FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

KINERJA KADER DALAM KEGIATAN DI POSYANDU

WILAYAH KERJA PUSKESMAS PULAU PANGGANG
KEPULAUAN SERIBU UTARA
TAHUN 2014

Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh
Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat (SKM)

CHANDRA GUNAWAN

10190008

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN KHARISMA PERSADA

JAKARTA

2014
 PERSETUJUAN SIDANG HASIL TUGAS AKHIR

Judul Tugas Akhir : Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Kader

Dalam Kegiatan Di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang Kepulauan Seribu Utara Tahun 2014
Nama Mahasiswa : Chandra Gunawan

NPM : 10190008

Program Studi : Kesehatan Masyarakat

Menyetujui :

Pembiming I,

Erni Astutik, SKM, M.Epid

 PENGESAHAN

Tugas Akhir ini telah dipertahankan dan telah diperbaiki sesuai dengan masukan
Dewan Penguji Tugas Akhir Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kharisma Persada

Pada tanggal 3 September 2014

Mengesahkan

pembimbing I Penguji

Erni Astutik, S.KM, M.Epid Tika Dwi Tama, S.KM, M.Epid

Mengetahui :

Ketua Program Studi S1 Kesehatan Masyarakat

Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan Kharisma Persada,

Dra. Wasnidar, DipMW, M.Kes

ii

 PERNYATAAN

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Chandra Gunawan

NPM : 10190008

Program Studi : S1 Kesehatan Masyarakat

Menyatakan bahwa saya tidak melakukan tindakan plagiat dalam

penyusunan tugas akhir saya yang berjudul Faktor-Faktor yang Berhubungan
dengan Kinerja Kader dalam Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Kelapa Tahun 2014.

Apabila di kemudian hari terbukti terdapat plagiat dalam tugas akhir saya
tersebut, maka Saya bersedia menerima sanksi sesuai ketentuan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.

Jakarta, 31 Agustus 2014

Chandra Guunawan

iii

 RIWAYAT HIDUP PENULIS

Nama : Chandra Gunawan

Tempat / Tanggal Lahir : Jakarta, 24 Agustus 1992

Alamat : Pulau Panggang RT 006/02, Kelurahan Pulau

Panggang, Kecamatan Kepulauan Seribu Utara,
Kabupatan Administrasi Kepeulauan Seribu

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Kewarganegaraan : Indonesia

Agama : Islam

Riwayat Pendidikan :

SD Negeri 01 Pagi Pulau Panggang Tahun 1998 s.d 2004

MTS Jamiyyah Islamiyyah Tangerang Tahun 2004 s,d 2007
SMA Negeri 69 jakarta Tahun 2007 s.d 2010
Kesehatan Masyarakat STIKes Kharisma Persada Tahun 2010 s.d Sekarang

iv

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

Skripsi, September 2014
Chandra Gunawan, NIM : 10190008
Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Kinerja Kader Dalam Kegiatan
Di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau Panggang Kepulauan Seribu
Utara Tahun 2014
xvi + 82 Halaman, 23 Tabel, 3 Bagan, Lampiran

ABSTRAK
Kader merupakan motor penggerak Posyandu dan sampai saat ini masih
diakui eksistensinya dalam menggerakkan keluarga untuk hidup sehat, yang
diwujudkan dalam pengelolaan Posyandu. Keberhasilan Posyandu sangat di
tentukan oleh kinerja kader. Kinerja kader yang buruk dapat mengakibatkan tidak
berhasil program-program di Posyandu. Posyandu memberikan konstribusi yang
besar terhadap keberhasilan penurunan prevalensi masalah kesehatan masyarakat.
Penelitian ini dilakukan di Posyandu wilayah kerja Puskesmas pulau Panggang
pada bulan Agustus 2014. Sampel penelitian sebanyak 40 kader menggunakan
desai studi cross sectional. Uji statistik yang digunakan adalah Chi Square.
Teknik pengambilan sampel menggunakan total sampel yaitu seluruh kader yang
ada di Posyandu wilayah kerja Puskesmas pulau Panggang pada bulan Agustus
2014. Variabel yang diteliti adalah umur, pendidikan, lama kerja, persepsi,
pengetahuan, sikap, motivasi, sarana dan prasarana, pelatihan, kepemimpinan dan
imbalan. Hasil penelitian menunjukan bahwa kader yang kinerja tinggi lebih
banyak (77,5%) dibandingkan dengan kader yang kinerja rendah (22,5%).
Berdasarkan analisis bivariat diketahui bahwa umur P-value 0,055 PR 3,771
(1,345 10,577 95% CI), persepsi P-value 0,001 PR 9,227 (2,253 37,791 95%
CI), motivasi P-value 0,367 PR 1,360 (1,112 1,664 95% CI) dan sarana
prasarana P-value 0,094 PR 0,690 (0,540 0,880 95% CI) memiliki hubungan
dengan kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu. Kader lebih aktif dalam
mengikuti pelatihan yang diadakan pihak Puskesmas. Tim pembina Posyandu
baik Puskesmas atau Instansi lainnya sebaiknya mengadakan pelatihan pentingnya
peran kader dalam upaya peningkatan derajat kesehatan masyarakat.
Daftar bacaan : 41 (1994 2013)
Kata Kunci : Kinerja, Kader, Posyandu

PUBLIC HEALTH STUDY

Skripsi, September 2014
Chandra Gunawan, NIM: 10190008
Factors Related to Cadre Performance In Posyandu Puskesmas Pulau
Panggang North Thousand Islands 2014
xvi + 82 Pages, 23 Tables, Chart 3, Appendix

ABSTRACT

Cadre is the motor of Posyandu that still recognized its existence in health
families. Posyandu success is determined by the performance of cadres. Poor
performance can cause unsuccessful programs in Posyandu. Posyandu contribute
to decrease in the prevalence of health problems. This research was done in
Posyandu Puskesmas Pulau Panggang in August 2014 and sample are 40 cadre
and used a cross sectional study. Statistical test are Chi Square. Sampling
technique useg total sample in variables are age, education, length of employment,
perceptions, knowledge, attitudes, motivation, facilities and infrastructure,
training, leadership and reward. The results showed that the cadre of high
performance over many (77.5%) compared to the performance of lower cadre
(22.5%). Based on bivariate analysis, it is known that the age of the P-value of
0.055 PR 3.771 (1.345 to 10.577 95% CI), perception of the P-value 0.001 PR
9.227 (2.253 to 37.791 95% CI), motivation of the P-value 0,367 PR 1,360 (1.112
to 1.664 95% CI) and infrastructure of the P-value 0.094 PR 0.690 (from 0.540 to
0.880 95% CI) have connection with the performance of cadres in activity in
Posyandu. More active cadre training held in the health center. Good team builder
Posyandu Health Center or other agencies should conduct training cadre important
role in efforts to improve community health status.

Reading list: 41 (1994 - 2013)

Keywords: Performance, Kader, Posyandu

vi

 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat,

hidayah serta karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan SKRIPSI ini
tepat pada waktunya.

Penulisan SKRIPSI ini merupakan salah satu persyaratan bagi mahasiswa

Jurusan Kesehatan Masyarakat STIKes Kharisma Persada untuk memperoleh
gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat. Adapun judul SKRIPSI ini adalah Faktor-
Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja Kader dalam Kegiatan di Posyandu
Wilayah Kerja Puskesmas Pulau Kelapa Tahun 2014.

Karya Tulis Ilmiah ini dapat terwujud atas bantuan dan dukungan dari
berbagai pihak baik secara langsung maupun tidak langsung. Pada kesempatan ini
penulis ingin menyampaikan rasa terima kasih kepada :

1. Bapak DR. H. M. Hasan, S.KM, M.Kes. selaku direktur di STIKes

Kharisma Persada.
2. Ibu Tonika Tohri, S.Kp. M.Kes, selaku wakil ketua STIKes Kharisma
Persada.
3. Ibu Dra. Wasnidar, M.Kes, selaku Ketua Program Studi S1 Kesehatan
Masyarakat di STIKes Kharisma Persada.
4. Ibu Erni Astutik, Skm, M.epid, selaku dosen Pembimbing di STIKes
Kharisma Persada.
5. Ibu Tika Dwi Tama, S.KM, M.Epid, selaku dosen penguji di STIKes
Kharisma Persada.
6. Ayahanda Abdul Kadir dan Ibunda Siti Khomsah yang telah
memberikan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis sehingga
penulis bisa tegak berdiri sampai sekarang dan dapat menyelesaikan
skripsi ini. Juga Adikku tersayang Izhar Ibrahim, Sehela Asfira komala
Sari dan Muhammad Rizki Al Baqi yang telah memberikan dukungan
moril.

vii

 7. Seluruh dosen dan staf di STIKes Kharisma Persada.

8. Ibu-ibu kader Posyandu se-Kelurahan Pulu Panggang yang banyak
membantu penulis dalam mengisi koesioner.
9. Teman-teman kesmas 2010, Linda, Ummi dan Yuli terimakasih
kebersamaan dan dukungannya selama ini.
10. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah
memberikan dukungan kepada penulis.

Penulis menyadari bahwa dalam penyusunan SKIRIPSI ini masih terdapat

kekurangan dan jauh dari kesempurnaan. Semoga SKRIPSI ini dapat
bermanfaat bagi kita semua, khususnya bagi penulis dan bagi mahasiswa
STIKes Kharisma Persada pada umumnya.

jakarta, 31 Agustus 2014

Penulis

viii

 DAFTAR ISI

Persetujuan sidang hasil tugas akhir ............................................................ i

Pengesahan ................................................................................................... ii

Pernyataan .................................................................................................... iii

Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. iv

Abstrak ......................................................................................................... v

Kata Pengantar .............................................................................................. vii

Daftar Isi ....................................................................................................... ix

Dartar Tabel ................................................................................................. xi

Daftar Bagan ................................................................................................ xiii

Bab 1. Pendahuluan

1.1 Latar Belakang ........................................................................... 1

1.2 Rumusan Masalah ...................................................................... 5
1.3 Pertanyaan Penelitian ................................................................ 5
1.4 Tujuan Penelitian ...................................................................... 6
1.5 Manfaat Penelitian .................................................................... 7
1.6 Ruang lingkup ........................................................................... 8

Bab 2. Tinjauan Pustaka

2.1. Definisi Posyandu ................................................................... 9

2.2. Penyelenggaraan Posyandu ...................................................... 10

2.3. Tingkat Perkembangan Posyandu ............................................ 12

2.4. Kinerja Kader Dalam Kegiatan Posyandu ............................... 15

ix

 2.5. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kader .................. 23

2.6. Kerangka Teori ......................................................................... 35

2.7. Kerangka Konsep ..................................................................... 36

2.8. Definisi Operasional ................................................................. 38

Bab 3. Metodelogi Penelitian

3.1. Jenis Penelitian ......................................................................... 42

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................... 42

3.3. Populasi dan Sampel ................................................................. 42

3.4. Pengumpulan Data .................................................................... 44

3.5. Validitas dan Reliabilitas .......................................................... 44

3.6. Pengukuran Data ....................................................................... 44

3.7. Pengolahan Data ........................................................................ 46

3.8. Analisis Data ............................................................................. 49

Bab 4. Hasil Penelitian dan Pembahasan

4.1. Hasil Penelitian ......................................................................... 51

4.2. Pembahasan ............................................................................... 70

Bab 5. Kesimpulan dan Saran

5.1. Kesimpulan ................................................................................ 81

5.2. Saran .......................................................................................... 82

Daftar Pustaka ............................................................................................... xiv

 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Uraian Kegiatan Sistim 5 Meja ....................................................... 11

Tabel 2.2 Indikataor Tingkat Perkembangan Posyandu ................................. 15

Tabel 2.3 Definisi Operasional ....................................................................... 38

Tabel 4.1 Distribusi Kinerja Kader ................................................................. 52

Tabel 4.2 Distribusi Umur Kader .................................................................... 52

Tabel 4.3 Distribusi Pendidikan Kader ........................................................... 53

Tabel 4.5 Distribusi Lama Kerja Kader .......................................................... 54

Tabel 4.6 Distribusi Persepsi Kader ................................................................ 55

Tabel 4.7 Distribusi Pengetahuan Kader ......................................................... 55

Tabel 4.8 Distribusi Sikap Kader .................................................................... 56

Tabel 4.9 Distribusi Motivasi Kader ............................................................... 57

Tabel 4.10 Distribusi Sarana Prasarana Kader ................................................ 57

Tabel 4.11 Distribusi pelatihan Kader ............................................................ 58

Tabel 4.12 Distribusi Kepemimpinan Kader .................................................. 59

Tabel 4.13 Distribusi Imbalan Kader .............................................................. 59

Tabel 4.14 Hubungan Umur dengan Kinerja Kader ....................................... 60

Tabel 4.15 Hubungan Pendidikan dengan Kinerja Kader ............................... 61

Tabel 4.16 Hubungan Lama Kerja dengan Kinerja Kader .............................. 62

Tabel 4.17 Hubungan Persepsi dengan Kinerja Kader ................................... 63

xi

Tabel 4.18 Hubungan Pengetahuan dengan Kinerja Kader ............................ 64

Tabel 4.19 Hubungan Sikap dengan Kinerja Kader ........................................ 65

Tabel 4.20 Hubungan Motivasi dengan Kinerja Kader .................................. 66

Tabel 4.21 Hubungan Sarana Prasarana dengan Kinerja Kader ..................... 67

Tabel 4.22 Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Kader ........................ 68

Tabel 4.23 Hubungan Imbalan dengan Kinerja Kader .................................... 69

xii

 DAFTAR BAGAN

Bagan 2.1 Teori Kinerja Menurut Gibson ...................................................... 17

Bagan 2.2 Kerangka Teori Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan

Kinerja Kader ................................................................................. 35

Bagan 2.3 Kerangka Konsep Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan

Kinerja Kader ................................................................................. 37

xiii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Peran serta masyarakat di bidang kesehatan sangat besar.
Wujud nyata bentuk peran serta masyarakat antara lain muncul dan
berkembangnya upaya kesehatan bersumber daya masyarakat
(UKBM), misalnya Posyandu. Sebagai indikator peran aktif
masyarakat melalui pengembangan UKBM digunakan persentase
desa yang memiliki Posyandu. Posyandu merupakan wahana
kesehatan bersumber daya masyarakat yang memberikan layanan
5 kegiatan utama (KIA, KB, Gizi, Imunisasi dan P2 Diare) y a n g
dilakukan dari, oleh, untuk, dan bersama masyarakat dalam
penyelenggaraan pembangunan kesehatan (Depkes RI, 2006).
Keberhasilan posyandu tidak lepas dari kerja keras kader
yang dengan sukarela mengelola posyandu di wilayahnya
masing-masing. Peranan kader sangat penting karena kader
bertanggung jawab dalam pelaksanaan program posyandu,
kurangnya pelatihan dan pembinaan untuk meningkatkan
keterampilan yang memadai bagi kader menyebabkan kurangnya
pemahaman terhadap tugas kader, lemahnya informasi serta
kurangnya koordinasi antara petugas dengan kader dalam
pelaksanaan kegiatanan posyandu, maka pelaksanaan posyandu
juga akan menjadi tidak lancar dan akibatnya status gizi bayi atau
balita (Bawah Lima Tahun) tidak dapat dideteksi secara dini
dengan jelas. Hal ini secara langsung akan mempengaruhi tingkat
keberhasilan program posyandu khususnya dalam pemantauan
tumbuh kembang balita.

1
 2

Meskipun secara kuantitas jumlah posyandu mengalami

peningkatan dari 267.000 Posyandu pada tahun 2008 menjadi 268.556
Posyandu pada tahun 2010 yang tersebar di lebih dari 70.000 desa di
seluruh Indonesia (Depkes RI, 2010), tetapi dari segi kualitas
Posyandu yang ada masih di temukan beberapa masalah antara lain
kelengkapan sarana dan keterampilan kader yang belum memadai
(Depkes RI, 2006).

Secara kuantitas jumlah Posyandu di Indonesia telah memadai

dan dari tiap Posyandu rata-rata dikelola oleh lima orang kader
kesehatan. Namun secara kualitas perlu diteliti apakah Posyandu yang
sekarang dapat menjalanakan tugasnya sesuai dengan harapan,
mengingat masalah kesehatan yang terjadi semakin kompleks. Oleh
karena itu pembinaan terhadap kader kesehatan dalam melaksanakan
tugas sebagai perpanjangan tangan dari petugas kesehatan sangat
diperlukan untuk meningkatkan motivasi kerja para kader kesehatan
tersebut.
Kader berasal dari potensi masyarakat sehingga
keberadaannya sangat deket dengan masyarakat dan dekat dengan
petugas kesehatan sehingga kader merupakan jembatan penghubung
antara petugas kesehatan dengan masyarakat. Jumlah kader dalam satu
Posyandu dapat dijadikan indikasi lancar atau tidaknya program yang
dijalankan oleh Posyandu. Biasanya Posyandu bisa ditangani dengan
baik bila jumlah kader dalam Posyandu tersebut berjumlah lima orang
(Depkes RI, 2006).
Demikian pentingnya keterlibatan kader dalam kegiatan
Posyandu sebagai upaya meningkatkan partisipasi masyarakat di
bidang kesehatan maka di perlukan kajian yang sungguh-sungguh
terhadap kinerja kader Posyandu. Kader juga perlu mendapat perhatian
yang serius agar keberadaan kader dan Posyandu dapat
berkesinambungan. Mengingat potensi masyarakat yang berperan aktif
 3

dalam bidang kesehatan, seyogyanya kemampuan masyarakat dalam

bidang kesehatan harus dikembangkan sesuai dengan tuntutan
perkembangan kemampuan masyarakatnya.
Beberapa penelitian melihat kinerja kader posyandu sebagai
bentuk peran serta di Posyandu. Banyak faktor yang berperan dalam
menetukan kinerja kader. Aidha (2010) di serdang menunjukan bahwa
umur >35 tahun memiliki kinerja yang baik (68,1%), sedangkan
kinerja kader kurang baik dengan katagori pendidikan kurang (73,7%),
tidak puas dengan insentif yang diberikan (50%). Sedangkan puspasari
(2002) di aceh melihat kader dengan lama kerja 7,7 tahun memiliki
pengetahuan tentang tugas dan perannya sudah baik (52,3%), sarana
yang belum memadai (45,5%), dan yang sudah memadai (54,5%).
Banyak faktor yang berperan dalam menentukan kinerja kader,
imbalan yang memdai yang dapat meningkatkan kinerja kader
Posyandu. Strategi pemberian imbalan yang memadai akan
memberikan rasapuas atas pekerjaan yang dilakukan (puspasari, 2002).
Syahmasa (2003) di Jakarta Timur menyebutkan bahwa perkrutan
kader baru tidaklah muda karena belum adanya imbalan, baik secara
materil maupun non-materil yang layak bagi kader. Faktor lain yang
mendukung adalah sarana pendukung Posyandu yang merupakan kunci
keberhasilan dalam pelaksanaan kegiatan. Dengan srana yan memadai
dapat mempermudah kader dalam bekerja dan membuat pekerjaan
lebih cepat diselesaikan. Pengetahuan ,sikap dan motivasi kader juga
berperan dalam mempengaruhi kinerja Posyandu. Menurut Puspasari
pengetahuan, sikap dan motivasi kader berkontribusi terhadap
performance Posyandu.
Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara
memiliki 8 Posyandu dengan jumlah seluruh kader yang ada di wilayah
kerja Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara sebanyak
40 orang kader (Sudinkes Kepulauan Seribu, 2013). Jumlah kader aktif
yang ada harus harus melayani sekitar 608 balita. Dari jumlah tersebut
 4

belum diketahui gambaran seberapa besar kinerja atau peranan kader

secara keseluruhan yang terlihat dari keaktifannya dalam kegiatan di
Posyandu.
Kegiatan Posyandu dalam sistem lima kesehatan dasar mulai
menurun fungsinya. Hal ini mulai terlihat pada fungsi yang mulai
luntur yakni pada meja 4 (penyuluhan). Hampir semua Posyandu tidak
memperhatikan akan fungsi penyuluhan, karena balita yang telah di
timbang dan diisi KMS langsung menuju ke meja 5 (imunisasi dan
KB). Penyuluhan gizi dan kesehatan dilakukan dengan cara konsultasi
individu dari masyarakat kepada petugas kesehatan dan bukan kepada
kader.
Berdasarkan hasil observasi pada studi pendahuluan diketahui
bahwa kegiatan utama yang dilakukan oleh kader di beberapa
Posyandu di wilayah kerja Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara
terdiri dari penimbangan balita, pengisisan KMS, an pemberian
makanan tambahan (PMT). Sedangkan kegiatan penyuluhan gizi masih
belum bisa dilakukan oleh kader sendiri, pemberian vitamin A dan
tablet Fe masih dilakukan petugas kesehatan. Masih kurangnya
pengetahuan kader menjadi salah satu sebab kurang berjalannya
kegiatan penyuluhan gizi di Posyandu. Padahal penyuluhan gizi
penting dalam upaya perbaikan gizi masyarakat.
Peran kader dalam kegiatan Posyandu sangat penting, di
samping kuantitas kader yang cukup dan merata, kader juga lebih
dekat dengan masyarakat sehingga setiap saat masyarakat bisa
berkomunikasi secara langsung. Berdasarkan pengamatan di lapangan,
masih sedikit kader yang melakukan penyuluhan baik di Posyandu
maupun diluar jadwal Posyandu. Berbagai penyebabnya antara lain
minimnya pengetahuan kader, kurangnya media penyuluhan dan
pemberdayaan kader.
 5

1.2 Rumusan Masalah

Posyandu merupakan salah satu program kesehatan yang
menuntut partisipasi masyarakat dalam pelaksanaannya dan
keberhasilannya sangat tergantung pada kineja kader. Kegiatan gizi
adalah salah satu kegiatan utama dalam Posyandu yang mencakup
kegiatan penimbangan berat badan balita,deteksi dini gangguan
pertumbuhan, penyuluhan gizi, PMT, pemberian vitamin A dan
pemberian tablet Fe (Depkes RI, 2006). Berdasarkan permasalahan
dari latar belakang diatas, maka peneliti menganggap penting untuk
meneliti tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan kinerja kader
dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja Puskesma Pulau Panggang -
Kepulauan Seribu Utara tahun 2014. Hal ini dilakukan agar dapat
dirumuskan program yang dapat mengatasi permasalahan tersebut
sehingga fungsi Posyandu dapat tercapai lebih maksimal terutama
dalam upaya perbaikan dan peningkatan status gizi masyarakat. Faktor
yang mempengaruhi (fisiologis, psikologis dan lingkungan) dapat di
teliti sehingga diketahui kinerja kader serta penilitian tentang faktor-
faktor yang berhubungan dengan kinerja kader dalam kegiatan di
Posyandu juga belum pernah dilakukan. Oleh karena itu peneliti
tertarik untuk mengajukan hal tersebut sebagai suatu masalah
penelitian.

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu
Utara tahun 2014 ?
2. Bagaimana gambaran faktor fisiologis (umur, pendidikan dan
lama kerja) kader di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang - Kepulauan Seribu Utara tahun 2014 ?
3. Bagaimana gambaran faktor psikologis (persepsi, pengetahuan,
sikap dan motivasi) kader di Posyandu wilayah kerja Puskesmas
 6

Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara tahun 2014 ?

4. Bagaimana gambaran faktor lingkungan (sarana dan perasarana,
pelatihan, kepemimpinan dan imbalan) kader di Posyandu
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu
Utara tahun 2014 ?
5. Apakah ada hubungan antara faktor fisiologis (umur, pendidikan
dan lama kerja) dengan kinerja kader dalam kegiatan di
Posyandu wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan
Seribu Utara tahun 2014 ?
6. Apakah ada hubungan antara faktor psikologis (persepsi,
pengetahuan, sikap dan motivasi) dengan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang -
Kepulauan Seribu Utara tahun 2014 ?
7. Apakah ada hubungan antara faktor lingkungan (sarana dan
perasarana, pelatihan, kepemimpinan dan imbalan) dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara tahun
2014 ?

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum
Mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan
kinerja kader dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Pulau Kelapa tahun 2014.
1.4.2 Tujuan khusus
1. Untuk mengetahui gambaran kinerja kader dalam
kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang - Kepulauan Seribu Utara tahun 2014.
2. Untuk mengetahui gambaran faktor fisiologis (umur,
pendidikan dan lama kerja) kader Posyandu di wilayah
kerja Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu
 7

Utara tahun 2014.

3. Untuk mengetahui gambaran faktor psikologis (persepsi,
pengetahuan, sikap dan motivasi) kader Posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan
Seribu Utara tahun 2014.
4. Untuk mengetahui gambaran faktor lingkungan (sarana-
prasarana, pelatihan, kepemimpinan dan imbalan) kader
Posyandu di wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang -
Kepulauan Seribu Utara tahun 2014.
5. Untuk mengetahui hubungan antara faktor fisiologis
(umur, pendidikan dan lama kerja) dengan kinerja kader
dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja Puskesmas
Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara tahun 2014.
6. Untuk mengetahui hubungan antara faktor psikologis
(persepsi, pengetahuan, sikap dan motivasi) dengan
kinerja kader dalam kegiatan Posyandu di wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara
tahun 2014.
7. Untuk mengetahui hubungan antara faktor lingkungan
(sarana-prasarana, pelatihan, kepemimpinan dan imbalan)
dengan kinerja kader dalam kegiatan Posyandu di
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan
Seribu Utara tahun 2014.

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Bagi Peneliti
1. Sebagai pembelajaran dan pengalaman dalam melakukan
penelitian yang terkait dengan kesehatan masyarakat.
2. Media pengembangan kompetensi diri sesuai dengan
keilmuan yang diperoleh selama perkuliahan dalam
meneliti masalah yang berkaitan dengan kesehatan
 8

masyarakat.
1.5.2 Bagi Kader
Sebagai bahan pembelajaran untuk bisa menambah
motivasi kader agar dapat meningkatkan kualitas kerja kader
dalam melakukan kegiatan Posyandu di wilayah kerja
Puskesma Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara.
1.5.3 Bagi Instansi
Hasil analisis penelitian dapat digunakan sebagai
masukan dalam perencanaan perogram pembinaan dan
pengembangan posyandu serta pemberdayaan kader
posyandu.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini tentang faktor-faktor yang berhubungan dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja Puskesmas
Pulau Panggang - Kepulauan Seribu Utara tahun 2014. Penelitian
ini dilakukan oleh mahasiswa program studi kesehatan masyarakat
STIKES KHARISMA PERSADA pada bulan Agustus 2014 di
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang Kepulauan Seribu
Utara. Penelitian ini menggunakan jenis penelitian epidemiologi
dengan desain cross sectional study. Penelitian ini penting
dilakukan karena berdasarkan observasi ditemukan masih
kurangnya pengetahuan kader tentang penyuluhan gizi masyarakat.
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Definisi Posyandu (Depkes RI, 2011)

Posyandu merupakan salah satu bentuk Upaya Kesehatan
Bersumber Daya Masyarakat (UKBM) yang dikelola dan
diselenggarakan dari, oleh, untuk dan bersama masyarakat dalam
penyelenggaraan pembangunan kesehatan, guna memberdayakan
masyarakat dan memberikan kemudahan kepada masyarakat dalam
memperoleh pelayanan kesehatan dasar untuk mempercepat
penurunan angka kematian ibu dan bayi.
Pemberdayaan masyarakat di bidang kesehatan adalah proses
pemberian informasi kepada individu, keluarga dan kelompok (klien)
secara terus menerus dan berkesinambungan mengikuti
perkembangan klien, serta proses membantu klien, agar klien tersebut
berubah dari tidak tahu menjadi tahu atau sadar (aspek pengetahuan
atau knowledge), dari tahu menjadi mau (aspek sikap atau attitude),
dan dari mau menjadi mampu melaksanakan perilaku yang
diperkenalkan (aspek tindakan atau practice).
Pelayanan kesehatan dasar di Posyandu adalah pelayanan
kesehataan yang mencakup sekurang-kurangnya 5 (lima) kegiatan,
yakni Kesehatan Ibu dan Anak (KIA), Keluaraga Berencana (KB),
Imunisasi, Gizi dan Penaggulangan Diare. Biasanya pelayanan ini
disebut dengan sistem lima meja.
Selain lima kegiatan utama di atas, untuk Posyandu yang
sudah mandiri dapat dikembangkan kegiatan tambahan seperti Bina
Keluarga Balita, Kelompok Peminat Kesehatan Ibu dan Anak (KP-
KIA), Pengembangan Anak Usia Dini (PAUD), Usaha Kesehatan
Gizi Masyarakat Desa (UKGMD), Pos malaria desa (Posmaldes),

9
 10

Tabungan ibu bersalin (Tabulin) dan Tabungan masyarakat

(Tabumas).
Tujuan umum dari penyelenggaraan Posyandu adalah
menunjang percepatan penurunan Angka Kematian Ibu (AKI),
Angka Kematian Bayi (AKB) dan Angka Kematian Balita (AKABA)
di Indonesia melalui upaya pemberdayaan masyarakat.
Pelayanan kesehatan dasar tersebut ditujukan kepada seluruh
masyarakat dan sebagai sasaran utamanya adalah bayi, balita, ibu
hamil, ibu melahirkan, ibu nifas, ibu menyusui dan pasangangan usia
subur (PUS).

2.2 Penyelenggaraan Posyandu

2.2.1 Waktu Penyelenggaraan
Posyandu buka satu kali dalam sebulan, hari dan
waktu yang dipilih sesuai dengan hasil kesepakatan. Apabila
diperlukan, hari buka Posyandu dapat lebih dari satu kali
dalam sebulan.
2.2.2 Tempat Penyelenggaraan
Tempat penyelengaraan kegiatan Posyandu sebaiknya
berada pada lokasi yang mudah dijangkau oleh masyarakat,
tempat penyelenggaraan tersebut dapat di salah satu rumah
warga, halaman rumah, balai dese/kelurahan, balai
RW/RT/dusun, atau tempat khusus yang dibangun secara
swadaya oleh masyarakat.
2.2.3 Penyelenggaraan Kegiatan
Kegiatan rutin Posyandu diselenggarakan dan
digerakan oleh kader Posyandu dengan bimbingan teknis dari
Puskesmas dan sektor terkait. Pada saat penyelenggaraan
Posyandu minimal jumlah kader adalah 5 (lima) orang.
Jumlah ini sesuai dengan jumlah langkah yang dilaksanakan
oleh Posyandu, yakni yang mengacu pada sistim 5 langkah.
 11

Kegiatan yang dilaksanakan pada setiap langkah serta para

penanggung jawab pelaksanaannya secara sederhana dapat
diuraikan sebagai berikut.
Tabel 2.1
Uraian Kegiatan Sistim 5 Meja
Langkah Kegiatan Pelaksanaan

Pertama Pendaftaran Kader

Kedua Penimbangan Kader

Ketiga Pengisiian KMS Kader

Keempat Penyuluhan Kader

Pelayanaa Kader atau kader bersama

Kelima
Kesehatan petugas kesehatan

Sumber : Depkes RI, 2011

2.2.4 Tugas dan Tanggungjawab Kader
1. Sebelum hari buka Posyandu, antara lain :
a. Menyebarluaskan hari buka Posyandu melalui
pertemuan warga setempat.
b. Mempersiapkan tempat pelaksanaan Posyandu.
c. Mempersiapkan sarana Posyandu.
d. Melakukan pembagian tugas antar kader.
e. Berkoordinasi dengan petugas kesehatan dan petugas
lainnya.
f. Mempersiapkan bahan PMT dan penyuluhan.
2. Pada hari buka Posyandu, antara lain :
a. Melakukan pendaftaran pengunjung Posyandu.
b. Melaksanakan penimbangan balita dan ibu hamil yang
berkunjung ke Posyandu.
c. Mencatat hasil penimbangan di buku KIA atau KMS
dan mengisi buku register Posyandu.
d. Pengukuran LILA pada ibu hamil dan WUS.
 12

e. Melaksanakan kegiatan penyuluhan dan konseling

kesehatan dan gizi sesuai dengan hasil penimbangan
serta memberikan PMT.
f. Membantu petugas kesehatan memberikan pelayanan
kesehatan dan KB sesuai kewenangannya.
g. Setelah pelayanan Posyandu selesai, kader bersama
petugas kesehatan melengkapi pencatatan dan
membahas hhasil kegiatan serta tindak lanjut.
3. Di luar hari buka Posyandu, antara lain :
a. Mengadakan pemutakhiran data sasaran Posyandu :
ibu hasil, ibu nifas dan ibu menyusui serta bayi dan
balita.
b. Membuat diagram batang (balok) SKDN tentang
jumlah semua balita yang bertempat tinggal di
wilayah kerja Posyandu, jumlah balita yang
mempuyai Krtu Menuju Sehat (KMS) atau Buku
KIA, jumlah balita yang datang pada hari buka
Posyandu dan jumlah balita yang timbangan berat
badannya naik.
c. Melakukan tindak lanjut terhadap 1. Sasaran yang
tidak datang, 2. Sasaran yang memerlukan
penyuluhan lanjutan.
d. Memberitahukan kepada kelompok sasaran agar
berkunjung ke Posyandu saat hari buka.
e. Melakukan kunjungan tatap muka ke tokoh
masyarakat dan menghadiri pertemuan rutin
kelompok masyarakat atau organisasi keagamaan.

2.3 Tingkat Perkembangan Posyandu (Depkes RI, 2011)

Pekembangan masing-masing Posyandu tidak sama. Dengan
demikian, pembinaan yang dilakukan untuk masing-masing
 13

Posyandu juga berbeda, untuk mmengetahui tingkat perkembangan

Posyandu, telah dikembangkan metode dan alat telaahan
perkembangan Posyandu, yang dikenal dengan nama telaah
kemandirian Posyandu. Tujuan telaahan adalah untuk mengetahui
tingkat tingkat perkembangan Posyandu yang secara umum
dibedakan atas 4 tingkat sebagai berikut :
2.3.1 Posyandu Pratama
Posyandu Pratama adalah Posyandu yang belum
mantap, yang di tandai oleh kegiatan bulanan Posyandu
belum terlaksana secara rutin serta jumlah kader sangat
terbatas yakni kurang dari 5 (lima) orang. Penyebab tidak
terlaksananya kegiatan rutin bulanan Posyandu, disamping
karena jumlah kader yang terbatas dapat pula kerena belum
siapnya masyarakat. Intervensi yang dapat dilakukan untuk
perbaikan peringkat adalah memotivasi masyarakat serta
menambah jumlah kader.
2.3.2 Posyandu Madya
Posyandu Madya adalah Posyandu yang sudah dapat
melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan
rata-rat jumlah kader sebanyak lima orang atau lebih, tetapi
cakupan kelima kegiatan utamanya masih rendah, yaitu
kurang dari 50%. Intervensi yang dapat dilakukan untuk
perbaikan peringkat adalah meningkatkan cakupan dengan
mengikutsertakan tokoh masyarakat sebagai motivator serta
lebih mengingatkan kader dalam mengelola kegiatan
Posyandu. Contoh intervensi yang dapat dilakukan adalah
Pelatihan tokoh masyarakat, menggunakan modul Posyandu
dengan metode simulasi.
2.3.3 Posyandu Purnama
Posyandu Purnama adalah Posyandu yang sudah dapat
melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan
 14

rata-rata jumlah kader sebanyak lima orang atau lebih,

cakupan kelima kegiatan utama lebih dari 50%, mampu
menyelenggarakan program tambahan, serta telah
memperoleh sumber pembiayaan dari dana sehat yang
dikelola oleh masyarakat yang pesertanya masih terbatas
yakni kurang dari 50% KK di wilayah kerja Posyandu.
Intervensi yang bisa dilakukan untuk perbaikan peringkat
antara lain :
1. Sosialisasi program dana sehat yang bertujuan untuk
memantapkan pemahaman masyarakat tentang dana sehat.
2. Pelatihan dana sehat, agar di desa tersebut dapat tumbuh
dana sehat yang kuat, dengan cakupan anggota lebih dari
50% KK. Peserta pelatihan adalah para tokoh masyarakat,
terutama pengurus dana sehat desa/kelurahan, serta untuk
kepentingan Posyandu mengikutsertakan pula pengurus
Posyandu.
2.3.4 Posyandu Mandiri
Posyandu Mandiri adalah Posyandu yang sudah dapat
melaksanakan kegiatan lebih dari 8 kali per tahun, dengan
rata-rata jumlah kader sebanyak lima orang atau lebih,
cakupan kelima kegiatan utamanya lebih dari 50%, mampu
menyelenggarakan program tambahan, serta telah telah
memperoleh sumber pembiayaan dari dana sehat yang
dikelola oleh masyarakat yang pesertanya lebih dari 50% KK
yang bertempat tinggal di wilayah kerja Posyandu. Intervensi
yang dilakukan bersifatpembinaan termasuk pembinaan
program dana sehat, sehingga terjamin kesinambungannya.
Selain itu dapat dilakukan intervensi memperbanyak macam
program tambahan sesuai dengan masalah dan kemampuan
masing-masing.
2.3.5 Indikataor Tingkat Perkembangan Posyandu
 15

Untuk mengetahui tingkat perkembangan Posyandu

ditetapkan seperangkat indikator yang digunakan sebagai
penyaring atau penetu tingkat perkembangan Posyandu.
Secara sederhana indikator untuk tiap peringkat Posyandu
dapat diuraikan sebagai berikut :
Tabel 2.2
Indikator Tingkat Perkembangan Posyandu
No Indikator Pratama Madya Purnama Mandiri

Frekuensi
1 <8 >8 >8 >8
penimbangan

Rerata kader
2 <5 5 5 5
tugas

Rerata cakupan
3 <50% <50% 50% 50%
D/S

Cakupan kumulatif
4 <50% <50% 50% 50%
KIA

Cakupan
5 <50% <50% 50% 50%
kumulatif KB

Cakupan
6 kumulatif <50% <50% 50% 50%
Imunisasi

Program
7 - - + +
tambahan

Cakupan dana
8 <50% <50% <50% 50%
sehat

Sumber : Depkes RI, 2011

2.4 Kinerja Kader dalam Kegiatan Posyandu

Menurut Prawisentono (1999), kinerja (perfonmance) dapat
diartikan hasil kerja yang telah dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam organisasi sesuai wewenang dan tanggung
jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi
 16

bersangkutan secara legal, tidak elanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika. Kinerja menurut Ilyas (1999) adalah
penampilan hasil karya personel baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi. Kinerja merupakan penampilan individu
maupun kelompok personel. Penampilan hasil karya tidak terbatas
kepada personel yang memangku jabatan fungsional maupun
struktural, tetapi juga pada seluruh jajaran personel di dalam
organisasi.
Di dalam organisasi, sejumlah orang harus memainkan
peranan sebagai pemimpin sedangkan yang lainnya harus memainkan
peranan sebagai pengingkut. Hubungan antar individu dan kelompok
dalam organisasi menghasilkan suatu harapan terhadap perilaku kerja
individu. Sedangkan kinerja organissasi merupakan hasil dari
interaksi yang kompleks dan agregasi kinerja individu dalam
organisasi.
Salah satu ahli yang pernah meneliti kinerja adalah Gibson
(1994) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengauhi perilaku dan kinerja
individu. Diagram skematis variabel yang mempengaruhi perillaku
dan kinerja seperti pada gambar.
 17

Bagan 2.1
Teori Kinerja Menurut Gibson

Fisiologi :
- Kemampuan dan keterampilan (fisik
dan mental)
- Latar belakang (tingkat
sosial/pendidikan dan pengalaman)
- Demografi (usia, jenis kelamin dan
etnis)
Lingkungan : Psikologis :

- Sumber daya - Persepsi

PERILAKU INDIVIDU - Sikap
- Kepemimpinan
(apa yang dikerjakan) - Kepribadian
- Imbalan
KINERJA - Belajar
- Struktur
(hasil yang di harapkan) - motivasi
- Desain pekerjaan

Sumber : Gibson (1994)

Variabel fisiologis dikelompokan pada sub-variabel

kemampuan dan keterampilan, latar belakang dan demografi. sub-
variabel kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu. Variabel demografi,
menurut Gibson (1994) mempunyai efek tidak langsung pada
perilaku dan kinerja individu.
Variabel psokologi terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap,
kepribadian, belajar dan motivasi. Variabel ini menurut Gibson (1994)
banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja
sebelumnya dan variabel demografis. Variabel psikologis seperti
persepsi, sikap, kepribadian dan belajar merupakan hal yang
kompleks dan sulit diukur. Gibson (1994) juga mengatakan sukar
mencapai kesepakatan tentang pengertian dari variabel tersebut,
 18

karena seorang individu masuk dan bergabung dalam organisasi kerja

pada usia, etnis, latar belakang budaya dan keterampilan yang
berbeda satu dengan yang lainnya.
Variabel lingakungan menurut Gibson (1994) berefek tidak
langsung terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel
lingakungan digolongkan dalam sub-variabel sumber daya,
kepemimpinan, imbalan struktur dan desain pekerjaan. Adapun
menurut Kopelman (1986) dalam Ilyas (1999) mengemukakan sub-
variabel imbalan akan berpengaruh untuk meningkatkan motivasi
kerja yang pada akhirnya secara langsung akan meningkatkan kinerja
individu dan kelompok.
2.4.1 Penilaian Kinerja
Penilaian hasil kerja personel pada hakikatnya
merupakan suatu upaya evaluasi terhadap hasil karya
seseorang dengan membandingkannya terhadap standar
penampilan yang diharapan.. Menurut Hall (1986) dalam
Ilyas (1999) penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang
terus-menerus dimana organisasi menilai kualitas dan
berusaha memperbaiki prestasi kerja mereka
Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi proses
terhadap penentuan dari berbagai nilai dalam pencapaian
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sedangkan untuk
kinerja kader, indikator penilaian terhadap kinerja kader telah
disusun berdasarkan telaah kemandirian posyandu (TKP)
dalam buku pedoman ARRIEF dikatakan bahwa frekuensi
penyelenggaraan Posyandu ada 12 kali setiap tahun dan
sedikitnya Posyandu dikatakan cukup baik bila frekuensinya
8 kali setiap tahun. Jika kurang dari angka tersebut dikatakan
Posyandu tersebut masih rawan. Demikian juga keberadaan
kader di Posyandu, bila kader tidak hadir untuk bekerja di
 19

Posuandu 8 kali dalam setahun maka dinyatakan kurang

aktif.
Selain kehadiran kader, penilaian kinerja kader juga
dapat dilihat dari peran dan fungsi kader Posyandu yang
dijabarkan dalam kegiatan pelaksanaan Posyandu seperti
melakukan pencatatan dan pelaporan, membuat absensi
kehadiran, melakukan penyuluhan kesehatan, melakukan
penimbangan pada balita, menemukan penderita diare dan
merujuk bila ada masalah pada ibu hamil di wilayahnya.
2.4.2 Aspek Penilaian Kinerja
Pada dasarnya ada dua aspek yang dapat kita nilai
yaitu keluaran dan proses/perilaku. Ini tergantung pada jenis
pekerjaan dan fokus penilaian yang akan dilakukan. Bila
pada pekerjaan yang sifatnya berulang dan keluarannya
mudah di identifikasi maka penilaian biasanya ditekankan
pada keluaran. Sedangkan bila pekerjaan yang hasilnya sulit
di identifikasi fokus penilaian ditujukan pada aktifitas/proses.
Baik penilaian keluaran maupun proses keduanya
dapat digunakan untuk penilaian prestasi kerja tergantung
untuk tujuan apa penilaian tersebut. Bila penilaian ditujukan
untuk meningkatkan upah atau kegiatan manajemen personel
lainnya maka fokus penilaian adalah keluaran. Sedangkan
bila penilaian diutamakan untuk mengembangkan personel,
maka penilaian harus ditekankan terutama pada
proses/perilaku personel terhadap pekerjaan. Penilaian
kinerja di Posyandu merupakan pekerjaan yang hasilnya
sulit di identifikasi, maka penilaian ditujukan pada aktivitas
atau perilaku kader pada saat melakukan kegiatan di
Posyandu bukan melihat keluaran.
 20

2.4.3 Metode Penilaian Kinerja

Banyak metode dalam penilaian kinerja yang dapat
digunakan, namun secara garis besar dibagi menjadi dua
jenis, yaitu past oriented appraisal methods (penilaian
kinerja berorientasi masa lalu) dan future oriented appraisal
kethods (penilaian kinerja berorientasi masa depan),
(Hariandja, 2002)
Pengklasifikasian pendekatan penilaian kinerja oleh
Hariandja diatas berbeda dengan klasifikasi yang dilakukan
Sastrohadiwiryo (2005). Berdasarkan aspek yang diukur,
Sastrohadiwiryo mengklasifikasikan penilaian kinerja
menjadi tiga, yaitu : pendekatan trait, pendekatan perilaku
dan pendekatan hasil.
Pendekatan trait adalah pendekatan penilaian kinerja
yang lebih fokus pada orang. Pendekatan ini melakukan
perangkingan terhadap trait atau karakteristik individu
seperti inisiatif, loyalitas dan kemampuan pengambilan
keputusan. Pendekatan trait memiliki kelemahan karena
ketidak jelasan kinerja secara nyata. Pendekatan perilaku
lebih fokus pada proses dengan melakukan penilaian kinerja
berdasarkan perilaku yang tampak dan mendukung kinerja
seseorang. Sedangkan pendekatan hasil lebih fokus pada
pencapaian atau produk. Metode penilaian kinerja yang
menggunakan pendekatan hasil seperti metode management
by objektive (MBO), (Sastrohadiwiryo, 2005).
Dari metode-metode penilaian kinerja pengkatagorian
dua tokoh diatas, yang paling sering digunakan adalah
menurut Hariandja (2002), yaitu :
 21

1. Penilaian kinerja pada masa lalu

Penilaian ini diartikan sebagai penilaian perilaku kinerja
yang dilakukan pada masa yang lalu sebelum penilaian
dilakukan, adapun beberapa penilaian ini adalah
a. Written Essay, merupakan teknik penilaian kinerja
dengan menulis deskripsi mengenai kekuatan kinerja,
kelemahan kinerja, kinerja pada masa lalu,
potensinya dan memberikan saran-saran untuk
pengembangan kinerja tersebut.
b. Graphic Rating Scale, merupakan teknik penilaian
kinerja dengan mengevaluasi kinerja pegawai
menggunakan skala dalam mengukur faktor-faktor
kinerja (performance faktor). Metode ini merupakan
metode umum yang paling banyak digunakan oleh
organisasi. Penelitian berdasarkan metode ini
dianggap paling baik, karena keberhasilan pekerjaan
yang dilaksanakan seorang personel sangat
ditentukan oleh beberapa unsur ciri pembawaan yang
bersangkutan, ciri tersebut adalah kesetiaan,
tanggung jawab, ketaatan, kerjasama, prakarsa dan
kepemimpinan.
c. Cheklist/Daftar Isian. Cara ini merupakan cara yang
efisien. Perbedaanya dengan skala peringkat adalah
tipe penilaian yang diberikan. Pada skala peringkat,
penilaian dapat menyatakan derajat kepuasan.
Sedangkan pada cheklist hanya terdapat pilihan yang
bersifat dikotomi ya atau tidak. Keuntungannya
dapat digunakan pada jumlah sampel yang banyak,
namun kerugiannya adalah tidak memberikan
ganbaran selengkap essay technique.
 22

d. Critical Incident, merupakan teknik penilaian kinerja

dengan mencatat apa saja perilaku atau pencapaian
terbaik dan terburuk (extemly good of bad behavior).
e. Behaviourally Anchored Rating Scale (BARS),
merupakan teknik penilaian kinerja yang menilai
pegawai berdasarkan beberapa jenis perilaku kerja
yang mencerminkan dimensi kerja dan membuat
skalanya. Misalnya adalah penilaian pelayanan
pelanggan, bila pegawai bagian pelayanan pelanggan
tidak menerima suap dari pelanggan maka ia diberi
skala 4 yang berarti kinerjanya lumayan. Bila
pegawai itu membantu pelanggan yang kesulitan atau
kebingungan maka ia diberi skala 7 yang berarti
kinerjanya memuaskan, dan seterusnya. Metode ini
mendeskripsikan perilaku yang diharapkan sesuai
dengan tingkat kinerja yang diharapkan. Dengan
mendskripsikannya, metode ini mengurangi bias
yang terjadi dalam penilaian.
f. Multiperson Comparison, merupakan teknik penilaian
kinerja dengan membandingkan karyawan yang satu
dengan yang lain. Biasanya dilakuan oleh supervisor.
Ini sangat berguna untuk menentukan kenaikan gaji
(merit system), promosi dan penghargaan perusahaan.
2. Penilaian kinerja pada masa yang akan datang
Metode penilaian ini diartikan dengan penilaian akan
potensi seorang pegawai untuk melakukan pekerjaan
pada masa yang akan datang, adapun beberapa metode ini
adalah :
a. Managemen By Objekties. Metode ini merupakan
penilaian kinerja dengan menilai pegawai
berdasarkan pencapaiannya atas tujuan-tujuan
 23

spesifik yang telah ditentukan sebelumnya. Tujuan-

tujuan ini tidak ditentukan oleh manajer saja,
melainkan ditentukan dan disepakati bersama oleh
para pegawai dan manajer.
b. Self Assesment/penilaian diri sendiri. Penilaian
karyawan untuk diri sendiri dengan harapan pegawai
tersebut dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku
kerja yang perlu diperbaiki di masa yang akan datang.
Pelaksanaannya, perusahaan mengemukakan
harapan-harpan yang diinginkan dari pegawai
tentang tujuan perusahaan dan tantangan yang
dihadapi perusahaan. Kemudian berdasarkan
informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi
aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.

2.5 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Kader

Kinerja kader dalam kegiatan Posyandu merupakan bentuk
hasil karya masyarakat dalam bidang kesehatan. Kinerja sendiri
sering dipandang sebagai bentuk prilaku masyarakat yang
diwujudkan dengan keterampilan anggota masyarakat tersebut dalam
kegiatan yang ada di masyarakat termasuk dalam hal ini program
kesehatan. Berikut ini beberapa faktor yang berhubungan dengan
kinerja kader dalam kegiatan Poasyandu.
2.5.1 Kemampuan dan Keterampilan Kader
Menurut Sasongko dalam savitri (2000) bahwa
seorang kader mesehatan merupakan warga masyarakat yang
telah dipilih dan diberi bekal keterampilan kesehatan melalui
pelatihan oleh petugas Puskesmas setempat. Sebagai tenaga
terlatih, kader harus menguasai meteri Posyandu dan juga
menguasai teknik/cara dalam mengaplikasikannya di
kegiatan Posyandu.
 24

Pada penelitian Savitri (2000) di Padang, ditemukan

bahwa pengetahuan dan keterampilan kader diperoleh
dengan cara latihan yang diberikan pada waktu awal
kekaderannya serta latihan penyegaran yang diberikan secara
berkala, kemudian melalui supervisi dan pembinaan yang
dilakukan oleh petugas Puskesmas.
2.5.2 Umur
Banyak studi yang membuktikan bahwa kinerja yang
tinggi dipengaruhi oleh umur. Robbins (1996) menyatakan
bahwa semakin lanjut usia pekerja semakin mampu
menunjukan kematangan pikiran, mampu mengendalikan
emosi dan semakin terampil menjalankan tugasnya. Umur
merupakan faktor tidak langsung yang memengaruhi kinerja
seseorang. Karena semakin tua umur pekerja, maka mereka
cenderung lebih berpengalaman.
Pendapat ini juga diperkuat oleh penelitian syahmasa
(2003) di Jakarta Timur bahwa kader yang berumur 35
tahun memiliki kineja yang tinggi dibandingkan dengan
kader yang berumur 35 tahun.
2.5.3 Tingkat Pendidikan
Pendidikan merupakan suatu indikator yang
mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat
menyelesaikan pekerjaan. dengan demikian pula seseorang
akan mampu menduduki suatu jabatan tertentu (Hasibuan,
1999). Sedangkan menurut Sugiono (1999), bahwa faktor
pendidikan akan meningkatkan pengetahuan dan selanjutnya
akan memengaruhi kemampuan dalam prokdivitas individu.
Tingkat pengetahuan seseorang memengaruhi perilaku
individu, yaitu makin tinggi pendidikan atau pengetahuan
seseorang, maka makin tinggi kesadaran untuk berperan serta
dalam tugasnya. Kader Posyandu dalam menjalankan tugas
 25

umumnya dipengaruhi oleh tingkat pendidikan yang relatif

tinggi, penghargaan yang diterima dan pelatihan yang diikuti.
2.5.4 Lama Kerja (Pengalaman)
Telah dilakukan tinjauan ulang yang meluas terhadap
hubungan senioritas dengan produktifitas. Tidak ada alasan
untuk meyakini bahwa orang-orang yang telah lama berada
pada suatu pekerjaan akan lebih produktif dibandingkan
mereka yang tingkat senioritasnya lebih rendah (Robbins,
1996). Menurutnya bukti menandakan bahwa lama tugas
pada suatu pekerjaan sebelumnya dari seorang karyawan,
merupakan suatu peramal yang ampuh dari keluarnya
karyawan itu di masa depan. Hal ini berkaitan dengan
pendapat Siagian (1995), yakni bila usia dan lama kerja
diperlakukan secara terpisah, tampaknya lama kerja
merupakan peramal yang lebih konsisten dan mantap dari
kepuasan kerja daripada usia kronologis.
Pernyataan ini didukung oleh hasil penelitian yang
dilakukan oleh Puspasari (2002) di Aceh, kader dengan lama
kerja 5 tahun memiliki pengetahuan tentang tugas dan
perannya sudah baik. Kader dengan sendirinya sudah paham
apa yang menjadi tugasnya dan pengetahuan, kemampuan
serta keterampilannya pun semakin bertambah tiap tahunnya
diiringi dengan latihan setiap tahunnya.
2.5.5 Persepsi
Menurut Gibson (1994) persepsi adalah proses
pemberian arti terhadap lingkungan oleh seorang individu.
Karena persepsi itu bertautan dengan cara mendapatkan
pengetahuan khusus tentang objek atau kejadian pada saat
tertentu, maka persepsi terjadi kapan saja stimulus
menggerakan indera. Persepsi meliputi kognisi
(pengetahuan), jadi persepsi mencakup penafsiran objek,
 26

tanda dan orang dari sudut pengalaman yang bersangkutan.

Dengan kata lain, persepsi mencakup penerimaan stimulus
(input), pengorganisasian stimulus dan penterjemahan atau
penafsiran stimulus yang telah diorganisasi dengan cara yang
dapat mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap.
Setiap orang memiliki berbagai isyarat (cue) yang
mempengaruhi persepsinya terhadap orang, objek dan tanda.
Karena faktor-faktor ini dan karena ketidakseimbangan
antara faktor-faktor ini, maka orang sering salah persepsi
terhadap orang lain, kelompok atau objek. Orang dapat
cenderung menafsirkan perilaku orang lain sesuai dengan
keadaannya sendiri.
2.5.6 Pengetahuan
Pengetahuan adalah hasil tahu yang terjadi setelah
orang melakukan pengindraan terhadap suatu subjek tertentu.
Penginderaan terjadi menurut panca indra manusia, yakni
dengan indra penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan
raba. Sebagian besar pengetahuan manusia diperoleh melalui
mata dan telinga. Pengetahuan atau kognitif merupakan
domain yang sangat penting untuk terbentuknya tindakan
seseorang (over behavior) (Notoatmodjo, 2003).
Penelitian yang dilakukan Rogers (1974) yang dikutip
(Notoatmodjo, 2007) mengungkapkan bahwa sebelum
seseorang melakukan perilaku yang baru bagi dirinya, lebih
dahulu dalam diri orang tersebut akan terjadi proses yang
berurutan yakni :
1. Awareness (kesadaran), yakni kesadaran seseorang dalam
arti mengetahui stimulus (objek) terlebih dahulu.
2. Interest, yaitu mulai tertarik kepada stimulus.
3. Evaluation (proses menimbang baik dan buruk stimulus
bagi pribadi).
 27

4. Trial, mencoba perilaku baru dari hasil evaluasi stimulus.

5. Adoption, seseorang telah berperilaku baru sesuai dengan
pengetahuan, kesadaran dan sikapnya terhadap stimulus.
2.5.7 Sikap
Menurut Gibson (1994), sikap (attitude) adalah
kesiap-siagaan mental, yang diorganisasi lewat pengalaman,
yang mempunyai pengaruh tertentu kepada tanggapan
seseorang terhadap orang lain, objek dan situasi yang
berhubungan dengannya. Sikap atau pendirian satu
predisposisi atau kecenderungan yang relatif stabil dan
berlangsung secara terus-menerus untuk bertingkah laku atau
mereaksi dengan satu cara tertentu terhadap pribadi lain,
objek, lembanga atau persoalan tertentu.
Definisi sikap ini mempunyai pengaruh tertentu pada
manajer, yaitu :
1. Sikap menentukan kecenderungan orang terhadap segi
tertentu di dunia ini.
2. Sikap memberikan dasar emosional bagi hubungan
interpersonal seseorang dan pengenalannya terhadap
orang lain.
3. Sikap di organisasi dekat dengan inti keperibadian.
Dilihat dari satu titik pandang yang sedikit berbeda,
sikap merupakan kecenderungan untuk bereaksi terhadap
orang, institusi atau kejadian, baik secara positif maupun
negatif. Sikap itu secara khas mencakup satu kecenderungan
atau mengadakan klasifikasi atau kategorisasi. Sikap yang
positif atau negatif terhadap Posyandu serta kedudukannya
sebagai kader turut berperan dalam mempengaruhi
keikutsertaan dalam kegiatan Posyandu.
2.5.8 Keperibadian
 28

Menurut Gibson (1994), keperibadian seseorang

adalah serangkaian ciri yang sangat mantap, kecenderungan
dan perangai yang sebagian besar dibentuk oleh faktor
keturunan, sosial, kebudayaan dan lingkungan. Serangkaian
ini menentukan persamaan dan perbedaan dalam perilaku
individu. Prinsip-prinsip keperibadian yaitu :
1. Kepribadian adalah keseluruhan yang terorganisasi.
Apabila tidak demikian maka individu tidak akan
mempunyai arti.
2. Keperibadian diorganisasi oleh pola-pola. Pola ini dapat
diamati dan diukur.
3. Perkembangan khusus keperibadian adalah hasil dari
lingkungan dan budaya, yang mempunyai arti dasar
biologis.
4. Keperibadian mempunyai segi-segi yang dangkal (sikap)
dan inti yang dalan (perasaan/persepsi).
5. Keperibadian mencakup ciri-ciri umum dan khas.
2.5.9 Belajar
Menurut Gibson (1994), belajar merupakan salah satu
proses fundamental yang mendasari perilaku. Sebagian besar
perilaku dalam organisasi adalah perilaku yang diperolah
dari belajar. Belajar dapat didefinisikan sebagai proses
terjadinya perubahan yang relatif tetap dalam perilaku
sebagai akibat dari praktek. Kata relatif tetap menandakan
bahwa perubahan dalam perilaku harus sedikit banyak
bersifat permanen. Kata praktek dimaksudkan untuk
mencakup formal dan juga pengalaman yang tak
terkendalikan. Perubahan perilaku yang menjadi ciri belajar
mungkin adaptif dan memajukan efektifitas tetapi juga
mungkin adaptif dan inefektif. Definisi ini juga mengatakan
bahwa belajar merupakan suatu proses terjadinya beberapa
 29

perubahan tertentu dalam perilaku. Proses itu tidak dapat

langsung diamati, proses itu harus disimpulkan dari
perubahan dalam perilaku.
Ada tiga jenis belajar yang dianggap penting dalam
mengembangkan dan merubah perilaku, yaitu :
1. Persyaratan klasik (classical conditioning).
2. Persyaratan operant (operant conditioning).
3. Belajar lewat pengalaman (observational learning).
Dari tiga jenis belajar diatas, belajar lewat
pengamatan mempunyai potensi penting dalam lingkungan
organisasi khususnya dalam program pelatihan. Metode ini
dapat dan telah digunakan dalam program pelatihan yang
dirancang untuk meningkatkan keterampilan interpersonal,
praktek supervisi dan penggunaan pengukuhan positif oleh
manajemen.
2.5.10 Motivasi
Motivasi adalah konsep yang menguraikan tentang
kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memulai dan
mengarahkan perilaku (Gibson, 1994). Motivasi juga dapat
didefinisikan sebagai kesiapan khusus seseorang untuk
melakukan atau melanjutkan serangkaian aktifitas yang
ditujukan untuk mencapai beberapa sasaran yang telah
ditetapkan. Sejumlah ahli telah menyampaikan motivasi
sebagai determinan kinerja. Herzberg (1959) dalam Gibson
(1994) menyampaikan kinerja dipengaruhi oleh faktor
motivator yang dimanifestasikan pada keberhasil,
penghargaan, tanggung jawab, pekerjaan dan peningkatan
diri. Senada dengan itu Kopelman (1986) dalam Ilyas (1999)
juga menyampaikan kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan
kemampuan.
 30

Motivasi keja kader di Posyandu adalah sesuatu yang

dapat menimbulkan dorongan dan semangat kerja, jika
seorang kader kurang mempunyai motivasi dalam bekerja
dapat dilihat dari hasil produktivitas kerja, semangat kerja,
disiplin kerja dan prestasi kerja yang kurang. Dalam hal ini
berkaitan dengan jalan atau tidaknya program Posyandu
dimana tempat kader bertugas.
Berdasarkan penelitian Puspasari (2002), motivasi
sebagai faktor intrinsik dalam diri kader diketahui
berhubungan dengan kinerja kader dalam kegiatan Posyandu.
Dengan motivasi yang kuat dari kader, maka tingkat
produktivitas akan meningkat.
2.5.11 Sarana dan Prasarana
Sarana dan prasarana merupakan segala sesuatu atau
benda yang berwujud dan dapat diperlakukan secara fisik,
baik yang dipergunakan untuk kegiatan pokok maupun
kegiatan penunjang administrasi. Tujuan dari adanya sarana
adalah untuk mendukung efektivitas dan efisiensi dalam
setiap upaya pencapaian tujuan organisasi.
Memotivasi bawahan hendaknya dengan menyediakan
sarana da prasarana yang baik yang akan digunakan untuk
melaksakan tugasnya. Kelengkapan sarana pendukung sangat
penting bagi sebuah Posyandu karena dapat meningkatkan
kinerja kadeer dalam kegiatan Posyandu. Sarana dan
prasarana yang digunakan kader Posyandu adalah alat
penimbang bayi, Kartu Menuju Sehat (KMS), alat praga, alat
untuk mengukur LILA, obat-obatan yang dibutuh kan (Fe,
vitamin A, oralit, dll sesuai dengan kebutuhan), serta bahan
atau materi penyuluhan lainnya (Depkes RI 2006).
Kelengkapan sarana pendukung sangat penting bagi sebuah
 31

Posyandu karena dapat meningkatkan kinerja kader dalam

melaksanakan kegiatan Posyandu.
2.5.12 Kepemimpinan
Menurut Gibson (1994), kepemimpinan adalah suatu
usaha mempengaruhi orang antar perseorang (interpersonal),
lewat proses komunikasi untuk mencapai suatu tujuan atau
beberapa tujuan. Sedangkan menurut Ilyas (1999)
kepemimpinan merupakan kemanpuan seorang personel
untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lain, sehingga
orang-orang tersebut dapat digerakan secara maksimal untuk
melaksanakan tugas-tugas yang ada. Oleh sebab itu tidak
semua personel dituntut mempunyai kepemimpinan seperti
ini. Ciri-ciri bahwa seorang personel mempunyai
kepemimpinan terlihat dari :
1. Kemampuan mengambil keputusan yang cepat dan tepat.
2. Kemampuan menentukan prioritas kerja yang tepat.
3. Kemampuan untuk mengemukakan pendapat yang jelas
kepada orang lain.
4. Menguasai bidang tugasnya dengan baik dan mampu
memberi keteladanan dengan baik kepada bawahan.
5. Berusaha memupuk dan mengembangkan kerja sama
dengan baik.
6. Mampu melatih dan mengembangkan bawahan dengan
baik.
7. Dapat menggugah semangat dan menggerakan bawahan
dalam melaksanakan pekerjaan.
8. Bersedia mempertimbangkan saran-saran bawahan dan
memperhatikan nasib serta mendukung bawahan untuk
maju.
Posyandu merupaka suatu organisasi kemasyarakatan
dimana setiap organisasi ada pimpinan dan ada anggota
 32

untuk menjalankan tugasnya dalam mencapai tujuan

organisasi tersebut. Depkes RI (2006) menyatakan bahwa
Posyandu diselenggaran oleh kader dan koordinasi kader
yang bekerja sukarela.

2.5.13 Pelatihan
Menurut Rivai (2004) pelatihan dalah peroses yang
secara sistematis dapat merubah tingkah laku seseorang
khususnya pegawai untuk mencapai tujuan organisasi yang
telah ditetapkan. Pelatihan berkaitan dengan keahlian dan
kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya.
Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu
seseorang untuk mencapai keahlian dan kemampuan tertentu
agar berhasil melaksanakan pekerjaannya.
2.5.14 Supervisi
Supevisi adalah suaru proses penggunaan daya akal
seseorang atau lebih sedemikian rupa sehingga dapat
mencapai hasil yang optimal yang diharapkan oleh organisasi,
bawahan dan diri sendiri. Depkes RI (2006) menyatakan
bahwa supervisi dimaksudkan untuk mengarahkan,
meningkatkan pelaksanaan program dengan cara
membimbing dan membina serta menumbuhkan rasa
tanggung jawab staf untuk mencapai tujuan program.
Supervisi kader mempunyai pengaruh langsung untuk
peningkatan pengetahuan dan keteranpilan kader, tetapi
dalam prakteknya belum bisa baerjalan baik.
Menurut Ilyas (1999) supervisi adalah proses yang
memacu anggota unit kerja untuk berkonstribusi secara
positif agar tujuan organisasi tercapai.
 33

2.5.15 Imbalan
Menurut pendapat Kopelman (1986) dalam Ilyas
(1999), bahwa motivasi bekerja meningkat dipengaruhi oleh
faktor imbalan yang diterima dan akhirnya secara langsung
meningkatkan perilaku kerja individu. Dalam istilah
organisasi orang ingin baik dalam pekerjaan, tetapi mereka
juga ingin merasa bahwa mereka mencapai sesuatu yang
penting bila mereka melaksanakan pekerjaan. Sebenarnya
faktor imbalan dalan dapat diberikan kepada kader dalam
melakukan kegiatan Posyandu. Faktor tersebut bisa berupa
kartu berobat gratis, seragam dan pemberdayaan kader
terhadap akses peningkatan ekonomi keluarga kader.
2.5.16 Struktur
Struktur adalah suatu titik organisasi Posyandu untuk
mengendalikan atau membedakan bagian yang satu dengan
bagian yang lain, kegiatan yang satu dengan kegiatan yang
lain yang akan memudahkan organisasi dalam
mengendalikan perilaku para kader. Artinya para kader tidak
mampu membuat pilihan yang mutlak dan bebas dalam
melakukan pekerjaan dan cara kerjanya. Struktur juga sangat
mempengaruhi perilaku dan fungsi kegiatan dai dalam
organisasi. Untuk menciptakan efektivitas dan efisiensi
organisasi diperlukan syarat dengan mendesain sruktur
organisasi, isi dari keputusan sangat penting dipusatkan
kepada pekerja individu bagaimana membagi tugas atau
desain pekerjaan yang sangat menyeluruh manjadi tugas
yang lebih kecil secara berurutan dan bagaimana membagi
wewenang kepada pekkerjaan (Ridwan, 2005).
Menurut Robbins (1996), menjabarkan struktur
organisasi mempunyai tiga komponen, yaitu :
 34

1. Kompleksitas, mempertimbangkan tingkat diferensiasi

yang ada dalam organisasi termasuk di dalamnya tingkat
spesialisasi atau pembagian kerja serta jumlah kegiatan di
dalam hirarki organisasi`
2. Fomulasi, beberapa organisasi beropersi dengan pedoman
yang telah distandarkan secara minimum.
3. Sentralisasi, mempertimbangkan dimana letak dari pusat
pengambilan keputusan.
Struktur Posyandu sama halnya dengan
kepemimpinan, yaitu adanya ketua, sekretaris, bendahara dan
anggota. Struktur Posyandu digunakan untuk mempermudah
pembagian tugas kader atau mendesain pekerjaan.
2.5.17 Desain Pekerjaan
Desain pekerjaan adalah pembagian kerja/tugas pada
bawahan berdasarkan pendelegasian wewenang,
departemenlisasi dan rentang kendali yang dihasilkan dari
struktur organisasi. Desain pekerjaan mengikuti struktur
organisasi yang telah dibentuk sehingga para pegawai tidak
mampu membuat pilihan yang mutlak dan bebas dalam
melakukan pekerjaan dan cara mengerjakannya. Dengan
memakai konsep struktur organisasi dari hubungannya
dengan prestasi perilaku, kepuasan, kemampuan, motivasi,
pelayanan dan variabel lain terhadap 3 (tiga) dimensi yang
lazim digunakan yaitu : formasi, sentralisasi dan
kompleksitas (Ridwan, 2005).
Desain pekerjaan kader di Posyandu sama halnya
dengan struktur organisasi, yaitu adanya ketua, sekretaris,
bendahara dan anggota. Struktur Posyandu digunakan untuk
mempermudah pembagian tugas kader.
 35

2.6 Kerangka Teori

Kerangka teori yang digunakan dalam penelitian ini
merupakan modifikasi dari teori Gibson (1994) dan Ilyas (1999)
tentang kinerja yang dipengaruhi oleh faktor fisiologis, psikologis
dan lingkungan pekerja. Berdasrkan modifikasi dari kedua sumber
teori tersebut yang telas dijelaskan di tinjauan pustaka diatas, maka
disusunlah kerangka teori penelitian seperti pada bagan 2.1.
Bagan 2.2
Kerangka Teori Faktor-Faktor Yang Berhubungan
Dengan Kinerja Kader

Fisiologi :
- Kemampuan dan keterampilan (fisik
dan mental)
Lingkungan : - Demografi (usia, jenis kelamin dan
etnis)
- Sumber daya Psikologis :
- Latar belakang (tingkat
- Kepemimpinan sosial/pendidikan dan pengalaman) - Persepsi
- Pelatihan * - Pengetahuan *
- Supervisi * - Sikap
- Imbalan - Kepribadian
- Struktur KINERJA - Belajar
- Desain pekerjaan (hasil yang di harapkan) - Motivasi

Sumber : Modifikasi dari teori Gibson (1994) dan Ilyas (1999)

Keterangan : * = penambahan teori Ilyas (1999)
 36

2.7 Kerangka Konsep

Kinerja menurut Ilyas (1999) adalah penampilan hasil karya
personel baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi. Kinerja
merupakan penampilan individu maupun kelompok personel. Sedangkan
Gibson (1994) menyampaikan model teori kinerja dan melakukan analisis
terhadap sejumlah variabel yang mempengauhi perilaku dan kinerja
individu. Variabel tersebut adalah fisiologis (Kemampuan dan
keterampilan, pendidikan, pengalaman, usia, jenis kelamin dan etnis),
variabel psikologis (persepsi, sikap, keperibadian, belajar dan motivasi),
variabel lingkungan (sumberdaya, kepemimpinan, imbalan, struktur dan
desain pekerjaan). Ilyas (1999) menambahkan bahwa faktor-faktor yang
berperan dalam pembentukan performance pada variabel psikologis yaitu
pengetahuan dan variabel lingkungan yaitu pelatihan dan supervisi.
Penelitian ini berdasarkan pada teori yang dikemukakan di atas,
tetapi tidak semua faktor yang ada dalam kerangka teori tersebut akan
diteliti. Dalam penelitian ini, faktor fisiologis seperti kemampuan dan
keterampilan kader tidak diteliti, karena kemampuan dan keterampilan
didapat pada latihan yang diberikan. Untuk variabel jenis kelamin
homogen karena semua kader berjenis kelamin perempunan.
Faktor psikologis kader seperti keperibadian tidak diteliti karena
variabel ini sudah diwakili oleh variabel sikap dan persepsi, dimana
keperibadian mempunyai segi-segi dangkal (sikap) dan inti yang dalam
(perasaan/persepsi) (Gibson, 1994). Untuk variabel belajar dapat
digambarkan dari pelatihan yang diikuti kader, karena belajar lewat
pengamatan (observasional learning) mempunyai potensi penting dalam
lingkungan organisasi khususnya dalam perogram pelatihan (Gibson,
1994).
Sedangkan struktur yang termasuk faktor lingkungan sifatnya
homogen, karena dalam sebuah Posyandu biasanya memiliki pemimpin
yaitu ketua kader, sekretaris, bendahara dan anggota yang dapat
menjelaskan struktur Posyandu. Desain pekerjaan tidak diteliti karena
 37

sifatnya homogen, berdasarkan fakta dilapangan, kader dituntut untuk bisa

melakukan semua tugas yang ada di Posyandu. Tugas kader di rolling
setiap bulannya, sehingga desain pekerjaan homogen. Sedangkan untuk
variabel supervisi tidak diteliti karena semua Posyandu setiap bulannya
dibina oleh petugas kesehatan Puskesmas.
Berdasarkan modifikasi dari teori Gibson (1994) dan Ilyas (1999)
tentang kinerja, maka kerangka konsep yang diajukan dalam penelitian ini
tunjukan dalam bagan 3.1.
Bagan 2.3
Kerangka Konsep Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan
Kinerja Kader

Variabel Independen Variabel Dependen

fisikologis
- pendidikan
- lama kerja
- umur

psikologis
- persepsi
- pengetahuan Kinerja Kader Dalam
- sikap Kegiatan Posyandu
- motivasi

lingkungan
- sarana dan
prasarana
- kepemimpinan
- pelatihan
- imbalan
 38

2.8 Definisi Operasional

Tabel 2.3
Definisi Operasional

Skala
No Variabel Definisi Operasional Cara Ukur Alat Ukur Hasil Ukur
Ukur
VARIABEL DEPENDEN
1. Kinerja kader Penampilan kerja kader yang diukur Wawancara Kuesioner 0. Rendah, jika skor kinerja Ordinal
berdasarkan pelaksanaan tugas sesuai < (median/mean)
dengan uraian tugas dan fungsi kader 1. Tinggi, jika skor kinerja
meliputi kegiatan bulanann dan (median/mean)
kegiatan tambahan selama 2 bulan Catatan : dikatakan
terakhir. median jika distribusi
tidak normal, mean jika
distribusi normal.
VARIABEL INDEPENDEN
2. Tingkat Pendidikan formal tertinggi yang Wawancara Kuesioner 0. Rendah, jika tamat Ordinal
pendidikan pernah ditempuh oleh kader sampai SD/SMP
kader saat penelitian 1. Tinggi, jika tamat
SMA/PT
3. Lama bekerja Lamanya bekerja menjadi kadeer Wawancara Kuesioner 0. Belum lama, jika 5 Ordinal
terhitung sejak mulai aktif atau tahun
dilantik menjadi kader sampai saat 1. Lama jika, > 5 tahun
penelitiian ini dilakukan.
 39

4. Umur kader Usia kader terhitung sejak tanggal Wawancara Kuesioner 0. 35 tahun Ordinal
kelahiran. 1. > 35 tahun

5. Persepsi kader Penafsiran atau interpretasi kader Wawancara Kuesioner 0. Kurang baik, jika skor Ordinal
tentang kegiatan di Posyandu dan persepsi <
perannya sebagai pelaksana kegiatan (median/mean)
1. Baik, jika skor persepsi
(median/mean)
Catatan : dikatakan
median jika distribusi
tidak normal, mean jika
distribusi normal.
6. Pengetahuan Tingkat pengetahuan kader dalam Wawancara Kuesioner 0. Kurang, jika skor Ordinal
kader menjawab pertanyaan terkait kegiatan pengetahuan <
di Posyandu dan tugas kader dalam (median/mean)
kegiatan di Posyandu.
1. Cukup, jika skor
pengetahuan
(median/mean)
Catatan : dikatakan
median jika distribusi
tidak normal, mean jika
distribusi normal.

7. Sikap kader Pernyataan setuju atau tidak setuju Wawancara Kuesioner 0. Negatif, jika jumlah skor Ordinal
kader terhadap kegiatan Posyandu dan sikap < (median/mean)
 40

perannya sebagai kader. 1. Positif, jika jumlah skor

(median/mean)
Catatan : dikatakan
median jika distribusi
tidak normal, mean jika
distribusi normal.

8. Motivasi kader Dorongan kerja yang timbul dalam diri Wawancara Kuesioner 0. Rendah, jika jumlah skor Ordinal
kader untuk berprilaku aktif dalam < (median/mean)
kegiatan Posyandu.
1. Tinggi, jika jumlah skor
(median/mean)
Catatan : dikatakan
median jika distribusi
tidak normal, mean jika
distribusi normal.

9. Sarana dan Ketersediaan fasilitas Posyandu yang Wawancara Kuesioner 0. Tidak lengkap, jika < 8 Ordinal
prasarana mendukung kegiatan kader dalam alat dan bahan
pelayanan di Posyandu`
1. Lengkap, jika 8 alat
dan bahan

10. Pelatihan Pemberian pembekalan pengetahuan Wawancara Kuesioner 0. Tidak pernah Nominal
dan keterampilan kepada kader terkait
pelaksanaan kegiatan Posyandu dan 1. pernah
 41

tugas kader dalam kegiatan di

Posyandu.

11. Kepemimpinan Persepsi kader terhadap kemampuan Wawancara Kuesioner 0. Kurang baik, jika skr Ordinal
kepala Puskesmas menggerakan kepemimpinan <
seluruh kader melalui dorongan (median/mean)
motivasi, komunikasindan koordinasi.
1. Cukup, jika skor
kepemimpinan
(median/mean)
Catatan : dikatakan
median jika distribusi
tidak normal, mean jika
distribusi normal.

12. Imbalan Intensif/reward yang diterima kader Wawancara Kuesioner 0. Tidak ada Nominal
setiap bulan berkenaan dengan
keaktifannya dalam kegiatan Posyandu 1. Ada
 BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan
desain studi cross sectional dimana pengukuran variabel independen
maupun dependen dilakukan dalam waktu yang bersamaan.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di wilayah kerja puskesmas Pulau
Panggang - Kepulauan Seribu Utara pada bulan Agustus 2014.

3.3 Populasi dan Sempel

3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh kader
Posyandu di wilayah kerja puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan
Seribu Utara yang berjumlah 40 kader.
3.3.2 Sampel
Sampel pada penelitian ini adalah seluruh kader yang ada di
wilayah kerja puskesmas Pulau Panggang - Kepulauan Seribu
Utara yang berjumlah 40 kader, dengan perhitungan sampel
minimal yang digunakan dengan rumus uji hipotesis beda dua
proporsi (Ariawan, 1998) berikut :
Rumus :
/
n=

42
 43

keterangan :
n = besar sampel
/ = nilai Z pada derajat kepercayaan 1-a/2 atau batas
derajat kemaknaan a pada uji dua arah (two tail),
yaitu sebesar 95% = 1,96
= nilai Z pada kekuatan uji 1- , yaitu 80% = 0,84
= proporsi kader pada kelompok 1
= proporsi kader pada kelompok 2
P = /2
(nilai dan berasal dari penelitian neneng, 2011)

No Variabel n

1 Umur 0,57 0,55 9669

2 Pendidikan 0,46 0,59 231
3 Persepsi 0,68 0,28 24
4 Pengetahuan 0,84 0,39 18
5 Sikap 0,83 0,41 20
6 Motivasi 0,68 0,35 35
7 Sarana dan prasarana 0,63 0,50 228
8 Pelatihan 0,59 0,55 2409
9 Kepemimpinan 0,6 0,48 270
10 Imbalan 0,61 0,47 198

Berdasarkan hasil perhitungan sampel diatas besar sampel

minimal yang digunakan adalah sebesar 9669 sampel perkelompok,
namun karena keterbatasan populasi penelitian jadi peneliti
menggunakan total sampe, yaitu seluruh kader yang ada di wilayah
kerja Puskesmas Pulau Panggang sebanyak 40 kader.
 44

Berdasarkan data bulanan kinerja pembinaan gizi

masyarakat Sudinkes kepulauan seribu tahun 2013 jumlah kader
sebanyak 40 kader.

3.4 Pengumpulan Data

3.4.2 Data Primer
Data primer adalah data yang didapat melalui kueisoner
yang meliputi variabel umur kader, tingkat pendidikan, lama kerja,
persepsi, pengetahuan, sikap, motivasi, saran dan prasaraana,
pelatihan dan imbalan. Pengumpulan data primer dalam penelitian
ini dilakukan dengan cara mengedarkan angket yang telah disusun
sedemikian rupa kemudian angket langsung diisi oleh responden
sendiri. Jenis pertanyaan yang ada dalam angket adalah pertanyaan
tertutup, terbuka dan pilihan. Angket ini sebelum disebarkan
kepada sampel, terlebih dahulu diuji validitas dan realibilitas untuk
dapat memenuhi kriteria. Kemudian kuesioner yang telah diisi oleh
responden, dicek kembali oleh peneliti karena dikhawatirkan ada
pertanyaan yang terlewati/tidak terisi oleh responden.

3.5 Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Pada penelitian ini peneliti tidak melakukan uji Validitas dan
reliabilitas instrumen, karena peneliti mengadopsi dari penelitian yang
dilakukan oleh Neneng (2011) dan sudah dilakukan uji validitas dan
reliabilitas sebelumnya.

3.6 Pengukuran Data

Data dikumpulkan dengan menggunakan instrumen kuesioner.
Kuesioner yang digunakan berisi pertanyaan yang dimulai dari data
identitas kader yang terdiri dari no reponden, nama, alamat, nomor HP,
Kecamatan, Kelurahan dan nama Posyandu. Selanjutnya data-data akan
diuraikan satu persatu berkaitan dengan variabel dependen yaitu kinerja
 45

kader dan variabel independen yang terdiri dari umur kader, tingkat
pendidikan, lama kerja, persepsi, pengetahuan, sikap, motivasi, sarana dan
prasarana, pelatihan, kepemimpinan dan imbalan.
1. Kinerja kader dapat diketahui dari point pertanyaan L pada point
pertanyaan L terdapat 15 pertanyaan yang mewakili kinerja dengan
menggunakan jenis pertanyaan tertutup. Pertanyaaan yang terdapat
pada variabel kinerja kader terdiri dari pertanyaan pertanyaan sesuai
dengan kegiatan sebelum, saat kegiatan dan setelah hari Posyandu.
2. Umur kader dapat diketahui dari pertanyaan point A yang terdiri
dari suatu pertanyaan dengan menggunkan pertanyaan terbuka pada
skala ordinal.
3. Tingkat pendidikan dapat diketahui dari pertanyaan point B yang
terdiri dari satu pertanyaan dengan menggunakan pertanyaan tertutup
pada skala ordinal. Dengan kategori : a. Tamat Sd, b. Tamat SMP, c.
Tamat SMU dan d. Tamat PT.
4. Lama bekerja dapat diketahui dari pertanyaan point C yang terdiri
dari satu pertanyaan dengan menggunakan pertanyaan terbuka pada
skala ordinal.
5. Persepsi dapat diketahui dari pertanyaan point D yang terdiri dari 10
pertanyaan dengan menggunakan pertanyaan tertutup pada skala
ordinal. Variabel persepsi dikategorikan menjadi baik dan kurang.
6. Pengetahuan dapat diketahui dari pertanyaan point E. Pada point
pertanyaan E terdapat 15 pertanyaan yang mewakili pengetahuan
tentang kegiatan Posyandu dengan menggunakan jenis pertanyaan
tertutup. Setiap point pertanyaan diberi nilai 1 bila benar dan nilai
0 jika salah.
7. Sikap dapat diketahui dari pertanyaan point F. Pada point
pertanyaan F terdapat 10 pertanyaan. Variabel sikap dikategorikan
menjadi sikap positif dan negatif.
 46

8. Motivasi dapat diketahui dari pertanyaan point G. Pada point

pertanyaan G ada 10 pertanyaan. Variabel motivasi dikategorikan
menjadi motivasi tinggi dan rendah.
9. Sarana dan prasarana dapat diketahui dari pertanyaan point H. Jika
responden menjawab 8 alat dan bahan maka sarana dikategorikan
lengkap dan jika responden menjawab <8 alat dan bahan maka
sarana dikategorikan tidak lengkap.
10. Pelatihan dapat diketahui dari pertanyaan point I. Pada point
pertanyaan I ada 3 pertanyaan. Variabel pelatihan dikategorikan
menjadi pernah dan tidak pernah. Selanjutnya untuk mengetahui jenis
pelatihan yang diterima kader dilihat dari jawaban responden pada
pertanyaan 2, dimana jawaban boleh lebih dari satu. Pertanyaan 3
untuk melihat tema pelatihan yang diikuti kader.
11. Kepemimpinan dapat diketahui dari pertanyaan point J yang terdiri
dari 10 pertanyaan dengan menggunakan pertanyaan tertutup pada
skala ordinal. Variabel kepemimpinan dikategorikan menjadi baik
dan kurang baik.
12. Imbalan dapat diketahui dari pertanyaan point K. Pada point
pertanyaan K ada 2 pertanyaan. Variabel imbalan dikategorikan
menjadi pernah dikategorikan menjadi ada dan tidak pernah
dikategorikan menjadi tidak ada. Kemudian untuk mengetahui
bentuk insentif yang diterima dilanjutkan dengan pertanyaan L2
dimana jawaban responden boleh lebih dari satu.

3.7 Pengolahan Data

Pengolahan data yang telah dikumpulkan dilakukan dengan
langkah :
1. Editing
Data yang telah di kumpulkan melalui kuesioner, diperiksa
kelengkapan dan kebenarannya terlebih dahulu seperti kelengkapan
pengisian, kesalahan pengisian, konsistensi pengisian setiap jawaban
 47

yaitu meliputi variabel dependen yaitu kinerja kader dan variabel

indepinden yaitu umur kader, tingkat pendidikan, lama kerja, persepsi,
pengetahuan, sikap, motivasi, sarana dan prasarana, pelatihan,
kepemimpinan dan imbalan.
2. Coding
Sebelum dimasukkan ke komputeer, dilakukan proses pemberian
kode pada setiap variabel yang terlah terkumpul untuk memudahkan
dalam pengolahan selanjutnya. Coding merupakan kegiatan merubah
data berbentuk huruf menjadi data berbentuk angka/bilangan berfungsi
untuk mempermudah pada saat analisis data dan juga mempercepat
pada saat entry data dengan aplikasi komputer.
a. Variabel kinerja kader : dikatagorikan menjadi 2 yaitu tinggi
dan rendah, (kode 1) = tinggi, jika skor pertanyaan >60%,
(kode 0) = rendah, jika skor pertanyaan 60%.
b. Variabel umur kader : di katagorikan menjadi umur 35 tahun
dan > 35 tahun. (kode 1) = > 35 tahun dan (kode 0) = 35 tahun.
c. Variabel tingkat pendidikan : dikatagorikan menjadi 2 yaitu
tinggi dan rendah, (kode 1) = tinggi jika reponden
menjawab tamat SMU/PT, (kode 0) = rendah jika responden
menjawab tamat SD/SMP.
d. Variabel lama kerja : dikatagorikan menjadi 2 yaitu tinggi dan
rendah, (kode 1) = tinggi jika reponden menjawab lama
menjadi kader > 5 tahun, , (kode 0) = rendah jika responden
menjawab lama menjadi kader 5 tahun.
e. Variabel persepsi : dikatagorikan menjadi 2 yaitu ya dan
tidak, kode 1 jika responden menjawab ya dan kode 0 jika
responden menjawab tidak. Nilai dijumlahkan jika nilai
(median/mean) maka persepsi baik dan jika nilai < (median/mean)
maka persepsi kurang.
f. Variabel pengetahuan kader : diukur dari pilihan jawaban benar,
setiap point pertanyaan diberi nilai 1 jika responden mampu
 48

menjawab dengan benar. Untuk setiap pertanyaan diberi bobot

yang sama, dengan asumsi bahwa bahwa setiap pertanyaan sama
pentingnya. Sellanjutnya, semua nilai dijumlahkan kemudian
dikatagorikan jika jumlah skor nilai < (median/mean) , maka
pengetahuan dikatagorikan kurang dan bila (median/mean)
dikatagorikan berpengetahuan cukup.
g. Vaiabel sikap : penilaian dilakukan berdasarkan pilihan
responden berdasarkan pernyataan yang disediakan. Jika
pernyataan bersifat negatif, maka pernyataan dinilai 1, jika
responden sangat setuju (SS), nilai 2 jika responden setuju(S),
nilai 3 jika responden tidak setuju (TS) dan nilai 4 jika responden
sangat tidak setuju (STS). Sedangkan jika pernyataan bersifat
positif, maka jawaban sangat setuju (SS) bernilai 4, setuju (S)
bernilai 3, tidak setuju (TS) bernilai 2 dan sangat tidak setuju
(STS) bernilai 1. Sikap responden dikatagorikan negatif jika
nilai keseluruhan < (median/mean) dan sikap positif jika nilai
keseluruhan (median/mean).
h. Variabel motivasi : penilaian dilakukan berdasarkan pilihan
responden berdasarkan pernyataan yang disediakan. Pengukuran
dan pengkategorian variabel motivasi sama dengan variabel sikap
diatas. Kemudian semua nilai responden dijumlahkan jika nilai <
(median/mean) makamotivasi responden dikatagorikan rendah
dan jika (median/mean) maka motivasi responden dikatagorikan
tinggi.
i. Variabel sarana dan prasarana : jika responden menjawab 8 alat
dan bahan maka sarana dan prasarana dikatakan lengkap dan
jika responden menjawab < 8 alat dan bahan maka sarana dan
prasarana dikatakan tidak lengkap. Jenis sarana dan prasarana
yang ada di Posyandu dilengkapi juga dengan hasil observasi saat
kegiatan Posyandu berlangsung.
 49

j. Variabel pelatihan dikatagorikan menjadi 2 yaitu pernah dan

tidak pernah, kode 1 jika responden menjawab pernah dan
kode 0 jika responden menjawab tidak pernah.
k. Variabel kepemimpinan : dikatagorikan menjadi 2 yaitu ya dan
tidak, kode 1 jika responden menjawab ya dan kode 0 jika
responden menjawab tidak. Nilai dijumlahkan jika nilai
(median/mean) maka kepemimpinan cukup dan jika nilai <
(median/mean) maka kepemimpinan kurang.
l. Variabel imbalan dikatagorikan menjadi 2 yaitu pernah
dikatagorikan menjadi ada dan tidak pernah dikatagorikan
menjadi tidak ada. Kode 1 untuk ada dan kode 0 untuk tidak
ada.
3. Entry
Memasukkan data dengan menggunakan komputer yaitu kinerja
kader, umur kader, tingkat pendidikan, lama kerja, persepsi,
pengetahuan, sikap, motivasi, sarana dan prasarana, pelatihan,
kepemimpinan dan imbalan.
4. Cleaning
Pengecekan kembali, untuk memastikan bahwa tidak ada kesalahan
pada data tersebut, baik dalam pengkodean maupun kesalahan dalam
membaca kode. Dengan demikian data telah siap dianalisis.

3.8 Analisis Data

Analisis data yang dilakukan dengan menggunakan komputer, yaitu
dengan menggunakan program komputer. Adapun analisis data yang
dilakukan sebagai berikut :
3.8.1 Analisis Univariat
Analisis univariat digunakan untuk melihat distribusi
frekuensi variabel independen dan variabel dependen. Variabel
independen antara lain yaitu variabel umur kader, tingkat
pendidikan, lama kerja, persepsi, pengetahuan, sikap, motivasi,
 50

saran dan prasarana, pelatihan, kepemimpinan dan imbalan, serta

variabel dependen yaitu kinerja kader.
3.8.2 Analisis Bivariat
Analisis bivariat digunakan untuk mengetahui ada atau
tidaknya hubungan antara Variabel independen (umur kader,
tingkat pendidikan, lama kerja, persepsi, pengetahuan, sikap,
motivasi, saran dan prasarana, pelatihan, kepemimpinan dan
imbalan) dengan variabel dependen (kinerja kader). Pada analisis
ini digunakan uji chi square dengan rumus :

=

df = (k 1) (b 1)
keterangan : = Chi square
O = nilai observasi
E = nilai espektasi
k = jumlah kolom
b = jumlah baris
 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Gambaran Lokasi Penelitian
Puskesmas Pulau Panggang terletak di wilayah Kelurahan
Pulau Panggang, dengan batas wilayah sebagai berikut :
Sebelah Utara : Pulau Kelapa
Sebalah Selatan : Pulau Tidung
Sebelah Barat : Pulau Semak Daun
Sebelah Timur : Pulau Pari
Sarana kesehatan yang terdapat di wilayah Kelurahan Pulau
Panggang terdiri dari Rumah Sakit, Puskesmas dan Posyandu
dengan tenaga kesehatan diantaranya dokter umum, bidan dan
perawat.

4.1.2 Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk mengetahui distribusi
frekuensi dari setiap variabel independen muapun dependen pada
kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014.
1. Gambaran Kinerja Kader dalam Kegiatan di Posyandu
kinerja kader dilihat berdasarkan uraian tugas kader baik
sebelum, saat dan setelah kegiatan di Posyandu (Depkes RI,
2006). Distribusi kader berdasarkan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu yang dikatagorikan menjadi kinerja
rendah (nilai jawaban < median) dan tinggi (nilai jawaban >
median), dapat dilihat pada tabel berikut :

51
 52

Tabel 4.1
Distribusi Responden Berdasarkan Kinerja dalam
Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014
Kinerja N %
Rendah 9 22,5
Tinggi 31 77,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa dari 40
responden 77,5% diantaranya memiliki kinerja tinggi.
2. Gambara Umur Kader
Umur mengenai kinerja kader dalam kegiatan di
Posyandu pada penelitian ini dikatagorikan menjadi dua yaitu
umur < 35 tahun dan 35 tahun. Distribusi kader berdasarkan
umur di Kelurahan Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.2
Distribusi Responden Berdasarkan Umur di Posyandu
Wilayah Kerja Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014
Umur Kader N %
< 35 7 17,5
> 35 33 82,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.2 dapat diketahui bahwa dari 40
responden 82,5% diantaranya termasuk kelompok umur > 35
tahun.
3. Gambaran Pendidikan Kader Posyandu
Pendidikan kader dalam penelitian ini dikatagorikan
tinggi dan rendah. Pendidikan kader dikatakan tinggi apabila
 53

kader minimal menamatkan pendidikan formal sampai SLTA

atau sederajat dan dikatakan rendah apabila hanya
menamatkan formal sampai SLTP atau sederajat atau lebih
rendah. Distribusi kader berdasarkan katagori pendidikan
rendah dan tinggi di Posyandu Kelurahan Pulau Panggang
tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.3
Distribusi Responden Berdasarkan Katagori Pendidikan
rendah dan tinggi di Posyandu Wilayah Kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014
Pendidikan Kader N %
Rendah ( SLTP) 21 52,5
Tinggi ( SLTA) 19 47,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.3 diketahui bahwa 52,5%
berpendidikan rendah. Selanjutnya untuk kepentingan
penelitian, dijabarkan tingkat pendidikan yang pernah diikuti
oleh kader. Berikut distribusi kader berdasarkan pendidikan di
Posyandu wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang tahun
2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.4
Distribusi Responden Berdasarkan Pendidikan di
Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau Panggang
tahun 2014
Pendidikan Kader N %
Tamat SD 7 17,5
Tamat SLTP 13 32,5
Tamat SLTA 20 50,0
Total 40 100
Sumber : Data Primer
 54

Berdasarkan tabel 4.4 dapat diketahui bahwa diantara 40

responden, lebih banyak responden yang berpendidikan tamat
SLTA sebanyak 50,0%.
4. Gambaran Lama Kerja Kader di Posyandu
Lama kerja dalam penelitian ini dikatagorikan menjadi
dua yaitu belum lama dan lama. Lama kerja dikatakan belum
lam apabila kader masa kerjanya < 5 tahun dan dikatakan lama
apabila kader masa kerjanya 5 tahun. Distribusi kader
berdasarkan lama kerja di Posyandu Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.5
Distribusi Responden Berdasarkan Lama Kerja di
Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau Panggang
tahun 2014
Lama Kerja N %
< 5 tahun (belum 7 17,5
lama)
> 5 tahun (lama) 33 82,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.5 diketahui bahwa di antara 40
responden, yang memiliki lama kerja 5 tahun adalah 82,5%.
5. Gambaran persepsi Kader tentang Kegiatan di Posyandu
Persepsi kader mengenai kegiaatan di Posyandu pada
penelitian ini dikatagorikan menjadi dua yaitu kurang baik
(jawaban benar < median) dan baik (jawaban benar >
median). Distribusi kader berdasarkan persepsi kader tentang
kegiatan di Posyandu Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014
dapat dilihat pada tabel berikut :
 55

Tabel 4.6
Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Kader tentang
Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014
Persepsi N %
Kurang baik 11 27,5
Baik 29 72,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.6 diketahui bahwa dari 40
responden, 72,5% diantaranya memiliki persepsi baik tentang
kegiatan di Posyandu.
6. Gambaran Pengetahuan Kader tentang Kegiatan di
Posyandu
Pengetahuan mengenai kinerja kader dalam kegiatan di
Posyandu pada penelitian ini dikatagorikan menjadi 2 yaitu
pengetahuan kurang (jawaban benar < median) dan
pengetahuan cukup (jawaban benar > median). Distribusi
kader berdasarkan pengetahuan kader tentang kegiatan di
Posyandu Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.7
Distribusi Responden Berdasarkan Pengetahuan Kader
tentang Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Pengetahuan N %
Kurang 3 7,5
Cukup 37 92,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
 56

Berdasarkan tabel 4.7 diketahui bahwa dari 40

responden, sebagian besar 92,5% memiliki pengetahuan cukup
tentang kegiatan di Posyandu.
7. Gambaran Sikap Kader Terhadap Kegitan di Posyandu
Sikap terhadap kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu
pada penelitian ini dikatagorikan menjadi dua yaitu sikap
negatif (jawaban benar < median) dan sikap positif
(jawaban benar > median). Distribusi kader berdasarkan sikap
kader tentang kegiatan di Posyandu Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.8
Distribusi Responden Berdasarkan Sikap Kader tentang
Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014
Sikap N %
Negatif 21 52,5
Positif 19 47,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.8 diketahui bahwa dari 40
responden, sebagian besar 52,5% memiliki sikap negatif
terhadap kegiatan di Posyandu.
8. Gambaran Motivasi Kader dalam Kegiatan di Posyandu
Motivasi terhadap kinerja kader dalam kegiatan di
Posyandu pada penelitian ini dikatagorikan menjadi dua yaitu
motivasi rendah (jawaban benar < median) dan motivasi
tinggi (jawaban benar > median). Distribusi motivasi kader
dalam melaksanakan kegiatan di Posyandu Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
 57

Tabel 4.9
Distribusi Responden Berdasarkan Motivasi Kader dalam
Melaksanakan Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014
Motivasi N %
Rendah 6 15
Tinggi 34 85
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.9 diketahui bahwa dari 40
responden, sebagian besar responden memiliki motivasi tinggi
dalam melaksanakan kegiatan di Posyandu yaitu 85%.
9. Gambaran Kelengkapan Sarana dan Prasarana Kegiatan
di Posyandu
Sarana dan prasarana dalam kinerja kader dalam kegiatan
di Posyandu pada penelitian ini dikatagorikan menjadi dua
yaitu tidak lengkap (jawaban ada < 8 alat dan bahan) dan
lengkap (jawaban ada > 8 alat dan bahan). Gambaran sarana
pendukung kegiatan si Posyandu Puskesmas Pulau Panggang
tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.10
Distribusi Responden Berdasarkan Kelengkapan Sarana
dan Prasarana Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014
Sarana Prasarana N %
< 8 (tidak lengkap) 29 72,5
> 8 (lengkap) 11 27,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
 58

Berdasarkan tabel 4.10 diketahui bahwa dari 40

responden, sebagian besar menyatakan sarana dan prasarana di
Posyandu tidak lengkap yaitu sebanyak 72,5%.
10. Gambaran Pelatihan tentang Kegiatan di Posyandu
Pelatihan dalam kinerja kader dalam kegiatan di
Posyandu pada penelitian ini dikatagorikan menjadi dua yaitu
pernah dan tidak pernah. Gambaran pelatihan yang
diterima kader tentang kegiatan di Posyandu Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.11
Distribusi Responden Berdasarkan Pelatihan tentang
Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014
Pelatihan N %
Pernah 40 100
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.11 diketahui bahwa semua kader
Posyandu pernah mendapatkan pelatihan.
11. Gambaran Kepemimpinan Kepala Puskesmas dalam
Kegiatan di Posyandu
Gambaran kepemimpinan kepala Puskesmas terhadap
kinerja kader di Posyandu yang dikatagorikan menjadi
kepemimpinan baik dan kurang baik dapat dilihat pada
tabel berikut :
 59

Tabel 4.12
Distribusi Responden Berdasarkan Kepemimpinan Kepala
Puskesmas dalam Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014
Kepemimpinan N %
Kurang baik 14 35,0
Baik 26 65,0
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.12 diketahui bahwa dari 40
responden, sebagian besar 65,0% mengatakan kepemimpinan
kepala Puskesmas baik dalam kegiatan di Posyandu.
12. Gambaran imbalan dalam melaksanakan kegiatan di
Posyandu
Gambaran imbalan berupa uang, seragam dan tunjangan
kesehatan yang diterima kader Posyandu yang dikatagorikan
menjadi ada dan tidak ada dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.13
Distribusi Responden Berdasarkan Imbalan yang Diterima
di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas Pulau Panggang
tahun 2014
Imbalan N %
Tidak ada 5 12,5
Ada 35 87,5
Total 40 100
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.13 diketahui bahwa dari 40
responden, sebagian besar pernah mendapatkan imbalan yaitu
sebanyak 35 orang (87,5).
 60

4.1.3 Analisis Bivariat

Analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan
antara variabel independen dengan dependen yaitu dengan
menggunakan uji Chi Square. Dikatakan bermakna jika p 0,05
tidak bermakna jika mempunyai nilai p > 0,05.
1. Hubungan antara Umur Kader denang Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara umur kader dengan
kinerja dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014 dapat dillihat pada pada tabel
berikut :
Tabel 4.14
Hubungan Umur Kader dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Umur Kader Kinerja Total p-value PR 95
Rendah Tinggi % CI
N % N % n %
< 35 tahun 4 57,1 3 42,9 7 100,0 0,055 3,771
> 35 tahun 5 15,2 28 84,8 33 100,0 (1,345 -
10,577)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.14 diketahui bahwa responden yang
kinerjanya rendah jumlahnya memang berbeda jauh antara
kader berumur > 35 tahun (15,2%) dengan kader yang berumur
< 35 tahun (57,1%). Berdasarkan hasil uji Chi Square di
peroleh Pvalue 0,055. Hal ini menunjukan bahwa terdapat
hubungan antara umur kader dengan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu namun secara statistik tidak signifikan.
Dari hasil uji diperoleh juga nilai PR 3,771 (1,345 - 10,577
 61

95% CI), artinya kader yang berumur < 35 tahun mempunya

resiko 3,771 kali untuk mempunyai hasil kinerja rendah
dibandingkan umur > 35 tahun.
2. Hubungan antara Pendidikan Kaderdengan Kinerja
Kader dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan pendidikan kader dengan kinerja
dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.15
Hubungan Pendidikan Kader dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Pendidikan Kinerja Total p-value PR 95
Kader Rendah Tinggi % CI
N % N % n %
Rendah 4 19,0 17 81,0 21 100,0 0,865 0,724
Tinggi 5 26,3 14 73,7 19 100,0 (0,227 -
2,307)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.15 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada kader yang
memiliki pendidikan tinggi (26,3%) dibandingkan kader yang
memiliki pendidikan rendah (19,0%). Berdasarkan hasil uji
Chi Square di peroleh Pvalue 0,865. Hal ini menunjukan
bahwa tidak terdapat hubungan antara pendidikan dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu. Dari hasil uji
diperoleh juga nilai PR 0,724 (0,227 - 2,307 95% CI), artinya
kader yang pendidikannya tinggi mempunyai risiko 0,724 kali
untuk mempunyai hasil kinerja rendah dibandingkan yang
pendidikannya rendah
 62

3. Hubunngan antar Lama Kerja Kaderdengan Kinerja

Kader dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara lama kerja kader dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.16
Hubungan Lama Kerja Kader dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Lama Kerja Kinerja Total p-value PR 95
Kader Rendah Tinggi % CI
N % n % n %
<5 tahun "belum 1 14,3 6 85,7 7 100,0 0,940 0,859
lama" (0,087 -
>5 tahun "lama" 8 24,2 25 75,8 33 100,0 3,988)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.16 diketahui bahwa responden yang
kinerjanya rendah lebih banyak di temukan pada kader yang
memiliki lama kerja tinggi (24,2%) dibandingkan kader yang
memiliki lama kerja rendah (14,3%). Berdasarkan hasil uji Chi
Square di peroleh Pvalue 0,940. Hal ini menunjukan bahwa
tidak terdapat hubungan antara lama kerja dengan kinerja
kader dalam kegiatan di Posyandu. Dari hasil uji diperoleh
juga nilai PR 0,859 (0,087 - 3,988 95% CI), artinya kader yang
lama kerjanya tinggi mempunya risiko 0,859 kali untuk
mendapatkan hasil kinerja rendah dibandingkan yang lama
kerjanya rendah.
 63

4. Hubungan antara Persepsi Kader dengan Kinerja Kader

dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara persepsi kader dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.17
Hubungan Persepsi Kader dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Persepsi Kader Kinerja Total p-value PR 95
Rendah Tinggi % CI
N % n % n %
Kurang baik 7 63,6 4 36,4 11 100,0 0,001 9,227
Baik 2 6,9 27 93,1 29 100,0 (2,253 -
37,791)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.17 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada kader yang
memiliki persepsi kurang baik (63,6%) dibandingkan kader
yang memiliki persepsi baik (6,9%). Berdasarkan hasil uji Chi
Square di peroleh Pvalue 0,001. Hal ini menunjukan bahwa
terdapat hubungan antara persepsi dengan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu. Dari hasil uji diperoleh juga nilai PR
9,227 (2,253 - 37,791 95% CI), artinya kader yang persepsi
kurang baik mempunyai risiko 9,227 kali untuk mendapatkan
hasil kinerja rendah dibandingkan kader yang persepsinya
baik.
 64

5. Hubungan antara Pengetahuan Kader dengan Kinerja

Kader dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara pengetahuan kader
dengan kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah
kerja Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.18
Hubungan Pengetahuan Kader dengan Kinerja
Kader dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014
Pengetahuan Kinerja Total p-value PR 95
Kader Rendah Tinggi % CI
N % N % n %
Kurang 4 18,2 18 81,8 22 100,0 0,732 0,655
Cukup 5 27,8 13 72,2 18 100,0 (0,206 -
2,083)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.18 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada kader yang
memiliki pengetahuan baik (27,8%) dibandingkan kader yang
memiliki pengetahuan kurang baik (18,2%). Berdasarkan hasil
uji Chi Square di peroleh Pvalue 0,732. Hal ini menunjukan
bahwa tidak terdapat hubungan antara pengetahuan dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu. Dari hasil uji
diperoleh juga nilai PR 0,655 (0,206 - 2,083 95% CI), artinya
kader yang pengetahuan baik mempunyai risiko 0,655 kali
untuk mendapatkan hasil kinerja rendah dibandingkan kader
yang pengetahuannya kurang baik.
 65

6. Hubungan antara Sikap Kader dengan Kinerja Kader

dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara sikap kader dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.19
Hubungan Sikap Kader dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Sikap Kader Kinerja Total p-value PR 95
Rendah Tinggi % CI
N % n % n %
Negatif 3 14,3 18 85,7 21 100,0 0,353 0,452
Positif 6 31,6 13 68,4 19 100,0 (0,131 -
1,562)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.19 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada kader yang
memiliki sikap positif (31,6%) dibandingkan kader yang
memiliki sikap negatif (14,3%). Berdasarkan hasil uji Chi
Square di peroleh Pvalue 0,353. Hal ini menunjukan bahwa
tidak terdapat hubungan antara sikap dengan kinerja kader
dalam kegiatan di Posyandu. Dari hasil uji diperoleh juga nilai
PR 0,353 (0,131 - 1,562 95% CI), artinya kader yang memiliki
sikap positif mempunyai risiko 0,353 kali untuk mendapatkan
hasil kinerja rendah dibandingkan kader yang memiliki sikap
negatif.
 66

7. Hubungan antara Motivasi Kader dengan Kinerja Kader

dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara motivasi kader dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.20
Hubungan Motivasi Kader dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Motivasi Kader Kinerja Total p-value PR 95
Rendah Tinggi % CI
n % n % n %
Rendah 0 0,0 6 100, 6 100,0 0,367 1,360
0 (1,112 -
Tinggi 9 26,5 25 73,5 34 100,0 1,664)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.20 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada kader yang
memiliki motivasi tinggi (26,5%) dibandingkan kader yang
memiliki motivasi rendah (0,0%). Berdasarkan hasil uji Chi
Square di peroleh Pvalue 0,367. Hal ini menunjukan bahwa
terdapat hubungan antara motivasi dengan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu namun secara setatistik tidak signifikan.
Dari hasil uji diperoleh juga nilai PR 1,360 (1,112 - 1,664 95%
CI), artinya kader yang memiliki motivasi tinggi mempunyai
risiko 1,360 kali untuk mendapatkan hasil kinerja rendah
dibandingkan kader yang memiliki motivasi rendah.
 67

8. Hubungan antara Sarana Prasarana dengan Kinerja

Kader dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara sarana dan prasarana
dengan kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah
kerja Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat
pada tabel berikut :
Tabel 4.21
Hubungan Sarana Prasarana dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Sarana Kinerja Total p-value PR 95
Prasarana Rendah Tinggi % CI
N % N % n %
< 8 tidak lengkap 9 31,0 20 69,0 29 100,0 0,094 0,690
< 8 lengkap 0 0,0 11 100, 11 100,0 (0,540 -
0 0,880)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.21 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada kader yang
memiliki sarana prasarana tidak lengkap (31,0%) dibandingkan
kader yang memiliki arana prasarana lengkap (0,0%).
Berdasarkan hasil uji Chi Square di peroleh Pvalue 0,637. Hal
ini menunjukan bahwa terdapat hubungan antara sarana dan
prasarana dengan kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu
namum secara statistik tidak signifikan. Dari hasil uji diperoleh
juga nilai PR 0,690 (0,540 - 0,880 95% CI), artinya kader yang
memiliki sarana prasarana tidak lengkap mempunyai risiko
0,690 kali untuk mendapatkan hasil kinerja rendah
dibandingkan kader yang memiliki sarana prasarana lengkap.
 68

9. Hubungan antara Kepemimpinan dengan Kinerja Kader

dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara kepemimpinan dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.22
Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Kepemimpinan Kinerja Total p-value PR 95
Rendah Tinggi % CI
N % n % n %
Kurang baik 1 7,1 13 92,9 14 100,0 0,190 0,232
Baik 8 30,8 18 69,2 26 100,0 (0,032 -
1,672)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.22 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada responden
yang mengatakan kepemimpinan kepala Puskesmas baik dalam
kegiatan di Posyandu (30,8%). Berdasarkan hasil uji Chi
Square di peroleh Pvalue 0,190. Hal ini menunjukan bahwa
tidak terdapat hubungan antara kepemimpinan dengan kinerja
kader dalam kegiatan di Posyandu. Dari hasil uji diperoleh
juga nilai PR 0,232 (0,032 - 1,672 95% CI), artinya kader yang
mengatakan kepemimpinan kepala Puskesmas baik
mempunyai risiko 0,232 kali untuk mendapatkan hasil kinerja
rendah dibandingkan kader yang mengatakan kepemimpinan
kepala Puskesmas kurang baik.
 69

10. Hubungan antara Imbalan yang Diterima Kader dengan

Kinerja Kader dalam Kegiatan di Posyandu
Hasil analisis hubungan antara kepemimpinan dengan
kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dapat dilihat pada tabel
berikut :
Tabel 4.23
Hubungan antara Imbalan dengan Kinerja Kader
dalam Kegiatan di Posyandu wilayah Kerja Puskesmas
Pulau Panggang tahun 2014
Imbalan Kinerja Total p-value PR 95
Rendah Tinggi % CI
N % n % n %
Tidak pernah 0 0,0 5 100, 5 100,0 0,474 1,346
0 (1,108 -
pernah 9 25,7 26 74,3 35 100,0 1,636)
Total 9 22,5 31 77,5 40 100,0
Sumber : Data Primer
Berdasarkan tabel 4.23 diketahui bahwa kader yang
kinerjanya rendah lebih banyak ditemukan pada kader yang
pernah mendapatkan imbalan (25,7%). Berdasarkan hasil uji
Chi Square di peroleh Pvalue 0,474. Hal ini menunjukan
bahwa tidak terdapat hubungan antara imbalan dengan kinerja
kader dalam kegiatan di Posyandu. Dari hasil uji diperoleh
juga nilai PR 1,346 (1,108 - 1,636 95% CI), artinya kader yang
pernah mendapatkan imbalan mempunyai risiko 1,346 kali
untuk mendapatkan hasil kinerja rendah dibandingkan kader
yang tidak pernah mendapatkan imbalan.
 70

4.2 Pembahasan
4.2.1 Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan penelitian diantaranya data, dimana pada
waktu proses pengumpulan data terdapat responden yang dalam
menjawab kuesioner yang diberikan ditemani keluarga ataupun
kader lain.
Penilaian kinerja dalam penelitian ini melihat dari proses
kader dalam melakukan kegiatan di Posyandu saat kegiatan
berlangsung. Kader melakukan rolling tugas setiap bulannya
sehingga kinerja yang dinilai hanya menggambarkan saat penelitian
berlangsung. Pembatasan pengukuran ini berdasarkan pada
pertimbangan bahwa saat kegiatan berlangsung dapat melihat fakta
yang terjadi dilapangan karena merupakan bulan penimbangan dan
pemberian Vitamin A dan menghemat waktu penelitian.
Diharapkan pada penelitian selanjutnya dapat mempertimbangkan
waktu yang dibutuhkan dan melihat kinerja kader dari output yaitu
jumlah balita yang ditimbang (D/S).
Dari segi penelitian yang digunakan dalam penelitian (cross
sectional) memiliki kelemahan yaitu tidak dapat menentukan
hubungan sebabab akibat antara variabel independen dengan
dependennya karena kedua variabel diteliti pada saat bersamaan
sehingga tidak bisa diketahui mana yang terjadi lebih dulu.

2.2.2 Gambaran Kinerja Kader dalam Kegiatan di Posyandu

Wilayah Puskesmas Pulau Panggang Tahun 2014
Kader merupakan motor penggerak Posyandu dan sampai
saat ini masih diakui eksistensinya dalam menggerakkan keluarga
untuk hidup sehat, yang diwujudkan dalam pengelolaan Posyandu
sehungga dapat dikatakan bahwa keberhasilan Posyandu sangat
ditentukan oleh kinerja kader. Kader kesehatan adalah salah satu
 71

unsur penting dalam organisasi kesehatan guna mengsukseskan

program-program kesehatan khususnya Posyandu.
Dalam penelitian ini kinerja kader diukur dengan menilai
kuantitas kerja kader berdasarkan uraian tugasnya di Posyandu.
Tugas kader terdiri dari tiga kelompok yaitu tugas persiapan
sebelum hari H Posyandu, kegiatan utama pada hari hari H
Posyandu dan kegiatan setelah hari H Posyandu. Hasil penelitian di
Posyandu wilayah Kerja Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014,
diperoleh bahwa dari 40 responden, sebagian besar kader memiliki
kinerja tinggi. Hal ini dapat terjadi karena kinerja kader sangat
dipengaruhi oleh keaktifan kader dalam kegiatan di Posyandu.
Kader yang aktif memiliki peluang yang banyak untuk berkinerja
tinggi dikarenakan kader terbiasa dengan kegiatan yang ada dan
mengetahui kegiatan mana yang sangat diperlukan sesuai dengan
kondisi Posyandu yang mereka ikuti.
Hal ini sesuai dengan pendapat Siagian (1995) kinerja kader
Posyandu tersebut sangat tergantung pada keaktifan kader, yaitu
kader terlibat dalam kegiatan kemasyarakatan yang merupakan
pencerminan akan usahanya untuk memenuhi berbagai kebutuhan
yang dirasakan dan pengabdian terhadap pekerjaannya sebagai
kader.
Menurut Ilyas (1999) yang mengutip pendapat Gibson
(1987) beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja petugas adalah
kemampuan, keterampilan, pendidikan, motivasi kerja, sikap dan
kepribadian, dukungan organisasi berupa kompensasi, kebijakan,
imbalan, gaya kepemimpinan dan desain pekerjaan.
 72

4.2.3 Faktor-Faktor yang berhubungan dengan Kinerja Kader

dalam Kegiatan di Posyandu Wilayah Puskesmas Pulau
Panggang Tahun 2014
Penelitian ini dilakukan di Posyandu wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014. Variabel yang dianalisis
dalam penelitian ini yaitu umur, pendidikan, lama kerja, persepsi,
pengetahuan, sikap, motivasi, sarana dan prasarana, pelatihan,
pelatihan, kepemimpinan dan imbalan hubungannya dengan kinerja
kader dalam kegiatan di Posyandu wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014. Adapun hasil penelitian mengenai hubungan
antara variabel independen dan variabel dependen akan diuraukan
sebagai berikut :
1. Hubungan antara Umur Kader dengan Kinerja Kader
Posyandu
Umur mempunyai kaitan erat dengan tingkat kedewasaan
seseorang yang berarti kedewasaan teknis dalan arti
keterampilanmelaksanakan tugas maupun kedewasaan
psikologis. Dikaitkan dengan tingkat kedewasaan teknis,
anggapan yang berlaku ialah bahwa makin lama seseorang
bekerja, kedewasaan teknisnya pun mestinya meningkat.
Pengalaman seseorang melaksanakan tugas tertentu secara
terus menerus untuk waktu yang lama biasanya meningkatkan
kedewasaan teknisnya (Sugiono, 1999)
Hasil penelitian menunjukan kader di wilayah kerja
Puskesmas Pulau Panggang lebih banyak pada kelompok umur
35 tahun. Berdasarkan hasil penelitian ini juga diketahui
kader yang kinerjanya tinggi lebih banyak pada kelompok
umur 35 tahun. Berdasarkan analisis bivariat dalam
penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan antara
umur kader dengan kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu,
namun secara statistik tidak signifikan.
 73

2. Hubungan antara Pendidikan Kader dengan Kinerja

Kader Posyandu
Pendidikan secara umum adalah segala upaya yang
direncanakan untuk memengaruhi orang lain baik individu,
kelompok atau masyarakat sehingga mereka melakukan apa
yang diharapkan oleh pelaku pendidikan (Hasibuan, 1999).
Hasil penelitian menunjukan sebagian besar kader di
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang memiliki pendidikan
rendah. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kader
yang kinerjanya tinggi lebih banyak pada kader yang
berpendidikan rendah. Berdasarkan hasil analisis bivariat
dalam penelitian ini menunjukan bahwa tidak terdapat
hubungan antara pendidikan kader dengan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu.
Hal ini sesuai dengan penelitian Festinger dalam Robbins
(1996), bisa saja terjadi perbedaan antara pendidikan dan
perilaku seseorang, yang disebut sebagai disonasi kognitif.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Puspasari (2002)
di Aceh, bahwa tidak terdapat hubungan antara pendidikan
kader dengan kinerja kader.
3. Hubungan antara Lama Kerja Kader dengan Kinerja
Kader Posyandu
Lama tugas pada suatu pekerjaan sebelumnya dari seorang
karyawan, merupakan suatu peramal yang ampuh dari
keluarnya karyawan itu di masa depan. Hal ini berkaitan
dengan pendapat Siagian (1995), yakni bila usia dan lama kerja
diperlakukan secara terpisah, tampaknya lama kerja
merupakan peramal yang lebih konsisten dan mantap dari
kepuasan kerja daripada usia kronologis.
Hasil penelitian menunjukan sebagian besar kader di
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang memiliki lama kerja
 74

5 tahun. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kader

yang kinerjanya tinggi lebih banyak pada kader yang lama
kerjanya 5 tahun. Berdasarkan analisis bivariat dalam
penelitian ini menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan
antara lama kerja kader dengan kinerja kader dalam kegiatan di
Posyandu.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Robbins
(1996), yakni telah dilakukan tinjauan ulang yang meluas
terhadap hubungan senioritas dengan produktifitas. Tidak ada
alasan untuk meyakini bahwa orang yang telah lama berada
pada suatu pekerjaan akan lebih produktif di bandingkan
mereka yang tingkat senioritasnya lebih rendah. Hal ini
berkaitan dengan pendapat Ilyas (1999), yakni seseorang yang
mempunyai masa kerja lebih lama tidak selamanya lebih
produktif bila dibandingkan dengan seorang pekerja baru.
4. Hubungan antara Persepsi Kader dengan Kinerja Kader
Posyandu
Persepsi pada hakikatnya adalah proses kognitif yang
dialami oleh setiap orang dalam memahami informasi tentang
lingkungan, baik lewat penglihatan, pendengaran,
penghayatan, perasaan dan penciuman. Kunci untuk
memahami persepsi adalah terletak pada pengenalan bahwa
persepsi itu merupakan penafsiran yang unik terhadap situasi
dan bukannya suatu pencatatan yang benar terhadap situasi.
Hasil penelitian menunjukan sebagian besar kader di
wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang memiliki persepsi
baik terhadap kegiatan di Posyandu atau termasuk dalam
kinerja tinggi. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa
kader yang kinerjanya tinggi lebih banyak pada kader yang
memiliki persepsi yang tinggi tentang kegiatan di Posyandu.
Berdasarkan hasil analisis bivariat dalam penelitian ini
 75

menunjukan bahwa terdapat hubungan antara persepsi kader

dengan kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu.
Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Gibson (1994),
bahwa persepsi adalah proses pemberian arti terhadap
lingkungan oleh seorang individu. Karena persepsi itu
bertautan dengan cara mendapatkan pengetahuan khusus
tentang objek atau kejadian pada saat tertentu, maka persepsi
terjadi kapan saja stimulus menggerakkan indra. Persepsi
meliputi kognisi (pengetahuan), jadi persepsi mencakup
penafsiran objek, tanda dan orang dari sudut pengalaman yang
bersangkutan. Dengan kata lain, persepsi mencakup
penerimaan stimulus (inputs), pengorganisasian stimulus dan
penterjemahan atau penafsiran stimulus yang telah diorganisasi
dengan cara yang dapat mempengaruhi perilaku dan
membentuk sikap.
5. Hubungan antara Pengetahuan Kader dengan Kinerja
Kader Posyandu
Pengetahuan seseorang akan suatu program kesehatan
akan mendorong orang tersebut mau berpartisipasi
didalamnya. Menurut Notoatmodjo (2007) sendiri, perilaku
yang dilakukan dengan berdasrkan pada pengetahuan akan
bertahan lebih lamma dan dan kemungkinan menjadi perilalku
yang melekat pada seseorang dibandingkan jika tidak
berdasarkan pengetahuan.
Dari hasil uji bivariat antara pengetahuan dengan kinerja
kader menunnjukan bahwa kader yang berpengetahuan kurang
tentang kegitan di Posyandu lebih banyak yang kinerjanya
tinggi di bandingkan kader yang berpengetahuan tinggi.
Berdasarkan hasil analisis bivariat dalam penelitian ini
menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan antara
 76

pengetahuan kader dengan kinerja kader dalam kegiatan di

Posyandu.
Green (1980) dalam Notoatmodjo (2007) menempatkan
pengetahuan sebagai faktor predisposisi, yaitu faktor yang
mempermudah atau mempredisposisikan terjadinya prilaku
seseorang.
6. Hubungan antara Sikap Kader dengan Kinerja Kader
Posyandu
Sikap didefinisikan sebagai penilaian seseorang terhadap
sesuatu objek dan merupakan reaksi atau respon yang bersifat
tetutup terhadap suatu stimulus. Sikap adalah suatu kesiapan
untuk bereaksi terhadap objek yang ada di lingkungan tertentu
dan sebagai suatu respon terhadap objek tersebut
(Notoatmodjo, 2007).
Dari hasil uji bivariat antara sikap kader dengan kinerja
kader menunnjukan bahwa kader yang sikap negatif tentang
kegitan di Posyandu lebih banyak yang kinerjanya tinggi di
bandingkan kader yang berpengetahuan tinggi. Berdasarkan
hasil analisis bivariat dalam penelitian ini menunjukan bahwa
tidak terdapat hubungan antara sikap kader dengan kinerja
kader dalam kegiatan di Posyandu.
Sikap kader terhadap kegiatannya dalam Posyandu akan
menentikan apakah ia akan berperan aktif. Dari penelitian ini
sebagian beasr sikap kader posyandu bersifat negatif terhadap
tugasnya, namun kinerjanya tinggi. Sikap kader ini
dipengaruhi oleh pemahaman, keyakinan dan
kecenderungannya terhadap Posyandu.
 77

7. Hubungan antara Motivasi Kader dengan Kinerja Kader

Posyandu
Motivasi dalam penelitian ini adalah dorongan yang
muncul dari dalam diri kader Posyandu untuk dapat
melaksanakan tugas-tugasnya sebagai kader Posyandu yang
didasarkan pada insentif dan tanggung jawab.
Dari hasil ini antara motivasi dengan kinerja kader
menunnjukan bahwa kader yang motivasi tinggi tentang
kegitan di Posyandu lebih banyak yang kinerjanya tinggi di
bandingkan kader yang motivasinya rendah. Berdasarkan hasil
analisis bivariat dalam penelitian ini menunjukan bahwa
terdapat hubungan antara motivasi kader dengan kinerja kader
dalam kegiatan di Posyandu namun secara statistik tidak
signifikan.
Hasil dari penelitian ini sesuai dengan pernyataan Maslow
(1970) dalam Gibson (1994) menyatakan, motivasi timbul
karena adanya dorongan berbagai kebutuhan hidup manusia
mulai dari fisik, rasa aman, sosial, penghargaan dan aktualisasi
diri yang disebabkan oleh beberapa hal yang menyangkut
kebijakan. Pemerintah sudah seharusnya memperhatikan
kebutuhan mendasar para kader posyandu dengan cara
mengatahui motif (kebutuhan, tingkah laku), harapan dan
insentif.
8. Hubungan antara Sarana dan Prasarana Kader dengan
Kinerja Kader Posyandu
Sarana merupakan segala sesuatu yang berwujud dan
dapat diperlakukan secara fisik, baik yang dipergunakan untuk
kegiatan pokok maupun kegiatan penunjang administrasi.
Dari hasil penelitian ini terlihat bahwa rresponden yang
kinerjanya rendah dalam kegiatan di Posyandu lebih banyak
pada kader yang mempunyai sarana dan prasarana tidak
 78

lengkap dibandingkan dengan kader yang mempunyai sarana

dan prasarana lengkap. Berdasarkan hasil analisis bivariat
dalam penelitian ini menunjukan bahwa terdapat hubungan
antara sarana dan prasarana dengan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu, namun secara statistik tidak signifikan.
Sarana dan prasarana atau fasilitas Posyandu merupakan
salah satu faktor yang turut berperan dalam meningkatkan
kinerja kader Posyandu dan utamanya partisipasi dari
pengguna Posyandu dan masyarakat pada umumnya.
Kelengkapan sarana pendukung sangat penting bagi sebuah
Posyandu karena dapat meningkatkan kinerja kader dalam
melaksanakan kegiatan Posyandu. Oleh sebab itu, penambahan
sarana Poasyandu perlu mendapat perhatian yang lebih oleh
pihak-pihak terkait.
Ketersediaan sumberdaya (resources) termasuk sarana
merupakan salah satu determinan pendukung terjadinya
perilaku seseorang atau masyarakat (WHO dalam
Notoatmodjo, 2005). Kelengkapan sarana pendukung sangat
penting bagi sebuah Posyandu karena dapat meningkatkan
kinerja kader dalam melaksanakan kegiatan Posyandu. Sarana
pendukung kegiatan di Posyandu antara lain timbangan balita,
KMS, perlengkapan penyuluhan, meja dan kursi.
9. Hubungan antara Kepemimpinan Kader dengan Kinerja
Kader Posyandu
Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling
mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan)
yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersama.
Hasil penelitian ini menunjukan sebagian besar kader di
kerja Puskesmas Pulau Panggang menyatakan kepemimpinan
kepala Puskesmas dalam kegiatan di Posyandu baik.
 79

Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kader yang

kinerjanya tinggi lebih banyak pada kadeer yang menyatakan
kepemimpinan kepala Puskesmas baik.
Berdasarkan hasil analisis bivariat dalam penelitian ini
menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan antara
kepemimpinan kepala Puskesmas dengan kinerja kader dalam
kegiatan di Posyandu.
Hasil pnelitian ini sesuai dengan pendapat Gibson (1994),
kepemimpinan adalah suatu usaha mempengaruhi orang antara
perseorang (interpersonal), lewat proses kominikasi untuk
mencapai sesuatu atau beberapa tujuan. Sedangkan menurut
Ilyas (1999) kepemimpinan merupakan kemampuan seorang
personel untuk mempengaruhi dan meyakinkan orang lain,
sehingga orang-orang tersebut dapat digerakkan secara
maksimal untuk melaksanakan tugas-tugas yang ada.
10. Hubungan antara Imbalan Kader dengan Kinerja Kader
Posyandu
Imbalan merupakan salah satu bentuk rangsangan yang
sengaja diberikan kepada seseorang untuk mendorong
semangat kerja dan peningkatan prestasi dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan hasil analisis bivariat dalam penelitian ini
menunjukan bahwa tidak terdapat hubungan antara imbalan
dengan kinerja kader dalam kegiatan di Posyandu.adanya
imbalan ternyata mempengaruhi kinerja kader Posyandu yang
ada di wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang. Hal ini
terlihat dari hasil penelitian yang memperlihatkan bahwa
sebagian besar kader yang pernah mendapatkan imbalan
memiliki kinerja tinggi dalam kegiatan di Posyandu. Hal ini
menunjukan imbalan memegang peran yang penting dalam
menentukan partisipasi kader. Walaupun tidak mendapatkan
 80

imbalan secara rutin setiap bulan, tetapi adanya imbala turut

pula berperan dalam meningkatkan partisipasi aktif kader
terutama setelah adanya pemberian imbalan.
Menurut Siagian (1995), apabila suatu organisasi tidak
mampu mengembangkan dan menerapkan suatu sistem
imbalan yang memuaskan, organisasi bukan hanya akan
kehilangan tenaga-tenaga terampil dan berkemampuan tinggi,
akan tetapi juga akan kalah bersaing di pasaran tenaga kerja.
 BAB V

KESIMPILAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan
Dari hasil penelitian dan analisis hubungan yang dilakukan maka di
dapatkan kesimpulan sebagai berikut :
1. Sebagian besar kader di wilayah kerja Puskesmas Pulau Panggang
tahun 2014 tergolong memiliki kinerja tinggi dalam kegiatan di
Posyandu.
2. Gambaran faktor fisiologis kader di wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 hasil yang di dapat adalah sebagian besar kader
berumur 35 tahun, sebagian besar kader yang memiliki pendidikan
rendah, ssebagian besar kader yang memiliki lama kerja 5 tahun.
3. Gambaran faktor psikologis kader di wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 hasil yang di dapat adalah sebagian persepsi
kader terbilang baik, pengetahuan kader terkait kegiatan di Posyandu
sebagian besar cukup baik, sikap kader menunjukan bahwa persentase
kader yang memiliki sikap negatif cukup tinggi, motivasi kader
terhadap kegiatan di Posyandu sebagian besar tinggi.
4. Gambaran faktor lingkungan kader di wilayah kerja Puskesmas Pulau
Panggang tahun 2014 hasil yang di dapat adalah sarana dan prasarana
yang ada di Posyandu sebagian besar kader mengungkapkan tidak
lengkap, seluruh kader yang ada sudah pernah mengikuti pelatihan
terkait kegiatan di Posyandu, kepemimpinan kepala puskesmas
sebagian besar responden mengungakapkan baik, sebagian besar
responden mengatakan pernah mendapatkan imbalan.
5. Faktor fisiologis hanya variabel umur saja yang memiliki hubungan
dengan kinerja kader di dalam kegiatan Posyandu Puskesmas Pulau

81
 82

Panggang tahun 2014 dengan P-value 0,055 PR 3,771 (1,345 10,577

95% CI) namun secara statistik tidak signifikan.
6. faktor psikologis hanya variabel persepsi dengan P-value 0,001 PR
9,227 (2,253 37,791 95% CI) dan motivasi dengan P-value 0,367
PR 1,360 (1,112 1,664 95% CI) yang memiliki hubungan dengan
kinerja kader di dalam kegiatan Posyandu Puskesmas Pulau Panggang
tahun 2014.
7. Faktor lingkungan hanya variabel sarana prasarana saja yang memiliki
hubungan dengan kinerja kader di dalam kegiatan Posyandu
Puskesmas Pulau Panggang tahun 2014 dengan P-value 0,094 PR
0,690 (0,540 0,880 95% CI).

5.2 Saran
1. Bagi kader Posyandu diharapkan dapat berperan lebih aktif lagi
dalam mengikuti pelatihan yang diadakan pihak Puskesmas. Selain
itu, perlu ditingkatkan kegiatan yang sudah ada, agar pengetahuan
kader lebih baik dan sebaiknya kader yang hadir dalam kegiatan
dilakukan secara bergantian agar informasi yang didapatkan
tersebar pada keseluruh kader yang ada di wilayah kerja Puskesmas
Pulau Panggang.
2. Bagi penelitian selanjutnya agar melakukan penelitian lanjutan
dengan menambah variabel yang secara teoritis berhubungan
dengan sampel yang lebih representatif. Sebaiknya melihat peroses
kinerja kader dilakukan lebih spesifik dan dilihat selama rolling
tugas kader. Selain itu dapat dipertimbangkan juga hasil kinerja
sebagai penilaian kinerja.
3. Bagi pihak Suku Dinas Kesehatan Kepulauan Seribu agar
mempertimbangkan untuk melakukan pembinaan yang lebih
intensif lagi terkait dengan pelatihan kader yang mencakup
pembekalan pengetahuan yang nantinya akan memperbaiki
persepsi kader terhadap kegiatan di Posyandu dan pemberian
 83

motivasi sehingga menambah semangat kerja para kader dan

mencegah kader kinerja rendah.
4. Bagi pihak pembina Posyandu seperti Puskesmas ataupun Instansi
lainnya untuk dapat melengkapi sarana dan prasarana yang
dibutuhkan dalam melaksanakan kegiatan di Posyandu.
 DAFTAR PUSTAKA

Aidha, Zuhrina. 2010. Kinerja Petugas Posyandu dan Kepuasan Ibu Pengguna
Posyandu di Desa Sei Semayang Kabupaten Deli Serdang. Sumatera Utara
: USU. Skripsi.

Amalia, Rizqa. 2011. Lama Menjadi Kader, Frekuensi Pelatihan,

Pengetahuan Gizi dan Sikap Kader Posyandu dengan Perilaku
Penyampaian Informasi Tentang Pesan Gizi Seimbang. Skripsi
Sarjana. Fakultas Kedokteran. Universitas Diponegoro, Semarang.
(http://eprints.undip.ac.id/32599/1/397_Rizqa_Amalia_S_G2C007059.pdf)
Diakses tanggal 2 Pebruari 2014.

Ariawan, Iwan. 1998. Besar Sampel dan Metode Sampel pada Penelitian
Kesehatan. Depok : FKM UI

Depkes RI, 1990. Pedoman Pelatih : Pengelolaan Pelatihan pengerakan

peran serta masyarakat bagi penyelenggara posyandu. Jakarta.

---------------, 1994. Pedoman Pembinaan Kader UPGK. Jakarta.

---------------, 2008. Profil Kesehatan Indonesia 2007. Jakarta.

---------------, 2006. Buku Kader Posyandu Dalam Usaha Perbaikan Gizi

Keluarga Edisi XX. Jakarta.

----------------, 2006. Rencana Setrategi Departemen Kesehatan Tahun

2005-2009. Jakarta.

---------------, 2006. Pelatihan Bagi Petugas Puskesmas Untuk

Revitalisasi Posyandu. Jakarta.

---------------, 2006. Pedoman Umum Pengelolaan Posyandu. Jakarta.

Gibson, L, James. 1994. Organisasi Dan Manajemen. Jakarta : Erlangga

xiv
Hariandja, M.T.E. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Grasindo.

Hasibuan, H melayu, S.P. 1999. Organisasi dan Motivasi. Jakarta. Bumi Aksara.

Hildayanti. 2013. Peran Revitalisasi Posyandu Dalam Rangka Menunjang

Keaktifan Posyandu di Kabupaten Ogan Ilir Tahun 2013. Universitas
Sriwijaya. Skripsi.

Ilyas, Y. (1999). Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian. Jakarta: FKM UI. IQ.
Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama

Kementerian Kesehatan RI, 2011. Pedoman Umum Pengololaan Posyandu.

Jakarta.

---------------, 2012. Sistem kesehatan nasional. jakarta

---------------, 2013. Profil Kesehatan Indonesia 2012. Jakarta.

Khoirunisa, neneng. 2011. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Kinerja

Kader dalam Kegiatan Gizi Di Posyandu Wilayah Kerja Puskesmas
Cinere Depok. UIN. skripsi

Latif, Vita Nur. 2010. Hubungan Faktor Predisposing Kader (Pengetahuan dan
Sikap Kader Terhadap Posyandu) dengan Praktik Kader dalam
Pelaksanaan Posyandu di Wilayah Kerja Puskesmas Wonokerto.
Semarang : Universitas Pekalongan. Skripsi. (journal.unikal.ac.id/index.ph
p/kesehatan/article/download/26/13) Diakses tanggal 2 April 2014.

Manalu, Maya Eka. 2011. Pelaksanaan Kegiatan Posyandu di Wilayah Kerja

Puskesmas Hutabaginda Kecamatan Tarutung Kabupaten Tapanuli Utara.
Sumatera Utara : USU. Karya Ilmiah.

Maulana, agung. 2013. Hubungan Keaktifan Ibu dalam Posyandu Dengan

Penurunan Jumlah Balita Bawah Garis Merah (Bgm) di Desa Suko
Jember Kecamatan jelbuk Kabupaten Jember. Universitas Jember. Skripsi.

xv
Nelty, Nori Ris. 2012. Tingkat Pengetahuan Kader Tentang Pos Pelayanan
Terpadu (Posyandu) di Desa Kadilangusukoharjo. STIKES Kusuma
Husada surakarta. Karya Tulis Ilmiah.

Notoatmojo, Soekijo. 2003. Pendidikan Dan Perilaku Kesehatan. Jakarta : Rineka

Cipta.

---------------. 2005. Promosi Kesehatan : Teori Dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka

Cipta.

---------------. 2007. Promosi Kesehatan Dan Ilmu Perilaku. Jakarta : Rineka

Cipta.

---------------. 2010. Promosi Kesehatan : Teori Dan Aplikasi. Jakarta : Rineka

Cipta.

PKK DKI Jakarta, 2007. Pedoman Pelaksanaan Posyandu, Tim Penggerak PKK
Provinsi DKI Jakarta, Jakarta.

Prawisentono, S. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta : BPFE.

Puspasari, Adliana. 2002. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Kader

Posyandu di Kota Sabang Provinsi Nanggroe Aceh Darussalam. IPB.
Skripsi.

Ridwan. 2005. Skala Pengukuran Variabel-Variabel Penelitian. Bandung. Alpha

Betha.

Rivai, Veithzal. 2003. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Jakarta : PT. Raja
Grafindo Persada.

---------------. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 1996. Perrilaku Organisasi : Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Jakarta : Prenhallindo.

xvi
Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta :
Bumi Aksara.

Savitri, Rosnini. 2000. Analisis Mutu KIE Posyandu dan Faktor-Faktor yang
Berhubungan di Kabupaten Padang Pariaman Provinsi Sumatera Barat
Tahun 2000. Depok : FKM UI. Skripsi.

Siagian, S. 1995. Teori Motivasi dan Aplikasinya. Jakarta : Rineka Cipta.

Sugiono. 1999. Metode Penelitian Administrasi. Bandung : CV. Alfabeta.

Syahmasa. 2003. Analisis Hubungan Faktor Demografi Dan Motivasi Dengan

Kinerja Kader Dalam Berperan Serta Meningkatkan Pelayanan
Keperawatan Di Posyandu Wilayah Puskesmas Cipayung Jakarta Timur.
FIK UI. Tesis

Torang, syamsir. 2013. Organisasi dan Manejemen. Jakarta. ALFABETA

Widyaningrum, Riska. 2011. Hubungan Antara Pengetahuan, Sikap, Dan

Ketersediaan Sarana Penyuluhan Dengan Tindakan Kader Posyandu
dalam Penyuluhan di Meja 4 Pada Posyandu di Wilayah Kerja
Puskesmas Sumbersari Jember. Universitas Jember. Skripsi.

xvii
 KUESIONER PENELITIAN

Assalamualaikum Wr. Wb

Saya Chandra Gunawan mahasiswa Program Studi Kesehatan Masyarakat,

STIKES Kharisma Persada, sedang melakukan penelitian tentang Faktor-Faktor yang
Berhubungan dengan Kinerja Kader dalam Kegiatan di Posyandu Wilayah Kerja
Puskesmas Pulau Panggang Kepulauan Seribu Utara tahun 20014 untuk itu saya
mohon kesedian ibu untuk mengisi kuesioner ini. Kejujuran ibu dalam menjawab pertanyaan
sangat saya harapkan. Identitas dan rahasia ibu akan saya rahasiakan.

Atas perhatian dan kerja sama ibu, saya ucapkan terimakasih.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

IDENTITAS RESPONDEN

1. Nama :
2. Alamat :
3. Nomor HP :
4. Kelurahan :
5. Kecamatan :
6. Nama Posyandu :
7. Tugas di meja :

Di isi Oleh
No. PERTANYAAN
Peneliti
A. UMUR KADER
1. Berapa umur Ibu sekarang ? .............. tahun [ ] A1
B. PENDIDIKAN IBU
(Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda)
1. Pendidikan formal terakhir apa yang pernah ibu ikuti ? [ ] B1
a. Tamat SD
b. Tamat SLTP
c. Tamat SLTA
Tamat Perguruan Tinggi
C. LAMA BEKERJA
1. Sudah berapa lama Ibu menjadi kader ? .............. tahun [ ] C1
 D. PERSEPSI Ya Tidak
(Berilah tanda silang (X) pada KOTAK Ya ATAU
Tidak)
1. Menurut Ibu apakah kegiatan Posyandu bermanfaat untuk [ ] D1
peningkatan status gizi balita ?
2. Bagaimana menurut Ibu, apakah pembagian tugas kader [ ] D2
perlu diberikan secara merata ?
3. Menurut Ibu, apakah kegiatan Posyandu dapat [ ] D3
menurunkan angka kemtian bayi (AKB) dan angka
kematian Ibu (AKI) ?
4. Menurut ibu, apakah perlu adanya pelatihan tentang gizi [ ] D4
?
5. Menurut ibu, apakah kadr perlu mendapat insentif agar [ ] D5
termotivasi dalam bekerja ?
6. Menurut Ibu, apakah tugas kader hanya sebagai tukang [ ] D6
timbang saja ?
7. Menurut Ibu, apakah ibu hamil tidak perlu datang ke [ ] D7
Posyandu ?
8. Menurut Ibu, apakah pemerintah tidak perlu memberikan [ ] D8
dana untuk anggaran PMT Posyandu ?
9. Menurut pendapat Ibu, apakah penyuluhan gizi hanya [ ] D9
menambah beban kerja ?
10. Menurut Ibu, apakah perlu mengunjungi warga untuk [ ] D10
ikut dalam kegiatan Posyandu ?
E. PENGETAHUAN
(Berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda)
1. Dibawah ini yang bukan merupakan tugas kader dalam kegiatan UPGK di [ ] E1
Posyandu ?
a. Mempersiapkan alat dan bahan yang diperlukan di kegiatan
Posyandu
b. Membagi tugas di antara kader
c. Mencata smua urusan UPGK
d. Membuat laporan hasil penimbangan dalam F2 gizi Posyandu
2. Kapankah hasil penimbangan yang dilakukan harus dlaporkan ? [ ] E2
a. Pada kegiatan Posyandu berikutnya
b. Pada saat rapat koordinasi rutin (Rakortin)
c. Setiap akhir bulan
d. Segra setelah kegiatan Posyandu selesai
3. Pada keadaan dibawah ini bert badan balita dikatan tidak naik, kecuali ? [ ] E3
a. Garis tumbuh balita naik, tetapi pindah ke pita warna dibawahnya
b. Garis prtumbuhan balita mendatar
c. Garis prtumbuhan balita naik mengikuti salah satu pita warna
d. Garis pertumbuhan balita menurun
4. KMS anak balita setelah penimbangan di simpan di ? [ ] E4
a. Ibu kader
b. Ibu balita
c. Posyandu
d. Petugas kesehatan
5. Manakah dibawah ini yang bukan merupakan tanda-tanda anak bergizi [ ] E5
buruk ?
a. Badan anak terlihat lebih kurus dibanding anak seusianya
b. Wajah anak tampak seperti orang tua
c. Anak mudah terserang penyakit
d. Anak sering menangis jika bertemu orang lain
6. Dibawah ini yang bukan merupakan indikator kemandirian Posyandu ? [ ] E6
a. Frekuensi penimbangan pertahun
b. Rata-rata jumlah kader
c. Cakupan D/S
d. Balita gizi buruk
7. Tingkatan posyandu dari yang terendah ke tertinggi ? [ ] E7
a. Posyandu pratama, madya, purnama, mandiri
b. Posyandu pratama, purnama, madya, mandiri
c. Posyandu pratama, madya, mandiri, purnama
d. Posyandu pratama, purnama, mandiri, madya
8. Dalam satu tahun, minimal berapa kali Posyandu melakukan [ ] E8
penimbangan ?
a. 7 kali
b. 8 kali
c. 9 kali
d. 10 kali
9. Berapa jumlah minimal kader dalam setiap penimbangan ? [ ] E9
a. 3 kader
b. 4 kader
c. 5 kader
d. 6 kader
10. Berapa minimal cakupan D/S hingga Posyandu sudah dikatakan mantap ? [ ] E10
a. 50%
b. 60%
c. 75%
d. 80%
11. Apabila kader menemukan balita BB-nya 3 kali berturut-turut tidak naik ? [ ] E11
a. Mengobati
b. Merujuk ke Puskesmas
c. Lapor ke dukun
d. Lapor ke pak lurah
12. Berapa kali dalam setahun pemberian vitamin A warna merah (200.000 [ ] E12
UI) kepada anak 12-59 bulan ?
a. Setiap bulan sekali
b. Stiap 6 bulan sekali
c. Setiap 1 tahun sekali
d. Setiap 3 bulan sekali
13. Berapa kali dalam setahun pemberian vitamin A warna biru (100.000 UI) [ ] E13
kepada bayi 6-11 bulan ?
a. setiap bulan sekali
b. setiap 6 bulan sekali
c. setiap 1 tahun sekali
d. setiap 3 bulan sekali
14. Ketika balita diar, saran apa yang harus diberikan kepada Ibu balita ? [ ] E14
a. ASI dihentikan
b. ASI tetap diberikan lebih sering dari biasa
c. Tidak perlu diberi oralit
d. Beri makanan sedikit saja
15. Manakah dibawah ini yang bukan merupakan tanda-tanda anak bergizi [ ] E15
buruk ?
a. Badan anak terlihat lebih kurus dibanding anak seusianya
b. Wajah anak tampak seperti orang tua
c. Anak mudah terserang penyakit
d. Anak sering menangis jika bertemu orang lain
F. SIKAP SS S TS STS
(berilah tanda silang (X) pada SS jika
anda sangat setuju, S setuju, TS tidak
setuju, dan STS sangat tidak setuju).
1. Menurut saya kegiatan Posyandu tidak [ ] F1
bermanfaat bagi saya
2. Setiap bayi dan balita harus dibawa ke Posyandu [ ] F2
tiap bulan untuk dilakukan penimbangan
3. Menurut saya kegiatan Posyandu penting untuk [ ] F3
memantau kesehatan ibu dan balita
4. Tugas kader Posyandu bagi saya sangat [ ] F4
memberatkan
5. Saya merasa belum banyak pengetahuan tentang [ ] F5
gizi, karena itu saya tidak melakukan
penyuluhan gizi
6. Perlu ada pembagian tugas yang baik agar setiap [ ] F6
kader mengetahui apa yang harus dikerjakannya
7. Saya bangga bekerja sebagai kader Posyandu [ ] F7
8. Saya tidak melaporkan jika ada kasus gizi buruk [ ] F8
di tempat tinggal saya, karena akan bernilai
buruk bagi daerah saya
9. Saya lebih suka mengerjakan laporan hasil [ ] F9
penimbangan dirumah dibandingkan setelah
kegiatan Posyandu selesai
10. Jika saya mengrjakan pekerjaan kader dengan [ ] F10
baik perlu mendapat penghargaan karena
penghargaan memiliki arti yang besar bagi saya
G. MOTIVASI SS S TS STS
(berilah tanda silang (X) pada SS jika
anda sangat setuju, S setuju, TS tidak
setuju, dan STS sangat tidak setuju).
1. Alasan saya menjadi kader karena adanya [ ] G1
imbalan (uang yang layak) yang akan
didapatkan
2. Saya aktif dalam kegiatan Posyandu karena [ ] G2
senang menimbang balita untuk memantau
perkembangan gizinya
3. Jika tempat posyandu selalu pindah, maka saya [ ] G3
tidaak mau aktif dalam kegiatan Posyandu
4. Jika ada balita gizi buruk, saya segera melapor [ ] G4
dan merujuknya ke pelayanan kesehatan
5. Menurut saya, penyuluhan gizi perlu diberikan [ ] G5
karena penting untuk perbaikan gizi
keluarga/masyarakat
6. Saya hadir di Posyandu ingin meningkatkan [ ] G6
status gizi balita dengan pemberian PMT
7. Saya merasa prihatin dengan kondisi gizi di [ ] G7
lingkungan saya, oleh karena itu saya aktif di
Posyandu
8. Walaupun pekerjaan saya banyak, saya [ ] G8
menyempatkan waktu untuk hadir dalam
kegiatan Posyandu
9. Saya tidak aktif karena tidak ada dukungan dari [ ] G9
keluarga/suami
10. Saya enggan untuk aktif karena jumlah kadrnya [ ] G10
sedikit
H. SARANA DAN PRASARANA
(berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda)
1. Apa saja sarana atau fasilitas yang ada di Posyandu tempat ibu menjadi [ ] H1
kader ?
(jawaban boleh lebih dari 1)
a. Dacin
b. Timbangan injak
c. KMS
d. Sistem informasi Posyandu berupa register penimbangan
e. PMT
f. Oralit
g. Vitamin A
h. Tablet besi
i. Bahan penyuluhan

I. PELATIHAN
(berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda)
1. Apakah selama ibu menjadi kader Posyandu pernah mendapatkan pelatihan [ ] I1
(pembekalan pengetahuan dan keterampilan tentang tugas dan pelaksanaan
Posyandu)
a. Pernah
b. Tidak pernah
J. KEPEMIMPINAN Ya Tidak
(berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda)
1. Kepala Puskesmas selalu memotivasi tugas saya untuk [ ] J1
mencapai tujuan Posyandu
2. Saya menerima informasi secara jelas dari kepala [ ] J2
Puskesma dalam melaksanakan tugas-tugas
3. Saya dapat bekerja sama dengan kepala Puskesmas [ ] J3
4. Kepala Puskesmas melakukan koordinasi yang baik [ ] J4
5. Suasana komunikasi tercipta dengan baik antara saya [ ] J5
dngan kepala Puskesmas
6. Kepala Puskesmas mampu melatih, mengembangkan dan [ ] J6
meningkatkan kemampuan saya
7. Kepala Puskesmas tidak mampu membangkitkan semangat [ ] J7
menggerakkan motivasi saya dlam bertugas
8. Kepala Puskesmas sulit menerima saran-saran saya [ ] J8
9. Kepala Puskesmas tidak mampu menentukan prioritas [ ] J9
kegiatan dengan baik
10. Kepala Puskesmas tidak memberikan penghargaan atas [ ] J10
prestasi saya
K. IMBALAN
(berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda)
1. Apakah tiap bulan ibu mendapatkan imbalan [ ] K1
a. Pernah
b. Tidak pernah
2. Jika pernah, dalam bentuk apa imbalan yang ibu dapatkan ? [ ] K2
a. Uang
b. Seragam
c. Barang
d. Rekreasi
e. Tunjangan kesehatan
f. Lainnya, sebutkan .............
L. KINERJA KADER DALAM KEGIATAN Ya Tidak
POSYANDU
(berilah tanda silang (X) pada pilihan jawaban anda)
1. Menyiapkan tempat pelaksanaan, peralatan, sarana dan [ ] L1
prasarana, PMT sebelum Posyandu dimulai
2. Memberitahukan warga adanya kegiatan di Posyandu [ ] L2
3. Mendata jumlah sasaran ibu hamil, WUS, PUS, ibu [ ] L3
menyusui, ibu balita, dan sasaran UPGK yang ada di
wilayah Posyandu binaan ibu
4. Membagi tugas sesama kader [ ] L4
5. Melaksanakan pendaftaran pengunjung Posyandu balita dan [ ] L5
ibu hamil
6. Melakukan penimbangan balita dan ibu hamil yang datang [ ] L6
ke Posyandu
7. Mencatat di secarik kertas yang diselipkan kedalam [ ] L7
KMS/buku KIA setelah menimbang balita dan ibu hamil
kemudian baru mencatat hasilnya di KMS/buku KIA
8. Melakukan kegiatan penyuluhan kesehatan dan gizi jika [ ] L8
menemukan balita BB-nya BGM
9. Membantu memberikan pelayanan kesehatan : KB, [ ] L9
imunisasi, Fe, oralit dan obat-obatan lainnya bersama
petugas kesehatan di Posyandu kepada pengunjung
 Posyandu
10. Memberikan PMT [ ] L10
11. Melakukan konsultasi kepada ptugas kesehatan bila [ ] L11
menemukan balita sudah 3 (tiga) kali berturut-turut BB-nya
tidak naik
12. Merapikan tempat Posyandu, melengkapi pencatatan dan [ ] L12
evaluasi kegiatan
13. Membuat grafik SKDN [ ] L13
14. Melakukan tindak lanjut dan kunjungan rumah kepada [ ] L14
sasaran yang tidak datang ke Posyandu
15. Memberitahukan tokoh masyrakat tentang hasil Posyandu [ ] L15
 OUTPUT

Frequencies

Kinerja kader
Kinerja Frequenc Percent Valid Cumulative
kader y Percent Percent
rendah 9 22,5 22,5 22,5
Valid tinggi 31 77,5 77,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Umur kader
Umur kader Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
<35
7 17,5 17,5 17,5
tahun
Valid >35
33 82,5 82,5 100,0
tahun
Total 40 100,0 100,0

pendidikan kader
Pendidikan Frequenc Percent Valid Cumulative
kader y Percent Percent
rendah 21 52,5 52,5 52,5
Valid tinggi 19 47,5 47,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

pendidikan kader
pendidikan Frequenc Percent Valid Cumulative
kader y Percent Percent
tamat SD 7 17,5 17,5 17,5
tamat
13 32,5 32,5 50,0
SLTP
Valid
tamat
20 50,0 50,0 100,0
SLTA
Total 40 100,0 100,0
 lama kerja
Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
<5 tahun "belum
7 17,5 17,5 17,5
lama"
Valid
>5 tahun "lama" 33 82,5 82,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

katagori persepsi
katagori persepsi Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
kurang
11 27,5 27,5 27,5
baik
Valid
baik 29 72,5 72,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Pengetahuan kader
Pengetahuan Frequenc Percent Valid Cumulative
kader y Percent Percent
kurang 3 7,5 7,5 7,5
Valid cukup 37 92,5 92,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

katagori sikap
katagori Frequenc Percent Valid Cumulative
sikap y Percent Percent
negatif 21 52,5 52,5 52,5
Valid positif 19 47,5 47,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

katagori motivasi
katagori Frequenc Percent Valid Cumulative
motivasi y Percent Percent
rendah 6 15,0 15,0 15,0
Valid tinggi 34 85,0 85,0 100,0
Total 40 100,0 100,0
 Sarana prasarana
Sarana prasarana Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
<8 tidak
29 72,5 72,5 72,5
lengkap
Valid
>8 lenkap 11 27,5 27,5 100,0
Total 40 100,0 100,0

Pelatihan
pelatihan Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
Valid pernah 40 100,0 100,0 100,0

Katagori kepemimpinan
Katagori Frequenc Percent Valid Cumulative
kepemimpinan y Percent Percent
kurang
14 35,0 35,0 35,0
baik
Valid
baik 26 65,0 65,0 100,0
Total 40 100,0 100,0

Imbalan
imbalan Frequenc Percent Valid Cumulative
y Percent Percent
tidak ada 5 12,5 12,5 12,5
Valid ada 35 87,5 87,5 100,0
Total 40 100,0 100,0
Crosstabs

umur responden * kinerja_kader Crosstabulation

kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 4 3 7
<35 tahun % within umur
57,1% 42,9% 100,0%
umur responden
responden Count 5 28 33
>35 tahun % within umur
15,2% 84,8% 100,0%
responden
Count 9 31 40
Total % within umur
22,5% 77,5% 100,0%
responden

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 5,840 1 ,016
b
Continuity Correction 3,680 1 ,055
Likelihood Ratio 5,021 1 ,025
Fisher's Exact Test ,034 ,034
Linear-by-Linear
5,694 1 ,017
Association
N of Valid Cases 40

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,58.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value 95% Confidence Interval

Lower Upper
Odds Ratio for umur
responden (<35 tahun / >35 7,467 1,267 44,002
tahun)
For cohort kinerja_kader =
3,771 1,345 10,577
rendah
For cohort kinerja_kader =
,505 ,212 1,203
tinggi
N of Valid Cases 40
 pendidikan_kader * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 4 17 21
rendah % within
19,0% 81,0% 100,0%
pendidikan_kad pendidikan_kader
er Count 5 14 19
tinggi % within
26,3% 73,7% 100,0%
pendidikan_kader
Count 9 31 40
Total % within
22,5% 77,5% 100,0%
pendidikan_kader

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square ,302 1 ,583
b
Continuity Correction ,029 1 ,865
Likelihood Ratio ,302 1 ,583
Fisher's Exact Test ,712 ,431
Linear-by-Linear
,295 1 ,587
Association
N of Valid Cases 40
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,28.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval

Lower Upper
Odds Ratio for
pendidikan_kader (rendah / ,659 ,148 2,932
tinggi)
For cohort kinerja_kader =
,724 ,227 2,307
rendah
For cohort kinerja_kader =
1,099 ,782 1,543
tinggi
N of Valid Cases 40
 lama kerja * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 1 6 7
<5 tahun "belum
% within lama
lama" 14,3% 85,7% 100,0%
kerja
lama kerja
Count 8 25 33
>5 tahun "lama" % within lama
24,2% 75,8% 100,0%
kerja
Count 9 31 40
Total % within lama
22,5% 77,5% 100,0%
kerja

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square ,328 1 ,567
b
Continuity Correction ,006 1 ,940
Likelihood Ratio ,357 1 ,550
Fisher's Exact Test 1,000 ,496
Linear-by-Linear
,320 1 ,572
Association
N of Valid Cases 40
a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,58.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval
Lower Upper
Odds Ratio for lama kerja
(<5 tahun "belum lama" / >5 ,521 ,054 5,000
tahun "lama")
For cohort kinerja_kader =
,589 ,087 3,988
rendah
For cohort kinerja_kader =
1,131 ,790 1,620
tinggi
N of Valid Cases 40
 katagori persepsi * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 7 4 11
kurang
% within katagori
baik 63,6% 36,4% 100,0%
katagori persepsi
persepsi Count 2 27 29
Baik % within katagori
6,9% 93,1% 100,0%
persepsi
Count 9 31 40
Total % within katagori
22,5% 77,5% 100,0%
persepsi

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 14,724 1 ,000
b
Continuity Correction 11,650 1 ,001
Likelihood Ratio 13,677 1 ,000
Fisher's Exact Test ,001 ,001
Linear-by-Linear
14,356 1 ,000
Association
N of Valid Cases 40
a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,48.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval
Lower Upper
Odds Ratio for katagori
23,625 3,569 156,385
persepsi (kurang baik / baik)
For cohort kinerja_kader =
9,227 2,253 37,791
rendah
For cohort kinerja_kader =
,391 ,178 ,859
tinggi
N of Valid Cases 40
 katagori pengetahuan * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 4 18 22
Kurang % within katagori
18,2% 81,8% 100,0%
katagori pengetahuan
pengetahuan Count 5 13 18
Cukup % within katagori
27,8% 72,2% 100,0%
pengetahuan
Count 9 31 40
Total % within katagori
22,5% 77,5% 100,0%
pengetahuan

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square ,523 1 ,470
b
Continuity Correction ,117 1 ,732
Likelihood Ratio ,521 1 ,471
Fisher's Exact Test ,705 ,364
Linear-by-Linear
,510 1 ,475
Association
N of Valid Cases 40
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,05.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval
Lower Upper
Odds Ratio for katagori
pengetahuan (kurang / ,578 ,129 2,579
cukup)
For cohort kinerja_kader =
,655 ,206 2,083
rendah
For cohort kinerja_kader =
1,133 ,800 1,604
tinggi
N of Valid Cases 40
 katagori sikap * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 3 18 21
negatif % within katagori
14,3% 85,7% 100,0%
katagori sikap
sikap Count 6 13 19
positif % within katagori
31,6% 68,4% 100,0%
sikap
Count 9 31 40
Total % within katagori
22,5% 77,5% 100,0%
sikap

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 1,711 1 ,191
b
Continuity Correction ,863 1 ,353
Likelihood Ratio 1,729 1 ,188
Fisher's Exact Test ,265 ,177
Linear-by-Linear
1,668 1 ,197
Association
N of Valid Cases 40
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,28.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval
Lower Upper
Odds Ratio for katagori
,361 ,076 1,716
sikap (negatif / positif)
For cohort kinerja_kader =
,452 ,131 1,562
rendah
For cohort kinerja_kader =
1,253 ,881 1,781
tinggi
N of Valid Cases 40
 katagori motivasi * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 0 6 6
rendah % within katagori
0,0% 100,0% 100,0%
katagori motivasi
motivasi Count 9 25 34
tinggi % within katagori
26,5% 73,5% 100,0%
motivasi
Count 9 31 40
Total % within katagori
22,5% 77,5% 100,0%
motivasi

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 2,049 1 ,152
b
Continuity Correction ,812 1 ,367
Likelihood Ratio 3,354 1 ,067
Fisher's Exact Test ,306 ,192
Linear-by-Linear
1,998 1 ,157
Association
N of Valid Cases 40
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,35.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval
Lower Upper
For cohort kinerja_kader =
1,360 1,112 1,664
tinggi
N of Valid Cases 40
 sarana_prasarana * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 9 20 29
<8 tidak
% within
lengkap 31,0% 69,0% 100,0%
sarana_prasarana
sarana_prasarana
Count 0 11 11
>8 lenkap % within
0,0% 100,0% 100,0%
sarana_prasarana
Count 9 31 40
Total % within
22,5% 77,5% 100,0%
sarana_prasarana

Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 4,405 1 ,036
b
Continuity Correction 2,805 1 ,094
Likelihood Ratio 6,729 1 ,009
Fisher's Exact Test ,043 ,037
Linear-by-Linear
4,295 1 ,038
Association
N of Valid Cases 40
a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 2,48.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval
Lower Upper
For cohort kinerja_kader =
,690 ,540 ,880
tinggi
N of Valid Cases 40
 katagori_kepemimpinan * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 1 13 14
kurang % within
baik katagori_kepemimpina 7,1% 92,9% 100,0%
katagori_kepemimpin n
an Count 8 18 26
% within
Baik
katagori_kepemimpina 30,8% 69,2% 100,0%
n
Count 9 31 40
% within
Total
katagori_kepemimpina 22,5% 77,5% 100,0%
n

Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 2,913 1 ,088
b
Continuity Correction 1,716 1 ,190
Likelihood Ratio 3,352 1 ,067
Fisher's Exact Test ,124 ,091
Linear-by-Linear
2,840 1 ,092
Association
N of Valid Cases 40

a. 1 cells (25,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 3,15.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate

Value 95% Confidence Interval

Lower Upper
Odds Ratio for
katagori_kepemimpinan ,173 ,019 1,559
(kurang baik / baik)
For cohort kinerja_kader =
,232 ,032 1,672
rendah
For cohort kinerja_kader =
1,341 ,999 1,801
tinggi
N of Valid Cases 40
 imbalan * kinerja_kader Crosstabulation
kinerja_kader Total
rendah tinggi
Count 0 5 5
tidak ada % within
0,0% 100,0% 100,0%
imbalan
Imbalan
Count 9 26 35
Ada % within
25,7% 74,3% 100,0%
imbalan
Count 9 31 40
Total % within
22,5% 77,5% 100,0%
imbalan

Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig. (2- Exact Sig. (2- Exact Sig. (1-
sided) sided) sided)
a
Pearson Chi-Square 1,659 1 ,198
b
Continuity Correction ,512 1 ,474
Likelihood Ratio 2,750 1 ,097
Fisher's Exact Test ,570 ,258
Linear-by-Linear
1,618 1 ,203
Association
N of Valid Cases 40
a. 2 cells (50,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 1,13.
b. Computed only for a 2x2 table

Risk Estimate
Value 95% Confidence Interval
Lower Upper
For cohort kinerja_kader =
1,346 1,108 1,636
tinggi
N of Valid Cases 40