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UNIVERSIDAD REGIONAL AUTONOMA DE LOS ANDES

UNIANDES

FACULTAD DE DIRECCIN DE EMPRESAS


CARRERA DE ADMINISTRACIN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS

PROYECTO DE EXAMEN COMPLEXIVO PREVIO A LA OBTENCIN DEL


TTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIN DE NEGOCIOS

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL


PERSONAL PARA LA CADENA DE SUPERMERCADOS
"MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS,
PROVINCIA DE PICHINCHA

AUTORA: PAMELA CAROLINA MURILLO TULMO

ASESOR: Ing. MAURICIO SIERRA MBA.

Ambato Ecuador
2015
RESUMEN EJECUTIVO

La siguiente investigacin se basa en un sistema de reclutamiento y seleccin del personal


el cual es un elemento indispensable y fundamental para el departamento de talento humano
para realizar de una manera eficiente la colocacin del personal idneo, adecuado y
capacitado es por ello la importancia de la realizacin del presente estudio cuyo tema es
SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL PARA LA
CADENA DE SUPERMERCADOS MERCAMAXX DEL CANTON LOS BANCOS,
PROVINCIA DE PICHINCHA, dado que en la actualidad la competencia se encuentra en
auge, por lo que las empresas deben adaptar e implementar herramientas para no
desaparecer.

El presente estudio realizo este tema, debido a que La Cadena de Supermercados


Mercamaxx carece de un Sistema de Reclutamiento y Seleccin del personal que le ayude
a tener un mejor desempeo laboral, el mismo que ayudara a tener un mejor servicio y
contribuir con el desarrollo personal y del supermercado.

Uno de los objetivos es el mejorar el desempeo laboral dentro del supermercado para el
logro del mismo se diseara etapas del reclutamiento y seleccin del personal la que
permitir definir con ms precisin las caractersticas indispensables para la capacitacin y
posicin de la persona ms idnea a ocupar una vacante dentro de supermercado.

La investigacin de basa en detallar el marco terico donde se describe el sistema de


reclutamiento y seleccin, su importancia, la clasificacin, la evaluacin de resultados de la
seleccin del personal, la evaluacin del desempeo y los mtodos de evaluacin. El marco
metodolgico se basa en encuestas, las mismas que han sido dirigidas al personal al personal
del supermercado para conocer las expectativas de cada uno de ellos, adems se entrevist
al Gerente del Supermercado para analizar cules son las soluciones. Con dicha
investigacin se podr conocer el desempeo del personal.
Con la implementacin del Sistema de Reclutamiento y Seleccin del personal se promueva
el ingreso de personal idneo para que ellos desarrollen eficientemente sus destrezas y
habilidades que sean capaces de construir compromiso entre el Supermercado y ellos.
EXECUTIVE SUMMARY

The following research is based on a system of recruitment and selection of staff which is
an essential and fundamental to the department of human talent to perform efficiently
element placement suitable, adequate and trained personnel is why the importance of
embodiment of the present study whose theme is "SYSTEM OF RECRUITMENT AND
SELECTION OF STAFF FOR SUPERMARKET CHAIN" MERCAMAXX "THE
CANTON BANKS, PROVINCE PICHINCHA", because now the competition is on the rise,
what companies must adapt and implement tools to not disappear.

This study conducted this topic because Supermarket Chain "Mercamaxx" lacks a system of
recruitment and selection of staff to help you get a better job performance, the same as help
you have a better service and contribute to the Supermarket staff development.

One goal is to improve job performance within the supermarket to achieve the same stage of
the recruitment and selection of staff which will define more precisely the essential features
for training and position the best person to fill you design a vacancy within supermarket.

The research based on the theoretical framework detailing the recruitment and selection
system is described, its importance, classification, evaluation of results of personnel
selection, performance appraisal and assessment methods. The methodological framework
is based on surveys, they have been directed staff to supermarket staff to meet the
expectations of each of them also met the Supermarket Manager to analyze what the
solutions are. With such investigation may determine the performance of staff.

With the implementation of the system of staff recruitment and selection of appropriate
personnel entry is promoted so that they efficiently develop their skills and abilities to be
able to build compromise between the supermarket and them.
Contenido
Certificacin
Autora de Tesis
Dedicatoria
Agradecimiento
Resumen Ejecutivo
Excecutive Summary

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL PARA LA CADENA DE


SUPERMERCADOS "MERCAMAXX" DEL CANTON LOS BANCOS, PROVINCIA DE PICHINCHA ..............
AUTORIA DE TESIS...........................................................................................................................
Certificacin....................................................................................................................................
Resumen Ejecutivo..........................................................................................................................
INTRODUCCIN .............................................................................................................................1
b) Problema que se va a investigar .............................................................................................2
Situacin Problmica. .............................................................................................................5
Problema Cientfico........................................................................................................................6
c) Justificacin de la necesidad, actualidad e importancia del tema. ...........................................7
d) Objetivos................................................................................................................................7
e) Fundamentacin terica conceptual de la propuesta ...........................................................8
Fundamentacin cientfica .................................................................................................9
Proceso de Reclutamiento y Seleccin ................................................................................9
Importancia del proceso de reclutamiento y seleccin para la organizacin ..................... 10
El Reclutamiento .............................................................................................................. 11
Reclutamiento interno...................................................................................................... 13
Reclutamiento externo ..................................................................................................... 14
Importancia de Reclutamiento ......................................................................................... 15
El enfoque de Reclutamiento............................................................................................ 16
Tcnicas de reclutamiento ................................................................................................ 17
Proceso de Reclutamiento ................................................................................................ 18
La Seleccin ...................................................................................................................... 19
Importancia de Seleccin de Personal .............................................................................. 20
Modelo de colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos .................................... 21
Modelo de colocacin ................................................................................................... 21
Modelo de seleccin ..................................................................................................... 22
Modelo de clasificacin ................................................................................................ 22
Modelo de valor agregado ............................................................................................ 22
Enfoque del proceso de Seleccin del personal................................................................. 23
Evaluacin de los resultados de la seleccin de personal .................................................. 25
Desempeo laboral .......................................................................................................... 26
Evaluacin de desempeo .................................................................................................... 27
Mtodos de evaluacin de desempeo ........................................................................... 29
Mtodo informal ...................................................................................................................... 29
Mtodo formal ......................................................................................................................... 29
Importancia de la evaluacin del desempeo ................................................................... 30
Mtodos de evaluacin ........................................................................................................ 31
Mtodo Escalas Graficas .................................................................................................. 31
Evaluacin 360 ................................................................................................................ 32
Valoracin crtica de los conceptos principales de las Distintas posiciones tericas sobre el
objetivo de la investigacin. ..................................................................................................... 35
f) La metodologa .................................................................................................................... 38
Enfoque de la Investigacin .............................................................................................. 38
Modalidad de la Investigacin .......................................................................................... 38
Poblacin ............................................................................................................................. 41
ANLISIS Y TABULACIN DE DATOS .................................................................................. 42
Entrevista dirigida al gerente de Mercamaxx del cantn los Bancos .................................. 53
g) MARCO PROPOSITIVO .......................................................................................................... 55
PROPUESTA DE SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN ............................................ 56
Vacante ................................................................................................................................ 57
Requisicin........................................................................................................................... 57
Reclutamiento...................................................................................................................... 59
Medios del Reclutamiento.................................................................................................... 59
Alternativa de Reclutamiento ............................................................................................... 60
Reclutamiento Interno ..................................................................................................... 60
Reclutamiento Externo ..................................................................................................... 61
Recepcin y Revisin de Curriculum vitae ............................................................................. 61
Pruebas de Seleccin............................................................................................................ 62
Entrevista ......................................................................................................................... 63
Pruebas de conocimientos................................................................................................ 65
Pruebas psicolgicas......................................................................................................... 66
Pruebas de personalidad .................................................................................................. 67
Tcnicas de simulacin ..................................................................................................... 68
Decisin de seleccin ........................................................................................................... 68
Verificacin de datos ........................................................................................................... 69
Contratacin ........................................................................................................................ 69
Evaluacin de desempeo .................................................................................................... 70
Mtodo 360 .................................................................................................................... 70
Mtodo 360 ........................................................................................................................... 71
Mtodo grafico................................................................................................................. 72
h) Conclusiones ........................................................................................................................ 74
i) BIBLIOGRAFIA....................................................................................................................... 75
j) Datos personales. ................................................................................................................. 76
INTRODUCCIN

En un mundo laboral tan competitivo como el de hoy, el ser eficiente en el puesto de


trabajo no es un objetivo ms, si no un requerimiento indispensable para continuar en
la Organizacin donde la competencia cada da es ms fuerte.

La presente investigacin se ha llevado a cabo conforme a la seriedad en la obtencin


de datos tanto tericos como los facilitados por la organizacin los cuales han sido
necesarios para la elaboracin del presente documento el mismo que est constituida por
tres captulos:

Se realizar un anlisis y estudio del problema de manera minuciosa, permitindonos


dar nuestro juicio de valor y una justificacin al problema y los objetivos propuesto.

Se identifica la problemtica y se da a conocer tanto en sus niveles mazo, meso, micro,


una justificacin de la elaboracin del tema, concluyendo con los objetivos que se desea
lograr.

Se detallara los fundamentos tericos- conceptuales de la propuesta.


Se establece la metodologa de investigacin en el cual se hace conocer los tipos,
mtodos, tcnicas de investigacin, determinando la poblacin que ser utilizada para el
recogimiento de la informacin (encuestas), que proporcionan informacin primaria en
la investigacin haciendo conocer cul ser el procesamiento y anlisis de la
informacin.
Se realiza el anlisis e interpretacin de los resultados de la encuesta y entrevista, de los
resultados obtenidos.

Se establecen las conclusiones en cuanto al problema.

Se realizara la Propuesta que permitir mejorar el desempeo laboral de los


trabajadores y a su vez la satisfaccin de los clientes es decir una solucin al problema,
el mismo que se presentara a la cadena de supermercados Mercamaxxy depender de
ellos la implementacin del Sistema de Reclutamiento y Seleccin.

1
b) Problema que se va a investigar

Antecedentes Investigativos.

Para la cadena de supermercados Mercamaxx del cantn los Bancos, la ruina es evidente
en el proceso de seleccin de personal, preferencias personales, simulaciones de proceso
de seleccin en la que la realidad no se dan, pues los candidatos nos son reales, y el
candidato idneo para el puesto del trabajo existente ya fue seleccionado previo al
proceso, sin embargo este aspecto negativo en el supermercado no permite conocer
mejores talentos existentes dentro de la demanda profesional del cantn y la provincia.
La actualizacin constante es muy importante para mejorar y ofrecer un servicio de
calidad y calidez, desarrollando y ejecutando nuevos procesos dentro de todos los
departamentos.

Siendo el talento humano la herramienta vital que permita a las organizaciones sobresalir
o decaer, es necesario considerar un Sistema de Reclutamiento y Seleccin del personal
como factor determinante que genere eficiencia y calidad tomando como punto de
partida una planificacin previa que promueve el ingreso de personal altamente
capacitado con competencias, destrezas y habilidades que le permitan construir un alto
nivel de compromiso entre la empresa, su puesto de trabajo y s mismos, para lograr
cumplir con los objetivos empresariales los mismos que conllevaran al desarrollo
organizacional.

Como antecedentes para la elaboracin de la investigacin planteada se ha podido revisar


los temas:

CAMPOS, E (2009). Diseo de un sistema basado en competencias para el


reclutamiento, seleccin, contratacin e induccin de personal
para la empresa Crime stop ca. Ltda. Perodo 2013.

2
Objetivo - Elaborar una propuesta de reclutamiento, seleccin,
contratacin e induccin de personal basado en competencia
que permita contar con personal calificado para mejorar el
desempeo de los guardias de seguridad, contribuyendo de
esta manera a prestar un mejor servicio a los clientes de Crime
Stop Ca. Ltda.

- Determinar el proceso que se aplicar en cada una de las


etapas referentes al reclutamiento, seleccin, contratacin e
induccin del personal, para la Empresa.

Conclusiones - El aporte del talento humano es fundamental para alcanzar el


xito en cualquier empresa u organizacin. Los empleados y
trabajadores poseen varias destrezas, habilidades,
conocimientos y potencialidades que se debera direccionar de
la mejor manera para responder a los desafos que se presentan
en un mercado dinmico y exigente

-La empresa en estudio, en lo que a reclutamiento, seleccin,


contratacin e induccin de personal se refiere, no cuenta con
procesos formales, no dispone de directrices que gue y facilite
sus acciones.

AVILA, C (2012). Reclutamiento, Seleccin, Contratacin e Induccin de


Personal en el Ministerio de la Vivienda y Urbanismo

Objetivo Anlisis de los procedimientos de reclutamiento y seleccin


de personal en la gerencia de recursos humanos de la empresa
Edil Oriente Internacional.

Mencionar el procedimiento que utiliza la empresa para


reclutar y seleccionar el personal.

3
Conclusiones -Se puede sealar que en el MINVU el funcionario que se
presenta a trabajar por primera vez, se encuentra muy
desinformado sobre el funcionamiento de la organizacin,
puesto que no existe o no se aplica el proceso de induccin el
cual slo se presenta cuando un funcionario de Recursos
Humanos acompaa a la unidad de destino al nuevo
funcionario, l cual es presentado al Jefe directo terminando
de esta forma su induccin. Cabe sealar que en otras
oportunidades el nuevo funcionario es enviado slo a su
unidad de destino o dependencia donde prestar sus servicios,
no contando con ningn tipo de apoyo, quedando de
manifiesto el dficit sobre esta materia o proceso.

4
Situacin Problmica.

La empresa Mercamaxx, que desde octubre del 2014 abrieron sus puertas por primera
vez y desde entonces ha crecido sin descanso. Con la apertura de local Mecamaxx que
hasta el momento conforman uno en el cantn los Bancos.

Los beneficios que ofrece la empresa son: productos de primera necesidad, productos de
uso persona, artculos para el hogar. Logrando de esta manera brindar un servicio de
calidad para todos sus clientes, obteniendo como resultado a labor realizado en el sector
empresarial.

La escaza capacitacin del personal en todos los niveles, provoca el desconocimiento


adecuado del modelo correcto de gestin del talento humano para un excelente
desempeo laboral. No estar actualizado en las nuevas tendencias, el desconocimiento y
miedo aplicar un sistema de reclutamiento y seleccin del personal para incrementar el
desempeo del personal provoca trabajadores desmotivados y desorientados en los
diferentes puestos de trabajo subestimando en muchos de los casos la capacidad de cada
trabajador, originando un bajo rendimiento laboral, limitando as el cumplimiento de los
objetos empresariales.

El reclutamiento y seleccin no se lo puede ni debe realizar simplemente por una


seleccin mecnica o por simple simpata y antipata esto induce a que el talento humano
seleccionado incumpla con los objetivos planteados dentro de la empresa y provoca que
su trabajo no sea desempeado de la mejor manera, a su vez que dentro de la
organizacin existir desanimo laboral por que el personal no se sentir satisfecho de
ocupar dicho cargo y saber que otra persona sin capacidades laborales est ocupado un
puesto injustamente.

La falta de un sistema de reclutamiento y seleccin del personal induce a que exista el


desperdicio de tiempo dentro de los procesos Organizacionales y a su vez el desperdicio
de los recursos, tanto econmico ya que el personal contratado no ejecuta
adecuadamente sus funcione.

5
Es necesario indagar las causas que dieron origen a este escenario para comprender el
problema objeto de estudio.

Luego del anlisis, las dificultades encontradas se pueden resumir en los siguientes
puntos:

Carencia de un plan de reclutamiento del personal lo que nos lleva a un bajo


desempeo laboral de los empleados en su rea de trabajo.
Deficiente perfil de puesto lo que nos lleva a esto es que no se va a contar con
personal idneo para el desarrollo de sus funciones
Comportamiento inadecuado de los empleados lo que nos lleva a prdida de
recursos y tiempo.
Falta de induccin al personal provocando irregularidades en el desarrollo de sus
actividades diarias
Ausencia de un departamento de Recursos humanos reflejando la careca de
pruebas al momento de la seleccin del personal.

Problema Cientfico

Cmo mejorar el desempeo laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del


Cantn los Bancos, Provincia de Pichincha?

Identificacin de la Lnea de Investigacin.

Competitividad, Administracin Estratgica y Operativa

Delimitacin del Problema

Objeto de investigacin: Procesos Administrativos de Empresas Comerciales


Campo de accin: Sistema de Reclutamiento y Seleccin de Personal.

6
c) Justificacin de la necesidad, actualidad e importancia del tema.

Dentro del aporte terico se dar a conocer el sistema de reclutamiento y seleccin del
personal, los factores que influyen en el reclutamiento y seleccin del personal al
momento de incorporar a personal en distintas reas de la empresa. Se apreciara la
importancia del tema el presente estudio, contribuir con el sistema de reclutamiento y
seleccin del personal, una de las razones primordiales que fundamenten esta
investigacin, est orientada a entregar herramientas y los conocimientos, necesarios
acerca de que es lo que buscan las organizaciones para obtener los candidatos apropiados
al puesto de trabajo, cuales son los perfiles requeridos, que se considera al momento de
seleccionar al personal y cules son los medios y fuentes de reclutamientos actuales.

Es por ello, que mediante este estudio se establecer una propuesta para la
implementacin de un modelo de Sistemas de Reclutamiento y Seleccin del personal,
para el proceso de reclutamiento y seleccin del personal que le permita, tomar
decisiones, acertadas y oportunas encaminadas al desarrollo de proceso y sistemas a los
fines de satisfacer los requerimientos de aprovisionamiento, desarrollo, mantenimiento
y control del personal, dando respuesta a las exigencias de la empresa y del medio que
se encuentra inmersas; en trminos de efectividad y eficiencia

Junto con esto, se busca adems informar acerca de las consecuencias que genera el no
tener un proceso de reclutamiento y seleccin de personal, de esta manera se intenta
contribuir con la organizacin, evitando errores.

d) Objetivos

Objetivo general:

Disear un Sistema de Reclutamiento y Seleccin del personal para la cadena de


supermercados "Mercamaxx" del cantn los Bancos, provincia de Pichincha, que
permita el mejoramiento del desempeo laboral.

7
Objetivos especficos:

Fundamentar tericamente la Administracin, el sistema de reclutamiento y


seleccin del personal y el desempeo laboral con el propsito de fortalecer
nuevos conocimientos que permite comprender y sustentar la investigacin para
el examen complexivo.
Evaluar el desempeo laboral de la cadena de supermercados "Mercamaxx" del
Cantn los Bancos, Provincia de Pichincha, con el propsito determinar el valor
del trabajo desplegado por el empleado en la organizacin
Disear el sistema de reclutamiento y seleccin del personal con el propsito de
contar con los conocimientos, habilidades, experiencias, aptitudes y valores
pertinentes para contribuir al problema de la empresa.

Idea a Defender

Con el diseo e implementacin del Sistema de reclutamiento y seleccin del personal


para la cadena de supermercados "Mercamaxx" del Cantn los Bancos, Provincia de
Pichincha se mejorar el desempeo laboral.

Variables de la Investigacin

Variable Independiente: Sistema de reclutamiento y seleccin del


personal
Variable Dependiente: Desempeo laboral

e) Fundamentacin terica conceptual de la propuesta

Sistema de Reclutamiento y Seleccin del personal

Dada la actual situacin que atravesamos, llena de continuos cambios, la empresa


debe adelantarse tanto a las posibles demandas de los usuarios como a las propias

8
demandas internas. En la conjuncin de ambos factores, se encuentran procesos
como el de seleccin de personal, por el cual una empresa, recluta y selecciona al
personal idneo para ocupar determinado puesto dentro de la misma

Esta hoy en da es una cuestin balad, ya que en el futuro de cualquier organizacin


pasa por componer una buena estrategia de captacin de personal que se anticipe y
prevenga cualquier desajuste que pueda necesitar la empresa ya sea para afrontar
retos presentes o futuros.

El capital intelectual, por tanto, se antepone hoy da al capital monetario y


tecnolgico, ya que no basta con hacer una fuerte inversin tecnologa o financiera
para producir una ventaja competitiva frente a la competencia, sino que ms bien es
necesario fortalecer, desarrollar y motivar al personal que integra o que queremos
que integre nuestra empresa.

Por lo tanto debemos avanzar sobre aquella visin tradicional que consideraba los
procesos de reclutamiento y seleccin como actos puntuales dentro de la empresa, e
integrar estos pasos como parte fundamental, de la vida y crecimiento de la misma.
El departamento de RR.HH. debe estar preparado para asumir el reto de los procesos
de seleccin del personal y ello se consigue estableciendo dicha necesidad dentro de
la poltica general de la empresa, y dentro de sus objetivos estratgicos, a travs de
la planificacin estratgica de los mismos.

Fundamentacin cientfica

Proceso de Reclutamiento y Seleccin

Las organizaciones utilizan los anlisis y las descripciones de puesto para diversas
cuestiones, por ejemplo, la base para desarrollar programas de capacitaciones o para
determinar cunto se debe pagar por los distintos puestos. No obstante, el uso ms familiar
de las descripciones de puestos es probablemente como fundamento para decidir qu tipos
de personas reclutar y, despus, seleccionar para los puestos de la compaa.

9
El proceso de Reclutamiento y Seleccin puede verse como una serie de pasos de la siguiente
manera:

1. Planear y pronosticar la fuerza laboral para determinar los puestos que deben
cubrirse.
2. Disponer de un grupo de candidatos para tales puestos, mediante el reclutamiento de
candidatos internos y externos.
3. Hacer que los aspirantes llenen solicitudes de empleo y, en su caso, pasen por una
entrevista inicial (de contacto).
4. Utilizar diversas tcnicas de seleccin como exmenes, investigacin de
antecedentes y exmenes mdicos, para identificar los candidatos viables al puesto.
5. Enviar uno o ms de estos candidatos viables con el supervisor responsable.
6. Lograr que el(los) candidato(s) pase(n) por uno o ms entrevistas de seleccin con el
supervisor y otras partes interesadas, con la finalidad de tomar la decisin final
respecto de que el candidato contratar y que ofrecimientos deben hacrsele. (Dessler,
2004, pgs. 40-41)

Importancia del proceso de reclutamiento y seleccin para la organizacin

El proceso de reclutamiento y seleccin consiste en una serie de pasos lgicos a travs de


los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idneas para
ocupar una vacante.

Por medio de la seleccin de personal la organizacin puede saber quines de los solicitantes
que se presentan son los que tienen mayor posibilidad de ser contratados para que realicen
eficazmente el trabajo que se les asigne. Este proceso implica igualar las habilidades,
intereses, aptitudes y personalidad del solicitante con las especificaciones del puesto.
Cuando la seleccin no se realiza bien el departamento de Recursos Humanos no logra los
objetivos determinados anterior mente, as mismo, una seleccin desafortunada puede
impedir el ingreso a la organizacin de una persona con gran potencial o franquear el ingreso
a alguien con influencia negativa que pueda afectar el xito de la organizacin.

10
El nmero de pasos en el proceso de reclutamiento y seleccin cambia de acuerdo con la
magnitud de la organizacin, el nivel jerrquico y el tipo de puesto que se debe ocupar, el
costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a los candidatos que no renan
los requisitos necesarios para desempear determinada labor.

A menos que los pasos que median entre el principio y el fin del proceso se comprendan
bien y se realicen en forma adecuada, por personal capacitado, toda actividad corre el peligro
de ser juzgada, por candidatos y ejecutivos por igual como innecesario tramite de carcter
esencialmente burocrtico.

El Reclutamiento

En el proceso de reclutamiento la organizacin atrae al MRH para abastecer su proceso de


seleccin. En realidad, el reclutamiento funciona como un proceso de comunicacin; la
organizacin divulga y ofrece oportunidades de trabajo al MRH. El reclutamiento tal como
ocurre con el proceso de comunicacin es un proceso de dos vas; comunica y divulga
oportunidades de empleo, al mismo tiempo que atrae a los candidatos al proceso de
seleccin. Si el reclutamiento tan solo comunica y divulga, no alcanza sus objetivos bsicos.
Lo fundamental es que atraiga candidatos para que sean seleccionados. (Chiavenato, 2009,
pg. 116)

El Reclutamiento

Es el conjunto de tcnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos potenciales


calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organizacin. Bsicamente es un
sistema de informacin por el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de recursos
humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. (Chiavenato, 1997, pgs. 205-
206)

11
El Reclutamiento

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe anunciar


la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados para disputarlo.

El mercado donde la organizacin busca a los candidatos puede ser interno, externo o una
combinacin de ambos. En otras palabras, la organizacin debe buscar candidatos en su
interior, en exterior o ambos contextos. (Luis R. Gmez-Meja, David B. Balkin y Robert L.
Candy, 1995, pg. 193)

El reclutamiento y seleccin es una de las actividades del rea de Recursos Humanos en la


Organizacin, este es un proceso estandarizado, con pasos especficos y su xito se traduce
en un ahorro para la empresa, tanto en tiempo como recursos materiales. Las herramientas a
utilizar para evaluar las habilidades y capacidades de los individuos son diversas y
especficas. Contando para ello con test estandarizados, adems de realizacin de entrevistas.

Reclutamiento interno y externo

En razn de su aplicacin, el reclutamiento es interno o externo. El reclutamiento interno


acta en los candidatos que trabajan dentro de la organizacin, colaboradores para
promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o ms motivadoras, el
reclutamiento externo acta en los candidatos que estn en el MRH y, por tanto, fuera de la
organizacin, para someterlos a su proceso de seleccin de personal.

As, mientras que el reclutamiento interno se enfoca en buscar competencias internas para
aprovecharlas mejor, el externo se enfoca en la adquisicin de competencias externas. El
reclutamiento interno aborda a los actuales colaboradores de la organizacin y el externo se
enfoca en los candidatos que estn MRH. Uno privilegia a los trabajadores actuales para
ofrecerles oportunidades mejores, mientras que el otro busca candidatos externos para
hacerse de experiencias y habilidades que no existen en la organizacin en este momento.

12
El reclutamiento interno funciona por medio de la oferta de promociones (puestos ms altos
y, por tanto ms complejos, pero dentro de la misma rea de actividad de la persona) y de
transferencias (puesto del mismo nivel, pero que implican otras habilidades y conocimientos
de la persona y situados en otra rea de la actividad de la organizacin).

Por su lado, para funcionar bien, el reclutamiento externo debe abordar el MRH de manera
precisa y eficaz, a efecto de alcanzar y atraer a los candidatos que desea buscar.

El reclutamiento interno y externo contribuye a la formacin y la continua actualizacin del


banco de talentos que servir de fuente para los reclutamientos futuros. (Chiavenato, Gestion
del talento humano, 2009, pgs. 116-117)

Cuadro N1

Las vacantes se llenan con los colaboradores actuales de la


organizacion
Los colaboradores internos son los candidatos preferidos
Interno Esto exige su promocin a transferencias a las nuevas
oportunidades
La organizacin ofrece una carrera de oportunidades al
colaborador
Reclutamiento
Las vacantes y las oportunidades se llenan con candidatos
del exterior
Los candidatos externos son preferidos
Externo Esto exige que se les reclute en el exterior y se seleccione
para llenar las oportunidades
La organizacin ofrece oportunidades a los candidatos
externos

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno tiene ventajas y desventajas:

13
Cuadro N2

Ventajas: Desventajas:

Aprovecha mejor el potencial humano de la Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,


organizacin. experiencias y expectativas.

Motiva y fomenta el desarrollo profesional Facilita el conservadurismo y favorecer la


de sus trabajadores actuales. rutina actual.

Iniciativa la permanencia de los Mantiene casi inalterado el patrimonio


trabajadores y su fidelidad a la humano actual de la organizacin.
organizacin.

Ideas para situaciones estables y de paso Ideal para empresas burocrticas y


cambio en el contexto. mecanicistas.

No requiere la ubicacin organizacional de Mantiene y conservas la cultura


los nuevos miembros. organizacional existente.
Probabilidad de mejor seleccin, porque Funciona como un sistema cerrado de
los candidatos son bien conocidos. reciclaje continuo.

Costo financiero menor al reclutamiento


externo. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pg. 119)

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo tiene sus ventajas y desventajas:

14
Cuadro N3

Ventajas: Desventajas:

Introduce sangre nueva a la organizacin: Afecta negativamente la motivacin de los


talentos, habilidades y expectativas. trabajadores actuales de la organizacin.

Enriquece el patrimonio humano, en razn Reduce la fidelidad de los trabajadores


de la aportacin de nuevos talentos y porque ofrece oportunidades a extraos.
habilidades.

Aumenta el capital intelectual porque Requiere aplicar tcnicas de seleccin para


incluye nuevos conocimientos y destrezas. elegir a los candidatos externos y eso
significa costos de operacin.

Renueva la cultura organizacional y la Exige esquemas de socializacin


enriquece con nuevas aspiraciones. organizacional para los nuevos
trabajadores.

Incentiva la interaccin de la organizacin Es ms costoso, oneroso tardado e inseguro


con el MRH. que el reclutamiento interno.

Es apropiado para enriquecer el capital


intelectual de forma ms intensa y rpida.
(Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pg. 121)

Importancia de Reclutamiento

Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento ms y mejores candidatos se


presentaran para el proceso selectivo.

Permite encontrar ms y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos


candidatos depende de la reputacin de la empresa para atraer buenos candidatos depende

15
de la reputacin de la empresa, el atractivo de su ubicacin, el tipo de trabajo que ofrece, etc.
Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habra
candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

El enfoque de Reclutamiento

A fin de cuentas, cul es el propsito del reclutamiento de personal? Depende de su


enfoque, del objetivo que se propone. El reclutamiento puede tener por objeto buscar a
candidatos para ocupar los puestos vacantes de la organizacin y mantener el statu quo. Por
otra parte, se puede concentrar en la adquisicin de competencias necesarias para el xito de
la organizacin y para aumentar la competitividad del negocio.

Cuando el reclutamiento busca atraer candidatos para que ocupen los puestos vacantes y
disponibles, entonces vale la pena interesarse en atraer tambin las competencias necesarias
para el xito de la organizacin. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pgs. 120-
121)

16
Cuadro N4

Reclutamiento

Basado en Objetivo Basado en


puestos primario competencias

Atrer a candidatos para Objetivo Atraer a candidatos que tengan


puetos vacantes primario compenetencias
Abastecer el proceso de Abastecer el proceso de seleccion
seleccin con candidatos Objetivo final con canidatos que cuentan con las
para ocupar las vacantes competencias que necesita la
Rapidez para atraer a organizacin
candidatos Eficiencia
Rapidez para atraer a los
Candidatos disponibles candidatos con las competencias
en el banco de Eficacia necesarias
candidatos Competencias disponibles en el
Grado de atractivo de banco de candidatos
Indicador
los candidatos Grado de atractivo de las
Banco de candidatos competencias
internos o Rendimiento Banco de competencias internas o
esternos/costos de sobre la externas/costos del reclutamiento
reclutamiento inversion

Tcnicas de reclutamiento

Mientras que el reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores


conocidos, el reclutamiento externo abarca un enorme contingente de candidatos dispersos
en el MRH. Su mbito de actualizacin es de inmenso y los candidatos no siempre reciben
las seales. Por tal motivo, el reclutamiento externo utiliza diversas tcnicas para influir en
los candidatos y atraerlos. Se trata de elegir los medios ms adecuados para llegar al
candidato deseado, donde quiera que este, para atraerlos a las organizacin.

El proceso de reclutamiento inicia cuando el candidato llena su solicitud de empleo presenta


su curriculum vitae a la organizacin. La solicitud de empleo se puede llenar por internet.

17
Las organizaciones con xito siempre tienen las puertas abiertas para recibir a candidatos
que se presenten de manera espontnea, aun cuando no puedan ofrecer oportunidades por el
momento. El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente.

El curriculum vitae (CV) adquiere enorme importancia para el reclutamiento externo.


Funciona como un catlogo o carpeta de candidato. El CV se presenta en secciones: los
datos personales (informacin bsica, como nombre, edad, direccin y telfono para
contacto), los objetos pretendidos (puesto o posesin deseada), la formacin escolar
(estudios cursados), la experiencia profesional (empresa en la que ha trabajado y trabaja) y
habilidades y calificaciones personales (principales puntos fuertes y competencias
personales). (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pgs. 120-121)

Proceso de Reclutamiento
Cuadro N5

Perfil En conjunto con el cliente definimos los requerimientos del puesto y el perfil del
candidato.

Extraccin Utilizando las poderosas herramientas de bsqueda de Bases de Datos,


extraeremos los datos de los candidatos idneos para la posicin.

Invitacin Conectamos a los candidatos y los invitamos a participar en el proceso.

Seleccin Utilizando las herramientas de comparacin seleccionamos los candidatos ms


idneos para la seleccin.

Entrevista Efectuamos una entrevista utilizando nuestro modelo simplificado de seleccin


por competencia.

Chequeo Efectuamos un chequeo completo de referencias de trabajos anteriores con el


soporte de base de datos especializados (DATUM + Hoja Delincuencia)

Finalista Entregamos mnimo tres finalistas idneos para la posicin.

18
La Seleccin

La seleccin del personal funciona como un filtro que solo permite ingresar a la organizacin
a algunas personas, aquellas que se cuentan con las caractersticas deseadas. Un antiguo
concepto popular afirma que la seleccin consiste en la eleccin precisa de la persona
indicada para el puesto correcto en el momento oportuno.

En trminos ms amplios, la seleccin busca, de entre los diversos candidatos, a quienes


sean ms adecuados para los puestos que existen en la organizacin o para las competencias
que necesita, y el proceso de la seleccin, por tanto, pretende mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeo humano, as como la eficacia de la organizacin. En el fondo, lo
que est en juego es el capital intelectual que la organizacin debe preservar o enriquecer.

Si no existieran las diferencias individuales y si todas las personas fueran iguales y reunieran
las mismas condiciones individuales para aprender y trabajar, entonces la seleccin de
personas seria innecesaria. Sin embargo, las variantes humanas son enormes. Las diferencias
individuales, tanto en el plano fsico (estatura, peso, complexin fsica, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como en el psicolgico (temperamento,
carcter, inteligencia, aptitudes, habilidades, competencias, etc.) hacen que las personas se
comporten de manera diferente, que perciban las situaciones de modo distinto y que su
desempeo sea diverso y, en consecuencia, que tenga mayor o menor xito en las
organizaciones.

Las personas difieren unas d otras en su forma de comportarse, en sus relaciones, en su


capacidad de aprender una tarea y en su manera de ejecutarla despus de haberla aprendido,
en su historia personal, en su bagaje biolgico, en su inteligencia y aptitudes, en su potencial
de desarrollo, en su aportacin a la organizacin, etc. Un aspecto importante de la seleccin
de las personas es estimar a prioridad esas variables individuales.

19
Una vez que concluye el proceso de seleccin, su resultado es no solo un diagnostico futuro
de esas variables. No solo una idea actual, sino una proyeccin de como estarn a largo
plazo. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pg. 137)

La Seleccin

Es el proceso que utiliza una organizacin para escoger, entre una lista de candidatos, a la
persona que mejor cumple con los criterios de seleccin para el puesto disponible, dadas las
condiciones actuales del mercado. (John M. Ivancevich, Human Resource Management,
Richard D. Irwin, 1995, pg. 777)

La Seleccin

Es la obtencin y el uso de informacin sobre candidatos reclutados de exterior para decidir


a cul de ellos se le presentara una oferta de empleo. (George T. Milkovish y John W.
Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge, 1994, pg. 333)

Consiste en la bsqueda de candidatos potenciales para cubrir las posiciones de los distintos
niveles que demandan las organizaciones.

Importancia de Seleccin de Personal

Provee a la empresa de las personas con las calificaciones adecuadas para su funcionamiento,
y con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas adecuadas exigen menor capacitacin


Menor tiempo de adaptacin
Mayor productividad y eficiencia

20
A las personas las ayudas a colocarse en el cargo ms adecuado de acuerdo a sus
caractersticas personales, con ello, se obtienen las siguientes ventajas:

Personas ms satisfechas con su trabajo


Mayor permanencia en la empresa.

Modelo de colocacin, seleccin y clasificacin de los candidatos

Con frecuencia la organizacin, por medio de consultor interno de recursos humanos o de


sus gerentes de la lnea y sus respectivos equipos, se encuentra ante el problema de decidir
entre varios candidatos. Cada decisin respecto a un candidato involucra al individuo en un
trato determinado. Trato significa el tipo de resolucin que se tomara. El nmero de tratos y
de individuos vara de una decisin a otra. Las restricciones ms comunes son:

El nmero de tratos por personas y el nmero de personas por tratos. Con dependencia del
trato, se distinguen tres modelos de decisin respecto a los candidatos; la colocacin, la
seleccin y la clasificacin de los candidatos. As la seleccin de personal implica cuatro
modelos de trato, a saber.

Modelo de colocacin

Hay un solo candidato y una sola vacante que ocupara ese candidato. El modelo no incluye
la alternativa de rechazo. El candidato que se presente debe ser admitido, sin sufrir un
rechazo.

21
Modelo de seleccin

Hay varios candidatos y solo una vacante a ocupar. Cada candidato es comparado con los
requisitos que exige el puesto y solo se presentan dos alternativas: la aprobacin o el rechazo.
Si es reprobado, se elimina del proceso de seleccin porque existen otros candidatos para el
puesto vacante y solo uno de ellos podra ocuparlo.

Modelo de clasificacin

Existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada
candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que se pretende cubrir. Se
presentan dos alternativas para el candidato: ser aprobado o rechazado para ese puesto. Si es
aprobado, entonces se le admite. Si es rechazado, se le comparara con los requisitos de otros
puestos que se pretenden cubrir, hasta que se agoten los puestos vacantes y las alternativas
restantes.

De ah que se llame clasificacin. Para cada puesto a ocupar se presentan varios candidatos
que lo disputan, pero solo uno de ellos podr ocuparlo, si se le aprueba. El modelo de la
clasificacin parte de un concepto amplio de candidato; es decir, la organizacin no lo
considera con inters en un nico puesto, sino como un candidato para la organizacin y se
le podr colocar en el puesto ms adecuado dadas sus caractersticas personales. Es el
enfoque ms amplio y eficaz.

Modelo de valor agregado

Este modelo va ms all de la simple comparacin con el puesto que ser ocupado y se
enfoca en el abastecimiento y la provisin de competencias a la organizacin. Cada
candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para
incrementar las competencias de la organizacin. Si las competencias individuales que

22
ofrece interesan a la organizacin, el candidato es aceptado. De lo contrario, se le rechaza.
La idea bsica es incrementar el portafolio de competencias de la organizacin, de modo que
garanticen su competitividad. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pgs. 139-
140)

Cuadro N6

X Y

Especificaciones del puesto o competencias


Caracteristicas del candidato
deseadas

Lo que requiera el puesto o las


Lo que ofrece el candidato
competencias deseadas

Anlisis y descripcin del puesto para saber


Tecnicas de seleccin para saber cales de
cuales son los requisitos que el puesto
las condiciones para ocupar el puesto o de
exige de su ocupante o definicin de
la competencia deseada tiene la persona.
competencias

Enfoque del proceso de Seleccin del personal

Al final de cuentas, para qu sirve la seleccin del personal? Solo para llenar los puestos
vacantes y disponibles en la organizacin? Eso es necesario, pero basta para los tiempos
actuales. Serian una tarea vegetativa que busca mantener conservas el statu quo. En la
actualidad el proceso de seleccin es un mecanismo eficiente para aumentar el capital
humano de las organizaciones. La mejor manera de lograrlo es enfocar la seleccin en la
adquisicin de las competencias individuales indispensables para el xito de la organizacin.

Entonces, existen dos opciones para fundamentar el proceso de seleccin: una radica en el
puesto que ser cubierto y la otra en las competencias que sern captadas.

23
As, por una parte, el proceso de seleccin se sustenta en datos e informacin respecto al
puesto a cubrir y, por otra parte, se presenta en funcin de las competencias que la
organizacin desea. Las exigencias dependen de esos datos e informacin, de modo que la
seleccin tenga la mayor objetividad y precisin para llenar el puesto o sumar las
competencias.

Se d un lado tenemos el puesto que ser cubierto o las competencias deseadas, de otro estn
los candidatos radicalmente diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y
compiten entre s. En estos trminos. La seleccin se configura como proceso de
comparacin y de decisin. Esto ocupa de los dos lados: la organizacin comprara y decide
que pretende de los candidatos y estos comparan y deciden acerca de lo que ofrecen las
organizaciones donde se presentan como candidatos. (Chiavenato, Gestion del talento
humano, 2009, pgs. 137-138)

Cuadro N7

Seleccin

Con base en los puestos Con base en


Objetivo primario Competencias:

Llenar los puestos vacantes de la organizacin


Sumar competencias individuales
Objetivo Primario
Mantener el nivel adecuado de la fuerza de
Incrementar el capital humano de la
trabajo Objetivo final organizacin
Rapidez para llenar las vacantes Eficiencia Sumar competencias necesarias para la
Puestos cubiertos y fuerza de trabajo plena y organizacin
completa Eficacia
Nuevas competencias aplicables al negocio y
Cobertura adecuada de los puestos de la Indicador una fuerza de trabajo competente
organizacin
Ingreso adecuado de nuevas competencias a la
Rendimiento sobre la organizacin
Puestos cubiertos/costos de seleccin inversin
Competencias sumadas/costos de seleccin

Proceso de seleccin

La seleccin de personal es una secuencia de etapas o fases por las que deben pasar los
candidatos. Conforme los candidatos superan los obstculos pasan a las etapas siguientes.
24
Cuando los candidatos no logran superar las dificultades, son rechazados y quedan fuera del
proceso.

Las tcnicas ms simples econmicas y fciles estn las primeras etapas, y las ms caras y
sofisticadas estn al final. Por lo general, el proceso de seleccin utiliza una combinacin de
varias tcnicas de seleccin y mltiples procedimientos, los que varan de acuerdo con el
perfil y la complejidad del puesto a ocupar.

Cada tcnica de seleccin proporciona cierta informacin acerca de los candidatos y las
organizaciones. (Chiavenato, Gestion del talento humano, 2009, pg. 162)

Cuadro N8

Razones para el
Proceso de seleccin
rechazo

Calificaciones
1. Solicitud de empleo
insuficientes
Habilidades y
2. Entrevista inicial de
conocimientos
tamizacin
insuficientes
3. Pruebas y exmenes
Malos resultados
de seleccin
Comportamiento o
4. Entrevistas actitud poco
aconsejables
Incapacidad fsica para
5. Examen mdico
el trebajo

6. Anlisis y decisin
Bajo potencial general
final

Evaluacin de los resultados de la seleccin de personal

Existe toda una variedad de procedimientos de seleccin que se puedan combinar de


distintas maneras, cada organizacin debe determinar cules son los procesos y

25
procedimientos d seleccin ms adecuados y que brindan los mejores resultados. El
proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en hacer
correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de documentos que sean
vlidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad en la seleccin, contraer un mnimo de
costos de operacin, implicar a las gerencias y a sus equipos en el procesos para escoger
a los candidatos, etc.

La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a los mejores
talen tos a la empresa. (Chiavenato, 2009, pg. 162)

Desempeo laboral

Descripcin de las reas a evaluarse. Consiste en identificar qu reas de trabajo debe


analizar el directivo para medir el rendimiento, teniendo en cuenta que el sistema de
evaluacin tiene que referirse aquellas actividades que estn relacionadas directamente
con el xito de la empresa. (Ernest Consultores, 2008, pg. 15)

Desempeo laboral

Es el comportamiento o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan, y


describen, por parte de alguien distinto del empleo. (Coens & Jenkins M, 2006, pg. 11)

Desempeo Laboral

El desempeo son acciones o comportamientos observados en los empleados que son


relevantes el logro de los objetivos de la organizacin, en efecto, afirma que un buen
desempeo laboral es la fortaleza ms relevante con la que cuenta una organizacin.
(Chiavenato, 2001, pg. 175)

26
La presente investigacin ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos,
expectativas y as poder contribuir al mejoramiento el desempeo con el fin de alcanzar
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado Mercamaxx.

Evaluacin de desempeo

En toda organizacin, se trata de saber cmo es el rendimiento del personal para poder
desarrollar, sostener y mejorar la productividad.

Para realizar esta evaluacin, se toma como referencia el nivel de desempeo establecido
en el anlisis de puesto, donde se detallan los objetivos a alcanzar por cada puesto de
trabajo, parmetros que deben diferenciar los aspectos esenciales y secundarios de la
funcin. La evaluacin de desempeo es el proceso por el cual se estima el rendimiento
global del empleado considerando las tareas que realizan.

El objetivo de la evaluacin de desempeo es obtener una descripcin clara y concisa de


la forma en que cada trabajador desempea su tarea. Clara, para que sea comprendida
por los empleados con facilidad; adems, debe ser precisa, es decir se deben evaluar los
aspectos clave de cada puesto; y valida de acuerdo con las necesidades especficas de la
organizacin. (Gomez, 2007, pg. 83)

La presente investigacin ayudara a los empleados a entender sus funciones, objetivos,


expectativas y as poder contribuir al mejoramiento al desempeo con el fin de alcanzar
las metas propuestas tanto del empleado como del supermercado

Evaluacin de Desempeo

La evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica de cmo se desempea una


persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso
para estimular juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona. Para evaluar a los

27
individuos que trabajan en una organizacin se aplican varios procedimientos que se
conocen por distintos nombres, como evaluacin de la eficiencia en las funciones, etc.
La evaluacin del desempeo es un concepto dinmico, porque las organizaciones
siempre evalan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.
Adems, la evaluacin del desempeo representa una tcnica de administracin
imprescindible en la actividad administrativa. (Chiavenato, 2011, pgs. 202-215)

Evaluacin de Desempeo

La evaluacin del desempeo es la revisin del desempeo pasado que resalta los logros
igual de las deficiencias, un medio para ayudar a los empleados a mejorar su desempeo
futuro. (Robbins, Stephen; Decenzo ,David, 2008, pgs. 331-342)

Evaluacin de Desempeo

Evaluacin del desempeo es el proceso o actividad clave del GRH consiste en un


procedimiento que pretende valorar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el
rendimiento o desempeo de los empleados de la organizacin.(Cuesta, 2010, pg. 341)

Representa el medio o herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos
de la empresa es til cuando se tiene en consideracin el sentir de los empleados. La
reaccin de insatisfaccin y de injusticia que han expresado algunos empleados, ha
generado que se busquen nuevas lograr un mejor sistema de evaluacin. Existen un
sinnmero de tcnicas y modelos para poder llevar a cabo una evaluacin de desempeo
adecuada.

28
Mtodos de evaluacin de desempeo

Informal
Mtodo
Formal

Mtodo informal

Es la evaluacin cotidiana que realizan los supervisores del personal, basada en sus
criterios personales sin una definicin objetiva de los parametros empleados.

Mtodo formal

Es la evaluacin realizada utilizando tcnicas adecuadas y aceptadas para esta tarea.

El proceso seria:

Recoleccin de informacin Anlisis de la informacin

(Utilizando distintas tcnicas) obtenida

Devolucin de la informacin al personal

Retroalimentacin (Gomez, 2007, pg. 84)

Es conveniente que los resultados obtenidos en el proceso de evaluacin sean comunicados


a los empleados para que puedan conocer como estn trabajando y, a partir de la toma de
conciencia de esto, tengan la posibilidad de mejorar su desempeo. (Gomez, 2007, pg. 85)

29
Importancia de la evaluacin del desempeo

El papel del capital humano se ha convertido en un factor relevante en las organizaciones,


ya que uno de los principales retos de los directivos es conocer el valor agregado de cada
trabajador aporta a la empresa, as como el aseguramiento del logro de los objetivos
corporativos y su aportacin a los resultados finales.

Por estas razones, es necesario que cada organizacin cuente con un sistema formal de
evaluacin del desempeo, donde cada supervisor y directivo revise el avance, logros y
dificultades que cada empleado experimenta en sus reas de trabajo. El sistema de
evaluacin de desempeo puede iniciarse con un comentario del empleado que quiere saber
si ha logrado alcanzar los objetivos que se le fijaron, sus comentarios generales y, en su caso,
sugerencias sobre cmo mejorar la productividad.

Luego, esta materia debe ser revisada y autorizada por su jefe inmediato y finalmente por
el gerente de cada departamento. De acuerdo con los comentarios del supervisor y el gerente,
el empleado obtiene una calificacin que puede ser sobresaliente, satisfactoria o deficiente,
en algunos casos. De preferencia, la revisin de los resultados de la evaluacin debe hacerse
dos veces al ao a fin de permitir que el empleado tenga la oportunidad de corregir posibles
desviaciones, y asegurarse de que al final del proceso no haya sorpresas para nadie.

Los beneficios que se obtienen cuando se evalan en forma sistemtica son varios:

1. Clarifica los objetivos y metas del departamento al que pertenece el empleado.


2. El empleado conoce hacia dnde va la empresa y el departamento.
3. Permite detectar nuevos proyectos y oportunidades que ofrecen a los empleados.
4. Define claramente y en forma colaborativa los objetivos, metas e indicadores del
puesto.

30
5. Permite inventar los recursos que estn disponibles o que se requeran para el logro
de los objetivos.
6. Conforma un parmetro documentado por escrito de los resultados de cada
empleado, lo que permite tomar decisiones sobre el plan de la carrera, promociones
y remuneraciones.
7. Mejora la comunicacin y entendimiento entre los directivos y empleados, es decir,
genera un buen ambiente de trabajo
8. Crea la oportunidad de interaccin entre directivos y empleados, lo que permite
intercambiar puntos de vista sobre la organizacin y las labores diaria.

Antes de examinar enfoques especficos para evaluar el desempeo de los empleados es


conveniente revisar los elementos comunes a todo ellos. Entre los cuales se cuentan los
estndares de desempeo, las mediciones del desempeo y la aparicin de los elementos
subjetivos en el calificador. (Davis, 2014, pgs. 218-219)

Mtodos de evaluacin

Mtodo Escalas Graficas

El mtodo de escala grafica evala el desempeo de los integrantes mediante factores de


evaluacin previamente definidos y graduados. Los factores de evaluacin son las
cualidades valiosas que deben poseer el integrante y que se desean evaluar. Se definen
simple y objetivamente para evitar las distorsiones

Este mtodo se basa en el empleado de un formulario de doble entrada que contiene filas
y columnas. Estas ltimas representan los factores de evaluacin de desempeo, en tanto
que las filas sealan los grados de variacin de los factores. Los resultados consisten en
expresiones numricas que se obtienen mediante la aplicacin de procedimiento
matemticos y estadsticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los
evaluadores, Existen tres tipos:

31
Escalas graficas continuas. En estas solo estn definidos los extremos. La evaluacin
del desempeo puede estar situada en cualquier punto de la lnea que los une. Se
determina un lmite mnimo y un lmite mximo de variacin del factor de
evaluacin.
Escalas graficas semicontinuas. Son iguales a las anteriores, pero incluyen puntos
intermedios definidos entre los extremos (lmite mnimo y lmite mximo) para
facilitar la evaluacin.
Escalas graficas discontinuas. Las posiciones de los marcadores ya estn fijadas y
descriptas con anterioridad, y el evaluador solo debe seleccionar una de ellas para
evaluar el desempeo del empleado.

Entre las ventajas de este sistema se cuentan que es de fcil compresin y de aplicacin
sencilla que los evaluadores requieren escasa capacitacin y que puede ser aplicado a
grandes cantidades de personas.

Sus desventajas son las distorsiones involuntarias, la realimentacin se deteriora, el


empleado tiene pocas oportunidades de mejorar aspectos deficientes o de reforzarlos, su
aplicacin tiende a ser rutinaria, y generaliza los resultados de las evaluaciones. (Davis,
2014, pg. 232)

Evaluacin 360

La evaluacin 360 es un sistema de evaluacin del desempeo en el cual participan las


personas que tiene contacto de trabajo con el evaluado, es decir, los compaeros de
trabajo, adems del supervisor. Su gran ventaja estriba en que permite elaborar planes
individuales de desarrollo, porque identifica claramente las reas en que el individuo o
el grupo necesitan crecer y afianzarse.

32
Este sistema se empez a utilizar a mediados de la dcada de 1980, principalmente para
evaluar las competencias de ejecutivos de alto nivel. Su importancia radica en el
rompimiento de paradigma de que el supervisor es la nica persona que puede evaluar
la competencias de sus subordinados ya que se toma en cuenta la opinin de otras
personas con las que interactan el empleado, como sus pares, sus subordinados, sus
clientes internos y proveedores.

El objetivo es crear una herramienta objetiva que permita al superior y al personal


combinar los objetivos institucionales con los personales, para lograr el progreso y el
enriquecimiento del empleado en el proceso, mediante la implantacin de planes
individuales de desarrollo. (Esta herramienta se puede administrar desde un sitio de
internet, que permite obtener la informacin y manejar resultados de forma ms
eficiente).

La evaluacin 360 es una herramienta sistematizada de obtener opciones de diferentes


personas sobre el desempeo de un individuo en particular, de un departamento o de toda
la organizacin. Esta caracterstica permite que se utilice de muy diferentes maneras para
mejorar el desempeo individual o del grupo y, a la vez, maximizar los resultados
integrales de la empresa.

El mtodo deriva su nombre del hecho de cubrir lo 360 grados comps, que
simblicamente representan todas las vinculaciones relevantes de una persona con su
entorno laboral. Se usa tambin para que los empleados proporcionen realimentacin al
jefe o supervisor sobre su desempeo como dirigente.

Por otra parte, el personal desea obtener una realimentacin abierta y propositiva sobre
su desempeo, y a su vez tiene la oportunidad de exponer su percepcin sobre el
desempeo de los dems. Una ventaja adicional es que el proceso impide la generacin
de diferencias o fricciones que puedan dificultar las actividades e interacciones futuras.

33
Este modelo posibilita la implementacin de polticas ms claras de reclutamiento
interno, basadas en los resultados de evaluacin, caractersticas que implica varias
ventajas:

1. Asegura que el candidato es el adecuado para el puesto.


2. Define los planes de capacitacin y desarrollo de las personas con base en los
resultados individuales y grupales en el puesto. De la misma manera, contribuye al
desarrollo de la carrera profesional.
3. Identifica con mayor facilidad a las personas exitosas y con potencial, lo que es
esencial para reforzar, reconocer y estimular los resultados de grupo.
4. Facilita la evaluacin sistemtica del desempeo, por que proporciona
5. realimentacin proveniente de varias fuentes o perspectivas.
6. Proporciona informacin objetiva y cuantificada respecto de reas clave del
desempeo difciles de medir, como liderazgo, comunicacin, trabajo en equipo,
administrativo del tiempo, solucin de problemas, habilidades para desarrollar a
otros, etctera.

Se puede evaluar el nivel de competencias desde dos perspectivas: la primera consiste


en evaluar las caractersticas o competencias que el individuo ya posee y que estn
relacionadas con el puesto, mientras que la segunda mide las competencias necesarias
para el buen desempeo de un puesto, y a continuacin procede a comprobar si el
individuo la posee.

Lograr una cobertura de 360 es sin duda una meta valiosa, pero profesional de la
administracin del capital humano no se detiene ah, e intenta lograr una cobertura de
720, o sea trata de cubrir dos expresiones o giros del comps. El segundo giro se logra
mediante un proceso intensivo de realimentacin honesta y confiable, que permita al
evaluado revisar todos los parmetros laborales que deben mejorar.

34
Aunque sea de alta calidad, la realimentacin a la que no se le da seguimiento degrada
el proceso a una prdida de tiempo. Un seguimiento con la frecuencia apropiada hace
hincapi en que en que evaluar el desempeo fundamental, y que el comportamiento es
de importancia definitiva.

Antes de empezar un proceso de realimentacin 360, hay que tomar la decisin de darle
continuidad a las evaluaciones, informar al empleado de lo que ocurre en el curso del
proceso, y, sobre todo proporcionarle resultados tangibles y confiables. (Davis, 2014,
pgs. 232-233)

Valoracin crtica de los conceptos principales de las Distintas posiciones


tericas sobre el objetivo de la investigacin.

Proceso de Reclutamiento y Seleccin

Proceso de Reclutamiento y Seleccin segn Dessler Las organizaciones utilizan los


anlisis y las descripciones de puesto para diversas cuestiones.

Segn la investigacin realizada se puede describir a un Proceso de Reclutamiento y


Seleccin son pasos a seguir para contratar del personal idneo.

Reclutamiento

De acuerdo a la investigacin realizada para Chiavenato Luis R. Gmez-Meja, David


B. Balkin y Robert L. coinciden al manifestar que el reclutamiento del personal es un
conjunto de tcnicas y procedimientos que se proponen atraer a candidatos potenciales
calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organizacin para que el
reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que
abastezca de manera adecuada el proceso de seleccin. Para lo cual debe empezar con el

35
proceso de seleccin. Para lo cual debe empezar con el proceso del reclutamiento,
medios del reclutamiento tanto interno como externo y las ventajas de los mismos.

Una vez realizada la investigacin se puede decir que el reclutamiento del personal es un
conjunto de procedimientos dirigidos a traer candidatos altamente calificados y capaces
de ocupar cargos dentro de la organizacin. Siendo este un sistema de informacin
mediante el cual la organizacin. Siendo este un sistema de informacin mediante el cual
la organizacin comunica y ofrece al mercado del talento humano las oportunidades de
empleo que se pretende llenar, el proceso de reclutamiento se inicia con la bsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empleo existen algunos medios y fuentes de
reclutamiento de personal como el interno y externo.

Seleccin

Para Chiavenato, John M. Ivancevich, Human Resource Management, Richard D. Irwin


George T. Milkovish y John W. Boudreau, Richard D. Irwin, Burr Ridge coinciden al
definir a seleccin del personal como el proceso de elegir, a partir de un grupo de
solicitantes, al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la
organizacin. El acoplamiento adecuado de las personas con los puestos de trabajo y la
organizacin es la meta del proceso de seleccin. El mismo que una serie de etapas, como
la revisin de solicitudes, eleccin de la tcnica de seleccin, verificacin de las
referencias, proceso de decisin, examen mdico.

Realizada la investigacin se puede decir que la seleccin de personal es la de escoger


entre los candidatos que anteriormente se han reclutado a aquel que se ajuste ms al cargo
de la vacante, en base a los datos e informaciones y especificaciones del cargo que debe
ser llenando y a las exigencias que requiera el cargo, ya que su finalidad es de dar la
mejor precisiones en la seleccin del personal. Adems es un sistema de comparacin y
de toma de decisiones ya que al comparar al candidato con el puesto a ocupar y de ah
tomar la decisin si es apto o no, y as recolectar la informacin mediante algunas etapas.

36
Desempeo laboral

Segn Ernest Consultores, Coens y Jenkins el desempeo laboral es el comportamiento


o los rasgos individuales de los empleados se valoran, juzgan y describen por parte de
alguien distinto del empleado.

Segn la investigacin realizada se puede definir al desempeo como la manera en la


que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la empresa a travs
de las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo, que interactan entre si,
con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Evaluacin de desempeo

Segn Gmez, Chiavenato, Robbins, Decenzo, Cuesta coinciden al definir a la


evaluacin del desempeo como una apreciacin sistemtica de como se desempea una
persona en un puesto y de su potencial de desarrollo. Toda evaluacin es un proceso para
estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una persona adems define
Chiavenato los mtodos tradicionales con las ventajas, la Evaluacin 360 y la
responsabilidad de la evaluacin del desempeo.

Aade Robbins y Decenzo cuando hay que evaluar, proceso de evaluacin, como se
establecen las expectativas de desempeo, aspectos legales, como se recolectan los datos
y finalmente los mtodos de evaluacin

Dessler y Varela adems manifiestan por qu se debe evalas el desempeo, quien


debera hacer la evaluacin, retroalimentacin o evaluacin de 360 y mtodos de
evaluacin bsicos

Una vez realizada la investigacin se puede decir que la evaluacin del desempeo
permite medir el rendimiento del empleado en torno a su comportamiento y a sus
alcances en el desarrollo de sus funcione. Una evaluacin integral permite que la persona
pueda ser evaluada por todas las personas que estn alrededor de su trabajo. Con los

37
mtodos de evaluacin del desempeo y los beneficios que este deja para la
organizacin, as como la toma de decisiones que deban tomar los directivos para retener
a los buenos talentos y mejorar a los que no se encuentran en niveles satisfactorios.

f) La metodologa

Enfoque de la Investigacin

De acuerdo al paradigma critico propositivo seleccionado para la presente investigacin


corresponde trabajar con el enfoque cualitativo por las siguientes razones; Por medio de
esta investigacin recolectaremos toda la informacin necesaria sobre el problema del
estudio, a travs de la utilizacin de tcnicas cuantitativas y cualitativas, nos ayudara a
comprender e identificar de manera acertada el problema, en el cual se encuentra
enfocada las variables independiente y dependiente, mediante el anlisis de la
informacin que se realizara, para dar solucin al problema encontrado en la empresa.

Modalidad de la Investigacin

En la presente investigacin se utilizaron dos modalidades de investigacin, las mismas


que se detallaran a continuacin:

Investigacin de campo

Con la aplicacin de esta modalidad en el proyecto de la investigacin se recopilara la


informacin necesaria y confiable, para lo cual se visitara personalmente las
instalaciones de la empresa utilizando la tcnica de observacin del comportamiento
laboral y por medio de la tcnica de la encuesta al personal, obteniendo as la mayor
cantidad de informacin referente al problema objeto de estudio.

38
Investigacin Bibliogrfica

Para el desarrollo del presente proyecto de investigacin se utilizara esta modalidad


acudiendo a bibliotecas, internet e investigaciones anteriores desarrolladas en referencia
al problema objeto de estudio que servirn de gua para continuar con la ejecucin del
mismo.

Mtodos

El presente proyecto aplicaran los siguientes tipos de mtodos:

Inductivo deductivo

Es lo que hace que un objeto particular sea un individuo nico, y la forma es lo que hace
que el objeto particular sea un miembro de una clase de formas similares. Con este
mtodo nos permiti obtener conclusiones generales a partir de la observacin, anlisis
y clasificacin de los hechos que derivas una solucin al problema planteado.

Inductivo

Porque se analiza otros factores como por ejemplo considerar el estudio o la aplicacin
de diferentes Sistema de reclutamiento y seleccin del personal.

Deductivo

Porque se detall todo el diseo de los Sistema de reclutamiento y seleccin del personal.

Analtico-sinttico:

Porque se realiz un anlisis completo de las diferentes teoras ms importantes sobre


el sistema de Reclutamiento y Seleccin por el cual se llega a conclusiones sintetizadas
y se visualiza una idea ms clara para dar solucin al problema planteado la cual es
mejora la comunicacin visual, mediante este mtodo se interpreta la informacin
obtenida de la encuesta aplicadas al persona. Los resultados nos permiten conocer ms
afondo el problema.

Histrico- lgico

39
Se lo utiliza en el trabajo investigativo porque se estudia la trayectoria de los
acontecimientos en el transcurrir de la historia y su evolucin que va de mano con la
tecnologa, se analizara los hechos histricos que sirven para la ptima elaboracin del
Sistema de Reclutamiento y seleccin.

Descriptivo- sistmico

Porque a travs de esta investigacin se obtendr un conocimiento de segundo nivel y se


utilizara de manera que se describa la situacin actual en que el supermercado
Mercamaxx se encuentre, lo cual permitir determinar los aspectos fundamentales del
problema objetivo estudio, la forma en que se presenta y que es lo que ha causado a la
empresa mantenerse con el problema.

Tcnicas

Se aplican las siguientes tcnicas:

Observacin Directa.

Fue utilizada para observar el desempeo del personal de empresa Merrcamaxx, para
comprobar de qu manera realizan sus funciones.

Encuestas.

Con la aplicacin de encuesta realizada al personal de supermercados Mercamaxx se


obtiene informacin para conocer cules son las expectativas en su negocio y su nivel de
aceptacin en el mismo.

Entrevistas.

Se la realiza gerente de la empresa Mercamaxx para determinar expectativas referentes


a la solucin de los problemas

Instrumentos de la Investigacin.- Los instrumentos que se utiliza para esta


investigacin son:

1. Gua de Observacin: Permite encausar la accin de observar conceptos y


definiciones que favorezcan a la organizacin,

40
2. Cuestionarios: Es un instrumento que se utiliz en el desarrollo de la
investigacin que nos ayuda a recoger informacin en un tiempo relativamente
breve.
3. Gua de entrevista: Se utiliz para recolectar informacin que ser til en el
anlisis de identificacin de informacin.
4. Investigacin Bibliogrfica y lincogrfica.

Poblacin

La realizacin de esta investigacin se llev a cabo en las instalaciones de la cadena de


supermercados Mercamaxx del Cantn los Bancos, Provincia de Pichincha.

Los extractos seleccionados Fueron los siguientes:

Composicin Poblacin Instrumento

Gerente 1 Entrevista

Personal 36 Encuesta

TOTAL 36

41
ANLISIS Y TABULACIN DE DATOS

ENCUESTA DIRIGIDA AL PERSONAL DE SUPERMERCADO MECAMAXX


PARA EVALUAR EL NIVEL DE DESEMPEO LABORAL.

1. Cul fue la manera por la que usted fue Reclutado para el puesto vacante?

Tabla 1

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Modos de comunicacin 10 28%
Recomendaciones 26 72%
TOTAL 36 100%
Grafico 1

Pregunta 1
Modos de comunicacin Recomendaciones

28%

72%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 72% de los encuestados han manifestado
que han sido reclutados por recomendaciones, y el 28% por medios de comunicacin.

INTERPRETACIN:

Motivo por el cual permite atraer una amplia diversidad de fuerza laboral que permita a
los aspirantes a demostrar sus capacidades y aptitudes para la vacante a ocupar y as
misma pueda ser desempeada con eficiencia, es por ello que la empresa debe utilizar
medios de comunicacin, el cual permita atraer una amplia fuerza laboral para de ah
seleccionar al ms capacitado.
42
2. Para ingresar a la empresa usted se someti algn proceso de Seleccin del
Personal?

Tabla 2

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Si 8 22%
No 28 78%
TOTAL 36 100%

Grafico 2

Pregunta 2
Si No

22%

78%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 78% de los encuestados han manifestado
que no se han sometido algn proceso de seleccin, y el 22% se sometieron al proceso
de seleccin.

INTERPRETACIN:

Para ingresar a la empresa la mayor parte de personal lo hicieron por recomendaciones,


y dems personal dio pruebas de admisin o entrevistas de seleccin para poder
empezar a trabajar en la empresa.

43
3. Cul es su nivel de formacin acadmica?

Tabla 3

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


No tiene 10 28%
Secundaria 21 58%
Superior 5 14%
TOTAL 36 100%

Grafico 3

Pregunta 3
Secundaria Superior Superior tercer nivel

14% 28%

58%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 58% de los encuestados han manifestado
que su formacin acadmica es secundaria, y el 28% no tiene y el 14% es nivel superior.

INTERPRETACIN:

Motivo por el cual no permite generar una mejor valoracin de las capacidades debido a
su formacin secundaria para el desarrollo laboral debera generar las facilidades de
estudio para que mejore el nivel acadmico de los trabajadores para mejor
desenvolvimiento en el rea de trabajo.

44
4. Su ttulo acadmico se ajusta a las funciones de la empresa?

Tabla 4

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Si 5 14%
No 31 86%
TOTAL 36 100%

Grafico 4

Pregunta 4
Si No

14%

86%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 14% de los encuestados han manifestado
que su ttulo acadmico si se ajusta a las funciones de la empresa, mientras que el 86%
no.

INTERPRETACIN:

El personal manifiesta que no tiene ttulo acadmico que ajuste al cargo que desarrolla
ya que cuando ingreso no era un requisito que los estudios estn al fin del cargo que
iban a desplegar.

45
5. Al momento de ser seleccionado para el trabajo le proporcionaron?

Tabla 5

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Proceso de induccin 10 28%
Capacitacin inicial 6 17%
Ninguna 20 55%
TOTAL 36 100%

Grafico 5

Pregunta 5
Proceso de induccin Capacitacin inicial Ninguna

28%
55%
17%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 28% de los encuestados han manifestado
que les proporcionaron proceso de induccin, el 17% les dieron capacitacin inicial y el
55% no les proporcionaron nada.

INTERPRETACIN:

La mayor parte del personal manifiesta que no les proporcionaron ningn proceso de
induccin o capacitacin inicial por el cual crea un inconveniente al momento de que el
trabajador se ajuste al puesto de trabajo de una manera adecuada, adems crea un retraso
para el desarrollo de la competencias impidiendo que el trabajador desempee mejor su
trabajo, es por ello que la empresa debera proporcionar un proceso de induccin y a la
cual es vital para las expectativas y desarrollo de las funciones sea el deseado.

46
6. Considera usted que debe ser removido de su cargo para ser ubicado a un puesto
donde el perfil se ajuste a conocimientos?

Tabla 6

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Si 25 69%
No 11 31%
TOTAL 36 100%

Grafico 6

Pregunta 6
Si No

31%

69%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 69% de los encuestados han manifestado
que deberan ser removidos de su cargo a un puesto donde se ajuste con su perfil, y el
31% est conforme con su puesto de trabajo.

INTERPRETACIN:

Para la mayora del personal manifiestan que no estn conformes con el puesto que
desempea por el cual se debera realizar un adecuado anlisis de puesto para que la
personal pueda desempear sus funciones de mejor manera.

47
7. Cree que la empresa debe exigir un departamento de talento humano?

Tabla 7

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Si 33 92%
No 3 8%
TOTAL 36 100%

Grafico 7

Pregunta 7
Si No

8%

92%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 92% considera que la empresa debe tener un
departamento de talento humano, y el 8% del personal encuestado dice que no es
necesario.

INTERPRETACIN:

El personal manifiesta que la empresa si debe tener un departamento de Talento Humano


ya que les ayudara para presentar algunos inconvenientes que se les presentan.

48
8. Usted considera eficiente su trabajo diario?

Tabla 8

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Si 8 22%
No 28 78%
TOTAL 36 100%

Grafico 8

Pregunta 8
Si No

22%

78%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 22% se consideran eficientes en el trabajo,


y el 78% del personal considera que no son eficiente en el trabajo.

INTERPRETACIN:

La mayora del personal dice que no considera eficiente el trabajo que desarrolla
diariamente ya que le falta tener ms conocimientos de los procesos que est manejando
y mientras que un bajo porcentaje dice que si est tranquilo con el trabajo que realiza y
que no necesita cambiar el proceso.

49
9. Entiende a la perfeccin los procesos que actualmente est desempeando?

Tabla 9

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Si 14 39%
No 22 61%
TOTAL 36 100%

Grafico 9

Pregunta 9
Si No

39%

61%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 39% entiende a la perfeccin los procesos
que actualmente est desempeando, y el 61% del personal carece de conocimientos
acerca de los procedimientos que deben desempear.

INTERPRETACIN:

El personal manifiesta que no entiende en algunas partes el proceso que debe seguir
para realizar su trabajo y es por esta razn que se demoran en desarrollar las muevas
actividades que le solicitan, mientras que un bajo porcentaje del personal dice que si
entiende los procesos y que no necesita que le expliquen y que si se demora de pronto es
por revisar de dos a tres veces lo que desarrollan.

50
10. El salario que usted percibe con relacin a su cargo es?

Tabla 10

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Satisfactorio 22 61%
Poco satisfactorio 14 39%
TOTAL 36 100%

Grafico 10

Pregunta N 10

39%
61%

Satisfactorio Poco satisfactorio

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 61% se consideran que el salario que percibe
con relacin a su cargo es satisfactorio, y el 39% del personal considera que no.

INTERPRETACIN:

La mayora del personal manifiestan que el salario que perciben es satisfactorio, adems
sugieren que se les de bonificaciones por responsabilidad y desempeo, mientras que el
resto del personal considera que el sueldo que percibe con relacin a su cargo es poco
satisfactorio. Por lo que la empresa debe realizar un anlisis del desempeo y considerar
si es necesario incorporar incentivos, bonificaciones o impulsos motivacin por parte del
jefe inmediato.

51
11Cul cree usted que es el nivel de desempeo en su cargo?

Tabla 11

VARIABLE FRECUENCIA PORCENTAJE


Alto 9 25%
Medio 27 75%
Bajo 0 0%
TOTAL 36 100%

Grafico 11

Pregunta 11
Alto Medio Bajo
0%

25%

75%

Fuente: Empleados

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

ANLISIS:

Del 100% que representa 36 encuestados el 25% se consideran que su nivel de


desempeo es alto, el 75% del personal considera que su nivel de desempeo es medio
y el 0% del personal es bajo.

INTERPRETACIN:

La mayora del personal manifiesta que el desempeo laboral es medio por sus funciones
no son acorde a su perfil profesional y no reciben ningn tipo de incentivos como son
econmicos ni motivaciones, y la otra parte del personal cree que nivel de desempeo en
su cargo es alto. Por ello la empresa debe realizar un adecuado proceso de reclutamiento
y seleccin y adems una evaluacin del desempeo que permita validar y redefinir las
actividades de la empresa y brindar informacin el personal que desee mejorar su futuro
rendimiento.

52
Entrevista dirigida al gerente de Mercamaxx del cantn los Bancos

1. En la actualidad la empresa cumple con los objetivos empresariales?

La Cadena de Supermercado Meramaxx en la actualidad no cumple con los


objetivos establecidos por que los empleados no tienen un buen desempeo en el rea
que prestan su servicio ya sea que al momento el asignado de contratar el personal
contrate por contratar sin brindar la informacin adecuada al candidato el cual no
ser idneo para el puesto y esto no ayudara que el supermercado llegue a los
objetivos establecidos

2. De qu manera mide el nivel de satisfaccin de los empleados en su rea de


trabajo?

En la empresa contamos con pruebas como para medir la satisfaccin de los


empleados pero se puede observar a simple vista como cada empleado se desempea
en el rea asignada y sacar una conclusin propia

3. Qu estrategias utiliza la empresa para medir el clima laboral?

Ninguna estrategia en muchas ocasiones el personal si no se siente bien en el


supermercado recurre a la renuncia.

4. El personal que labora en su empresa est capacitado para cada rea de la


empresa?

El personal solo recibe induccin y se le presenta con todo el personal que cuenta
Mercamaxx mas no se les capacita.

53
5. Tiene conocimientos acerca de un sistema de reclutamiento y seleccin del
personal?

No tengo los conocimientos claros acerca del sistema de reclutamiento y seleccin


aunque en la empresa existe una persona asignada para elegir el personal el cual no
estoy satisfecho con el encargado de seleccionar al personal para un puesto vacante
ya que no es idneo no se desempea de la manera adecuada por tal motivo que se
suscitan renuncias y en varias ocasiones despidos.

54
g) MARCO PROPOSITIVO

TITULO

SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DEL PERSONAL PARA LA


CADENA DE SUPERMERCADOS "MERCAMAXX" DEL CANTON LOS
BANCOS, PROVINCIA DE PICHINCHA

Justificacin de la propuesta

Se realizar, El Sistema de Reclutamiento y Seleccin del personal para la cadena de


supermercados "Mercamaxx" del cantn los Bancos, provincia de Pichincha, para eso es
indispensable detectar cual es el rea que requiere ms personal y porque, luego evaluar
de qu necesidad se habla, esto permitir definir con ms precisin las caractersticas
indispensables para la posicin, detectar que tipo de empleado podra cubrir la vacante y
su adecuacin a la organizacin misma.

Es importante adems de resaltar que la bsqueda deber dirigirse bsicamente hacia las
personas dispuestas a obtener excelentes resultados con capacidad de adaptarse a los
cambios inesperados que se presente da a da.

55
PROPUESTA DE SISTEMA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN
Esquema N1

56
Vacante

Se enfoca en seleccionar a la persona idnea para trabajar en la empresa y que


procesos son utilizados para incluir nuevo personal en la institucin.
Este primer proceso abarca el reclutamiento, seleccin de personal, que se detalla a
continuacin.

Requisicin

Se utilizara formatos para conocer la existencia de la vacante del rea solicitante, esta
requisicin acompaada de la descripcin del puesto vacante con el respectivo perfil
del candidato.

El jefe de rea solicitante deber completar el formulario de requisicin del personal


y esta solicitud ser entregada al responsable del rea del reclutamiento quien ser el
encargado de la recepcin de la solicitud.

57
Solicitud de Empleo

Grfico N1

Solicitud de Empleo Fecha:


Evaluador:
Datos personales
Nombres completos
Direccin
Telfono Correo electrnico
Lugar y fecha de nacimiento
Empleo Solicitado
Tipo de empleo solicitado
Puesto especifico que solicita
Usted deseara trabajar
a) Tiempo Completo
b) Medio tiempo
c) Eventos
En qu fecha estar disponible para empezar a trabajar
Qu nivel de compensacin mensual considera usted?
Formacin acadmica
Seale su formacin acadmica
a)Primaria
b) Secundaria
c) Universitaria
d) Cursos
Describa sus habilidades

Antecedentes laborales
Empresa que laboraba
Fecha de inicio Fecha que concluyo
Puesto
Referencias
Nombre, direccin y telfono
Nombre, direccin y telfono
Nombre, direccin y telfono


Solicitante Evaluador
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

58
Reclutamiento

Es el proceso de atraer a un conjunto de candidatos para un puesto particular. Debe


anunciar la disponibilidad del puesto en el mercado y atraer a candidatos calificados
para disputarlo. El mercado donde la organizacin busca a los candidatos puede ser
interno, externo o una combinacin de ambos, de los cuales ms tarde se seleccionar
a alguno para efectuarle el ofrecimiento de empleo.

Medios del Reclutamiento

Fuentes de reclutamiento, son los lugares a los que se puede acudir en busca del
elemento humano, adecuado a las exigencias del puesto que se pretende cubrir, estos
lugares pueden ser internos y externos. Los medios de reclutamiento de personas que
debe utilizar la cadena de supermercados Mercamaxx, lo realizarn a travs de:

Avisos en lugares visibles dentro y fuera de la institucin.


Espacios publicitarios en la radio.
Utilizar al personal operativo y administrativo, como portavoces para dar a
conocer la existencia de una vacante.
Volantes.

59
Aviso de prensa
Grfico N2

SUPERMERCADO MERCAMAXX

Requiere contratar Personal para atencin al pblico.

Requisitos: Ttulo Universitario o Bachiller de:..

Amplios conocimientos en:.

Experiencia: Haber laborado en otras empresas en esta rea.

Mnimo 1 aos.

Cualidades: Responsabilidad, Confianza, Eficiente, Amabilidad, Honestidad.

Edad: Tener de 18 aos a 35.

Importante.

Los postulantes presentaran una carpeta con su Hoja de Vida, y Datos


personales

Buen ambiente laboral, Buen sueldo y todos los beneficios de Ley.

Interesados acercarse a sus instalaciones ubicadas en:

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

Alternativa de Reclutamiento

Reclutamiento Interno

Este proceso acta en los candidatos que trabajan dentro de la organizacin,


colaboradores para promoverlos o transferirlos a otras actividades ms complejas o

60
ms motivadoras, para cubrir un vacante en la empresa Mercamaxx, por esta razn es
importante contar con base de datos de los clientes internos, para poder establecer una
bsqueda de informacin rpida y oportuna, fortaleciendo sus aspiraciones de
desarrollo, y contribuyendo en sus posibilidades de superacin.

Reclutamiento Externo

Acta en los candidatos que estn en el MRH y, por tanto, fuera de la organizacin,
para someterlos a su proceso de seleccin de personal, los mismos que estn
esperando la oportunidad de demostrar sus conocimientos y capacidad de trabajo
ocupando un puesto vacante en la empresa Mercamaxx.

Es un poco ms complejo que el anterior, se lo realiza despus de haber revisado el


perfil de los empleados y encontrado que dentro de la institucin no existe ningn
individuo con el perfil requerido.

Recepcin y Revisin de Curriculum vitae

El rea administrativa tendr la obligacin de la recepcin de los Curriculum vitae,


para su respectiva revisin y separar todo aquel currculum que cumpla con los
requerimientos solicitado y a su vez comparo los perfiles entre s.

Luego de haber realizado una exhaustiva verificacin de la informacin se proceder


a elegir el currculum que cumpla por lo menos un ochenta por ciento de los requisitos
solicitados por el jefe de rea.

61
Curriculum vitae

Grfico N3

DATOS PERSONALES

NOMBRES:

APELLIDOS:

CDULA DE IDENTIDAD:

FECHA DE NACIMIENTO

LUGAR DE NACIMIENTO

ESTADO CIVIL

EDAD:

NACIONALIDAD:

DIRECCIN

TELFONO

CELULAR:

FORMACIN ACADMICA

Estudios Primarios:

Estudios Secundarios: Ttulo de Bachiller:

Estudios Superiores: Ttulo de estudios superior:

ESPERIENCIA LABORAL

REFERENCIAS

Pruebas de Seleccin
Grfico N4

Entrada Procedimiento Salida

Aplicacin de tcnicas de seleccin


Entrevista
Pruebas de conocimiento
Candidatos Pruebas psicolgicas Candidatos
Pruebas de personalidad
encaminados al encaminados al
Tcnicas de simulacin
reclutamiento gerente

FUENTE: CHIAVENATO, Idalberto. Gestin del talento humano. Bogot: 2001. Mc Graw Hill. P. 121.

62
Entrevista

Permite un contacto directo con el candidato para evaluar la idoneidad del solicitante para
el puesto la misma que ayudar a complementar la informacin que se ha obtenido
mediante el anlisis de las hojas de vida, las pruebas, verificacin de referencias laborales
y personales.

Es la tcnica ms utilizada en la realidad tiene innumerables aplicaciones en las


organizaciones, los candidatos al inicio del Reclutamiento en la empresa Mercamaxx
se aplicara la entrevista personal al inicio de la seleccin para evaluar conocimientos
tcnicos especializados.

Grfico N 5
Entradas:

Preguntas

Estimulos

Entrevistador Entrevistado

Salidas:

Respuestas

Reacciones

Realimentacin

Fuente: Administracin de recursos humanos

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

63
Formato de Entrevista

Grfico N6

Formato entrevista Fecha: N


Evaluador:
Postula al cargo de:
Intervalo de
Criterios a evaluar calificacin Puntos
Presentacin personal
Higiene y caractersticas fsicas 15
Expresin verbal
Oral expresar ideas , es
convincente, dinmico 15
Sociabilidad
Expresivo, emptico, agradable,
acogedor. 15
Motivos de postulacin
Motivos que le inducen a
cambiar de empleo ,evaluar
expectativas de permanencia en la
institucin 15
Experiencia y conocimientos
Grado de experiencia y
15
conocimiento que tiene para
desempear el cargo
Perfil del cargo
Evaluar forma como se ajusta e 15
l perfil del cargo requerido
Total puntos

Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

64
Pruebas de conocimientos
Con esta prueba se determinara el grado de conocimiento que el candidato posee, para el
correcto desempeo de las funciones de su nuevo puesto trabajo.

Prueba de Conocimiento

Grfico N 7

Prueba de conocimiento Fecha: N


Evaluador:
Postula al cargo de:
1 Poca dotacin 2 Favorable (Buena) 3Regular (Media) 4 Muy Buena 5 Excelente
Intervalo de
Factores Calificacin
calificacin
Datos objetivos 1a5
Edad 1a5
Estudios realizados 1a5
Identificacin con las nuevas
Tecnologas 1a5
Idiomas 1a5
Conocimientos y Experiencia 1a5
Capacidad negociadora 1a5


Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

65
Pruebas psicolgicas

Se implementara a los candidatos test tanto como de inteligencia como de aptitud. Representa
un promedio obtenido y estandarizado de una muestra de comportamientos en lo referente a
las aptitudes de las personas, se utilizan como medida de desempeo y presentan tres
caractersticas:

Pronostico
Validez
Precisin

Prueba psicolgicas

Grfico N 8

66
Pruebas de personalidad

Revelan rasgos generales de la personalidad determinados por el carcter (rasgos


adquiridos y rasgos innatos), expresin corporal que emite.

Prueba de Personalidad

Grfico N 9

Prueba de Personalidad Fecha: N


Postula al cargo de:
Postula al cargo de:
Pregunta Si No
Cree que no tiene el tiempo suficiente para realizar sus
actividades
Es paciente por el ritmo que se desarrollan los
acontecimientos
Suele terminar frases ajena
Encuentra intolerable ver a personas realizar tareas que
usted sabe y realizar con mayor rapidez
Se impacienta usted cuando realiza actividades repetitivas
Mientras tiene descanso est pensando en problemas
laborales, domsticos
Intenta programar su tiempo y realizar las cosas con
eficiencia
Se somete a ciertos plazos en su trabajo que con frecuencia
son difciles de cumplir
lleva con frecuencia material que se relacione con su
trabajo
Acostumbra usted a autoevaluarse y evaluar el trabajo de
los dems
Se siente usted insatisfecho con sus ltimos trabajos



Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

67
Tcnicas de simulacin
Se enfoca en el trato grupal y sustituye el mtodo verbal o de ejecucin por la accin
social, para desarrollar evento que se pretende analizar

Decisin de seleccin
Se enfoca en la seleccin del candidato ideal para un puesto de trabajo especfico, con la
determinacin en niveles de dichas exigencias, indica que factores y competencias son
importantes para desempear adecuadamente las funciones y tareas propias de un puesto.

Formato de Pruebas

Grfico N 10

Formato de Pruebas Fecha:


Evaluador:
Postula al cargo de:
Apellidos y Nombres del trabajador :
Edad :
Profesin :
Cargo al que aspira :
Fecha :
%:
Calificacin : Entrevista
Calificacin : Prueba Psicolgica :
Calificacin : Prueba Conocimientos :


Secretaria Evaluador
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

68
Verificacin de datos

Permitir la comprobacin de la informacin presentada por los candidatos, as como


tambin de sus actuaciones tanto en el rea laboral como personal.

Para obtener una correcta verificacin de antecedentes laborales se debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos.

Confirmar datos del perodo laborado, puestos ocupados.


Motivos de la desvinculacin.
Desempeo en su trabajo
Caractersticas en las que sobresala.

Se establecer de manera obligatoria un perodo de prueba de 90 das, lapso en el cual


cualquiera de las partes, libremente, podr darlo por concluido.

Contratacin

Permitir la comprobacin de la informacin presentada por los candidatos, as como


tambin de sus actuaciones tanto en el rea laboral como personal.

Para obtener una correcta verificacin de antecedentes laborales se debe tomar en cuenta
los siguientes aspectos.

Confirmar datos del perodo laborado, puestos ocupados.


Motivos de la desvinculacin.
Desempeo en su trabajo

69
Caractersticas en las que sobresala.
Se establecer de manera obligatoria un perodo de prueba de 90 das, lapso en el cual
cualquiera de las partes, libremente, podr darlo por concluido.

Para ingresar a la empresa se requerir tener un contrato de trabajo suscrito y legalizado


en sus diversas modalidades; por lo mismo ninguna persona podr prestar sus servicios
sin el cumplimiento de este requisito.

El contrato de Mercamaxx ser de acuerdo a las modalidades establecidas por el cdigo


de trabajo, con el periodo de prueba.

Evaluacin de desempeo

Es responsabilidad del superior es la evaluacin de como el personal va desarrollando en


cada rea de trabajo, en la actualidad las organizaciones se preocupan por evaluar no solo
la mejora y desempeo de los empleados, tambin se busca evaluar las competencias

Mtodo 360

La evaluacin 360 ser una buena herramienta para el desarrollo de competencias del
personal con el propsito de darle retroalimentacin para tomar medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento y dar a la empresa la informacin necesaria para la toma
de decisiones.

70
Mtodo 360
Grfico N 11

Escala Grafica de calificaciones Fecha: N


Evaluador:
Evaluado:
5) Excelente 4) Muy bueno 3) Bueno 2) Regular 1) Deficiente Calificacin
Indicadores de gestin 1 2 3 4 5 Comentarios
Calidad administrativa: Posee conocimientos destrezas
que permitan ejercer su puesto con eficacia
Trabajo en equipo: Solicita participacin de todo nivel en
el desarrollo de las acciones de la organizacin, y aplica
las oportunidades
Trabajo con otras organizaciones: Colabora, comparte
planes, descubre y promueve las oportunidades de cola-
borrar, maneja un clima amigable de cooperacin
Control interno: Controla en forma constante y cuidadosa
su trabajo siempre en busca de su excelencia
hechos, factores y su capacidad
Sentido costo/beneficio: Uso eficaz y proteccin de los
recursos de Care
Toma de decisiones y solucin de problemas: Identifica
los problemas y reconoce sus sntomas, establece soluciones
Posee habilidad para implementar decisiones difciles
en un tiempo y una manera apropiadas
Compromiso de servicio: Posee alta calidad de servicio y
cumple con los plazos previsto. Promueve el buen servicio
en todo nivel
Enfoque programtico: Su gestin programtica y de
servicio llega a todos los mbitos de trabajo. Se involucra
con el trabajo de campo
Iniciativa y excelencia: Tiene iniciativa para aprender
nuevas habilidades y extender sus horizontes. Se fija metas
para alcanzar niveles ptimos de desempeo y promueve la
Innovacin

71
Integridad: Es honesto, asume la responsabilidad de las
acciones colectivas e individuales. Asegura las transparencia
en la administracin de los recursos
Comunicacin a todo nivel: Se dirige al personal con
respeto y justicia desarrolla eficaces relaciones de trabajo
con los jefes, colegas y clientes. Solicitan y brindan
Realimentacin
Supervisin/acompaamiento: Compromete al personal
a desempear el mximo de su habilidad. Provee clara
direccin e informacin y da soporte al personal y colegas
Aperturas para el cambio: Muestra sensibilidad hacia los
puntos de vista de otros y los comprende. Solicita y aprovecha
la realimentacin que recibe de sus colegas y compaeros,
aun cuando son opuestos a los suyos


Evaluador Evaluado

Fuente: Administracin de recursos humanos

cElaborado por: Murillo, Pamela (2015)

Mtodo grafico

El mtodo de escala grafica es el ms utilizado en apariencia es el mtodo ms


sencillo su aplicacin exige mltiples cuidados, brinda una visin integrada y
resumida de es decir de las caractersticas de desempeo ms resaltadas por la
empresa y la situacin de cada empleado ante ella.

72
Mtodo Escala Grafica

Grfico N 12

Escala Grafica de calificaciones Fecha: N


Evaluador:
Evaluado:
5) Excelente 4) Muy bueno 3) Bueno 2) Regular 1)
Deficiente
1 2 3 4 5
Cantidad de trabajo
Volumen de trabajo aceptable en condiciones
normales
Calidad de trabajo
Puntualidad, limpieza y precisin en el trabajo
Conocimiento del puesto
Comprende todo lo relacionado con hechos,
factores y su capacidad
Cualidades personales
Personalidad, apariencia, sociabilidad liderazgo,
integridad
Cooperacin
Capacidad y disposicin de trabajar
con sus compaeros, supervisores
y subordinados por metas comunes
Iniciativa

Busca mayores responsabilidades, toma de


decisiones


Evaluador Evaluado
Elaborado por: Murillo, Pamela (2015)

73
h) Conclusiones

Para la Cadena de Supermercados Mercamaxx, es importante contar con el personal


adecuado a las funciones que les fueron asignadas, por lo que debe contar con un
proceso de reclutamiento que le permita obtener la mayor cantidad de candidatos a
ocupar los diferentes puestos dentro del supermercado y tener un mejor nmero de
posibilidades de seleccin, para optar por el candidato idneo.

La ausencia de capacitacin e induccin en los trabajadores produce que los


trabajadores no realicen sus funciones de una manera correcta, en cuanto a temas de
motivacin laboral y tcnicos de su rea de trabajo lo que provoca el inadecuado
desempeo y la desmotivacin laboral en los trabajadores de Mercamaxx.

La carencia de un anlisis de puesto y la identificacin clara de un perfil profesional


provoca que la seleccin del personal no sea la adecuada y el as no se contrate
personal idneo para el puesto vacante.

Podemos concluir desconocen las tcnicas de seleccin adecuadas para este proceso
como prueba y la inadecuada estructura de entrevista personal y como se puede
verificar en las respuestas obtenidas en la encuesta.

Un inadecuado proceso de reclutamiento y seleccin del personal impide seguir el


procedimiento lgico que oriente el proceso, lo que provoca la inadecuada
contratacin del personal, la misma que incide en el desempeo laboral provocando
una disminucin en los beneficios de la empresa.

74
i) BIBLIOGRAFIA

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Wiley, Nueva York.

COENS; JENKINS M. (2006), Evaluacin del desempeo, 1ra edicin.

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WERTHER, William B; KEITH, Davis. (2014) Administracin de Recursos humanos,


sptima edicin, Mxico.

j) Datos personales.
Nombres: Pamela Carolina

Apellidos: Murillo Tulmo

Telfono fijo: 032743494

Celular: 0983233720

Correo electrnico: pamelais42@hotmail.com

Especialidad: Direccin de Empresas