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COMPILADO DE ADMINISTRACION I
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ADMINISTRACIN I
Serie UTEX
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1
NDICE GENERAL
INDICE GENERAL ..2
INTRODUCCIN .7
UNIDADS DE APRENDIZAJE 8
1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN.10
6. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN...16
RESUMEN32
AUTOEVALUACIN...33
SOLUCIONARIO DE LA AUTOEVALUACIN...35
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..36
2. LA ADMINISTRACIN CIENTFICA...39
2
3. ORGANIZACIN RACIONAL DEL TRABAJO 41
1. ORGANIZACIN DE LA EMPRESA...51
2. LA OBRA DE FAYOL 51
3. TEORA DE LA ADMINISTRACIN54
1. ORGANIZACIN LINEAL82
2. ORGANIZACIN FUNCIONAL..84
3. ORGANIZACIN LNEA STAFF87
4. COMITS.................91
3
6. DILEMAS DE LA BUROCRACIA.100
7. DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA.100
8. MODELO BUROCRTICO SEGN MERTON..101
9. GRADOS DE BUROCRATIZACIN ENLAS ORGANIZACIONES101
10. DIMENSIONES DE LA BUROCRACIA...102
1. INTRODUCCIN103
2. ORGANIZACIONES Y PODER104
3. ASPECTOS PRINCIPALES DEL ESTRUCTURALISMO107
4. LA NATURALEZA Y CONCEPTOS DE ADMINISTRACIN... 109
RESUMEN.125
AUTOEVALUACIN126
SOLUCIONARIO DE AUTOEVALUACIN.128
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..129
4
3. EL ENFOQUE BASADO EN PROCESOS EN LA NORMA ISO 9001..155
4. EL ENFOQUE BASADO EN PROCESOS EN EL MODELO EFQM........161
5. CMO ENFOCAR A PROCESOS UN SISTEMA DE GESTIN?..164
6. QU ES UN PROCESO?..................................................................................173
7. LOS CLIENTES HOY.177
8. QU ES VALOR AGREGADO...180
9. ADMINISTRACIN DE LA CALIDAD TOTAL184
10. BENCHMARKING PARA LA CALIDAD..189
11. ISO 9000..192
RESUMEN.193
AUTOEVALUACIN194
SOLUCIONARIO DE AUTOEVALUACIN.196
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS..197
1. ETICA ADMINISTRATIVA.199
2. CDIGO DE ESTICA EMPRESARIAL..........203
3. RESPONSABILIDAD SOCIAL..208
RESUMEN.214
AUTOEVALUACIN215
SOLUCIONARIO DE AUTOEVALUACIN.217
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS.218
5
PRESENTACIN DEL DOCENTE
6
INTRODUCCIN
Estimado estudiante:
7
UNIDADES DE APRENDIZAJE
8
PRIMERA UNIDAD:
INTRODUCCIN A LA
ADMINISTRACIN Y SUS ORIGENES
9
El contenido de la primera Unidad de aprendizaje ha sido tomado de:
Certo, S. (2001). Administracin Moderna. Colombia: Pearson Educacin., pg. 7-
11.
Koontz, H. Weihrich, H. (2004). Administracin; Una Perspectiva Global. Mxico:
Mc Graw Hill., pg. 8-10
Chiavenato, I. (2006) Introduccin a la Teora General de la Administracin.
Mxico: Mc Graw Hill., pg. 27-36
1. DEFINICIN DE ADMINISTRACIN:
10
alcanzar tales objetivos de la manera ms adecuada a la situacin y garantizar la
competitividad en un mundo de negocios muy competitivo y complejo.
Brock Adams: La administracin es la capacidad de coordinar hbilmente
muchas energas sociales con frecuencias conflictivas en un solo organismo,
para que ellos puedan operar como una unidad.
John Ivancevich y otros: El proceso emprendido por una o ms personas para
coordinar las actividades laborales de otras personas con la finalidad de lograr
resultados de alta calidad que cualquier otra persona, trabajando sola, no podra
alcanzar.
Samuel E. Certo: Es el proceso de alcanzar metas de la organizacin,
trabajando con y por medio de la gente y de otros recursos organizacionales.
Gloria Robles y Carlos Alcrreca: Es la disciplina que permite disear y
operar una organizacin para que interacte en sus mercados de manera que
genere valor para sus participantes.
2.1 LA PLANEACIN Comprende escoger las tareas que deben ejecutarse para
alcanzar los logros de la organizacin, bosquejar cmo las tareas se deben
ejecutar, e indicar cundo deben ser ejecutadas. Las actividades de planeacin se
11
enfocan en el alcance de las metas. Por medio de sus planes, los gerentes
bosquejan exactamente lo que las organizaciones deben hacer para tener xito. A
la planeacin le compete el xito de la organizacin en el futuro cercano (a corto
plazo) y tambin en el futuro a largo plazo.
12
La administracin debe tener siempre en cuenta la condicin y el uso de los recursos
organizacionales. Estos recursos, compuestos de todos los activos disponibles para
su uso durante el proceso de produccin, son de cuatro tipos bsicos:
a. Los recursos humanos son las personas que trabajan para una organizacin.
Las destrezas que poseen y su conocimiento del trabajo son invaluables para los
gerentes.
b. Los recursos monetarios son las cantidades de dinero que los gerentes usan
para comprar bienes y servicios para la organizacin.
c. Las materias primas son los ingredientes usados directamente en la manufactura
de productos. Por ejemplo, el caucho es una materia prima que Goodyear deber
comprar con sus recursos monetarios para ser usado en la fabricacin de llantas.
d. Los recursos de capital son las mquinas utilizadas durante el proceso de
produccin. Las mquinas modernas, o el equipo, pueden ser un factor importante
para mantener los niveles de produccin deseados. Una maquinaria desgastada o
anticuada puede hacer imposible que una organizacin est al nivel de sus
competidores.
13
contribuye a la productividad durante el proceso de produccin; eficiente significa que
una muy grande proporcin contribuye.
14
4.1 Habilidades administrativas y jerarqua organizacional
Robert L. Katz identific tres tipos de habilidades para los administradores. A ellos
se les puede agregar una cuarta: la capacidad para disear soluciones.
15
5. METAS DE TODOS LOS ADMINISTRADORES Y ORGANIZACIONES
6. IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN
16
Nuestra sociedad no podra existir tal como lo conocemos hoy, ni mejorar sin una
permanentemente fuente de administradores para guiar sus organizaciones. Peter
Drucker hizo nfasis en este punto cuando asever que la administracin eficaz es
probablemente el principal recurso de los pases desarrollados y el recurso ms
necesitado de los pases en va de desarrollo. En resumen, todas las sociedades
necesitan desesperadamente de buenos administradores.
Adems de su importancia para la sociedad como un todo, la administracin es vital
para muchas personas que se ganan la vida como gerentes. Las estadsticas oficiales
indican que los puestos administrativos han aumentado de 10 a 18% del total de la
fuerza laboral desde 1950. Los administradores vienen con diferentes experiencias
tienen diversas especialidades educativas. Muchas personas que se formaron como
contadores, profesores, financistas e incluso escritores se ganan la vida como gerentes.
Aunque a corto plazo la demanda de gerentes algo vara, a largo plazo los puestos de
direccin pueden proveer altos salarios, posicin social, trabajos interesantes,
crecimiento personal, y un gran sentimiento de realizacin.
El mundo de hoy es una sociedad compuesta de organizaciones. Todas las
actividades orientadas a la produccin de bienes (productos) o a la prestacin de
servicios (actividades especializadas) son planteadas, coordinadas, dirigidas y
controladas dentro de organizaciones. Todas las organizaciones estn constituidas por
personas y por recursos no humanos (como recursos fsicos y materiales, financieros,
tecnolgicos, de mercadeo, etc.). La vida de las personas depende de las
organizaciones y estas ltimas dependen del trabajo de las primeras. Las personas
nacen, crecen, aprenden, viven, trabajan, se divierten, se curan y mueren dentro de
organizaciones extremadamente heterogneas y diversificadas, de tamaos,
caractersticas, estructuras y objetivos diferentes. Algunas organizaciones, llamadas
empresas, tienen nimo de lucro y otras, como el ejrcito, la iglesia, los servicios
pblicos de naturaleza gratuita, las entidades filantrpicas, etc. no lo tienen.
De hecho hay cierta preocupacin porque algunos administradores son muy bien
remunerados. Mire, por ejemplo, los resultados de la encuesta de la revista Forbes del
2012, que enumera los salarios de los ejecutivos mejor remunerados: el primero de la
lista es Julio Linares ex nmero dos de Telefnica quien recibi US$ 33,3 millones. En
esta cantidad se incluye una indemnizacin de 24,7 millones tras cesar en sus funciones
ejecutivas. El segundo puesto correspondi a Joaqun Ayuso (Ferrovial) con una
retribucin de 10,35 millones, de los cuales 8,1 millones corresponden a una
indemnizacin tras cesar como vicepresidente ejecutivo.
17
6.1 El papel del administrador
18
Chiavenato, I. (2006), Introduccin a la Teora General de la Administracin.
Mxico: Mc Graw Hill., pg. 28-36
19
1. Monarqua o gobierno de uno solo (que puede convertirse en tirana)
2. Aristocracia o gobierno de una elite (que puede transformarse en oligarqua)
3. Democracia o gobierno del pueblo (que puede volverse anarqua)
Durante los siglos que van de la antigedad al inicio de la edad moderna, la filosofa
estudi gran variedad de temas ajenos a los problemas administrativos.
Francis Bacon (1561-1626), filsofo y estadista ingls, fundador de la lgica
moderna, basada en el mtodo experimental e inductivo, muestra la preocupacin
prctica por separar, experimentalmente, lo esencial de lo experimental o accesorio.
Bacon se anticip al principio de administracin conocido como principio de la
prevaleca de lo principal sobre lo accesorio.
Rene Descartes (1596-1650), filsofo matemtico y fsico francs, considerado el
fundador de la filosofa moderna, cre las coordenadas cartesianas y dio impulso a la
Matemtica y la Geometra de la poca. En filosofa se hizo clebre por su libro el
discurso del mtodo, donde describe su mtodo filosfico denominado mtodo
cartesiano, cuyos principios son:
20
los individuos tienden a vivir en guerra permanente y conflicto interminable para obtener
los medios de subsistencia. En su libro, Leviatn, seala que el pueblo renuncia a sus
derechos naturales a favor de un gobierno que, investido del poder conferido, impone el
orden, organiza la vida social y garantiza la paz. El Estado representa un pacto social,
que al crecer, alcanza las dimensiones de un monstruo que amenaza la libertad de los
ciudadanos.
Jean-Jacques Rousseau (1712-1778), cre la teora del contrato Social: el Estado
surge de un acuerdo de voluntades. El Contrato Social es un convenio entre los
miembros de una sociedad, mediante el cual reconocen que un conjunto de reglas, un
rgimen poltico o un gobernante tengan autoridad igual sobre todos. Rousseau afirma
que el hombre es bueno y afable por naturaleza, y que la vida en sociedad lo corrompe.
Karl Marx (1818-1883) y Friederich Engels (1820-1895), proponen una teora de
origen econmico del estado. El poder poltico y del estado es el futuro de la dominacin
econmica del hombre por el hombre. El estado se convierte en un orden coercitivo,
impuesto por una clase social explotadora. En el manifiesto comunista, afirman que la
historia de la humanidad es una historia de la lucha de clases. Hombres libres esclavos,
patricios y plebeyos, nobles y siervos, maestros y artesanos, en una palabra,
explotadores y explotados, siempre han mantenido una lucha, oculta o patente. Marx
sostiene que todos los fenmenos histricos son el producto de las relaciones
econmicas entre los hombres. El marxismo fue la primera ideologa en afirmar el
estudio de las leyes objetivas de desarrollo econmico de la sociedad, en oposicin a
los ideales metafsicos.
Con la Filosofa Moderna, la Administracin deja de recibir contribuciones e influencias,
puesto que el objeto de estudio de la filosofa se aleja de los asuntos organizacionales.
21
asegurar la integracin. La iglesia cuenta con una organizacin jerrquica tan simple y
eficiente que su enorme organizacin mundial puede funcionar bajo el mando de una
sola cabeza ejecutiva: el papa, cuya autoridad coordinadora le fue delegada por una
autoridad divina superior. La estructura de la organizacin eclesistica sirvi de modelo
a las dems organizaciones que, vidas de experiencias exitosas, incorporaron
numerosos principios y normas utilizados en la iglesia catlica.
22
El general Prusiano Karl von Clausewitz (1780-1831), es considerado el padre
del pensamiento estratgico. A comienzo del siglo XIX escribi un tratado sobre la
guerra y sus principios, y cmo administrar los ejrcitos en periodos de batalla. Defini
la guerra como una continuacin de la poltica por otros medios.
La guerra siempre ha sido un juego. Aunque cruel y destructora, un pecado, la guerra
siempre constituy una institucin normal de la sociedad humana y un instrumento
racional de poltica. Clausewitz consideraba que la disciplina era un requisito bsico
para una buena organizacin. Para l, toda organizacin requiere una planeacin
cuidadosa en que las decisiones deben ser cientficas y no slo intuitivas. El
administrador debe aceptar la incertidumbre y planear la manera para minimizar sus
efectos.
La revolucin industrial surgi como una bola de nieve cuya aceleracin creciente
adquiri su mximo mpetu a partir del siglo XIX. La primera revolucin industrial paso
por cuatro fases distintas.
23
desmotadora de algodn procesaba mil libras de algodn, mientras un esclavo
procesaba slo cinco en el mismo tiempo.
24
5. Transformaciones radicales en los transportes y en las comunicaciones. Se
ampla las vas frreas. En 1880 Daimler y Benz fabricaron automviles en
Alemania, Dunlop perfeccion el neumtico en 1888 y Henry Ford inici la
produccin de su modelo T en Estados Unidos en 1908. En 1906, Santos Dumont
experiment con un avin por primera vez.
6. Desarrollo de nuevas formas de organizaciones capitalistas. Las empresas de
socios solidarios (formas tpicas de organizacin comercial cuyo capital proviene
de las utilidades obtenidas, capitalismo industrial), y que toman parte activa en la
direccin de los negocios, dieron lugar al llamado capitalismo financiero, que tiene
cuatro caractersticas principales:
25
Con el crecimiento de los mercados, consecuencia de la reduccin de precios y
popularizacin de los productos, las fbricas requirieron grandes contingentes humanos.
El aumento de los recursos humanos fue acompaado de una exigencia de mayor
calidad. La mecanizacin del trabajo condujo a la divisin de ste y a la simplificacin de
las operaciones; por esto se sustituyeron los oficios tradicionales por tareas
automatizadas y respectivas, que podan ser ejecutadas por operarios no calificados
con facilidad de control. La unidad domstica de produccin (el taller o el artesanado
familiar) desapareci debido a la competencia sbita y violenta, y surgi un enorme
contingente de operarios que trabajan juntos en las fbricas durante jornadas de 12 o
13 horas en condiciones peligrosas e insalubres, lo que provocaba accidentes en gran
escala. El crecimiento industrial era improvisado y basado en el empirismo. Al mismo
tiempo, la intensa migracin de fuerza laboral de los campos agrcolas a los centros
industriales origin un fenmeno acelerado y desorganizado de urbanizacin. El
capitalismo se solidifica y aumenta el tamao de su nueva clase social: el proletario. El
bajo nivel de vida, la promiscuidad en las fbricas, los riesgos de graves accidentes y
las largas jornadas de trabajo, en conjunto, permitieron la interaccin estrecha de los
trabajadores y una creciente concientizacin sobre la precariedad de las condiciones de
vida y de trabajo, y de la explotacin practicada por una clase social econmicamente
favorecida. Los conflictos entre las clases operarias y los propietarios de las industrias
no tardaron en aparecer. Algunos pases intervinieron en algunos aspectos de la
relacin entre operarios y fbricas, y promulgaron leyes laborales. En 1802 el gobierno
ingls aprob una ley que buscaba proteger la salud de los trabajadores en las
industrias textiles; los pastores protestantes y los jueces locales vigilaban de manera
voluntaria el cumplimiento de esa ley. A medida que los problemas iban agravndose,
se promulgaban nuevas leyes.
26
surgimiento de las fbricas y la aparicin de la empresa industrial, lo que caus los
siguientes cambios en la poca:
27
competencia funcionan en forma natural para garantizar (mediante algn mecanismo
abstracto, que Smith denominaba la mano invisible que gobierna el mercado) la
asignacin ms eficientes de los recursos y la produccin, sin que haya exceso de
utilidades. Por esta razn, el nico papel econmico del gobierno (adems del bsico
que es garantizar la ley del orden) consiste en intervenir en la economa cuando no
existe mercado o cuando este deje de funcionar en condiciones satisfactorias; es decir,
cuando no existe libre competencia. Smith ya visualizaba el principio de la
especializacin de los operarios en una fbrica de alfileres y ya enfatizaba la necesidad
de racionalizar la produccin. El principio de la especializacin y el principio de la
divisin del trabajo aparecen referenciados en el libro la riqueza de las naciones,
publicado en 1776; para el autor, Adam Smith, el origen de la riqueza de las naciones
reside en la divisin del trabajo y en la especializacin de las tareas, pregonando el
estudio de tiempos y movimientos que, ms tarde, Taylor y Gilbreth postularon como la
base de la administracin cientfica. Adam Smith reforz la importancia de la planeacin
y de la organizacin dentro de las funciones de la administracin.
28
6. INFLUENCIA DE LOS PIONEROS Y DE LOS EMPRESARIOS
29
3. Un departamento tcnico de ingeniera para disear y desarrollar productos.
4. Un departamento financiero.
30
como muchos empresarios pensaban. As se crearon las condiciones para el
surgimiento de los grandes organizadores de la empresa moderna. Los capitanes de las
industrias (pioneros y empresarios) se dieron su lugar a los organizadores. Se acercaba
la era de la competitividad y de la competencia, debido a factores como:
31
RESUMEN
32
AUTOEVALUACIN
I) Marque con una (X) la alternativa correcta a la siguiente definicin. 2 ptos. c/u
a) La organizacin Militar
b) Los pioneros y los empresarios
c) La Iglesia Catlica
d) Los economistas liberales
33
II) A continuacin se presentan preguntas de verdadero y falso marque con una
(X) la que corresponda. 1 punto.
V F
V F
V F
V F
e) Si las organizaciones estn usando sus recursos para cumplir sus metas, se dice
que los gerentes son eficientes.
V F
V F
34
SOLUCIONARIO DE AUTOEVALUACIN
I) Alternativa mltiple
1. d
2. c
3. a
4. d
5. a
6. c
35
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
36
SEGUNDA UNIDAD: EVOLUCIN Y
DESARROLLO DE LA
ADMINISTRACIN
37
El contenido de la Segunda Unidad de aprendizaje ha sido tomado de:
A comienzos del siglo XX dos ingenieros desarrollaron los trabajos pioneros sobre
administracin. Un estadounidense Frederick Winslow Taylor quien desarrolla la escuela
de administracin cientfica, escuela que se preocupa por aumentar la eficiencia de la
industria a travs, inicialmente, de la racionalizacin del trabajo del obrero. El otro es el
europeo Henri Fayol quien desarrolla la llamada teora clsica la cual se ocupa del
aumento de la eficiencia de la empresa a travs de su organizacin y de la aplicacin de
principios cientficos generales de la administracin. Estos dos personajes no se
comunicaron entre si y partieron de puntos de vista diferentes y aun opuestos, lo cierto
es que sus ideas construyen las bases del llamado enfoque clsico o tradicional de la
administracin, dominando casi las cuatro primeras dcadas de dicho siglo.
La preocupacin bsica de la escuela era aumentar la productividad mediante el
aumento de la eficiencia en el nivel operacional; esto es en el nivel de los obreros. La
administracin cientfica desarrolla un enfoque de abajo hacia arriba (del obrero hacia el
supervisor y el gerente) y su principal caracterstica es el nfasis en las tareas, de esto
parte la (O. R. T.) Organizacin racional del trabajo, la cual permite la especializacin
38
del trabajador adems de esto, una corriente de ideas desarrolladas por ingenieros que
buscaban elaborar una verdadera ingeniera industrial.
2. LA ADMINISTRACIN CIENTFICA.
39
los niveles de productividad, mediante la aplicacin de mtodos y tcnicas de la
ingeniera industrial.
40
Segundo periodo de Taylor.
Segn Taylor, las empresas de su poca padecan tres males:
Taylor comprob que los operarios aprendan a ejecutar las tareas observando a los
compaeros vecinos. Not que eso conduca a emplear diferentes mtodos para
ejecutar la misma tarea, as como a utilizar diversos instrumentos y herramientas en
cada operacin. Puesto que entre los diferentes mtodos e instrumentos utilizados en
cada trabajo hay siempre un mtodo ms rpido y un instrumento ms adecuado que
los dems, es posible encontrar estos ltimos y perfeccionarlos mediante un anlisis
cientfico y un detallado estudio de tiempos y movimientos, en vez de dejarlos a criterio
41
personal de cada operario. Ese intento de sustituir mtodos empricos y rudimentarios
por mtodos cientficos en todos los oficios recibi el nombre de Organizacin Racional
del Trabajo (ORT).
La ORT se fundamenta en los siguientes aspectos:
42
4. Distribucin uniforme del trabajo para que no haya periodos en que ste falte o
sea excesivo.
5. Definicin de mtodos y establecimiento de normas para la ejecucin de las
tareas.
6. Tener una base uniforme para fijar salarios equitativos y conceder premios por
produccin.
43
b. Relativos a la distribucin fsica del sitio de trabajo.
c. Relativos al desempeo de las herramientas y del equipo.
44
3.5 Incentivos salariales y premios por produccin.
45
c) Mejoramiento del ambiente fsico de trabajo, de manera que el ruido, la falta de
ventilacin, iluminacin y comodidad general en el trabajo no reduzcan la
eficiencia del trabajador.
d) Diseo de instrumentos y equipos especiales (transportadores, clasificadores,
contadores y otros elementos) para reducir movimientos innecesarios.
3.8 Estandarizacin.
46
intermedio de su jefe de grupo, recibe orientacin y rdenes diarias de ocho encargados
diferentes.
Esta concepcin atrajo muchas crticas, pues se argumentaba que un empleado no
poda subordinarse a dos o ms superiores. No obstante, la propuesta de
administracin funcional fue una revolucin y, ms que eso, un adelanto notable para la
poca, dada la direccin que los problemas administrativos y empresariales habran de
tomar con el aumento de la complejidad de las empresas.
47
mtodos basados en procedimientos cientficos. Cambiar la improvisacin por la
ciencia mediante la planeacin del mtodo de trabajo.
2. Principio de preparacin: seleccionar cientficamente los trabajadores de
acuerdo con sus aptitudes y prepararlos y entrenarlos para producir ms y mejor,
en concordancia con el mtodo planeado. Disponer y distribuir racionalmente las
mquinas y equipos de produccin.
3. Principio de control: controlar el trabajo para cerciorarse de que est
ejecutndose de acuerdo con las normas establecidas y segn el plan previsto.
La gerencia debe cooperar con los empleados para que la ejecucin sea lo
mejor posible.
4. Principio de ejecucin: asignar atribuciones y responsabilidades para que el
trabajo sea realice disciplinada.
Harrintong Emerson (1853 -1931), fue un ingeniero que simplific los mtodos de
trabajo. Populariz la administracin cientfica y llev a cabo los primeros trabajos sobre
seleccin y entrenamiento de empleados. Los principios de rendimiento impulsados por
Emerson son:
48
fund la Ford Motor Co. En 1903, su idea era popularizar un producto artesanal,
destinado slo a millonarios, y venderlo a precios populares con asistencia tcnica
garantizada, lo cual revolucionara la estrategia comercial de la poca. Entre 1905 y
1910 impuls la gran innovacin del siglo XX: la produccin en serie. Aunque todava no
se haba inventado el automvil y la lnea de montaje, innov la organizacin del trabajo:
fabricacin del mayor nmero de productos acabados con la mayor calidad y el menor
costo posible. En 1913 produca 800 automviles diarios. En 1914 reparti entre sus
empleados una parte del control accionario de su empresa. Estableci el salario mnimo
de 5 dlares por da y la jornada diaria de ocho horas de trabajo, cuando (en esa
poca), la jornada diaria oscilaba entre 10 y 12 horas. En 1926 tena 88 fbricas,
empleaba 150.000 personas y fabricaba 2.000.000 de automviles al ao. Utiliz un
sistema de integracin vertical en que produca desde la materia prima inicial hasta el
producto final, y un sistema de concentracin horizontal mediante una cadena de
distribucin comercial a travs de agencias propias. Ford acumul una de las mayores
fortunas del mundo gracias al constante perfeccionamiento de sus mtodos y procesos
de trabajo.
49
4.4 Principio de Excepcin
50
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Mc Graw Hill., pg. 69-76
1. ORGANIZACIN DE LA EMPRESA
2. LA OBRA DE FAYOL.
Fayol parte de la concepcin de que toda empresa puede dividirse en seis grupos
de funciones, a saber:
51
a. Funciones tcnicas, relacionadas con la produccin de bienes o servicios de la
empresa.
b. Funciones comerciales, relacionados con la compra, la venta o el intercambio.
c. Funciones financieras, relacionadas con la bsqueda y gestin de capitales.
d. Funciones seguridad, relacionadas con la proteccin y preservacin de los
bienes y las personas.
e. Funciones contables, relacionadas con los inventarios, los registros, los
balances, los costos y las estadsticas.
f. Funciones administrativas, relacionadas con la integracin de las otras cinco
funciones en la direccin. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan
las dems funciones de la empresa, y estn siempre por encima de ellas.
52
de las otras funciones de la empresa; a medida que se asciende, aumentan la extensin
y el volumen de las funciones administrativas.
1. Divisin del trabajo: especializacin de las tareas y de las personas para aumentar
la eficiencia.
53
2. Autoridad y responsabilidad: autoridad es el derecho de dar rdenes y el poder
esperar obediencia; la responsabilidad es una consecuencia natural de la
autoridad e implica el deber de rendir cuentas. Ambas deben estar equilibradas
entre s.
3. Disciplina: obediencia, dedicacin, energa, comportamiento y el respeto de las
normas establecidas.
4. Unidad de mando: cada empleado debe recibir rdenes de un solo superior. Es
el principio de autoridad nica.
5. Unidad de direccin: asignacin de un jefe y un plan a cada grupo de actividades
que tengan el mismo objetivo.
6. Subordinacin de los intereses individuales a los generales: los interese generales
deben estar por encima de los intereses particulares.
7. Remuneracin del personal: debe haber (en cuanto a retribucin) una satisfaccin
justa y garantizada para los empleados y para la organizacin.
8. Centralizacin: concentracin de la autoridad en la cpula de la jerarqua de la
organizacin.
9. Cadena escalar: lnea de autoridad que va del escaln ms alto al ms bajo. Es el
principio de mando.
10. Orden: debe existir un lugar para cada cosa y cada cosa debe estar en su lugar.
Es el orden material y humano.
11. Equidad: amabilidad y justicia para conseguir la lealtad del personal.
12. Estabilidad del personal: la rotacin tiene un impacto negativo en la eficiencia de
la organizacin. Cuanto ms tiempo permanezca una persona en un cargo, tanto
mejor para la empresa.
13. Iniciativa: capacidad de visualizar un plan y asegurar personalmente su xito.
14. Espritu de equipo: la armona y la unin entre las personas constituyen grandes
fortalezas para la organizacin
3. TEORIA DE LA ADMINISTRACIN
54
Los autores clsicos pretendieron crear una teora basada en la divisin del trabajo,
la especializacin, la coordinacin y las actividades de lnea y staff.
55
una actividad especfica. La divisin del trabajo en sentido horizontal, que
garantiza la homogeneidad y equilibrio, es la departamentalizacin, que se
refiere a la especializacin horizontal de la organizacin.
3.4 Coordinacin
Fayol incluye la coordinacin como uno de los elementos de la administracin,
mientras que otros autores clsicos la incluyen entre los principios de la administracin.
Para Mooney, la coordinacin es la distribucin adecuada del esfuerzo de grupo para
lograr la unidad de accin en la consecucin de un fin comn. La coordinacin, que
debe basarse en una comunin real de intereses, indica que hay un objetivo por
alcanzar, que debe guiar los actos de todos. Bsicamente, se supona que cuanto
mayor fueran la organizacin y la divisin del trabajo, tanto mayor sera la necesidad de
coordinacin para asegurar la eficiencia de la organizacin como un todo.
56
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico:Person Education.,pg. 87-94 y 100
2. EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
57
la decisin sobre los horarios de produccin y contrat una enfermera. En poco tiempo
surgi un espritu de grupo, la produccin aument y la rotacin de personal disminuy.
58
2.2 Segunda fase del experimento de Hawthorne
59
5. En este periodo los periodos de descanso aumentaron a d iez minutos cada uno,
observndose nuevamente un aumento de la produccin.
6. En este periodo se introdujeron tres periodos de cinco minutos en una maana y
t r e s en la tarde. La produccin no aument y las empleadas se quejaron de
que se interrumpan el ritmo de trabajo.
7. En este periodo se regres a dos intervalos de diez minutos, en cada periodo y se
serva un ligero refrigerio. Nuevamente aument la produccin.
8. En este periodo se mantuvieron las condiciones del periodo anterior, pero adems
el grupo experimental trabaj slo hasta las 16.30 y no hasta las 17 horas, como
lo haca el grupo de control. Hubo un aument la produccin.
9. En este periodo el grupo experimental trabaj solo hasta las 16 horas. La
produccin permaneci sin cambios.
10. En este periodo el grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17 horas, como
en el 7o periodo. La produccin aument bastante.
11. En este periodo se estableci l a semana de cinco das con el sbado libre. La
produccin diaria del grupo experimental continu subiendo.
12. En este periodo se volvi a las condiciones del 3er periodo, retirando todos los
beneficios antes otorgados, con el consentimiento de las empleadas. Este
periodo, ltimo y decisivo dur doce semanas. Inesperadamente, la produccin
lleg a un ndice jams alcanzado anteriormente (3 000 unidades semanales por
empleada).
Las condiciones fsicas de trabajo f ueron las mismas en los periodos 7o, 10o
y 12. A pesar de todo, la produccin aument continuamente de uno a otro periodo. En
el periodo 11o, un ao despus del inicio del experimento, los investigadores notaron
que los resultados eran extraos. Haba un factor psicolgico que ya haba aparecido
en el experimento anterior sobre la iluminacin.
a. A las empleadas les gustaba trabajar en la sala de pruebas porque era divertido
y la supervisin no era estricta (a diferencia de la supervisin de control rgido en
la sala de montaje) y permita trabajar con libertad y menor ansiedad.
b. Haba un ambiente amistoso y sin presiones en el que se permita la
conversacin, lo que aumentaba la satisfaccin en el trabajo.
c. No haba temor al supervisor, pues ste funcionaba como orientador.
d. Hubo un desarrollo social del grupo experimental. Las empleadas hacan
amistad entre ellas y se convertan en un equipo.
60
e. El grupo desarroll objetivos comunes, como el de aumentar el ritmo de
produccin, aun cuando se les pidiera trabajar normalmente.
61
produccin, pues esta era establecida e impuesta por el grupo. Ante cualquier
desvo de las normas grupales, el individuo sufra castigos sociales, con el fin de
ajustarlo a los estndares del grupo. El comportamiento de los empleados est
influenciado por las normas y los valores desarrollados por los grupos sociales en
que participan.
d. Grupos informales.
62
La empresa pas a ser vista como una organizacin social compuesta de
diversos grupos sociales informales. Los grupos informales constituyen la organizacin
humana de la empresa y a veces estn en contraposicin de la organizacin formal.
Tales grupos definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas o sanciones
sociales, sus objetivos, etc. El concepto de organizacin informal se deline con la
teora de las relaciones humanas: la organizacin es el conjunto de las personas que
se relacionan entre s.
e. Relaciones humanas.
63
social de las organizaciones. La organizacin industrial debe buscar de manera
simultnea esas dos formas de equilibrio. La organizacin de aquella poca slo se
preocupaba por e l equilibrio econmico y externo, y no tena la madurez suficiente
para obtener la cooperacin del personal, caracterstica fundamental para alcanzar el
equilibrio interno.
La organizacin industrial est compuesta de una organizacin tcnica (locales,
mquinas, equipos, instalaciones, productos o servicios producidos, materias primas,
etc.) y de una organizacin humana (personas que constituyen la organizacin social).
La organizacin humana tiene como base a las personas. Cada persona evala el
ambiente en el que vive y las circunstancias que la rodean, de acuerdo con sus
vivencias previas y con las interacciones humanas que ha tenido durante t o d a s u
vida. L a organizacin humana es ms que la mera suma de individuos, debido a la
interaccin social diaria y constante. E n la fbrica, todo e v e n t o se c on vi er t e en
un objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas que
visualiza los hechos y los representa bajo la forma de smbolos que diferencian el
comportamiento en "bueno" o "malo" y el nivel social en "superior" o "inferior". Cada
hecho, actitud o decisin se convierte en un objeto de un sistema de sentimientos:
de aprobacin, neutralidad o resistencia, los cuales pueden conducir a la cooperacin,
a la oposicin o la confusin, de acuerdo con la forma como son comprendidos e
interpretados por la persona.
La organizacin tcnica y la organizacin humana (formal e informal) son
subsistemas interrelacionados e interdependientes. Una modificacin en uno de ellos
provoca una modificacin en el otro. Los dos subsistemas permanecen en un estado
de equilibrio, en el que una modificacin en una de las partes provoca una reaccin
de la otra en el sentido de reestablecer la condicin anterior del equilibrio
preexistente. Lodi indica la influencia del concepto de equilibrio social de Vilfrido Pareto
en esta concepcin.
64
TEORIA CLSICA TEORA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
65
cual el comportamiento del hombre es motivado exclusivamente por la bsqueda de
dinero y por las recompensas salariales y materiales del trabajo; por tanto, el enfoque
clsico de la administracin se fundamentaba en esta teora de la motivacin.
El comportamiento humano no depende del pasado ni del futuro, sino del campo
dinmico actual, que es el espacio de vida de la persona y su ambiente psicolgico.
Para explicar el comportamiento humano Lewin propone la siguiente ecuacin:
C= f (P, M)
66
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Mc Graw Hill., pg. 129-152
67
La teora neoclsica es casi una reaccin a la gran influencia de las ciencias
del comportamiento en el campo de la administracin, en detrimento de los
aspectos econmicos y concretos que rodean el comportamiento de las
organizaciones. Dado que los autores neoclsicos pretenden poner las cosas en su
sitio, retoman gran parte del material desarrollado por la teora clsica, lo
redimensionan y lo reestructuran de acuerdo con las circunstancias de la poca actual
para darle una configuracin ms amplia y flexible. El enfoque neoclsico utiliza la
mayor parte de los conceptos clsicos: estructura de la organizacin lineal, funcional
y lnea-staff, relaciones de lnea y asesora, problema de autoridad y responsabilidad,
y departamentalizacin.
68
organizacin.
2.1 En cuanto a los objetivos. Las organizaciones no viven para s mismas; slo son
medios u rganos sociales que pretenden la realizacin de una tarea social. La
supervivencia (objetivo tpico de la especie biolgica) no es un objetivo adecuado
para la organizacin. El objetivo de la organizacin est fuera de ella, y es
siempre una contribucin especfica para el individuo y la sociedad. Si la
organizacin no define con claridad sus objetivos, no habr posibilidad alguna de
evaluar los resultados ni su eficiencia. Los objetivos son juicios de valor, escalas
de prioridades en la atencin de las necesidades de la comunidad por la
organizacin.
69
objetivos y propsitos, pero son esencialmente semejantes en el rea
administrativa. Todas exigen la reunin de muchas personas que deben actuar
en conjunto e integrarse en un esfuerzo comn. Todas las organizaciones deben
adecuar los objetivos de la organizacin a la necesidad de flexibilidad y libertad
individual. Todas requieren una estructura determinada por la tarea y por sus
demandas, por un lado, y por los principios de administracin generales
adecuados a la lgica de la situacin, por el otro.
Eficiencia y eficacia
Cada empresa debe considerarse desde el punto de vista de la eficacia y la
eficiencia simultneamente. La eficacia es una medida del logro de resultados, mientras
que la eficiencia es una medida de la utilizacin de los recursos en proceso. En trminos
econmicos la eficacia de una empresa se refiere a la capacidad de satisfacer una
necesidad de la sociedad a travs de sus productos (bienes o servicios), mientras que la
eficiencia es una relacin entre insumos y productos. Desde este punto de vista, es una
relacin entre costos y beneficios, es decir, una relacin entre los recursos utilizados y
el producto final obtenido: es la razn entre el esfuerzo y el resultado, entre el gasto y el
ingreso, entre el costo y el beneficio resultante.
Sin embargo, no siempre eficacia y eficiencia van de la mano (vase el cuadro 1). Una
empresa puede ser eficiente en sus operaciones y quizs no sea eficaz, o viceversa;
puede operar sin eficiencia y, a pesar de eso, ser eficaz. La eficacia debera ir
acompaada de la eficiencia. El ideal sera una empresa eficiente y eficaz, lo cual
constituira la excelencia.
70
Eficiencia: Uso de los recursos
EFICIENCIA EFICACIA
71
a. Mayor productividad y rendimiento del personal involucrado.
b. Mayor eficiencia de la organizacin.
c. Reduccin de los costos de produccin, en especial los de materias
primas y fuerza laboral.
3.2 Especializacin
La especializacin es consecuencia de la divisin del trabajo: cada rgano o
cargo tiene funciones y tareas especficas y especializadas.
Los autores neoclsicos adoptan estos criterios y pasan a preocuparse por la
especializacin de los rganos que conforman la estructura organizacional.
3.3 Jerarqua
Autoridad
72
b. La autoridad es aceptada por los subordinados. Los subordinados aceptan
la autoridad de los superiores porque creen que tienen derecho legtimo,
concedido por la organizacin, de dar rdenes que deben ser cumplidas.
c. La autoridad fluye hacia abajo por la jerarqua vertical. La autoridad va de la
cpula a la base de la organizacin; las posiciones de arriba tienen ms
autoridad que las posiciones de la base.
Responsabilidad
Delegacin
73
amplitud de control), que indica el nmero de subordinados que un administrador puede
supervisar.
Cuando un administrador tiene muchos subordinados, su amplitud de mando es
amplia. En la prctica, la amplitud de mando promedio establecida por una
organizacin determina la configuracin general de su estructura organizacional. Una
amplitud promedio pequea y muchos niveles jerrquicos, produce una estructura
organizacional alta y alargada; por el contrario, una amplitud promedio larga y pocos
niveles jerrquicos produce una estructura organizacional aplanada y dispersa
horizontalmente.
En la actualidad las organizaciones tienden a aplanar y comprimir la estructura
organizacional para acercar la base a la cpula y mejorar las comunicaciones.
4.1 Centralizacin
La centralizacin enfatiza en las relaciones jerrquicas, en la cadena de mando. La
organizacin se disea segn la premisa de que el individuo situado en la cpula
posee el mayor grado de autoridad, y que la autoridad de los dems individuos se
halla escalonada hacia abajo, segn la posicin que ocupen en el organigrama.
Ventajas de la centralizacin.
74
3. Las decisiones tomadas son ms coherentes con los objetivos empresariales
globales.
4. La centralizacin elimina la duplicacin de esfuerzos de quienes toman
decisiones, y reduce los costos de operacin.
5. Ciertas funciones, como compras y tesorera, permiten mayor especializacin y
otras ventajas.
Desventajas de la centralizacin
1. Las decisiones son tomadas por la cpula, lejos de los hechos y las
circunstancias .
2. Quienes toman decisiones en la cpula tienen poco contacto con las personas
y situaciones involucradas.
3. Las lneas de comunicacin de la cadena jerrquica o escalar ocasionan
demoras y mayor costo operacional.
4. Puesto que las decisiones deben pasar por la cadena escalar e involucrara a
muchas personas de nivel intermedio, es posible que haya distorsiones y
errores personales en el proceso de comunicacin de las decisiones.
4.2 Descentralizacin
Ventajas de la descentralizacin.
La descentralizacin permite que las decisiones sean tomadas por las unidades de
75
los niveles inferiores de la organizacin, lo que aumenta la eficiencia de manera
considerable. Las principales ventajas derivadas de la descentralizacin son las
siguientes:
1. Los gerentes estn ms cerca del sitio donde deben tomarse las decisiones.
La descentralizacin disminuye los atrasos causados por las consultas a
la casa matriz o a los superiores distantes.
2. Permite aumentar la eficiencia y la motivacin, aprovechar mejor el tiempo y la
aptitud de los funcionarios, y evitar que evadan la responsabilidad porque es
ms fcil consultar a la casa matriz o al jefe.
3. Mejora la calidad de las decisiones a medida que se reducen su volumen y
complejidad, y disminuye la toma de decisiones de los jefes principales. Los
altos funcionarios pueden concentrase en las decisiones de mayor importancia.
4. Reduce el papeleo del personal en las oficinas centrales, as como los gastos
respectivos. Adems, se ahorra tiempo: una decisin que requerira varios das,
se toma en una hora
5. Pueden reducirse los gastos de coordinacin debido a la mayor autonoma en la
toma de decisiones. Esto requiere una estructura organizacional bien definida y
polticas organizacionales que determinen hasta qu punto las filiales pueden
tomar sus decisiones.
6. Permiten la formacin de ejecutivos locales o regionales ms motivados y ms
conscientes de sus resultados. La estructura descentralizada produce gerentes
generales, en lugar de simples especialistas.
Desventajas de la descentralizacin.
76
mejor sistema sea la delegacin paulatina de funciones, comprobando con
regularidad el desempeo para cerciorarse de que las funciones existentes
fueron asimiladas de modo satisfactorio, antes de agregar otras nuevas.
1. Planeacin.
La planeacin es la funcin administrativa que determina por anticipado cules son los
objetivos que deben alcanzarse y qu debe hacerse para conseguirlos. La planeacin
determina a dnde se pretende llegar, qu debe hacerse, cundo, cmo y en qu
orden.
a. Establecimiento de objetivos.
La planeacin es un proceso que empieza por definir los objetivos y los planes
para alcanzarlos. El punto de partida de la planeacin es el establecimiento de los
objetivos por alcanzar. La fijacin de objetivos es la primera actividad que debe
cumplirse: saber a dnde se pretende llegar para saber con exactitud cmo llegar hasta
all. Los objetivos son los resultados futuros que se espera alcanzar. Son las metas
seleccionadas que se pretenden alcanzar en cierto tiempo con determinados
recursos disponibles o posibles. As, los objetivos son pretensiones futuras que, una
vez alcanzadas, dejan de ser objetivos para convertirse en realidad.
b. Desglose de objetivos.
77
rutina cotidiana (en la base de la jerarqua).
Polticas.
Directrices.
Metas.
Programas.
Procedimientos.
Mtodos.
Normas, reglas o reglamentos.
c. Amplitud de la planeacin.
i. Planeacin Estratgica.
78
Planeacin de cada tarea o actividad. Sus caractersticas son:
d. Tipos de planes
2. Organizacin
a. Cobertura de la organizacin
79
1. Organizacin global. Implica la empresa como totalidad. Puede asumir tres
tipos: Lineal, funcional y lnea staff.
2. Organizacin departamental. Abarca cada departamento de la
empresa. Es el denominado diseo por departamentos, o simplemente
departamentalizacin.
3. Organizacin de tareas y operaciones. Enfoca las tareas, actividades u
operaciones especficas. Es el denominado diseo de cargos o tareas. Se
hace por medio de la descripcin y el anlisis de cargos.
3. Direccin
4. Control
80
El control es la funcin administrativa que busca asegurar que lo
planeado, organizado y dirigido cumpli realmente los objetivos previstos.
81
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Mc Graw Hill., pg. 159-172
1. Organizacin lineal;
2. Organizacin funcional;
3. Organizacin lnea y staff
1. ORGANIZACIN LINEAL
82
1.1 Ventajas de la organizacin lineal
83
monopolio de las comunicaciones.
d. La unidad de mando hace al jefe multidisciplinario, quien no puede
especializarse en nada: Adems del excesivo nfasis en la jefatura, la
organizacin lineal impide la especializacin, pues acumula en los jefes todos los
temas posibles dentro de la organizacin.
e. A medida que la empresa crece, la organizacin lineal provoca el
congestionamiento de las lneas formales de comunicacin: Principalmente en los
niveles de la cpula de la organizacin, que centralizan las decisiones y el control,
una vez que no utilizan asesora auxiliar.
f. Las comunicaciones, por ser lineales, se vuelven lentas: Sujetas a intermediarios
y distorsiones.
2. ORGANIZACIN FUNCIONAL
84
La organizacin funcional presenta las siguientes caractersticas:
85
b. Permite la mejor supervisin tcnica posible, sin intermediaciones, ms rpidas y
menos sujetas a distorsiones de transmisin. Permite contactos directos entre los
rganos o cargos interesados, sin necesidad de seguir los canales formales e
indirectos de comunicacin.
c. Separa funciones de la planeacin y de control de las funciones de ejecucin. Existe
una especializacin de la planeacin y del control, as como de la ejecucin,
permitiendo plena concentracin en cada actividad, sin necesidad de dirigir la
atencin hacia los dems. El rgano que hace la planeacin lo hace para todos los
dems rganos. El rgano que ejecuta slo hace la ejecucin. Cada rgano realiza
especficamente su actividad, sin tener que acompaar a los dems.
86
A pesar de que la organizacin funcional a tenido grandes intentos en gran escala
por los defensores de administracin cientfica, ha fracasado en muchos casos. El
mltiple managament, introducido por los ingenieros estadounidenses trajo problemas
de coordinacin y control. Inclusive la capacitacin del personal y el sentido comn
no logran evitar la confusin con las lneas divididas de autoridad.
Existen dos criterios para distinguir a los rganos de lnea y los de staff.
87
produccin. Las dems reas sern de staff. Los rganos de produccin y
ventas representan en este caso, las actividades bsicas y fundamentales de la
organizacin: las actividades fin. Los dems rganos sern complementarios y
subsidiarios. Representan las actividades medio. Si hubiera cambio en los
objetivos de la organizacin, la estructura lnea-staff sufrir alteraciones. En
general, en las empresas industriales los rganos de produccin y ventas son los
rganos de lnea, pues traducen los objetivos bsicos para los cuales la
organizacin est orientada. Casi siempre los rganos de lnea, se dirigen
hacia el exterior de la organizacin, donde se sitan sus objetivos, mientras los
rganos de staff son intraorientados, es decir, se dirigen hacia el interior de la
organizacin asesorando a los dems rganos internos, sean ellos de lnea o
staff. Un rgano de lnea o staff puede tener rganos subordinados de lnea o de
staff dependiendo del hecho de estar o no vinculados directamente con los
objetivos del rgano superior. En ese sentido podemos encontrar rganos lnea
de lnea, o incluso staff de staff.
b) Tipos de autoridad. Los rganos de lnea tienen autoridad para decidir y
ejecutar las actividades principales o vinculadas directamente a los objetivos de
la organizacin (autoridad lineal). Los rganos de staff, por su lado, tienen
autoridad de asesora, de planeacin y control, de consultora y recomendacin
(autoridad funcional).
88
de mantenimiento de mquinas y equipos, el control de calidad, etc., son
actividades que desarrolla el staff.
89
3.3 Ventajas de la organizacin lnea staff
90
presentar trabajo en forma de planes e ideas en cantidad con la finalidad
justificar su costo. Ese conflicto puede ser daino cuando provoca acciones
negativas o saboteadas, como puede ser positivo y til cuando trae
competicin sana, deseo de cooperar, acciones positivas, cambio de ideas, etc.
4. COMITS
91
Existen caractersticas aplicables a la mayora de los comits, que son:
92
tener temas u objetivos apropiados.
2. Deben representar las funciones y el personal interesado, para involucrar a
todas las opiniones, puntos de vista y enfoques. Los comits deben tener
miembros apropiados en funcin del tema que van a estudiar.
3. Su autoridad y sus objetivos deben ser claramente definidos, as como su
responsabilidad para tener xito.
4. Debe compensar su costo. Los beneficios que un comit puede traer deben ser
comparados con su costo.
5. El tamao de los comits debe analizarse bien. La cantidad de miembros del
comit debe ser el menor posible; entre cinco o seis miembros, no ms de 5 o 6.
En una investigacin la American Management Association encontr comits
que varan entre seis a diez participantes.
6. El funcionamiento de los comits se basa en la cooperacin entre sus
miembros, porque sus participante pertenecen a diversos rganos de la
empresa y estn situados en niveles jerrquicos diferentes y no reciben
autoridad lineal por parte del coordinador del comit.
7. El comit debe tener una agenda preparada y escalonada para no extenderse
indefinidamente en el tiempo, perdiendo su productividad.
8. El comit debe ofrecer oportunidad de participacin a todos sus miembros.
93
autoridad a una nica persona u rgano. El temor de delegar a una nica
persona puede ser el origen de muchos comits.
e) Consolidacin de autoridad. Ciertos temas exigen un grado de autoridad
que ningn administrador de cierto nivel tiene individualmente. El comit permite
flexibilidad a la organizacin, evitando que la estructura organizacional necesite
ser constantemente modificada para atender a alteraciones de autoridad para la
realizacin de ciertas actividades.
94
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Mc Graw Hill., pg. 221-237
A partir de la dcada de 1940, las crticas hechas tanto a la Teora clsica (Por su
mecanicismo) y a la Teora de las relaciones humanas (por su romanticismo ingenuo)
revelaron la falta de una teora de la organizacin slida y abarcadora y que sirviera de
orientacin para el trabajo del administrador. Algunos estudiosos buscaron en la obra de
un economista y socilogo ya fallecido, Max Weber, la inspiracin para esa nueva teora
de la organizacin. Surgi as la Teora de la burocracia en la administracin.
95
El resurgimiento de la Sociologa de la burocracia, a partir del descubrimiento de los
trabajos de Max Weber, su creador. La sociologa de la burocracia propone un
modelo de organizacin y las organizaciones no tardaron en intentar de aplicarlo en
la prctica, proporcionando las bases de la Teora de la Burocracia.
2. ORGENES DE LA BUROCRACIA
96
Weber presenta tres tipos de autoridad legtima, a saber. Autoridad tradicional,
carismtica y racional, legal o burocrtica.
a. Autoridad tradicional:
Cuando los subordinados aceptan las rdenes de los superiores como
justificadas porque esa siempre fue la forma en que se hicieron las cosas. El
dominio patriarcal del padre de familia, del jefe del clan, y el despotismo real
nicamente el tipo ms puro de autoridad tradicional. El poder tradicional no es
racional, puede transmitirse por herencia y es extremadamente conservador.
Todos los cambios sociales implican un rompimiento ms o menos violento de las
tradiciones. Tambin ocurre en ciertos tipos de empresas familiares ms cerradas.
b. Autoridad carismtica:
Cuando los subordinados aceptan las rdenes del superior como justificadas,
por causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el
cual se identifican. Se aplica a lderes polticos como Hitler, Kennedy y otros;
capitanes de la industria como Matarazzo, (gran empresario brasileo), Ford, etc.
El poder carismtico es un poder sin base racional, es inestable y adquiere
fcilmente caractersticas revolucionarias. No puede delegarse ni recibirse en
herencia, como el tradicional.
97
Tabla 4. Tipologa de sociedad y tipologa de autoridad y sus caractersticas segn Weber
98
4. VENTAJAS DE LA BUROCRACIA
5. RACIONALIDAD BUROCRTICA
99
6. DILEMAS DE LA BUROCRACIA
7. DISFUNCIONES DE LA BUROCRACIA.
100
8. Dificultad en la atencin a clientes y conflictos con el pblico.
101
d. Sin embargo, esas normas provocan aumento del nivel de tensin en las
relaciones interpersonales, debido a la adopcin de directrices generales e
impersonales, lo que reduce la motivacin de producir.
e. La adopcin de directrices generales e impersonales induce al conocimiento de
los estndares mnimos aceptables de donde se origina el comportamiento
estndar definido por la organizacin informal como defensa de sus intereses.
f. Al verificar la diferencia entre los objetivos organizacionales y su efectiva
realizacin en la prctica debido al comportamiento estndar, la direccin
reacciona.
g. La organizacin impone mayor rigor en la supervisin para forzar a las personas
a que trabajen ms. En otros trminos, la direccin intensifica la burocracia
punitiva, lo que aumenta ms la visibilidad de las relaciones de poder.
h. Se reinicia el ciclo, es decir, el crculo vicioso de la supervisin cerrada.
Conclusiones de Gouldner
102
Da Silva, R. (2002). Teoras de la Administracin. Mxico: Thomson.,
pg. 282-291
1. INTRODUCCIN
103
delegada, conferida slo para resolver cuestiones de escasa importancia.
b. Los grupos pequeos fueron estudiados sin tomar en cuenta su importancia relativa
ni sus relaciones con los aspectos formales del ambiente ergo lgico, sea como
fuere, investigaciones posteriores demostraron que esos grupos son bastante
menos importantes que lo que supona la dinmica de grupos
2. ORGANIZACIONES Y PODER
104
Los individuos cooperan cuando consideran que los esfuerzos de las organizaciones
por obtener su conformidad son legtimos o congruentes con sus expectativas.
Por otra parte, pueden involucrarse con las organizaciones de distintas maneras. Etzioni
afirma que dicha participacin se podra caracterizar as: a) alienada, b) calculadora y
c) moral.
Las organizaciones son presionadas para que incrementen su nivel de eficacia.
Por consiguiente, en la medida que el entorno lo permita, tienden a elevar la estructura
de conformidad, llevndola de los tipos y organizaciones incongruentes a los
congruentes, por lo cual aquellas que tienen una estructura de conformidad
congruente tienden a resistirse a los factores que las llevaran hacia la incongruencia.
Si partimos de la sumisin (conformidad) como base para realizar un anlisis
comparativo, las organizaciones presentan dos dimensiones bsicas: el poder, que es
ejercido por ellas sobre sus miembros, y el involucramiento, tambin considerado como
el compromiso que adquieren los miembros con la organizacin.
El poder se entiende como la habilidad de una persona para inducir o influir en otras
para que acepten sus objetivos, con base en cualesquiera valores que ella sustenta.
El poder difiere segn el medio que se emplee para conseguir que los subordinados
cooperen.
a. Las coactivas son aqullas en las que la coaccin es el medio principal para
controlar a sus miembros, a la vez que la orientacin de stos se caracteriza
por una gran alienacin. As, como ejemplo tenemos los campos de
concentracin, las crceles, los hospitales de enfermos mentales, etctera.
105
b. Las remunerativas son aquellas que emplean las recompensas materiales
como el principal medio para controlar a sus miembros y, en ellas, stos
determinan su nivel de involucramiento para sacar mayor beneficio. Este
tipo de involucramiento es caracterstico de las organizaciones
industriales, laboratorios de investigacin, actividades comisionadas, etctera.
a. Los miembros
b. Los mandatarios
c. Los clientes
d. El pblico general
Con base en esas cuatro categoras de beneficiarios, Blau y Scott definieron cuatro
tipos bsicos de organizaciones, a saber
106
b. Organizaciones de inters mercantil. Los beneficiarios principales son los
propietarios, accionistas, inversionistas (empresas privadas, tanto
sociedades annimas como de participacin limitada).
c. Organizaciones de servicios. Los beneficiarios principales son los grupos de
clientes y la sociedad (hospitales, universidades, escuelas, agencias sociales,
organizaciones religiosas
d. Organizaciones de estado. Los beneficiarios principales son los ciudadanos,
el pblico en general (correos, instituciones judiciales, saneamiento e
iluminacin pblica).
William H. Whyte Jr. sostiene que el hombre, hoy en da, vive sometido a las,
organizaciones, de las cuales depende desde que nace hasta que muere. En con
secuencia los individuos son obligados incluso a modificar sus tendencias y cualidades
107
personales a fin de adaptarse a las exigencias de las mismas.
Por otra parte, las organizaciones esperan de los individuos una conformidad total a sus
reglas y decisiones, lo que de alguna manera significa cooperacin, que est
asegurada porque es la nica va disponible para que stos alcancen los niveles ms
altos de la escala jerrquica.
Hasta entonces, en general, se haba considerado que las organizaciones tenan una
necesidad vital de armona, de adaptacin y de conformidad de los individuos. Por el
contrario, el estructuralismo considera que el conflicto es un proceso social
fundamental y vlido.
Mary Parker Follet coloc el problema del conflicto entre los temas centrales
de su concepcin e incluso indic algunas maneras de resolverlo.
El conflicto desempea un papel importante porque saca a relucir frustraciones y malos
entendidos en la organizacin y permite enfrentar las dificultades a medida que surgen.
ste es uno de los temas centrales del estructuralismo, que refuta la visin de
armona de las escuelas precedentes, porque le atribuye una enorme influencia para
entender el funcionamiento organizacional.
Los tipos ms comunes de conflictos en las organizaciones ocurren, segn
Amitai Etzioni, entre la autoridad del especialista (conocimiento) y la administrativa
(jerarqua).
Para ellos, existe una relacin de dependencia recproca entre conflicto y cambio
organizacional, toda vez que los cambios generan conflictos, los que, a su vez originan
innovaciones.
stas por su parte, producen alteraciones, interfieren con otras innovaciones y mejoras
ya en curso, y provocan el enfrentamiento entre las organizaciones formal e informal.
En el ambiente administrativo siempre existen situaciones de conflicto y de dilema.
Blau y Scott sealaron tres tipos de dilemas bsicos en las organizaciones formales:
108
cuando se permite la libre comunicacin se dificulta la coordinacin, pues
aqulla introduce nuevas soluciones que dificultan lograr una buena coordinacin.
2. Dilema entre la disciplina burocrtica y el conocimiento profesional. En el caso
de la reglamentacin de las actividades de los miembros de las organizaciones, los
intereses de stas pueden ser diferentes de los principios, normas, tcnicas, cdigo
de tica y especializaciones de los profesionales.
3. Dilema entre la necesidad de una planeacin centralizada y la necesidad de
una iniciativa individual. En el caso de las organizaciones que enfrentan un
avance tecnolgico su crecimiento y supervivencia tambin dependen de la iniciativa
y de la creatividad individual, que son inhibidas por la planeacin y el control
centralizados.
109
genrico
Lo ms adecuado es usar el trmino organizacin, sin adjetivo alguno, para establecer
un concepto ms amplio y conveniente. Amitai Etzioni (1964) afirma:
Las organizaciones son colectividades que fueron constituidas para perseguir objetivos,
relativamente especficos, de forma ms o menos constante. Sin embargo, debemos
tener claro que tienen su propio carcter, adems de los objetivos especficos y de la
continuidad. Estos caracteres incluyen fronteras relativamente fijas, un orden normativo,
posiciones de autoridad y sistemas de comunicaciones y de incentivos, todo lo cual
permite que los diversos tipos de miembros trabajen juntos para alcanzar los objetivos
comunes.
Al parecer, esa definicin se cie bastante bien a la realidad, pues considera el
lugar que tienen los objetivos en la naturaleza de las organizaciones y el problema de la
nitidez de las fronteras.
La cuestin de los objetivos es crtica para analizar la organizacin. En primer lugar,
porque llevan a cabo muchas actividades que difcilmente estn relacionadas con su
objetivo mayor, por ms que se deje margen para la imaginacin, por ejemplo, las
actividades administrativas, las normas y los procedimientos. As, podemos considerar
que los objetivos son "una entidad supra individual, que tiene una existencia y un
comportamiento independientes del que muestran sus miembros", segn dice H. Simon
(1964). Adems, observa que, en la vida real, en las situaciones de toma de decisiones,
para que un curso de accin sea aceptable debe satisfacer un conjunto de exigencias o
restricciones. Algunas veces seleccionamos una de esas exigencias y la llamamos el
objetivo de la accin, pero la eleccin de una de las restricciones de entre las varias
existentes, la mayora de las veces, es arbitraria.
Para muchos fines es ms importante decir que el conjunto completo de exigencias es
el objetivo (complejo) de la accin.
Simon afirma que los objetivos son restricciones del proceso de toma de
decisiones. Asimismo, no podemos olvidar que las organizaciones tienen varios
objetivos y que stos a veces se contraponen.
El problema de la nitidez de las fronteras organizacionales plantea otra pregunta crtica:
cul es el entorno de la organizacin? En este caso el concepto de entorno incluye
todo lo que est "fuera" o ms all de las fronteras de una organizacin en particular.
No obstante, esa frontera no se puede definir como algo totalmente impermeable; la
cuestin no es tan rgida.
Las organizaciones son afectadas por factores del entorno sumamente diversos, como
por ejemplo el clima, la cultura, la economa, etc., y ellas, a su vez, ejercen influencia
110
sobre stos.
Con base en todo lo anterior, cabe presentar una definicin de organizacin:
Organizacin es la colectividad que tiene una frontera relativamente identificable,
un orden normativo, escala de autoridad y sistemas de coordinacin, adems existe
de forma relativamente continua en un entorno y por lo general se dedica a actividades
que se relacionan con un conjunto de objetivos.
111
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Mc Graw Hill., pg. pg. 281-297
112
o deseo sexual, etctera. Las necesidades fisiolgicas estn relacionadas con la
supervivencia del El hombre con el estmago vaco no tiene otra preocupacin
mayor que satisfacer su hambre. Sin embargo, cuando come regularmente y de
forma adecuada, el hambre deja de ser una motivacin importante. Cuando todas las
necesidades humanas estn insatisfechas, la mayor motivacin ser la de las
necesidades fisiolgicas y la conducta del individuo tendr la finalidad de encontrar
alivio de la presin que esas necesidades producen sobre el organismo.
b. Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de las necesidades
humanas. Son necesidades de seguridad, estabilidad, bsqueda de proteccin
contra amenaza o privacin y huida del peligro. Surgen en la conducta cuando las
necesidades fisiolgicas se encuentran relativamente satisfechas. Cuando el
individuo es dominado por necesidades de seguridad, su organismo en totalidad
acta como un mecanismo de bsqueda de seguridad y las necesidades de
seguridad funcionan como elementos organizadores casi exclusivos de la conducta.
Las necesidades de seguridad tienen gran importancia en la conducta humana,
una vez que todo empleado se encuentra siempre en relacin de dependencia con
la empresa, en la cual las acciones administrativas arbitrarias o decisiones
incoherentes pueden provocar incertidumbre o inseguridad en el empleado en cuanto
a su permanencia en el empleo. Si esas acciones o decisiones reflejan
discriminacin o favoritismo o alguna poltica administrativa imprevisible, pueden
transformarse en poderosos activadores de inseguridad en todos los niveles
jerrquicos de la empresa.
c. Necesidades sociales. Surgen en la conducta, cuando las necesidades ms
bajas (fisiolgicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Entre las
necesidades sociales estn la necesidad de asociacin, de participacin, de
aceptacin por parte de los compaeros, de intercambio de amistad, de afecto y de
amor. Cuando las necesidades sociales no estn lo suficientemente satisfechas, el
individuo se pone resistente, antagnico y hostil en relacin con las personas que lo
cercan. En nuestra sociedad, la frustracin de las necesidades de amor y de afeccin
conduce a la falta de adaptacin social, al aislamiento y a la soledad. Dar y recibir
afecto son fuerzas importantes motivadoras de la conducta humana.
d. Necesidad de estima. Son las necesidades relacionadas con la forma por la cual el
individuo se ve y se evala. Involucra la auto aparicin, la auto confianza, la
necesidad de aprobacin social y de respeto, de esta tus, de prestigio y de
consideracin. Incluyen adems el deseo de fuerza y de adecuacin, de confianza
frente al mundo, independencia y autonoma. La satisfaccin de las necesidades de
113
estima conduce a sentimientos de auto confianza, de valor, fuerza, prestigio, poder,
capacidad y utilidad. Su frustracin puede producir sentimientos de inferioridad,
debilidad, dependencia y desamparo que, a su vez, pueden llevar al desnimo o a
actividades compensatorias.
e. Necesidades de autorrealizacin. Son las necesidades humanas ms elevadas y
que estn en la cima de la jerarqua. Se relacionan con la realizacin del propio
potencial y superacin continua. Esa tendencia se expresa por medio del
impulso que la persona tiene para crecer ms de lo que es y de ser todo lo que
puede ser.
Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que varan segn el individuo.
La intensidad de las necesidades y su manifestacin varan y obedecen a las
diferencias individuales entre las personas. A pesar de eso, la teora de la jerarqua de
necesidades de Maslow se fundamenta en los siguientes aspectos:
1) Solamente cuando un nivel inferior de necesidades se ha satisfecho, el nivel
inmediatamente superior surge en la conducta de la persona. En otros trminos,
cuando una necesidad se satisface, deja de ser motivadora de conducta, dando la
oportunidad para que un nivel ms elevado de necesidad pueda manifestarse.
2) No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirmide de necesidades.
Algunas llegan a preocuparse con las necesidades de autorrealizacin; otras se
estacionan en las necesidades de estima; otras an, en las necesidades sociales,
mientras muchas otras permanecen preocupadas exclusivamente con
necesidades de seguridad y fisiolgicas, sin que consigan satisfacerlas
adecuadamente.
114
3) Cuando las necesidades ms bajas se satisfacen, las necesidades ubicadas en los
niveles ms elevados dominan la conducta. Sin embargo, cuando se interrumpe la
satisfaccin de alguna necesidad de nivel ms bajo, esta satisfaccin vuelve a
predominar sobre la conducta, mientras genera tensin en el organismo. La
necesidad ms inmediata monopoliza al individuo y lo lleva a movilizar las diversas
facultades del organismo para atenderla.
4) Cada persona posee siempre ms de una motivacin. Todos los niveles de
motivacin actan en conjunto en el organismo. Las necesidades ms
elevadas actan sobre las ms bajas, desde que sas se encuentren
satisfechas. Toda necesidad se relaciona con el estado de satisfaccin o
insatisfaccin de otras necesidades. Su efecto sobre el organismo es siempre global
en conjunto y nunca aislado.
5) La conducta motivada funciona como un canal a travs del cual las necesidades se
expresan o satisfacen.
6) La frustracin o la posibilidad de frustracin de la satisfaccin de ciertas
necesidades se considera una amenaza psicolgica. Esa amenaza produce las
reacciones generales de emergencia en la conducta humana.
115
Figura 6. La jerarqua de las necesidades de Maslow
2. ESTILOS DE ADMINISTRACIN
Teora X y Teora Y
a) Teora X
116
errneas e incorrectas sobre la conducta humana, que son:
Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el trabajo o
trabajan lo mnimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.
Les falta ambicin: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser dirigidas
y sentirse seguras en esa dependencia. El hombre es bsicamente egocntrico y
sus objetivos personales se imponen, en general, a los objetivos de la
organizacin. Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan
su seguridad y pretenden no asumir riesgos que las pongan en-peligro.
Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: las personas
necesitan ser dirigidas y controladas por la administracin.
117
de la rutina de trabajo. La Teora X fuerza a las personas para que hagan
exactamente aquello que la organizacin pretende que ellas hagan,
independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Cuando un
administrador impone arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y
controla la conducta de los subordinados, este administrador estar llevando a cabo la
Teora X. El hecho de que l lo imponga autocrtica o suavemente no hace diferencia:
ambas son formas diferentes de aplicar la Teora X. La propia Teora de las relaciones
humanas, en su carcter demaggico y de manipulacin, tambin es una forma suave,
tenue y engaosa de hacer la teora X
b) Teora Y
118
entre las personas. En la vida moderna, las potencialidades intelectuales de las
personas son nicamente parcialmente utilizadas.
En funcin de esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana, la Teora Y
muestra un estilo de administracin abierto, dinmico y democrtico, a travs del cual
administrar se vuelve un proceso para crear oportunidades, liberar potenciales,
eliminar obstculos, motivar el crecimiento individual y proporcionar orientacin en
cuanto a los objetivos.
119
sper especializacin y el confinamiento de tareas por la ampliacin del cargo
a travs de su reorganizacin y extensin de actividades, para que las
personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de su
contribucin personal para las operaciones de la empresa como un todo.
c. Participacin en las decisiones y en la administracin consultiva. Para permitir
que las personas tengan participacin en las decisiones que las afectan
directa o indirectamente y para que se comprometan con el alcance de los
objetivos empresariales. La administracin consultiva crea oportunidades para que
se consulte a las personas sobre sus opiniones y de las decisiones que tomar la
empresa.
d. Autoevaluacin del desempeo. Los tradicionales programas de evaluacin
del desempeo, en los cuales los jefes miden el desempeo de los subordinados
como si fuera un producto que se inspecciona a lo largo de la lnea de
montaje, son sustituidos por programas de auto evaluacin del desempeo, en
que la participacin de los empleados involucrados es de importancia capital. Las
personas son motiva- das a planear y evaluar su contribucin para los objetivos
empresariales y asumir responsabilidades.
3. SISTEMAS DE ADMINISTRACIN
120
las ocurrencias imprevistas y no rutinarias deben ser llevadas a la cpula para
resolucin y todos los eventos deben ser decididos nicamente por la cpula
empresarial. El nivel institucional se sobrecarga con la tarea decisoria.
2. Sistema de comunicaciones. Es muy precario. Las comunicaciones son siempre
verticales, en el sentido descendiente, cargando rdenes de arriba hacia abajo.
No existen comunicaciones laterales. Las personas no son solicitadas para
generar informacin, lo que hace que las decisiones tomadas en la cpula se
apoyen en informaciones limitadas, incompletas o errneas.
3. Relacin interpersonal. La relacin entre las personas se considera perjudicial al
buen funcionamiento de los trabajos. La cpula empresarial ve con extrema
desconfianza las plticas informales entre las personas y busca reducirlas al
mnimo. La organizacin informal es vedada. Para evitarla, los cargos y tareas se
disean para confinar y aislar a las personas unas de las otras y evitar que se
relacionen.
4. Sistema de recompensas y sanciones. Existe un nfasis en las sanciones y en las
medias disciplinarias, lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Las
personas necesitan obedecer estrictamente las reglas y reglamentos internos y
ejecutar sus tareas segn los mtodos y procedimientos. Si las personas cumplen
fielmente sus obligaciones, no hacen ms que su obligacin. Por esta razn es que
se enfatizan las sanciones, para asegurar el cumplimiento de las obligaciones. Las
recompensas son raras y, cuando ocurren, son materiales y salariales.
121
objetivos de la empresa.
4. Sistema de recompensas y puniciones. Todava existe nfasis en las sanciones y
en las medidas disciplinarias, pero el sistema es menos arbitrario y ofrece algunas
recompensas materiales y salariales y raras recompensas simblicas o sociales
122
totalmente a cargo de los diversos niveles jerrquicos. Solamente en ocasiones de
emergencia los altos mandos participan decisivamente, aunque sujetndose a la
ratificacin explcita de los grupos involucrados.
2. Sistema de comunicaciones. Las comunicaciones fluyen en todos los sentidos y la
empresa hace inversiones en sistemas de informacin, pues son bsicos para su
flexibilidad y eficiencia.
3. Relacin interpersonal. El trabajo se hace en equipos. La formacin de grupos
espontneos permite mayor relacin entre las personas. Las relaciones
interpersonales se basan en la confianza mutua entre las personas y no en
esquemas formales (como descripciones de cargos o relaciones formales
previstas en el organigrama). El sistema incentiva la participacin y la
participacin grupal, de modo que las personas se sientan responsables por lo
que deciden y hacen en todos los niveles organizacionales.
4. Sistema de recompensas y sanciones. Existe un nfasis en las recompensas
simblicas y sociales, a pesar de que no se omiten las recompensas materiales y
salariales. Raramente ocurren sanciones, las cuales casi siempre se deciden y
definen por los grupos involucrados.
Los cuatro sistemas no tienen lmites definidos entre s. Una empresa puede
encontrarse situada arriba del Sistema 2 y abajo del Sistema 3, o sea, alrededor de
2.5. Puede tambin clasificarse como Sistema 2 en el proceso decisorio y 3 en el
sistema de recompensas. Puede tener una unidad (como el rea de produccin)
en donde predomina el Sistema 1, mientras en otra unidad (como el rea de
procesamiento de datos) predomina el Sistema 4.
123
el modelo de organizacin grupal, en el cual los grupos se superponen. Cada grupo
de trabajo se vincula a los dems por medio de "hilos de vinculacin superpuesta", o
sea, de personas que son miembros de ms de un grupo y que superponen su
vinculacin y su relacin con varios grupos, lo que proporciona una dinmica
totalmente nueva en el sistema.
124
RESUMEN
125
AUTOEVALUACIN
I) Marque con una (X) la alternativa correcta a la siguiente definicin.
126
6. Los medios de satisfaccin: responsabilidad por resultados, orgullo y
reconocimiento, promociones pertenece a una de la jerarqua de necesidades
humanas:
a) Necesidades fisiolgicas
b) Necesidades de estima
c) Necesidades de seguridad
d) Necesidades autorrealizacin
II) A continuacin se presentan preguntas de verdadero y falso marque con una (X).
V F
c. La teora X fuerza a las personas para que hagan exactamente aquello que la
organizacin pretende que ellas hagan, independientemente de sus opiniones.
V F
V F
V F
127
SOLUCIONARIO DE AUTOEVALUACIN
1. b
2. b
3. a
4. c
5. b
6. b
a. v
b. f
c. v
d. f
e. f
128
REFERENCIAS BILBIOGRFICAS
129
TERCERA UNIDAD: TEORA DE
SITEMAS, TEORA SITUACIONAL Y
GESTIN BASADA EN PROCESOS
130
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Mc Graw Hill., pg.409-416
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: Mc Graw Hill., pg.435-446 y 454-456
Beltrn, S. J., Carmona, C. M., Carrasco, P. R., Rivas, Z. M., y Tejedor, P.
F.& (2009) Gua para una gestin basada en procesos. Espaa: Instituto
Anadaluz de Tecnologa., pg. 13-39
Nahmias, S. (2007). Anlisis de la produccin y las operaciones. Mxico:
McGraw Hill Interamericana., pg. 661-670
131
subsistema puede ser detallado en sus subsistemas componentes, y as en adelante.
Tambin el suprasistema hace parte de un suprasistema ms grande. Ese
encadenamiento parece ser infinito.
b. Los sistemas son abiertos. Es una consecuencia de la premisa anterior. Cada sistema
existe dentro de un medio ambiente constituido por otros sistemas. Los sistemas
abiertos se caracterizan por un proceso infinito de intercambio con su ambiente para
cambiar energa e informacin.
c. Las funciones de un sistema dependen de su estructura. Cada sistema tiene un
objetivo o finalidad que constituye su papel en el intercambio con otros sistemas
dentro del medio ambiente.
El enfoque sistmico
132
principalmente, a la administracin.
2. CONCEPTO DE SISTEMAS
a. Propsito u objetivo. Todo sistema tiene uno o algunos propsitos u objetivo. Las
unidades o elementos (u objetos), as como las relaciones definen un arreglo que
tienen siempre como fin un objetivo o finalidad alcanzar.
b. Globalismo o totalidad. Todo sistema tiene una naturaleza orgnica, por la cual una
accin que produzca cambio en una de las unidades del sistema deber producir
cambios en todas sus otras unidades. En otros trminos, cualquier estimulacin en
cualquier unidad del sistema afectar a todas las unidades debido a la relacin
existente entre ellas. El efecto total de esos cambios o alteraciones proporcionar un
ajuste de todo el sistema. El sistema siempre reaccionar globalmente a cualquier
estmulo producido en cualquier parte o unidad. En la medida que el sistema sufre
cambios, el ajuste sistemtico es continuo. De los cambios y de los ajustes continuos
del sistema se derivan dos fenmeno; el de entropa y el de homeostasis.
133
una coleccin de cosas, sino un concepto y una visin unificadora del proceso productivo
que requiere un gran nmero de cosas (como mquinas, equipos e instalaciones) pero no
empieza con esas cosas; stas son las que se derivan de la visin del sistema. La idea
de sistema recuerda conectividad, integracin y totalidad.
134
cerrados. Se da el nombre de sistema cerrado a aquellos sistemas cuyo
comportamiento es determinstico y programado y que opera con muy pequeo
intercambio de energa y materia con el ambiente. Se aplica el trmino a los
sistemas completamente estructurados, donde los elementos y relaciones se
combinan de una manera peculiar y rgida produciendo una salida invariable, como
las mquinas.
b. Sistemas abiertos. Presentan relaciones de intercambio con el ambiente por
medio de innumerables entradas y salidas. Los sistemas abiertos Intercambian
materia y energa regularmente con el medio ambiente. Se adaptan, regularmente
deben reajustarse constantemente a las condiciones del medio. Mantiene un juego
recproco con el ambiente y su estructura se optimiza cuando el conjunto de
elementos del sistema se organiza, a travs de una operacin de adaptacin. La
adaptabilidad es un continuo proceso de aprendizaje y de auto organizacin.
135
de un sistema sujeto a un monitor. Monitor es una funcin de gua, direccin y
acompaamiento. La retroaccin tiene como objetivo mantener el desempeo de
acuerdo con el estndar o criterio seleccionado.
Ambiente, es el medio que envuelve externamente el sistema. El sistema abierto
recibe sus entradas del ambiente, las procesa y efecta las salidas al ambiente. De tal
forma que existe entre ambos, sistema y ambiente, una constante interaccin. El
sistema y el ambiente se encuentran interrelacionados e interdependientes. Para que
el sistema sea viable y sobreviva, ste debe adaptarse al ambiente por medio de una
constante interaccin. As, la viabilidad o la supervivencia de un sistema depende su
capacidad para adaptarse, cambiar y responder a las exigencias y demandas del
ambiente externo. El ambiente sirve como fuente de energa, materiales e informacin
al sistema. Como el ambiente cambia continuamente, el proceso de adaptacin debe
ser sensitivo y dinmico. Ese enfoque Ecolgico indica que el ambiente puede ser
un recurso para el sistema como puede tambin ser una amenaza a su supervivencia.
Entradas Salidas
Informacin Transformacin Informacin
Ambiente Energa o Energa Ambiente
Recursos procesamiento Recursos
Materiales Materiales
Retroalimentacin
Figura 4. Modelo genrico de sistema abierto
3. EL SISTEMA ABIERTO
136
Existen diferencias fundamentales entre los sistemas abiertos: los sistemas biolgicos
y sociales, como la clula, la planta, el hombre, la organizacin, la sociedad; y los
sistemas cerrados, como los sistemas fsicos, las mquinas, el reloj y el termstato que
son:
137
ya afirmaba en el cambio del siglo XX: Un organismo social se asemeja a un organismo
individual en las siguientes caractersticas esenciales: en el crecimiento; en el hecho de
tornarse ms complejo a medida que crece; en el hecho de que, hacindose ms
complejo, sus partes exigen una creciente interdependencia; porque su vida tiene
extensin que depende de la vida de sus unidades componentes y porque en ambos
casos existe la creciente integracin acompaada por creciente heterogeneidad.
Como todos los sistemas sociales, las organizaciones son sistemas abiertos
afectados por cambios en sus ambientes y que se denominan variables externas. El
ambiente incluye variables desconocidas e incontrolables. Por esa razn, las
consecuencias de los sistemas sociales son probabilsticas y no determinsticas y su
comportamiento no es totalmente previsible. Las organizaciones son complejas y
responden a muchas variables ambientales que no son totalmente comprensibles.
Las organizaciones se observan como sistemas dentro de sistemas. Los sistemas son
complejos de elementos colocados en interaccin. Ese enfoque incide ms sobre las
relaciones entre los elementos que interactan cuya relacin produce una totalidad
que no puede comprenderse mediante el simple anlisis de las partes por separado.
138
4. Homeostasis o estado de equilibrio.
5. Fronteras o lmite.
Frontera es la lnea que demarca lo que se encuentra adentro y lo que encuentra
afuera del sistema o subsistema. No siempre la frontera existe fsicamente. Los
sistemas sociales tienen fronteras que se superponen. Un individuo X puede ser
miembro de dos organizaciones, concomitantemente: los sistemas A y B.
Las organizaciones tienen fronteras que las diferencian de los ambientes. Las
fronteras varan en cuanto al grado de permeabilidad: son lneas de demarcacin que
pueden dejar pasar mayor o menor intercambio con el ambiente. Las transacciones
entre organizacin y ambiente se hacen por los elementos situados en las fronteras
organizacionales, es decir, en la periferia de la organizacin. La permeabilidad de las
fronteras define el grado de abertura del sistema en relacin al ambiente. Es por
139
medio de la frontera que existe la interfaz. Interfaz, es el rea o canal a travs del cual
la informacin se transfiere o el intercambio de energa, materia o informacin se lleva
acabo.
6. Morfognesis
7. Resistencia
140
Chiavenato, I. (2006). Introduccin a la Teora General de la
Administracin. Mxico: McGraw-Hill.,pg. 435-446
La teora situacional surgi a partir de varias investigaciones hechas para verificar los
modelos de estructuras organizacionales ms eficaces en determinados tipos de
empresas. Esas investigaciones pretendan confirmar si las organizaciones seguan las
presuposiciones de la Teora clsica, como divisin del trabajo, amplitud de control,
jerarqua de autoridad, etctera. Los resultados de las investigaciones llevaron a una
nueva concepcin de organizacin: la estructura de la organizacin y su funcionamiento
son dependientes de la interfaz con el ambiente externo. Verificaron que no existe una
nica y mejor (the best way) de organizar.
Chandler llev a cabo una investigacin histrica sobre los cambios estructurales de
cuatro grandes empresas americanas (DuPont, General Motors, Estndar Oil Co. De New
141
Jersey y Sears Roebuck & Co) relacionndolas con la estrategia de negocios para
demostrar cmo la estructura de esas empresas haba sido continuamente adaptada y
ajustada a su estrategia. La estructura organizacional corresponde al diseo de la
organizacin, es decir, a la forma organizacional que la organizacin asumi para integrar
sus recursos, mientras la estrategia corresponde al plan global de asignacin de recursos
para atender a las demandas del ambiente. Para Chandler, las grandes organizaciones
pasaron por un proceso histrico, que involucr cuatro etapas distintas:
142
oportunidades de reducir an ms los costos. Es cuando surge la decisin para
diversificacin bsqueda de nuevos productos y nuevos mercados. Como la vieja
estructura funcional creada en la etapa anterior no se encontraba ajustada para
esa diversificacin, la nueva estrategia de diversificar provoc el surgimiento de
departamentos de investigacin y desarrollo (I&D), ingeniera de producto y diseo
industrial.
d. Racionalizacin del uso de los recursos en expansin. El nfasis se concentra en la
estrategia mercadolgica para abarcar nuevas lneas de productos y nuevos
mercados. Los canales de autoridad y comunicacin de la estructura funcional
inadecuados para responder a la creciente complejidad de productos y operaciones,
condujeron a la estructura divisional departamentalizada. General Motors y Du
Pont fueron pioneras en la estructura de este tipo: cada lnea de productos se
administra por una divisin autnoma e integrada que involucra todas las funciones
de personal necesarias. Surge la necesidad de racionalizar la aplicacin de los
recursos en expansin, planeacin a largo plazo, administracin dirigida objetivos y
evaluacin del desempeo de cada divisin. De un lado, descentralizacin de las
operaciones y, del otro, centralizacin de controles administrativos.
Tomas Burns y G.M Stalker, dos socilogos, investigaron industrias inglesas para
verificar la relacin entre prcticas administrativas y ambiente externo de esas industrias.
Se encontraron con diferentes procedimientos administrativos en las industrias y las
clasificaron en dos tipos: organizaciones mecanicistas y orgnicas.
143
h. nfasis en las reglas y procedimientos formales.
i. nfasis en los principios universales de la Teora clsica.
144
solamente a aquella parte del ambiente que es relevante para su propia tarea
especializada. Si existe diferenciacin en los ambientes de tarea aparecern
diferenciaciones en la estructura y el enfoque de los departamentos. Del
ambiente general emergen ambientes de tarea, a cada uno le corresponde un
subsistema o departamento en la organizacin.
2. AMBIENTE
145
Ambiente es el contexto que involucra externamente a la organizacin (o el sistema).
Es la situacin dentro de la cual una organizacin se encuentra insertada. Como la
organizacin es un sistema abierto, ella mantiene transacciones e intercambio con su
ambiente. Eso hace que todo lo que ocurra en el ambiente externo influya
internamente en la organizacin.
a. Mapeo ambiental
Como el ambiente es extremadamente vasto y complejo, las organizaciones no
pueden absolverlo, conocerlo y comprenderlo en su totalidad y complejidad, pues
sera algo inimaginable. El ambiente es un contexto externo que presenta una
enorme variedad de condiciones extremadamente variable y complejas, difciles
de observarse en su conjunto y analizarse con objetividad. Las organizaciones
necesitan tantear, explorar y discernir el ambiente para reducir la incertidumbre a
su respecto. La organizacin no hace la estructura ambiental, sino las personas
sujetas a la subjetividad y a las diferencias individuales (sus dirigentes)
b. Seleccin ambiental
Las organizaciones no son capaces de comprender todas las condiciones
variables del ambiente de una sola vez. Para enfrentarse con la complejidad
ambiental, las organizaciones seleccionan sus ambientes y empiezan a visualizar
su mundo externo solamente en las partes elegidas y seleccionadas de ese
enorme conjunto. Es la llamada seleccin ambiental: solamente una porcin
ambiental de todas las variables ambientales participa realmente del conocimiento
y de la experiencia de la organizacin o de sus dirigentes. Las organizaciones
interpretan su realidad externa por medio de la informacin que de ella reciben. El
ambiente significativo para la organizacin se describe por medio de informacin
seleccionada para reducir la ambigedad que existe en el exterior.
c. Percepcin ambiental
Las organizaciones observan subjetivamente sus ambientes segn sus
expectativas, experiencias, problemas, convicciones y motivaciones. Significa que
un mismo ambiente puede ser observado e interpretado en forma diferente por
dos o ms organizaciones. Es la llamada percepcin ambiental: una construccin
o un conjunto de informacin seleccionada y estructurada en funcin de la
experiencia anterior, intenciones y formas de pensar de los dirigentes de cada
146
organizacin. La percepcin ambiental depende de aquello que cada organizacin
considere relevante en su ambiente. Como el ambiente no es esttico ni tampoco
fijo, pero extremadamente dinmico y mutable, las organizaciones se informan de
las variaciones que ocurren, mientras que sea suficientemente claras, importantes
o relevantes y que estn por encima de un umbral de sensibilidad capaz de
llamarles la atencin. As, la percepcin ambiental est conectada a la captacin y
tratamiento de la informacin externa considerada til para la organizacin. Sin
embrago, en la seleccin y percepcin ambiental no son las organizaciones las
que seleccionan y observan sus ambientes, sino las personas que administran las
organizaciones.
d. Consonancia y disonancia
Al seleccionar y observar sus ambientes, las organizaciones buscan reducir la
disonancia y mantener la consonancia. La consonancia significa que las
presunciones de la organizacin al respecto de su ambiente se confirman en la
prctica y en lo cotidiano. Esa confirmacin sirve para reforzar an ms aquellas
presunciones. Con eso la organizacin mantiene la coherencia en su conducta, es
decir, su conducta permanece congruente con sus presunciones. En verdad, las
organizaciones estn frente a un continuo e ilimitado proceso de reduccin de la
disonancia al respecto de sus ambientes.
147
trata de tecnologa dinmica y de futuro imprevisible. Las organizaciones
necesitan adaptarse e incorporar tecnologa que proviene del ambiente. Como
ejemplo de stos a tener en cuenta tenemos: Nuevos productos, legislacin
sobre patentes, medida y crecimiento de la productividad, Investigacin y
desarrollo (I+D), ayuda gubernamental a la I+D, robtica y tecnologa informtica.
b. Condiciones legales. Constituye la legislacin vigente y que afecta directa o
indirectamente las organizaciones, auxilindolas o imponindoles restricciones a
sus operaciones. Son leyes de carcter comercial, laboral, fiscal, civil, etctera,
que constituyen elementos normativos para la v ida de las organizaciones.
c. Condiciones polticas. Son las decisiones y definiciones polticas tomadas a nivel
federal, estatal y municipal que influencian a las organizaciones y que orientan las
propias condiciones econmicas.
d. Condiciones econmicas. Constituyen la coyuntura que determina el desarrollo
econmico, de un lado, o la retraccin econmica, por el otro, y que condicionan
fuertemente las organizaciones , la inflacin, la balanza de pagos, tipo de cambio,
tasa de inters, la distribucin de la renta interna, etctera, constituyen aspectos
econmicos que no pasan desapercibidos por las organizaciones.
e. Condiciones demogrficas. Como tasa de crecimiento, poblacin, raza, religin,
distribucin geogrfica, distribucin por sexo y edad son aspectos demogrficos
que determinan las caractersticas del mercado actual y futuro de las
organizaciones.
f. Condiciones ecolgicas. Son las condiciones relacionadas con el cuadro
demogrfico que involucra a la organizacin. El ecosistema se refiere al sistema
de intercambio entre los seres vivos y su ambiente. En el caso de las
organizaciones, existe la llamada ecologa social: las organizaciones influencian y
son influenciadas por aspectos como contaminacin, clima, transportes y
comunicaciones.
g. Condiciones culturales. La cultura de un pueblo penetra en las organizaciones por
medio de las expectativas de sus participantes y de sus consumidores. Como
ejemplo a tener en cuenta de stos tenemos: cambios en el estilo de vida,
esperanza de vida, tasa de natalidad, tasa de crecimiento de la poblacin,
planificacin familiar, activismo del consumidor, desplazamiento de la
poblacin, conducta tica, costumbres y tradiciones, roles cambiantes de la
148
mujer, etc.
Cada uno de esos elementos ambientales puede ser una organizacin, grupo, institucin
o individuo. La caracterstica de ser una amenaza u oportunidad para la organizacin se
149
deriva del papel que cada elemento desempea en el ambiente. La identificacin de cada
elemento del ambiente de tarea (sea amenaza u oportunidad) se deriva de un dominio
establecido por la organizacin que es fundamental para la accin organizacional, pues
ubica a los agentes que producen las coacciones y contingencias que la organizacin
necesita atender. La interaccin de la organizacin con esos elementos produce
incertidumbre. El simple hecho de reconocer los elementos ambientales relevantes ya
disminuye la incertidumbre de la organizacin. La disminucin progresiva de esa
incertidumbre ocurre en la medida en que la organizacin logra obtener control sobre
esos elementos. La incertidumbre de la organizacin sobre el ambiente es la
incertidumbre de saber cules son las oportunidades y amenazas existentes en el
ambiente y cmo utilizarlas o evitarlas, respectivamente.
150
operaciones realizadas en el nivel operacional (en la base de la organizacin).
c. Nivel operacional. Denominado nivel tcnico o ncleo tcnico. Est conectado a los
problemas de ejecucin cotidiana y eficiente de las tares y operaciones de la
organizacin orientada hacia las exigencias impuestas por la naturaleza de la tarea
tcnica que ser ejecutada, con los materiales que van a ser procesados y la
cooperacin de varios especialistas necesarios al andamiento de los trabajos. Se
componen por las reas que programan y ejecutan las tareas y operaciones
bsicas de la organizacin. Es en el que se encuentran las instalaciones fsicas,
mquinas y equipos, lneas de montaje, oficinas y barras de atencin cuyo
funcionamiento debe atender a rutinas y procedimientos programados dentro de
una regularidad y continuidad que aseguren la utilizacin plena de los recursos
disponibles y la mxima eficiencia de las operaciones.
151
Beltrn, S. J., Carmona, C. M., Carrasco, P. R., Rivas, Z. M., y Tejedor, P.
F.& (2009) Gua para una gestin basada en procesos. Espaa: Instituto
Andaluz de Tecnologa., pg. 13-39
Harrington, J., (1993) Mejoramiento de los procesos. Espaa: Mc Graw
Hill.,
Nahmias, S. (2007). Anlisis de la produccin y las operaciones. Mxico:
McGraw Hill Interamericana., pg. 661-670
Sistema de
OBJETIVOS RESULTADOS
Gestin
(Qu se quiere) (Qu se logra)
Responsabilidades (quin)
Recursos (con qu)
Metodologa (cmo)
Programas (cundo)
Figura N 1 El Sistema de Gestin como herramienta para alcanzar los objetivos
152
Con esta finalidad, muchas organizaciones utilizan modelos o normas de referencia
reconocidos para establecer, documentar y mantener sistemas de gestin que les permitan
dirigir y controlar sus respectivas organizaciones.
153
1.2 El modelo de excelencia empresarial de la EFQM
Esta orientacin hacia la obtencin de resultados (que es para lo que verdaderamente
deben servir los sistemas de gestin) se ve refrendada a su vez por los fundamentos de los
modelos de excelencia empresarial, como el modelo EFQM (European Foundation For
Quality Management Fundacin Europea para la Gestin de la Calidad)
Este modelo (EFQM) ofrece un marco de trabajo no-prescriptivo que reconoce que la
excelencia de una organizacin se puede lograr de manera sostenida mediante distintos
enfoques. En esta lnea, el modelo se fundamenta en que los resultados excelentes con
respecto al rendimiento de la organizacin, a los clientes, las personas y la sociedad (en
definitiva, los diferentes grupos de inters) se logran mediante un liderazgo que dirija e
impulse la poltica y estrategia de las personas de la organizacin, las alianzas y recursos y
los procesos.
El modelo se compone de nueve criterios, como se puede observar en la figura adjunta.
Adems, ofrece una metodologa de evaluacin que permite a una organizacin reconocer su
nivel de excelencia e identificar las oportunidades de mejora, favoreciendo de esa forma el
cambio en las organizaciones, mediante la consideracin de la innovacin y el aprendizaje
como aspectos claves para la obtencin de resultados excelentes en todos los mbitos.
154
Como ocurre en la familia de normas ISO 9000, el modelo EFQM tambin se soporta en
una serie de fundamentos entre los que se puede destacar, nuevamente, la orientacin
hacia los resultados, considerando la satisfaccin equilibrada de todas las partes
interesadas.
1.3 El enfoque basado en procesos en los modelos de gestin
Los modelos o normas de referencia a las que se ha aludido anteriormente (familia ISO
9000 y modelo EFQM) promueven la adopcin de un enfoque basado en procesos en el
sistema de gestin como principio bsico para la obtencin de manera eficiente de resultados
relativos a la satisfaccin del cliente y de las restantes partes interesadas.
Figura 3. El Sistema de Gestin basado en procesos como va para alcanzar los objetivos.
155
2.1 El principio de enfoque basado en procesos en la familia ISO 9000
La actual familia de normas ISO 9000 se sustenta en ocho principios de gestin de la calidad,
y constituyen una referencia bsica necesaria para el entrenamiento y la implantacin
adecuada de los requisitos de la norma ISO 9001 y/o las directrices de la norma ISO 9004.
Enfoque al cliente. Las organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto deberan
comprender las necesidades actuales y futuras de los clientes, satisfacer los requisitos de los
clientes y esforzarse en exceder las expectativas de los clientes.
Liderazgo. Los lderes establecen la unidad de propsito y la orientacin de la organizacin. Ellos
deberan crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal pueda llegar a involucrarse
totalmente en el logro de los objetivos de la organizacin.
Participacin del personal. El personal, a todos los niveles, es la esencia de una organizacin y su
total compromiso posibilita que sus habilidades seas usadas para el beneficio de la organizacin.
Enfoque basado en procesos. Un resultado se alcanza ms eficientemente cuando las actividades
y los recursos relacionados se gestionan como un proceso.
Enfoque de sistema para la gestin. Identificar, entender y gestionar los procesos
interrelacionados como un sistema, contribuye a la eficacia y eficiencia de una organizacin en el
logro de sus objetivos.
Mejora continua. La mejora continua del desempeo global de la organizacin debera ser un
objetivo permanente en sta.
Enfoque basado en hechos para la toma de decisin. Las decisiones eficaces se basan en el
anlisis de los datos y la informacin.
Relaciones beneficiosas mutuamente con el proveedor. Una organizacin y sus proveedores
son interdependientes y una relacin mutuamente beneficiosa aumenta la capacidad de ambos para
crear valor.
ISO 9000:2005
Esto pone de relieve la importancia de considerar estos principios como pilares bsicos a
tener en cuenta si se quieren implantar sistemas o modelos de gestin orientados a obtener
buenos resultados empresariales de manera eficaz y eficiente, en trminos de satisfaccin de
los diferentes grupos de inters, segn proceda (ISO 9001 o ISO 9014).
156
proceso. Segn la norma ISO 9000:2005 un proceso es un conjunto de actividades
mutuamente relacionadas o que interactan, las cuales transforman elementos de
entrada en resultados. Con esta definicin, se puede deducir que el enfoque basado en
procesos enfatiza como los resultados que se desean obtener se pueden alcanzar de
manera ms eficiente si se consideran las actividades agrupadas entre s, considerando, a su
vez, dichas actividades deben permitir una transformacin de unas entradas en salidas y que
en dicha transformacin se debe aportar valor, al tiempo que se ejerce un control sobre el
conjunto de actividades.
Al poder ejercer un control continuo sobre los procesos individuales y sus interrelaciones
dentro del sistema, se pueden conocer ms fcilmente los resultados que obtienen cada uno
de ellos y cmo contribuyen al logro de los objetivos generales de la organizacin.
A raz del anlisis de los resultados de los procesos se permite, adems, centrar y
priorizar las oportunidades de mejora.
Al igual que la familia ISO 9000, el modelo EFQM reconoce que existen ciertos conceptos
fundamentales cuya aplicacin es necesaria para alcanzar una gestin excelente.
157
Estos fundamentos son la base de la estructura de este modelo (basada en la definicin
de nueve criterios, que se desarrollan en subcriterios, que a su vez son desarrollados
mediante elementos a considerar) as como del sistema de evaluacin que en l se
establece.
Entre todos ellos, cabe destacar el fundamento o principio de gestin por procesos y
hechos. Segn este modelo la gestin por procesos y hechos permite a las organizaciones
actuar de manera ms efectiva cuando todas sus actividades interrelacionadas se
comprenden y se gestionan de manera sistemtica, y las decisiones relativas a las
operaciones en vigor y las mejoras planificadas se adoptan a partir de informacin fiable que
incluye las percepciones de todos los grupos de inters.
El principio de gestin por procesos y hechos redunda en las ideas y conceptos introducidos
anteriormente con ocasin del anlisis realizado para el principio de enfoque basado en
procesos en la familia ISO 9000.
158
3. EL ENFOQUE BASADO EN PROCESOS EN LA NORMA ISO 9001
El nfasis del enfoque basado en procesos por estos aspectos sirve de punto de partida
para justificar la estructura de la propia norma y para trasladar este enfoque a los requisitos
de manera particular. De hecho, la trascendencia del enfoque basado en procesos en la
norma es tan evidente que los propios contenidos se estructuran con este enfoque.
Como muestra de lo anterior, en la siguiente figura se recogen grficamente los vnculos
entre los procesos que se introducen en los captulos de la norma de referencia:
159
Esta estructura de procesos permite una clara orientacin hacia los clientes, los cuales
juegan un papel fundamental en el establecimiento de requisitos como elementos de entrada
al sistema de gestin de la calidad, al mismo tiempo que se resalta la importancia del
seguimiento y la medicin de la informacin relativa a la percepcin de los clientes acerca de
cmo la organizacin cumple con sus requisitos.
Como consecuencia directa de todo lo anterior, la norma ISO 9001 establece los pasos
que debe seguir una organizacin que desee establecer, documentar, implementar y
mantener un sistema de gestin de la calidad y mejorar continuamente su eficacia.
160
4. EL ENFOQUE BASADO EN PROCESOS EN EL MODELO EFQM
Como se ha comentado en anteriores apartados de esta gua, esta orientacin hacia los
resultados y la adopcin de un enfoque basado en procesos son igualmente pilares
esenciales y bsicos en el modelo EFQM de Excelencia, siendo cada vez mayor el nmero
de organizaciones que dirigen sus sistemas de gestin hacia la satisfaccin equilibrada de
todos los grupos de inters a travs de este modelo.
Las flechas que aparecen en este esquema reflejan la naturaleza dinmica de este
modelo, de manera que muestra cmo a travs de la innovacin y el aprendizaje se deben
potenciar los agentes facilitadores en pro de una mejora de los resultados de la organizacin.
161
para entender y dar respuesta al subcriterio en cuestin (vase la tabla 1 que se acompaa a
modo de ejemplo).
162
Los criterios y subcriterios permiten en definitiva, explicitar los conceptos
fundamentales de la excelencia en la gestin, y entre ellos la gestin por procesos.
Aunque la gestin por procesos se encuentra imbuida a lo largo de todos los criterios y
subcriterios, se pueden destacar algunos de ellos en los que se aprecia una relacin ms
directa. El caso ms claro es el criterio 5 Procesos. En dicho criterio, se considera todo
aquello que una organizacin hace para disear, gestionar y mejorar sus procesos para
apoyar su poltica y estrategia y para satisfacer plenamente, generando cada vez mayor
valor, a sus clientes y otros grupos de inters. Abordar este criterio 5 Procesos induce
a una organizacin a modelar sus actividades con un enfoque basado en procesos,
diseando y estableciendo una estructura de procesos coherente, describiendo cada uno
de ellos, estableciendo sistemas que permitan el seguimiento y la medicin del
rendimiento de cada proceso y del conjunto, e introduciendo las mejoras necesarias para
satisfacer cada vez ms a los diferentes grupos de inters.
No obstante, el diseo, la gestin y la mejora de los procesos en una organizacin
deben contar con una clara implicacin de los lderes de la organizacin (aspecto
abordado en el criterio 1), que impulse el desarrollo, la implantacin y la mejora continua
del sistema de gestin enfocado sobre la base de los procesos, adems de asegurar que
la estructura de procesos est alineada con la poltica y la estrategia de la organizacin
(aspecto considerado en el criterio 2) y que dicha poltica y estrategia se despliegue
mediante la identificacin de los procesos clave en la estructura definida (subcriterio 2d).
Se puede deducir que las actuaciones necesarias para dotar de un enfoque basado en
procesos a un sistema de gestin desde la perspectiva del modelo EFQM son similares
que las requeridas desde la perspectiva de la familia de normas ISO 9000.
163
5. CMO ENFOCAR A PROCESOS UN SISTEMA DE GESTIN
Considerando todo lo anterior, las situaciones a emprender por parte de una organizacin
para dotar de un enfoque basado en procesos a su sistema de gestin, se pueden agrupar
en cuatro grandes pasos:
La adopcin de este enfoque siguiendo estos cuatro pasos no slo facilita su entendimiento
de cara a la aplicacin de un sistema de gestin de la calidad, conforme a la familia ISO
9000, sino que adems permite alinear las actuaciones por parte de una organizacin con los
diferentes criterios y subcriterios del modelo EFQM de Excelencia, segn el cual se deberan
abordar enfoques para el diseo y la gestin sistemtica de los procesos (subcriterio 5a) y la
introduccin de las mejoras necesarias en los procesos (subcriterio 5b).
En los siguientes apartados de la gua, se desarrolla cada uno de estos cuatro pasos:
164
cules de los procesos son los suficientemente significativos como para que deban
formar parte de la estructura de procesos y con qu nivel de detalle.
165
pueden encajar los procesos identificados. La agrupacin de los procesos dentro del
mapa permite establecer analogas entre procesos, al tiempo que facilita la interrelacin y
la interpretacin del mapa en su conjunto.
El tipo de agrupacin puede y debe ser establecido por la propia organizacin, no
existiendo para ello ninguna regla especfica. No obstante, y sin nimo de ser
exhaustivos, a continuacin se ofrecen dos posibles tipos de agrupaciones:
166
La agrupacin de los procesos permite establecer analogas de entre los
mismos, al tiempo que facilita la interrelacin y la interpretacin del mapa en su
conjunto.
Por otra parte, el segundo de los modelos propuestos (segn figura 5) est en lnea
con los cuatro grandes captulos de requisitos de la norma ISO 9001, y son los
siguientes:
Procesos de planificacin como aquellos procesos que estn vinculados al mbito
de las responsabilidades de la direccin y se encuentran en consonancia con el
captulo 5 de la norma de referencia.
Procesos de gestin de recursos como aquellos procesos que permiten
determinar, proporcionar y mantener los recursos necesarios (recursos humanos,
infraestructura y ambiente de trabajo) y se encuentran en consonancia con el
captulo 6 de la norma de referencia.
Procesos de realizacin del producto como aquellos procesos que permiten llevar
a cabo la produccin y/o la prestacin del servicio, y se encuentran en consonancia
con el captulo 7 de la norma de referencia.
Procesos de medicin, anlisis y mejora como aquellos procesos que permiten
hacer el seguimiento de los procesos, medirlos, analizarlos y establecer acciones de
mejora. Se encuentran en consonancia con el captulo 8 de la norma de referencia.
167
Considerando la agrupacin elegida por la organizacin, el mapa de procesos debe
incluir de manera particular los procesos identificados y seleccionados, plantendose la
incorporacin de dichos procesos en las agrupaciones definidas.
168
En funcin del tamao de la organizacin y/o la complejidad de las actividades, las
agrupaciones y la cantidad de procesos (as como los posibles niveles) sern diferentes.
Si fuese necesario, se podran emplear mapas de proceso en cascada, en soportes
diferentes, pero vinculados entre s (ver figura 6).
No obstante, hay que tener cuidado cuando se utiliza este tipo de representacin en
cascada, ya que se puede caer en un exceso de documentacin, que adems puede
dificultar la interpretacin de los mapas. Hay que tener presente que los mapas de
procesos son un instrumento para la gestin y no un fin en s mismo.
169
El nivel de detalle de los mapas de proceso depender, como ya se ha comentado
anteriormente, del tamao de la propia organizacin y de la complejidad de sus
actividades. En este sentido, es importante alcanzar un adecuado punto de equilibrio
entre la facilidad de interpretacin del mapa o los mapas de proceso y el contenido de
informacin.
As, mapas de proceso excesivamente detallados pueden contener mucha
informacin, pero presentar dificultad para el entendimiento de la estructura de procesos
(es decir, contener un exceso de informacin con poco valor y/o un excesivo detalle, que
dificultan la interpretacin).
En este sentido, un despliegue excesivo de los procesos podra conducir a la
consideracin de procesos muy atomizados que representan resultados de escaso
inters por s solos, y que sera de mayor utilidad y ms fcil manejo si se consideraran
de manera ms agregada.
170
En el otro extremo, un escaso nivel de despliegue de los procesos podra conducir a
la prdida de informacin relevante para la gestin de la organizacin.
Por ello, es necesario alcanzar un adecuado equilibrio. Hay que tener en cuenta que cada
proceso implicar el manejo de una serie de indicadores y que los indicadores ofrecen
informacin. Es conveniente que esta informacin sea la adecuada y relevante, y que los
indicadores seleccionados sean, a su vez, manejables.
El establecimiento y determinacin de la estructura de procesos de una organizacin
es una tarea que implica la posible realizacin de ajustes posteriores. Es habitual y
normal que una organizacin establezca un primer mapa de procesos y, al cabo del
tiempo, perciba la necesidad de modificar dicha estructura por diferentes motivos:
171
La descripcin de un proceso tiene como finalidad determinar los criterios y mtodos
para asegurar que las actividades que comprende se llevan a cabo de manera eficaz, al igual
que el control del mismo. Esto implica que la descripcin de un proceso se debe centrar en
las actividades, as como en todas aquellas caractersticas relevantes que permitan el control
de las mismas y la gestin del proceso.
Para ello, y dado que el enfoque basado en procesos potencia la representacin grfica, el
esquema para llevar a cabo esta descripcin puede ser el que se refleja en la figura
siguiente:
172
6. QUE ES UN PROCESO?
Adoptar una visin por procesos de negocio un aspecto esencial de la innovacin de
procesos- supone un cambio de perspectiva revolucionario: equivale a poner a la
organizacin de cabeza abajo, o, por lo menos, de lado. La orientacin del negocio hacia los
procesos afecta a elementos de estructura, enfoque, medida, sentido de la propiedad y
clientes.
En trminos descriptivos, un proceso es simplemente un conjunto estructurado y medido
de actividades, diseado para producir un algo especfico para un mercado o cliente
determinado. Supone un nfasis especial en cmo se hace el trabajo dentro de la
organizacin, contrastando con el nfasis en el qu del enfoque hacia el producto.
Un proceso es, pues, un orden especfico de actividades de trabajo a lo largo del tiempo y
del espacio, con un comienzo, un final y unas entradas y salidas claramente identificadas:
una estructura para la accin. Este elemento estructural de los procesos es esencial para
conseguir los beneficios de la innovacin de los procesos. Si los diseadores o participantes
no se ponen de acuerdo de cmo es el trabajo y cmo debera estructurarse, ser muy difcil
mejorar sistemticamente, o innovar ese trabajo.
173
desarrollar nuevos procesos (en Japn esta proporcin es a la inversa), y casi toda la
cantidad que se gasta en procesos se decida a ingeniera y fabricacin. Los procesos de
marketing, ventas y administracin reciben muy poca inversin. Adoptar una perspectiva de
procesos significa crear un equilibrio entre inversiones en productos y en procesos, prestando
atencin a las actividades de trabajo tanto dentro como fuera de la institucin.
Tpicamente, los inputs o los outputs de los procesos de la empresa son informacin o
servicios (por ejemplo datos, documentos, informes. Debe, dedicarse tiempo para identificar
todos los inputs y outputs significativos. Por lo general, los procesos tienen varios inputs y
outputs diferentes, aunque solamente uno o dos de stos puedan considerarse como inputs y
outputs primarios, mientras que los dems son secundarios. Por ejemplo para un proceso de
cobros en efectivo:
Los inputs y outputs deben revisarse para tener la seguridad de que no se presenten
inconsistencias u omisiones generales. Una vez que stos se hayan definido, pueden
identificarse los proveedores y los clientes. Los proveedores, por lo general, son otros
procesos o departamentos (y, en algunos casos, proveedores externos) que proporciona el
input. Puede haber varios proveedores para el mismo input. Utilizando el ejemplo anterior, el
proceso de despacho sera el proveedor de la informacin sobre la facturacin de
mercancas despachadas y el proceso de entrenamiento sera el proveedor de la informacin
para el entrenamiento suministrado.
174
Igualmente, cada output puede tener uno o varios clientes. Identificar los clientes es de
especial importancia por varias razones. En primer lugar; es fundamental para establecer las
medidas del proceso. En segundo lugar, las personas que trabajan en la mayor parte de las
organizaciones no tienen conciencia de quienes son sus clientes, de manera que su
identificacin frecuentemente se convierte en una revelacin. Para identificar sus clientes,
necesita averiguar quien recibe o quin se beneficia del output del proceso. El cliente es ese
departamento, proceso u organizacin (interna o externa). Utilizando nuevamente el ejemplo
del proceso de cobros de efectivo, los clientes del cobro de facturas sern todas las
divisiones para las cuales se cumple tal funcin y el cliente para los informes resumidos ser
la alta gerencia.
Se debe elaborar una lista de todos los inputs y outputs del diagrama de bloque. Todo
input y output se debe clasificar como primario o secundario. Asegrese de que se
identifiquen todos los outputs primarios y sus respectivos clientes. Los outputs secundarios y
todos los inputs se depurarn an ms cundo se elabore el diagrama de flujo del proceso.
Por ahora, esta lista se utilizar para tener la seguridad de que los lmites sean correctos y
para definir el cliente final.
Obtener un trabajo de manera que pueda tener dinero para comprar la carne.
Tomar la decisin de preparar una barbacoa.
Ir al supermercado para comprar los ingredientes necesarios.
Sacar la carne del refrigerador para prepararla.
175
El proceso tambin tiene muchos posibles puntos de finalizacin. Estos podran ser:
Como puede ver, existen muchas combinaciones potenciales de los lmites de iniciacin y
finalizacin. Por otra parte, adems de estos lmites, deben establecerse los lmites superior e
inferior para determinar la complejidad del proceso y definir claramente los supuestos
bsicos. La adicin de lmites superior e inferior a los lmites de iniciacin y finalizacin
literalmente enmarca el proceso. En el ejemplo de la barbacoa, los lmites superior e inferior
puede significar que no incluimos el proceso de preparar la parrilla, alistar los platos para la
comida, llamar a los invitados y preparar la ensalada de papa. Todo eso se considera como
input al proceso por ser actividades externas al mbito del proceso central.
Tanto los lmites de iniciacin como superior permiten que los inputs entren al proceso. Todos
los inputs de la primera actividad de un proceso ingresan a travs del lmite de iniciacin. El
superior permite que los inputs hagan parte de cualquiera otra actividad dentro del proceso.
El inferior permite que el output del proceso llegue a los clientes secundarios en cualquier
punto del proceso, mientras que output del lmite de finalizacin es el output primario del
proceso y llega hasta el cliente final del proceso. La seleccin de estos lmites determina
quines se involucrarn en el proceso y que actividades se desarrollan dentro de ste.
176
7. LOS CLIENTES DE HOY
Conoce realmente a sus clientes?, sabe lo que ellos necesitan y espera?, se sienten
entusiasmados sus clientes por sus productos y servicios? En caso negativo, qu se
necesita para entusiasmarlos? Hacer un buen trabajo no lograr despertar su entusiasmo.
Hacer un buen trabajo no comprar la lealtad de sus clientes. Mustreme a uno de sus
clientes que crea usted le est suministrando un buen servicio, capaz de satisfacer sus
necesidades, y yo le mostrar a un cliente que es un objetivo para su competencia. Las
empresa buenas se encuentran camino a la quiebra, las mejores empresas estn perdiendo
participacin en el mercado y slo las verdaderamente excelentes crecern en el futuro.
177
frecuencia, la buena publicidad establece la diferencia entre el xito o fracaso. En
sntesis, una experiencia extraordinariamente buena con los clientes slo se crea cuando
la interaccin que tenga con ellos se coordine en una forma muy superior.
Para coordinar estos momentos de la verdad, debe cambiar sus formas de pensar,
actuar y hablar. Tiene que dejar de pensar en la estructura organizacional y empezar a
centrarse en los procesos que controlan estas interacciones con el cliente. Se presenta
un patrn de sentimiento totalmente diferente cuando usted concentra su atencin en el
proceso.
178
1. La organizacin debe creer que el cambio es importante y valioso para su futuro.
2. Debe existir una visin que describa el cuadro del estado futuro deseado, que todas
las personas lo vean y lo comprendern.
3. Deben identificarse y eliminarse las barreras reales y potenciales.
4. Toda la organizacin debe estar tras la estrategia de convertir en realidad la visin.
5. Los lderes de la organizacin necesitan modelar el proceso y elaborar un ejemplo.
6. Deben suministrarse entrenamiento para las nuevas tcnicas requeridas.
7. Deben establecerse sistemas de evaluacin de manera que puedan cuantificarse los
resultados.
8. Deben suministrarse a todos una retroalimentacin continua.
9. Deben suministrarse entrenamiento para corregir el comportamiento no deseado.
10. Deben establecerse sistemas de reconocimiento y recompensa para reforzar
efectivamente el comportamiento deseado.
Quines son los clientes de los procesos de la empresa?, cmo puede identificarlos?
Un cliente es cualquiera (persona u organizacin) que recibe el output del proceso
directa o indirectamente. Los clientes pueden estar dentro de la organizacin (clientes
internos), fuera de sta (clientes externos) o estar de las dos maneras.
Un proceso simple puede tener hasta cinco tipos diferentes de clientes. Estos son:
1. Clientes primarios. Son los que reciben directamente el output del proceso. El cliente
primario para el output del pedido de partes procesado computacionalmente ser el
sector de compras.
2. Clientes secundarios. El cliente secundario es una organizacin que est por fuera de
los lmites del proceso y que recibe el output del proceso, pero que no es necesaria
directamente para respaldar la misin primaria del proceso. Con frecuencia, el output
que va a un cliente secundario externo al proceso tambin se utiliza dentro del
proceso. El output secundario se necesita para activar otros procesos de la empresa;
por consiguiente, estos outputs son importantes aunque pueden contribuir o no a la
misin primaria del proceso en estudio. Un ejemplo de un output secundario podra
ser el siguiente: cuando se finaliza un procesamiento computacional, el operador
retira la cinta y le indica a otro operador que el computador se encuentra libre para
179
procesar otro trabajo.
3. Clientes indirectos. Son los que, estando dentro de la organizacin, no reciben
directamente el output del proceso pero salen afectados si el output del proceso es
errneo y/o retardado. El sector de manufactura es cliente indirecto del proceso de
pedido de partes computarizado porque si ste no es correcto, la seccin de
manufactura no podr cumplir su programa de despacho.
4. Clientes externos. Ellos son los clientes externos de la empresa que reciben el
producto o servicio final. Un ejemplo de cliente externo es el distribuidor de
automviles, quien trabaja independientemente con autorizacin de los fabricantes de
automviles para vender sus productos.
5. Consumidores. Ellos son con frecuencia clientes externos indirectos. Algunas veces
las empresas envan su output directamente al cliente. En estos casos, el cliente
externo y el consumidor son la misma persona u organizacin. En la mayor parte de
los casos, los productos y/o servicios se envan al distribuidor, al representante o al
almacn que vende el producto y/o servicio al consumidor.
Los cinco tipos deben tenerse en cuenta en el mejoramiento de su proceso. Como ayuda
para identificar sus clientes, pregntele a su equipo:
8. QU ES EL VALOR AGREGADO?
La meta de la organizacin debe ser asegurarse de que cada actividad aporte valor
agregado real hasta donde sea posible. Idealmente ste debe ser igual o superior a los
costos reales que se hayan originado. Tambin debemos reconocer que la percepcin
del valor por parte del cliente es independiente de los costos reales en que se han
180
incurrido para ofrecer el producto o servicio.
Las actividades de valor agregado real (AVAR) son aquellas que, vistas por el cliente
final, son necesarias para proporcionar el output que el cliente est esperando. Hay
muchas actividades que la empresa requiere, pero que no agregan valor desde el punto
de vista de las ventajas para el cliente (actividades de valor agregado en la empresa o
VAE). Adems, existen otras actividades que no agregan valor alguno, por ejemplo, el
almacenamiento. La evaluacin del valor agregado (EVA) es un anlisis de cada
actividad en el proceso de la empresa para determinar su aporte a la satisfaccin de las
expectativas que tiene el cliente final. El objetivo del EVA es optimizar las actividades
VAE (valor agregado en la empresa) y minimizar o eliminar las actividades sin valor
agregado. La organizacin debe asegurarse de que cada actividad dentro del proceso de
la empresa aporte valor real a la totalidad del proceso.El valor se define desde el punto
de vista del cliente final o del proceso de la entidad. Las actividades que deban realizarse
para satisfacer los requerimientos del cliente se consideran actividades VAR (valor
agregado real). Las que no contribuyen a satisfacer las necesidades del cliente y que
podran eliminarse sin reducir la funcionalidad del producto o servicio, o de la empresa, se
consideran como actividades sin valor agregado (SVA). Esta definicin de valor es
independientemente de los costos en que se incurre para proveer la actividad.
181
El equipo de mejoramiento debe analizar cada actividad y/o tarea que aparecen en el
diagrama de flujo y clasificarlas como actividad VAR, VAE o SVA. Normalmente, a medida
que los miembros del equipo de mejoramiento pasan por esta etapa del anlisis, quedan
atnitos ante el pequeo porcentaje de costos que implican las actividades VAR.
Para la mayor parte de los procesos de la empresa, menos de un 30% del costo
corresponde a las actividades VAR. Resulta bastante alarmante el desajuste del tiempo del
ciclo. En la parte mayor de los procesos de la empresa, menos de un 5% del tiempo se
emplea en actividades VAR. Lgicamente, esto indica algo anda muy mal, y a menudo los
gerentes se sienten molestos cuando tienen informacin acerca de estas cifras. Pero existen
varias explicaciones:
Actividad
SI NO
Necesaria para
generar el output?
NO
Contribuye a los
requerimientos del
cliente?
SI Contribuye a las
funciones de la
SI
empresa?
182
A medida que la organizacin crece, los procesos se descomponen y se reforman
para su uso, lo cual hace que se vuelven complejos.
Cuando se cometen errores, se realizan controles adicionales para revisar el output
en vez de cambiar el proceso. Aun cuando el proceso se ha corregido,
frecuentemente los procesos siguen vigentes.
Los individuos involucrados en el proceso rara vez hablan con sus clientes y, por
tanto, no entienden con claridad sus requerimientos.
En las actividades de mantenimiento interno (como coordinacin, aceleracin,
registros) se emplea demasiado tiempo en vez de optar por el rediseo del proceso.
183
9. ADMINISTRACION DE LA CALIDAD TOTAL
9.1 Definiciones
Desempeo.
Propiedades.
Confiabilidad.
Apego.
Durabilidad.
Facilidad del servicio.
Esttica.
Calidad percibida.
184
Podramos agrupar las cinco primeras dimensiones bajo el encabezado general de
apego a los requerimientos (definicin que sugiri Crosby, 1979), y los ltimos
tres bajo satisfaccin del cliente (sugerido por Feingebaum, 1983). Sin embargo, al
descomponer esas dos categoras, Garvin describe mejor la complejidad del asunto de
la calidad.
Obtener dato.
Caracterizar las necesidades del cliente.
Dar prioridades a las necesidades del cliente.
Enlazar las necesidades con el diseo.
Hay varios mtodos para obtener los datos de partida. En la forma tradicional, se
solicita la opinin del cliente a travs de entrevistas y encuestas. Hay muchos
aspectos que deben tenerse en cuenta al considerar las entrevistas con los clientes
actuales o potenciales. Cuntas respuestas de los clientes bastan? La respuesta
correcta depende de varios factores. Cuntos segmentos del mercado hay
para el producto? Cuntos atributos son importantes? Qu mtodos se usaran para
interpretar los resultados? A continuacin se expone el asunto de cmo solicitar la
informacin del cliente.
Se deben conducir entrevistas o encuestas? La respuesta no es clara. Ambos
mtodos tienen sus ventajas. Las entrevistas permiten respuestas ms
abiertas, pero los prejuicios del entrevistador podran sesgar los resultados. Las
encuestas y las entrevistas dependen de cmo se redactan las preguntas. Por
ejemplo, supongamos que Utensilios del Hogar desea lanzar un nuevo diseo de
185
cafetera. Una pregunta como Cul debe ser la capacidad de una cafetera
automtica?, supone, en forma inmediata, que al cliente le preocupa la calidad.
La pregunta prefiere Ud. una cafetera para 8 o para 12 tasas?, impone todava
ms supuestos (Dahan, 1995).
Los grupos de enfoque son otra tcnica muy comn para estimular la voz del
cliente. El formato de grupo de enfoque tiene la ventaja de ser abierto; ya no es tan
importante la redaccin de las preguntas de cmo lo es en las entrevistas o las
encuestas. Sin embargo un grupo de enfoques tiene sus desventajas. El moderador
puede afectar el curso de la discusin. Tambin es probable que los participantes con
personalidad fuerte dominen al grupo. Una vez formada la base de datos, se deben
dar prioridades y agrupar las necesidades y deseos de los clientes. Para ello se
dispone de varios mtodos. Uno, que ha recibido mucha atencin en las publicaciones
de mercadotecnia, es el anlisis conjunto (debido a Green y Rao, 1971). Este
anlisis es una tcnica con base estadstica para estimar las utilidades para los
atributos de un producto, con base en datos de preferencia del consumidor.
Una vez determinados y agrupados los atributos, se necesita enlazarlos a los
procesos de diseo y manufactura. Esto se puede hacer con la incorporacin de la
funcin de calidad. En este mtodo se relacionan las necesidades del cliente con los
atributos del producto y/o los aspectos del proceso de produccin mediante una
matriz. El usuario da estimados de la correlacin entre atributos y necesidades en
una parte de la matriz llamada techo.
En esta seccin solo hemos tocado la superficie del asunto de estimular la opinin
del cliente, y de la integracin de esa opinin en el proceso de diseo y manufactura
del producto. Sin embargo, se debe tener cuidado de no dar demasiado nfasis a la
voz del cliente. Las innovaciones verdaderas no provienen del cliente, sino de los
visionarios. Al dejar que el cliente sea el rey, la innovacin podra restringirse. Segn
Martin (1995):
Sin embargo, cada vez son ms las empresas que aprenden que a veces los
clientes pueden desviarlas. El peligro est en convertirse en un fantico de la
realimentacin, esclavizado a los clientes, tratando siempre de lograr un contacto
cada vez mejor a travs de ms grupos de enfoque o ms encuestas. No slo puede
distraer eso a la empresa del trabajo real, sino tambin puede originar la creacin de
nuevas ofertas del lado de la seguridad que sean blandas.
Los nuevos productos estelares, como las notas Post-it desarrolladas por 3M,
186
no fueron resultado de encuestas de ventas. Muchos productos que parecan
ganadores segn la investigacin del mercado, fallaron en su lanzamiento. Un
ejemplo es la nueva Coca, que gan siempre en las pruebas de sabor, pero que
nunca fue aceptada por los consumidores. La moraleja en este caso es que, si bien el
cliente es parte importante de la ecuacin, no se debe recurrir a encuestas entre
clientes y tcnicas por el estilo excluyendo el ingenio y la visin.
187
(1983):
1. La funcin de la calidad dentro de una empresa no debe ser una sola funcin
que se lleve a cabo en un solo departamento. Se debe reconocer que la
calidad es un grupo sistemtico de disciplinas que se aplican en una base
coordinada por parte de todas las funciones de la empresa y la planta.
2. La funcin de la calidad debe tener un contacto directo y dinmico
compradores y los clientes de los productos y servicios de la empresa.
3. La funcin de la calidad se debe organizar para trascender los
lmites organizacionales de la funcin individual.
4. La funcin general de la calidad debe ser vigilada desde un alto nivel
en la empresa cuando se desarrollan nuevos productos, para asegurarse
de que los asuntos de la calidad se manejen en forma correcta, que se
reconozcan con facilidad las alarmas tempranas de probables problemas y se
corrijan stos, y que la gerencia pueda administrar la calidad en forma correcta.
188
gerente ceda cualquiera de sus prerrogativas gerenciales en su rea de
responsabilidad.
3. Moda. Casi no cabe duda que los crculos de calidad tuvieron una poca de furor.
El xito aparente de programas de este tipo en la industria japonesa ha conducido
a una pronta aceptacin de los crculos de calidad de Estados Unidos.
189
El Benchmarking del producto indica la prctica de desarmar un producto de la
competencia para ver qu se puede aprender de su diseo y construccin.
190
tambin un mtodo sistemtico para resolver problemas de la calidad. Despus,
su mtodo se llam mtodo Planear, Hacer, Verificar, Actuar.
191
10. ISO 9000
192
RESUMEN
193
AUTOEVALUACIN
9.2 Un cambio en una de las unidades del sistema, con probabilidad producir un
cambio en las otras. El efecto total se presenta como un ajuste a todo el sistema.
Hay una relacin de causa/efecto. Nos referimos a:
9.4 Se enfoca en el proceso ms que en el producto. Los procesos tpicos pueden ser
la entrada de pedidos, el armado, las pruebas, el desarrollo del producto y el
embarque.
194
i. A continuacin se presentan preguntas de verdadero y falso marque con una (X).
V F
V F
195
SOLUCIONARIO DE AUTOEVALUACIN
I)
1. c
2. d
3. a
4. c
II)
a. F
b. V
c. V
196
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
2. Beltrn, S. J., Carmona, C. M., Carrasco, P. R., Rivas, Z. M., y Tejedor, P. F.&
(2009) Gua para una gestin basada en procesos. Espaa: Instituto Andaluz de
Tecnologa.
197
CUARTA UNIDAD: ETICA
EMPRESARIAL Y
RESPONSABILIDAD SOCIAL
198
Da Silva, R. (2002). Teoras de la Administracin. Mxico: Thomson.,
pg.66-77
Robles, G. y Alcrreca, C. (2000) Administracin. Un enfoque
multidisciplinario. Mxico: Addisson Wesley., pg. 406-408
1. TICA ADMINISTRATIVA
Todas las actividades de la organizacin deben estar regidas por principios ticos, que
sealan si el tipo de comportamiento observado es aceptable o no lo es.
La tica es un conjunto de valores y reglas que define las conductas como correctas e
incorrectas.
199
Los valores y reglas indican cundo un comportamiento es aceptable y cuando es
incorrecto. En un sentido ms amplio, la tica incluye:
Visin utilitarista: considera que un comportamiento tico es aquel que genera los
mayores beneficios para un gran nmero de personas;
Visin individualista: sostiene que una conducta moral es aquella que exalta los
intereses personales, es decir, el respeto a la condicin del individuo, a largo
plazo;
Visin de los derechos morales: afirma que un comportamiento tico es aquel que
respeta y protege los derechos fundamentales de las personas;
Visin de justicia: considera que una conducta tica es aquella que trata a las
personas imparcialmente y con justicia, de acuerdo con reglas y normas
equitativas.
La tica no prescribe. Ningn conjunto simple de reglas puede decir cmo debemos
comportarnos en un sentido moral y tico, en todas las situaciones.
Los cdigos de conducta cuando estn impresos- son redactados como polticas de
200
las empresas y sirven de orientacin general para el comportamiento; sin embargo, las
interpretaciones de esos lineamentos varan de un individuo a otro.
Los cdigos, en realidad, significan una limitacin para la libertad de accin y exigen
su interpretacin, la cual puede provocar situaciones en las que aparecen los dilemas
ticos. Los dilemas ticos son situaciones que se presentan cuando todos los cursos de
accin que tiene a su mano la persona que toma las decisiones son consideradas
inmorales.
Existen situaciones que obligan a decidir por un curso de accin que, si bien ofrece
un posible beneficio para una persona, organizacin o ambas, puede ser considerado
deshonesto. Se trata de situaciones en que los actos deben ser tomados con base en un
consenso de lo que es correcto e incorrecto.
Las publicaciones ms frecuentes se refieren a la honestidad que debe campear en
la publicidad y la propaganda, as como en la comunicacin con la alta direccin, los
clientes y los organismos gubernamentales, como uno de los principales dilemas
administrativos, adems de los conflictos que implica el hecho de aceptar regalos
especiales, entretenimientos o comisiones. Muchas veces los administradores enfrentan
presiones para que los subordinados se dediquen a actividades no ticas, como firmar
documentos falsos, magnificar los errores de otros por inters propio, negociar con los
amigos de los dueos, etctera. Estos obstculos en los negocios producen excusas que
pretender racionalizar los comportamientos inmorales.
Las personas actan de modo deshonesto cuando, por ejemplo, pagan sobornos,
mienten acerca de otras personas, falsifican documentos y tratan de justificar esta
conducta por medio de cuatro excusas frecuentes:
Por todo ello, es conveniente crear un cdigo de tica. Cuanto mayor sea el nmero
de empleados administrativos que tengan un comportamiento moralmente correcto,
tanto mejor ser el desempeo de la organizacin. Las empresas importantes
divulgan sus cdigos de tica para orientar a su personal y a la sociedad en general.
201
1.2 Factores que afectan la tica de la administracin
Es muy difcil determinar, en artculos, ensayos o libros, cules son los comportamientos
ticos y los que no lo son. No obstante, en la prctica, constantemente los
administradores se enfrentan al desafo de tener que escoger cursos de accin ticos, en
situaciones en las cuales las presiones pueden ser contradictorias y considerables.
Administrador
Las experiencias personales y los conocimientos del administrador afectan la tica
de la administracin. Las influencias de la familia, los valores religiosos, las normas y las
necesidades personales, econmicas y de otro tipo, ayuda a determinar la conducta tica
en cualquier circunstancia.
Los administradores que no cuentan con un fuerte y coherente conjunto personal de
valores ticos corren el riesgo de que sus decisiones varen de una situacin a otra, en la
medida que se esfuercen por maximizar sus intereses personales. Los administradores
que tienen una estructura tica slida, reglas personales o estrategias morales para
tomar decisiones, sern ms congruentes y confiables, toda vez que escogern con base
en un conjunto estables de normas ticas.
Organizacin
La organizacin es otro elemento cuya influencia es importante para lograr un
comportamiento tico de la administracin. El superior inmediato puede ejercer un
efecto relevante sobre la conducta de los empleados, pues todo lo que l solicita y los
actos que premia o sanciona afectan las decisiones y los actos del personal.
202
Organizacin
Comportamiento
administrativo tico
Las expectativas y los apoyos proporcionados por los compaeros y las normas del
grupo tienen, asimismo, un efecto similar en los empleados. Las polticas formales y las
reglas escritas, si bien no garantizan los resultados, son muy importantes para establecer
un clima tico en la organizacin, pues sustentan y refuerzan su cultura, que puede tener
una fuerte influencia en el comportamiento tico de su personal.
Entorno externo
Las organizaciones operan dentro de un entorno externo compuesto por
competidores, leyes y reglamentos gubernamentales, as como por normas y valores
sociales, entre otros factores. Las leyes interpretan los valores sociales y a partir de
ello definen los comportamientos adecuados de las organizaciones y de sus
empleados. Por su parte, los reglamentos ayudan al gobierno a vigilar dichas
conductas y a mantenerlas dentro de normas aceptables.
El nivel de competencia de una industria tambin establece un conjunto de
203
normas de comportamiento, para aquellas que deseen prosperar ticamente. Algunas
veces las presiones de los competidores contribuyen a ampliar los dilemas de los
administradores sobre aspectos de la tica profesional.
Las organizaciones deben estar atentas a desarrollar una conducta tica; una gran
parte de ellas ha comenzado a establecer cdigos morales que deben ser respetados
por sus empleados, so pena, sin lugar a dudas, de quedar excluidos de las
actividades de las mismas.
204
implica todos los niveles de mandos y operaciones, relaciones humanas,
obligaciones especficas, control de calidad, responsabilidades especiales,
planeacin fundada... todo esto con espritu solidario.
Confidencialidad. Toda empresa tiene mbitos de necesaria privacidad y absoluta
reserva. Son las zonas de seguridad, de acceso riguroso, controlado y exclusivo a los
que corresponde la responsabilidad en esas reas. Son los campos protegidos por el
secreto profesional. Por su trascendencia, la violacin de estos secretos tiene un
grado muy alto de inmoralidad. Por lo tanto, la transparencia en el desarrollo de las
polticas institucionales se debe armonizar con la observancia de la confidencialidad.
Fidelidad al cumplimiento de responsabilidades especiales. Este principio est
ntimamente relacionado con los anteriores. Subraya, por decirlo as, la necesaria
devocin por la obligacin correspondiente. Esto supone que se trata de un trabajo
no slo de acuerdo a las aptitudes, sino tambin a los intereses; cuando se
defiende con entusiasmo y hasta con pasin la parcela del deber particular. Lo
opuesto es el trabajo impuesto, realizado slo por necesidad, contrario a la
dignidad y a la justicia.
Evitar conflictos de intereses. El camino ms corto del fracaso de una empresa es
el de las pugnas, divisiones y conflictos, que es la va opuesta a las relaciones
solidarias. La mejor, la nica manera de prevenir situaciones conflictivas es
el cultivo de la solidaridad, como se ha descrito anteriormente. Esto
requiere verdadero inters de todos los miembros del cuerpo empresarial, lo
opuesto a las imposiciones dogmticas, al abuso, a la explotacin.
Actitud de obediencia a la ley. Ya se ha dicho que las exigencias ticas van ms
all de las prescripciones legales. Sin embargo sabemos que el Estado de
derecho, el imperio de la ley tiende a facilitar la convivencia humana. La
observancia de la ley y del espritu de la leyes una construccin mnima de
convivencia respetuosa. Con frecuencia esta mnima construccin se derrumba; de
all la importancia de la elemental proteccin derivada del temor a las sanciones
aplicables por violaciones de las leyes. Es muy frgil la existencia de una empresa
que burla las leyes laborales, impositivas, sociales por fines lucrativos o
simplemente porque "los dems lo hacen".
Obrar de buena fe en los negocios. Todos entendemos el significado de la buena
fe. Es sinnimo de actitud honesta, limpia, justa, recta. Se le conoce mucho mejor
205
por sus opuestos: la trampa, el engao, la mentira. Muy poca buena fe existe en el
mercado, en la calidad de los productos, en las transacciones, en la publicidad.
Este principio es tan necesario como difcil de observar en un ambiente
obsesionado por el lucro y la ganancia.
Respeto por el bienestar de todo ser humano. Tanto los clientes, como los
accionistas, los subordinados o las autoridades merecen respeto, no solamente por
las funciones que realizan, ni por el grado en que benefician a la empresa, sino por
el simple hecho de ser personas. Slo cuando en una empresa se percibe la
dimensin personal en primer plano, en primera instancia, slo entonces se
podr hablar de adopcin de una tica empresarial, pues la observancia de
normas morales parciales puede conducir a actitudes de autocomplacencia y, por
lo tanto, contrarias al valor de la moral.
Respeto a la libertad y a los derechos constitucionales de todos los
integrantes. Imposible el desarrollo humano si no existe la posibilidad de
autodeterminacin y no slo en el sentido negativo de la libertad que significa
ausencia de coacciones o determinantes, sino la libertad positiva que se expresa
mediante la autonoma, con autnticas posibilidades de eleccin. Respeto a la
libertad en la empresa significa propiciar los medios, las opciones reales para el
ejercicio de la libertad. Y junto a la libertad estn todos los dems derechos,
constitucionales o no, pero que se derivan de la dignidad y de la igualdad de toda
persona humana.
206
de la necesidad, al trabajo enajenante, a la degradacin de la persona convertida
en mercanca.
Participacin democrtica. Todos los integrantes aportan percepciones,
perspectivas, soluciones, contribuyendo de este modo a la salud y al xito de un
cuerpo slido; lo opuesto a la organizacin vertical, tecnocrtica, impositiva,
mecnica.
Soberana del trabajo. Dado que el trabajo es el principal factor custodio de la
naturaleza, de la sociedad y del propio ser humano, el trabajador se convierte en
protagonista de las decisiones que afectan su actividad y su proyecto de vida.
Carcter instrumental del capital. Este es el orden natural, dictado por una
mente sana que establece las relaciones del hombre inteligente y libre. Lo
contrario es la ganancia como fin, la persona al servicio del capital, el imperialismo
del dinero, que aunque es lo ms comn no deja de ser lo ms perverso.
Participacin en la gestin. En mltiples consultas hechas a acadmicos de
distinguidas universidades del mundo sobre problemas de orden prctico y
funcional se han tropezado con respuestas evasivas o inaplicables. Con mucha
frecuencia las mejores ideas y soluciones al respecto han sido aportadas por los
mismos trabajadores (M. Cooley, 1983), corroborando que la mejor gestin es
aquella en la que todos participan. El trabajo ms lcido y fecundo es el realizado
por el trabajador que se experimenta tratado como persona a la que se toma en
serio.
Solidaridad retributiva. Cuando la empresa introduce las categoras de los de
arriba y los de abajo, cuando los que se sienten en un plano inferior comprueban
que su trabajo beneficia slo a los dueos del capital, cuando los que perciben el
salario mnimo advierten manejos para deprimir las retribuciones y evitar el reparto
de utilidades, se genera un rechazo que slo es inhibido por miedo al despido y la
indefensin. El odio reprimido encierra la carga ms explosiva de la violencia.
Cuando, por el contrario, se retribuye con justicia solidaria, la empresa genera
adhesin y entrega generosa en beneficio de todos. Es una psima poltica
empresarial procurar ganancias econmicas a costa del sacrificio de los ms
dbiles.
Compromiso social. Ninguna empresa puede subsistir sin clientes, sin
proveedores, sin materia prima, sin seguridad social, razn por la cual la empresa
207
tiene un compromiso de justicia conmutativa con la sociedad. Debe cuidar la
calidad de sus servicios y productos, debe colaborar con el desarrollo de la
comunidad, debe cuidar el medio ecolgico, debe retribuir a la sociedad por lo
menos en la proporcin en que ha recibido sus beneficios.
Propiciar la educacin. Toda empresa de calidad se preocupa por el desarrollo
de sus integrantes, porque su propia calidad depende del crecimiento humano de
sus miembros, y esto corresponde a la educacin: conjunto de medios que
propician el desarrollo de las personas. As como la mayor riqueza de una nacin
est constituida por la educacin de sus ciudadanos (no slo escolarizada), la
mayor fuerza de una empresa radica en la calidad de todos sus miembros,
perfectible por la educacin.
3. RESPONSABILIDAD SOCIAL
208
Menores utilidades;
Costos elevados;
Propsitos empresariales diluidos;
Demasiado poder social de las empresas.
b) Visin socioeconmica: esta perspectiva asegura que cualquier organizacin se
debe interesar por el bienestar social general y no slo por las utilidades
corporativas. Los argumentos de esta visin, sustentada por Paul Samuelson (otro
respetado economista estadounidense), son:
En la actualidad existen ciertas dudas de que la poblacin, como un todo, espere que
las empresas y las organizaciones acten con una genuina responsabilidad social. En
verdad, la demanda de necesidades sociales complejas y el clima social, permiten
suponer que aumentarn las expectativas de que las organizaciones incorporen una
cuota de mayor responsabilidad social a sus valores centrales y actividades diarias.
Existen muchos campos de accin en los cuales las organizaciones y otros tipos de
empresas pueden cumplir con su responsabilidad social. Estas reas incluyen el inters
por la ecologa y la calidad del medio ambiente, as como por atender las necesidades de
la comunidad, las prcticas de empleo para las minoras, las relaciones progresistas de
trabajo y la ayuda a los empleados y la filantropa corporativa en general, entre otros
aspectos.
Para saber cul es la actitud de la organizacin con respecto a la responsabilidad
social, se debe realizar, con regularidad, una auditora social que ponga de manifiesto los
recursos que la organizacin ha comprometido y el alcance de las acciones que efecta
en estos campos y otros del desempeo social.
Las organizaciones presentan diferentes grados de compromiso con las
209
responsabilidades sociales, las cuales se manifiestan en el continuo de la responsabilidad
social, que abarca desde la estrategia obstruccionista en un extremo, hasta la estrategia
proactiva, en el otro, como muestra la figura 14. A continuacin describimos cada una de
estas estrategias:
210
responsabilidad social por medio de canales directos e indirectos. Los primeros muchas
veces se manifiestan por medio de regulaciones, mientras que los segundos pueden
asumir varias formas, pero principalmente se presentan como polticas de tributacin.
Las regulaciones son tentativas para influir en las empresas mediante la sancin de
leyes y reglas que establecen cules actividades pueden ser realizadas, o no, en los
campos prescritos.
Las regulaciones directas son las leyes y las reglas establecidas que determinan lo que
las organizaciones pueden o no hacer. Es decir, pueden ser establecidas por organismos
especiales que vigilan y controlan ciertos aspectos de la actividad de la empresa.
Por su parte las regulaciones indirectas representan la influencia que el gobierno ejerce
sobre la responsabilidad social en la organizacin por medio de cdigos fiscales o tasas
de incentivos, que son variables en funcin del comportamiento social de las empresas.
(Las tasas de incentivos implican reducciones de impuestos, gravmenes, etc., que el
gobierno concede a las organizaciones por determinadas conductas).
Las organizaciones influyen en el gobierno de diversas maneras, algunas de las cuales
describimos a continuacin:
Contactos personales: stos son los mtodos de influencia que desarrollan los
ejecutivos de las organizaciones, los lderes polticos y otras personas que
circulan por los mismos crculos sociales.
Cabildeo: ste mtodo implica designar a personas o a grupos de ellas para que
representen formalmente a una organizacin o a un conjunto de stas ante grupos
polticos, con el objeto de influir en el gobierno. Los grupos de cabildeo
representan los intereses de las empresas ante el gobierno.
Comits de accin poltica: estos equipos son organizaciones especiales
creadas para solicitar fondos y distribuirlos entre los candidatos polticos. Las
aportaciones para las campaas de polticos pueden traer beneficios para
determinadas organizaciones.
Los favores y otras influencias constituyen tcticas para obtener apoyo. Si bien
estos mecanismos pueden ser legales, son blanco de muchas crticas. Algunos
tipos de favores no son considerados honestos ni ticos por la sociedad en
general.
211
3.2 Diversidad en la fuerza de trabajo
En aos recientes, algunos aspectos sociales han ejercido un efecto sobre el estudio
y la aplicacin de la administracin y el comportamiento de las organizaciones. Uno
de estos aspectos es la diversidad en la fuerza de trabajo.
La diversidad incluye todas las formas, obvias e inmediatas, en las cuales difieren
lo individuos. Incluso un simple aspecto de ella, como sera una habilidad fsica o una
cualidad, contiene varias caractersticas que pueden afectar el comportamiento
individual o de los equipos.
Uno de los grandes desafos para administrar el comportamiento de las
organizaciones radica en determinar cules hechos tienen efectos que cancelan
oportunidades y por ello generan un desperdicio y son contraproducentes, pues slo
reflejan que quienes dirigen toleran las diferencias pero no admiten la diversidad
como un recurso que aumenta el valor de la organizacin.
Otro desafo es brindar apoyo para que los individuos, los equipos y las
competencias de la organizacin se desarrollen incluido los aprendizajes, las
actitudes y los mtodos de intervencin- para as valorar e incluir la diversidad como
fuente de creatividad y fuerza.
El consultor R. Roosevelt Thomas seala algunos aspectos importantes para
212
valorar la diversidad, a saber:
213
RESUMEN
Los administradores deben hacer todo esto en una forma tica y socialmente
responsable mientras satisfacen las demandas del mercado. Si los administradores
tienen conciencia moral y se enfocan en incrementar la productividad de un sistema
donde todos los interesados tengan voz, entonces ser ms sencillo enfrentar muchos de
los retos ticos. La organizacin emplear menos recursos, los empleados se
comprometern, el mercado estar satisfecho, y el ambiente tico mejorar.
214
AUTOEVALUACIN
a. tica administrativa
b. Principios morales
c. Responsabilidad social
d. Cdigo de tica
a. La organizacin
b. El administrador
c. Los dilemas ticos
d. Entorno externo
215
5. A travs de lneas relacione algunas cualidades ticas de empresa de calidad.
216
SOLUCIONARIO DE LA AUTOEVALUACIN
1. b
2. d
3. d
4. d
5. Relacionar:
217
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
218