DEFINISI DAN KONSEP KEPIMPINAN TRANSFORMASI

Kepimpinan merupakan salah satu elemen yang paling signifikan dalam mana-mana organisasi.
Kepimpinan bukan hanya semata-mata merujuk kepada kualiti peribadi seorang pemimpin tetapi
juga peranan yang dimainkan oleh pemimpin tersebut yang meliputi gaya pengkhususan,
hubungannya dengan wawasan, nilai dan matlamat sekolah serta pendekatan dalam proses
melaksanakan perubahan (Ishak 2001). Kepimpinan transformasi mula dikupas sebagai salah
satu teori dalam kajian kepimpinan sejak tahun 1970an dan 1980an. Walau bagaimanapun, ia
telah menarik perhatian komuniti pendidikan pada tahun 1990an sebagai satu tindak balas
terhadap polisi top-down dalam kepimpinan transaksi yang menjadi amalan sekitar 1980an.
Kepimpinan transformasi diperkenalkan kerana ia dianggap lebih sesuai dalam mengurus
perubahan yang dilakukan. Kepimpinan ini juga juga dilihat lebih konsisten dengan trend evolusi
dalam reformasi pendidikan seperti pengupayaan, perkongsian kepimpinan dan pembelajaran
organisasi. Model kepimpinan ini dikatakan mengiktiraf kapasiti organisasi untuk mencapai
matlamat melalui pembangunan visi, komitmen terhadap perubahan yang dikongsi bersama dan
sokongan terhadap sebarang perubahan untuk penambahbaikan proses pengajaran dan
pembelajaran. Dua ciri kepimpinan transformasi yang dikenal pasti ialah ia bersifat distributif
dan menjurus kepada pembangunan kapasiti setiap individu di dalam komuniti (Hallinger 2003).
Burns (1978) telah memperkenalkan kepimpinan transformasi sebagai satu proses di mana
pemimpin dan subordinat saling membangunkan satu sama lain ke arah meningkatkan tahap
moral dan motivasi ke tahap yang lebih tinggi. Beliau juga mengatakan bahawa pemimpin
transformasi ialah individu yang ideal dan mempunyai nilai moral yang tinggi. Konsep
kepimpinan juga menekankan kepada pencapaian matlamat secara kolektif dan pemimpin
berkesan perlu dinilai berdasarkan kebolehan mereka untuk melakukan perubahan sosial. Beliau
telah menggariskan dua konsep asas kepimpinan transformasi iaitu kepimpinan transaksional dan
kepimpinan transformasi. Manakala Bass (1990) telah mendefinisikan kepimpinan transformasi
sebagai kepimpinan yang menunjukkan kecemerlangan yang luar biasa kerana mereka Berjaya
meluaskan dan mengembangkan minat subordinat dalam membangunkan kesedaran dan
penerimaan terhadap tujuan dan misi kumpulan. Pemimpin bukan hanya mempunyai kebolehan
membangunkan minat subordinat, tetapi minat yang dibangunkan melangkaui minat peribadi
subordinat itu sendiri dan pada masa yang sama, pemimpin berupaya meningkatkan tahap
komitmen subordinat. Avolio dan Bass (1994) telah menghasilkan empat komponen atau dimensi
kepimpinan transformasi iaitu:
a. Memupuk pengaruh yang ideal
b. Menyediakan motivasi berinspirasi
c. Membina rangsangan intelektual
d. Menunjukkan pertimbangan individu
(Avolio & Bass 1994; Bass 1985)

Hitt (1996) dan Cacioppe (1997b) seperti yang dibincangkan di dalam Quoc Hung (2007)
berpendapat bahawa kepimpinan transformasi mempunyai kebolehan dan kualiti untuk mengenal
pasti keperluan untuk berubah, menghasilkan visi untuk perubahan dan memastikan organisasi
terlibat di dalam proses perubahan. Leithwood (1994) telah membincangkan tiga matlamat utama
kepimpinan transformasi dalam menjadikan sekolah sebagai organisasi pembelajaran. Matlamat
pertama ialah membantu staf dengan mengamal dan mengembangkan budaya sekolah yang
profesional dan kolaboratif. Kedua, pemimpin juga memastikan perkembangan profesionalisme
berlaku di sekolah dengan menggalakkan guru berterusan belajar dan meningkatkan kemahiran
mereka. Matlamat ketiga kepimpinan transformasi ialah membantu guru menyelesaikan masalah
secara efektif melalui amalan kolaborasi. Ia juga bermaksud bahawa pemimpin berupaya
mengembangkan kebolehan guru menyelesaikan masalah mereka sendiri (Crawford 2004).
Model konseptual kepimpinan transformasi oleh Leithwood (1994) pula memperlihatkan enam
dimensi kepimpinan iaitu:
a. Membina visi dan matlamat sekolah
b. Menyediakan ransangan intelektual
c. Menawarkan sokongan secara individu
d. Menjadi teladan terhadap nilai dan amalan profesional dalam organisasi
e. Menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dan
f. Membangunkan struktur dan menggalakkan penglibatan dalam proses
membuat keputusan.

Beliau melihat aspek kepimpinan dikongsi bersama oleh pengetua dan guruguru di sekolah dan
ia terdiri daripada komponen-komponen tingkah laku yang memahami keperluan individu atau
staf dan bukannya bercorak mengkoordinasi dan mengawal ke arah mencapai hasrat organisasi.
Model kepimpinan transformasi ini menekankan kepada people effects sebagai tunggak kepada
kepimpinan tersebut. Pengetua yang mengamalkan kepimpinan transformasi mempamerkan
amalan-amalan seperti menyokong staf, mengiktiraf, mengambil tahu tentang masalah di
sekolah, lebih senang didekati, sentiasa mencari idea-idea baru dan meluangkan masa
membangunkan sumber manusia di sekolah. Ishak (2001) yang telah melakukan kajian terhadap
perbandingan di antara kepimpinan transformasi dan kepimpinan pengajaran mendapati
kepimpinan transformasi mempunyai pengaruh lebih besar ke atas komitmen guru kepada
sekolah dan juga kepuasan kerja guru berbanding kepimpinan pengajaran. Ini juga berlaku
kerana kepimpinan transformasi boleh membangkitkan semangat guru hasil daripada gaya
kepimpinan yang dipamerkan. Menurut Ishak, pengetua yang mendemonstrasikan kepimpinan
transformasi memberi perhatian serius terhadap aspek kemanusiaan iaitu motivasi, memberi
inspirasi dan bertimbang rasa kepada guru-guru. Kualiti sebegini amat diperlukan supaya jurang
di antara keperluan guru dengan matlamat sekolah dapat dirapatkan. Hal ini adalah menyokong
dapatan kajian yang dibuat oleh Barnett et al. (2001) yang menyimpulkan bahawa outcome
guru dalam bentuk usaha berlebihan, kepuasan dan keberkesanan guru adalah berkait rapat
dengan kepimpinan transformasi pengetua yang mempamerkan tingkah laku pertimbangan
individu.
Relevan dengan konteks adaptasi organisasi khususnya sekolah terhadap perubahan pada masa
kini, kepimpinan transformasi pada pandangan Hoy dan Miskel (2005) berupaya untuk:
a. Mendefinisikan keperluan untuk berubah.
b. Mencipta visi dan menyatukan komitmen terhadap visi.
c. Memfokuskan kepada matlamat jangka panjang.
d. Memberi inspirasi kepada pengikut untuk menjangkau minat peribadi bagi
mengejar matlamat organisasi yang lebih besar.
e. Merubah organisasi bagi menyesuaikan dengan visi.

Dalam membincangkan konteks perubahan juga, Ab Aziz (2006) menyatakan bahawa pengetua
yang dapat memberikan gambaran yang jelas tentang perubahan yang ingin dilakukan dan
matlamat yang disasarkan berpeluang memperoleh komitmen yang tinggi daripada guru-guru.
Kepimpinan transformasi yang berfokuskan perhubungan di antara pemimpin dan subordinat
juga boleh dilihat melalui amalan-amalan kepimpinan yang dilakukan dalam memimpin
subordinat-subordinatnya. Menurut Kouzes dan Posner (2002), terdapat lima amalan yang
dikenal pasti digunakan oleh kepimpinan transformasi untuk memimpin subordinat-subordinat
mereka iaitu:
a. Menunjukkan teladan (modelling the way) Amalan ini melibatkan bagaimana pemimpin
mendapatkan hak dan hormat daripada subordinat untuk memimpin melalui tindakan dan
penglibatan secara langsung daripada subordinat. Pemimpin membangunkan prinsip-prinsip dan
kepercayaan mereka dan sentiasa mengamalkannya. Amalan ini juga jelas terlihat apabila
pemimpin mampu mengukuhkan nilai-nilai melalui tindakan yang diambil.
b. Menggalakkan perkongsian visi (inspiring a shared vision) Pemimpin transformasi akan
membangunkan visi bersama berasaskan visi peribadi dan nilai-nilai organisasi. Visi
menggambarkan komitmen pemimpin dalam jangka masa panjang dan apabila pemimpin
melibatkan subordinat di dalam visi mereka, pemimpin sekaligus menyediakan fokus untuk
pengaliran tenaga di dalam organisasi.
c. Mencabar proses atau kelaziman (challenging the process) Amalan ini melibatkan pemimpin
mengambil inisiatif dengan menyokong idea-idea yang baik dan menggalakkan perubahan.
Pemimpin mencabar proses yang relevan dengan cara mengambil risiko, bereksperimentasi dan
berani mempersoalkan status quo. Pemimpin transformasi juga melihat perubahan sebagai
peluang untuk mencapai visi yang dikongsi bersama di dalam organisasi.
d. Membolehkan orang lain bertindak (enabling others to act) Amalan ini merujuk kepada
pemimpin transformasi yang membolehkan orang lain melakukan kerja yang baik melalui kerja
berpasukan dan berasaskan kepercayaan. Ia juga bermaksud menggalakkan orang lain bekerja
bersamasama di dalam komuniti pembelajaran dan melaksanakan pengupayaan. Selain itu,
pemimpin juga menggalakkan budaya kolaboratif dengan cara menghasilkan iklim percaya
mempercayai, memudahkan saling bergantungan yang positif dan menyokong perhubungan
interpersonal.
e. Menjadi sumber inspirasi (encouraging the heart) Pemimpin transformasi menyokong
individu dan kumpulan untuk mencapai visi mereka. Kepimpinan ini juga mengiktiraf
sumbangan individu dan kumpulan serta meraikan kejayaan yang diperoleh oleh individu dalam
organisasi. Pemimpin juga membentuk organisasi agar setiap sumbangan individu diketahui dan
dihargai.
Jelas dilihat di sini bahawa kepimpinan transformasi merupakan kepimpinan yang paling sesuai
diamalkan oleh pengetua dalam menangani perubahan yang berlaku di sekeliling organisasi
sekolah dan mempengaruhi guru dan staf agar mereka berupaya membina kapasiti dan bersama-
sama berkongsi visi dan matlamat sekolah dengan kepimpinan sekolah dan seterusnya
membolehkan sekolah mencapai hasrat penambahbaikan yang diinginkan. Hay (2007) turut
melahirkan pendapat yang sama apabila beliau menyatakan bahawa kepimpinan transformasi
amat sesuai diamalkan dalam konteks persekitaran masa kini yang penuh dengan unsur-unsur
ketidakpastian akibat kesan globalisasi. Walaubagaimana pun, beliau turut memberi peringatan
bahawa kapasiti transformasi individu dan organisasi perlu dilengkapi dengan tanggungjawab
moral yang dipikul oleh seorang pemimpin transformasi itu.