y confortables,
por aire fresco, por buena iluminacin, por servicios sanitarios limpios, en buen estado y en
cantidad suficiente, por agua potable, en fin, por todas las condiciones que hagan a las
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trabajadoras y trabajadores personas dignas.
No basta con tener trabajo, es importante que el empleo sea estable, regulado por leyes
que protejan contra despidos injustos, principalmente cuando el trabajador y la trabajadora
han entregado lo mejor de sus aos y toda su experiencia para el desarrollo de su empresa y
de su pas. Las mujeres han sufrido tradicionalmente muchos problemas con el empleo; por
un lado, les cuesta ms conseguirlo y, por otro, generalmente se les asignan los puestos ms
mal pagados o se les paga menos salario que a los varones por ejecutar las mismas labores.
Para ellas el sindicato tiene como objetivo garantizar que su incorporacin laboral no se d
en forma desventajosa y que se respeten y promuevan los derechos de su condicin
particular.
5. La permanente democratizacin:
El respeto a los Derechos Humanos es una de las luchas ms importantes que los
trabajadores pueden realizar desde sus organizaciones sindicales. El reconocimiento de los
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derechos de libre asociacin, de pensamiento y de expresin implica luchar por la
democratizacin de sus pases. Tambin es importante que los sindicatos participen en la
vida poltica de las naciones, para vigilar y supervisar que los gobiernos sean justos en
sus polticas econmicas y sociales.
Los principios son las reglas fundamentales que orientan el comportamiento de las
organizaciones. Si se rompen o no se cumplen, la organizacin pierde su identidad y se
debilita; entonces, cada vez le es ms difcil lograr sus objetivos. De esa forma, pierde
credibilidad ante los trabajadores y trabajadoras y ante la sociedad.
- Libre
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- Independiente
- Democrtico
- Participativo
- Unitario
- Responsable
- Realista
- Solidario
Tipos de sindicatos
Sindicato de Gremio:Es el formado por patronos o trabajadores que ejercen una misma
profesin, arte, oficio o especialidad. Histricamente, el sindicato gremial, fue la primera
forma de sindicacin. Agrupa a los trabajadores por oficio o profesionales,
independientemente de la empresa o lugar donde prestan sus servicios; lo que interesa es
que todos los trabajadores que concurran a formarlo, desempean o conozcan el mismo
oficio o profesin; para el caso, que todos sean zapateros, carpinteros, sastres, etc.
Sindicato de empresas:Es el formado por trabajadores que prestan sus servicios en una
misma empresa, establecimiento o institucin oficial autnoma. En el Sindicato de Empresa
basta que una persona tenga en dicha empresa categora de trabajador, para que pueda
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asociarse con los dems trabajadores; lo que interesa, es el lugar o local donde se prestan
el servicio, sin hacer referencia a ninguna profesionalidad o tecnicismo.
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Qu es la libertad sindical?
Es el derecho que tiene toda persona de fundar sindicatos y asociarse en ellos para la
defensa de sus intereses. Se refiere al derecho de los trabajadores y patronos, expresado en
poderes individuales y colectivos en virtud de los cuales, sin ningn tipo de distincin
o discriminacin, sin requerir autorizacin previa; y sin injerencias, tienen derecho a
constituir libremente (en forma autnoma e independiente) las organizaciones sindicales
que estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, as como
tambin el de afiliarse o no a organizaciones sindicales existentes, establecer su forma
de organizacin, administracin, participacin, eleccin de sus autoridades y toma de
decisiones de conformidad con lo que establezca el ordenamiento jurdico respectivo.
Ya se ha dicho en un tema anterior, que hay contratos individuales de trabajo en los que
participan los sujetos del derecho laboral como entidades individuales o particulares, y que
adems, hay contratos colectivos de trabajo, en los que patrones y trabajadores fijan las
reglas que normarn sus relaciones laborales, con la variante que pueden ser uno o varios
patrones y los trabajadores estn organizados en uno o varios sindicatos.
Qu es un Contrato colectivo?
Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios
patrones, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales se debe prestar el
trabajo en una o varias empresas o establecimientos.
Este tipo de contrato es el documento en el que trabajadores y patrones determinan de
manera libre las condiciones de trabajo que van a estar vigentes durante un determinado
tiempo, tomando como base los mnimos que establece la Ley Federal del Trabajo. A travs
del contrato colectivo se logra materializar la justicia social.
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El patrn que emplee trabajadores miembros de un sindicato tendr obligacin de
celebrar con ste, cuando lo solicite, un contrato colectivo.
Si el patrn se niega a firmar el contrato, podrn los trabajadores ejercitar el derecho de
huelga consignado en el artculo 450 de la Ley Federal del Trabajo.
Qu es la Convencin Colectiva?
La nueva Ley Orgnica del Trabajo habla de Convencin Colectiva que sustituye a la
antigua denominacin de contratacin colectiva. La convencin colectiva no puede
establecer condiciones menos favorables para los trabajadores. Igualmente establece que la
representacin de los trabajadores puede ser un sindicato o una federacin o confederacin
sindical. La nueva Constitucin consagra como un derecho que tienen los trabajadores a la
negociacin colectiva. Se crea la inamovilidad que tienen los trabajadores desde el da y
hora en que el proyecto de convencin sea presentado por ante la Inspectora del Trabajo.
Las estipulaciones de la convencin colectiva se convierten en clusulas obligatorias para
las partes y no podrn concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores.
La convencin colectiva tendr una duracin que no podr ser mayor de tres aos ni menor
de dos aos.
La inamovilidad
A partir del da y hora en que sea presentado un proyecto de convencin colectiva por
ante la Inspectora del Trabajo, ninguno de los trabajadores interesados podr ser
despedido, trasladado, suspendido o desmejorado en sus condiciones de trabajo sin justa
causa calificada previamente por el Inspector del Trabajo; es decir que esta proteccin a los
trabajadores es igual a aquellos trabajadores que gozan de privilegio sindical; y si el
patrono quiere despedirlo tendr que calificarle al despedido segn lo pautado en la Ley
Orgnica del Trabajo y si el patrn lo despide estando amparado por esa inamovilidad, el
trabajador puede solicitar su reenganche de acuerdo a la misma Ley.
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La inamovilidad tendr efecto durante el perodo de las negociaciones conciliatorias del
proyecto de convencin, hasta por un lapso de 180 das. En casos excepcionales el
Inspector podr prorrogar la inamovilidad hasta por 90 das ms.
1. Es solemne, pues la ley establece que el sindicato que solicite celebrar una convencin
colectiva presentar por ante la Inspectora del Trabajo el proyecto de convencin, y ese
depsito en la Inspectora de la jurisdiccin es la que le dar plena validez a partir de la
fecha y hora de su depsito surtir todos los efectos legales.
3. Es oneroso, porque cada parte recibe de las otras prestaciones sucesivas, inmediatas o
futuras.
4. Segn establece la Ley Orgnica del Trabajo, esta convencin no podr concertarse en
condiciones menos favorables para los trabajadores que las contenidas en los contratos
de trabajo vigentes.
5. Es una convencin colectiva donde la parte que representa a los trabajadores debe ser un
sindicato o una federacin o confederacin sindical de trabajadores.
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que se trata de una forma de gestionar la empresa teniendo en cuenta los objetivos
econmicos de la misma compatibilizando los mismos con los impactos sociales y
medioambientales
La responsabilidad social no tiene que ver solamente como una forma de realizar
trabajos sociales en la comunidad, sino se trata ms bien de una estrategia de la empresa,
que junto a su gestin de negocios y reflejando sus valores, debe ser tratada como un caso
de negocios ms.
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Perfomance Financiera
El negocio y comunidades de la inversin han debatido por mucho tiempo si existe una
conexin real entre las prcticas de negocio socialmente responsables y la actuacin
financiera positiva.
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reforzar su reputacin o imagen de marca, lo que, en retorno, ha servido para incrementar
las ventas y atraer capital de inversin.
Voluntariedad: El desarrollo de las acciones de RSE debe ser voluntario por parte de las
empresas, basndose en la idea central de que las mismas son organizaciones que
responden a criterios ticos de comportamiento, los cuales son moldeados da a da en su
interaccin con el entorno, conformando una cultura tica empresarial adecuada a las
realidades, exigencias y requerimientos de los llamados grupos de inters.
Al estar sustentada esta cultura tica empresarial en la libertad de la empresa para actuar
y tomar sus propias decisiones, dentro de un marco de dilogo y de consenso, no se tiene
ninguna justificacin para que las acciones de RSE sean impuestas de manera obligatoria
por otros actores (en particular por el sector estatal y/o gubernamental).
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no rinden cuentas nica y exclusivamente a sus accionistas, sino que tambin deben tomar
decisiones compartidas con todos los actores sociales de su entorno: Empleados,
proveedores, gobiernos nacionales y regionales, clientes, consumidores y organizaciones
sociales, entre otros.
El manejo de las relaciones de la empresa con sus grupos de inters permite, de una
manera natural, efectiva y en un adecuado clima de confianza, desarrollar esa cultura tica
empresarial.
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El pacto es un instrumento de libre adscripcin por parte de las empresas y
organizaciones laborales y civiles, que descansa en su compromiso de implantacin de los
nueve principios del Pacto en su estrategia y en sus operaciones. En este sentido, el pacto
no es ni un instrumento regulador que plantea normas legales de conducta para todas las
empresas, ni un instrumento que concede una certificacin a las empresas que cumplen con
determinados requisitos. La empresa que se adhiere al pacto asume el compromiso de ir
implantando los principios de pacto en sus actividades diarias. As mismo, adquiere el
compromiso de ir dando cuenta a la sociedad, con publicidad y transparencia, de los
progresos que realiza en ese proceso de implantacin de los nueve principios.
En Venezuela, el termino RSE, es innovador, por consiguiente, son pocas las empresas
que lo aplican. Y viene conocindose como la ayuda caritativa que se haca antes de que
naciera esta corriente (RSE).
Para el empresario venezolano, la gestin de La RS debe estar vinculada a la toma de
decisiones estratgicas de la empresa. Y a su vez crea valor a la sociedad, respeta a las
comunidades, y sus directivos interactan como ciudadanos corporativos preocupados por
el mbito pblico para crear oportunidades para ciertas poblaciones en desventaja.
Tomando en cuenta el factor pobreza, en Venezuela por los altos ndices que presenta, es
necesario involucrar cambios empresariales para fortalecer ms la labor social que el
producto a vender.
Las actividades de responsabilidad social deberan tener mucha mayor divulgacin solo
se presenta un compromiso de RSE por unas contadas empresas, entre las ms interesadas
destacan; la empresa Polar es la empresa lder en RS en el pas, seguida de Pequiven, Kino
Tachira, Pdvsa, Coca-Cola, Ace, Banesco, Pepsicola. A pesar de esto, la RSE, ha tomado un
perfil relevante en los ltimos aos, y se da un compromiso de primer orden en esta
materia, lo que aumenta progresivamente la inversin de capital para el desarrollo de
proyectos comunitarios. Entre las que destacan las iniciativas de las ONG en cuanto al
trabajo en sectores sociales menos favorecidos.
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Banesco
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Quintero, en la parroquia caraquea Altagracia, que ha recibido la visita de 398.964
personas; y el Centro de Capacitacin y Produccin de la Artesana, en San Joaqun, estado
Carabobo, que desde el ao 2009 ha capacitado a 592 artesanos de diferentes rubros.
El desarrollo de las comunidades es uno de los focos de accin de Fundacin Empresas
Polar. Especial nfasis pone la institucin en generar proyectos que promuevan la
participacin comunitaria a travs de iniciativas sustentables.
Una versin de los registros histricos de la gestin social de la industria petrolera nos
conduce a los tiempos anteriores a la Nacionalizacin, cuando se inici la prctica de una
poltica de apoyo a las comunidades basada en el programa de donaciones y obras
comunitarias, que permiti crear una de las primeras fundaciones Creole, la cual impulso el
desarrollo de instituciones en el sector educacional. En aquel enfoque tradicional, la
contribucin social de la Empresa era evaluada por los resultados logrados en aportes fisco,
volumen de compras nacionales y colaboraciones filantrpicas al medio circundante. Con la
nacionalizacin se advirti el agotamiento de este esquema, y la experiencia mostr que el
beneficio que las comunidades obtenan por este medio se traduca en acciones aislado con
escaso trminos de desarrollo.
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responsabilidad compartida, la activa y voluntaria participacin del personal de la
Corporacin a todo nivel, sin sustituir las responsabilidades propicias de otros entes. Base
de la Inversin Social: - Programa Social de desarrollo: educacin, salud, capacitacin
laboral organizacin comunitaria, vivienda, cultura, deporte, seguridad y defensa.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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celebra-35-a%C3%B1os-de-aportes-a-venezuela
[11].http://petroleoquimicapetroquimica.blogspot.com/2009/04/programas-de-desarrollo-
social-de.html
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