CONCEPTO DE MOTIVACION

La motivacin est constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta
hacia un objetivo.
Hoy en da es un elemento importante en la administracin de personal por lo que se requiere conocerlo, y
ms que ello, dominarlo, slo as la empresa estar en condiciones de formar una cultura organizacional
slida y confiable.
En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos una motivacin, puesto que ste provoca la conducta
que consiste en ir a buscar alimento y, adems, la mantiene; es decir, cuanta ms hambre tengamos, ms
directamente nos encaminaremos al satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al alimento; es decir,
la motivacin nos dirige para satisfacer la necesidad.
La motivacin tambin es considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar una
accin entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada situacin. En efecto, la motivacin
est relacionada con el impulso, porque ste provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir
los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la bsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrndolo as en la comunidad donde su
accin cobra significado.
El impulso ms intenso es la supervivencia en estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por las
motivaciones que derivan de la satisfaccin de las necesidades primarias y secundarias (hambre, sed,
abrigo, sexo, seguridad, proteccin. etc.).
Motivacin y conducta
Con el objeto de explicar la relacin motivacin-conducta, es importante partir de algunas posiciones
tericas que presuponen la existencia de ciertas leyes o principios basados en la acumulacin de
observaciones empricas.
Segn Chiavenato, existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas son:
a) El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o externa que origina el
comportamiento humano, producto de la influencia de la herencia y del medio ambiente.
b) El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o tendencias, son los motivos
del comportamiento.
c) El comportamiento est orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en todo comportamiento
humano, dado que hay una causa que lo genera. La conducta siempre est dirigida hacia algn
objetivo.
El ciclo motivacional
Si enfocamos la motivacin como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el
ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:
Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano permanece en estado de
equilibrio.
Estmulo. Es cuando aparece un estmulo y genera una necesidad.
Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha an), provoca un estado de tensin.
Estado de tensin. La tensin produce un impulso que da lugar a un comportamiento o accin.
Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer dicha necesidad. Alcanza
el objetivo satisfactoriamente.
Satisfaccin. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su estado de equilibrio, hasta que
otro estimulo se presente. Toda satisfaccin es bsicamente una liberacin de tensin que permite
el retorno al equilibrio homeosttico anterior.
Sin embargo, para redondear el concepto bsico, cabe sealar que cuando una necesidad no es satisfecha
dentro de un tiempo razonable, puede llevar a ciertas reacciones como las siguientes:
Desorganizacin del comportamiento (conducta ilgica y sin explicacin aparente).
Agresividad (fsica, verbal, etc.)
Reacciones emocionales (ansiedad, afliccin, nerviosismo y otras manifestaciones como
insomnio, problemas circulatorios y digestivos etc.)
 Alineacin, apata y desinters
Lo que se encuentra con ms frecuencia en la industria es que, cuando las rutas que conducen al objetivo
de los trabajadores estn bloqueadas, ellos normalmente "se rinden". La moral decae, se renen con sus
amigos para quejarse y, en algunos casos, toman venganza arrojando la herramienta (en ocasiones
deliberadamente) contra la maquinaria, u optan por conductas impropias, como forma de reaccionar ante
la frustracin.
Aprendizaje de la motivacin
Algunas conductas son totalmente aprendidas; precisamente, la sociedad va moldeando en parte la
personalidad. Nacemos con un bagaje instintivo, con un equipo orgnico; pero, la cultura va moldeando
nuestro comportamiento y creando nuestras necesidades. Las normas morales, las leyes, las costumbres,
las ideologas y la religin, influyen tambin sobre la conducta humana y esas influencias quedan
expresadas de distintas maneras. En cualquiera de tales casos, esas influencias sociales externas se
combinan con las capacidades internas de la persona y contribuyen a que se integre la personalidad del
individuo aunque, en algunos casos y en condiciones especiales, tambin puede causar la desintegracin.
Sucede que lo que una persona considera como una recompensa importante, otra persona podra
considerarlo como intil. Por ejemplo, un vaso con agua probablemente sera ms motivador para una
persona que ha estado muchas horas caminando en un desierto con mucho calor, que para alguien que
tom tres bebidas fras en el mismo desierto. E inclusive tener una recompensa que sea importante para
los individuos no es garanta de que los vaya a motivar. La razn es que la recompensa en s no motivar
a la persona a menos que sienta que el esfuerzo desplegado le llevar a obtener esa recompensa. Las
personas difieren en la forma en que aprovechan sus oportunidades para tener xito en diferentes trabajos.
Por ello se podr ver que una tarea que una persona podra considerar que le producir recompensas,
quiz sea vista por otra como imposible.
El mecanismo por el cual la sociedad moldea a las personas a comportarse de una determinada manera, se
da de la siguiente manera:
1) El estmulo se activa.
2) La persona responde ante el estmulo.
3) La sociedad, por intermedio de un miembro con mayor jerarqua (padre, jefe, sacerdote, etc.),
trata de ensear, juzga el comportamiento y decide si ste es adecuado o no.
4) La recompensa (incentivo o premio) se otorga de ser positivo. Si se juzga inadecuado,
proporciona una sancin (castigo).
5) La recompensa aumenta la probabilidad de que en el futuro, ante estmulos semejantes, se
repita la respuesta prefijada. Cada vez que esto sucede ocurre un refuerzo y, por tanto, aumentan
las probabilidades de la ocurrencia de la conducta deseada. Una vez instaurada esa conducta se
dice que ha habido aprendizaje.
6) El castigo es menos efectivo; disminuye la probabilidad de que se repita ese comportamiento
ante estmulos semejantes.
7) El aprendizaje consiste en adquirir nuevos tipos actuales o potenciales de conducta. Este
esquema no slo es vlido para ensear normas sociales sino, adems, cualquier tipo de materia.
Una vez que se ha aprendido algo, esto pasa a formar parte de nuestro repertorio conductual
La motivacin es un factor que debe interesar a todo administrador que deber estar consciente de la
necesidad de establecer sistemas de acuerdo a la realidad de su pas y, al hacer esto, deber tomar en
cuenta que la motivacin es un factor determinante en el establecimiento de dichos sistemas. Para poder
entender las motivaciones en todos estos casos, es importante desarrollar investigacin del campo
motivacional.
Las empresas generalmente estn empeadas en producir ms y mejor en un mundo competitivo y
globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para
cumplir con sus objetivos. Estos medios estn referidos a: planeamiento estratgico, aumento de capital,
tecnologa de punta, logstica apropiada, polticas de personal, adecuado usos de los recursos, etc.
Obviamente, las estrategias sobre direccin y desarrollo del personal se constituyen como el factor ms
importante que permitir coadyuvar al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
trabajadores.
Dentro de este campo, existen complejos procesos que intervienen, tales como:
Capacitacin
Remuneraciones
Condiciones de trabajo
Motivacin
Clima organizacional
Relaciones humanas
Polticas de contratacin
Seguridad
Liderazgo
Sistemas de recompensa, etc.
En dicho contexto, la motivacin del personal se constituye en un medio importante para apuntalar el
desarrollo personal de los trabajadores y, por ende, mejorar la productividad en la empresa.
Para mantener tal grado de compromiso y esfuerzo, las organizaciones tienen que valorar adecuadamente
la cooperacin de sus miembros, estableciendo mecanismos que permitan disponer de una fuerza de
trabajo suficientemente motivada para un desempeo eficiente y eficaz, que conduzca al logro de los
objetivos y las metas de la organizacin y al mismo tiempo se logre satisfacer las expectativas y
aspiraciones de sus integrantes.
En resumen , el estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, pues, no es otra cosa que el
intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicologa, a qu obedecen todas esas necesidades,
deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicacin de las propias acciones humanas
y su entorno laboral: Qu es lo que motiva a alguien a hacer algo? Cuales son los determinantes que
incitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos parece
sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrn diferente haciendo referencia a los motivos,
por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharamos...
Teora de Maslow
Concepto de jerarqua de necesidades de Maslow:
Muestra una serie de necesidades que ataen a todo individuo y que se encuentran organizadas de forma
estructural (como una pirmide), de acuerdo a una determinacin biolgica causada por la constitucin
gentica del individuo. En la parte ms baja de la estructura se ubican las necesidades ms prioritarias y
en la superior las de menos prioridad.
As pues, dentro de esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el individuo
no se torna aptico sino que ms bien encuentra en las necesidades del siguiente nivel su meta prxima de
satisfaccin. Aqu subyace la falla de la teora, ya que el ser humano siempre quiere ms y esto est
dentro de su naturaleza. Cuando un hombre sufre de hambre lo ms normal es que tome riesgos muy
grandes para obtener alimento, una vez que ha conseguido alimentarse y sabe que no morir de hambre se
preocupar por estar a salvo, al sentirse seguro querr encontrar un amor, etc., etc., etc...
Las necesidades segn Maslow:
De acuerdo con la estructura ya comentada las necesidades identificadas por Maslow son las siguientes
aqu mostradas
Necesidades fisiolgicas: estas necesidades constituyen la primera prioridad del
individuo y se encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de stas
encontramos, entre otras, necesidades como la homestasis (esfuerzo del organismo por
mantener un estado normal y constante de riego sanguneo), la alimentacin, el saciar la
sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, tambin se encuentran
necesidades de otro tipo como el sexo, la maternidad o las actividades completas.
 Necesidades de seguridad: con su satisfaccin se busca la creacin y mantenimiento de
un estado de orden y seguridad. Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad,
la de tener orden y la de tener proteccin, entre otras. Estas necesidades se relacionan con
el temor de los individuos a perder el control de su vida y estn ntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarqua...
Necesidades sociales: una vez satisfechas las necesidades fisiolgicas y de seguridad, la
motivacin se da por las necesidades sociales. Estas tienen relacin con la necesidad de
compaa del ser humano, con su aspecto afectivo y su participacin social. Dentro de
estas necesidades tenemos la de comunicarse con otras personas, la de establecer amistad
con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir en comunidad, la de pertenecer a un
grupo y sentirse aceptado dentro de l, entre otras.
Necesidades de reconocimiento: tambin conocidas como las necesidades del ego o de
la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de sentirse apreciado,
tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de igual manera se incluyen la
autovaloracin y el respeto a s mismo.
Necesidades de auto-superacin: tambin conocidas como de autorrealizacin o
autoactualizacin, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este nivel el ser
humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra, desarrollar su talento al
mximo.
Teora de motivacin higiene de Herzberg
El psiclogo Frederick Herzberg propuso la teora motivacin - higiene. Al creer que la relacin que un
individuo tiene con su trabajo es bsica, y que su actitud hacia el mismo bien puede determinar su xito o
fracaso, Herzbreg investig la pregunta, "Qu desea la gente de sus puestos?" Le pidi a las personas
que describieran con todo detalle aquellas situaciones en que se sintieron muy bien o mal en relacin a
sus puestos. Luego se tabularon y categorizaron estas respuestas.
Por el anlisis de las contestaciones, Herzberg lleg a la conclusin de que las respuestas que la gente
daba cuando se senta mal. Factores intrnsecos, como logros, reconocimiento y responsabilidad, se
relacionaron con la satisfaccin con el puesto.
Herzberg dijo que los datos sugieran que lo opuesto de la satisfaccin no es insatisfaccin, como se crea
en la forma tradicional. La eliminacin de las caractersticas insatisfactorias de un puesto no
necesariamente hace que el puesto sea satisfactorio.
De acuerdo con Herzbreg, los factores que llevan a la satisfaccin con el puesto se les separa y son
diferentes a los que conducen a la insatisfaccin con el puesto. Por tanto, los administradores que
procuran eliminar los factores creadores de la insatisfaccin con el puesto puede traer paz, pero no es
necesario que sea la motivacin, y bajo esta condicin slo aplacan a su fuerza laboral en lugar de
motivarla. Herzberg caracteriz a los factores que crean la insatisfaccin con el puesto como factores de
higiene. Cuando estos factores son adecuados, la gente no estar insatisfecha; sin embargo, tampoco
estar satisfecha. Para motivar a las personas en sus puestos, Herzberg sugiri la enfatizacin de
motivadores, aquellos factores que aumentan la satisfaccin con el puesto.
La teora motivacin-higiene no carece de detractores. Las crticas de la teora incluyen las siguientes:
Cuando las cosas van bien, la gente tiende a tomar el crdito para s mismos. Culpan a los
factores externos de los fracasos.
Es dudosa la confianza que pueda tener la metodologa de Herzberg. Puesto que los calificadores
tenan que hacer interpretaciones podra ser que contaminaran sus hallazgos al interpretar una
respuesta en una forma y otra similar en forma muy distinta
No se utiliz una medida global de satisfaccin. Una persona puede estar incmoda con parte de
su puesto, y, sin embargo, pensar que es aceptable.
La teora es inconsistente con investigaciones anteriores. La teora motivacin-higiene pasa por
alto las variables situacionales.
Herzberg supuso que hay una relacin entre satisfaccin y productividad, pero la metodologa de
investigacin que utiliz slo se enfocaba a la satisfaccin, no a la productividad. Para hacer relevante
dicha investigacin, se debe suponer una relacin estrecha entre la satisfaccin y la productividad.
Teora de Mc Gregor
Defiende la jerarqua de la importancia de las necesidades y sus aportaciones son ms de tipo empresarial.
Segn McGregor las empresas tienen que proporcionar empleo estable y seguridad laboral.
Teora de Taylor
Fue uno de los ms destacados promotores de la direccin cientfica del trabajo, fijando las reglas que
permitan aumentar el rendimiento de las mquinas y herramientas. Se trata del primer autor que propone
una organizacin del trabajo y que habla sobre la motivacin .
Taylor propone una serie de acciones para incrementar la productividad:
Crear recompensas econmicas
Contratacin de trabajadores hbiles y diestros.
Realizacin de un anlisis cientfico; estudiar las tareas detalladamente, su tiempo de
ejecucin,etc.
Teora de la valencia expectativa de Vroom
Vroom propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los
posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta
teora es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a
diferencia de las generalizaciones implcitas en las teoras de Maslow y Herzberg.
Teora del hombre complejo de Shein
La teora de Shein se fundamenta en los siguientes puntos:
Por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas
bsicas y otras de grado superior
Las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades
bsicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se
reemplazan por necesidades nuevas
Las necesidades varan, por tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una
misma persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias
Los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son mas flexibles
en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan
suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn proyecciones de
sus propias opiniones y expectativas.
Se infiere que las teoras presentadas en este captulo de manera breve, coinciden en ver al empleado
como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, al
satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades
y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la organizacin a lograr su razn de ser,
con altos niveles de eficacia.
Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicolgico y
social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto
determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de la organizacin,
por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe empezar con un estudio de la
naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de
esta relacin que tienen una influencia directa sobre la motivacin de los empleados, incluyen la
eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la delegacin de autoridad y la forma en la cual
se controlan las actividades de trabajadores.
En este apartado hemos citado brevemente alguna de las ms importantes teoras formuladas en torno a la
motivacin laboral, adems de alguna de las menos conocidas, dado el amplio numero de teoras
existentes.
Diferencia entre Motivacin y Satisfaccin
Se puede definir a la motivacin como el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo o meta. En
cambio, la satisfaccin esta referida al gusto que se experimenta una vez cumplido el deseo.
Podemos decir entonces que la motivacin es anterior al resultado, puesto que esta implica un impulso
para conseguirlo; mientras que la satisfaccin es posterior al resultado, ya que es el resultado
experimentado
Importancia del gerente en la Motivacin:
Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivacin de los trabajadores:
Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un anlisis minucioso de cuanto cargo tenga
bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacrsela
constantemente: "Es posible enriquecer este cargo para hacerlo ms interesante?". Hay un lmite
al desempeo satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es
muy comn que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma
simple operacin sin cesar, desemboque rpidamente en la apata y el aburrimiento de stas.
Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes
tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es
mucho ms fcil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar
menos trajn y adems requiere poca justificacin. La segunda razn podra estar ligada a los
convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario.
Suele ocurrir en otros casos que la poltica de la organizacin determina que los aumentos de
salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, an en
estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el
rendimiento. stas podran incluir la asignacin a tareas preferidas o algn tipo de
reconocimiento formal.
Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a
pensar qu tipo de retribuciones son ms apreciadas por el personal. Habitualmente los
administradores piensan que el pago es la nica recompensa con la cual disponen y creen adems,
que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general
que slo la administracin superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros
tipos de recompensa que podran ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo
de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confa
una nueva mquina o herramienta; seguramente ste valorara mucho este tipo de recompensa.
Como sntesis podra decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar
las recompensas con las que dispone y saber adems qu cosas valora el subordinado.
Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados
del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar
a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto errneo puesto
que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
Alentar la participacin y la colaboracin: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera
participacin del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales,
creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participacin de los
trabajadores.
Ofrecer retroalimentacin (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras
con respecto a su propio desempeo. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser
preferible a ninguno. En esta situacin, una persona sabr lo que debe hacer para mejorar. La falta
de retroalimentacin suele producir en el empleado una frustracin que a menudo tiene un efecto
negativo en su rendimiento.
CONCLUSIONES
La autoestima es el sentimiento valorativo de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos
nosotros, del conjunto de rasgos corporales, mentales y espirituales que configuran nuestra personalidad,
adems es aprender a querernos y respetarnos, es algo que se construye o reconstruye por dentro. Esto
depende, tambin, del ambiente familiar, social y educativo en el que estemos y los estmulos que este nos
brinda.
Es comn que suela depositarse sobre la motivacin empresarial la responsabilidad de la necesidad de
encontrar formas de aumentar el rendimiento de los trabajadores con respecto a las tendencias negativas
del desarrollo econmico y social. Sin embargo, el problema radica en la aplicacin de polticas
inadecuadas en un contexto de la empresa u organizacin sin la motivacin a sus trabajadores y la falta de
profesionales capacitados para afrontar tales retos en el ambiente laboral. Para esto se debera incluir la
motivacin como influencia en la organizacin y mejorar su rumbo de ideas para poder competir en este
mundo modernizado.
BIBLIOGRAFIA
- Relloso,Gerardo."Psicologa".Editorial CO-BO. Caracas 1995
- Keenan, Kate ."Gestin del equipo humano".Editorial booket. Madrid 2000
-Chiavenato, Adalberto. Administracin de recursos humanos. Editorial McGraw- Hill.Julio1994
- Manual de la autoestima. Mampa 1995.
- Encliclopedia Hispanica. Tomo numero 1.